Sociaal Jaarverslag 2013

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal Jaarverslag 2013"

Transcriptie

1 18 Sociaal Jaarverslag 2013 Kleine Synode 19 september 2014 KS 14-13

2

3 Colofon Het sociaal jaarverslag 2013 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Stafafdeling Human Resource Management (HRM), Utrecht Dienstenorganisatie Protestantse Kerk in Nederland Stafafdeling Human Resource Management (HRM) Joseph Haydnlaan 2a 3533 AE Utrecht 3

4 Inhoud Inhoud 4 1. Woord vooraf 5 2. Werken aan nieuw beleid 6 3. Organisatieveranderingen 9 4. Motivatie en inspiratie Collega s Nawoord Bijlage Tabellen & grafieken 17 4

5 1 Woord vooraf Na het voorbereidingsjaar 2012 kon in 2013 daadwerkelijk worden begonnen met het werken aan de doelstellingen van het beleidsplan Met hart en ziel. Eén van de speerpunten uit dat beleidsplan zijn de 100 pioniersplekken die beogen nieuwe vormen van kerk-zijn te realiseren. Meerdere medewerkers gingen met veel enthousiasme aan de slag. Het is een project dat niet alleen energie kost, maar ook heel veel energie aan de medewerkers teruggeeft! Verder vindt u in dit jaaroverzicht een impressie geschreven door de eerste predikant die vanuit de Mobiliteitspool een plaatselijke gemeente ging dienen. Naast de speerpunten uit het beleidsplan zijn veel medewerkers in 2013 betrokken geweest bij het gezamenlijke project om samen met ICCO te komen tot een shared service center (hierna SSC) voor de ondersteunende diensten. Medewerkers vanuit de afdeling Financiën, van de teams IT (afdeling Facilitaire Zaken) en P&O (afdeling Human Resource Management) kwamen wekelijks bij elkaar om het SSC vorm te geven. In dit sociaal jaarverslag doet de per 1 januari 2014 benoemde manager SSC verslag van een intensief projectjaar. Aandachtspunten van de afdeling HRM in het personeelsbeleid waren in 2013 het ontwikkelen en naleven van het strategisch beleid om binnen de Dienstenorganisatie de cultuurverandering te ondersteunen, deskundigheid te bevorderen en de organisatie te begeleiden in tijden van personele krimp met behoud van kwaliteit. Concreet komen deze aandachtspunten tot uiting in het realiseren van: Cultuurverandering: met de kernwoorden betrokken, resultaatgericht en vernieuwend; Strategische personeelsplanning; Ruimte voor talent: ontwikkeling van management en talent; Personeelsinformatiesysteem. Daarnaast bleef al het bestaande beleid en de ondersteuning en begeleiding van medewerkers, leidinggevenden en vrijwilligers de aandacht behouden. De Ondernemingsraad meldt nog de wijzigingen waarover zij adviseerde en waaraan zij haar instemming gaf. Tenslotte doen we, zoals elk jaar, verslag van collegiale activiteiten. Ik wens u veel leesplezier toe! Paula van den Bosch Hoofd Stafafdeling HRM 5

6 2 Werken aan nieuw beleid Na de aanvaarding van het beleidsplan door de Generale Synode in november 2012, ging de afdeling HRM in 2013 vol aan de slag met de in het plan genoemde speerpunten. In het beleidsplan staan deze speerpunten als volgt beschreven: Nieuwe vormen van Kerk zijn Veel gemeenten zijn op zoek naar nieuwe vormen van kerk- en gemeente-zijn. De achtergronden daarvoor zijn verschillend: door afname van middelen en mensen lukt het soms niet meer om de gemeente te laten functioneren zoals men dat van oudsher gewend is. Andere gemeenten zoeken nieuwe vormen waarbij hun leden zich zelf beter thuis voelen of waarbij ze ook gemakkelijk nieuwkomers of leden van andere kerken kunnen betrekken. Voor deze en andere situaties wil de Dienstenorganisatie in de beleidsperiode een stimulans bieden. Speerpunt daarbij is de vorming van 100 pioniersplekken: kleine of grote initiatieven voor nieuwe vormen van christelijke gemeenschap. Doel is dat dit pionieren een uitstraling krijgt naar alle gemeenten van de kerk. Ontzorgen van gemeenten Door een teruggang van middelen en participatie gaat in de gemeenten van de kerk veel energie zitten in overleven: hoe houden we ons kerkgebouw in stand, de kerkenraad en de inkomsten op peil, hoe behouden we onze predikantsplaats? Die vragen zijn relevant, maar nemen gemakkelijk het zicht weg op de kern en inhoud van het gemeente-zijn. Om gemeenten te helpen zich te concentreren op de inhoud, willen wij hen op een aantal terreinen ontlasten. Onder andere door het vormen een pool van predikanten. De predikanten zullen vanuit landelijke dienst inzetbaar zijn in gemeenten die bijvoorbeeld geen eigen predikant meer kunnen beroepen of tijdelijk een (extra) beroepskracht willen inzetten. Tegelijk garanderen we hiermee beginnende predikanten die dat wensen fulltime werkgelegenheid. Martijn Vellekoop, Coördinator Pioniersplekken en Ruben den Hertog, eerste poolpredikant doen verslag van hun ervaringen. Pionieren Begin 2013 is het projectteam pionieren van start gegaan. Met acht mensen zetten we ons in om overal in Nederland pioniersplekken te stimuleren. Dat doen we door gesprekken met potentiële pioniers en kerkenraden, verkendagen voor een breed publiek en presentatieavonden bij classes. Dat er eind 2013 vijf korte filmpjes en een mooie, nieuwe brochure beschikbaar kwamen, is daarbij enorm behulpzaam geweest. We zijn blij dat er daarbij zoveel welwillende samenwerkingspartners zijn, zowel binnen de dienstorganisatie als daarbuiten. In de stuurgroep pionieren zijn bijvoorbeeld de afdeling Institutionele Ondersteuning en Kerk in Actie vertegenwoordigd. En vanuit het projectteam werken we samen met onder meer JOP, de IZB, International Church Plants en het Evangelisch Werkverband. Het is geweldig om te ontdekken dat veel collega s de noodzaak voelen om als kerk ruimte te maken voor wezenlijke vernieuwing. De grootste stimulans voor ons team zijn de gesprekken met lokale pioniers. De liefde, creativiteit en gedrevenheid die we bij deze mensen proeven, maakt dat we dag in dag uit met een grote glimlach ons werk doen. Dat dat eind 2013 al resulteerde in ruim tien nieuwe pioniersplekken is een mooie stap richting het doel van honderd pioniersplekken. Martijn Vellekoop 6

