Dossier Stand van zaken moederschapsverlof. Figure 1 logo vrouwenraad MOEDERSCHAPSVERLOF

Transcriptie

1 Figure 1 logo vrouwenraad MOEDERSCHAPSVERLOF Dossier met stand van zaken en voorstellen

2 Inhoud Moederschapsverlof... 1 Inleiding... 4 Moederschapsverlof... 4 Zwangerschapsverlof... 5 Bevallingsrust... 5 Ziekte... 6 Werkverwijdering tijdens zwangerschap of na bevalling... 6 Verlenging moederschapsverlof bij langer verblijf baby in ziekenhuis Omzetting van moederschapsverlof in geboorteverlof Moederschapsuitkering Moederschapsbescherming Regelgevende teksten Moederschapsrust zelfstandigen Periode moederschapsrust Bijzondere situaties Moederschapsrust aanvragen Na de geboorte Werkhervatting Moederschapsuitkering Dienstencheques Geplande maatregelen regering

3 Internationale regelgeving ILO EU-moederschapsrichtlijn Cijfers moederschapsverlof RIZIV ILO OESO EU Voorstellen - verlenging Wetsvoorstellen Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen Academici Middenveld Standpunt Vrouwenraad Bronnen/info

4 Inleiding Dossier 2016 Moederschapsverlof: what s in a name? Voor alle duidelijkheid: we beschouwen moederschapsverlof als een overkoepelende term. In de regelgeving vinden we volgende begrippen terug: - Moederschapsverlof 1 of moederschapsrust 2 voor werkneemsters, werkloze vrouwen en benoemde ambtenaren, bestaat uit: o Zwangerschapsverlof of prenataal verlof, dus vóór de bevalling o Bevallingsrust of postnataal verlof, dus na de bevalling - Moederschapsrust voor vrouwelijke zelfstandigen, meewerkende echtgenotes en helpsters In dit dossier krijgt u zicht op de regelgeving, op cijfers, de situatie in de EU-landen en op allerlei voorstellen en discussies over aanpassingen van het moederschapsverlof voor werkneemsters, ambtenaren en zelfstandigen. Moederschapsverlof Moederschapsverlof zwangerschapsverlof/prenataal verlof bevallingsrust/postnataal verlof Het moederschapsverlof voor werkneemsters, werkloze vrouwen en vastbenoemde ambtenaren duurt in principe vijftien weken. Het moederschapsverlof bestaat uit een verplichte periode (één week voor de bevalling en negen weken na de bevalling) en een niet-verplichte periode. Het verlof dat voor de bevalling genomen wordt is het zwangerschapsverlof of prenataal verlof en het kan maximum zes weken duren. De rust die begint vanaf de dag van de bevalling, de bevallingsrust of het postnataal verlof, moet minimum negen weken omvatten. Bij de geboorte van een meerling, kan het prenataal verlof acht weken duren en kan het postnataal verlof eveneens met twee weken worden verlengd. 1 De FOD WASO gebruikt de termen moederschapsverlof, opgedeeld in zwangerschapsverlof en bevallingsrust; 2 Het RIZIV gebruikt de term moederschapsrust, opgedeeld in prenataal verlof en postnataal verlof: 4

5 Zwangerschapsverlof Dossier 2016 Het zwangerschapsverlof mag beginnen vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De zwangere werkneemster mag zelf kiezen vanaf wanneer ze haar zwangerschapsverlof opneemt. De dagen die ze niet opneemt kan ze overdragen tot na de bevalling. Ten laatste zeven weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum bezorgt zij de werkgever een geneeskundig getuigschrift waaruit deze datum blijkt. Als zij na de voorziene datum bevalt, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke bevallingsdatum. Vanaf de zevende dag voor de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere werkneemster niet meer gaan werken. Als ze bevalt voor de voorziene datum gaan de dagen die ze niet meer kan opnemen, verloren. Bij een meerling, mag de zwangere werkneemster zwangerschapsverlof nemen vanaf de achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het geneeskundig getuigschrift moet ze dan ook negen weken voor die datum aan de werkgever bezorgen. Bevallingsrust Vanaf de dag van de bevalling mag de moeder gedurende negen weken niet werken. Hierop bestaat geen enkele uitzondering. Wanneer de werkneemster nog heeft gewerkt op de dag van de bevalling, begint de periode van negen weken bevallingsrust te lopen de dag na de bevalling. Wanneer de moeder voor de geboorte niet al haar zwangerschapsverlof opgenomen heeft, kan zij die dagen nemen na de verplichte negen weken bevallingsrust. Het aantal dagen is gelijk aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de zesde week (achtste week als er een meerling verwacht wordt) voor de werkelijke bevallingsdatum. Deze periode moet wel verminderd worden met het aantal dagen dat ze toch gewerkt heeft tijdens de verplichte rust van zeven dagen voor de werkelijke bevallingsdatum. Dit kan het geval zijn als de werkelijke bevallingsdatum niet samenvalt met de vermoedelijke bevallingsdatum, m.a.w. als het kind te vroeg geboren is. Dit betekent dus dat in totaal ten hoogste vijf weken (zeven weken bij een meerling) kunnen overgedragen worden tot na de geboorte. Sedert 1 april 2009 kunnen werkneemsters die bevallen, onder bepaalde voorwaarden, de laatste twee weken van hun moederschapsverlof omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Deze dagen moeten worden opgenomen in een periode van acht weken vanaf de hervatting van het werk. De werkneemster maakt voor deze dagen aanspraak op een moederschapsuitkering. De omzetting kan enkel betrekking hebben op de twee laatste weken van het prenatale verlof. Deze weken worden verschoven tot na het verplichte postnatale verlof (negen verplichte weken). Dit betekent dat enkel de werkneemster die prenataal verlof over te dragen heeft, een beroep kan doen op deze nieuwe regelgeving. Zo kan de werkneemster het werk hervatten door enkele werkdagen af te wisselen met enkele verlofdagen. 5

