Rendementscoaching. Methodiekbeschrijving

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Rendementscoaching. Methodiekbeschrijving"

Transcriptie

1 Rendementscoaching Methodiekbeschrijving

2

3 Rendementscoaching Methodiekbeschrijving

4 Colofon Het rapport Rendementscoaching is een uitgave van PSW Stationsplein 4 Postbus BG s-hertogenbosch telefoon : (073) telefax : (073) tekst lay-out prijs : Ads Koster en Linda van Berkel : n.v.t. : n.v.t. Het rapport is gemaakt in opdracht van en in samenwerking met WSD In Werk BV, Boxtel. Het is mede mogelijk gemaakt dankzij subsidie van SBCM, A&O-fonds van de Sociale Werkvoorziening. Het gebruik van dit materiaal is alleen toegestaan met schriftelijke toestemming van SBCM, Postbus 556, 2514 EA Den Haag en WSD In Werk BV, Postbus 173, 5280 AD Boxtel. s-hertogenbosch, augustus 2009 Rapport

5 Inhoudsopgave Voorwoord... 5 Deel I Waarom rendementscoaching? Hoofdstuk 1: Een nieuwe visie op werken aan werk Veranderingen voor de sociale werkvoorziening Verandering van de doelgroep... 9 Hoofdstuk 2: De Theorie achter rendementscoaching Rendementscoaching als totaalcoaching Structuur in een systeem Communicatie in een systeem Groepsdynamiek Hoofdstuk 3: Methodische en organisatorische implicaties Methodische positionering Adviserend coachen: leren spelen met je coachingsrol Kennis overdragen Werken aan vaardigheden en gedrag Inspelen op iemands leerstijl Afbakenen van taken en verantwoordelijkheden Samenhang met ontwikkelingsplannen en trajectplannen Deel II Rendementscoaching in de praktijk Hoofdstuk 4: Het werkproces van rendementscoaching Aanmelding Intake en coachplan Uitvoering coachplan Afbouwen coaching Afsluiting en nazorg... 37

6 Hoofdstuk 5: Het profiel van de coach Houding Vaardigheden Kennis Hoofdstuk 6: Het profiel van de situatie Indicatiecriteria Exclusiecriteria Bijlagen: Spellen Resultaatmeetinstrument... 47

7

8

9 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus Voorwoord Twee redenen zijn aanleiding om de methodiek van WSD Boxtel te expliciteren en te beschrijven. Ten eerste is de methodiek die WSD Boxtel hanteert in de uitvoering ontwikkeld. Er is veel deskundigheid en ervaring op het gebied van methodiek opgebouwd, maar deze is niet transparant gemaakt. De methodiek 'zit in de hoofden van mensen'. Daardoor is de methodiek niet tastbaar en inzichtelijk te maken voor derden (bijvoorbeeld voor opdrachtgevers). Een tweede reden om de methodiek te beschrijven is de sterke doorontwikkeling van een coachingsmodel door WSD Boxtel naar een nieuwe methodiek van zogenoemde rendementscoaching. In het kort beschreven kenmerkt rendementscoaching zich als volgt: rendementscoaching richt zich niet enkel op de individuele kandidaat zelf, maar neemt de totale sociale werkomgeving van de kandidaat in beschouwing; de methodiek gaat ervan uit dat de leidinggevende van de kandidaat een centrale plaats inneemt als het gaat om de individuele mogelijkheden en onmogelijkheden van de kandidaat te verbinden met de wensen en vereisten van diens werkomgeving; rendementscoaching verschaft de leidinggevende expliciet methodische handvatten om deze verbinding te optimaliseren; rendementscoaching wordt curatief ingezet voor tijdelijke probleemsituaties van de kandidaat en diens leidinggevende. Rendementscoaching is een methodiek die door verschillende professionals in de sociale werkvoorziening kan worden uitgevoerd. In deze methodiekbeschrijving wordt deze professional aangeduidt met het woord coach, maar rendementscoaching is niet gekoppeld aan een specifieke functie. Er bestaat dus geen functie van rendementscoach. Deze methodiekbeschrijving omvat twee delen. In deel I wordt rendementscoaching theoretisch en methodisch onderbouwd. Deel II beschrijft rendementscoaching in de praktijk. Deze methodiekbeschrijving is tot stand gekomen dankzij de input van Lilian van Dinther (manager In Werk), Peter van Vlaardingen (coach In Werk), Evert van Summeren (coach In Werk), Ellen Westerhout (coach In Werk), Susanne Broumels (coach In Werk), Kees Brugmans (coach In Werk), Jan Kleef (coach In Werk) en Annette Vierling (coach In Werk). Het project is kritisch en constructief begeleid door een begeleidingscommissie die bestond uit Lilian van Dinther (manager In Werk, Angela Linders (projectadviseur Maal8, mensorganisatieontwikkeling), Philip Huizer (senior adviseur Cedris), Ad van der Maden (bestuurslid SBCM), Harry Michon (wetenschappelijk medewerker Trimbos Instituut) en Arjan van der Borst (projectleider SBCM). Petri Cornelissen (trainer/adviseur Zomer en Cornelissen Training, Opleiding en Advies) en Mariëtte van Hooff (trainer/adviseur Van Hooff Arbeidskundig Advies) hebben conceptversies van deze methodiekbeschrijving kritisch becommentarieerd en waardevolle aanvullingen gegeven. De organisatie en uitvoering van deze methodiekbeschrijving lag in handen van Antoinet Schotman (trainer PSW), Linda van Berkel (adviseur PSW) en Ads Koster (onderzoeker PSW) onder leiding van Paul van Pelt (projectleider PSW).

10 6 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus 2009

11 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus Deel I Waarom rendementscoaching?