7 Onze dominee met een twist In november 2012 was ik met vrienden van Dominee 2.0 bij de synodevergadering waar gesproken werd over de mobiliteitspool. We hadden een ludieke actie bedacht om de synodeleden te tonen dat wij achter het voorstel stonden. Als theologen die net het veld betreden, zagen wij dit als een uitgelezen kans om snel de handen uit de mouwen te steken. Ik had toen niet durven hopen dat ik met een half jaar al aan de slag zou kunnen als poolpredikant in de federatiegemeente De Ontmoeting op Noord-Beveland. Bijna tien jaar had ik gewoond en gestudeerd in Utrecht en in juni 2013 zou ik vertrekken naar Wissenkerke. Wissenkerke is een van de vier dorpen waar de gemeente actief is. Daarnaast worden er diensten gehouden in Kortgene, Kats en zijn er bijeenkomsten in Geersdijk. De overgang van stad naar dorp en van student naar predikant was groot. Daar kwam nog bij dat ik de eerste poolpredikant zou zijn. Wat hield dat precies in? Ik had van tevoren uitgebreide gesprekken gehad met de Dienstenorganisatie. Ik zou vanuit Utrecht begeleid worden. Utrecht zou ook voor het salaris zorgen, maar voor de komende jaren was het aan mij om herder te zijn van en voor deze vier dorpen op Noord- Beveland. Gelukkig was het voor de deelgemeenten Kats-Kortgene en Wissenkerke-Geersdijk vanaf het begin duidelijk dat ik de dominee was. Net als elke beginnende predikant kreeg ik krediet op basis van mijn ambt. Toch had ik het gevoel dat ik iets waar te maken had. In de eerste maanden had ik het idee dat alles wat ik in de gemeente deed onder een vergrootglas werd gelegd in de gemeente én in Utrecht. Het eerste klopte zoals het voor elke dorpsgemeente geldt: de dag na de verhuizing wisten ze twee dorpen verder met wat voor bus ik verhuisd was en wie er hadden geholpen. Het tweede was minder van toepassing. Omdat het allemaal zo snel was gegaan, ontbrak de infrastructuur van regionale managers en intervisiegroepen. Ik kreeg wel heel snel een mentor waardoor ik goed ondersteund aan de slag kon. Het duurde misschien een paar maanden voor ik mijn weg op het intranet en in de urenadministratie kende, maar als dominee kon ik direct aan de slag. Het lukt steeds beter om de gevoeligheden tussen de verschillende dorpen en deelgemeenten te kunnen wegen en om met de gezamenlijke kerkenraad een koers uit te zetten. De ondersteuning vanuit de gemeente en Utrecht was daarbij van doorslaggevend belang. Inmiddels ben ik al bijna negen maanden aan de slag. Het eiland voelt vertrouwd, in het werk is steeds minder nieuw voor me en ik ben blij dat ik als predikant in loondienst makkelijk en snel mijn belastingopgaaf kon doen! Ds. Ruben den Hertog Werken aan nieuw personeelsbeleid In de vorige twee jaarverslagen werd bericht over de Performance Management Cyclus (PMC); de cyclus van gesprekken door het jaar heen tussen leidinggevenden en medewerkers met als doel te komen tot afspraken, bijsturing en beoordeling. In deze gesprekken staan gemaakte afspraken met betrekking tot te behalen resultaten, verantwoordelijkheden en ontwikkeling in competenties centraal. De organisatiecompetenties betrokken, resultaatgericht en vernieuwend, zijn in de gesprekkencyclus van 2013 voor het eerst expliciet meegenomen. Aan de beoordelingsronde is het schrijven van een eigen jaar- of evaluatieverslag door de medewerker zelf toegevoegd en het laten invullen van een feedbackformulier door 3 collega s. Dit evaluatieverslag en deze feedbackformulieren worden voorafgaande aan het beoordelingsgesprek aan de leidinggevende toegezonden ter voorbereiding op het gesprek en als hulp om te komen tot een breder gedragen oordeel over het functioneren van de betreffende medewerker. Daarnaast helpt het de medewerker ook bij zelfreflectie en draagt het bij aan een cultuur waarin het niet vreemd is om elkaar aan te spreken. Om in alle vrijheid en veiligheid feedback van collega s te vragen en ook te geven, moest een deel van de medewerkers een drempel over. Het team P&O heeft meerdere informatiesessies en trainingen in het geven en ontvangen van feedback georganiseerd. Het overgrote deel van de 7

8 medewerkers heeft hieraan deelgenomen en deze sessies en trainingen als positief en zinvol ervaren. Na de implementatie van het nieuwe Personeel Informatiesysteem InSite per december 2012, is in 2013 voor het eerst gebruik gemaakt van dit systeem bij het vastleggen van de verslagen ten behoeve van de PMC gesprekken. Vlootschouw Vlootschouw is behalve in de letterlijke betekenis van een inspectie van een scheeps- of luchtvloot ook een typisch HRM-begrip. Er is niet zo snel een term te bedenken die hetzelfde in één woord samenvat. De vlootschouw van het eigen personeel beoogt om snel inzicht te krijgen in de kennis en kwaliteit van de werknemers en dat af te zetten tegen de toekomstige behoefte en te kijken welke opleidingen gevolgd dienen te worden om vraag en aanbod in overeenstemming te brengen. Door de toevoeging van competenties (en beoordeling daarvan) aan de PMC, de cyclus van gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers, heeft HRM een breder zicht gekregen en in kaart gebracht over welke kennis en expertise medewerkers beschikken. Met ditzelfde doel hebben P&O adviseurs bij verschillende programma s en afdelingen deze zogenoemde vlootschouwen gehouden (dit zal in 2014 doorlopen). Met het hoofd van de afdeling wordt tijdens een sessie gekeken over welke medewerkers hij beschikt, welke kennis en expertise aanwezig is en welke leerdoelen er zijn. Tegelijkertijd wordt in kaart gebracht welke medewerkers, bijvoorbeeld door pensionering, de komende jaren de afdeling zullen verlaten. Voor de strategische personeelsplanning is bovenstaande informatie van groot belang. 8

