Nulmeting Arboplusconvenant Kinderopvang

Transcriptie

1 Nulmeting Arboplusconvenant Kinderopvang Eindrapport Een onderzoek in opdracht van het FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken Eline Nievers Felicie van Vree B3044 Leiden, 29 september 2005

2

3 Voorwoord In maart 2005 is het Arboplusconvenant Kinderopvang ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties (de MOgroep, ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak) en de rijksoverheid. In het arboplusconvenant zijn afspraken gemaakt over reductie van het ziekteverzuim, verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid en reductie van werkdruk en werk stress. In het convenant is bepaald dat de betrokken partijen jaarlijks de voortgang van het implementatietraject toetsen aan de hand van een uit te voeren monitoronderzoek. Het monitoronderzoek meet in hoeverre de afgesproken maatregelen zijn geïmplementeerd en wat hiervan het effect is. De branchebegeleidingscommissie van het arboplusconvenant heeft Research voor Beleid gevraagd de eerste meting (nulmeting) in het kader van dit monitoronderzoek uit te voeren. Dit rapport geeft de resultaten van de nulmeting die in 2005 is uitgevoerd. Op deze plaats willen wij alle organisaties en medewerkers in de kinderopvang die aan het onderzoek hebben deelgenomen heel hartelijk bedanken voor hun inzet. Felicie van Vree Projectleider Zorg en Welzijn 3

4 4

5 Inhoudsopgave Samenvatting en conclusies 7 1 Inleiding: het arboplusconvenant Kinderopvang Doel van de monitor De nulmeting Onderzoeksmethode Respons Leeswijzer 24 2 Arbomanagement 25 3 Verzuim en reïntegratie Doelindicatoren Beleidsindicatoren 35 4 Werkdruk en werkstress Doelindicatoren Aanvullende analyses Oorzaken en gevolgen van werkdruk en werkstress Beleidsindicatoren Lawaai 53 5 Omgevingsfactoren 55 Bijlage 1 Achtergrondkenmerken Respondenten 59 Bijlage 2 Overige tabellen betreffende praktijkregels 63 Bijlage 3 Vragenlijst Organisatieraadpleging 69 Bijlage 4 Vragenlijst Medewerkersraadpleging 85 5

6 6

7 Samenvatting en conclusies Achtergrond en vraagstelling In maart 2005 is het arboplusconvenant Kinderopvang ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties (de MOgroep, ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak) en de rijksoverheid. In het arboplusconvenant worden afspraken gemaakt over reductie van het ziekteverzuim, verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid en reductie van werkdruk en werkstress. Tevens hebben de partijen afgesproken dat het arboplusconvenant zal worden gemonitord door middel van een nulmeting, een tussenmeting en een eindmeting. Research voor Beleid is gevraagd de nulmeting uit te voeren. De onderzoeksvragen voor de nulmeting van het arboplusconvenant Kinderopvang zijn als volgt: 1. Wat is de huidige situatie rondom verzuim en reïntegratie en werkdruk en werkstress in de kinderopvang? 2. In hoeverre is lawaai van invloed op de mate van werkdruk en werkstress in de kinderopvang? 3. In hoeverre hebben organisaties de maatregelen uit het arboplusconvenant (de praktijkregels) reeds geïmplementeerd? 4. Welke omgevingsfactoren kunnen van invloed zijn op de uitvoering en de effecten van het convenant? En op welke wijze? 5. Hoe verhoudt de uitgangssituatie zich binnen de branche Kinderopvang ten opzichte van andere branches en ten opzichte van landelijke gegevens? Onderzoeksmethode De kern van het onderzoek bestond uit twee schriftelijke enquêtes onder respectievelijk organisaties en werknemers in de kinderopvang. Het arbobeleid van de individuele organisaties is in kaart gebracht met behulp van een specifiek op de branche Kinderopvang toegesneden organisatieraadpleging. Deze organisatieraadpleging is gebaseerd op de Instellingsmonitor Arboconvenanten Zorg (IMAZ). Op het niveau van de individuele werknemer is naast het in kaart brengen van blootstellingsniveaus voor werkdruk en werkstress onderzocht wat de ervaringen zijn met het arbobeleid van de werkgever (organisatie). Dit is in kaart gebracht met een werknemersraadpleging, gebaseerd op de Werknemersmonitor Arboconvenanten Zorg (WMAZ). Respons Ten behoeve van de organisatieraadpleging zijn alle organisaties in de kinderopvang benaderd, uitgezonderd de organisaties waarvan bekend was op basis van een belronde voorafgaand aan de verzending - dat zij noch hele dagopvang noch buitenschoolse opvang aanbieden. In totaal zijn 1250 organisaties benaderd met een vragenlijst. Er zijn in totaal 490 vragenlijsten geretourneerd. De bruto respons is daarmee 39,2%. Een klein deel hiervan behoort tot de categorie weigeringen, of is om andere redenen onbruikbaar. De netto-respons bedraagt 36,2%. Voor de medewerkersraadpleging zijn in totaal 1500 werknemers benaderd. De vragenlijsten zijn voor een deel verspreid via de werkgevers (n=750) en voor een deel via de vakbonden CNV Publieke Zaak en Abvakabo FNV (n=750). Ten tijde van de deadline zijn 487 lijsten geretourneerd. De bruto-respons is daarmee 32,4%. Een klein deel hiervan behoort tot de categorie weigeringen, of is om andere redenen onbruikbaar. De netto-respons bedraagt 31,6%. Hieronder volgt een samenvatting van de resultaten van het onderzoek per onderzoeksvraag. 7

