I nhoudsopgave van het CAP productenboek

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "I nhoudsopgave van het CAP productenboek"

Transcriptie

1 I nhoudsopgave van het CAP productenboek Hoofdstuk 1 Organisatieontw ikkeling 1.1 Werkconferentie Leerimpulsen Trajecten rond werkprocessen Individuele coaching 8 Hoofdstuk 2 Leiderschapsontw ikkeling 2.1 Leiderschapsprogramma Coaching van directie en managementteams Managementtraining Individuele management coaching Interim management 17 Hoofdstuk 3 Teamontw ikkeling 3.1 Teamdagen Teamtraining Coaching on the job Coaching van directie en managementteams 24 Hoofdstuk 4 P rofessionele ontw ikkeling 4.1 Individuele coaching Intervisie Leergroepen Trainingen incompany/open inschrijving 33 1

2 Hoofdstuk 1 Organisatieontw ikkeling 1.1 Werkconferentie 1.2 Leerimpulsen 1.3 Trajecten rond werkprocessen 1.4 Individuele coaching 1.1 W erkconferenties Een werkconferentie is één van de interventies die CAP inzet in trajecten voor organisatieontwikkeling. In een werkconferentie werkt een groep mensen uit uw organisatie samen aan een ontwikkelvraagstuk. De uitkomsten van de werkconferentie worden toegepast in het verdere ontwikkeltraject van de organisatie Uitgangspunten Essentieel bij een effectieve werkconferentie is een goede voorbereiding. Wij werken om die reden vaak met een voorbereidings of ontwerpgroep. Daarmee spreken we de programmering van de bijeenkomst door. CAP adviseurs gaan er vanuit dat een afwisseling in werkwijzen en een afwisseling van inspanning en ontspanning bijdragen aan het verhogen van de effectiviteit van de samenwerking. Dit komt ook in het programma tot uiting. We geloven dat mensen leren door de afwisseling van doen, reflectie, theoretische impulsen en experimenten. In het programma wordt ook deze overtuiging zichtbaar. We juichen het toe als een organisatie echt tijd en energie inruimt voor ontwikkeling. We onderkennen daarbij de noodzaak van beweging maar ook verankering. Adviseurs zullen steeds stimuleren dat initiatieven tot verbeteringen een vervolg na de werkconferentie Voorbeeldprogramma Een werkconferentie, gericht op visieontwikkeling en meerjarenbeleid Setting: Doel: MT van een grote zorginstelling Voorzet voor meerjarenbeleid Programma: Brainstorm over het beleidsontwikkelprocessen en invloed van stakeholders SWOT analyse en confrontatiematrix Eerste selectie speerpunten Visie toekomst door Raad van Bestuur In duo s speerpunten uitwerken in scenario s en tijdlijn Presenteren en verrijken van plannen Samenvatten, afspraken voor vervolgstappen 2

3 1.2 Leerimpulsen Leerimpulsen is een brede verzamelterm voor interventies waarmee een organisatie haar leden kan prikkelen om te leren. Het doel van leerimpulsen is het ontwikkelen van nieuwe inzichten en gedrag Uitgangspunten Bij organisatieontwikkeling is het effectief om mensen te laten wennen aan het nieuwe gedachtegoed of nieuwe opgaven terwijl ze zaken ontwikkelen in het kader van de beoogde verandering. In een traject voor organisatieontwikkeling zet CAP verschillende leerimpulsen in, zoals actionlearninggroepen en trainingen. Actionlearninggroepen Men ontwikkelt al doende, geeft mede vorm aan de ontwikkeling en internaliseert aldus de te nemen stap. De mensen die met de nieuwe aanpak moeten werken hebben kennis in huis die essentieel is voor goede ontwikkeling. Hoogdravend klinkende zaken worden concreet en krijgen hanteerbare proporties. Daardoor vermindert weerstand. Trainingen Uitleg en oefening geeft mensen meer informatie over een ontwikkelstap, reduceert angst en onzekerheid en vergroot het vertrouwen. Daardoor neemt weerstand tegen verandering af Voorbeelden van leerimpulsen Actionlearning In een projectteam waarvan de leden zich meer verbinden met de klant dan met de eigen organisatie( resultaten), krijgen twee leden de opdracht een voorstel te doen voor een gebruiksvriendelijk intern rapportageformulier. Bij een zakelijk dienstverlener krijgt een groep medewerkers van verschillende afdelingen en disciplines, de opdracht om een klantgericht werkproces te ontwerpen voor het organiseren van commercieel aantrekkelijke evenementen. Trainingen Zie voor meer informatie de toelichting bij Professionele Ontwikkeling trainingen (4.4) op blz Casus leerimpulsen Voor een grote basisschool in een achterstandswijk is het geven van goed onderwijs geen sinecure. Er zijn veel rugzakleerlingen, regelmatig incidenten die emotioneel hard aankomen en het team kampt met ziekte. Medewerkers zoeken in kleine groepen steun bij elkaar. Er ontstaan eilandjes en soms afhaakgedrag. 3

4 Het schoolbestuur vraagt CAP om ondersteuning. CAP adviseur Gerni Luttikhuis treedt in contact met de directeur. Zijn wens is dat de teamleden zelf elan vinden om zich meer met elkaar te verbinden en het enthousiasme voor het werken binnen deze school weer gaat vlammen. Vragenlijst en interviews Gerni: Na enkele voorbereidende gesprekken met de directie en het managementteam heb ik bij een representatief deel van de medewerkers, waaronder leden van de medezeggenschapsraad en het management, een inventariserende vragenlijst uitzet en groepsinterviews gehouden. De resultaten daarvan zijn inclusief een voorstel voor het vervolgtraject, besproken met alle medewerkers. De behoefte om met het team te reflecteren op hoe doen we het hier, hoe willen we het en wat is daarvoor nodig bleek groot. Werkconferentie en verbetergroepen Gerni: Vervolgens heb ik een eendaagse werkconferentie ingericht, waarin het gehele team op basis van een achttal vragen, een organisatiediagnose heeft gemaakt en een plan voor de verdere ontwikkeling heeft ontworpen. Deze opzet creëerde nieuwe energie om er in de toekomst samen voor te gaan. Veel medewerkers meldden zich spontaan aan voor verbetergroepen om de school nieuw elan te geven. Sturing en verbinding Gerni: De verbetergroepen werken projectmatig. De groepen rapporteren aan een monitoring committee onder leiding van de directeur. De verbeterthema s zijn leidraad voor de casuïstiek die kan worden ingebracht in intervisiegroepen. Daaraan nemen alle docenten van de school in gemixte groepen deel. De directeur reflecteert in een coachingstraject regelmatig op zijn rol. Zo ontstaat meer onderlinge verbinding en sturing op processen die het team van belang acht voor haar ontwikkeling. 4