9 3 Organisatieveranderingen In 2013 hebben de voorbereidingen van twee grote organisatieveranderingen veel aandacht gevraagd. Als eerste betreft het de overgang van alle medewerkers die vanuit de Dienstenorganisatie werken in de plaatselijke gemeenten naar de Mobiliteitspool van HRM. Het gaat om bijvoorbeeld de interim predikanten, de jeugdwerkers, categoriaal pastores, et cetera. Vanuit de verschillende programma s werden zij bij elkaar in één pool gezet. Beoogde voordelen van het samenbrengen van deze medewerkers in één afdeling, zijn: o één duidelijke plaats waar plaatselijke gemeenten met hun vragen en opdrachten terecht kunnen; o eenduidig beleid en eenduidige procedures worden ontwikkeld op het terrein van werving en selectie, contracten, arbeidsvoorwaarden en tarifering; o een beter overzicht van wie wanneer waar werkzaamheden verricht. Coördinatie en vraag en aanbod kunnen daarop worden afgestemd; o consistenter dan nu kan een programma worden ontwikkeld en aangeboden op het gebied van loopbaan, deskundigheidsbevordering en ontwikkeling; o kennis over de gemeenten wordt in de breedte van de organisatie met elkaar gedeeld; o programmalijnen en stafafdelingen worden ontzorgd, doordat de werkzaamheden voortvloeiend uit de werkgeversrol daar worden weggehaald; o programmalijnen en stafafdelingen komen meer toe aan hun corebusiness en kunnen tijd en energie investeren in het verhogen van de kwaliteit op inhoud. Per 1 oktober 2013 is de eerste groep, de lokale jeugdwerkers vanuit het programma JOP, overgegaan naar de Mobiliteitspool van HRM. Vanaf 1 januari 2014 zullen de overige groepen overgaan. Voorbereidingen voor de tweede organisatieverandering betroffen het Project Shared Service Center (SSC). Dit project ging op 1 januari 2013 van start met als resultaat dat per 1 januari 2014 het SSC is gevormd. De manager SSC vertelt: In 2013 is het Shared Service Center voor ICCO en DO PKN vormgegeven. We hebben een beeld geschetst waar we staan en waar we naar toe willen met dit SSC. Dit beeld is opgebouwd door een dialoog aan te gaan met onze belangrijkste stakeholders; de klanten, opdrachtgevers en de medewerkers. Deze dialoog zetten wij voort. Het SSC heeft van de Raad van Bestuur ICCO en van de directie van de Dienstenorganisatie PKN de volgende algemene opdracht gekregen: Lever ondersteunings- en adviesdiensten op het gebied van IT, P&O en Financiën aan zowel de Dienstenorganisatie PKN als aan ICCO. We stonden in 2013 voor de ambitie een professionele organisatie neer te zetten. Een organisatie die zich bewust is van zijn verantwoordelijkheid om kwaliteit en continuïteit te bieden in een tijd waarin de financiële middelen schaars zijn en schaarser zullen worden. Een belangrijk uitgangspunt is dat het SSC een eigen organisatie blijft. Er is geen sprake van het plaatsen op afstand of het toepassen van marktwerking. Dit betekent dat ICCO en DO PKN verwachten dat het SSC zich maximaal blijft richten op de dienstverlening aan de huidige klanten (programma s en afdelingen). Uitbreiding van de klantenkring (buiten ICCO en DO) van het SSC is zeker een mogelijkheid, die op termijn zal worden overwogen. Deze uitbreiding zal dan eerder binnen de context van de ICCO-Coöperatie of het Protestants Christelijk domein plaatsvinden, 9

10 dan via vrije marktwerking. Uitbreiding met kleine klanten, zoals huurders op de Haydnlaan, is natuurlijk ook een reële mogelijkheid. De medewerkers hebben gekozen voor een werkgever die een expliciete missie nastreeft, waar zij een bijdrage aan willen leveren. Ook hebben zij gekozen voor een werkgever die mogelijkheden biedt aan de medewerkers om zich professioneel te ontwikkelen. De ontwikkeling van een Shared Service Center moet deze keuzes versterken. In de eerste maanden van 2014 als SSC is bepaald wat er gedaan wordt met de resultaten van de uitgevoerde klantenquête en schrijven we op basis van het businessplan het actiegerichte jaarplan. Deze zal gelden als een kompas voor het werk in Ruud van den Broek, manager SSC Alles wat de organisatiestructuur en cultuur van de dienstenorganisatie raakt, wordt besproken met de ondernemingsraad. Als het gaat om veranderingen worden de voorgenomen besluiten ter instemming of advisering aan de raad voorgelegd. Elke maand vergadert de raad met de bestuurder en het hoofd HRM van de dienstenorganisatie. Een verslag Advies en instemming De ondernemingsraad, die in april nieuw werd gekozen, adviseerde in 2013 positief over de investering van 11 miljoen voor de nieuwbouw van een vakantie- en conferentiehotel op landgoed Hydepark. In september adviseerde de ondernemingsraad positief over de overgang van de lokale JOPjeugdwerkers naar de mobiliteitspool van HRM. In het najaar gaf de ondernemingsraad een positief advies over een gezamenlijk met ICCO te vormen ondersteunende dienst, het Shared Service Center. In deze dienst werken de ICT-, de financiële en de P&O-afdelingen van ICCO en de dienstenorganisatie samen. Op het gebied van de arbeidsomstandigheden stemde de ondernemingsraad in met de uitvoering van het plan van aanpak dat was gemaakt in het kader van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Andere organisatieontwikkelingen De ondernemingsraad besprak de evaluatie van de organisatorische veranderingen die in 2012 binnen JOP waren ingezet. Ook ontving de raad een onderzoeksrapport over de toekomstscenario s voor het jeugdwerk van de Protestantse Kerk; de concrete uitwerking hiervan volgt in De samenwerking met ICCO binnen de ICCO Coöperatie was een belangrijk onderwerp van gesprek. Het ging hierbij vooral om de afspraken over de manier waarop het werk van Kerk in Actie binnen de ICCO Coöperatie wordt uitgevoerd. Het gesprek over dit zogenaamde uitvoeringsarrangement wordt in 2014 voortgezet. Omdat ICCO vanwege verminderde overheidssteun verder moet krimpen, zullen ook de gevolgen voor de samenwerking niet uitblijven. Dit blijft voor de ondernemingsraad een punt van zorg. Personele zaken Op initiatief van de ondernemingsraad stond het beleid rond tijdelijke aanstellingen op de agenda. Een van de uitkomsten was dat er na het eerste jaarcontract in principe een verlenging met twee jaar plaatsvindt. Dit onderwerp zal ook in 2014 niet aan actualiteit verliezen. Verder behandelde de ondernemingsraad een tussenrapportage over het vrijwilligersbeleid binnen de dienstenorganisatie, het halfjaarlijkse overzicht van de ontwikkelingen op personeel gebied en het beleid rond de publicatie van vacatures. Financiën 10

11 Zoals ieder jaar bekeek de ondernemingsraad de jaarrekeningen en de begrotingen. Centrale thema s waren de dalende inkomsten bij Kerk in Actie, de formatie bij kerkbeheer en het budget voor interne scholing. Evert Oudenes, ambtelijk secretaris Ondernemingsraad 11