8 De huidige situatie rondom verzuim en reïntegratie, werkdruk en werkstress In het arboplusconvenant en het plan van aanpak zijn de volgende kwantitatieve doelstellingen geformuleerd: 1. Reductie van het ziekteverzuim met ten minste 20%. 2. Reductie van het langdurig verzuim (langer dan 52 weken) met ten minste 20%. 3. Reductie van het aantal mensen met te hoge werkdruk en werkstress met ten minste 20%. 4. Aan het einde van het arboplusconvenant is van de reïntegratietrajecten in het kader van het tweede en derde spoor minimaal 50% geslaagd. Om te kunnen bepalen of deze doelstellingen aan het einde van de convenantsperiode zijn behaald, is in de nulmeting de huidige stand van zaken vastgesteld. De huidige situatie rondom verzuim en reïntegratie Uit de organisatieraadpleging blijkt een verzuimpercentage van 5,0% (exclusief zwangerschap). Dit betekent dat van het totaal aantal beschikbare werkdagen of kalenderdagen in een jaar 5,0% wordt verzuimd. Uitgesplitst naar omvang van de organisatie blijkt dat hoe groter de organisatie, hoe hoger het verzuimpercentage, waarbij het verschil tussen organisaties met minder dan 10 werknemers en groter dan 10 werknemers het grootst is (zie onderstaande tabel). Tabel S1 Verzuimpercentage naar grootte-klasse van de organisatie < 10 werknemers 3,9% werknemers 5,5% 25 en meer werknemers 5,6% Totaal gemiddeld 5,0% Het percentage langdurig verzuim bedraagt 1,6%. Dit is het percentage werknemers (ten opzichte van het gemiddeld aantal werknemers in het peiljaar) dat langer dan 52 weken verzuimd. In de eindmeting wordt gemeten of de doelstelling betreffende het percentage geslaagde reïntegratietrajecten tweede spoor (werk bij een andere werkgever in dezelfde branche) of derde spoor (werk bij een andere werkgever buiten de branche) is behaald. Indicatief voor het succes van reintegratie van langdurig verzuimende werknemers is de WAO-uitstroom. Gevraagd is hoeveel werknemers in 2004 de WAO zijn uitgestroomd door weer volledig aan de slag te gaan bij een andere werkgever. Dit blijken in totaal 26 werknemers te zijn. Dit is 0,11% van het totaal aantal werknemers uit de responderende organisaties 1. Het percentage werknemers dat in 2004 de WAO instroomt is in verhouding tot andere branches en het landelijk gemiddelde laag, namelijk: 0,36. Advies doelstelling verzuim en reïntegratie Geadviseerd wordt het verzuimpercentage en het langdurig verzuimpercentage uit de organisatieraadpleging als indicator te hanteren. Deze zijn respectievelijk 5,0 en 1,6%. Mocht de BBC dit advies overnemen dan is de doelstelling behaald bij een verzuimpercentage van 4,0% en langdurig verzuimpercentage van 1,3%. 1 Omdat dit percentage is gebaseerd op het aantal werknemers per (standcijfer) in plaats van op het totaal aantal werknemers in het gehele jaar 2004 is er waarschijnlijk sprake van een onderschatting. Het WAOuitstroompercentage moet daarom als indicatief worden beschouwd. 8

9 Om de berekening van de verzuimcijfers te controleren is de organisaties gevraagd aan te geven of de percentages op werk- of kalenderdagen zijn berekend en is gevraagd zowel de percentages inclusief als exclusief zwangerschap op te geven. Toch kunnen er nog kleine verschillen in berekening bestaan. Omdat niet volledig controleerbaar en inzichtelijk is hoe de organisaties de verzuimcijfers hebben berekend wordt geadviseerd spoedig een structurele voorziening voor verzuimregistratie te realiseren, zoals overeengekomen in het convenant. Daarnaast wordt geadviseerd bij de vervolgmetingen opnieuw het verzuimpercentage en het percentage langdurig verzuim over 2004 op te vragen. Op deze wijze kan per organisatie een eventuele reductie van verzuimcijfers worden gemeten. De huidige situatie rondom werkdruk en werkstress De kwantitatieve doelstelling ten aanzien van werkdruk en werkstress in het arboplusconvenant is dat aan het einde van het convenant het aantal medewerkers dat een te hoge werkdruk en werkstress ervaart met ten minste 20% is gereduceerd. De nulmeting geldt daarbij als uitgangssituatie. De medewerkersraadpleging bevat een aantal indicatoren die een maat zijn voor de werkdruk en werkstress van medewerkers en waarvoor risicogroepen (dat is: dat deel van de werknemers dat een verhoogd risico loopt op uitval door gezondheidsschade of functiebeperkingen) zijn gedefinieerd, namelijk werktempo en werkhoeveelheid (een maat voor werkdruk), emotionele belasting en herstelbehoefte (een maat voor werkstress). Tabel S2 laat zien hoeveel procent van de responderende medewerkers in de branche kinderopvang in de verschillende risicogroepen vallen, daarbij vergeleken met enkele andere branches en het landelijke cijfer. Tabel S2 Risicogroepen werkdruk en werkstress Risicogroep Kinderopvang 2005 Welzijn JHV Ziekenhuizen GGZ Landelijk totaal 5 Werktempo en werkhoeveelheid 14% 16% 28% 24% 22% 20% Emotionele belasting 9% 29% 48% 34% 51% 17% Herstelbehoefte 26% 30% 30% 34% 30% 26% Werktempo en herstelbehoefte 8% 10% 14% 14% 12% 11% Emotionele belasting en herstelbehoefte 5% 13% 18% Onbekend 20% 7% Voor elk van de arbeidsrisico s geldt dat het percentage medewerkers in de branche kinderopvang dat in de betreffende risicogroep valt lager is dan in de andere branches en ook lager dan het landelijk gemiddelde. Alleen wat betreft herstelbehoefte is het percentage werknemers dat in de risicogroep valt gelijk aan het landelijk percentage. Het meest vaak boven de grenswaarde wordt gescoord bij de arbeidsrisico s werktempo en werkhoeveelheid (14%) en herstelbehoefte (26%). Werkdruk en werkstress naar functiegroepen en naar leeftijd Uit de nulmeting blijkt dat de functiegroep directie/management significant hoger scoort op de schaal emotionele belasting dan de groepsleiding en de ondersteunende medewerkers. Medewerkers van de directie/het management geven dus aan meer emotioneel te worden belast dan 1 Research voor Beleid (2005). Monitor arboconvenanten Welzijn en Jeugdhulpverlening. Nulmeting. Research voor Beleid: Leiden. 2 Research voor Beleid (2005). Monitor arboconvenanten Welzijn en Jeugdhulpverlening. Nulmeting. Research voor Beleid: Leiden. 3 Research voor Beleid (2004). Monitor aroconvenant ziekenhuizen. Tussenmeting. Research voor Beleid: Leiden. 4 SKB (2002). Brancherapportage GGZ. SKB: Amsterdam. 5 TNO Arbeid (2004). De nationale enquête arbeidsomstandigheden TNO Arbeid: Hoofddorp. 9