12 8 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus 2009

13 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus Een nieuwe visie op werken aan werk 1.1 Veranderingen voor de sociale werkvoorziening Het plan van de commissie Fundamentele Herbezinning WSW van de Vries betekent voor de swbedrijven dat zij definitief een omslag zullen gaan maken van productiebedrijf naar mensontwikkelbedrijf. Meer dan voorheen zal worden ingezet op het ontwikkelpotentieel van de werknemer met beperkingen. Het sw-bedrijf zal in toenemende mate ook als leer-werk-, detacheringsbedrijf en adviseur en ondersteuner voor reguliere werkgevers fungeren. Dit betekent dat er op de werkvloer - binnen en buiten het sw-bedrijf - andere vormen van begeleiding aan werknemers nodig zal zijn. Immers, werknemers met beperkingen worden niet begeleid vanuit de optiek dat zij binnen sw-kaders hun werkzaamheden zullen blijven verrichten, maar zij zullen worden uitgedaagd om waar mogelijk hun ontwikkelpotentieel ten volle te benutten ook in reguliere arbeidssituaties. Er zullen meer en vaker eisen worden gesteld aan de werknemers. Concreet betekent dit dat er meer dan voorheen - spanningen kunnen optreden tussen de werkomgeving en de werknemer. Het begeleiden van dit proces vraagt om een verbreding van de focus. Niet alleen de werknemer en zijn beperkingen zijn in het geding, ook wordt de vraag actueel hoe de werkomgeving (leidinggevende, collega s) met de beperkingen van de werknemer kan omgaan. Voor werkleiders in de sociale werkvoorziening betekent de omslag naar een mensontwikkelbedrijf in dit opzicht een nieuwe uitdaging. Enerzijds zijn zij als vanouds ervoor verantwoordelijk dat werknemers productienormen halen, anderzijds wordt er in toenemende mate een beroep gedaan op hun begeleidingscapaciteiten om werknemers optimaal te ontwikkelen. Als de werknemer èn zijn leidinggevende èn zijn collega s in het begeleidingsproces handvatten krijgen hoe zij het best met de beperkingen van de werknemer kunnen omgaan, dan zal het ontwikkelpotentieel beter kunnen worden benut dan in de situatie dat alle aanpassingen en veranderingen alleen van de kant van de werknemer moeten komen. 1.2 Veranderingen in de doelgroep Er werken ongeveer mensen in de sw-sector 1. Het overgrote deel daarvan (96.000) werkt in een Wsw-dienstbetrekking. Het aantal sw-medewerkers op een begeleide werkplekken is ongeveer Geruime tijd steeg het aantal sw-medewerkers gestaag. In de laatste jaren is deze stijging minder sterk geworden, met name omdat er steeds minder instroom is terwijl de uitstroom op een zelfde niveau is gebleven. 1 Alle cijfermatige gegevens in deze paragraaf zijn afkomstig uit: Jaarrapport Wsw-statistiek 2006, Eindrapport, Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Research voor Beleid, Leiden 24 juli 2007.

14 10 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus 2009 Aantal sw-werknemers vanaf 1997 tot en met De stabilisatie van hun aantal wil echter niet zeggen dat de begeleidingsbehoefte van sw-werknemers ook zal stabiliseren. Integendeel, tegenover deze kwantitatieve stabilisatie is er in stijgende mate een kwalitatieve verzwaring van de doelgroep merkbaar: mede als gevolg van de aanscherping van de indicatiecriteria blijken veel nieuwe sw-geïndiceerden een zwaardere problematiek te hebben. In het Jaarrapport Wsw-statistiek wordt deze ontwikkeling als volgt samengevat: Als de profielgegevens van de dienstbetrekkingen op verschillende peildata in de afgelopen zes jaar naast elkaar worden gezet, kunnen we zeggen dat het aantal vrouwen toeneemt en de gemiddelde leeftijd iets hoger wordt. Verder zien we het aantal mensen met een lichamelijke beperking afnemen en het aantal mensen met een psychische beperking toenemen. Qua arbeidsbeperking neemt het aantal mensen met een ernstige arbeidsbeperking toe ten koste van het aantal mensen met een matige arbeidsbeperking. 2. Met name het aandeel van mensen met psychische beperkingen neemt toe. Uit cijfers van SZW blijkt dat het aandeel psychisch gehandicapten op de wachtlijsten is gestegen tot meer dan 50%. In het SWjournaal van september 2007 is expliciet aandacht geschonken aan deze problematiek. Daaruit blijkt dat de sw-bedrijven in de praktijk duidelijk merken dat de toename van werknemers met psychische beperkingen specifieke competenties vraagt van de begeleiding. In feite is er een cultuuromslag nodig van puur productie naar professionele sociale ondersteuning met meer aandacht voor persoonlijke begeleiding afgestemd op iemands situatie, en meer kennis over psychische beperkingen en hoe daarnaar te handelen 3. 2 Jaarrapport Wsw-statistiek 2006, Eindrapport, Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Research voor Beleid, Leiden 24 juli SW-Journaal 8/9, september 2007.

15 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus De theorie achter rendementscoaching 2.1 Rendementscoaching als totaalcoaching Rendementscoaching maakt gebruik van een systeemtheoretische benadering waarin men ervan uit gaat dat de verschillende partijen in het systeem (kandidaat, leidinggevende, coach, directe collega s, etc.) elkaar onvermijdelijk beïnvloeden. Bepaalde verwachtingen, structuren en culturen in dit systeem kunnen met elkaar overeenkomen, maar kunnen ook met elkaar in strijd zijn. In de arbeidsrelatie is er altijd sprake van het domein van de kandidaat (met specifiek arbeidsgedrag en specifieke arbeidsresultaten) en het domein van de werkomgeving (met specifieke arbeidsnormen en specifieke arbeidsomstandigheden). De kandidaat en diens leidinggevende hebben de taak om beide domeinen optimaal met elkaar te verbinden. Daar waar dat moeizaam gaat, zal de coach de leidinggevende en de kandidaat hierin coachen. Rendementscoaching is erop gericht de leidinggevende en de kandidaat zodanig te begeleiden dat zij uiteindelijk zelf de verbinding tot stand kunnen brengen en houden. In veel situaties zijn de mogelijkheden van de kandidaat echter te beperkt om het eigen domein en het domein van de werkomgeving zelfstandig te (blijven) verbinden. In deze gevallen zal de leidinggevende deze verantwoordelijkheid moeten nemen. Rendemenstcoaching is er dan op gericht om de leidinggevende daarin te begeleiden. Een en ander wordt weergegeven in onderstaand schema 4. Domein van de werkomgeving Verwachte arbeidsprestaties, bedrijfscultuur, bedrijfsstructuur Eigenschappen - Fysiek - Psychologisch leidinggevende Arbeidsomstandigheden, gedrag, cultuur en structuur van de directe werkomgeving Kennis Vaardigheden Gewoonten Situatie/ omgeving (arbeids)gedrag coach Drijfveren arbeidsresultaat Domein van de kandidaat 4 Met dank aan Mariëtte van Hooff, Van Hooff Arbeidskundig Advies.

