Hypothetisch rapport

Transcriptie

1 Hypothetisch rapport Dit rapport werd geschreven door KOAN-PI geaccrediteerde psycholoog op basis van het profiel rapport van

2 Eindverantwoordelijke : Lieven Cornelis Auteurs : Lieven Cornelis Revisie : Inge Boesewinkel Uitgever : Alert Management Consultants Brusselstraat Groot-Bijgaarden België Telefoon : 02/ infobe@alertmc.com website: : Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het vestigt de aandacht op een aantal potentiële sterke punten en valkuilen maar moet nader gecontroleerd via een interview, feedback of andere bronnen van informatie.delen uit dit rapport mogen gebruikt in het door u geschreven persoonlijk rapport maar indien u een passage letterlijk overneemt, dient u het Hypothetisch rapport van Alert te vermelden als bron. 2

3 VALIDITEIT VAN HET RAPPORT Kritisch zelfbeeld Score Negatief Zelfbeeld : -4 Kritisch zelfbeeld (lager dan 0) is AFWEZIG Kritisch zelfbeeld wijst op een negatief zelfbeeld.in dit profiel zijn er geen aanwijzingen dat een meer dan gemiddelde kritische houding heeft ten opzichte van zichzelf. Sociaal wenselijk invulgedrag score : -1 Sociaal wenselijk antwoordgedrag (lager dan 1) is AFWEZIG Sociale wenselijkheid duidt op een streven om een goede indruk na te laten. In dit profiel zijn er geen aanwijzingen dat zich hierdoor heeft laten leiden bij het invullen. Willekeurig invulgedrag Score Willekeurig invulgedrag : -6 Willekeurig antwoordgedrag (lager dan 0) is AFWEZIG Willekeurig invulgedrag betekent dat er geen aandacht geschonken is aan de inhoud van de vragen zelf tijdens het invullen. In dit profiel wijst alles er op dat de vragenlijst met aandacht heeft ingevuld. 3

4 GRAFISCHE VOORSTELLING 100 Resultaatgerichtheid Zelfsturing Methodiek Sociale Gerichtheid Openheid Standard Scores Pw Im Pa Rf Am Sa Ec Ri Re St Fx Ar Tm Si Hf Om Is Em Sd Ipsative score : 56 Resultaatgerichtheid Pw Macht 43 Im Impact 51 Pa Pro-activiteit 58 Rf Vindingrijkheid 40 Am Prestatie-motivatie 46 Zelfsturing Sa Zelfverzekerdheid 60 Ec Emotionele Controle 64 Ri Veerkracht 66 Methodiek Sociale Gerichtheid Tm Teamgerichtheid 68 Si Sociale Interactie 65 Hf Hulpvaardigheid 64 Openheid Om Ruimdenkendheid 67 Is Leergierigheid 41 Em Empathie 53 Sd Sociale Aanpassing 67 Re Verantwoordelijkheidszin 62 St Structureren 55 Fx Flexibiliteit 56 Ar Nauwkeurigheid 56 4

5 HYPOTHETISCH RAPPORT [Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie]. SOCIALE GERICHTHEID is een heel sociaal persoon die graag omgaat met alle soorten mensen en ook gemakkelijk de juiste manier van omgang vindt in vrij diverse situaties. Hij past zich op een spontane manier aan de stijl of verwachting van de mensen rond zich aan, evengoed aan mensen intern als extern aan de organisatie waardoor mensen zich gemakkelijk tot hem wenden. Hij is erg open naar anderen toe en hecht er veel belang aan zich open te stellen naar anderen en te luisteren. Dit wil niet zeggen dat hij gemakkelijk van gedacht verandert, integendeel zelfs(1). Hij is behoorlijk zelfverzekerd en is zelf zorgvuldig in het komen tot een idee of een conclusie. Bijgevolg moet men met sterke argumenten komen om hem te overtuigen. Hij vindt het heel belangrijk om er bij te horen en neigt er bijgevolg wel naar om tot op zekere hoogte mee te gaan met de mensen rond hem. Dit voedt dan ook de perceptie dat hij gemakkelijk meegaat met anderen in hun idee. Behulpzaam zijn, klaar staan voor anderen is ook erg belangrijk voor hem en wordt nog versterkt door zijn teamgerichtheid. Als je immers als team goed wil functioneren, is het maar normaal dat je klaarstaat voor elkaar, ook al betekent dit dat je eigen taken even naar de achtergrond verschuift.(2) Hij praat graag en gemakkelijk en zal dan ook spontaan aanlopen of een andere manier contact zoeken als dit nuttig of aangenaam is. Dit contact wordt nog verder vergemakkelijkt door een hogere empathie of inlevingsvermogen waardoor hij heel goed aanvoelt in een contact wat de optimale manier is om met een persoon om te gaan. Hij is echt geïnteresseerd in de mensen rond zich en creëert ook gemakkelijk een persoonlijke band hiermee. vragen/opmwerkingen (1) Hoe gaan mensen uit zijn nabije omgeving om met de schijnbare paradox dat iemand echt luistert en toch moeilijk te overtuigen is? (2) Wat als zijn taakuitvoering in het gedrang komt door een terechte vraag tot hulp van een collega? 5

6 Hypothetisch rapport METHODIEK houdt ervan op een systematische en gestructureerde manier te werken, waarbij hij de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk tracht na te komen(1). Problemen schrikken hem niet af, maar zijn er om opgelost te worden. Daarnaast kijkt hij telkens als er een probleem zich voordoet of dit in de toekomst kan voorkomen worden. Hij werkt volgens vertrouwde methodes en vind het erg prettig om kunnen verder te bouwen op zijn ervaring. Door de expertise die hij aldus opbouwt, vertrouwen mensen ook meer en meer op hem en voelt hij zich sterk waarde geschat binnen het team. Hij is dan ook erg ontvankelijk voor vragen naar hulp, zeker als die beroep doen op zijn ervaring.(2) Afspraken zijn voor Jan erg belangrijk en hij werkt dan ook liefst in een omgeving waar iedereen weet waar hij aan toe is. Een 'flou artistique' is aan hem niet besteed, duidelijkheid is wat hij wenst. Hij heeft een optimistische kijk op de dingen en laat zich niet snel uit het lood slaan(3). Als er dingen fout lopen, moet er een oplossing gezocht worden en er lering uit getrokken worden. Panikeren daarentegen doet hij niet vlug, voor elk probleem is er een oplossing(4). Bij het zoeken naar een oplossing is hij heel pragmatisch en is het belangrijkste voor hem dat de klant geholpen is en dat de oplossing in de praktijk ook werkt. vragen/opmwerkingen (1) Hoe gaat Jan om met regels die vaag zijn of niet goed gedefiniëerd? (2) Hoe gaat hij in de nieuwe functie zijn kennis doorgeven aan mensen die onder tijdsdruk staan? (3) Hoe gaat hij om met mensen die het moeilijk hebben op persoonlijk vlak en die zich eerder negatief opstellen? (4) Hoe gaat Jan met regels om als hij onder tijdsdruk staat? 6 Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie.

7 Hypothetisch rapport MOTIVATIE wordt heel sterk gemotiveerd door de sfeer van de groep waarin hij werkt. Hij wil deel uitmaken van een leuk en dynamisch team waar ieder persoon als persoon wordt gewaardeerd en waar men met elkaar op een aangename open manier omgaat.(1) Hij vind het erg belangrijk om binnen het team als een loyale en aangename collega beschouwd te worden, die als het ware met iedereen even goed door de bocht kan (2). Daarnaast heeft Jan ook een groot plichtsbesef en vind hij het belangrijk als betrouwbaar en voorspelbaar (in de positieve zin van het woord) bekeken en geapprecieerd te worden. Het feit dat mensen echt op hem rekenen, geeft hem dan ook voldoening. vragen/opmwerkingen (1) Hoe handelt hij als mensen een negatieve sfeer in het team brengen? (2) Hoe zit het met zijn ontwikkelingsbehoefte? Waar kan hij intern iemand vinden om hem te coachen en hem te leren boven het team te staan? 7 Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie.

8 Hypothetisch rapport MANAGEMENTSTIJL is niet de persoon die spontaan een management rol op zich nemen, laat staan deze opzoeken. Hij heeft een eerder beperkte drang om anderen te leiden en hen te zeggen wat ze moeten doen en hoe ze dit moeten doen. Deze terughoudendheid gaat het niet echt gemakkelijk maken om als een echte krachtige manager beslissingen te nemen, en door te duwen zeker niet als hij aanvoelt dat deze niet echt door het team worden gedragen.(1) Hij zal zich eerder profileren als een coach, waarbij hij in de eerste plaats luistert en vervolgens mensen tracht te overtuigen door samen naar de beste oplossing voor de betrokken persoon of het team én de organisatie te zoeken.(2) Eenmaal hij zich tot een bepaalde rol of het halen van een bepaald resultaat verbonden heeft, neemt hij dit ook erg ter harte en zet hij zich samen met zijn team in om dit dan ook optimaal te volbrengen.(3) Door zijn ervaring, kennis en appreciatie vanwege de omgeving enerzijds en het geven van het voorbeeld anderzijds creëert hij bij het team een positieve sfeer die zijn gebrek aan krachtdadigheid als het ware compenseert.(4) Hij gebruikt de interne procedures als leidraad in het sturen van personen, vooral gericht op?best practice?, gezien er op deze manier optimaal kan gewerkt worden. Hij zal deze procedures dan ook gebruiken als houvast op het ogenblik dat er eventuele spanning zijn door bv de werkdruk. vragen/opmwerkingen (1) Hoe gaat Jan om met organisatiepolitiek? (2) Durft hij 'nee' te zeggen tegen zijn superieuren? (3) Hoe verdedigt hij de teamleden bij superieuren? (4) Hoe gaat hij om met kritiek op het team vanwege superieuren? 8 Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie.

9 Hypothetical report PROFESSIONEEL EVENWICHT Sterke punten Vlot in omgang Collegiale houding Open voor vraag naar hulp Kennisopbouw vanuit praktijk Open en begripvol voor plotse vragen Soepel omspringen met veranderingen van het ogenblik Mogelijke beperkingen Behoefte om er echt bij te horen Moeite om boven de groep te gaan staan en afstand te nemen indien nodig Kan wel eens te optimistisch zijn Zich laten opdringen van 'opwaarts delegeren' Ontwikkelingspad: Het vinden van een juiste balans tussen het nemen van zekere verantwoordelijkheden over een groep en houden van de samenhorigheid met de groep Beslissingen die hij neemt aan een groep opleggen en opvolgen dat ze daadwerkelijk ook uitgevoerd worden, ondanks initiële weerstand of zelf afwijzing vanwege het team Leren zeggen van nee, maken van keuzes wat niet te doen en het optimaal delegeren 9 Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie.

10 Hypothetical report OVERZICHT VRAGEN/OPMERKINGEN SOCIALE GERICHTHEID (1) Hoe gaan mensen uit zijn nabije omgeving om met de schijnbare paradox dat iemand echt luistert en toch moeilijk te overtuigen is? (2) Wat als zijn taakuitvoering in het gedrang komt door een terechte vraag tot hulp van een collega? METHODIEK MOTIVATIE (1) Hoe gaat Jan om met regels die vaag zijn of niet goed gedefiniëerd? (2) Hoe gaat hij in de nieuwe functie zijn kennis doorgeven aan mensen die onder tijdsdruk staan? (3) Hoe gaat hij om met mensen die het moeilijk hebben op persoonlijk vlak en die zich eerder negatief opstellen? (4) Hoe gaat Jan met regels om als hij onder tijdsdruk staat? (1) Hoe handelt hij als mensen een negatieve sfeer in het team brengen? (2) Hoe zit het met zijn ontwikkelingsbehoefte? Waar kan hij intern iemand vinden om hem te coachen en hem te leren boven het team te staan? MANAGEMENTSTIJL (1) Hoe gaat Jan om met organisatiepolitiek? (2) Durft hij 'nee' te zeggen tegen zijn superieuren? (3) Hoe verdedigt hij de teamleden bij superieuren? (4) Hoe gaat hij om met kritiek op het team vanwege superieuren? 10 Dit rapport is een verzameling van een aantal hypothesen en kan niet gebruikt worden als finaal rapport. Het licht een aantal potentiële sterke punten en valkuilen op maar moet nader gecontroleerd worden aan de hand van een interview, feedback of andere bronnen van informatie.