10 de werknemers in de andere functiegroepen. Deze bevinding wordt ondersteund als we kijken naar de risicogroep emotionele belasting. Het blijkt dat van de werknemers vallende onder directie/management bijna een kwart in de risicogroep valt, tegenover respectievelijk 6% en 5% van de groepsleiding en de ondersteunende medewerkers. Ook als het gaat om herstelbehoefte vormt het management, tezamen met de groepsleiding, een grotere risicogroep dan het ondersteunend personeel. Van het ondersteunend personeel valt 10% in de risicogroep herstelbehoefte, tegenover respectievelijk 28% en 24% van het management en de groepsleiding. Ten slotte blijkt dat oudere werknemers een grotere risicogroep vormen als het gaat om werktempo en herstelbehoefte dan jongere werknemers. Hierbij ligt het omslagpunt op ongeveer 45 jaar. Oorzaken en gevolgen van werkdruk en werkstress De drie belangrijkste oorzaken van werkdruk en werkstress zijn volgens de medewerkers: de werklast, de inhoud en organisatie van het werk en de werksfeer. Volgens de organisaties zijn dit respectievelijk: privé-problemen, werklast en de combinatie van werk en zorg. Beiden zijn het dus eens als het gaat om de invloed van werklast op werkdruk en werkstress. Daarentegen zijn de organisaties, in tegenstelling tot de werknemers, meer geneigd de oorzaken van werkdruk en werkstress buiten het werk zelf te zoeken (niet-werkgerelateerde oorzaken). Bijna de helft (47%) van de medewerkers heeft (wel eens) niet goed in het werk kunnen functioneren c.q. heeft verzuimd als gevolg van werkdruk/werkstress het afgelopen jaar 1. Advies doelstelling werkdruk en werkstress Wij bevelen aan de doelstelling ten aanzien van werkdruk en werkstress te operationaliseren als het percentage medewerkers dat zich zowel in de risicogroep werktempo als de risicogroep herstelbehoefte bevindt. Ten tijde van de nulmeting blijkt 8% van de werknemers in de kinderopvang zich in deze risicogroep te bevinden. Dit betekent dat onder dit deel van de medewerkers de hoge mate van psychische vermoeidheid waarschijnlijk (mede) het gevolg is van een hoge werkdruk. Uitgaande van deze operationalisering wordt de doelstelling dat het percentage medewerkers dat een te hoge werkdruk en werkstress ervaart aan het einde van de convenantsperiode is teruggebracht van 8% naar 6,4% Opvallend is de hoge score van het management / de directie op de schaal emotionele belasting. Een relatief groot deel van het management valt hier in de risicogroep. (Het reduceren van) de emotionele belasting onder het management is daarom een belangrijk punt van aandacht. De invloed van lawaai op de mate van werkdruk en werkstress De BBC heeft in het arboplusconvenant aangegeven dat men wil weten of en in welke mate lawaai van invloed is op de mate van werkdruk en werkstress onder werknemers in de Kinderopvang. De eventuele maatregelen op dit gebied zijn mede afhankelijk van de resultaten van de nulmeting. De nulmeting heeft op dit punt een verkennend karakter. Om de invloed van lawaai te kunnen meten zijn enkele vragen toegevoegd aan zowel de organisatieraadpleging als de medewerkersraadpleging. Hieruit blijkt dat een groot deel van de werknemers in de kinderopvang (87%) wel eens in een lawaaiige omgeving werkt. Meer dan een tiende geeft aan altijd in een lawaaiige omgeving te werken. Dit lawaai is volgens iets meer dan de helft van de respondenten (53%) soms zo hard dat er harder moet worden gepraat om zich verstaanbaar te kunnen maken. De helft van de werknemers heeft altijd, vaak of soms moeite zich op de werkzaamheden te concentreren als gevolg van lawaai. De andere helft geeft aan hier nooit last van te hebben. Ruim 1 Van dit kengetal zijn nog geen vergelijkende indices beschikbaar. 10

11 60% van de werknemers geeft aan dat lawaai vaak of soms tot vermoeidheid en/of hoofdpijn leidt. Een klein deel van de organisaties en van de medewerkers plaatst lawaai in de top drie van oorzaken van werkdruk en werkstress. Van de tien mogelijke oorzaken van werkdruk en werkstress staat lawaai op de negende (organisaties) respectievelijk achtste (werknemers) plaats. Van de organisaties die oorzaken van werkdruk en werkstress jaarlijks in kaart brengen (36% van het totaal) geeft 18% aan dat lawaai daaruit als knelpunt naar voren is gekomen. Tevens geeft van alle organisaties meer dan een kwart (26%) aan dat zij maatregelen heeft genomen om eventuele effecten van lawaai op de werkvloer tegen te gaan. Van de verschillende functiegroepen hebben de groepsleidsters het meest last van lawaai, gevolgd door de ondersteunende medewerkers. Management en directie blijken relatief de minste hinder van lawaai te ondervinden. Ook blijkt dat medewerkers die uitsluitend in de BSO werken vaker last van lawaai hebben dan de medewerkers die uitsluitend in de hele dagopvang of in beide opvangsoorten werkzaam zijn. Advies lawaai Geconcludeerd wordt dat in de branche kinderopvang lawaai van invloed is op werkdruk en werkstress, echter - in verhouding tot andere oorzaken van werkdruk en werkstress in geringe mate. Een aanzienlijk deel van de werknemers geeft aan wel eens last te ondervinden van lawaai. Geluidsoverlast dient daarom aandachtspunt te zijn in het (arbo)beleid van organisaties. Werknemers die in de buitenschoolse opvang werken blijken meer last van lawaai te hebben dan werknemers die in de hele dagopvang werken. Lawaai is daarom met name in deze opvangsoort een belangrijk punt van aandacht. Implementatie van de maatregelen door de organisaties Om de doelstellingen uit het convenant te bereiken, is een aantal maatregelen opgesteld. Centraal hierin staan de praktijkregels. Hierin zijn de normen vastgelegd rond ziekteverzuim en reïntegratie en werkdruk en werkstress. Op 1 januari 2006 dient ten minste 55% van de organisaties in de kinderopvang aan deze praktijkregels te voldoen. Aan het eind van de convenantsperiode moet 100% van de organisaties aan de praktijkregels voldoen. Er zijn zowel praktijkregels opgesteld ter verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid, als regels ter reductie van werkdruk en werkstress. Tijdens de nulmeting (organisatieraadpleging) is onderzocht in welke mate de organisaties reeds aan beide groepen regels voldoen. De operationalisering van voldoen ligt in veel gevallen voor de hand. Bijvoorbeeld: alle organisaties die met ja, jaarlijks antwoorden op de vraag brengt uw organisatie de oorzaken van verzuim in kaart? voldoen aan de praktijkregel organisaties brengen ten minste jaarlijks de oorzaken van verzuim in kaart. Voor sommige andere praktijkregels is de operationalisering minder vanzelfsprekend. Hierover dient de BBC nog een definitief besluit te nemen. Deze praktijkregels zijn in tabellen S2 en S3 gemarkeerd met een asterix. Praktijkregels ter verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid In onderstaande tabel is per praktijkregel aangegeven welk percentage van de organisaties aan deze regel voldoet op basis van de door Research voor Beleid voorgestelde operationalisering. Voor vijf van de negen praktijkregels 1 blijkt te gelden dat hier reeds door meer dan 55% van de 1 De praktijkregel betreffende het gebruik van het brancheloket is hier niet meegeteld, aangezien dit loket nog niet 11