16 12 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus Structuur in een systeem Het begrip systeem wijst op een eenheid, opgebouwd uit deelverhoudingen. Het gaat niet alleen om de delen op zich, ook niet om het geheel, maar om de betrekkingen tussen dit alles 5 Er kan sprake zijn van een gesloten systeem en een open systeem. Een gesloten systeem is geïsoleerd van zijn omgeving, zoals bijvoorbeeld een chemisch proces in een afgesloten vat. Een sociaal systeem, een systeem dat bestaat uit mensen, is altijd een open systeem: een systeem dat in voordurende wisselwerking is met zijn omgeving. Weijenberg 6 noemt een aantal typerende eigenschappen van een sociaal systeem die het gedrag van mensen in dat systeem beïnvloeden. Deze worden kort behandeld. Circulaire causaliteit: De mensen in een systeem staan in interactie met elkaar. In deze interactie geven zij elkaar prikkels, versterken zij prikkels, reageren zij op prikkels, zijn deze reacties weer een prikkel voor de ander(en), et cetera. Men is zowel oorzaak als gevolg van elkaars gedrag. Evenwichtsprocessen: Elk systeem streeft naar continuïteit, wil voortbestaan en streeft daarom naar evenwicht. Als de delen in het systeem met elkaar evenwicht staan, staat het systeem stevig. Zoals een kaartenhuis stevig staat omdat de kaarten onderling in evenwicht staan. Een open systeem staat echter voortdurend in wisselwerking met de omgeving. Hierdoor doen zich voordurend impulsen van buiten voor, die het evenwicht in het sociaal systeem kunnen bedreigen. Vaak is het gevolg van impulsen van buiten, dat de delen van een systeem tot een nieuwe onderlinge ordening moeten komen om een nieuw evenwicht te kunnen bereiken. Grenzen: Een sociaal systeem bestaat niet alleen uit individuen maar ook uit groepen. Deze groepen worden subsystemen genoemd. In een arbeidsorganisatie is dat bijvoorbeeld het subsysteem management, het subsysteem werknemer, het subsysteem administratie, het subsysteem receptie et cetera. Elk subsysteem heeft eigen grenzen. In arbeidsorganisaties worden deze vaak gemarkeerd met woorden zoals verantwoordelijkheden en taken. Ook deze subsystemen zoeken een evenwicht met elkaar. Een evenwicht wordt verstoord als leden van de subsystemen de grenzen van een ander subsysteem overschrijden. Bijvoorbeeld als een receptioniste aan de administrateur zegt hoe hij moet boekhouden. Hiërarchie: Het overschrijden van grenzen van subsystemen is nog bedreigender voor het evenwicht in het totale systeem als er sprake van een hiërarchische overschrijding. Vaak zijn de gezagsverhoudingen in het geding, bijvoorbeeld als een werknemer zijn leidinggevende te amicaal bejegend. Ook een grensoverschrijding naar beneden toe kan het evenwichtsgevoel aantasten. Bijvoorbeeld als de directeur in de kantine plotseling aan de tafel gaat zitten naast een medewerker als dat niet de gewoonte is. Coalities: Individuen en subsystemen in een sociaal systeem kunnen coalities vormen en daarbij het evenwicht verstoren. Andersom kan een verstoord evenwicht er juist toe leiden dat mensen nieuwe coalities met elkaar vormen. 5 Citaat uit : Weijenberg, J., Groepsleiding in Focus, Van Gorcum, Weijenberg, J., Groepsleiding in Focus, Van Gorcum, 1991.

17 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus De invloed van de structuur van het sociaal systeem is uitgangspunt bij rendementscoaching. Voor de Rendementscoach is het van groot belang te beseffen dat verandering bij het ene deel in het systeem (de werknemer) vaak consequenties heeft voor het andere deel van het systeem (de leidinggevende., collega s). Vanwege deze invloed kunnen problemen in het ene deel van het systeem worden bestreden door te interveniëren in het andere delen van het systeem. 2.3 Communicatie in een systeem Communicatie is de centrale kracht in het sociaal systeem. Luhman stelt zelfs dat het basiselement van het sociale systeem de communicatie tussen individuen is en niet het individu op zich 7. Mensen die met elkaar een systeem vormen, geven elkaar voortdurend (verbaal of non-verbaal, impliciet of expliciet) boodschappen over hoe men elkaar waardeert binnen dat systeem. In groepen heeft alle communicatie effect op iedereen, een uitspraak / boodschap tegen of over de een, heeft effect op de andere groepsleden. De reactie van de andere groepsleden is weer van invloed op de aangesprokene. In de systeemtheorie worden deze relationele boodschappen de inter-persoonlijke perspectieven genoemd. Inter-persoonlijke perspectieven zijn de zienswijzen op zichzelf en de ander, die de gesprekspartners met elkaar uitwisselen. 8. De inter-persoonlijke perspectieven beïnvloeden personen. Het zelfbeeld en het beeld dat anderen van de persoon hebben, of het beeld dat de persoon dènkt dat anderen van hem of haar hebben, worden constant vergeleken. Gepoogd wordt deze beelden met elkaar in overeenstemming te brengen door het zelfbeeld aan te passen aan het beeld dat anderen hebben of door anderen te overtuigen van het zelfbeeld. Inter-persoonlijke perspectieven zijn geen waarheid, maar veronderstellingen. Deze veronderstellingen moeten worden getoetst om op die manier de relatie gezond te houden. Door herkadering kan de invalshoek van de veronderstellingen positief worden beïnvloed, wat de communicatie weer positief kan beïnvloeden. Een ongezond patroon in de communicatie binnen een systeem is het zogenoemde scapegoating, in de Nederlandse literatuur bekend als het zondebokmechanisme. Dit mechanisme houdt in dat spanningen die in een groep ontstaan, bijvoorbeeld omdat de arbeidsomstandigheden niet goed zijn of omdat er bedreigingen zijn van buitenaf, worden geprojecteerd op één lid van de groep: de zondebok. De zondebok wordt gezien als oorzaak van een probleem, terwijl het ware probleem dieper of ergens anders ligt. Vaak zijn zondebokken die individuen, die de zwakste positie in een systeem hebben. Scapegoating is overigens een mechanisme dat ongemerkt en onintentioneel kan plaatsvinden. Zo wordt bijvoorbeeld een te zware werkdruk of slecht leiderschap (wat voor de hele afdeling een probleem kan zijn het eerst zichtbaar in negatief gedag of ziekteverzuim van het zwakste individu in het systeem. Dit individu kan dan door het systeem als probleem, als zondebok, worden gedefinieerd, terwijl hij in feite een symptoom is van een probleem dat elders ligt. Werknemers met een psychische handicap zijn, mede door een lage frustratietolerantie en beperkte copingvaardigheden, extra kwetsbaar voor minder ideale werkomstandigheden en lopen daardoor 7 Strikwerda, H., Het bewust-zijn van de organisatieadviseur, Management Consultant. 8 Hoffman, E.M., Interculturele gespreksvoering, theorie en praktijk van het TOPOI model, 2002.