12 4 Motivatie en inspiratie De medewerkers van de dienstenorganisatie zijn over het algemeen zeer gemotiveerd om voor de kerk te werken. Om deze motivatie vast te houden en mogelijk nieuwe inspiratie op te doen, investeert de dienstenorganisatie in scholing. Het aanbod aan cursussen noemen we Samen Wijzer Worden (SWW). Verder wordt kennisdeling gestimuleerd en vinden andere collegiale activiteiten plaats. Scholing vanuit Samen Wijzer Worden In het afgelopen jaar is het interne scholingsaanbod op een andere manier aangeboden dan in de voorgaande jaren. Gebruikelijk was het aanbod van cursussen en trainingen in een lijst op intranet te plaatsen. Vanaf 2012 is echter een start gemaakt aan het aanbieden van een geclusterd aanbod bestaande uit een basispakket en vervolg leerlijnen 1. Ondanks dat dit nieuwe aanbod in 2013 niet geheel is gerealiseerd, heeft vooruitlopend hierop al wel een selectie van het bestaande aanbod plaatsgevonden. Het nieuwe aanbod zal vanaf het najaar van 2014 beschikbaar zijn. Er is gewerkt aan vijf leerlijnen: een Basis leerlijn, een leerlijn Advies en dienstverlening, een leerlijn Administratie en ondersteuning, een leerlijn Leidinggeven en een leerlijn Inhoud. Deze leerlijnen geven meer diversiteit binnen het onderwerp en meer verdiepingsmogelijkheden. Het doel is dat alle medewerkers kunnen werken aan deskundigheidsbevordering met de interne scholing van SWW. Daar waar het gaat om specifieke vaardigheden als bijvoorbeeld juridische vakkennis of specialistische ICT-technieken zal naar scholing buiten de dienstenorganisatie worden verwezen. Andere Scholingsactiviteiten Naast het aanbod binnen SSW is in 2013 veel aandacht besteed aan de training collegiaal coachen in het kader van de PMC. Andere georganiseerde dagen zijn: 2x een leidinggevenden dag, 2x een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers, een secretaresse dag, 2x een training trainersvaardigheden, een training coachend Leidinggeven, verdiepingstraining Appreciative Inquiry, Generatieleren, PEP training, en diverse automatiseringstrainingen. Opleidingsadvies In dit verslagjaar is een aantal keer individueel opleidingsadvies aangevraagd. Met de aanvragers is steeds tweemaal een gesprek gevoerd en gezocht naar een goede invulling van de opleidingswens. Lunchsessies In het beleidsplan Met Hart en Ziel is ook het kennisdelen binnen de kerk en binnen de dienstenorganisatie een speerpunt. Binnen de dienstenorganisatie kwam dit onder andere tot uiting in het organiseren van lunchmeetings. In de grote zaal kan elke geïnteresseerde collega aanschuiven, om ondertussen genietend van de lunch een collega te horen spreken over een boeiend onderwerp. Voorbeelden van onderwerpen in 2013 zijn: kennismaken met MijnKerk.nl, de reis naar Busan, insolvabiliteit van gemeenten en de netwerksamenleving en de netwerkkerk. Collegiale activiteiten In 2013 koos personeelsvereniging Harten Drie (PV) voor een nieuwe werkwijze: in plaats van activiteiten voor iedereen werden er workshops voor verschillende interesses georganiseerd. Deze keuze werd gemaakt, omdat in voorgaande jaren de opkomst tijdens plenaire activiteiten teleurstellend laag was. Met workshops wilde het bestuur van de PV een nieuwe impuls geven 1 Zie ook sociaal jaarverslag over

13 aan de personeelsvereniging. Streven was om elke maand een workshop met een beperkte inschrijving van deelnemers aan te bieden. Het nieuwe aanbod werd enthousiast ontvangen en leverde zelfs nieuwe leden voor de PV op! Voorbeelden van workshops zijn: kaarsen maken, fotografie: anders kijken naar je werkplek, black gospel en een schaatsclinic. Uiteraard bleven het plenaire personeelsuitje, de barbecue met ICCO, het sinterklaasfeest en de kerstviering en borrel in 2013 gewoon bestaan. De activiteit die eruit sprong, was het Sinterklaasfeest. Waren er in kinderen bij Sinterklaas op z n verjaardag, in 2013 waren dat er maar liefst 51! De nieuwe opzet en het werken met workshops was geslaagd, maar betekende ook meer werk voor het bestuur van de PV. Daarom werden er nieuwe leden gezocht en met succes: vijf nieuwe bestuursleden werden gevonden zodat het bestuur uit elf personen bestaat. 13

14 5 Collega s Ziek en gezond Het ziekteverzuim is in 2013 gedaald naar 3,8% en daarmee voor het eerst sinds jaren onder de norm van 4% (2012 4,4%, ,1%, ,67%). Veel langdurig zieken zijn in 2013 hersteld of hebben het werk weer gedeeltelijk hervat. In december was het verzuim slechts 2,8%. Bij de langdurig zieken betreft het zowel lichamelijke problemen zoals operaties, ontstekingen, hernia s e.d. als psychische klachten. Deze laatste categorie betreft in de meeste gevallen nietwerkgerelateerde zaken. In een enkele situatie gaat het om een combinatie van werk gerelateerde en niet-werk gerelateerde problemen. Hier is aandacht voor in de verzuimbegeleiding en reintegratie. Begin 2013 is aan twee medewerkers een IVA-uitkering toegekend vanwege volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. Met deze medewerkers is het dienstverband vervolgens beëindigd. Eén medewerker is kort daarna overleden. Later in het jaar is ook een andere medewerker overleden. Dit kwam echter onverwacht. Er is geen instroom in de WIA geweest. In het najaar van 2013 heeft de dienstenorganisatie een nieuwe bedrijfsarts gekregen. Per oktober is de nieuwe Arboarts, eveneens via ArboNed, begonnen. Maandelijks is er spreekuur geweest. Langdurig zieken worden hiervoor opgeroepen, maar ook om (langdurig) verzuim te voorkomen komen medewerkers preventief op het spreekuur. Het contract met de arbodienst is weer voor een jaar verlengd. Medewerkers die op het werk met seksuele of andere vormen van intimidatie te maken hebben gehad, kunnen daarvoor spreken met de vertrouwenspersoon. Zij kan hen helpen met de verwerking en met het zetten van verdere stappen en hen begeleiden in een eventuele officiële klachtenprocedure. De klachtencommissie heeft in 2013 geen klachten ontvangen. Er zijn in 2013 wel 7 medewerkers in gesprek geweest met de vertrouwenspersoon. De gesprekken hebben een coachend karakter: medewerkers reflecteren op de gebeurtenissen en krijgen handvatten om er mee om te gaan. Dit heeft hen geholpen om de situatie aan te pakken met als resultaat dat zij beter met de situatie om konden gaan, de problemen zijn verholpen of de situatie is verbeterd. In één geval is een medewerker doorverwezen naar een therapeut in verband met dieper liggende persoonlijke problemen. Er zijn geen meldingen gekomen van seksuele intimidatie. De aard van de problemen heeft in veel gevallen te maken met verhoudingen tussen medewerker en leidinggevende, organisatieveranderingen en onvoldoende communicatie. rijwilligers Ook in 2013 was er weer een groot aantal vrijwilligers werkzaam in de dienstenorganisatie. Een verslag van de vrijwilligers coördinator: Dank je wel vrijwilliger! Vrijwilligers zijn enorm belangrijk voor onze samenleving en ook voor ons als dienstenorganisatie. We zijn blij dat ook in 2013 weer vele vrijwilligers actief zijn geweest op diverse fronten. Er zijn vrijwilligers gestopt, maar we hebben ook nieuwe vrijwilligers mogen verwelkomen. Op diverse manieren worden vrijwilligers ingezet. Er zijn vrijwilligers die zitting hebben in een aantal structurele werkgroepen en die vanuit een paar bijeenkomsten per jaar taken uitvoeren ten behoeve van afdelingen en programmalijnen. Er zijn redacties, klankbordgroepen, begeleidingsgroepen, denktanks etc. Daarnaast zijn er tijdelijke groepen waarin ook tientallen mensen 14