12 organisaties aan wordt voldaan (zie tabel S2). Dit betekent dat wat betreft deze vijf praktijkregels het voor 1 januari 2006 gestelde doel reeds is behaald. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de verschillen tussen organisaties van verschillende grootte-klassen (minder dan 10 werknemers, werknemers en 25 werknemers en meer) vaak groot zijn. Van de kleine organisaties voldoet een veel kleiner deel aan elk van de praktijkregels, dan de grotere organisaties. Zo brengt bijvoorbeeld 23% van de kleine organisaties ten minste jaarlijks de oorzaken van verzuim in kaart, tegenover 69% van de grote organisaties en heeft 7% van de kleine organisaties de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden rond ziekteverzuim en reïntegratie vastgelegd, tegenover 45% van de grote organisaties 1. Tabel S3 Percentage organisaties dat voldoet aan praktijkregels verzuim en reïntegratie Praktijkregel: organisaties in de kinderopvang % Brengen ten minste jaarlijks de oorzaken van verzuim in kaart 49% Hebben een concreet actieplan voor ziekteverzuim en reïntegratie 56% Hebben de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden rond ziekteverzuim en reïntegratie vastgelegd* 26% Registreren systematisch: ongevallen, onveilige situaties, incidenten en beroepsziekten 21% Maken gebruik van het brancheloket of weten op een andere wijze te bereiken dat zieke werknemers optimaal begeleid worden - Informeren regelmatig de directie over verzuim en WAO-instroom* 69% Informeren regelmatig de OR en WVT over verzuim en WAO-instroom* 31% Bewerkstelligen dat leidinggevenden gesprekken voeren met werknemers die vaak en/of opvallend verzuimen * 89% Bieden adequate begeleiding aan zieke werknemers* 93% Bewerkstelligen dat leidinggevenden beschikken over voldoende vaardigheden om hun zieke medewerkers te begeleiden* 86% Praktijkregels ter reductie van werkdruk en werkstress Aan de praktijkregels ter reductie van werkdruk en werkstress wordt door beduidend minder organisaties voldaan dan aan de praktijkregels rond ziekteverzuim en reïntegratie. Dit geldt voor zowel de kleine als de grotere organisaties. Alleen aan de praktijkregel betreffende de ondersteuning van werknemers bij privé-gerelateerde werkdruk en werkstress wordt reeds door meer dan 55% van de organisaties voldaan. Dit geldt voor elk van de drie grootte-klassen. Wat betreft het voldoen aan de afspraken in de CAO Kinderopvang over taakuren zijn de grootste verschillen tussen de grootte-klassen waarneembaar. Van de kleine organisaties voldoet hier 6%, tegenover 59% van organisaties met 25 medewerkers en meer. is gerealiseerd. 1 De percentages zijn niet gewogen, aangezien niet bekend is hoe de totale populatie is verdeeld. 12

13 Tabel S4 Percentage organisaties dat voldoet aan praktijkregels werkdruk en werkstress Praktijkregel: organisaties in de kinderopvang % Brengen ten minste jaarlijks de oorzaken van werkdruk en werkstress in kaart 36% Beschikken over een concreet actieplan voor werkdruk en werkstress 12% Hebben de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden rond werkdruk en werkstress vastgelegd 13% Zorgen voor een duidelijk participatiebeleid. 47% Zorgen voor een adequate personeelsbezetting. 42% Bieden werknemers ondersteuning bij privé-gerelateerde werkdruk en werkstress 74% Bewerkstelligen dat leidinggevenden beschikken over voldoende vaardigheden om werkdruk en werkstress bij medewerkers te signaleren en te bespreken en om hun medewerkers te coachen* 21% 31% Voldoen aan de afspraken in de CAO Kinderopvang over taakuren Discussie Uit de nulmeting blijkt dat er grote verschillen bestaan tussen kleine (minder dan 10 werknemers) en grote (meer dan 25 werknemers) organisaties als het gaat om het voldoen aan de praktijkregels. Grote organisaties blijken hierin veelal verder gevorderd dan kleine organisaties. Hier zijn ten minste drie verklaringen denkbaar: (1) veel kleine organisaties zijn niet op de hoogte van (de praktijkregels uit) het arboplusconvenant en missen hierdoor een stimulans om aan de praktijkregels te (gaan) voldoen, (2) niet alle praktijkregels zijn evenzeer van toepassing of worden evenzeer van toepassing geacht op kleine organisaties, en (3) kleine organisaties beschikken niet over voldoende tijd en/of middelen om aan de praktijkregels te gaan voldoen De eerste verklaring wordt ondersteund door de resultaten uit de organisatieraadpleging. Het blijkt dat 41% van de kleine organisaties niet op de hoogte is van het Arboplusconvenant (tegenover 13% van de grote organisaties). Voor de tweede verklaring zijn aanwijzingen gevonden uit telefoongesprekken met vertegenwoordigers van kleine organisaties, zowel als uit opmerkingen bij de vragenlijst. Sommige organisaties hebben maar één of enkele medewerker(s). De lijnen zijn hier kort, waardoor niet (altijd) de noodzaak wordt gevoeld afspraken of reglementen op papier vast te leggen. Zoals in onderstaande citaten wordt geïllustreerd: Aangezien wij een kleine organisatie zijn, waren een aantal vragen moeilijk in te vullen. Wij hebben bijvoorbeeld geen ondersteunend personeel en bij ziekte is er rechtstreeks contact tussen leidster en directie. De redenen van ziekmelding zijn daardoor goed bekend Door het kleinschalig karakter van het kinderdagverblijf en doordat twee eigenaren ook zelf op de groep staan naast 4 parttime medewerkers zijn de lijnen heel kort. Wij weten wat er op de vloer leeft en zijn open naar onze werknemers toe. 13