5 1.3 W erkprocessen In het kader van organisatieontwikkeling begeleidt CAP de ontwikkeling van werkprocessen. Een groep medewerkers onderzoekt en verbetert de werkprocessen van uw organisatie. Daarbij worden ze begeleid door één van onze adviseurs. Het aanscherpen van werkprocessen resulteert in kostenbesparing, hogere klanttevredenheid en betere interne communicatie Uitgangspunten De CAP begeleiding bij werkprocesontwikkeling is erop gericht medewerkers zelf verbeteringen te laten opsporen en deze vervolgens te implementeren. Om dat doel te bereiken stellen we doorgaans een projectgroep samen, waarmee we aan de slag gaan. In feite is het een combinatie van herontwerp van het proces en actionlearning Stappen bij werkprocesbegeleiding Stap 1: Stap 2: Stap 3: Stap 4: Desk research adviseurs Inzicht verkrijgen in de belangrijkste processen. Startbijeenkomst In een bijeenkomst met de projectgroep en de opdrachtgever streven we naar overeenstemming over het gewenste resultaat, de aanpak en onze begeleiding. De agenda van de bijeenkomst is: kennismaking; welk proces staat in de pilot centraal en welke deelprocessen laten we meedoen? wat is het gewenste resultaat? hoe gaan we dat bereiken: plan van aanpak projectteam? welke begeleiding en tijdsinvestering van het CAP is gewenst: plan van aanpak CAP. Kennisoverdracht We starten met een workshop Kennisoverdracht van een dag voor de projectgroepleden. Aan bod komt bijvoorbeeld: visie op werkprocessen leren zien van werkprocessen; in kaart brengen van werkprocessen analyseren en verbeteren van werkprocessen implementeren van nieuwe processen standaardiseren van het werkproces verbetercyclus: Plan Do Check Act begeleiden en coachen van het procesteam. Waardebepaling Hier zoeken we naar de eisen die de klant stelt aan de diensten van de organisatie en de waarde die de organisatie wil toevoegen aan het proces van de klant. 5

6 Immers, hieraan ontleent elk werkproces, elke activiteit, zijn bestaansrecht en wordt de kwaliteitsnorm gedefinieerd. Deze stap kan bestaan uit verschillende activiteiten: Workshop voor projectgroepleden van een dagdeel waarin we traditionele definities van waarde bespreken en ingaan op het opzetten en uitvoeren van een onderzoek. Opzetten en uitvoeren van een onderzoek naar de processen van de klant. Het CAP ondersteunt bij het opzetten van het onderzoek. Financieel expert berekent de verkoopprijs gebaseerd op de kostprijs van de dienst zonder verspillingen in het werkproces. Stap 5: In kaart brengen van het werkproces Deze stap bestaat uit de volgende activiteiten: Voor de projectgroepleden en het procesteam een tekeninstructie eventueel aangevuld met een video of fotoinstructie: in kaart brengen van het werkproces. De voorbereidende bijeenkomst duurt een dagdeel. De proceswandeling: het in kaart brengen van het werkproces. Wat doen de medewerkers (feitelijk) om aan de klanteisen te voldoen en een kwalitatief goede dienst te leveren? Hoe ziet de omgeving eruit waarin zij deze dienst tot stand brengen? Stap 6: Werkproces analyseren, verbeteren en implementeren Deze stap bestaat uit de volgende activiteiten: In een bijeenkomst van een dagdeel gaan we gezamenlijk analyseren welke activiteiten waarde toevoegen aan het proces van de klant, welke activiteiten geen waarde toevoegen maar wel moeten blijven bestaan en welke activiteiten geen waarde toevoegen en weg kunnen. Op basis van deze analyse ontwerpen we een nieuw proces. Schrijven van een kort communicatie en implementatieplan. Invoeren van het plan en sturen op onmiddellijke resultaten Casus werkprocessen Een ambitieuze Nederlandse universiteit wil tot de beste vijf in de wereld behoren. Dat betekent dat het wetenschappelijk personeel meer moet publiceren en kwalitatief beter onderwijs moet verzorgen. Het onderwijsondersteunend personeel speelt hierop in door werk en samenwerkingsprocessen te optimaliseren. De facilitair manager van een faculteit vraagt aan CAP om een ontwikkeltraject in te richten. Het doel van het traject is dat ondersteunende afdelingen efficiënter werken, de gewenste servicegraad beter afstemmen en de kwaliteit van dienstverlening verhogen. Op die manier moet het wetenschappelijk personeel meer tijd overhouden voor de eigen werkzaamheden. 6

7 Het traject Het traject startte met een bijeenkomst van één dag. Thomas de Boer, als adviseur van CAP betrokken bij deze opdracht, vertelt: Tijdens de bijeenkomst benoemden de medewerkers de meest prangende vraagstukken. Ook vormden we werkgroepen. De werkgroepen kregen de opdracht een plan van aanpak op te stellen. Thomas volgde de werkgroepen gedurende een half jaar. In maandelijkse bijeenkomsten bespraken we de voortgang. Daarnaast coachte ik de voorzitters van de werkgroepen in het uitvoeren van hun plan van aanpak. Resultaten Na een jaar sluit de dienstverlening nauw aan bij de wensen van het wetenschappelijk personeel. De werkprocessen zijn in kaart gebracht en verbeterd. Thomas: De onderlinge samenwerking en uitwisselbaarheid is professioneler geworden en vraagt nog weinig sturing van de leidinggevende. Ook het aantal klachten is afgenomen. Het wetenschappelijk personeel heeft nu meer tijd voor de eigen werkzaamheden. 7