15 werkzaam zijn en worden er vrijwilligers op meer ad hoc-basis ingezet bij bijvoorbeeld evenementen of voor vertaalwerk. In totaal gaat het om ongeveer 300 personen. Verder zijn er mensen die in de dienstenorganisatie zelf als vrijwilliger werkzaam zijn. Ze werken op basis van een overeenkomst van maximaal één jaar, maar velen zijn al meerdere jaren actief als vrijwilliger. De meesten zijn wekelijks een afgesproken aantal uren aan het werk. Daarbij is heel wat variatie te zien. De werktijden variëren van twee tot twintig uur per week. De werkzaamheden lopen uiteen van het verrichten van hand- en spandiensten tot en met het zelfstandig uitvoeren van projecten. Op alle afdelingen zijn ze te vinden, waarbij er natuurlijk grote onderlinge verschillen zijn: de afdeling Facilitaire Zaken (met name ten behoeve van de archieven) en Kerk in Ontwikkeling spannen de kroon, met elk circa twintig vrijwilligers. Eind 2013 waren er 94 vrijwilligers met een overeenkomst bij de Dienstenorganisatie werkzaam. Lydia Struik-Bikker, vrijwilligers coördinator Ik ben vrijwilliger in de Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Vrijwilligers en de kerk. Al eeuwen lang een hecht koppel! De kerk is immers de grootste vrijwilligersorganisatie in ons land. Met name natuurlijk vanwege het ontelbaar aantal mensen dat zich inzet in de plaatselijke gemeenten. Maar niet alleen daar. Ook de landelijke organisatie van de PKN maakt in toenemende mate gebruik van vrijwilligers. Inmiddels, na een langjarig dienstverband bij de kerk als betaalde kracht, werk ik zelf ook al weer zeven jaar als vrijwilliger één dag in de week bij de Dienstenorganisatie op het Mobiliteitsbureau predikanten en kerkelijk werkers. Het werk daar is heel gevarieerd, van archief opruimen tot het schrijven van beleidsvoorbereidende notities. Erg leuk dus! Ik heb het plezierige gevoel dat dat door de leiding van zowel het bureau als de afdeling HRM zeer wordt gewaardeerd en ik doe het werk dan ook met veel genoegen. Voor mezelf ervaar ik mijn inzet als een aan twee kanten snijdend mes: de organisatie is er mee gediend en ikzelf heb het prettige gevoel dat ik als gepensioneerde nog een kleine bijdrage lever aan, om het met een grote woorden te zeggen, het welzijn in onze samenleving. Daarvan vormt de kerk, ondanks de krimp, gelukkig nog steeds een substantieel onderdeel. Om deze positie ook voor de toekomst zeker te stellen zijn dus ook, ja juist, vrijwilligers nodig. Ik wil in ieder geval mijn bijdrage voorlopig blijven leveren. Wim Veenendaal, vrijwilliger afdeling HRM 15

16 6 Nawoord Dit sociaal jaarverslag is het laatste door mij geschreven verslag en tegelijkertijd het laatste verslag, dat is verzorgd door de afdeling HRM. Per 1 januari 2014 is het team P&O dat zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de medewerkers binnen de dienstenorganisatie, vanuit de afdeling HRM verhuisd naar het SSC. Vanaf datzelfde moment is de afdeling HRM zich vooral gaan bezighouden met het ondersteunen en organiseren van menselijk kapitaal in de plaatselijke gemeenten. Een ieder die zich professioneel of vrijwillig, structureel of meer incidenteel inzet voor het werk in de kerk, mag zich ondersteund weten door de afdeling. Het team P&O zal u daarom vanaf volgend jaar rapporteren. Ongetwijfeld met hetzelfde enthousiasme als waarmee ik dat de afgelopen jaren heb gedaan! Paula van den Bosch Hoofd Stafafdeling HRM 16

17 7 Bijlage Tabellen & grafieken Tabel 1: Leeftijdsopbouw per 31/12/13 Man Vrouw Medewerkers ,5 27, ,5 77, Totaal Tabel 2: Medewerkers per afdeling/programma per 31/12/13 Stafafdeling en programma 31 december 2013 Medewerkers per afd. Directie 3 Expertisecentrum 4 Institutionele Ondersteuning (incl. RACV) 28 Financiën en Control 23,5 HRM (incl. PCTE) 56,5 Facilitaire Zaken 50,5 Communicatie en Fondsenwerving 38,5 Kerk in Actie 46,0 Kerk in Ontwikkeling 74,0 MW&K 12,0 JOP + JOP lokaal/ HGJB Lokaal + GVO 48,0 LRP 16,0 Transformatie 0 Totaal 400,0 Tabel 3: Ziekteverzuim Ziekteverzuim 5,67 4,1 4,4 3,8 17

18 Grafiek 4: Bezetting in FTE's Grafiek 5: Duur dienstverband per 31/12/

Sociaal Jaarverslag 2014

Sociaal Jaarverslag 2014 17 Sociaal Jaarverslag 2014 Kleine Synode 26 juni 2015 KS 15-06 Colofon Het sociaal jaarverslag 2014 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Shared Service

Nadere informatie

SEPA, leuk is het niet

SEPA, leuk is het niet SEPA, leuk is het niet Even voorstellen Henk Lubberts particuliere fondsenwerving team Communicatie & Fondsenwerving 498 dagen De grootste voordelen zitten volgens Verhagen in de besparing op transactiekosten

Nadere informatie

Werkplan van Kerk 2025 (KS 15-19)

Werkplan van Kerk 2025 (KS 15-19) Werkplan van Kerk 2025 (KS 15-19) A. Besluit van de Generale Synode d.d. 12 november 2015 Het besluit van de Generale Synode van 12 november 2015 naar aanleiding van de nota Kerk 2025 Waar een Woord is,

Nadere informatie

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2010

Sociaal Jaarverslag 2010 Sociaal Jaarverslag 2010 Datum 21 juni 2011 Kleine synode d.d. 24 juni 2011 AZ 11-16 Colofon Het sociaal jaarverslag 2010 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

Uw kenmerk Ons kenmerk Dossier Behandeld door H. Hogendoorn telefoon (030) 880 1553 h.hogendoorn@pkn.nl Onderwerp

Uw kenmerk Ons kenmerk Dossier Behandeld door H. Hogendoorn telefoon (030) 880 1553 h.hogendoorn@pkn.nl Onderwerp Retouradres: Postbus 8504, 3503 RM Utrecht Aan: - De predikanten voor gewone werkzaamheden - De predikanten met een bijzondere opdracht, waarvan de eerste ambtsbevestiging minder dan 5 jaar geleden is

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2011

Sociaal Jaarverslag 2011 Sociaal Jaarverslag 2011 Datum 22 juni 2012 Kleine synode AZ 12-10 d.d. 29 juni 2012 Colofon Het sociaal jaarverslag 2011 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2012

Sociaal Jaarverslag 2012 18 Sociaal Jaarverslag 2012 Kleine Synode juni 2013 OZ 13-01 Colofon Het sociaal jaarverslag 2012 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Stafafdeling

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder 1. Inleiding Een arbeidsorganisatie wordt gevormd door de mensen die daarin werkzaam zijn. Mensen die met elkaar samenwerken om een

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen.