14 Ook geeft een aantal van de kleine organisaties aan dat situaties als langdurig verzuim of WAO, werkstress of beroepsziekten niet voorkomen. En als het zich voordoet, vinden we altijd wel een oplossing, aldus één van de respondenten. In kleinere organisaties lijkt zo vaker ad hoc op ziekte en verzuim te worden gereageerd. Voor de derde verklaring, namelijk dat kleine organisaties mogelijk niet over voldoende tijd en/of middelen beschikken om aan de praktijkregels te gaan voldoen, zijn eveneens aanwijzingen gevonden uit telefoongesprekken en uit opmerkingen in de vragenlijst. Het volgende fragment is hiervan een voorbeeld: Deze lijst [de organisatieraadpleging, red.] gaat uit van veel overhead, een grote organisatie, van formele omgang met elkaar en van veel op papier. Wij zijn hiervoor veel te klein en ik en mijn comanager hebben hier eenvoudigweg niet de tijd voor. [het] is geen prioriteit. Eerst de tent runnen! Advies bij de doelstelling praktijkregels Een redelijk deel van de organisaties, met name onder de grotere organisaties, voldoet reeds aan de praktijkregels ter verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid. De organisaties zijn minder ver als het gaat om het voldoen aan de praktijkregels ter reductie van werkdruk en werkstress. Dit terwijl bijna de helft (47%) van de medewerkers aangeeft (wel eens) niet goed in het werk heeft kunnen functioneren c.q. heeft verzuimd als gevolg van werkdruk/werkstress in het afgelopen jaar. Dit vraagt om extra inspanningen om het thema werkdruk en werkstress op de agenda van de organisaties te krijgen en te kunnen gaan voldoen aan de betreffende praktijkregels. Verder adviseren wij bij het hanteren van de beleidsdoelstelling rekening te houden met verschillen tussen kleine en grote organisaties. Deze verschillen zijn met name groot als het gaat om het voldoen aan de praktijkregels verzuim en reïntegratie. Gedacht wordt aan het volgende: Een groot deel van de kleine organisaties blijkt niet op de hoogte van het arboplusconvenant: zorg voor adequate informatievoorziening over het convenant en de praktijkregels richting de kleinere organisaties. De nulmeting zelf zal overigens als neveneffect hebben gehad dat de kinderopvangorganisaties op de hoogte zijn geraakt van het arbo-plusconvenant. Kleine organisaties geven aan niet over voldoende tijd en/of middelen te beschikken om aan de praktijkregels te gaan voldoen: onderzoek wat de ondersteuningsbehoeften van de kleine organisaties zijn en speel daar op in. Kleine organisaties geven aan dat veel van de praktijkregels gericht zijn op grote organisaties. Zij worden niet allemaal evenzeer van toepassing geacht op kleine organisaties. Daarom wordt enerzijds geadviseerd het belang van het arboplusconvenant voor de kleinere organisaties te formuleren en communiceren naar deze organisaties. Kleinere organisaties lijken aan dit belang te twijfelen. Anderzijds wordt geadviseerd bij het definitief bepalen van de indicatoren en doelstellingen betreffende de praktijkregels de verschillen tussen grote en kleine organisaties in overweging te nemen. Zo is bijvoorbeeld de vraag of in organisaties met minder dan 10 werknemers even regelmatig moet worden overlegd over verzuim en WAO als in organisaties met meer dan 25 werknemers. De invloed van omgevingsfactoren Een aantal ontwikkelingen binnen en buiten de branche kinderopvang kan van invloed zijn op de mate waarin de doelstellingen van het arboplusconvenant worden bereikt. Om de invloed van het arboplusconvenant op het behalen van doelstellingen te kunnen isoleren is van belang de overige 14

15 beïnvloedende factoren in de vervolgmetingen in kaart te brengen. Gedacht wordt aan de volgende factoren: Wetgeving met betrekking tot arbobeleid,verzuim en WAO-instroom, waaronder: de wijziging van de arbowet per 1 juli 2005, de wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de Wet Verbetering Poortwachter Overheidsbeleid en afspraken tussen sociale partners over de zorg, het arbobeleid, verzuim en WAO, waaronder: het doorwerken van het arboconvenant fysieke belasting en de arbeidsinspectie in het kader van dit convenant gedurende het jaar Sociaal-economische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de branche kinderopvang, waaronder: fusies, de verhouding tussen personeelsvraag en aanbod, ontwikkelingen in de vraag naar kinderopvang. De kinderopvang in vergelijking met andere branches en de landelijke cijfers Om de stand van zaken betreffende verzuim en reïntegratie en werkdruk en werkstress in de branche Kinderopvang een plaats te kunnen geven, is deze op verschillende momenten vergeleken met andere branches en met landelijke cijfers. Hieruit blijkt dat: het verzuimpercentage (totaal gemiddeld 5%) niet opvallend hoog, noch opvallend laag is. Dit percentage is hoger dan het landelijk gemiddelde, maar bijvoorbeeld lager dan de percentages in de branches Welzijn en Jeugdhulpverlening. het percentage werknemers dat in risicogroepen werkdruk en werkstress valt relatief laag is. Aanbevelingen Hieronder worden voor de overzichtelijkheid de belangrijkste adviezen nog eens kort samengevat: Ten aanzien van de doelstellingen verzuim en reïntegratie wordt geadviseerd: het verzuimpercentage en het langdurig verzuimpercentage uit de organisatieraadpleging als indicator te hanteren. Deze zijn respectievelijk 5,0% en 1,6%. Mocht de BBC dit advies overnemen dan is de doelstelling behaald bij een verzuimpercentage van 4,0% en langdurig verzuimpercentage van 1,3%. spoedig een structurele voorziening voor verzuimregistratie te realiseren, zoals overeengekomen in het convenant. bij de vervolgmetingen opnieuw het verzuimpercentage en het percentage langdurig verzuim over 2004 op te vragen Ten aanzien van de doelstelling werkdruk en werkstress wordt geadviseerd: het percentage medewerkers dat zich zowel in de risicogroep werktempo als de risicogroep herstelbehoefte bevindt als indicator te hanteren. Uitgaande van deze operationalisering wordt de doelstelling dat het percentage medewerkers dat een te hoge werkdruk en werkstress ervaart aan het einde van de convenantsperiode is teruggebracht van 8% naar 6,4% (het reduceren van) de emotionele belasting onder het management / de directie als belangrijk aandachtspunt op te nemen. Ten aanzien van de doelstelling praktijkregels wordt geadviseerd: extra inspanningen te doen om het thema werkdruk en werkstress op de agenda van de organisaties te krijgen, opdat zij kunnen gaan voldoen aan de betreffende praktijkregels. bij het hanteren van de beleidsdoelstellingen rekening te houden met verschillen tussen kleine en grote organisaties. Deze verschillen zijn met name groot als het gaat om het voldoen aan de praktijkregels verzuim en reïntegratie. 15

16 Wat betreft de vraag naar de invloed van lawaai blijkt het volgende: een aanzienlijk deel van de werknemers geeft aan wel eens last te ondervinden van lawaai. Geluidsoverlast dient daarom aandachtspunt te zijn in het (arbo)beleid van organisaties. werknemers die in de buitenschoolse opvang werken blijken meer last van lawaai te hebben dan werknemers die in de hele dagopvang werken. Lawaai is daarom met name in deze opvangsoort een belangrijk punt van aandacht. 16