18 14 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus 2009 meer kans om een zondebok te worden in een systeem dat niet goed functioneert. Een coach houdt rekening met processen van scapegoating en analyseert in de diagnosefase hoe de relatie ligt tussen het probleemgedrag van de werknemer en problematische omstandigheden in het systeem. 2.4 Groepsdynamiek Groepsontwikkeling Het systeem waarbinnen een werknemer en zijn leidinggevende werkt is in veel gevallen een groep, bijvoorbeeld in de vorm van een afdeling, een staf of een team. Om deze groep goed te begrijpen is het van belang om rekening te houden met de ontwikkelingsfase van een groep. Is de groep nog vrij nieuw van samenstelling of gaat het om een groep waar de leden elkaar al goed kennen op elkaar ingespeeld zijn? Het model van Tuckman wordt veel gebruikt om de fasen van groepsontwikkeling te karakteriseren 9. Forming: Groepsleden zijn nog onwennig tegenover elkaar, men weet niet wat wel en wat niet aan gedrag en onderlinge rollen wordt getolereerd. Men richt zich vooral op de leider van de groep. De groep heeft vooral behoefte aan een helder doel en aan een gericht plan. Storming: Verschillen van standpunten en belangen worden manifest. Er kunnen openlijke meningsverschillen en conflicten ontstaan over wat wel en wat niet bij de groep hoort. Mensen proberen eigen plekjes in de groep te vinden, maar soms zijn er onvoldoende plekjes. Stille diplomatie en respect voor het individu helpt de groepsvorming verder. Norming: Als de groepsleden elkaar beter gaan begrijpen en men erin slaagt om de meningsverschillen op te lossen, wordt de sfeer in de groep opener en neemt de groepsband toe. Onderlinge verschillen worden geaccepteerd, maar er ontwikkelen zich ook gemeenschappelijke normen en waarden. De groep heeft het nu nodig om normen ter sprake te brengen. Performing: Er is duidelijkheid over de onderlinge verhoudingen, men accepteert elkaars sterke en zwakke kanten. Problemen in de groep worden constructief opgelost. De groep kan een gezamenlijke taak optimaal vervullen maar heeft daarbij wel een heldere visie en resultaatvoorstelling nodig. Normatieve structuur Naarmate een groep meer als een eenheid functioneert, zal er ook meer sprake zijn van een gezamenlijk gedragen normatieve structuur. Deze normatieve structuur bestaat uit een - vaak niet expliciet uitgesproken - set van regels waaraan de groepsleden zich houden. Deze normatieve structuur kan zowel bevorderend als belemmerend werken bij het oplossen van problemen in een groep. Een normatieve structuur kan probleemoplossend werken als het individu en groep zekerheid verschaft over hoe men zich ten aanzien van elkaar kan en mag gedragen en men vanuit deze veiligheid tot oplossingen en nieuwe alternatieven kan komen. Een normatieve structuur kan echter ook belemmerend werken als de normen rigide en dwingend zijn, waardoor veranderingen nauwelijks mogen of kunnen plaatsvinden. 9 Met dan aan Petri Cornelissen, Zomer en Cornelissen Training, Opleiding en Advies

19 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus Methodische implicaties 3.1 Methodische positionering De sw-organisatie biedt verschillende vormen van coaching voor mensen op de werkplek of voor mensen die (nog) geen werkplek hebben. Zoals al eerder is aangegeven, richt rendementscoaching zich niet enkel op de individuele kandidaat zelf, maar neemt het de totale sociale werkomgeving van de kandidaat in beschouwing. De leidinggevende krijgt expliciet methodische handvatten om het ontwikkelpotentieel van de kandidaat te optimaliseren en/of het probleemgedrag te verminderen. Rendemenstcoaching biedt met deze totaalcoaching een vorm van begeleiding die uniek is in het swbedrijf. 3.2 Adviserend coachen: leren spelen met je coachingsrol Het coachen van een leidinggevende vraagt om extra methodische aandacht omdat de leidinggevende zelf ook evenals de coach - een begeleidende rol heeft ten aanzien van de kandidaat. De rol van de coach tegenover de leidinggevende heeft daarom veel weg van de rol van adviseur. Stein 10 beschrijft drie manieren waarop adviseurs/coaches werken met leidinggevenden/werkleiders/lijnmanagers: als expert; in de rol van een handlanger; of als partner. De verschillende rollen worden kort uiteengezet. De rol van expert Vaak is de verhouding cliënt-expert kenmerkend voor de relatie tussen leidinggevende en coach. De coach wordt de 'expert' in de uitvoering van een gegeven taak en de leidinggevende stelt zich passief op. Kenmerken van deze manier van coaching zijn: coach is actief, leidinggevende is passief; coach bepaalt wat moet gebeuren, leidinggevende faciliteert dit; coach is de enige deskundige en weet oplossingen, leidinggevende ziet eigen inbreng niet als deskundig; communicatie en samenwerking is beperkt (ieder doet het zijne); coaching is er niet op gericht dat leidinggevende in de toekomst zelf soortgelijke problemen kan oplossen; 10 De beschrijving van Ed Stein is overgenomen uit: Block, P., Feilloos adviseren, Academic Service, Schoonhoven, 2001.