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen. SOCIAAL JAARVERSLAG WERELD NATUUR FONDS 27/28 Inleiding Om onze natuurbeschermingsdoelstellingen te kunnen behalen zijn gekwalificeerde en geïnspireerde medewerkers nodig. Goed personeelsbeleid is derhalve

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

medewerker in ontwikkeling

medewerker in ontwikkeling medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012 8 ORGANISATIE 8.1 Organisatiestructuur Het organogram van Woonpartners tot aan het einde van 2012 laat een vrij platte organisatiestructuur zien. De algemeen directeur is de bestuurder. De sectormanagers

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

JAARVERSLAG. GMR STICHTING AKKOORD!-po. Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo. Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo

JAARVERSLAG. GMR STICHTING AKKOORD!-po. Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo. Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo T (077) 4778239 E info@omnibus.akkoord-po.nl JAARVERSLAG GMR STICHTING AKKOORD!-po Inhoud Inleiding Samenstelling

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Arbo en de rechten van de OR

Arbo en de rechten van de OR Arbo en de rechten van de OR In de Arbowet zijn verplichtingen voor de werkgever en plichten en rechten voor de werknemer vastgelegd. De achtergrondfilosofie van de Arbowet is eenvoudig: de werkgever moet

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Strategie en structuur IBT

Strategie en structuur IBT Strategie en structuur IBT Datum: Augustus 2014 De werkgroep Interbestuurlijke Trainees (IBT) brengt trainees van verschillende overheidslagen bij elkaar en laat deze over actuele onderwerpen nadenken,

Nadere informatie

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

PROFIELSCHETS LEDEN BESTUUR EN VOORZITTER STICHTING IJSSELGRAAF

PROFIELSCHETS LEDEN BESTUUR EN VOORZITTER STICHTING IJSSELGRAAF PROFIELSCHETS LEDEN BESTUUR EN VOORZITTER STICHTING IJSSELGRAAF 1. Inleiding Stichting IJsselgraaf is een middelgrote stichting met 19 openbare basisscholen in de gemeenten Bronkhorst, Doetinchem en Doesburg.

Nadere informatie

Voorbeeld-reïntegratieprotocol

Voorbeeld-reïntegratieprotocol Dit TNO rapport is gemaakt in opdracht van Sectorfondsen Zorg en Welzijn 1 Voorbeeld-reïntegratieprotocol Beknopte reïntegratieprotocol (m.n. voor kleinere instellingen) TNO rapport 17944/35419.bru/wyn

Nadere informatie

Hierna treft u een uitwerking aan uit de praktijk van een thuiszorginstelling van:

Hierna treft u een uitwerking aan uit de praktijk van een thuiszorginstelling van: Arbo bijlage 04 A Programma van eisen thuiszorginstelling Hierna treft u een uitwerking aan uit de praktijk van een thuiszorginstelling van: een plan van aanpak voor het contracteren van een Arbo-dienst

Nadere informatie

DECENTRALISATIE FINANCIËLE VERANTWOORDELIJKHEID PROTESTANTSE GEMEENTE ZWOLLE 2013 2016

DECENTRALISATIE FINANCIËLE VERANTWOORDELIJKHEID PROTESTANTSE GEMEENTE ZWOLLE 2013 2016 DECENTRALISATIE FINANCIËLE VERANTWOORDELIJKHEID PROTESTANTSE GEMEENTE ZWOLLE 2013 2016 Algemene Kerkenraad 23 september 2013 Inhoudsopgave Decentrale financiële Verantwoordelijkheid 3 Inleiding 3 Hoofdzaken

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk

Brochure. Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag. Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Brochure Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag Basiskennis opdoen voor de HR-praktijk Inhoudsopgave Over HRM Academy 3 Cursus medewerker personeelszaken in 1 dag 4 Algemene informatie over de training

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid ASZ

Vrijwilligersbeleid ASZ Vrijwilligersbeleid ASZ Versie vastgesteld in de bestuursvergadering van 8 juli 2013. Doelgroep: (1) bestuurders en (2) geïnteresseerde leden/vrijwilligers van de ASZ Waarom vrijwilligersbeleid? De Algemene

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Regels bij verzuim Tenzij anders afgesproken met de schoolleiding, neemt u de eerste 8 weken wekelijks contact op om te informeren over het verloop

Regels bij verzuim Tenzij anders afgesproken met de schoolleiding, neemt u de eerste 8 weken wekelijks contact op om te informeren over het verloop Verzuimprotocol Verzuim voorkomen Voorkomen is beter dan genezen. Het is inmiddels bekend dat onderwijzend personeel over het algemeen een grote psychische werkdruk ervaart in het werk. Ook de andere medewerkers

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich

Nadere informatie

Welkom bij de Vrijwilligersacademie Amsterdam!

Welkom bij de Vrijwilligersacademie Amsterdam! Pagina 1 van 5 Welkom bij de Vrijwilligersacademie Amsterdam! Informatiebrief voor directie en management van (potentiële) afnemers van diensten van de Vrijwilligersacademie Amsterdam. Wij willen u allereerst

Nadere informatie

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE.

Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen. Wij zijn er voor jou. Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE. Geestelijke Gezondheidszorg Eindhoven en de Kempen Wij zijn er voor jou Deskundig onafhankelijk advies voor en door GGzE medewerkers >> 1 Tevreden, gezonde en gemotiveerde medewerkers dragen bij aan een

Nadere informatie

HAALT MEER UIT ONDERWIJS. Uw partner in Brede School activiteiten

HAALT MEER UIT ONDERWIJS. Uw partner in Brede School activiteiten HAALT MEER UIT ONDERWIJS Uw partner in Brede School activiteiten Dit is WIJS! WIJS vindt dat leren vooral leuk moet zijn. Vanuit deze gedachte verbinden we educatie en entertainment aan elkaar. Door een

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Jaarplan MR 2015-2016

Jaarplan MR 2015-2016 Christelijke Basisschool 'De Kraanvogel' Medezeggenschapsraad mr@dekraanvogel.nl Inleiding Jaarplan MR 2015-2016 Voor u ligt het jaarplan van de Medezeggenschapsraad (MR) CB 'De Kraanvogel'. Het jaarplan

Nadere informatie

Hans van Rooij VERSTAG

Hans van Rooij VERSTAG Hans van Rooij VERSTAG Colofon Eindredactie Joost Pool Redactie Boris Goddijn Vormgeving Pien Vermazeren Fotografie Boris Goddijn Beeldbewerking Pien Vermazeren Copyright en disclaimer Het overnemen van

Nadere informatie

vooral ook het management en HRM bij betrokken hoog op de agenda, omdat ze op zoek zijn

vooral ook het management en HRM bij betrokken hoog op de agenda, omdat ze op zoek zijn goed werken Ons nieuwe kantoor wordt een inspirerende ontmoetingsplek, waarbij we tijden plaatsonafhankelijk werken Klaas Bakker, Manager Facilities en Real Estate TenneT TSO B.V. Het nieuwe werken start