17 1 Inleiding: het arboplusconvenant Kinderopvang Achtergrond Sinds 1999 bestaan de arboconvenanten nieuwe stijl. Deze beogen de arbeidsomstandigheden in sectoren met relatief hoge arbeidsrisico s te verbeteren en het ziekteverzuim en de WAOinstroom te verminderen. In de branche Kinderopvang is in 1999 een arboconvenant afgesloten ter vermindering van de fysieke belasting. Dit arboconvenant heeft tot goede resultaten geleid. In maart 2005 is het arboplusconvenant Kinderopvang ondertekend door vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties (de MOgroep, ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak) en de rijksoverheid. In het arboplusconvenant worden afspraken gemaakt over reductie van het ziekteverzuim, verbetering van het verzuim- en reïntegratiebeleid en reductie van werkdruk en werkstress. Het arbo-plusconvenant is van toepassing op de branche kinderopvang, bestaande uit ruim 1300 organisaties met gezamenlijk circa 4000 vestigingen. 1 In de branche werken circa werknemers. 2 Doelstellingen en maatregelen in het convenant In het arboplusconvenant Kinderopvang is een aantal (kwantitatieve) doelstellingen geformuleerd. Daarnaast zijn maatregelen geformuleerd waarmee de Branche Begeleidingscommissie de doelstellingen wil bereiken. Deze doelstellingen en maatregelen zijn verder uitgewerkt in het plan van aanpak. In het arboplusconvenant en het plan van aanpak zijn de volgende kwantitatieve doelstellingen genoemd: 1. Reductie van het ziekteverzuim met ten minste 20%. 2. Reductie van het langdurig verzuim (langer dan 52 weken) met ten minste 20%. 3. Reductie van het aantal mensen met te hoge werkdruk en werkstress met ten minste 20%. 4. Aan het einde van het arboplusconvenant is van de reïntegratietrajecten in het kader van het tweede en derde spoor minimaal 50% geslaagd. De kern van het convenant vormen de praktijkregels. Hierin legt de BBC de normen rondom werkdruk en werkstress, ziekteverzuim en vroegtijdige reïntegratie vast. Aan het eind van het convenant dienen alle kinderopvangorganisaties te voldoen aan deze praktijkregels. De organisaties worden vanuit het arboplusconvenant door middel van verschillende projecten ondersteund bij de uitvoering. De convenantspartijen hebben afgesproken dat het arboplusconvenant zal worden gemonitord door middel van een nulmeting, een tussenmeting en een eindmeting. Research voor Beleid heeft de nulmeting uitgevoerd. 1 Research voor Beleid, Het aanbod van kinderopvang per eind Ministerie van SZW, Leiden Bron: 17

18 1.1 Doel van de monitor Het doel van het monitoronderzoek is na te gaan in hoeverre de afgesproken doelen uit het arboplusconvenant Kinderopvang worden bereikt (doelrealisatie). Om de juiste conclusies te kunnen trekken, dient de monitor bovendien inzicht te verschaffen in hoeverre dit te danken is aan het gevoerde beleid (beleidseffectiviteit). De doelstellingen uit het convenant zouden immers ook bereikt kunnen worden, zonder dat dit het directe gevolg is van de maatregelen uit het convenant. De veronderstelde samenhang tussen maatregelen en doelstellingen van het arboplusconvenant Kinderopvang is weergegeven in figuur 1.1. Figuur 1.1 Veronderstelde samenhang tussen maatregelen en doelstellingen in het arboplusconvenant Kinderopvang Daling van ziekteverzuim en langdurig verzuim Reductie van blootstelling van werknemers aan werkdruk en werkstress Omgeving Uitvoering praktijkregels rond verzuim en reïntegratie (door kinderopvangorganisaties) Uitvoering praktijkregels rond werkdruk en werkstress (door kinderopvangorganisaties) Uitvoering ondersteunende maatregelen (door de BBC) De mate waarin de doelen uit het convenant zijn gerealiseerd, wordt vastgesteld aan de hand van een aantal doelindicatoren. De beleidseffectiviteit wordt vastgesteld aan de hand van beleidsindicatoren, vergelijkende indicatoren en omgevingsindicatoren. Dit onderzoeksmodel is door Research voor Beleid ontwikkeld en ondermeer toegepast bij de monitoring van de arboconvenanten in de branches geestelijke gezondheidszorg, ziekenhuizen en welzijn en jeugdhulpverlening. 18

19 De verschillende invalshoeken van de monitor worden hieronder toegelicht. Invalshoek 1: Doelindicatoren De doelindicatoren geven aan in hoeverre de doelstellingen van het convenant zijn gerealiseerd. In het arboplusconvenant zijn verschillende doelstellingen opgenomen. De eerste twee doelstellingen van het arboplusconvenant Kinderopvang hebben betrekking op het verzuim en het langdurig verzuim. Beiden dienen aan het einde van de convenantsperiode met ten minste 20% te zijn gereduceerd. Het verzuimpercentage en het langdurig verzuimpercentage ten tijde van de nulmeting vormen het uitgangspunt voor deze doelstelling. Tijdens de looptijd van het convenant moet het aantal medewerkers dat een te hoge werkdruk en werkstress ervaart met ten minste 20% zijn gereduceerd. Ook hier vormt het uitgangspunt de situatie ten tijde van de nulmeting. In het convenant is nog niet uitgewerkt hoe te hoge werkdruk en werkstress dient te worden gemeten. Een mogelijke doelindicator is het percentage medewerkers dat zich zowel in de risicogroep werktempo als de risicogroep herstelbehoefte bevindt, berekend op basis van de schaalscores en grenswaarden behorende bij de WMAZ. De laatste doelstelling is dat aan het einde van de convenantsperiode minimaal 50% van de reïntegratietrajecten van het tweede en derde spoor is geslaagd. Het percentage geslaagde reïntegratietrajecten is in het arboplusconvenant gedefinieerd als het percentage langdurig verzuimende werknemers dat in het kader van een reïntegratietraject tweede spoor (werk bij een andere werkgever in dezelfde branche) of derde spoor (werk buiten de branche) weer volledig aan het werk gaat. Reïntegratie eerste spoor (werk bij dezelfde werkgever in eventueel een andere functie) valt buiten deze definitie. Invalshoek 2: Beleidsindicatoren De beleidsindicatoren geven aan in hoeverre de prioritaire en aanbevolen maatregelen worden uitgevoerd. Centraal in het arboplusconvenant Kinderopvang staat het voldoen aan de praktijkregels. Om alle doelstellingen te bereiken, moeten alle organisaties aan het eind van de convenantsperiode aan alle praktijkregels voldoen. Daarbij spelen de projecten die door de BBC worden gestart om de organisaties bij de uitvoering van de praktijkregels te ondersteunen een belangrijke rol. Tijdens de monitoring van het arboplusconvenant wordt dan ook in kaart gebracht hoe ver de organisaties zijn met het invoeren van de praktijkregels en in welk stadium de ondersteunende projecten vanuit de BBC zich bevinden. Tijdens de nulmeting wordt vastgesteld in hoeverre de kinderopvangorganisaties de maatregelen uit het arboplusconvenant reeds hebben uitgevoerd. Invalshoek 3: Omgevingsindicatoren De omgevingsindicatoren geven aan welke omgevingsfactoren mede van invloed zijn op de doelrealisatie en het beleidsproces. De branche Kinderopvang bevindt zich niet in een vacuüm, maar in een omgeving van actoren en factoren. Externe ontwikkelingen beïnvloeden de totstandkoming en uitvoering van het beleid in de organisaties en daarmee de mate waarin convenantsdoelen worden bereikt. Om aannemelijk te kunnen maken in hoeverre het behalen van de doelstellingen te verklaren is door de ingezette maatregelen moet een aantal omgevingsindicatoren in kaart worden gebracht. Daarbij kan ge- 19