20 16 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus 2009 De rol van een handlanger Hier beschouwt de leidinggevende de coach als een 'handlanger'. De leidinggevende zegt eigenlijk: "Ik heb geen tijd en ook geen zin om me met dit probleem bezig te houden. Ik heb de gebreken onderzocht en een overzicht gemaakt van wat er gedaan moet worden. Ik wil dat u het zo snel mogelijk in orde brengt. De leidinggevende behoudt volledige controle. De coach wordt geacht specialistische kennis toe te passen om doelstellingen te bereiken die door de leidinggevende zijn gedefinieerd. Kenmerken van deze manier van coaching zijn: leidinggevende is actief, coach is passief; leidinggevende bepaalt wat moet gebeuren, coach faciliteert dit; leidinggevende is gezaghebbend, inbreng coach kan worden gezien als tarten van dit gezag; communicatie en samenwerking is beperkt (ieder doet het zijne); coaching is er niet op gericht dat leidinggevende in de toekomst zelf soortgelijke problemen kan oplossen. De rol van partner In deze relatie wordt de kennis en kunde van de coach gecombineerd met die van de leidinggevende. Het oplossen van problemen wordt een gezamenlijke onderneming en de coach gebruikt zijn speciale vaardigheden om de leidinggevende te helpen bij het oplossen van problemen. Het verschil is van grote betekenis. De belangrijkste vooronderstelling die ten grondslag ligt aan een partnerschap is dat de leidinggevende actief betrokken dient te worden in de analysefase, bij het bepalen van doelstellingen en het gehele verdere verloop van het coachingsproces. De leidinggevende is medeverantwoordelijk is voor succes of mislukking. Kenmerken van deze manier van coaching zijn: leidinggevende en coach zijn beide actief; besluiten over wat moet gebeuren worden gezamenlijk genomen; er wordt op basis van gelijkwaardigheid van gedachten gewisseld en men respecteert elkaars verantwoordelijkheden en vakkennis; communicatie en samenwerking wordt als essentieel beschouwd; de coach gaat een ondersteunende relatie aan, bedoeld om het competentieniveau van leidinggevenden te verbreden opdat zij het systeem effectiever zullen maken. De volgende keer zal de manager over de vaardigheden beschikken om het probleem op te lossen. De rol van expert en van handlanger zullen vooral worden ingevuld door adviseurs in adviestrajecten waarbij specifieke inhoudelijke problemen moeten worden opgelost en waarbij niet wordt gestreefd naar het vergroten van vaardigheden bij de leidinggevende. Coaching daarentegen streeft juist wel naar het vergroten van vaardigheden- ook bij de leidinggevende. De rol van partner is dus de aangewezen rol die de coach moet innemen.

21 Methodiekbeschrijving rendementscoaching, PSW, augustus Methodische aandachtspunten Gestalte geven aan rendementscoaching Het centrale streven van rendementscoaching is het vergroten van het zelflerend en probleemoplossend vermogen van het individu en van het systeem waarin het individu zich bevindt. De coach kiest daarbij de rol van partner als uitgangspunt. Soms is echter een expertrol nodig (bijvoorbeeld als de coach kennis overdraagt) en soms een handlangersrol (als de coach bijvoorbeeld iets praktisch voor de opdrachtgever wil regelen). De coach moet er echter voor waken dat hij door het systeem (opdrachtgever, leidinggevende, kandidaat en evt. diens collega's) blijvend in een expertrol of handlangersrol wordt gedrukt. De basisrol van de coach is immers de partnerrol. Aanbevelingen aan de coach: stel je goed op de hoogte van de wensen en verwachtingen van anderen over de rol die zij van je verwachten; wees bewust van de rol die je op dat moment inneemt, misschien is dat (nog) geen partnerrol; bespreek deze wensen en verwachtingen en maak expliciet hoe jij je partnerrol wil innemen; probeer gaandeweg in houding en gedrag de expertrol of de handlangerrol om te buigen naar de partnerrol; probeer je partnerrol niet af te dwingen of te forceren, neem andermans wensen en verwachtingen ten aanzien van jouw rol serieus, het soepel kunnen schakelen is essentieel voor rendementscoaching. 3.3 Kennis overdragen Het leerprincipe van de gemedieerde leerervaringen Feuerstein heeft in zijn theorie van de gemedieerde ervaringen het leerprincipe uitgelegd achter het aanleren van een nieuw duidingskader. Hij maakt daarbij onderscheid tussen twee types van interactie tussen de mens en zijn omgeving 11 : 1. Leren door directe blootstelling aan prikkels. Hier leert de mens reageren op de omgeving door middel van directe prikkels. Als zijn gedrag niet belonend is, zal hij dat gedrag in de toekomst niet herhalen. 2. Leren door gemedieerde leerervaringen. Hier staat een ander - bijv. de coach - tussen de mens - bijv. de leidinggevende - en de omgeving. De coach helpt de leidinggevende met het interpreteren van de prikkels en spiegelt de leidinggevende een nieuwe manier van denken c.q. een cognitieve structuur voor. De leidinggevende zal deze cognitieve structuur overnemen, mits daarbij een drietal voorwaarden in acht worden genomen, die volgens Feuerstein van doorslaggevend belang zijn om te komen tot een effectieve gemedieerde leerervaring: 1. Intentionaliteit en wederkerigheid De coach legt expliciet uit aan de leidinggevende wat zijn intentie is, waarom hij een bepaald rolgedrag aanmeet en welk denkgedrag hij wil ontwikkelen. De leidinggevende moet dit snappen en accepteren en bereid zijn om hier iets van te leren. 11 Coenen-Hanegraaf, M., B. Valkenburg, M. Ploeg, H. Coenen (1998). Begeleid Werken. Utrecht: Uitgeverij Jan van Arkel.