Nadere informatie

Bestuursreglement Stichting Regionaal Opleidingencentrum ID College versie 20 januari 2015

Bestuursreglement Stichting Regionaal Opleidingencentrum ID College versie 20 januari 2015 Bestuursreglement Stichting Regionaal Opleidingencentrum ID College versie 20 januari 2015 Goedgekeurd door de Raad van Toezicht d.d. 20 januari 2015 1 Bestuursreglement Stichting Regionaal Opleidingencentrum

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Profiel Strategisch beleidsadviseur HRM 29 april 2016 Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal

Nadere informatie

Format voor in het kader van de ANBI-transparantie te publiceren gegevens door een rechtspersoon behorende tot de

Format voor in het kader van de ANBI-transparantie te publiceren gegevens door een rechtspersoon behorende tot de Format voor in het kader van de ANBI-transparantie te publiceren gegevens door een rechtspersoon behorende tot de Nederlands Gereformeerde Kerken A. Algemene gegevens Naam ANBI: Nederlands Gereformeerde

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

JAARVERSLAG 2014 Cliëntenraad Reinier de Graaf

JAARVERSLAG 2014 Cliëntenraad Reinier de Graaf JAARVERSLAG 2014 Cliëntenraad Reinier de Graaf Inleiding Met dit jaarverslag beschrijft de Cliëntenraad (CR) van het Reinier de Graaf Ziekenhuis de activiteiten in 2014. De missie van de CR is een bijdrage

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

TIPS VOOR EEN GOEDE BEGROTING Waarom veel geld uitgeven en binnenhalen niet altijd handig is

TIPS VOOR EEN GOEDE BEGROTING Waarom veel geld uitgeven en binnenhalen niet altijd handig is TIPS VOOR EEN GOEDE BEGROTING Waarom veel geld uitgeven en binnenhalen niet altijd handig is Versie 2 oktober 2014 Als je gaat pionieren is er meestal geld nodig. Soms voor goedkope zaken zoals flyers,

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Concept advies Participatie

Concept advies Participatie John van Veen senior adviseur Woonbond Kennis- en Adviescentrum november 2011 Concept advies Participatie Inleiding Op 18 oktober 2011 is een groep van 21 huurders van Lefier van start gegaan om in een

Nadere informatie

1. Inleiding 3. 2. Doel van de stichting 4 2.1 Visie/missie 2.2 Kerntaken 2.3 Werkwijze

1. Inleiding 3. 2. Doel van de stichting 4 2.1 Visie/missie 2.2 Kerntaken 2.3 Werkwijze Beleidsplan 2014 Inhoud 1. Inleiding 3 2. Doel van de stichting 4 2.1 Visie/missie 2.2 Kerntaken 2.3 Werkwijze 3. Taken 5 3.1 Financieel beheer en besteding van het vermogen van de stichting 3.2 Werving

Nadere informatie

Cultuureducatie, geen vak apart

Cultuureducatie, geen vak apart Cultuureducatie, geen vak apart Uitvoeringsplan Theo Thijssen Inleiding Op Educatief Centrum Theo Thijssen wordt gewerkt aan een ononderbroken ontwikkeling van kinderen van 0-13 jaar. Het ondernemend leren

Nadere informatie

Beleidsplan Stichting Droomdag

Beleidsplan Stichting Droomdag Beleidsplan Stichting Droomdag Inhoud Inleiding Visie Missie Doelstellingen De organisatie De realisatie Vrijwilligersbeleid Organisatiestructuur MVO beleid Beleid t.a.v. klachten en voorkomen verstrengeling

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Dossier B1.11.320. Twee zaken zijn als achtergrond belangrijk voor het genomen besluit.

Dossier B1.11.320. Twee zaken zijn als achtergrond belangrijk voor het genomen besluit. Retouradres: Postbus 8399, 3503 RJ Utrecht Kerkenraden van de Protestantse Kerk in Nederland Dienstenorganisatie Protestantse Kerk Institutionele Ondersteuning Joseph Haydnlaan 2a, Postbus 8399, 3503 RJ

Nadere informatie

Vacatures Raad van Toezicht CVO Noord-Fryslân

Vacatures Raad van Toezicht CVO Noord-Fryslân Vacatures Raad van Toezicht CVO Noord-Fryslân Inleiding CVO Noord-Fryslân is een Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs in het noorden van Friesland. De Vereniging bestaat uit drie scholen: Christelijk

Nadere informatie

OVEREENKOMST. Het ontwikkelen van een BRAVO beleid, welke vanzelfsprekend onderdeel wordt van de bedrijfsvoering

OVEREENKOMST. Het ontwikkelen van een BRAVO beleid, welke vanzelfsprekend onderdeel wordt van de bedrijfsvoering OVEREENKOMST PROJECTPLAN Voorbeeld: Zorgcombinatie Noorderboog Naam BRAVO project: Fit4Work Zorgcombinatie Noorderboog biedt ziekenhuiszorg, verpleging en verzorging in de regio Meppel en Steenwijkerland.

Nadere informatie

Deze gemeente is een zelfstandig onderdeel als bedoeld in artikel 2 boek 2 Burgerlijk wetboek en bezit rechtspersoonlijkheid.

Deze gemeente is een zelfstandig onderdeel als bedoeld in artikel 2 boek 2 Burgerlijk wetboek en bezit rechtspersoonlijkheid. A. Algemene gegevens Naam ANBI: Christelijke Gereformeerde kerk te Zaamslag Telefoonnummer (facultatief): 0115-432331 RSIN/Fiscaal nummer: 824153145 Website adres: www.cgkzaamslag.nl E-mail: Zaamslag.scriba@cgk.info

Nadere informatie

Van kennis naar kunde. Visie UWV - SMZ

Van kennis naar kunde. Visie UWV - SMZ Van kennis naar kunde Visie UWV - SMZ Stelling Met de Basis Opleiding Verzekeringsgeneeskunde (BOVG), gebaseerd op de principes lerend werken, werkend leren en op performance gerichte leerinterventies

Nadere informatie

Beleidsplan Stg. Vrienden Hondenliefhebber Petten 2015-2020

Beleidsplan Stg. Vrienden Hondenliefhebber Petten 2015-2020 VOORWOORD In dit beleidsplan geven wij u graag een helder beeld van de activiteiten van Stichting vrienden hondenliefhebbers Petten (hierna te noemen VHP). Ook informeren wij u over onze plannen voor de

Nadere informatie

Een plan voor de toekomst

Een plan voor de toekomst Een plan voor de toekomst Historie Kerkenraad 24-11-2010 Beleidsplan 2011-2015 Twee werkvelden met bezettingsprobleem Kerkenraad 22-01-2011 - brainstormsessie Uitkomsten Brainstormsessie positief naar

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

JAARVERSLAG GMR. STICHTING AKKOORD! po

JAARVERSLAG GMR. STICHTING AKKOORD! po Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo T (077) 4778239 E info@omnibus.akkoord-po.nl JAARVERSLAG GMR STICHTING AKKOORD! po Inhoud Inleiding blz. 3 Samenstelling