20 dacht worden aan ontwikkelingen in wetgeving en overheidsbeleid met betrekking tot arbeidsomstandigheden, verzuim en WAO-instroom en sociaal-economische ontwikkelingen. Ook ontwikkelingen binnen de branche, zoals veranderingen in het personeelsbestand of fusies, kunnen van invloed zijn op de uitvoering en de effecten het arboplusconvenant. Invalshoek 4: Vergelijkende indicatoren Vergelijkende indicatoren zetten de doelrealisatie en de uitgevoerde maatregelen binnen de branche Kinderopvang af tegen andere branches. In andere branches zijn soortgelijke convenanten afgesloten, waarvoor tevens beleidsmaatregelen zijn vastgesteld en uitgevoerd. In een vergelijkende analyse worden de doelrealisatie en uitgevoerde maatregelen vergeleken met die van bijvoorbeeld de welzijn en jeugdhulpverlening, de ziekenhuizen, en de geestelijke gezondheidszorg. Doordat deze branches eveneens hebben gekozen voor de IMAZ en WMAZ bij het monitoren van de arboconvenanten wordt een vergelijking op hoofdlijnen mogelijk. Ook wordt waar mogelijk een vergelijking gemaakt met landelijke cijfers. Vergelijkende analyses bieden een referentiekader aan de branche: doen wij het goed, slecht of gemiddeld in vergelijking tot andere branches en het landelijk gemiddelde? 1.2 De nulmeting De nulmeting is met name van belang voor het in kaart brengen van de uitgangssituatie. De tussenmeting kan informatie geven over de voortgang in de uitvoering van maatregelen en het behalen van de doelstellingen en daarmee aanknopingspunten bieden voor eventuele bijsturing. Bij de eindmeting staat het eindoordeel centraal: zijn de doelstellingen gehaald en de maatregelen in voldoende mate geïmplementeerd en in hoeverre is dit toe te schrijven aan het gevoerde beleid. De doelstelling voor de nulmeting luidt als volgt: Het in kaart brengen van de uitgangssituatie rond verzuim en reïntegratie en werkdruk en werkstress in de branche Kinderopvang. Onderzoeksvragen Op basis van bovenstaande doelstelling en de in het offerteverzoek geformuleerde wensen zijn de onderzoeksvragen voor de nulmeting van het arboplusconvenant Kinderopvang als volgt geformuleerd: 1. Wat is de huidige situatie rondom verzuim en reïntegratie en werkdruk en werkstress in de kinderopvang? 2. In hoeverre is lawaai van invloed op de mate van werkdruk en werkstress in de kinderopvang? 3. In hoeverre hebben organisaties de maatregelen uit het arboplusconvenant (de praktijkregels) reeds geïmplementeerd? 4. Welke omgevingsfactoren kunnen van invloed zijn op de uitvoering en de effecten van het convenant? En op welke wijze? 5. Hoe verhoudt de uitgangssituatie zich binnen de branche Kinderopvang ten opzichte van andere branches en ten opzichte van landelijke gegevens? 20

21 De tweede onderzoeksvraag is opgenomen aangezien de BBC in het arboplusconvenant aangeeft dat men wil weten of en in welke mate lawaai van invloed is op de mate van werkdruk en werkstress onder werknemers in de Kinderopvang. De eventuele maatregelen op dit gebied zijn mede afhankelijk van de resultaten van de nulmeting. De nulmeting heeft op dit punt een verkennend karakter. De totale monitor zal naast de bovengenoemde onderzoeksvragen ook inzicht moeten geven in succes- en faalfactoren, good practices, duurzaamheid en kosten en baten. Deze onderwerpen zijn bij de nulmeting nog niet van toepassing. 1.3 Onderzoeksmethode De dataverzameling is opgesplitst in twee delen, namelijk de gegevensverzameling onder organisaties via de IMAZ (organisatieraadpleging) en de bevraging van de werknemers met de WMAZ (werknemersraadpleging). Organisatieraadpleging Om een zo volledig mogelijk beeld te geven van de ontwikkelingen binnen de organisaties zijn alle organisaties in de kinderopvang benaderd, dit zijn er ruim Hiertoe is gebruik gemaakt van het adressenbestand van het ministerie van SZW. Het onderzoek richt zich op de hele dagopvang van kinderen in de leeftijd van 0 tot 4 jaar en op de buitenschoolse opvang (BSO). Voorwaarde voor deelname aan het onderzoek was dan ook dat de kinderopvanginstelling één van deze vormen van opvang aanbiedt. Instellingen die uitsluitend gastouderopvang aanbieden zijn niet bij het onderzoek betrokken. Voorafgaand aan de verzending van de vragenlijsten is een telefonische belronde gehouden onder alle kinderopvanginstellingen. Tijdens deze belronde zijn de naam en adresgegevens van de contactpersoon opgevraagd (naam, functie, afdeling, adres, telefoonnummer en adres). Ook is gevraagd of de instelling hele dagopvang en / of BSO aanbiedt en is de bereidheid tot medewerking aan het verspreiden van de werknemersraadpleging geïnventariseerd. Dankzij deze belronde konden de adresgegevens worden gecontroleerd en konden aanvullende gegevens worden opgevraagd, zoals een contactpersoon en een adres voor het versturen van een rappel. Zo kon de vragenlijst persoonlijk worden geadresseerd aan de contactpersoon en direct bij de juiste persoon terechtkomen. Medewerkersraadpleging Voor de raadpleging onder werknemers is een steekproef genomen uit alle werknemers werkzaam in de kinderopvang. Deze steekproef werd bepaald door drie randvoorwaarden: De resultaten van de werknemers (WMAZ) moeten opgesplitst kunnen worden naar drie functiecategorieën: leidinggevenden, beroepskrachten en ondersteunende medewerkers. De resultaten van de werknemers (WMAZ) moeten opgesplitst kunnen worden naar hele dagopvang en BSO De nulmeting moet nauwkeurig genoeg zijn om voortgang in de doelstellingen te kunnen monitoren. 21