22 18 Methodiekbeschrijving rendemenstcoaching, PSW, augustus Transcendentie De coach gaat in op concrete prikkels, maar maakt duidelijk dat het nieuw aangeleerde opgaat in een veelheid van situaties en niet alleen geldt voor de concrete situatie in de oefening. Het doel is dat het aangeleerde toepasbaar wordt gemaakt in het dagelijkse praktijk. 3. Zingeving Aan de leerervaring moet een zingeving worden gekoppeld. Men doet en denkt niet op een bepaalde wijze omdat het eenmaal zo moet, maar mensen kennen een doel en betekenis toe aan alles wat zij doen. Methodische aandachtspunten Wat voor kennis draagt een coach over? In de eerste plaats zal de coach aan werknemer, leidinggevende en andere betrokkenen uitleggen wat rendementscoaching is en wat het voor hen kan betekenen. Daarnaast doen zich op verschillende momenten situaties voor waar de coach kennis overdraagt. Zo kan een coach een leidinggevende bijvoorbeeld informatie geven over specifieke psychische beperkingen, zodat deze begrijpt wat er achter een bepaald gedrag van een werknemer schuilt. Daarnaast kan de coach de leidinggevende leren kijken naar het gedrag van de werknemer en dit gedrag te begrijpen vanuit de uitgangspunten van rendementscoaching: wat is de invloed van het gedrag van een werknemer op dat van zijn sociaal systeem (en visa versa); waar/bij wie treedt als gevolg hiervan rendementsverlies op en op welke wijze; hoe kan dit rendementsverlies worden opgeheven (gedragsveranderingen bij werknemer, en/of leidinggevende, en/of collega s, en/of thuis/elders); wie speelt in het sociaal systeem welke rol bij het bekrachtigen van nieuw gewenst gedrag en bij het uitdoven van oud ongewenst gedrag? 3.4 Werken aan vaardigheden en gedrag Om wiens vaardigheden en gedrag gaat het? Bij de overdracht van vaardigheden en gedrag gaat het om het handelen van de werknemer, het handelen van de leidinggevende en, indien van toepassing, het handelen van andere belangrijke actoren in het sociaal systeem. Het aanleren van nieuw gewenst gedrag vraagt om oefening en om bijsturing in de praktijk. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld eerst met de coach een rollenspel doen om een bepaald aspect van de omgang met de werknemer te oefenen. Daarna kan het de leidinggevende dit gedrag ook in de praktijk brengen naar de werknemer toe. De coach observeert dit gedrag en geeft feedback aan de leidinggevende voor bijsturing. Het leerprincipe van modelling De coach kan in zijn rol als partner van de leidinggevende gebruik maken van het leerprincipe van modelling. Hierbij is het methodische uitgangspunt de Social Learning Theory van Bandura: door het aanschouwen van de consequenties of de opbrengsten van modelgedrag kan een persoon gemoti-

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.

Nadere informatie

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek COACHINGSVAARDIGHEDEN Maarten Van de Broek Effect op gecoachte bevestiging groei Ondersteuning status quo Effect bedreiging uitdaging Ondersteuning door actief luisteren Met je lichaam Open houding, oogcontact,

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

Bijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk

Bijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk Bijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk bij Aanvraag Jobcoach Waarom dit formulier? De jobcoach vult dit formulier in om de coachingsdoelen vast te kunnen stellen. Het formulier bestaat uit

Nadere informatie

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Waarom? Ik heb het idee dat ik wel eens tekortschiet als het erom gaat anderen duidelijk te maken wat ik bedoel. Ik

Nadere informatie

18-9-2014. Pedagogische opleiding theorie. Doelstellingen. Doelstellingen. Hoofdstuk 1 Communicatie en feedback. De kennis over de begrippen:

18-9-2014. Pedagogische opleiding theorie. Doelstellingen. Doelstellingen. Hoofdstuk 1 Communicatie en feedback. De kennis over de begrippen: Pedagogische opleiding theorie Hoofdstuk 1 Communicatie en feedback Doelstellingen De kennis over de begrippen:, feedback, opleiden en leren kunnen uitdrukken en verfijnen Doelstellingen De voornaamste

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

De dimensies van het coachen

De dimensies van het coachen A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

!!!! !!!! 1. Professioneel adviseren

!!!! !!!! 1. Professioneel adviseren Professioneel adviseren In deze zesdaagse opleiding krijg je de kans om in een veilige omgeving de eigen sterkere en zwakkere kanten te onderkennen en te werken aan je ontwikkelpunten als consultant. Je

Nadere informatie

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen Moraal Resultaatgericht Coachen coaching & training voor bedrijven en particulieren Hoornplantsoen 64 2652 BM Berkel en Rodenrijs telefoon 010-5225426 Hoornplantsoen 64 mobiel 06-40597816 info@resultaatgericht-coachen.nl

Nadere informatie

KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen

KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen Inleiding Bureau Lolkema houdt zich bezig met veranderingsprocessen bij mensen in/en organisaties. Daarbij richten wij ons primair op de ontwikkeling

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

REEF-carrièremanagement. voor jouw persoonlijke groei. delen om te groeien

REEF-carrièremanagement. voor jouw persoonlijke groei. delen om te groeien REEF-carrièremanagement voor jouw persoonlijke groei delen om te groeien REEF hecht veel waarde aan de persoonlijke groei van zijn medewerkers. Daarom helpt REEF je in de eerste plaats aan uitdagende en

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Marjoleine Hanegraaf (NMI bv) & Frans van Alebeek (PPO-AGV), december 2013 Het benutten van bodembiodiversiteit vraagt om vakmanschap van de teler. Er is

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

ken jezelf en en verbeter je relaties met anderen

ken jezelf en en verbeter je relaties met anderen DISC KLEURENTRAININGEN: ken jezelf en en verbeter je relaties verbeter met anderen je relaties met anderen Waarom klikt het met de ene persoon direct en verloopt het contact met andere altijd moeizaam?