6 Een aantal inactiviteitsdagen worden meegerekend als arbeidsdagen: vakantie, klein verlet, feestdagen. Ziekte Wie in de zes weken (acht bij een meerling) vóór de bevalling afwezig is door ziekte, krijgt deze ziektedagen aangerekend als prenatale rust. - Deze periode kan niet overgedragen worden naar de postnatale rust. Dit geldt niet voor het personeel van de federale overheidsdiensten: ziektedagen die niets met de zwangerschap te maken hebben, worden als gewone ziektedagen beschouwd; - Bij wie ononderbroken arbeidsongeschikt was door ziekte of een ongeval tijdens de zes weken die de bevalling voorafgaan (acht bij een meerling), kan de bevallingsrust op uitdrukkelijk verzoek met één week worden verlengd. Een medisch attest van arbeidsongeschiktheid van de behandelend arts is vereist. Werkverwijdering tijdens zwangerschap of na bevalling Als de werkneemster blootgesteld is aan één of meerdere risico's, dan moet de werkgever voor haar een afspraak maken met de arbeidsarts voor een medisch onderzoek en haar het ingevulde formulier 'Verzoek om gezondheidstoezicht' bezorgen. Na het medisch onderzoek overhandigt de preventieadviseur-arbeidsarts het formulier aan de werkneemster voor de gezondheidsbeoordeling. Hierin staan vaststellingen en advies over de te nemen maatregelen. Op basis van dit advies zal de werkgever beslissen welke maatregelen hij voor de werkneemster zal nemen. Welke maatregelen van werkverwijdering kan de werkgever nemen? Afhankelijk van de situatie kan de werkgever kiezen voor: - een gedeeltelijke verwijdering: tijdelijke wijziging van de werkomstandigheden of de werktijd; - een gedeeltelijke verwijdering: als een aanpassing van de werkomstandigheden of - tijd voor de werkgever onmogelijk of onuitvoerbaar blijkt te zijn (om gerechtvaardigde redenen), dan zal de werkgever zo mogelijk ander werk geven dat verenigbaar is met de toestand van de werkneemster; - een volledige verwijdering: als het niet mogelijk is om een andere werkpost te geven, dan moet de werkneemster tijdelijk stoppen met werken. De werkneemster heeft ook de mogelijkheid om de zelfstandige activiteit voort te zetten die ze uitvoerde vóór ze (volledig of gedeeltelijk) van de loontrekkende tewerkstelling werd verwijderd. De gedeeltelijke werkverwijdering Tijdens de zwangerschap of na de bevallingsrust kunt de werkneemster, omwille van haar blootstelling aan een risico voor haar gezondheid of die van haar baby, gedeeltelijk worden verwijderd van het werk. 6

7 Ze moet dan: - aangepast werk uitvoeren (aanpassing van de werkomstandigheden/-tijd of verandering van werkpost); - de loontrekkende tewerkstelling stopzetten. Wat zijn de voorwaarden en de procedure om een uitkering voor een gedeeltelijke werkverwijdering te ontvangen? 3 De werkneemster moet: - loonverlies lijden door haar gedeeltelijke werkverwijdering; - voldoen aan dezelfde voorwaarden als die voor uitkeringen in het kader van de arbeidsongeschiktheid; - aan haar ziekenfonds drie documenten bezorgen: o Het getuigschrift betreffende de werkverwijdering van zwangere of bevallen werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven, vooraf ingevuld door de werkgever (dit getuigschrift is beschikbaar bij het ziekenfonds); o Een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling, ingevuld door de preventieadviseur-arbeidsarts; o In het geval van een gedeeltelijke werkverwijdering tijdens de zwangerschap: een getuigschrift van de behandelende arts dat de geplande bevallingsdatum aangeeft en dat vermeldt of er een meergeboorte is gepland. Wat is het bedrag van de uitkering voor een gedeeltelijke werkverwijdering? Er zijn twee situaties mogelijk. De werkneemster voert aangepast werk met loonverlies uit Ze ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van haar brutoloon (begrensd tot de loongrens) van de uitoefening van haar werk vóór de maatregel van werkverwijdering. Het loon voor dit aangepaste werk wordt afgetrokken van het bedrag van deze uitkering (volgens een bepaald percentage, vastgelegd per inkomensschijf): - De eerste schijf van 15,6068 euro van het dagloon uit de uitvoering van het aangepast werk is vrijgesteld; - De tweede schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de uitvoering van het aangepast werk wordt afgehouden voor 20 %; - De derde schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de uitvoering van het aangepast werk wordt afgehouden voor 50 %; - De vierde schijf die hoger is dan het totaal van de drie andere schijven wordt voor 75 % in rekening gebracht

8 De invloed op het bedrag van de uitkering stijgt naarmate het loon voor het aangepast werk hoger is. Voorbeeld: - Dagbedrag van de uitkering voor een gedeeltelijke werkverwijdering: 40 euro. - Maandloon van euro voor de uitvoering van het aangepast werk - Neutralisatie van de socialezekerheidsbijdragen: euro x 86,93 % = 912,7650 euro; o Dagloon (in het kader van het aangepaste werk): 912,7650 euro / 26 dagen = 35,1063 euro o Verrekening: Eerste schijf: 15,6068 euro: niets Tweede schijf: 9,3641 x 20 % = [35, ,6068 = 19,4995 (max. 9,3641)] 9,3641 x 20 % = 1,8728 Derde schijf: 9,3641 x 50 % = [19,4995-9,3641 = 10,1354 (max. 9,3641)] 9,3641 x 50 % = 4,6821 Vierde schijf hoger dan het totaal van de drie vorige en meer (dus meer dan 34,3350): (35, ,3350) = 0,7713 x 75 % = 0,5785 o Totaal = (1, , ,5785) = 7,1334 = vermindering o Uitkering: 40-7,1334 = 32,8666 = 32,87 waarop het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing (11,11 %) inhoudt o 32,87 x 11,11 % = 29,22 = dagbedrag van de uitkering voor gedeeltelijke werkverwijdering voor deze maand. De werkneemster heeft twee loontrekkende banen en moet enkel stoppen met werken in een van deze twee banen De werkneemster ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van haar brutoloon (begrensd tot de loongrens) dat ze kreeg voor het werk dat ze moest stopzetten. Die uitkering is echter begrensd tot 60 % van de som van de brutodaglonen van de banen die ze uitoefende vóór de maatregel van werkverwijdering, waarvan het dagloon wordt afgehouden van de baan die ze kan blijven uitoefenen (volgens een bepaald percentage dat werd vastgelegd per inkomensschijf): - De eerste schijf van 15,6068 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven uitvoeren, is vrijgesteld; - De tweede schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven uitvoeren, wordt afgehouden voor 20 %; - De derde schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven uitvoeren, wordt afgehouden voor 50 %; - De vierde schijf die hoger is dan het totaal van de drie andere schijven wordt voor 75 % in rekening gebracht. 8