22 In totaal zijn 1500 werknemers benaderd. De vragenlijsten zijn voor een deel verspreid via de werkgevers (n=750) en voor een deel via de vakbonden CNV Publieke Zaak en Abvakabo FNV (n=750). In totaal zijn 250 werkgevers benaderd met ieder drie vragenlijsten voor de medewerkers, met de vraag deze te verspreiden onder het personeel. Om te voorkomen dat een grote hoeveelheid vragenlijsten niet wordt uitgedeeld onder werknemers is tijdens de voorbelronde aan de werkgevers gevraagd of zij bereid waren de vragenlijsten onder de medewerkers te verspreiden. Voor de werkgevers is een uitdeelinstructie opgesteld. De vakbonden CNV Publieke zaak en ABVAKABO FNV hebben naar rato van hun ledenaantal in de branche kinderopvang - ieder een aselecte steekproef getrokken van respectievelijk 50 en 700 leden uit hun ledenbestand aan wie zij de vragenlijsten hebben verzonden. 1.4 Respons Ten behoeve van de organisatieraadpleging zijn 1250 organisaties benaderd met een vragenlijst. Dit zijn alle kinderopvangorganisaties uitgezonderd de organisaties waarvan zeker was dat zij noch hele dagopvang noch buitenschoolse opvang aanbieden. In totaal zijn 490 van de vragenlijsten geretourneerd (bruto respons: 39,2%). Een deel hiervan bleek organisaties te betreffen die noch hele dagopvang, noch buitenschoolse opvang aanbieden. Deze zijn niet in de analyse opgenomen. Ook waren er enkele weigeringen en waren enkele vragenlijsten blanco geretourneerd. Redenen om de lijst oningevuld terug te sturen waren onder meer: het niet vallen onder de CAOkinderopvang, het (nog) niet beschikken over cijfers over 2004, of het geen of slechts één werknemer in dienst hebben (n=11). Laten we deze categorieën buiten de respons dan komt de nettorespons op 36,2%. Tabel 1.1 Respons organisatieraadpleging (IMAZ) Aantal verstuurd 1250 Aantal terug 490 Bruto responspercentage 39,2% Netto responspercentage 36,2% Tabel 1.2 Omvang responderende organisaties Minder dan 10 werknemers 32% 10 tot 25 werknemers 23% 25 en meer werknemers 39% Onbekend 5% Totaal 100% Voor de medewerkersraadpleging zijn in totaal 1500 werknemers benaderd. De vragenlijsten zijn voor een deel verspreid via de werkgevers (n=750) en voor een deel via de vakbonden CNV Publieke Zaak en Abvakabo FNV (n=750). In totaal zijn 487 lijsten geretourneerd. Dit geeft een bruto respons van 32,4%. Een klein deel hiervan behoort tot de categorie weigeringen, of is om andere redenen onbruikbaar. De netto-respons bedraagt 31,6%. 22

23 Tabel 1.3 Respons werknemersraadpleging (WMAZ) Aantal verstuurd 1500 Aantal terug 487 Bruto responspercentage 32,4% Netto responspercentage 31,6% De vragenlijsten die via de vakbonden zijn verspreid geven de hoogste respons te zien. Tabel 1.4 Respons naar wijze van verspreiding Aantal verstuurd Aantal terug Bruto responspercentage Werkgevers ,3% Vakbonden ,1% Responsverhogende maatregelen Ter verhoging van de respons zijn de volgende maatregelen getroffen: Organisatieraadpleging rappel telefonisch rappel verschuiven deadline terugkoppeling van de resultaten Om de respons te verhogen is twee weken voor het verstrijken van de deadline een rappel uitgevoerd via de onder de organisaties die nog geen vragenlijst hadden geretourneerd. Organisaties konden zelf de vragenlijst printen en verzenden. Omdat ten tijde van de deadline de respons nog slechts 18,6% bedroeg is in overleg met de BBC besloten een extra telefonisch rappel uit te voeren en de deadline een week te verschuiven. Een laatste responsverhogende maatregel die is ingezet is het bieden van een terugkoppeling van de resultaten aan de organisaties. Medewerkersraadpleging verloting waardebonnen rappel via organisaties schriftelijk rappel via vakbond CNV Publieke Zaak verschuiven deadline Om de respons te verhogen is een aantal waardebonnen verloot onder de werknemers die de vragenlijst ingevuld retourneerden. In de rappel ten behoeve van de organisatieraadpleging is aan de organisaties die zijn benaderd voor de verspreiding van medewerkersraadplegingen gevraagd bij hun werknemers te informeren of zij de vragenlijst al hebben ingevuld en teruggestuurd. De vakbond CNV Publieke Zaak heeft een schriftelijk rappel uitgevoerd. Een laatste responsverhogende maatregel was het verschuiven van de deadline met een week. 23

24 Non-respons organisaties In het telefonisch rappel onder de organisaties is de organisaties die duidelijk maakten dat zij de vragenlijst niet zullen terugsturen (n=300) gevraagd naar de reden. De respondenten konden deze redenen vrij noemen. Hieruit blijkt dat 3,6% de vragenlijst niet zal terugsturen, omdat er geen werknemers in dienst zijn (en de organisatie dus alleen wordt gerund), 3,3% geeft als reden dat men te vaak enquêtes krijgt en hier niet meer aan mee wil doen, 45% zegt geen tijd of geen zin te hebben in het algemeen. Bijna een kwart zegt dat de juiste contactpersoon met vakantie is. De overige 25% geeft een andere reden op, waaronder: het niet vallen onder de CAO kinderopvang, het te ingewikkeld of te uitgebreid zijn van de vragenlijst, of het gefuseerd zijn met andere organisatie(s). Om inzicht te krijgen in de omvang van de organisaties uit de categorie non-respons is tevens aan de organisaties die aangaven de vragenlijst niet te zullen terugsturen, gevraagd naar het aantal werknemers in de organisaties. Op basis van enkele telefoongesprekken werd namelijk verondersteld dat kleine organisaties eerder geneigd zijn niet te responderen dan grote organisaties, bijvoorbeeld omdat zij de vragenlijst te ingewikkeld vinden, of omdat zij de vragen niet van toepassing achten op hun organisatie. Op basis van de antwoorden uit het telefonisch rappel kan deze veronderstelling niet worden bevestigd. Voor elk van de drie grootte-klassen (minder dan 10 werknemers, werknemers en 25 werknemers en meer) geldt dat rond de 50% aangeeft dat zij geen vragenlijst zullen retourneren. 1.5 Leeswijzer Het rapport is als volgt ingedeeld. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op het algemeen arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid van de organisaties in de kinderopvang. Hoofdstuk 3 behandelt het thema verzuim en reïntegratie. Hoofdstuk 4 gaat in op werkdruk en werkstress. De hoofdstukken 3 en 4 beginnen met de kwantitatieve doelstellingen (de doelindicatoren), gevolgd door een paragraaf over de mate waarin instellingen aan de diverse praktijkregels voldoen (beleidsindicatoren). Hoofdstuk 4 bevat daarnaast nog een aparte paragraaf over de invloed van lawaai op werkdruk en werkstress ( 4.3). In het vijfde hoofdstuk wordt ingegaan op de omgevingsfactoren die mogelijk van invloed zijn op de mate waarin convenantsdoelen worden bereikt. Omdat dit een nulmeting betreft is het aantal conclusies dat kan worden getrokken beperkt. Daarom is er voor gekozen niet elk hoofdstuk af te sluiten met een paragraaf conclusies. De conclusies zijn daarentegen verwerkt in het hoofdstuk Samenvatting en conclusies. Tevens worden in dit hoofdstuk per doel- c.q. vraagstelling enkele aanbevelingen gedaan. 24