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Checklist voor de OR. bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf

Checklist voor de OR. bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf Checklist voor de OR bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf 4 Inleiding Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk middel waarmee in de SW-sector invulling wordt

Nadere informatie

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid!

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! Door: Nathalie van Spall De onzichtbare werkelijkheid wacht om door onze geest binnengelaten te worden.

Nadere informatie

Meer bereiken in projectteams Een online training voor ingenieurs en ontwerpers

Meer bereiken in projectteams Een online training voor ingenieurs en ontwerpers Leer je vakkennis overtuigend over te brengen in projectteams, om te gaan met conflicterende belangen en te bereiken wat voor jou belangrijk is! Ben je een adviseur, architect of projectleider, en werk

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Oefenvragen - Human Resource Management A Module Advies, coaching en mediation

Oefenvragen - Human Resource Management A Module Advies, coaching en mediation 1. HR treedt doorgaans op als intern adviseur voor managers en medewerkers. Welke risico s loopt men hierbij? A. Dat men te maken krijgt met een situatie waarin manager en medewerker tegenstrijdige belangen

Nadere informatie

De paradox van de burger als uitgangspunt

De paradox van de burger als uitgangspunt GEMEENTE WINTERSWIJK De paradox van de burger als uitgangspunt De dialoog als methodiek Rhea M. Vincent 1-11-2013 In het nieuwe zorgstelsel staat de vraag van de burger centraal. De professional en de

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Cursusdag 1 09:30 uur Kennismaking We starten deze module een kennismaking. We inventariseren de verwachtingen van alle deelnemers. U krijgt een toelichting

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Omgaan met een moeilijke klas. Susan de Bruin

Omgaan met een moeilijke klas. Susan de Bruin Omgaan met een moeilijke klas Susan de Bruin SWV Amsterdam Zuid-Oost 31 oktober Welkom 39 jaar 10 jaar leerkracht SBAO te Alkmaar Susan de Bruin 6 jaar werkzaam bij Gedragpunt Ambulant begeleider & Trainer

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling Fasen van teamontwikkeling Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en

Nadere informatie

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching Oefenexamen Middle Management B module Teamcoaching Indicatie: u dient minimaal 7 van de 10 vragen goed te beantwoorden voor een voldoende. Vraag 1 Welke van de volgende omschrijvingen zijn van toepassing

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

Aanbevelingen voor scholen. Visie. Onderwijs

Aanbevelingen voor scholen. Visie. Onderwijs Aanbevelingen voor scholen, ouders en andere betrokkenen, om inclusief onderwijs mogelijk te maken. Uit de ervaringen van ouders, scholen en hun netwerk in het project Van hinderpaal naar mijlpaal (2012-2014)

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Communicatieworkshops

Communicatieworkshops Communicatieworkshops De invulling van de zorg en de dienstverlening aan cliënten verandert en daarmee veranderen ook de taken van de begeleider en verzorgende: Van zorg in ondersteuning Van aanbodgestuurd

Nadere informatie

Meerdaagse trainingen voor bewustzijn, motivatie én plezier op de werkvloer

Meerdaagse trainingen voor bewustzijn, motivatie én plezier op de werkvloer Sport werkt! Meerdaagse trainingen voor bewustzijn, motivatie én plezier op de werkvloer Leer optimaal samenwerken, omgaan met stress en effectief communiceren Nederlands Instituut voor Vechtsport en Maatschappij

Nadere informatie

communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang)

communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang) Workshop Taal, veel meer dan praten. Koolhof Coaching en Training Over de complexiteit van communicatie Onderwerp: Uitgangspunt: communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren,

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling

Meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling Datum vaststelling : 12-11-2007 Eigenaar : Beleidsmedewerker Vastgesteld door : MT Datum aanpassingen aan : 20-01-2015 Meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling Doel meldcode Begeleiders een stappenplan

Nadere informatie

De kunst jezelf en anderen te leiden

De kunst jezelf en anderen te leiden 4D organisatieontwikkeling & opleiding individu groep taak context TGI-opleiding 2015 2017 De kunst jezelf en anderen te leiden 1 TGI, de kunst jezelf en anderen te leiden Als leidinggevende, projectleider,

Nadere informatie

mentalcare arboadviescentrum

mentalcare arboadviescentrum mentalcare arboadviescentrum Het Arboadviescentrum Hoe gezonder uw werknemers, hoe gezonder uw bedrijf. En dus uw winst. Helaas hebben we die gezondheid niet altijd in de hand. Eén hevige weersomslag en

Nadere informatie

Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek

Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek Kennis van de Overheid Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek Zorg voor Zorgen dat! Leren gekanteld werken Het werk van de professional in de frontlinie van zorg en welzijn verandert ingrijpend. Niet

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

De Bekwame Bestuurder. Humphry Peter 30 Oktober 2010

De Bekwame Bestuurder. Humphry Peter 30 Oktober 2010 De Bekwame Bestuurder Humphry Peter 30 Oktober 2010 Goed management leidt tot een betere 'match' tussen mens en organisatiedoelstellingen Een competentie kan gedefinieerd worden als een set van vaardigheden,

Nadere informatie

Toelichting. Intervisie

Toelichting. Intervisie Toelichting Intervisie December 2010 1. Wat is intervisie? Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in

Nadere informatie

ware kanteling Van claimen naar

ware kanteling Van claimen naar Van claimen naar ware kanteling U ziet ze regelmatig voorbij komen; termen als De Kanteling, Het Gesprek, en ontschotting. Misschien wel vaker dan u lief is. Het zijn begrippen die onlosmakelijk zijn verbonden

Nadere informatie

RESULTATEN VIP-TEST LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Soeters Datum praktijksimulatie: 10-05-2012 Adviseur: INLEIDING

RESULTATEN VIP-TEST LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Soeters Datum praktijksimulatie: 10-05-2012 Adviseur: INLEIDING RESULTATEN VIP-TEST LEIDINGGEVEN Kandidaat: de heer Bart Soeters Datum praktijksimulatie: 10-05-2012 Adviseur: INLEIDING De bedoeling van de praktijksimulatie is om aandachtspunten aan te reiken voor het

Nadere informatie

E-BOOK FEEDBACK GEVEN IS EEN KUNST EXPRESS YOUR INNER POWER

E-BOOK FEEDBACK GEVEN IS EEN KUNST EXPRESS YOUR INNER POWER E-BOOK FEEDBACK GEVEN IS EEN KUNST EXPRESS YOUR INNER POWER INLEIDING Het geven van feedback is een kunst. Het is iets anders dan het uiten van kritiek. Het verschil tussen beide ligt in de intentie. Bij

Nadere informatie

Opleiding Leidinggeven

Opleiding Leidinggeven Opleiding Leidinggeven Voor wie? De Opleiding Leidinggeven richt zich naar (bege)leiders van teams, organisaties en bedrijven: managers, directeuren, HR-managers, projectleiders, coördinatoren, teamcoaches

Nadere informatie

Professional Coach Week

Professional Coach Week Professional Coach Week Een week intensief werken aan de coach in jezelf. 2-6 september 2013 27-31 januari 2014 associatie voor coaching DORPSSTRAAT 1 5735 EA AARLE-RIXTEL TEL. 0492-385544 WWW.ASSOCIATIEVOORCOACHING.COM

Nadere informatie

COACHING IS VOOR IEDEREEN

COACHING IS VOOR IEDEREEN COACHING IS VOOR IEDEREEN over kracht, wijsheid, lenigheid en charme doelen inzicht in coaching ervaring met coachingsvaardigheid goesting naar meer actie reflectie- informatie 1 Structuur 1. vingeroefening

Nadere informatie

Utrecht, september 2010 Gerjoke Wilmink directeur Nibud

Utrecht, september 2010 Gerjoke Wilmink directeur Nibud Voorwoord Ongeveer twee jaar geleden publiceerde het Nibud Geld en Gedrag, Budgetbegeleiding voor de beroepspraktijk. Het boek werd enthousiast ontvangen door het werkveld, vooral vanwege de competenties

Nadere informatie

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl Begeleiden van pabostudenten Dit stuk geeft je handvatten bij de begeleiding van een pabostudent. Als

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model éêçîáååáéi á ã Ä ì ê Ö O Ç É a áê É Åí áé téäòáàå jáåçéêüéçéå Het TOPOI- model In de omgang met mensen, tijdens een gesprek stoten we gemakkelijk verschillen en misverstanden. Wie zich voorbereidt op storingen,

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

Visiedocument Expertisenetwerk Kinder- en Jeugdpsychiatrie (EKJP)

Visiedocument Expertisenetwerk Kinder- en Jeugdpsychiatrie (EKJP) Visiedocument Expertisenetwerk Kinder- en Jeugdpsychiatrie (EKJP) I/ Inleiding Het aantal kinderen en jongeren met ernstige psychische problemen is goed bekend. Zowel in Nederland als in andere landen

Nadere informatie

1 Het sociale ontwikkelingstraject

1 Het sociale ontwikkelingstraject 1 Het sociale ontwikkelingstraject Tijdens de schoolleeftijd valt de nadruk sterk op de cognitieve ontwikkeling. De sociale ontwikkeling is in die periode echter minstens zo belangrijk. Goed leren lezen,

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Een goed begin is het halve werk!

Een goed begin is het halve werk! Een goed begin is het halve werk! Inleiding Bij het starten van projectteams moeten er veel puzzelstukken in elkaar worden gelegd. Wat is het doel? Wat is de kwaliteitseis? Wat is de tijd die we hebben,

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Teambuilding met een beetje hulp

Teambuilding met een beetje hulp Teambuilding met een beetje hulp Iedereen kan soms wel een beetje hulp gebruiken. Niet alleen bij het beter samen laten werken van uw team, maar misschien ook wel bij de manier waarop u dat voor elkaar

Nadere informatie

Handleiding bij bedrijfsadvies. Uitvoering van de quick scan

Handleiding bij bedrijfsadvies. Uitvoering van de quick scan Handleiding bij bedrijfsadvies Uitvoering van de quick scan 1 Inleiding Als van het bedrijf toestemming is gekregen om een quick scan uit te voeren om te komen tot een advies voor het bedrijf, zijn er

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation

Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation mensenkennis De partijen op één lijn te krijgen en zo het conflict ombouwen naar een goede samenwerking. Dat is een fantastische uitdaging. Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation Arbeids-

Nadere informatie

Reflectie en feedback

Reflectie en feedback Reflectie en feedback Doelen bijeenkomst Kennis uitbreiden over reflectie en feedback Vaardigheden oefenen met stimuleren van reflectie Hoe in te bedden in de organisatie (wie, wanneer, teamoverzicht,

Nadere informatie

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 Verzuimmanagement De workshop Verzuimmanagement is een ééndaagse workshop

Nadere informatie

Checklist Coachingscompetenties t.b.v. Sociaal Emotionele Accreditatie

Checklist Coachingscompetenties t.b.v. Sociaal Emotionele Accreditatie De BPV-Begeleider. Checklist Coachingscompetenties t.b.v. Sociaal Emotionele Accreditatie 1 is de directe coach van de deelnemer gedurende de gehele stage. 2 hanteert een oplossingsgerichte begeleidingssteil.

Nadere informatie

Meer doen in minder tijd én met minder stress!

Meer doen in minder tijd én met minder stress! Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een

Nadere informatie

Een situatie kan lastig worden indien. - voor de bedrijfsarts als arts sommige waarden zwaarder wegen dan voor de bedrijfsarts als adviseur

Een situatie kan lastig worden indien. - voor de bedrijfsarts als arts sommige waarden zwaarder wegen dan voor de bedrijfsarts als adviseur Inleiding Sociaal Medisch Overleg (SMO) is een gestructureerd en multidisciplinair overleg over individuele casuïstiek tussen het management en diens adviseur(s) aangaande verzuim en re-integratie. Deelnemers

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie