CONCEPT. Sociaal Beleidskader Inhoudsopgave

Transcriptie

1 Sociaal Beleidskader Inhoudsopgave A. ALGEMENE BEPALINGEN 1. Algemeen 1.1. Definities 1.2. Doelstelling 1.3. Werkingssfeer 1.4. Sociaal Beleid azm en organisatieverandering 1.5. Begeleidingscommissie uitvoering Sociaal Beleidskader 1.6. Hardheidsclausule 1.7. Anticumulatie B. VAN WERK NAAR WERK 2. Uitgangspunten voor begeleiding van werk naar werk 2.1. Algemeen 2.2. Ontstaan boventalligheid Voor bezwaar en beroep vatbaar besluit 2.3. Uitgangspunten 2.4. Passende functie 2.5. Duur van het totale traject 3. Instrumenten 3.1. Regeling Verminderen arbeidsomvang 3.3. Vrijwillige vertrekregeling Boventallige medewerker Niet-boventallige medewerker Uitsluiting vertrekregeling 3.4. Afkoop wachtgeldaanspraken 3.5. Starten eigen bedrijf 3.6. Keuzepensioen 3.7. Opzegtermijn 4. Jobcenter 4.1. Taken Versie 10 september

2 5.2. Interne plaatsing 5. In- en externe plaatsing 5.1. Interne werving Proefplaatsing Plaatsing (tijdelijk) boven de formatie 5.3. Externe plaatsing Detachering 6. Instrumenten gericht op boventallige medewerker 6.1. Begeleiding arbeidsmarktoriëntatie Sollicitatietraining Sollicitatiefaciliteiten Studiefaciliteiten Begeleiding Outplacement Individuele begeleiding 6.2. Vergoeding kosten 6.3. Individuele afspraken B. Overige bepalingen 8. Looptijd 9. Slotbepaling Versie 10 september

3 Sociaal Beleidskader Ter uitvoering van artikel 1.7 van de CAO Universitaire Medische Centra (CAO UMC) dient de Raad van Bestuur van het academisch ziekenhuis Maastricht (azm) in overeenstemming met de centrales een Sociaal Beleidskader voor het academisch Ziekenhuis Maastricht vast te stellen. De ondergetekenden, academisch ziekenhuis Maastricht, drs. L.J.H.M. Brans Brabant En de navolgende centrales: ACOP Algemene Centrale van Overheidspersoneel, E. Milikan Ambtenarencentrum, Mr. B. Sprokholt CCOOP Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel, H.W.C. Verbeek CMHF Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen, R. de Wilde Zijn dit Sociaal Beleidskader overeengekomen. Versie 10 september

4 A. ALGEMENE BEPALINGEN 1. Algemeen 1.1. Definities In deze paragraaf zijn definities van de in dit Sociaal Beleidskader gehanteerde begrippen opgenomen die niet nader zijn gedefinieerd in de CAO UMC. Boventallig: een medewerker is boventallig wanneer: a. de functie van de betreffende medewerker wordt opgeheven bijvoorbeeld als gevolg van een reorganisatie waardoor de arbeidsplaats van de medewerker vervalt; b. het aantal fte voor een bepaalde functie wordt teruggebracht (bijvoorbeeld als gevolg van een reorganisatie) waardoor één of meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen. Diensttijd: bij het bepalen van het aantal dienstjaren: - wordt een onderbreking van de diensttijd bij het azm van 14 maanden of minder, niet gezien als onderbreking van de diensttijd, en - telt de Universiteit Maastricht mee als rechtsvoorganger. Medewerker: degene die een vast dienstverband heeft met het azm. Hieronder worden tevens verstaan de medewerker met een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef, waarbij de mogelijkheid van een vast dienstverband in het vooruitzicht is gesteld. Mens volgt functie: een functie van gelijk salarisniveau waarbij de inhoud van de functie niet meer verschilt dan 25% van de oude functie. Passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijze in verband met zijn opleiding, ervaring, competenties, persoonlijkheid, persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie in het kader van dit Sociaal Beleidskader is een functie met maximaal één en bij uitzondering twee schalen verschil van de oorspronkelijke functie van de medewerker. Versie 10 september

5 Plaatsing: het voorzien in een nieuwe functie voor een boventallige medewerker. Dit kan een functie binnen het azm dan wel buiten het azm zijn. Reorganisatie: iedere wijziging van de samenstelling van de organisatie als gevolg waarvan functies worden opgeheven dan wel er een verminderde behoefte is aan arbeidskrachten die tot verlies van functies leidt. Salarisgarantie: wanneer een medewerker wordt geplaatst in een functie waarvan het salaris lager is dan het salaris van de functie die de medewerker voor de reorganisatie uitoefende, blijft de salarisschaal en het salaris van de functie die hij bekleedde vóór de reorganisatie gegarandeerd inclusief de eventueel nog te doorlopen periodieken. Werkgever: Raad van Bestuur azm Doelstelling De doelstelling van dit Sociaal Beleidskader is te bepalen hoe tegemoet wordt gekomen aan de eventuele nadelige sociale gevolgen van belangrijke reorganisaties in het azm Werkingssfeer Dit Sociaal Beleidskader dient te worden opgevat als een aanvulling op het bepaalde in de CAO UMC en de azm reorganisatie/samenwerkingscode (laatstelijk gewijzigd op 31 juli 2007) en betreft alle medewerkers van het azm. In aanvulling op het Sociaal Beleidskader stelt de werkgever, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de meerderheid van de centrales, in de volgende situaties een Sociaal Plan vast: a. bij uitbestedingen, fusies en privatiseringen en bij verplaatsing van een onderdeel van het UMC b. bij interne organisatiewijzigingen welke zonder nadere maatregelen zouden leiden tot gedwongen ontslag voor meer dan tien medewerkers c. indien de werkgever dit voor een specifieke organisatiewijziging wenst Sociaal Beleid azm en organisatieverandering Het begeleiden van medewerkers van werk naar werk en het verhogen van hun kansen op de arbeidsmarkt is richtinggevend voor dit Sociaal Beleidskader en alle daaruit voortvloeiende binnen de azm organisatie geldende regelingen. Versie 10 september

6 Er zullen daarom gedurende de werking van dit Sociaal Beleidskader geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij de medewerker aantoonbaar niet heeft meegewerkt aan het vinden van een passende functie. Bijlage 2 bij dit Sociaal Beleidskader bevat een uitwerking van het begrip aantoonbaar. Wanneer na een periode van 12 maanden blijkt dat de medewerker aantoonbaar niet heeft meegewerkt aan het vinden van een passende functie wordt op die grond het dienstverband van de medewerker bij het azm beëindigd. De in dit Sociaal Beleidskader genoemde regelingen, procedures en maatregelen kunnen alleen kans van slagen hebben indien de Raad van Bestuur, Centrales en het verantwoordelijke lijnmanagement volledige medewerking geven en verantwoordelijkheid nemen voor de daadwerkelijke uitvoering hiervan. Alle genoemde partijen verbinden zich door vaststelling van dit Sociaal Beleidskader tot een maximale inspanning om de in dit kader genoemde regelingen tot werkelijke uitvoering te kunnen laten komen. Ook van de medewerkers die boventallig worden verklaard wordt volledige medewerking aan het vinden van passend werk verlangd Begeleidingscommissie uitvoering Sociaal Beleidskader Door de Raad van Bestuur wordt een Begeleidingscommissie ingesteld die gevraagd en ongevraagd advies aan de Raad van Bestuur kan uitbrengen over de wijze waarop wordt vormgegeven aan het Sociaal Beleidskader. De Begeleidingscommissie bestaat uit drie leden. Eén externe persoon wordt aangewezen door de Raad van Bestuur. Eén externe persoon wordt aangewezen door de vakorganisaties. Beide leden gezamenlijk wijzen een onafhankelijke voorzitter aan. De Begeleidingscommissie heeft als doel bij te dragen aan de optimale uitvoering van het Sociaal Beleidskader door het op verzoek van de werkgever of de werknemer uitbrengen van een advies bij verschil van mening tussen de werkgever en werknemer over de toepassing en uitvoering van de in dit Sociaal Beleidskader neergelegde bepalingen en het functioneren van het Jobcenter. De Raad van Bestuur draagt zorg voor een secretariaat voor de Commissie en is er verantwoordelijk voor dat de medewerkers op de hoogte zijn van het bestaan van de Commissie. De Commissie bepaalt haar eigen werkwijze, waarbij in ieder geval wordt bepaald dat de medewerker, desgewenst bijgestaan door een door de medewerker zelf aangewezen vertrouwenspersoon, gehoord wordt. Versie 10 september