9 De invloed op het bedrag van de uitkering stijgt naarmate het inkomen uit de uitoefening van de baan die de werkneemster kan blijven uitoefenen hoger is. Voorbeeld: De werkneemster werkt deeltijds voor twee verschillende werkgevers (A en B) en krijgt bij elk van hen een forfaitair brutomaandloon van 845 EUR. Ze wordt van het werk verwijderd bij werkgever A, maar kan blijven werken bij werkgever B. - Uitkering berekend op basis van het brutodagloon voor de activiteit die ze uitoefende bij werkgever A vóór de verwijdering: 60 % van 845 euro / 26 dagen = 19,5 euro. - Die uitkering mag niet meer bedragen dan: o 60 % van (32,5 + 32,5) - (het dagloon voor de activiteit die ze blijft uitoefenen, verminderd via een schijvensysteem); o 60 % van 65-3,5135 = 35, Deze beperkingsmaatregel is dus niet van toepassing (19,5 < 35,4865): voor deze maand kan de werkneemster aanspraak maken op een daguitkering voor gedeeltelijke werkverwijdering van 19,5 euro, waarop het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing zal inhouden (11,11 %). - 19,5 x 11,11 % = 17,3335 dus 17,33 = dagbedrag van uw uitkering voor gedeeltelijke werkverwijdering voor deze maand. De volledige werkverwijdering Tijdens de zwangerschap of na de bevallingsrust kan de werkneemster, door blootstelling aan een risico voor haar gezondheid of die van haar baby in het kader van haar werk, volledig worden verwijderd van het werk. Wat zijn de voorwaarden en de procedure om een uitkering voor een volledige werkverwijdering te ontvangen? Ze moet: - loonverlies lijden door de volledige werkverwijdering; - voldoen aan dezelfde voorwaarden als die voor uitkeringen in het kader van de arbeidsongeschiktheid; - het ziekenfonds drie documenten bezorgen: o Het getuigschrift betreffende de werkverwijdering van zwangere of bevallen werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven, vooraf ingevuld door de werkgever (beschikbaar bij het ziekenfonds); o Een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling, ingevuld door de preventieadviseur-arbeidsarts; o In het geval van een volledige werkverwijdering tijdens de zwangerschap: een getuigschrift van de behandelende arts dat de geplande bevallingsdatum aangeeft en vermeldt of er een meergeboorte is gepland. Wat is het bedrag van de uitkering voor een volledige werkverwijdering? 9

10 Er zijn twee situaties mogelijk. De werkneemster wordt tijdens de zwangerschap volledig van het werk verwijderd - Ze ontvangt een uitkering die 78,237 % van het brutodagloon bedraagt (begrensd tot de loongrens), vanaf de eerste dag van de werkverwijdering tot de zesde week vóór de geplande bevallingsdatum; - Van het bedrag van de uitkering houdt het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing af (11,11 %). Als de werkneemster meer dan één kind verwacht, dan krijgt ze die uitkering tot de achtste week vóór de geplande bevallingsdatum. Vanaf de 6e/8e week vóór de geplande bevallingsdatum gaat de periode van zwangerschapsverlof in. De werkneemster wordt na het moederschapsverlof volledig van het werk verwijderd - Ze ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van het brutodagloon (begrensd tot de loongrens); - Van het bedrag van de uitkering houdt het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing af (11,11 %). Als de werkneemster borstvoeding geeft en volledig van het werk wordt verwijderd, dan krijgt ze deze uitkering van 60 % van het brutodagloon (begrensd tot de loongrens) tot maximaal vijf maanden na de bevalling. Mogelijkheid tot voortzetting van de zelfstandige activiteit die de werkneemster uitoefende voor ze (volledig of gedeeltelijk) van de loontrekkende tewerkstelling werd verwijderd Tijdens de periode dat ze volledig of gedeeltelijk van het loontrekkend werk is verwijderd kan ze, met de voorafgaande toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, de zelfstandige activiteit blijven voortzetten die ze ook uitoefende vóór ze van de loontrekkende functie werd verwijderd. Wat zijn de voorwaarden om van die mogelijkheid gebruik te maken? Ze moet: - Vóór de voortzetting van deze zelfstandige activiteit tijdens de periode van verwijdering van het loontrekkend werk de schriftelijke toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds vragen. Die toestemming verduidelijkt de aard, het volume en de voorwaarden voor de uitoefening van de zelfstandige activiteit; - het ziekenfonds een medisch getuigschrift bezorgen dat aangeeft dat deze activiteit geen risico vormt voor haar gezondheid of die van haar baby; 10

11 - Rekening houden met het volgende: ze mag deze zelfstandige activiteit niet uitoefenen tijdens de dagen of uren waarop ze normaal zou hebben gewerkt in het kader van de loontrekkende baan als er geen maatregel van werkverwijdering was genomen. Voorbeelden: - Als ze, vóór ze van het loontrekkend werk werd verwijderd, dit werk elke dag tot 17 uur uitvoerde, dan mag ze haar zelfstandige activiteit pas na 17 uur uitvoeren; - Als ze, vóór ze van het loontrekkend werk werd verwijderd, dit werk elke maandagen woensdagochtend uitvoerde, dan mag ze haar zelfstandige activiteit niet op maandag- en woensdagochtend uitvoeren. Wat is het bedrag van de uitkering? Het dagbedrag van de uitkering waarop ze recht hebt in het kader van de gedeeltelijke of volledige werkverwijdering wordt verminderd met 10 % om rekening te houden met het inkomen uit de uitoefening van de zelfstandige activiteit die ze blijft voortzetten tijdens de periode van (volledige of gedeeltelijke) werkverwijdering. Hervatting van het werk na een periode van werkverwijdering Wanneer ze na de verwijdering weer aan het werk gaat, dan moet ze: - Het formulier Bewijs van arbeidshervatting of van werkloosheid invullen dat ze bij uw ziekenfonds kan bekomen; - Dit ingevulde formulier aan haar ziekenfonds bezorgen binnen de acht kalenderdagen na het einde van de werkverwijdering. Verlenging moederschapsverlof bij langer verblijf baby in ziekenhuis Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan de werkneemster haar bevallingsrust verlengen met een duur gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging(en) mag niet meer bedragen dan vierentwintig weken. De werkneemster die van deze mogelijkheid gebruik wil maken geeft aan haar werkgever bij het einde van haar postnatale rustperiode, een getuigschrift van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen blijft na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname. Wanneer tijdens die verlenging van de postnatale rustperiode het pasgeboren kind nog in de verplegingsinrichting verblijft, kan het verlof opnieuw worden verlengd; een getuigschrift met vermelding van de duur van de opname uitgaande van de verplegingsinrichting zal opnieuw aan de werkgever moeten overhandigd worden. 11

12 Omzetting van moederschapsverlof in geboorteverlof Hospitalisatie van de moeder Dossier 2016 Bij hospitalisatie kan het vaderschapsverlof verlengd worden met de periode dat de moeder in het ziekenhuis verblijft. Het vaderschapsverlof kan pas ingaan: - vanaf de zevende dag na de geboorte van het kind; - het pasgeboren kind moet het ziekenhuis verlaten hebben; - de hospitalisatie van de moeder moet langer dan zeven dagen duren. Dit vaderschapsverlof loopt ten einde op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat. Het kan nooit langer duren dan het deel van het verlof dat door de moeder niet werd opgenomen. Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof mag de werknemer niet ontslagen worden tot na afloop van een termijn van een maand die ingaat na het einde van het vaderschapsverlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan het vaderschapsverlof. De werkgever draagt de bewijslast van deze redenen. In het onderwijs is er in zulke gevallen het geboorteverlof in geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder. Dat geboorteverlof geldt niet alleen voor vaders, maar ook voor de samenwonende partner van de gehospitaliseerde of overleden moeder. Overlijden van de moeder Bij het overlijden van de moeder kan het resterende gedeelte van het moederschapsverlof omgezet worden in vaderschapsverlof. Ook geboorteverlof voor de meeouder Sinds 28 juli 2014 is de mogelijkheid tot opname van het resterende tijdvak van nabevallingsrust in geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder niet langer uitsluitend voorbehouden voor de vader van het kind. Als de afstamming niet langs vaderszijde vaststaat, kan ook de co-ouder (onder bepaalde voorwaarden) van deze mogelijkheid gebruik maken. Overlijden baby Wordt je kindje levend geboren, of levenloos vanaf een zwangerschapsduur van 180 dagen, blijft het recht op moederschapsrust bestaan. Moederschapsuitkering Gedurende het moederschapsverlof wordt een moederschapsuitkering toegekend door het ziekenfonds. Het bedrag is vastgesteld op een percentage van het loon. Tijdens de eerste 12

13 dertig dagen van het moederschapsverlof wordt de uitkering berekend op het volledig loon. Nadien wordt een geplafonneerd loon in aanmerking genomen. Daarvoor stuurt de zwangere werkneemster een medisch getuigschrift met vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum naar haar ziekenfonds. Daarop ontvangt ze van het ziekenfonds een inlichtingenblad, dat gedeeltelijk door haar moet worden ingevuld en gedeeltelijk door de werkgever of de uitbetalingsinstelling van werkloosheidsuitkeringen. Na de bevalling bezorgt zij een geboorteattest aan het ziekenfonds. Op basis van dit attest wordt de einddatum van het moederschapsverlof berekend. Binnen de acht dagen na het einde van het bevallingsverlof bezorgt ze een bewijs van werkhervatting aan het ziekenfonds. De uitkeringen voor moederschapsrust worden altijd berekend op basis van het laatste brutoloon of de laatste werkloosheidsuitkering. De mutualiteit kent een uitkering toe voor alle dagen, behalve zondag (dus zes dagen per week). Wie krijgt welke uitkering? Bediende/arbeider (met arbeidscontract) Werkloze (volledig, gecontroleerd) Bij contractbreuk (bij het begin van de moederschapsrust) Uitkering gedurende de eerste 30 dagen 82 % van het gederfde onbegrensde loon Basisuitkering + 19,5 % van het begrensd brutoloon 79,5 % van het brutoloon, uitkering begrensd tot 104,62 euro per dag Uitkering van de 31e dag tot het einde van de 15 weken 75 % van het brutoloon (geplafonneerd bedrag: 98,70 euro/dag) Basisuitkering + 15 % van het begrensd brutoloon 75 % van het brutoloon, uitkering begrensd tot 98,70 euro per dag Verlenging moederschapsrust bij ziekenhuisopname baby of 16e week bij arbeidsongeschiktheid 75 % van het brutoloon (geplafonneerd bedrag: 98,70 euro/dag) Geïndexeerde bedragen op 01/04/

14 Ambtenaren Dossier 2016 Benoemde ambtenaren ontvangen een uitkering van 100 % van hun loon gedurende het moederschapsverlof van de overheidsinstelling waar ze werken en dus niet van het ziekenfonds. Moederschapsbescherming De moederschapsbescherming werd de afgelopen jaren gevoelig versterkt, met het oog op een grotere waarborg voor de kwaliteit van het leven van de zwangere en pas bevallen werkneemster. Verbod op discriminatie Zowel bij de aanwerving als tijdens de arbeidsovereenkomst moet de werkgever mannen en vrouwen gelijk behandelen. Het moederschap mag dus geen aanleiding geven tot enige vorm van discriminatie. De werkgever mag tijdens de sollicitatiegesprekken in principe geen vragen stellen over een eventuele zwangerschap, tenzij die vragen relevant zouden zijn wegens de aard of de uitoefeningsvoorwaarden van de functie. In de praktijk loopt er nog heel wat mis. Naar aanleiding van het grote aantal klachten hierover voerde het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer. Met dit onderzoek wou het Instituut een beter inzicht krijgen in de situatie van zwangere werkneemsters en in de mechanismen die zwangerschapsdiscriminatie veroorzaken, met het oog op het verminderen en wegwerken van mogelijke discriminaties en op een betere interne klachtenbehandeling. Enkele resultaten: - Ruim driekwart van alle vrouwen gaf aan ooit op een of andere manier een vorm van discriminatie te hebben ervaren die verband hield met het feit dat ze zwanger was; - Vijf procent werd ontslagen of nam ontslag omdat ze zich niet konden verzoenen met de manier waarop ze tijdens hun zwangerschap werden behandeld; - Bijna achttien procent werd gediscrimineerd op het vlak van loon en carrière omdat de werkneemster bijvoorbeeld een promotie misten. Een contract van bepaalde duur dat zou omgezet worden in een contract van onbepaalde duur en dat niet verlengd wordt door de zwangerschap van de werkneemster, wordt ook beschouwd als een vorm van discriminatie. Werkgever verwittigen Vanaf het ogenblik dat de werkneemster zwanger is, heeft ze er alle belang bij haar werkgever hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Deze hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden en op de gezondheid van de werkneemster en haar ongeboren kind. Zo 14

15 heeft de zwangere werkneemster het recht om van het werk afwezig te zijn voor een zwangerschapsonderzoek wanneer dit niet kan plaatsvinden buiten de arbeidsuren. Het is aan te raden om de werkgever te informeren door een geneeskundig getuigschrift aangetekend te versturen of het geneeskundig getuigschrift te overhandigen en hiervan een bewijs van ontvangst te vragen. Prenatale onderzoeken Tijdens de werkuren mag de werkneemster afwezig zijn om op prenataal onderzoek te gaan. Om betaald afwezig te mogen zijn, moet ze vooraf de werkgever op de hoogte brengen. Bovendien moet het onmogelijk zijn dat het onderzoek buiten de werkuren kan doorgaan. Ontslagbescherming Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap, begint een speciale bescherming tegen ontslag te lopen. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen handeling meer stellen om aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster een einde te maken omwille van het feit dat ze zwanger is. Deze ontslagbescherming loopt tot een maand na het postnataal verlof (met inbegrip van de verlengingen). Verbod op overwerk en nachtwerk Zwangere werkneemsters en werkneemsters die borstvoeding geven, mogen geen overwerk verrichten. Op deze regel zijn er een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld voor de personen met een vertrouwenspost of personen met een leidinggevende functie die in de wetgeving wordt genoemd. De werkgever kan een zwangere werkneemster niet verplichten nachtarbeid te verrichten gedurende een periode van acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Mits voorlegging van een geneeskundig getuigschrift mag de werkneemster nachtarbeid ook weigeren gedurende andere periodes tijdens de zwangerschap en gedurende maximum vier weken onmiddellijk volgend op de bevallingsrust. De werkgever is dan verplicht de werkneemster dagarbeid te geven of, indien dit niet mogelijk is, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen. Veiligheid en gezondheid De werkgever is verplicht in samenwerking met de arbeidsarts een risico-evaluatie uit te voeren voor al zijn personeelsleden. De werkgever moet de arbeidsarts op de hoogte brengen van de zwangerschap van een werkneemster. Haar werkpost wordt beschouwd als risicopost indien de evaluatie een gezondheidsrisico uitgewezen heeft of wanneer zij nachtarbeid verricht. Wanneer de evaluatie een blootstelling uitwijst aan agentia of arbeidsomstandigheden die een risico betekenen, moet de werkgever één van de volgende maatregelen nemen: een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden; een verandering van werkpost die verzoenbaar is met de gezondheidstoestand van de werkneemster; wanneer dit onmogelijk blijkt, wordt de uitvoering van de 15

16 arbeidsovereenkomst geschorst. In dat geval geniet de werkneemster, naargelang het geval, de uitkering voorzien in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering of de beroepsziekten. Geen enkel loon is verschuldigd door de werkgever voor deze periode. Deze maatregelen zijn ook van toepassing in een periode van borstvoeding. De werkgever is verplicht in samenwerking met de arbeidsgeneesheer een risico-evaluatie uit te voeren voor al zijn personeelsleden. De specifieke risico's moeten beoordeeld worden aan de hand van een lijst van agentia, procédés en arbeidsomstandigheden, opgenomen in bijlage I bij het koninklijk besluit van 2 mei Op grond van de resultaten van die analyse worden de te nemen preventiemaatregelen bepaald. Indien er een blootstelling aan één van de in bijlage II van het KB opgesomde agentia blijkt, moet de werkgever onmiddellijk een preventiemaatregel toepassen. De werkgever moet de arbeidsarts op de hoogte brengen van de zwangerschap van een werkneemster. Haar werkpost wordt beschouwd als risicopost indien de evaluatie een gezondheidsrisico uitgewezen heeft of wanneer zij nachtarbeid verricht. Zij staat dan onder medisch toezicht van de arbeidsarts en ontvangt het formulier "Verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers (DOC, 46 KB)". Na het geneeskundig onderzoek vult de arbeidsgeneesheer het formulier voor de gezondheidsbeoordeling (DOC, 33 KB) in en deelt zijn beslissing mee aan de werkgever en de werkneemster. Wanneer de evaluatie een blootstelling uitwijst aan agentia of arbeidsomstandigheden die een risico betekenen, moet de werkgever één van de volgende maatregelen nemen, op voorstel van de arbeidsarts en aangepast aan het specifieke geval van de werkneemster: een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden; een verandering van werkpost die verzoenbaar is met de gezondheidstoestand van de werkneemster; wanneer dit onmogelijk blijkt, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst. In dat geval geniet de werkneemster de uitkering voorzien in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Geen enkel loon is verschuldigd door de werkgever voor deze periode. Deze maatregelen zijn ook van toepassing in een periode van borstvoeding. Regelgevende teksten Arbeidswet van 16 maart 1971 (Belgisch Staatsblad van 30 maart 1971), meermaals gewijzigd Koninklijk besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming (PDF, 230 KB) (Belgisch Staatsblad van 18 mei 1995). De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen stelt een onderscheid op grond van zwangerschap of moederschap gelijk met een direct onderscheid op grond van geslacht. In deze wet staat ook dat een dergelijk onderscheid niet mag gemaakt worden met betrekking tot de toegang tot arbeid (bijvoorbeeld werkaanbiedingen, selectie- en aanstellingscriteria). 16

17 Het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen publiceerde in 2010 de resultaten van een onderzoeksproject Zwanger op het werk. De ervaringen van werkneemsters in België 4 en in 2013 Zwanger op het werk. Gids voor werkneemsters en werkgevers voor een discriminatievrije behandeling 5 naar aanleiding van klachten van zwangere vrouwen die gediscrimineerd worden. Het Instituut ontving in klachten en 139 vragen om informatie gericht aan de juridische dienst, in totaal dus 365 meldingen, evenals 128 vragen bestemd voor de andere diensten van het Instituut. Het aantal meldingen steeg met 21% ten opzichte van 2011, het aantal informatieaanvragen met 26% en het aantal klachten met 18%. De meldingen met betrekking tot gevallen van discriminatie van vrouwen wegens zwangerschap, bevalling of moederschap vertegenwoordigen 31% van de meldingen in het domein van het werk. In dit domein dient een derde van de vrouwen klacht in wegens zwangerschapsdiscriminatie. De klachten over zwangerschapsdiscriminatie nemen toe. Moederschapsrust zelfstandigen Periode moederschapsrust De periode van moederschapsrust omvat acht weken en bestaat uit een verplichte rustperiode en een vrij te kiezen deel: 6 - Verplichte rustperiode: één week voor en twee weken na de bevallingsdatum; - Facultatieve rustperiode: vijf weken die de zelfstandige of helpster per week naar keuze kan opnemen: o Ofwel in de twee weken voor de verplichte voorbevallingsmoederschapsrust voor de bevalling o Ofwel vanaf de derde week tot 23 weken na de bevalling (telkens per zeven kalenderdagen) Bijzondere situaties Bij een meerling komt er nog een week facultatieve rust extra bij. Moet de baby na de geboorte nog minstens een week in het ziekenhuis blijven, dan kan de moeder vragen om de moederschapsrust met nog een aantal weken te verlengen. De verlenging komt overeen met het aantal volledige weken hospitalisatie van het pasgeboren kind (met een maximum van 24 weken). 4 er=tcm: discriminatievrije_behandeling_.jsp

18 De moeder contacteert het ziekenfonds (binnen de 14 dagen na de geboorte) en bezorgt een attest opgemaakt door het ziekenhuis. Duurt de hospitalisatie langer dan eerst gedacht, dan is er een nieuw attest nodig. Moederschapsrust aanvragen De moederschapsrust moet bij het ziekenfonds aangevraagd worden. Bij de aanvraag moeten het aantal weken dat de zelfstandige moederschapsrust wil opnemen vermeld worden en een medisch attest met de vermoedelijke datum van de bevalling. De zelfstandige kan haar facultatief verlof toch nog veranderen maar dan moet ze dat vooraf aan het ziekenfonds laten weten. Na de geboorte Bezorg na de geboorte een uittreksel uit de geboorteakte of een medisch geboorteattest aan het ziekenfonds. Werkhervatting Bij werkhervatting moet de moeder het ziekenfonds hiervan binnen de twee dagen op de hoogte brengen. Moederschapsuitkering Vrouwen die een zelfstandig hoofdberoep uitoefenen, meewerkende echtgenotes en helpsters hebben recht op de moederschapsuitkering mits ze aan volgende voorwaarden voldoen: - Aangesloten zijn bij een ziekenfonds en een wachttijd van zes maanden doorlopen hebben of ervan vrijgesteld zijn; - Bewijzen dat ze in orde zijn met de betaling van hun sociale bijdragen of dat ze van die betaling volledig werden vrijgesteld; - Hun hoedanigheid van gerechtigde zonder onderbreking aantonen; - Een attest van onderwerping aan de ziekte- en invaliditeitsverzekering voorleggen; - Eventueel de erkenning van de arbeidsongeschiktheid voorleggen; - Elke beroepsactiviteit stopzetten tijdens de periode van bevallingsrust. Ze bezorgen het aanvraagformulier moederschapsuitkering voor zelfstandigen waarop ze aangeven vanaf wanneer ze willen rusten ingevuld terug aan het ziekenfonds en voegen er een uittreksel uit de geboorteakte bij. De betaling van de uitkering voor de drie verplichte rustweken zal gebeuren bij ontvangst van dit document en op voorwaarde dat het lid in orde is met haar bijdrage bij de sociale verzekeringskas. De uitkering voor de facultatieve weken wordt betaald bij ontvangst van de schriftelijke bevestiging van werkhervatting en, ten vroegste, op het einde van het moederschapsverlof. 18

19 Het bedrag van de moederschapsuitkering is vastgelegd op 458,31 euro per week, verminderd met 11,11% bedrijfsvoorheffing. Dienstencheques Na de bevalling hebben deze dames recht op 105 gratis dienstencheques. Ze zijn 8 maanden geldig. Ze moeten wel aan volgende voorwaarden voldoen: - De baby is ingeschreven op hun adres; - Voldoen aan de voorwaarden voor de moederschapsverzekering; - De zelfstandige beroepsactiviteit hernemen of een andere minstens halftijdse beroepsactiviteit. De dienstencheques kunnen gratis aangevraagd worden bij het socialeverzekeringsfonds (via brief, fax, , ter plaatse ) vanaf de 6de maand van de zwangerschap tot 15 weken na de bevalling. De dienstencheques kunnen gebruikt worden om huishoudelijke hulp te betalen. Geplande maatregelen regering Vrouwelijke zelfstandigen zullen binnenkort twaalf weken moederschapsverlof kunnen opnemen en dat met een grotere flexibiliteit dan vandaag. En het kwartaal na hun bevalling zullen ze geen sociale bijdrage moeten betalen, met behoud van hun rechten. Dat staat in een plan van minister van Zelfstandigen en KMO s en de minister van Sociale Zaken, dat op 7 maart 2016 werd voorgesteld. Concreet gaat het om volgende maatregelen in het kader van het het moederschap en de verzoening tussen gezinsleven en beroepsleven: - De uitbreiding van het moederschapsverlof van de vrouwelijke zelfstandigen met 4 weken, met de mogelijkheid om dit verlof niet enkel per week op te nemen, maar ook voltijds of deeltijds; - De vrijstelling van betaling van sociale bijdragen met behoud van rechten voor het kwartaal dat volgt op de bevalling; - De invoering van een halfautomatisch karakter van de toekenning van dienstencheques moederschap en de mogelijkheid om de toekenning van deze dienstencheques te vervangen door een financiële tussenkomst in het beroep op een erkende vervangingsdienst; - De creatie van een statuut van familiaal ondersteuner: specifiek en licht statuut gecreëerd in het socialezekerheidsstelsel van de zelfstandigen dat gericht zal zijn op studenten, gepensioneerden en werknemers die, op een beperkte manier, tijd willen besteden aan huishoudhulp, kinderopvang en eventueel diensten als vervangende ondernemer; - De vereenvoudiging van het beroep op werkgeversgroeperingen; 19

20 - De verbetering van de flexibiliteit van de kinderopvangsystemen (in overleg met de deelstaten). Internationale regelgeving ILO De ILO (International Labour Office/Internationale Arbeidsorganisatie) heeft in de loop van de jaren een aantal Conventies over moederschapsbescherming aangenomen, telkens aangevuld met aanbevelingen: - Conventie nr. 3 over moederschapsbescherming van Conventie nr. 102 van Conventie nr. 183 over moederschapsbescherming van Recommendation nr. 191 over moederschapsbescherming van Recommendation nr. 202 concerning national floors of protection van 2012 De ILO Aanbeveling nr. 191 beveelt 18 weken moederschapsverlof aan. De boodschap van de ILO over moederschapsbescherming blijft dezelfde: vrouwen in staat stellen om hun reproductieve en productieve rollen succesvol te combineren; het voorkomen van ongelijke behandeling op het werk als gevolg van hun reproductieve rol; het promoten van gelijke kansen en gelijke behandeling op het werk zonderafbreuk te doen aan gezondheid en economische zekerheid. 7 België heeft geen enkele ILO-conventie m.b.t. moederschapsbescherming geratificeerd. 7 publ/documents/publication/wcms_ pdf 20

21 EU-moederschapsrichtlijn Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie In 2008 stelde de Europese Commissie voor de richtlijn uit 1992 te updaten. Twee jaar later werd dat voorstel goedgekeurd door het Europees parlement en zelfs ook nog wat uitgebreid. In plaats van de door de Commissie voorgestelde 18 weken zwangerschapsverlof, vond het parlement een meerderheid voor 20 maanden zwangerschapsverlof voor vrouwen in de hele Europese Unie. Daarbij zouden de kersverse moeders hun volledige loon behouden. Vaders zouden in dat voorstel twee weken betaald vaderschapsverlof krijgen. De rechten van werkende zwangere en pas bevallen vrouwen zouden ook verbeteren en ze zouden tegen ontslag beschermd worden. 21

22 Op 1 juli 2015 kondigde de Europese Commissie de terugtrekking aan van haar voorstel voor een Europese richtlijn voor zwangerschapsverlof. Dit dossier zat al sinds 2010 vast in de Raad omdat er geen akkoord tussen de lidstaten bereikt kon worden. Enkele lidstaten blokkeerden het dossier omdat ze of tegen de uitbreiding van het aantal weken waren of tegen een volledig loon in deze periode. Vervolgens publiceerde de Europese Commissie op 5 augustus 2015 de roadmap voor een nieuwe aanpak voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven voor werkende gezinnen. Dit nieuw initiatief van de EC wil hiermee de impasse van het dossier rond de uitbreiding van het zwangerschapsverlof doorbreken. De roadmap ziet 3 mogelijke opties: een pakket met 6 wetgevende maatregelen, een ruimer beleidskader met niet-wetgevende maatregelen of een pakket dat wetgevende maatregelen en niet-wetgevende initiatieven combineert. Nieuw is dat de focus vooral gaat naar de mogelijkheden om mannen te stimuleren zorgtaken binnen het gezin op te nemen (via flexibele arbeid, vader- en ouderschapsverlof, een zorgverlofstelsel ) naast een mogelijke verbetering van het zwangerschapsverlof. Cijfers moederschapsverlof RIZIV Vergoede dagen en uitgaven 8 Tabel: Evolutie aantal vergoede dagen jaar Periode van moederschapsverlof Periode van werkverwijdering arbeidsters bedienden arbeidsters bedienden RIZIV, Statistieken van de uitkeringen. De uitgaven betreffen de invaliditeitsgerechtigden in moederschapsrust en andere gerechtigden in moederschapsrust. In deze laatste categorie komen de meeste uitgaven voor. 22

23 Tabel: Evolutie uitgaven jaar Periode van moederschapsverlof Periode van werkverwijdering arbeidsters bedienden arbeidsters bedienden De grote stijging in de uitgaven in 2010 (9,07% meer ten opzichte van 2009) is voornamelijk te wijten aan de maatregel die genomen is inzake werkverwijdering. De bevoegdheden van het Fonds voor beroepsziekten m.b.t. werkverwijdering zijn sinds 1 januari 2010 overgeheveld naar het RIZIV. Het totale bedrag van de uitgaven is gestegen met 2,10% tussen 2012 en 2013, nochtans is het aantal dagen gedaald met -0,34% door de verhoging van de GVU-loongrens met 2% sinds 1 april Tabel: Evolutie gemiddelde uitkering (zonder regularisatie) jaar Periode van moederschapsverlof Periode van werkverwijdering arbeidsters bedienden arbeidsters bedienden ,21 53,34 35,18 43, ,34 54,87 36,63 44, ,38 56,40 37,01 45, ,22 57,58 37,39 46, ,00 60,24 38,69 48, ,50 62,41 39,13 49, ,52 63,06 46,11 57, ,19 64,99 48,93 60, ,65 67,12 50,26 62, ,58 68,84 51,08 63,50 Tabel: Aantal beëindigde gevallen van moederschapsrust per leeftijdsgroep (zonder de invaliditeitsgerechtigden) < totaal

24 ILO Kaart: Overzicht duur moederschapsverlof in 2013 in 185 landen en regio s 24

25 Figuur: Duur moederschapsverlof in de EU-lidstaten vergeleken met de ILO-standaard van 18 weken 15 lidstaten beantwoorden aan de 18 weken moederschapsverlof. Enkel drie Oost-Europese landen zitten onder de 18 weken, tegenover 10 van de niet Oost-Europese lidstaten. 8 Oost- Europese landen behoren tot de groep van 18 weken en 7 van de niet Oost-Europese lidstaten. 9 OESO De OESO publiceert heel wat indicatoren. Bij Sociale bescherming en Welzijn/Gender/Tewerkstelling vinden we: - De evolutie van de duur in weken van moederschapsverlof in de OESO-landen sinds 1990; België 14 in 1990; 15 vanaf 1991; - De evolutie van de duur in weken van ouderschapsverlof met jobbescherming in de OESO-landen sinds 1990; België 13 vanaf 1998; 17,3 vanaf 2012; - De evolutie van de totale duur in weken van moederschaps- en ouderschapsverlof in de OESO-landen sinds 1990; België 14 in 1990; 15 vanaf 1991; 28,0 vanaf 1998; 32,3 vanaf 2012;

26 - De evolutie van de duur in weken van vader-specifiek verlof in de OESO-landen sinds 1990; België 0,6 vanaf 1990; 13,6 vanaf 1998; 15 vanaf 2002; 19,3 vanaf Figuur lengte moederschapsverlof in de OESO-landen in 2015 Bron: 26

27 Figuur: Lengte moederschapsverlof in de OESO-landen in 2015 en de positie van België 27

28 Samenvattende tabel en figuur ouderschapsverlofregelingen voor moeders in weken in

29 Bron: 29

30 Zie ook: OECD Family Database Social Policy Division Directorate of Employment, Labour and Social Affairs, PF 2.5 Trends in leave entitlements around childbirth EU Figuur: Duur moederschapsverlof in weken in de EU-lidstaten Bron: De gemiddelde duur van moederschapsverlof bedraagt 23 weken. De kortste duur bedraagt 14 weken en de langste 58,6 weken. Oost-Europese lidstaten hebben gemiddeld een langere duur (27 weken) dan de niet-oost-europese landen (20,4 weken) weken: Kroatië, Duitsland en Zweden - 18 weken: Roemenië, Malta, Litouwen, Denemarken, Cyprus en Finland - 15/16/17 weken: Griekenland, Nederland, Spanje, Luxemburg, Letland, Frankrijk, Oostenrijk, Slovenië, België - 42 weken: Ierland - 52 weken: het VK en Polen - 58,6 weken: Bulgarije 30

31 Figuur: Compensatiegraad ten opzichte van het loon tijdens het moederschapsverlof - De gemiddelde compensatiegraad bedraagt 90%; - 13 lidstaten hanteren 100% vervanging; - 12 lidstaten vervangen aan 90% of minder; - 3 lidstaten keren een forfaitair bedrag uit; - Oost-Europese landen hebben een gemiddeld een lagere compensatiegraad (86%) dan de niet Oost-Europese landen (93%) - De landen met de laagste compensatie zijn Slovakije (65%), gevolgd door Hongarije en Tsjechië (70%) 31

32 Figuur: Correlatie tussen duur moederschapsverlof en compensatiegraden Dossier 2016 Er is wel sprake van een correlatie tussen de duur van het moederschapsverlof en het percentage van het vorige loon dat tijdens het moederschapsverlof uitgekeerd wordt. Alle lidstaten met een moederschapsverlof van 14 weken keren 100% uit van het vorig verdiende loon. En dat geldt ook voor 1 op 8 van de landen met 20 of meer weken moederschapsverlof. 100%-uitkering boven de 14 weken: ,5 weken: 6 op 9 lidstaten ,5 weken: 4 op 6 lidstaten - 20 en meer weken: 1 op 8 lidstaten 32

33 Figuur: Vergelijking gemiddelde duur moederschapsverlof en gemiddelde compensatiegraad De hypothese dat er een samenhang is tussen de duur van het moederschapsverlof en de compensatiegraad wordt bevestigd door de vergelijking van de resultaten voor de gemiddelde duur en compensatiegraad van de Oost-Europese landen en de niet-oost- Europese landen. 33

34 Figuur: Vergelijking vervangingsratio vorig inkomen en moederschapsuitkering en geboorteverlofuitkering De compensatiegraad voor geboorteverlof is dezelfde of hoger dan die voor moederschapsverlof in alle lidstaten, behalve in Oostenrijk (onbetaald) en in Finland. In België is de compensatiegraad voor geboorteverlof hoger dan die voor moederschapsverlof. 34

35 Figuur: vergelijking compensatiegraad moederschapsverlof + ouderschapsverlof en vaderschapsverlof + ouderschapsverlof ten opzichte van het vorig inkomen voor de landen zonder forfaitaire ouderschapsverlofuitkering Overzicht gemiddelde compensatiegraden voor de drie verlofstelsels (moederschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof) per landenclusters: - 100%: Denemarken, Estland en Slovenië; - 90%: Bulgarije en Roemenië; - 80%: Letland, Litouwen en Hongarije; - 70%: Finland, Portugal, Italië - 67%: Spanje, Malta, Griekenland. Dit gemiddelde weerspiegelt een 100% compensatiegraad voor moederschaps- en geboorteverlof maar het ouderschapsverlof is onbetaald. Er zijn ook landen die een forfaitaire uitkering betalen voor ouderschapsverlof, waaronder België. 35