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

Commissiereglement NBA

Commissiereglement NBA Commissiereglement NBA 1. Grondslag 1.1 Dit reglement kent als grondslag artikel 11, eerste lid, van de Wet op het accountantsberoep. Daarin is bepaald dat het bestuur de NBA bestuurt. 2. Overwegingen

Nadere informatie

Voordracht nieuw lid voor de Raad van Commissarissen

Voordracht nieuw lid voor de Raad van Commissarissen Inhoudsopgave: Inleiding Samenstelling Algemeen Bestuur Adviezen en werkzaamheden Werkgroep Bewonerscommissies Werkgroep Communicatie Werkgroep Huuradvies Scholing Algemeen Bestuur Voordracht nieuw lid

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J.. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: 078 6295999 E-mailadres:

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Samen duurzaam verder

Samen duurzaam verder Samen duurzaam verder Onlangs sloten we de pilot Duurzaam Severinus af met een brede evaluatie onder de pilot-woningen en locaties voor dagbesteding en thuisondersteuning met de medewerkers én de wettelijk

Nadere informatie

Samen voor een sociale stad

Samen voor een sociale stad Samen voor een sociale stad 2015-2018 Samen werken we aan een sociaal en leefbaar Almere waar iedereen naar vermogen meedoet 2015 Visie VMCA 2015 1 Almere in beweging We staan in Almere voor de uitdaging

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Beleidsplan 2015-2016. Beschermende Woonvorm De Reling

Beleidsplan 2015-2016. Beschermende Woonvorm De Reling Beleidsplan 2015-2016 Beschermende Woonvorm De Reling Inhoudsopgave Voorwoord... 4 1. De organisatie... 4 1.1. Missie en Visie... 4 1.2. Raad van Bestuur... 4 1.3. Raad van Toezicht... 5 1.4. Vergadercyclus...

Nadere informatie

VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT. (versie 1.3 d.d. 01-01-2009)

VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT. (versie 1.3 d.d. 01-01-2009) VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT (versie 1.3 d.d. 01-01-2009) VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT Inleiding Stichting Sportservice Noord-Brabant heeft als formeel werkgever

Nadere informatie

Flitsende en bruisende dienstverlening

Flitsende en bruisende dienstverlening Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.

Nadere informatie

Werkboek. In 7 stappen aan de slag met maatschappelijke stage. Maatschappelijke stage in en rond de kerk. In 7 stappen

Werkboek. In 7 stappen aan de slag met maatschappelijke stage. Maatschappelijke stage in en rond de kerk. In 7 stappen kerk en stage Maatschappelijke stage in en rond de kerk In 7 stappen Werkboek In 7 stappen aan de slag met maatschappelijke stage Inhoudsopgave In zeven stappen aan de slag met maatschappelijke stage 4

Nadere informatie

Kortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt.

Kortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt. Vrijwilligersbeleid binnen de schaatsvereniging Van beleid tot uitvoering in de praktijk Schaatsverenigingen en de vrijwilligersproblematiek De doorsnee schaatsvereniging in Nederland is een vrijwilligersorganisatie:

Nadere informatie

Jaarplan 2014 Kameroen/Nederland

Jaarplan 2014 Kameroen/Nederland Jaarplan 2014 Kameroen/Nederland LiveBuild Jaarplan 2014 Kameroen / Nederland Inleiding LiveBuild is een organisatie met veel ambitie, enthousiasme en passie. Wij geloven in de positieve kracht van eenieder

Nadere informatie

Jaarverslag 2013 Stichting BOOM Maasluis

Jaarverslag 2013 Stichting BOOM Maasluis Budget Op Orde Maken Jaarverslag 2013 Stichting BOOM Maasluis Ter inleiding Dit is het eerste jaarverslag van Stichting BOOM Maassluis. We kijken zelf ook in verbazing om naar wat er allemaal gebeurd is

Nadere informatie

Bedrijfsvoering voor Rotterdam en Amsterdam. Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015

Bedrijfsvoering voor Rotterdam en Amsterdam. Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015 Bedrijfsvoering voor en Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015 ! Kern en overeenkomsten Opbouw! Maatschappelijke ontwikkelingen! Organisatorische context in en in! Interventies

Nadere informatie

INTRODUCTIE Versie 3 Januari 2000

INTRODUCTIE Versie 3 Januari 2000 INTRODUCTIE Versie 3 Januari 2000 Inhoudsopgave 1 INLEIDING 3 2. VOOR WIE IS EEN INTRODUCTIE BEDOELD? 4 3. HOE ZIET DE INTRODUCTIE ERUIT? 5 4. WANNEER MOET DE INTRODUCTIE PLAATSVINDEN? 7 5. WIE VOERT DE

Nadere informatie

VERZUIM EN RE-INTEGRATIE. Gezond aan het werk

VERZUIM EN RE-INTEGRATIE. Gezond aan het werk VERZUIM EN RE-INTEGRATIE Gezond aan het werk Voorwoord Het kan gebeuren dat je je niet prettig voelt op je werk, of dat je door ziekte of een ongeval niet kunt werken. Dan is het prettig om te weten waar

Nadere informatie

Taakomschrijvingen ambtelijk secretaris van medezeggenschapsorganen

Taakomschrijvingen ambtelijk secretaris van medezeggenschapsorganen Taakomschrijvingen ambtelijk secretaris van medezeggenschapsorganen De VASMO (Vereniging voor Ambtelijk Secretarissen van Medezeggenschapsorganen) heeft een 3 deling in de niveaus voor ambtelijk secretarissen

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

A. De Stichting Natuurlijk Kind en Paard bestuurlijk I. Algemeen

A. De Stichting Natuurlijk Kind en Paard bestuurlijk I. Algemeen A. De bestuurlijk I. Algemeen Het huishoudelijk reglement mag geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met de statuten. Het huishoudelijk reglement wordt samengesteld en goedgekeurd door het voltallige

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

ASW Sociaal jaarverslag 2014

ASW Sociaal jaarverslag 2014 Jaaroverzicht van de belangrijkste gebeurtenissen met betrekking tot het gevoerde personeelsbeleid bij het ASW/WSW inclusief de nodige 2014 kengetallen. ASW Sociaal jaarverslag 2014 Hannie de Graaf 1 Inhoud

Nadere informatie

SPELREGELS BIJ VERZUIM

SPELREGELS BIJ VERZUIM SPELREGELS BIJ VERZUIM Waarom deze folder? Het is bekend dat een hoog verzuim voor de schoolorganisatie negatieve effecten geeft zoals: verstoring van de continuïteit van het onderwijs, wisselingen voor

Nadere informatie

Maatwerk Bemiddeling

Maatwerk Bemiddeling Brochure gastouderopvang voor Gast- en Vraagouders. Maatwerk Gastouderbemiddeling is een bureau dat regionaal werkzaam is op het gebied van gastouderopvang. Maatwerk richt zich uitsluitend op het regelen

Nadere informatie