7 De Begeleidingscommissie adviseert mondeling of schriftelijk en niet over beslissingen die voor bezwaar of beroep vatbaar zijn. De Raad van Bestuur en de Begeleidingscommissie vergaderen wanneer één van beide hiertoe aanleiding vindt. Wanneer de Raad van Bestuur wil afwijken van het advies van de Begeleidingscommissie dient hij dit te motiveren. Wanneer een medewerker van mening is dat zijn begeleiding niet goed verloopt, kan hij dit kenbaar maken bij de begeleidingscommissie. De samenstelling, werkwijze, positie en bevoegdheden van de Begeleidingscommissie worden nader uitgewerkt in een Reglement Begeleidingscommissie. Dit Reglement maakt onderdeel uit van dit Sociaal Beleidskader. De Commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de Raad van Bestuur, de OR en het lokaal overleg Hardheidsclausule Indien en voor zover mocht blijken dat door toepassing van het Sociaal Beleidskader azm, onbillijk en/of onredelijk te achten gevolgen voor een medewerker zich voordoen, zal de werkgever in redelijkheid een gunstiger regeling met de betrokken medewerker overeenkomen Anticumulatie Indien opeenvolgende reorganisaties er de oorzaak van zijn dat een medewerker meer dan een keer naar een lager gewaardeerde functie wordt herplaatst, wordt als oorspronkelijke functie aangemerkt de functie waarin de medewerker was geplaatst voor de eerste reorganisatie. Versie 10 september

8 B. VAN WERK NAAR WERK 2. Uitgangspunten voor begeleiding van werk naar werk 2.1. Algemeen De instrumentatie ten behoeve van het Sociaal Beleidskader is gericht op begeleiding van de boventallige medewerkers van werk naar werk via interne en externe werving. Daarnaast worden ten behoeve van de genoemde doelgroep, personeelsinstrumenten ingezet ter ontplooiing en verhoging van zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt en het tegemoetkomen aan eventuele nadelige sociale en financiële gevolgen. Ter uitvoering van de begeleiding van werk naar werk wordt een Jobcenter ingericht. De eindverantwoordelijkheid voor wat betreft de te doorlopen procedure ligt bij de directeur Personeelszaken Ontstaan boventalligheid De Raad van Bestuur stelt voor de Resultaat Verantwoordelijke Eenheden (RVE s), Stafdirectoraten en Stafdiensten de centrale kaders vast waarbinnen veranderingen in de inrichting van de organisatie dienen plaats te vinden. Het verantwoordelijk management van de RVE s, stafdirectoraten en Stafdiensten geeft voor zijn dienst inzicht in de hieruit voortvloeiende organisatiewijziging en in de formatieve en personele consequenties als gevolg hiervan. De personele consequenties doen zich voor in de vorm van boventalligheid. De vertaling van de betreffende boventalligheid naar medewerkers vindt voor zover er sprake is van meerdere gelijke functies, plaats in volgorde zoals genoemd in artikel 12.8 CAO UMC Voor bezwaar en beroep vatbaar besluit Medewerkers die als gevolg van de wijziging in de inrichting van de organisatie boventallig worden, worden hiervan door middel van een door de Raad van Bestuur vastgesteld besluit op de hoogte gesteld. Dit besluit is voor bezwaar en beroep vatbaar Uitgangspunten Het management van de RVE s, Stafdirectoraten en Stafdiensten zal ten aanzien van de boventallige medewerkers een plaatsingsplan opstellen. Plaatsing zal gericht zijn op het volgen van de functie en voorts op een passende functie. De uiteindelijke plaatsing is het resultaat van de toepassing van de navolgende uitgangspunten op elke daarvoor in aanmerking komende medewerker: Versie 10 september

9 - de voor de functie vastgestelde functiekenmerken in relatie tot de voor een goede functie uitoefening benodigde competenties zoals onder andere opleiding, werkervaring en kwaliteit; - bij een ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd samenstel van werkzaamheden zullen de medewerkers die deze functie uitoefenen, zonder voorbehoud geplaatst worden (mens volgt functie), tenzij het aantal formatieplaatsen dit niet toelaat. - alléén bij gelijkwaardige kandidaten (in opleiding, ervaring en kwaliteit) zal plaatsing binnen een functie gerealiseerd worden op basis van de omgekeerde volgorde als genoemd in art CAO UMC. Indien sprake is van plaatsing in een lager gewaardeerde functie is salarisgarantie van toepassing. Dat wil zeggen dat de medewerker in die situatie het salaris en de salarisschaal behorende bij de functie die hij bekleedde vóór de reorganisatie behoudt inclusief de eventueel nog te doorlopen periodieken De werkgever zal zich inspannen om de medewerker terug te laten komen op zijn oorspronkelijk functieniveau indien sprake is van herplaatsing in een lager gewaardeerde functie Passende functie Het functieaanbod richt zich op een voorhanden zijnde andere functie. De vraag, of een functie aangeboden kan worden aan de medewerker, hangt af van een aantal factoren, dat steeds opnieuw per individu moet worden bekeken. Het gaat om factoren die verband houden met de aard van de functie, de persoon en de eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerker die de functie moet gaan verrichten. De belangrijkste criteria betreffende een nieuwe functie zijn het aantal uren dat de medewerker is aangesteld, de salarisinschaling, de aard, zwaarte en niveau van oude en nieuwe functie en de benodigde competenties. Steeds opnieuw zal aan alle relevante gegevens aandacht moeten worden besteed Duur van het totale traject De procedure om de medewerker van werk naar werk te begeleiden start op het moment dat de Raad van Bestuur het besluit als bedoeld in art heeft genomen. Na drie, zes en negen maanden vindt er een evaluatie plaats met de begeleider van het jobcenter. Op grond van de resultaten van de evaluatie na negen maanden volgt toetsing door de Raad van Bestuur en op basis hiervan een voorgenomen besluit Versie 10 september

10 Indien blijkt dat de medewerker niet heeft meegewerkt (zoals bedoeld in bijlage 2) aan herplaatsing, spreekt de Raad van Bestuur een voornemen tot ontslag uit. Dit voornemen tot ontslag kan na drie maanden worden omgezet in een definitief besluit waartegen bezwaar openstaat bij de AWB commissie. 3. Instrumenten 3.1. Regeling 59+ academisch ziekenhuis Maastricht De Regeling 59+ wordt, in het kader van onderhavig Sociaal Beleidskader, voor bepaalde medewerkers opnieuw opengesteld. Een medewerker kan gebruik maken van deze regeling wanneer hij - geboren is vóór 1 januari 1950 én - boventallig is óf - door zijn vertrek het mogelijk maakt voor een boventallige medewerker zijn dienstverband bij het azm voort te zetten óf - wanneer de functie die hij bekleedt niet opnieuw behoeft te worden ingevuld. De overige voorwaarden blijven van kracht Verminderen arbeidsomvang Deze regeling biedt bepaalde, niet boventallig verklaarde medewerkers de mogelijkheid om hun arbeidsomvang gedeeltelijk te verminderen met behoud van pensioenopbouw. Voorwaarden voor gebruik van deze regeling zijn: - de medewerker moet, op het moment van gebruikmaking van de regeling, de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt; - het moet gaan om een niet boventallige medewerker die te kennen geeft zijn arbeidsomvang op eigen verzoek te willen verminderen, opdat een boventallig verklaarde medewerker (een deel van) zijn dienstomvang met het azm kan voortzetten; - het verminderen van de arbeidsomvang is mogelijk tot hooguit 50% van een fulltime aanstelling; - de pensioenaanvulling wordt verstrekt voor maximaal vijf jaar; en - na afloop van de overeengekomen periode van vermindering van de arbeidsomvang geldt voor de verminderde arbeidsomvang geen terugkomgarantie. Voor het gedeelte dat de arbeidsomvang wordt verminderd, wordt aan de medewerker buitengewoon onbetaald verlof toegekend. Tijdens de periode van onbetaald verlof wordt de bezoldiging aangepast aan de verminderde arbeidsomvang. De pensioenopbouw blijft echter gebaseerd op de oorspronkelijke omvang van het dienstverband met het bijbehorende salaris. De werkgever blijft voor de afgesproken periode, die nooit meer dan vijf jaar kan bedragen, zowel het werknemersdeel als ook het werkgeversdeel van de pensioenafdracht Versie 10 september

11 aan de pensioenverzekeraar (ABP) doorbetalen over dat deel van het salaris dat door gebruikmaking van deze regeling is verminderd. Over het deel dat de medewerker zijn arbeid blijft verrichten wordt de pensioenpremie percentueel op de gebruikelijke manier verdeeld tussen werkgever en werknemer. Door gebruikmaking van deze regeling wordt de medewerker geacht na afloop van de overeengekomen periode, met een maximum van vijf jaar, een verzoek voor ontslag met betrekking tot de verminderde arbeidsomvang, conform artikel 12.2 CAO UMC, te hebben ingediend. Dit (ontslag)verzoek zal door werkgever per datum van afloop van de overeengekomen periode worden verleend Vrijwillige vertrekregeling Boventallige medewerker De medewerker die boventallig is verklaard en uiterlijk binnen drie maanden na zijn aanwijzing als boventallige zelf ontslag (op grond van artikel 12.2 CAO UMC) neemt en afziet van aanspraken op WW/BWUMC en andere aanspraken op grond van dit Sociaal Beleidskader, heeft recht op een vrijwillige vertrekpremie. Hoogte vertrekpremie boventallige medewerker De vertrekpremie ter finale kwijting bedraagt een bruto maandsalaris voor ieder dienstjaar, met een minimum van 3 bruto maandsalarissen en een maximum van 12 bruto maandsalarissen van betrokkene Niet-boventallige medewerker De medewerker met een vaste aanstelling die niet boventallig is en die te kennen geeft zijn dienstverband op eigen verzoek te willen beëindigen opdat een medewerker die wel boventallig is zijn dienstverband met het azm kan voortzetten, kan ook in aanmerking komen voor een vertrekpremie indien: a. hij zelf ontslag neemt (op grond van artikel 12.2 CAO UMC) en afziet van aanspraken op WW/BWUMC b. hij geen gebruik maakt van andere stimulerende maatregelen uit dit Sociaal Beleidskader c. hij zich heeft aangemeld bij het Mobiliteitsbureau om zijn formatieplaats ter beschikking te stellen voor invulling door een boventallige medewerker d. de als gevolg van het ontslag vrijkomende formatieplaats daadwerkelijk wordt ingevuld door een boventallige medewerker. Versie 10 september

12 Hoogte vertrekpremie niet boventallige medewerker De vertrekpremie ter finale kwijting bedraagt zes bruto maandsalarissen Uitsluiting vertrekregeling De boventallige/niet boventallige medewerker heeft geen recht op de vrijwillige vertrekpremie indien hij valt onder de werkingssfeer van de FPU-regeling. Ook de medewerker die op het moment van vertrek gebruik kan maken van een ABPkeuzepensioen en die geboren is voor 1 januari 1950 heeft geen recht op de vrijwillige vertrekpremie. De medewerker die gebruik wenst te maken van deze regeling kan een externe adviseur om advies vragen. Het azm draagt bij aan de kosten van een externe adviseur tot een maximum van 1.000, - indien de medewerker hierom verzoekt Afkoop wettelijke en bovenwettelijke wachtgeldaanspraken Voor personeelsleden die op grond van een belangrijke reorganisatie als boventallig worden aangemerkt bestaat de mogelijkheid om zijn/haar uitkeringsaanspraken volgens de Werkloosheidswet en het BWUMC af te kopen ter finale kwijting tegen een percentage van 25% van de totale aanspraak. Dit kan onder de voorwaarden dat: betrokkene geen gebruik wenst te maken van andere door het azm in dit Sociaal Beleidskader geboden faciliteiten; het door de Raad van Bestuur verleende ontslag is gegrond op eigen verzoek; betrokkene geen aanspraak maakt op uitbetaling van een uitkering volgens de WW en het BWUMC Starten eigen bedrijf Een boventallige medewerker dan wel een niet boventallige medewerker, wiens vertrek ertoe leidt dat een boventallige medewerker geen herplaatsingkandidaat behoeft te worden of waardoor een herplaatsingkandidaat op de vrijgekomen functie kan worden geplaatst, en die zelfstandig een onderneming wil starten respectievelijk zich wil inkopen in een bestaande onderneming, kan via het Jobcenter worden begeleid bij het opstellen van een ondernemingsplan en het oplossen van eventueel andere knelpunten. De aantoonbare kosten hiervan worden tot maximaal een bedrag van , - vergoed Keuzepensioen Een boventallige medewerker dan wel een niet boventallige medewerker, wiens vertrek ertoe leidt dat een boventallige medewerker geen herplaatsingkandidaat behoeft te worden of waardoor een Versie 10 september

13 herplaatsingkandidaat op de vrijgekomen functie kan worden geplaatst, kan verzoeken gebruik te maken van keuzepensioen. Indien de medewerker gebruikt maakt van deze regeling wordt door werkgever een pensioenaanvulling (compensatie jaarlijks opgebouwde pensioenaanspraak) verstrekt in de vorm van een lijfrenteconstructie Opzegtermijn Voor iedere medewerker in het reorganisatiegebied en iedere medewerker wiens vertrek ertoe leidt dat een andere medewerker geen herplaatsingkandidaat behoeft te worden of waardoor een herplaatsingkandidaat op de vrijgekomen functie kan worden geplaatst geldt, dat de opzegtermijn uit de CAO UMC op verzoek van de medewerker niet zal worden gehanteerd. 4. Jobcenter 4.1. Taken De Raad van Bestuur installeert ten behoeve van de begeleiding van boventallige medewerkers van werk naar werk, binnen het Stafdirectoraat Personeelszaken een "Jobcenter. Dit Jobcenter waarvan de organisatie nog nader wordt bepaald, wordt feitelijk geplaatst buiten de organisatie van het azm. Naast de begeleiding van medewerkers heeft het bureau als taak het uitvoeren en coördineren van op interne en externe mobiliteit gerichte activiteiten. De doelstelling, uitgangspunten en werkwijze van het Jobcenter, zijn nader uitgewerkt in de bij dit Sociaal Beleidskader gevoegde notities. 5. In- en externe plaatsing 5.1. Interne werving Interne vacatures worden ingevuld met interne kandidaten, tenzij gemotiveerd wordt aangetoond dat de beschikbare interne kandidaat niet beschikt over de gewenste competenties, opleiding dan wel anderszins niet als geschikte kandidaat kan worden aangemerkt. In voorkomende situatie zal het verantwoordelijk management een gemotiveerd verzoek indienen bij de Raad van Bestuur, die mede op grond van de door het Jobcenter verstrekte informatie de vacature vrij geeft voor externe werving Interne plaatsing Het vigerende azm herplaatsingbeleid wordt in het kader van dit Sociaal Beleidskader aangevuld op de volgende onderdelen: Versie 10 september

14 Proefplaatsing indien een te herplaatsen kandidaat niet geheel voldoet aan de voor de functie gestelde eisen, doch de functie dient wel als passend gezien te worden, is het mogelijk tot een proefplaatsing te besluiten. De duur van de proefplaatsing wordt vastgesteld in overleg met alle betrokken partijen maar heeft een maximum van 12 maanden. De salariskosten kunnen in een dergelijke situatie geheel of gedeeltelijk ten laste komen van het door de Raad van Bestuur beschikbaar gestelde budget Plaatsing (tijdelijk) boven de formatie. Indien een medewerker op termijn herplaatst kan worden in een passende functie, bijvoorbeeld wegens het niet eerder beschikbaar komen van de betreffende vacature voor de passende functie of vanwege een noodzakelijk te volgen opleiding, kan betrokkene tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, tewerkgesteld worden op boven formatieve basis ten laste van het hiertoe door de Raad van Bestuur beschikbaar gestelde budget. Als termijn voor deze maatregel wordt maximaal een jaar gesteld. Deze tijdelijke boven formatieve plaatsing is mogelijk onder de voorwaarde dat de betreffende RVE/Directoraat/Dienst de garantie geeft dat betrokkene na uiterlijk een jaar op de vacature voor de passende functie wordt aangesteld (binnen de goedgekeurde begrotingsruimte) Externe plaatsing Detachering Een als boventallig aangemerkte medewerker die elders werk kan krijgen met vooruitzicht op een vaste aanstelling kan onder handhaving van het bestaande dienstverband met het azm naar de toekomstige werkgever gedetacheerd worden. Het betreft hier een detachering voor een periode van maximaal een jaar. De betreffende salariskosten kunnen in dat geval (grotendeels) doorberekend worden naar de nieuwe werkgever. Gedurende deze periode blijft de CAO UMC alsook het BWUMC onverkort van toepassing en geldt een salarisgarantie van het azm. Met de medewerker die elders een tijdelijk dienstverband krijgt worden afspraken gemaakt inzake een eventuele "terugkomgarantie" en/of dan geldende (uit)plaatsingsprocedure. Versie 10 september

15 Loonsuppletie Een medewerker die als gevolg van boventalligheid bij een nieuwe werkgever in dienst treedt in een functie, waarbij een lager salaris wordt ontvangen dan in de azm functie, kan onder bepaalde voorwaarden een loonsuppletie ontvangen conform het BWUMC. De nieuwe arbeidsverhouding dient een omvang te hebben van tenminste 60% van het aantal uren per week waarvoor hij recht zou hebben op een uitkering. De hoogte van de loonsuppletie is het verschil tussen de oude en nieuwe inkomsten, exclusief vakantiegeld. Indien de omvang van de nieuwe betrekking gelijk of lager is dan die van de oude betrekking wordt de hoogte van de loonsuppletie bepaald naar rato van het aantal uren per week in de nieuwe betrekking. 6. Instrumenten voor het faciliteren van de boventallige medewerker 6.1. Begeleiding arbeidsmarktoriëntatie Een boventallige medewerker komt in aanmerking voor ondersteuning door het azm teneinde de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Tijdens het plaatsingstraject kunnen de navolgende instrumenten worden ingezet ter ondersteuning van de boventallige medewerker Het volgen van een sollicitatietraining. Deelname aan de training wordt besproken in het intakegesprek bij het Jobcenter en kan onder werktijd worden gevolgd Sollicitatiefaciliteiten. De boventallige medewerker krijgt de gelegenheid onder werktijd gebruik te maken van de sollicitatiefaciliteiten. De faciliteiten bestaan uit de mogelijkheid tot het zoeken van advertenties in lokale en landelijke kranten, het gebruikmaken van kopieermachine, computer en telefoon. Tevens wordt de medewerker sollicitatieverlof verleend en worden kosten die de medewerker ten behoeve van deze sollicitatie maakt, zoals reiskosten, door de werkgever vergoed tenzij de mogelijke nieuwe werkgever deze kosten vergoedt. Tevens bestaat de mogelijkheid advies in te winnen c.q. ondersteuning te krijgen van het Jobcenter Studiefaciliteiten Het azm biedt (in zo vroeg mogelijk stadium) aan boventallige medewerkers studiefaciliteiten, waaronder verstaan kan worden: alle activiteiten met betrekking tot omscholing en bijscholing, die leiden tot het vergroten van kansen van het individueel personeelslid op de (externe) arbeidsmarkt. Versie 10 september

16 De extra faciliteiten die het azm ter beschikking stelt kunnen, na een positieve advisering van het Jobcenter, worden gezien als studie in dienstopdracht, waardoor de volledige kosten door het azm worden vergoed uit een speciaal beschikbaar gesteld budget Begeleiding Het azm biedt aan boventallige medewerkers de mogelijkheid tot het doen van beroepskeuze- of studieadvies en een psychologisch onderzoek in het kader van het meer gericht zoeken naar voor betrokkene geschikte werkzaamheden en/of functies Outplacement Afhankelijk van de situatie van een boventallige medewerker kan, in overleg met het dienst-/afdelingshoofd en het Jobcenter, in samenwerking met een extern bureau begeleiding worden gegeven in het vinden van een nieuwe functie. Afspraken in dit kader zullen altijd gekoppeld zijn aan vooraf vastgestelde termijnen Individuele begeleiding na plaatsing. Om de kans op slagen na plaatsing zoveel mogelijk te bevorderen zal vanuit het management en met ondersteuning vanuit het Jobcenter een begeleidingstraject worden afgesproken, waarin de voortgang van de plaatsing besproken en geëvalueerd wordt en waar nodig tijdig bijsturing kan plaatsvinden Vergoeding kosten Medewerkers die bij aanvaarding van hun functie (waaronder detachering of een functie extern) worden geconfronteerd met de noodzaak verhuiskosten te maken dan wel meer kosten moeten besteden aan woon- werkverkeer, krijgen de verhuiskosten vergoed op basis van de regeling zoals die in de CAO UMC is opgenomen voor verhuisverplichtingen tenzij de nieuwe werkgever alle vergoedingen verstrekt. Het meerdere aan reiskosten wordt gedurende de periode van twee jaar op basis van een vergoeding van 19 cent per kilometer gecompenseerd, tenzij de nieuwe werkgever een vergoeding geeft. Als deze vergoeding lager is dan 19 cent per kilometer of de daadwerkelijke kosten, wordt het verschil gedurende dezelfde periode gecompenseerd Individuele afspraken Voor een niet met ontslag bedreigde medewerker, die te kennen heeft gegeven dat zij/hij een opleiding wil gaan volgen met als doel een functie buiten het azm te gaan uitoefenen bestaat de mogelijkheid individuele afspraken te maken over de vergoeding van de studiekosten en het volgen van de opleiding in diensttijd. Versie 10 september

17 Dit is echter alleen mogelijk als vooraf wordt bepaald en vastgelegd dat het dienstverband na afronding van de opleiding op verzoek van de medewerker wordt beëindigd en dat de functie door een met ontslag bedreigde medewerker wordt ingevuld. Versie 10 september

18 C. Overige Bepalingen 8. Looptijd Dit Sociaal Beleidskader heeft een looptijd voor onbepaalde tijd. Wanneer één van de partijen het noodzakelijk acht, vindt opnieuw overleg plaats tussen de Raad van Bestuur en de Centrales over de inhoud van dit Sociaal Beleidskader 9. Slotbepaling Dit Sociaal Beleidskader is door de Raad van Bestuur en in overeenstemming met de Centrales voor Overheidspersoneel vastgesteld. Wijzigingen in of aanvullingen op het Sociaal Beleidskader in verband met tekortkomingen daarin kunnen worden doorgevoerd nadat hierover overeenstemming met de Centrales is bereikt Versie 10 september

19 Bijlage 1 CONCEPT Inrichting jobcenter azm 1. Inleiding Naar aanleiding van de ombuigingen is de verwachting dat een aantal medewerkers boventallig zal worden en via herplaatsing in of buiten het azm nieuw werk moet vinden. Om dit proces van herplaatsing te begeleiden is een Jobcenter ingericht. 2. Aanleiding Het vinden van een nieuwe baan staat of valt met de toegang tot de arbeidsmarkt. Intern bij het azm is dit geregeld in het Sociaal Beleidskader en de daarbij behorende uitvoeringsregels. Voor buiten het azm is dit niet geregeld. Het Jobcenter voorziet in deze lacune. 3. Doel Het Jobcenter heeft tot doel medewerkers van werk naar werk te leiden. Dit kan werk in of buiten het azm zijn. Doel is steeds de medewerker naar werk te begeleiden dat zo dicht als mogelijk aansluit bij zijn ambities, kennis, werkervaring, salaris en persoonlijke omstandigheden. 4. Segmentering Voor de toeleiding naar de arbeidsmarkt is deze markt opgedeeld in een aantal segmenten en branches. Zo zijn er toeleidingen naar de publieke sector, de zakelijke dienstverlening, de industrie en het midden- en kleinbedrijf. Onder de publieke sector vallen de zorgbranche, de overheden en daaraan gelieerde uitvoeringsorganisaties, zoals pensioenfondsen. Onder de zakelijke dienstverlening rekenen wij adviesbureau s, banken en verzekeringsmaatschappijen. Bij de industrie mikken we op de farmaceutische industrie, maar ook op producenten van medische apparatuur. Bij het middenen kleinbedrijf zal het accent komen te liggen op de ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf. Voor de vier hoofdgebieden worden searchbureaus benaderd. Deze bureaus hebben allemaal toegang tot de vacatureportefeuille van de bedrijven werkzaam binnen de genoemde hoofdgebieden. Zij kunnen dus snel bemiddelen. Een tweede voordeel is dat zij ook de expertise in huis hebben een goede inschatting te maken van het eventuele verschil tussen de aanwezige competenties van de medewerkers en de gevraagde competenties in de markt. Afhankelijk van die afstand kan het Jobcenter adequate en gerichte begeleidings- en opleidingstrajecten starten. 5. Doelgroep Iedereen die boventallig wordt is kandidaat voor het Jobcenter. Elke boventallige medewerker ontvangt een digitale loopbaanscan. Deze scan is input om per medewerker een portfolio op te stellen. Dit portfolio wordt gebruikt om de afstand tot de arbeidsmarkt in te schatten en de noodzakelijke begeleiding in te zetten. Bovendien helpt het de medewerker na te denken over zijn loopbaan. Versie 10 september

20 6. Faciliteiten Om de kans op een nieuwe baan zo groot mogelijk te maken worden diverse faciliteiten aangeboden voor rekening van het azm. Zo worden er sollicitatietrainingen aangeboden, op maat gemaakte opleidingen, cursussen, coaching, snuffelstages e.a. Voor de medewerkers met interesse een eigen bedrijf te beginnen is ondersteuning van de Kamer van Koophandel, het LIOF en de belastingdienst mogelijk. Met hulp van hen kan een ondernemings- en startersplan worden gemaakt. Elke boventallige medewerker krijgt een trajectbegeleider toegewezen. Deze persoon begeleidt de boventallige medewerker bij elke stap op weg naar een nieuwe baan, is zijn gesprekspartner voor en na sollicitatiegesprekken en gedurende de eerste tijd na plaatsing in nieuw werk (azm) of bij een werkgever (buiten azm). Resultaat van het centrum moet zijn na 12 maanden 80% van de boventallige medewerkers op een nieuwe baan te hebben geplaatst. Met de searchbureaus zullen resultaatverplichtingen worden afgesproken. De uitvoeringsregels die te maken hebben met bijvoorbeeld salarissuppletie, startersubsidie, terugkeergaranties, opleidingskosten en zo meer, zijn geregeld in het Sociaal Beleidskader. Schematisch ziet het Jobcenter er als volgt uit: Model van aanpak Nieuwe werkgever MKB Overheid Zorg Starter Vrijheden/ ruimte Externe search bureaus Mobiliteitsbureau azm + externe search Boventallige medewerker Versie 10 september