8 1.4 Individuele coaching Individuele coaching is een belangrijk instrument dat u kunt inzetten in het kader van organisatieontwikkeling. CAP coacht leidinggevenden, proceseigenaren en trekkers in hun rol in het proces van organisatieontwikkeling Uitgangspunten Leiders of proceseigenaren bevinden zich in het hart van de organisatieontwikkeling. Ze zijn trekker van de verandering, willen anderen in beweging krijgen, ondernemen experimenten en worden geacht ook voortdurend de effecten te monitoren. Een onafhankelijk gesprekspartner helpt om informatie te ordenen, belangenverstrengeling te ontrafelen, latente signalen manifest te maken, keuzes te bepalen, eenzaamheid in alle drukte te doorbreken, vaardigheden te ontwikkelen, enzovoort. Algemene informatie over individuele coaching vindt u in hoofdstuk 4 Professionele ontwikkeling (paragraaf 4.1 Individuele coaching) op blz Casus individuele coaching hoofd Behandeldienst In een instelling voor ouderenzorg is sinds kort een manager aangesteld voor de Behandelafdeling. De medici, paramedici en psychologen hebben daar niet om gevraagd. Ze zien evenmin heil in de nieuwe strategische plannen die de directie voor de behandelafdeling heeft ontwikkeld... De betreffende manager verzoekt om individuele coaching bij CAP adviseur Mieke Klijn. Hij wil ondersteuning bij het verwerven van positie en bij het creëren van draagvlak voor het realiseren van de genoemde plannen. De ouderenzorg is nieuw voor hem en in de MT posities is sprake van veel mobiliteit. De teamleden zijn soms ronduit vijandig: de manager voelt zich eenzaam en het werk kost hem veel energie. Resultaat De opbrengst van de coaching was in eerste instantie: steun in een lastige, eenzame tijd. Daarnaast is winst op twee vlakken zichtbaar: in rolaanvaarding en in vaardigheden om met subtiele weerstand om te gaan. Beide facetten waren van belang in het realiseren van de beoogde veranderingen in aanbod en werkprocessen. De interventies Rond rolaanvaarding was een gesprek met delen in de coaching belangrijk. Mieke: Het is een oefening waarin verschillende delen in jezelf met elkaar aan de praat gaan. Dat werpt een nieuw licht op je eigen waarden en dilemma s. Je ontdekt wat er in jezelf speelt en kunt daar met afstand naar kijken. Bovendien kon de manager doorstaan van de moeite verbinden met een biografisch thema en ook dat gaf een impuls aan zijn motivatie. Rond omgaan met weerstand had de manager veel baat bij bewust negeren van tegenwerpingen in combinatie met aandacht richten op de volgende (kleine) stap in de verandering. Omdat hij met dank aan het team zoveel kon oefenen heeft hij zich dit nieuwe gedrag snel eigen kunnen maken! 8

9 Hoofdstuk 2 Leiderschapsontw ikkeling 2.1 Leiderschapsprogramma 2.2 Coaching van directie en managementteams 2.3 Interim management 2.4 Managementtraining 2.5 Individuele management coaching 2.1 Leiderschapsprogramma Een leiderschapsprogramma is één van de vormen die CAP biedt in het kader van leiderschapsontwikkeling. Kenmerkend voor een leiderschapsprogramma is dat alle managers van uw organisatie hierbij zijn betrokken. De kracht ervan het programma is dat de deelnemers zich individueel ontwikkelen en ook als groep Uitgangspunten Allereerst iets over de uitgangspunten die wij bij het ontw erp hanteren. Op basis van 15 jaar ervaring in management ontwikkelingstrajecten weten we dat onderstaande uitgangspunten de kans op succes sterk vergroten: Opdrachtgever Een eindverantwoordelijke leidinggevende is opdrachtgever van het Management Ontwikkelingsprogramma. Coach van de deelnemer Elke deelnemer heeft zijn leidinggevende als coach die hem in zijn ontwikkelingsproces ondersteunt door gezamenlijke reflectie, advies en het bewaken van de persoonlijke leerdoelen. Het experiment Vanuit het ontwikkelingsprogramma start de deelnemer experimenten in de eigen werkomgeving. De experimenten voldoen aan de volgende criteria: het leidt tot een verandering in de werksituatie de medewerker merkt het de klant merkt het sluit aan bij de ontwikkelingsvraag van de deelnemer. Eigen kennis en instrumentarium van de organisatie In het programma maken we gebruik van de aanwezige kennis en het instrumentarium van de organisatie van onze klant, zoals de eigen personeelsinstrumenten. Professionals uit de eigen organisatie kunnen als spreker ingezet worden. Leren van en met elkaar Deelnemers leren vaak veel van de ervaringen van collega s. We brengen hen dan ook op verschillende manieren met elkaar in contact. 9

10 2.1.2 Voorbeeld van leiderschapsprogramma Hieronder beschrijven we een voorbeeldprogramma gericht op het verhogen van de managementkwaliteit van leidinggevenden binnen een organisatie. Werkconferentie Een eerste stap in dit ontwikkelingstraject bestaat uit het inrichten van een conferentie over leidinggeven. Gewenst resultaat van deze bijeenkomst is: Reflectie op de competenties en de kwaliteit van het management. Een overzicht van de vraagstukken en dilemma s waaraan managers gemeenschappelijk willen werken en leren. Draagvlak bij het management voor een ontwikkelingstraject. Om een programma te ontwerpen dat leidt tot bovenstaande uitkomsten is het belangrijk dat de top van de organisatie invloed heeft op de inhoud van de conferentie. Ter voorbereiding vindt dan ook een gesprek plaats met de directeur in de rol van opdrachtgever. Doel hiervan is hem invloed te geven op doelen en inhoud van het programma en afspraken te maken over zijn bijdrage aan de conferentie. I ndividueel Assessment Het Management Ontwikkelingsprogramma begint met het afnemen van een ontwikkel assessment (OPQ van SHL). In dit assessment worden de relevante leiderschapscompetenties onderzocht. De deelnemers krijgen op deze manier aan het begin van het programma een beeld van hun sterke en zwakke kanten met daaruit voortvloeiend hun ontwikkelpunten. Een ieder bespreekt zijn ontwikkelpunten met de eigen leidinggevende. Resultaat: Duur: inzicht in de leerpunten 90 minuten invultijd en 90 minuten nabespreking Spoor 1: Basistraining communicatie en beïnvloeding Dit spoor bestaat uit een basistraining communicatie en beïnvloeding in kleine, gemengde leergroepen, dus alle leidinggevende lagen door elkaar. Het doel van deze training is dat de deelnemers zich ontwikkelen in samenwerking en communicatie. Resultaat: Duur: leidinggevenden die: effectief communiceren assertief zijn effectieve gespreksinterventies plegen effectief deelnemen aan een groepsproces hun tijd goed managen. De startbijeenkomst is een dagdeel. De training duurt drie dagen met avondprogramma. 10

11 Spoor 2: Leidinggeven Nadat alle leidinggevenden de basistraining hebben gevolgd start spoor 2. In dit spoor worden leergroepen samengesteld van managers uit dezelfde hiërarchische laag. In deze leergroepen wordt gewerkt aan het professioneel, deskundig en vaardig vervullen van de functie van leidinggevende. De leidinggevenden volgen met hun leergroep een zestal workshops waarin de thema s leiderschap, leidinggeven aan veranderingen, ondernemerschap en integraalmanagement centraal staan. De workshops worden afgestemd op het managementniveau van de deelnemers. Resultaat: Duur: meer kennis van en vaardiger in leidinggeven. zes workshops van een dag met telkens een tussenliggende periode van twee maanden. Spoor 3: Kennisontw ikkeling en deling Spoor 3 bestaat uit zes lunchbijeenkomsten waarvoor alle leidinggevenden uitgenodigd worden. Kennisontwikkeling en kennisdeling staan hier centraal. De bijeenkomsten bestaan uit inleidingen van deskundigen over inhoudelijk relevante thema s. Hiervoor worden (gast)sprekers uitgenodigd om in de vorm van colleges of korte workshops hun kennis te delen over o.a.: wet en regelgeving, concurrentiepositie, ontwikkelingen in de markt, kennis van concurrenten en samenwerkingspartners. Resultaat: Duur: kennis up to date. 90 minuten per bijeenkomst. 11

12 2.2 Coaching van managementteams In het kader van leiderschapsontwikkeling helpt CAP directie en managementteams met vraagstukken op het gebied van leiderschap, strategie, communicatie en samenwerking. De werkvormen en interventies van deze module sluiten aan op de specifieke behoeften van het hogere echelon Uitgangspunten Recent is (ook) uit onderzoek gebleken dat MT s met een transformationeel leider als voorzitter en een hoge mate van reflexiviteit voor het hele team, effectiever zijn bij organisatieverandering. CAP adviseurs helpen de teams met drukbezette mensen om hun reflectiegesprek goed te organiseren en het te verdiepen. Bovendien verzorgen we theoretische impulsen die inspiratie brengen en een nieuw licht werpen op visie en gewoonten Casus coaching van Managementteam Het MT van een grote zorgvoorziening staat aan de start van een nieuwe meerjarenbeleidcyclus. Men bevindt zich in woelige tijden: verkenning voor een fusie met twee collega instellingen, nieuwe financieringssystematieken, productontwikkeling met een aanbod voor een nieuwe ingewikkeldecliëntengroep, interne organisatieontwikkelingen waaronder een nieuwe organisatieordening, enzovoort. Aansluiting bij actuele vraagstukken De Raad van Bestuur wil ondersteuning. Op basis van individuele voorgesprekken ontwerpt CAP adviseur Mieke Klijn een traject waarin leiderschapsontwikkeling in teamverband centraal staat. Mieke: In enkele bijeenkomsten, verdeeld over een driekwart jaar, hebben we veel bij de kop: strategische kwesties, persoonlijke gevoeligheden rond de fusie, de teaminteractie en de sturingsprocessen, de samenwerking tussen lijn en staf en de kwaliteit van de bijdrage van de individuele managers. Gevarieerde impulsen De impulsen in deze teamcoaching zijn gevarieerd: indringende gesprekken in het kern MT, theoretische impulsen (Senge, Bekman en Weggeman), tekenopdrachten, meditatie en confronterende feedback. Mieke: We hebben gewerkt met scenario s en met toekomstverkenningen langs de tijdlijn. En coaching on the job in een gewone MT vergadering, om de nieuwe interactie ook daadwerkelijk te implementeren. Vertrouwen Het traject is nog niet afgerond. Mieke: De teamleden zijn blij met de toename van het onderlinge vertrouwen. Nu aarzelingen genoemd mogen worden gaat men meer open de fusieverkenning in. Er zijn nog steeds botsingen in het team maar die leiden vaker tot een vervolggesprek dan tot zwijgende verwijdering. Men gaat stap voor stap de verschillen meer waarderen en benutten en durft elkaar te bevragen en te sturen Inhoudelijk wijzigt de aard van het gesprek. Mieke: Meer gesprek over de betekenis van zaken voor de organisatie en minder over de operationele regelzaken. 12

13 2.3 Managementtraining In het kader van leiderschapsontwikkeling biedt CAP verschillende trainingen, specifiek voor managers. De trainingen zijn gericht op de toename van kennis en het ontwikkelen van competenties. CAP verzorgt incompanytrainingen, maar u kunt ook deelnemen aan onze trainingen met open inschrijving Uitgangspunten Managementtrainingen kunnen incompany worden georganiseerd. Voordeel hiervan is de preciezere afstemming op de organisatie en de actuele vraagstukken, de meerwaarde van toegenomen onderlinge verbinding en de lagere prijs per persoon in geval van grotere aantallen. De training met open inschrijving is gepast als het echt meer om algemene leiderscompetenties gaat, als prikkels van externe collega s welkom zijn of als relatieve anonimiteit gunstig kan werken op het leerproces. In alle trainingen werken CAP adviseurs met afwisseling in werkwijze actie, relectie, theorie en experiment. We zijn vriendelijk confronterend en verzorgen rollenspellen met (video) feedback en/of acteurs Voorbeelden van incompanytrainingen voor managers leidinggeven: coachen, inspireren, sturen en ingrijpen HRM gesprekken leidinggeven aan professionals intervisie met collega s verandermanagement voor managers Voorbeelden van trainingen/leergroepen met open inschrijving Leer en intervisiegroepen voor managers op blz. 28. Managementleergang nieuwe leidinggevenden (2 tot 5 jaar ervaring) op blz. 37. Training Samenwerken in Groepen op blz Casus managementtraining Een grote industriële speler verliest concurrentiekracht vanwege de lage lonen in Azië. Om de marktpositie te behouden, is het personeelsbestand flink ingekrompen. Om de productie aantallen en de vereiste kwaliteit te waarborgen, wordt er veel van elke productieploeg gevraagd. De shiftcoördinator stuurt op resultaten van de ploeg en op de kwaliteit van de operators. Zijn leidinggevende vaardigheden zijn van levensbelang. De HRM adviseur vraagt de CAP trainer een cursus op te zetten rond beoordelings, coachings, POP en verzuimgesprekken. 13

14 Uitspreken, afspreken, aanspreken In de driedaagse cursus staan de basisvaardigheden in leidinggevende communicatie centraal. We expliciteren de verwachtingen die de shiftcoördinator heeft van elke operator en oefenen om die inspirerend onder woorden te brengen. Nadat de verwachtingen uitgesproken zijn, kan de operator ook aangesproken worden op zijn gedrag. Wanneer operators in het oude gedrag blijven volharden kan de shiftcoördinator overgaan tot aanspreken en coaching. Al deze facetten worden in de cursus geoefend. Verzuim en terugkeer Verzuim is bij een lage bezetting erg ingrijpend, vanwege extra druk op de aanwezige operators. We staan in de cursus stil bij het verhogen van de ziekmeldingsdrempel en het verlagen van de terugkomdrempel. Na de cursus hebben de shiftcoördinatoren een goed beeld van hun eigen sterktes en zwaktes in de communicatie. De leidinggevende stijl is zakelijker en strakker. Ze kunnen de operators beter aanspreken op hun gedrag, waardoor het aantal fouten verminderd. Het verzuim is licht gedaald, dit blijft een belangrijk aandachtspunt van de coördinatoren. 14

15 2.4 Individuele management coaching Bij individuele coaching voert u gedurende een periode van circa een jaar 6 tot 10 individuele gesprekken met een adviseur. Uw vragen en dilemma s staan centraal en de coach ondersteunt u in de ontwikkeling inzake die kwesties. U reflecteert, krijgt nieuwe perspectieven op uw vraag en experimenteert in de praktijk aan de hand van opdrachten. Het CAP heeft opdrachtgevers die een groot deel van hun leidinggevenden door CAP adviseurs laten coachen. Coaching is dan een implementatie instrument in een verandertraject. Het doel is dat managers met deze ondersteuning leren in hun dagelijkse handelen te werken vanuit de geformuleerde visie op management en organisatieontwikkeling Uitgangspunten Leidinggevenden en medewerkers komen bij de CAP coach met vragen en dilemma s rond verandermanagement, hun positionering of persoonlijke effectiviteit. Individuele coaching biedt een leeromgeving waarin u op maat wordt bediend. Uitgangspunt is dat u in potentie zelf in staat bent om een antwoord te vinden op uw adviesvraag. De adviseur benadrukt uw eigen verantwoordelijkheid. De coach wil in de gesprekken zo goed mogelijk tegemoet komen aan de wensen van u en de wensen van uw organisatie. Daarom wordt de leidinggevende actief betrokken; zowel bij het vaststellen van de coachingsdoelen als bij het evalueren van de resultaten van de coaching. We doen dat in driegesprekken: opdrachtgever, gecoachte en coach spreken gezamenlijk over de relevante zaken in het kader van het traject. Er is geen contact tussen opdrachtgever en coach zonder dat u er zelf bij bent of ervan weet Voorbeelden van motieven voor individuele coaching De coachingsvraag is vertrouwelijke van aard. Er past een externe en onafhankelijke coach, die zorgvuldig met de informatie omgaat. De coachingsvraag hangt samen met persoonlijke factoren die tijdens een training of cursus niet diepgaand aan bod kunnen komen. Binnen de eigen organisatie ontbreekt het aan competentie en/of tijd voor individuele begeleiding. U wilt in de hectiek van alledag impulsen organiseren voor uw professionele ontwikkeling. De vraag gaat over organisatieontwikkeling en sturing. Er is behoefte aan een deskundig en onafhankelijk klankbord Casus van individuele coaching Een manager is lid van het MT van een grote zorgorganisatie en geeft leiding aan een stafafdeling met uiteenlopende professionals. Zoals overal in de zorg vinden ook in zijn organisatie veel ontwikkelingen en veranderingen plaats, waar in projecten aan gewerkt wordt.de manager constateert dat hij veel tijd besteedt aan uitvoerende werkzaamheden. Hij ziet zijn betrokkenheid, enthousiasme en ook zijn behoefte aan controle, zijn ergernis en irritatie. Hij wil tevens reflecteren op zijn bijdrage als MT lid. 15

16 Hoe werk ik effectief samen als manager van verschillende stafdiensten met de directeur en de regiomanagers? Hoe vervul ik mijn rol in de projecten? De coaching In 8 coachingsgesprekken heeft hij samen met een adviseur concrete situaties bij bovenstaande vragen geanalyseerd: wat gebeurde er precies?, wat wilde ik bereiken?, wat dacht en voelde ik in die situatie?, wie zijn belangrijke spelers?: welke rollen, belangen, emoties spelen bij hen?. Tussen de gesprekken door hield de manager een logboek bij, waarin hij relevante gebeurtenissen vastlegde. Resultaat: leniger! De manager geraakt meer in control door het formuleren van heldere resultaatafspraken en criteria in plaats van tussentijds controleren en overnemen. Hij leerde delegeren met oog en oor voor de beleving van zijn medewerkers bij het proces van de uitvoering. Feedback komt op een goede manier aan. Medewerkers spreken waarderend over zijn optreden. Hij is beter in staat om effectief de verschillende rollen te vervullen binnen de organisatie, met meer zelfvertrouwen en kennis van posities en processen. Zijn directeur ervaart hem als leniger! 16

17 2.5 Interim Management Vrij plotseling wordt de organisatie geconfronteerd met het feit dat een manager langdurig ziek is, vertrekt of disfunctioneert. En er is geen acceptabel intern alternatief. Het CAP biedt interim management om deze periode te overbruggen. Waarbij, naast de kernopdracht de eenheid draaiende te houden, ook het stellen van een diagnose en het maken van een veranderplan tot de mogelijkheden behoort Uitgangspunten De vraag naar interim management speelt vaak acuut en is meestal van een behoorlijke omvang. De opdrachtgever en de interim manager van het CAP besluiten op basis van de opdracht, beschikbaarheid en persoonlijkheid of er een match is. De inhoudelijke opdracht wordt vastgelegd en het moment en de omvang van inzet bepaald. Uitgangspunt is dat de interim manager tijdelijk leidinggevende taken vervult met de bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. De interim managers van het CAP zijn ook coach en adviseur. Zij hebben samengewerkt met noordelijke bedrijven in allerlei branches. Deze ervaring en kwaliteit zet de CAP interimmanager in waar nodig en afgesproken Voorbeelden van vragen De Raad van Bestuur oordeelt dat de manager slecht functioneert en zegt per direct het vertrouwen op. Er is geen vervanger beschikbaar en over opvolging moet nog worden beslist. De manager is overspannen en enige maanden uit de roulatie. De verwachting is dat hij terugkeert, maar het team kan niet zolang zonder leiding. Als gevolg van een lopende reorganisatie is de manager van de afdeling reeds vertrokken en er is geen helderheid over de nieuwe structuur. De unit en de manager konden niet meer samenwerken. Voordat er een opvolger wordt aangesteld wil de organisatie zicht hebben op de problematiek en noodzakelijke veranderingen Casus interim management aangevuld met coaching Een stafafdeling van een hogeschool, verantwoordelijk voor de ICTontwikkelingen, heeft te kampen met onzekere inzet van een teamleider wegens ziekte. De directeur van de hogeschool vraagt aan CAP om ad interim de teamleider te ondersteunen. Het doel is om de teamleider te ontzien en zo de reïntegratie te versnellen. CAP nam binnen korte tijd een deel van de dagelijkse team aansturing over. Daarnaast werd aan CAP gevraagd om het team te ontwikkelen op het gebied van samenwerking. Gerard Kosters, als adviseur van CAP betrokken bij deze opdracht, kijkt terug: De opdracht was erg divers. Aan de ene kant moest ik de dagelijkse routine opvangen en gaf ik sturing aan enkele projectgroepen. Tegelijkertijd moest ik de samenwerking en de werksfeer op de afdeling verbeteren en enkele medewerkers coachen. 17

18 De middelen Om de samenwerking en sfeer te verbeteren, zette Gerard verschillende middelen in. Zo stimuleerde hij de medewerkers om zelf mee te denken in oplossingen. Daarnaast werden er nieuwe afspraken gemaakt en nieuwe besturingsregels bedacht. De focus verschoof langzaam weer naar het werk en het resultaat. Toch was het geen eenvoudige opgave. Gerard werkte in een spanningsdriehoek tussen de directeur, de teamleider en het team. Gerard: De sleutel tot succes lag in open en transparante communicatie. Ook bleven we ondersteunend aan het reïntegratietraject en de positie van de zittende teamleider. Resultaten De tijdelijke ondersteuning door CAP wierp zijn vruchten af. Gerard: De werksfeer verbeterde snel na enkele interventies. In het team kwam meer energie vrij voor het werk. Rust en vertrouwen herstelden zich. Tegen het einde van het traject nam de teamleider stapsgewijs het roer weer over. 18

19 Hoofdstuk 3 Teamontw ikkeling 3.1 Teamdagen 3.2 Teamtraining 3.3 Coaching on the job 3.4 Coaching van directie en managementteams 3.1 Teamdagen in het kader van teamontw ikkeling Eén van de leervormen die het CAP biedt in het kader van teamontwikkeling is de teamdag. Tijdens teamdagen werken de teamleden samen aan relevante vraagstukken Uitgangspunten Teamdagen stellen we op maat samen. Met ons CAP teamdiagnose model analyseren we waar de kracht en de knelpunten van het team zitten. We bespreken dit met de leidinggevende. Soms zijn individuele voorgesprekken met alle teamleden noodzakelijk. Op basis van de analyse stellen we de ontwikkeldoelen doelen en ontwerpen we een traject. Alles steeds in samenspraak met de eindverantwoordelijke; tegelijkertijd houden we onze onafhankelijkheid en observeren we de invloed van die eindverantwoordelijke in het team Voorbeeld van een programma van teamdagen In een uitvoeringsorganisatie scoort een team magere voldoendes, zowel op tevredenheid van klanten als medewerkers. De leidinggevende stelt voor de teamdagen de volgende doelen: ontwikkelen van een gezamenlijke strategie en aanpak evaluatie van de samenwerking verbetering positionering van het team in de organisatie. Het programma ziet er als volgt uit: Dag 1 ochtend Start. Wat vind je karakteristiek voor het team? Ieder neemt een voorwerp mee dat voor hem/haar symbool staat voor het team. Wat willen we bereiken? Bepalen van ambities ten aanzien van de belangrijkste ontwikkelthema s (fluctuaties in productieaantallen, ziekteverzuim en onvrede personeel). Hoe willen we dat bereiken? Bepalen eerste stappen. Middag Evaluatie van taakverdeling in het zelfsturende team: wat werkt goed, wat niet? Eigen rol in het team. Ronde met daarin reflectie en feedback op ieders rol en bijdrage. Afspraken voor het vervolg. 19

20 Dag 2 ochtend Reflectie op gedane stappen. Positionering van het team. Het team gaat in gesprek met een aantal belangrijke spelers in de omgeving. Op basis hiervan werken we actief aan de vraag: Welke beelden leven er omtrent het functioneren van het team? Wat kan het team verbeteren om stevig positie te nemen in de organisatie? Verwerken van de feedback. Middag Evaluatie van taakverdeling in het zelfsturende team: wat werkt goed, wat niet? Eigen rol in het team. Ronde met daarin reflectie en feedback op ieders rol en bijdrage. Afspraken voor het vervolg. 20

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Cursusdag 1 09:30 uur Kennismaking We starten deze module een kennismaking. We inventariseren de verwachtingen van alle deelnemers. U krijgt een toelichting

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie Trainingen Wij bieden diverse trainingsmogelijkheden op organisatieniveau, directieniveau (M-T s), hoger en middenkader en op teamniveau. Alle trainingen worden zowel op basis van open inschrijving als

Nadere informatie

ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS.

ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS. ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS. Chenta biedt begeleiding op persoonlijk-, team- en organisatieniveau: - Persoonlijk functioneren in de rol van teamleider - Ontwikkelen van kennis

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) IN HET KORT CONTACTGEGEVENS DE KRACHT VAN ONZE COACHOPLEIDING PERSOONLIJKE AANDACHT BLENDED LEARNING

COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) IN HET KORT CONTACTGEGEVENS DE KRACHT VAN ONZE COACHOPLEIDING PERSOONLIJKE AANDACHT BLENDED LEARNING COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) Er zijn veel redenen om een coachopleiding te volgen. Als u wilt werken als coach is een coachopleiding natuurlijk een voorwaarde. Maar ook voor optimale carrièregroei

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Professionaliseren in de praktijk

Professionaliseren in de praktijk MPWR Professionaliseren in de praktijk Projectleiders die er toe doen! Professioneel projectmanagement MPWR klantgerichte professionalisering training coaching management advies nassaulaan 40 3743 cd baarn

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl

www.ludenstraining.nl MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier

Nadere informatie

Sterk in Ontwikkeling

Sterk in Ontwikkeling Sterk in Ontwikkeling Advies Training Interim Uw doelen waarmaken Uw doelen Onze opdrachtgevers hebben doelen op verschillende vlakken, bijvoorbeeld: - betere resultaten; - tevreden klanten of tevreden

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen

TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen Van focus op inhoud naar werken met de groep Hoe kun je als trainer je theorie enthousiast overbrengen zonder dat je groep passief wordt?

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR?

WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? EYE OPENER AANPAK VERGROOT KWALITEITSBEWUST WERKEN IN TEAMS ALIE KAMPHUIS, MARLOES VAN BUSSEL EN IDA BONTIUS WWW.CINOP.NL 2 WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? EYE

Nadere informatie

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT Training en ondersteuning in mentaal fit werken 2 Gezond Werken Gezonde werknemers gaan met plezier naar het werk. Ze zijn geestelijk fit en blijven fit. Gezonde werkdruk biedt

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

OPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE

OPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE DRIE DAAGSE OPEN TRAINING Situationeel Leiderschap II Ceresstraat 13 4811 CA Breda Blanchard International Tel: 076 7676338 / 06 51528617 www.blanchardinternational.nl Situationeel Leiderschap II DOEL

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu

Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Na een afspraak niet terug naar kantoor, maar door naar huis waar je

Nadere informatie

SCRUM VERDUBBELAAR. dubbel zo goed door je persoonlijke backlog. Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping. in de ontwikkeling van Scrumteams

SCRUM VERDUBBELAAR. dubbel zo goed door je persoonlijke backlog. Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping. in de ontwikkeling van Scrumteams SCRUM VERDUBBELAAR dubbel zo goed door je persoonlijke backlog Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping in de ontwikkeling van Scrumteams IK WIST DAT HET NIET GING LUKKEN (en hield het voor me) IK HEB

Nadere informatie

Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken

Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken LEREND VERANDEREN IN HAARLEMMERMEER Veranderen doet pijn. Dat moet je bespreekbaar maken Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wie in een organisatie succesvol veranderingen wil realiseren,

Nadere informatie

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert

Nadere informatie

Wat is MD in de regio?

Wat is MD in de regio? MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,

Nadere informatie

Veranderen door stil te staan

Veranderen door stil te staan Ik ben even uit de dagelijkse werkzaamheden en vraag me af hoe het nu daadwerkelijk gaat, ik vind het leuk om hier bij stil te staan -Medewerker- Veranderen door stil te staan Als we eenmaal weten wat

Nadere informatie

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving -

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - Het vak van intern adviseur De meeste interne adviseurs hebben vaak twee beroepen: naast het vak

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Leergang Hoger Management

Leergang Hoger Management Leergang Hoger Management Ontwikkelen van leiderschap in het voortgezet onderwijs 1 Een samenwerking tussen Marant Interstudie en Kennisland. 2 De samenwerking tussen Marant Interstudie en Kennisland verbindt

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Evaluatieverslag mindfulnesstraining

Evaluatieverslag mindfulnesstraining marijke markus spaarnestraat 37 2314 tm leiden Evaluatieverslag mindfulnesstraining 06 29288479 marijke.markus@freeler.nl www.inzichtinzicht.nl kvk 28109401 btw NL 079.44.295.B01 postbank 4898261 14 oktober

Nadere informatie

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn Zorg en Welzijn Algemeen De post-hbo opleiding Management in Zorg en Welzijn is een opleiding van 1,5 jaar voor mensen met een afgeronde hbo-opleiding die werkzaam zijn in de sector zorg en welzijn en

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

IMPLEMENTEREN KUN JE LEREN teamontwikkeling

IMPLEMENTEREN KUN JE LEREN teamontwikkeling IMPLEMENTEREN KUN JE LEREN teamontwikkeling Observaties team/werkgroep in steekwoorden STARTNOTITIE LEERLIJN PROMOTIE Sterke punten Betrokkenheid, veel inzet, welwillendheid, improviserend vermogen, gretigheid,

Nadere informatie

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Inleiding Interim-managers worden gevraagd bij multidisciplinaire organisatievraagstukken

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com Team Alignment En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Team Alignment Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur over de voortgang van een

Nadere informatie

Een Stap voorwaarts in Leiderschap.

Een Stap voorwaarts in Leiderschap. 5 daagse training in voorjaar van 2010 Een Stap voorwaarts in Leiderschap. Doelgroep : DA Filiaal leidsters en aankomende filiaalleidsters Lokatie : Leusden DA hoofdkantoor Dag : Maandag van 9.30u 17.00u

Nadere informatie

De dimensies van het coachen

De dimensies van het coachen A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het

Nadere informatie

Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs

Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs Trainingen voor leidinggevenden in het basisonderwijs Omdat slimme mensen snel leren bieden wij korte interventies aan in de vorm van eendaagse trainingen, om u in een zo kort mogelijke tijd maximaal te

Nadere informatie

Basisopleiding Management Consultant

Basisopleiding Management Consultant Basisopleiding Management Consultant Vrije Universiteit Amsterdam // Basisopleiding Management Consultant // Basisopleiding Management Consultant Het adviesvak heeft zich de laatste jaren sterk ontwikkeld.

Nadere informatie

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Over zontrainingen 3 3. Over

Nadere informatie

Advice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld:

Advice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld: Join2Change advies Een adviestraject kunnen we op verschillende manieren inrichten: Dit hangt af van een aantal factoren, zoals de aard en omvang van het probleem, de beschikbare tijd om tot een oplossing

Nadere informatie

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC Project-, Programma- en AdviesCentrum Resultaten die eruit springen PPAC Binnen Veiligheid en Justitie groeit het belang van projectmatig en programmatisch werken. Ook neemt de behoefte toe om medewerkers

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 Verzuimmanagement De workshop Verzuimmanagement is een ééndaagse workshop

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni.

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni. HOE WORDT DE STUDENT BEGELEID EN BEOORDEELD? Studenten doen clusters van onderzoeksdagen en eindigen met een langere stage. Tijdens het praktijktraject worden studenten begeleid door de mentor, de leergroepbegeleider

Nadere informatie

Een sterk team. Maatwerk van vakvrouwen

Een sterk team. Maatwerk van vakvrouwen Een sterk team Maatwerk van vakvrouwen Een echte topkok kookt niet uit een boekje. Natuurlijk kan hij er een openslaan, maar uiteindelijk draait het om gevoel en talent. Bij teamontwikkeling is dat eigenlijk

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

Toolbox Het Nieuwe Werken

Toolbox Het Nieuwe Werken 18 werkvormen gericht op gedragsverandering Amersfoort 19 september 2012 Ferry Bezem Gert van den Heuvel Marijke van der Geest Ahuis Hanneke Vos Introductie Toolbox Het Nieuwe Werken (HNW) kent vele betekenissen

Nadere informatie

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren?

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma (1 tot 5 dagen) We leven in een hectische tijd die steeds meer

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Wat is leerkracht? Stichting leerkracht is een organisatie van enthousiaste experts uit het onderwijs en bedrijfsleven die scholen helpt in het ontwikkelen

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling Samen op weg

Leiderschapsontwikkeling Samen op weg Leiderschapsontwikkeling Samen op weg Enkele cijfers Stad Gent 4437 personeelsleden 581 leidinggevenden coördinerend tot operationeel Diverse beleidsthema s Verschillen in leiderschapsstijl, ervaring

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen

Nadere informatie

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma voor interne coaches Yvette Paludanus en Alyanna Bijlsma December 2014 1 Inleiding De zorg is in transitie. Er is een wens en noodzaak om de cliënt en

Nadere informatie

de mens maakt het Verschil!

de mens maakt het Verschil! De mens maakt het verschil! De organisatie verandert... kunnen mijn medewerkers dat ook? Uw organisatie staat voor veel uitdagingen! Ze worden veelal veroorzaakt door ontwikkelingen waar u middenin zit;

Nadere informatie

Leadership By Responsibility

Leadership By Responsibility Leadership By Responsibility En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Leadership By Responsibility! Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Ambitie, groei en ontwikkeling

Ambitie, groei en ontwikkeling Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Managementgame Het Nieuwe Werken

Managementgame Het Nieuwe Werken Resultaten Managementgame Het Nieuwe Werken www.managementgamehetnieuwewerken.nl Leren door horen en zien, maar vooral doen en ervaren! MANAGEMENT GAME HET NIEUWE WERKEN Inleiding Think too Organisatieadviseurs

Nadere informatie

VERANDER DOOR BELANGEN: STAKEHOLDERMANAGEMENT

VERANDER DOOR BELANGEN: STAKEHOLDERMANAGEMENT VERANDER DOOR BELANGEN: STAKEHOLDERMANAGEMENT Joris de Bie U werkt aan een verandering in uw organisatie. Een reis waarbij veel verschillende mensen betrokken zijn die allemaal een eigen belang hebben

Nadere informatie

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ!

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Niet alleen toevoegen maar ook opruimen Een handleiding van de Opruimdienst als hulpmiddel voor jouw team Handleiding

Nadere informatie

Leiderschapstrainingen

Leiderschapstrainingen Leiderschapstrainingen De zorgsector maakt vele veranderingen door: naast veranderingen vanuit de overheid (financiering en andere wetswijzigingen) speelt ook de veranderende zorgvraag een rol. Zorginstellingen

Nadere informatie

Adviesopleiding voor Sportprofessionals

Adviesopleiding voor Sportprofessionals Docenten Daniel Klijn Daniel Klijn is partner bij Koerseigen en directielid van Rotterdam Sportsupport. Hij is de grondlegger van Besturen met een Visie en auteur van het gelijknamige boek. Hij heeft jarenlange

Nadere informatie

Persoonlijk Leiderschap in de Zorg Contactverzorgenden Medewerkers Zorg en Welzijn

Persoonlijk Leiderschap in de Zorg Contactverzorgenden Medewerkers Zorg en Welzijn Persoonlijk Leiderschap in de Zorg Contactverzorgenden Medewerkers Zorg en Welzijn Incompany maatwerk Leergangen BRUG verbindt Incompany, modulaire Leergangen, zorgvuldig afgestemd op úw praktijk Persoonlijk

Nadere informatie

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN 6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties

Nadere informatie

Post-hbo cursus Loopbaanbegeleiding

Post-hbo cursus Loopbaanbegeleiding Post-hbo cursus Loopbaanbegeleiding Actuele ontwikkelingen zoals flexibilisering van arbeid, de noodzaak tot het vergroten van de in- en externe mobiliteit van de werknemer, maar ook wetswijzigingen zorgen

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Samenwerken met omgevingsdiensten? Richting goed opdrachtgeverschap. Training

Kennis van de Overheid. Samenwerken met omgevingsdiensten? Richting goed opdrachtgeverschap. Training Kennis van de Overheid Samenwerken met omgevingsdiensten? Training Inleiding Herkent u zich in de worsteling met uw rol als opdrachtgever van de omgevingsdienst? Gemeenten en provincies zijn immers zowel

Nadere informatie

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen.

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen. Informatie voor cliënten coachingstrajecten U wilt een coachingstraject volgen omdat u zichzelf op professioneel gebied en op persoonlijk gebied wilt ontwikkeling en verbeteren. U werkt als professional

Nadere informatie

Opleiding Leidinggeven

Opleiding Leidinggeven Opleiding Leidinggeven Voor wie? De Opleiding Leidinggeven richt zich naar (bege)leiders van teams, organisaties en bedrijven: managers, directeuren, HR-managers, projectleiders, coördinatoren, teamcoaches

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie