EEN EMPLOYABEL PERSONEELSBESTAND IN HET WETENSCHAPPELIJK ONDERWIJS

Transcriptie

1 EEN EMPLOYABEL PERSONEELSBESTAND IN HET WETENSCHAPPELIJK ONDERWIJS Het vergrten van het lpbaanptentieel en de arbeidsmarktkansen van medewerkers: Welke maatregelen kunnen daarbij wrden benut? Het adviesdeel: uitkmsten van fcusgrepbijeenkmsten bij vier universiteiten

2 Een emplyable persneelsbestand in het Wetenschappelijk Onderwijs Het vergrten van het lpbaanptentieel en de arbeidsmarktkansen van medewerkers: Welke maatregelen kunnen daarbij wrden benut? Het adviesdeel: Uitkmsten van fcusgrepbijeenkmsten bij vier universiteiten Taskfrce Emplyability Tinka van Vuuren & Judith Semeijn: Open Universiteit Nederland Met medewerking van: Wuter Brk & Jeannette Heldens: Radbud Universiteit Petra Jrritsma & Sabine van den Bgerd: Technische Universiteit Delft Rina van der Brandt, Nur Jini & Erik Haakma: Maastricht Universiteit Esmee Duijnisveld, Marie- Luise Lendfers & Oscar Spee: Open Universiteit Nederland Oktber

3 Inhudspgave Samenvatting Inleiding Resultaten fcusgrep bijeenkmsten Bijlage

4 Samenvatting Er zijn veel emplyability maatregelen beschikbaar in universiteiten. Maar ze zijn ng te weinig bekend en ze wrden te weinig benut. Dit blijkt uit 30 fcusgrepenbijeenkmsten in 4 universiteiten. Maatregelen vr lpbaanntwikkeling, mbiliteit, pleiding en jaar gesprekken dienen beter bekend, benut en gebrgd te wrden De vele maatregelen die beschikbaar zijn bij universiteiten gericht p het vergrten van de emplyability, leiden ng niet tt de gewenste uitkmsten. Aanvullend beleid is ndig m er vr zrgen dat maatregelen p het gebied van caching, schling, lpbaanntwikkeling, talentntwikkeling en mbiliteit, bekend en benut wrden. Dit kmt uit het hier beschreven adviestraject van de Taskfrce Emplyability. Tien fcusgrepen binnen vier universiteiten: Radbud Universiteit, Universiteit Maastricht, Technische Universiteit Delft en de Open Universiteit Nederland hebben zich gebgen ver de emplyability van werknemers in het WO. De fcusgrepbijeenkmsten zijn gehuden als nderdeel van de activiteiten van de Taskfrce Emplyability. Deze Taskfrce is een van de drie taskfrces die met een ESF- subsidie Actie E vanuit een centrale denktank Duurzame Inzetbaarheid aan de slag zijn gegaan. Het adviestraject had als del te kmen tt aanbevelingen vr maatregelen m het lpbaanptentieel en de arbeidsmarktkansen van WO- medewerkers te vergrten. De grepen bestnden zwel uit vertegenwrdigers van centrale rganisatie- nderdelen waar uitsluitend OBP werkzaam is, als van decentrale nderdelen (faculteiten) waar OBP en WP werkt. De fcusgrepen bespraken de vlgende nderwerpen: Wat is emplyability en wat bevrdert en belemmert dit? Wat beïnvledt emplyability, welke factren meten we aanpakken? Welke maatregelen meten we pnemen in een plan van aanpak vr het vergrten van de emplyability van het persneel p de universiteiten? De fcusgrepen beschuwen emplyability als iets wat zwel het in de tekmst aan het werk zijn en blijven betreft. Gemiddeld scren de deelnemers van de fcusgrepen in termen van een rapprtcijfer een 6- vr de mate waarin men ervaart kansen te hebben p de arbeidsmarkt. Vele factren bevrderen en/f belemmeren vlgens de deelnemers van de fcusgrepen de emplyability van het WO- persneel. Van deze factren vindt men de vlgende het belangrijkst m aan te pakken. Op individueel niveau nemt men een flexibele instelling van de medewerkers zelf het belangrijkst m te bevrderen. Dit in het verlengde van de eigen verantwrdelijkheid van het individu vr het p peil huden van zijn f haar emplyability. Op het niveau van het team, de afdeling, de sectie f het cluster nemt men naast het belang van gede intermenselijke relaties, vertruwen en waardering, het hebben van autnmie en daardr tijd en ruimte te hebben vr ntwikkeling en mbiliteit. De rl van de leidinggevende ziet men hierbij als cruciaal. Op universiteitsniveau is het HR- beleid 3

5 het meest van belang vr ieders emplyability. En dan gaat het m daadwerkelijk geïmplementeerd en ged gecmmuniceerd beleid p het gebied van caching, schling, lpbaanntwikkeling, talentntwikkeling en mbiliteit. Gemiddeld geven de fcusgrepen het persneelsbeleid een krappe vldende, maar juist lpbaanntwikkeling det het slecht met een zware nvldende. Op CAO- niveau nemt een fcusgrep het belangrijk dat het mgelijk is m dr te werken na de pensiengerechtigde leeftijd. De fcusgrepen bevelen daarm niet alleen maatregelen aan vr het vergrten van de emplyability van het persneel p de universiteiten gericht p het beschikbaar stellen van activiteiten p het gebied van caching, schling, lpbaanntwikkeling, talentntwikkeling en mbiliteit. Maar k raden zij activiteiten aan die bevrderen dat de werknemers bekend zijn met de mgelijkheden hiervr en besprken wrden. Daarnaast bevelen zij k activiteiten aan die stimuleren dat deze mgelijkheden daadwerkelijk wrden benut m afgesprken delen te behalen. Van belang vindt men dat er niet alleen gepraat wrdt ver emplyability, f activiteiten aangebden, maar dat er daadwerkelijk delen mee nagestreefd wrden die k zichtbaar wrden bereikt. Hiermee is brging van het prces en de activiteiten een belangrijke vrwaarde m emplyability te vergrten. Deze aanbevelingen zijn mgezet in een checklist vr universiteiten: Brns, zilver f gud? Versterk emplyability., m vast te stellen he ged de eigen universiteit het al det p dit gebied. De universiteiten verdienen Brns als er veel maatregelen beschikbaar zijn, zij verdienen Zilver als deze maatregelen ged bekend zijn bij het persneel en besprken wrden en Gud als de medewerkers deze maatregelen k echt benutten. 4

6 Inleiding De Taskfrce Emplyability is een van de drie taskfrces die vanuit een centrale denktank Duurzame Inzetbaarheid sectr Wetenschappelijk Onderwijs (WO) zich buigen ver een deelvraagstuk van duurzame inzetbaarheid. De taskfrces meten een vernieuwingsimpuls geven aan de CAO- vragen ver instrumenten, gedrag en regelgeving rnd lpbaanbeleid en emplyability. De taskfrces bestaan uit wetenschappers, studenten, prmvendi en HR- adviseurs, en HR- medewerkers. De centrale denktank Duurzame Inzetbaarheid is in het leven gerepen dr SFKleS, het Sciaal Fnds vr de Kennissectr. Het nderzek is financieel mgelijk gemaakt dr een ESF- subsidie Actie E. De hfdtaak van de denktank Duurzame Inzetbaarheid en de taskfrces is m vr de sectr WO te nderzeken he instrumenten, cultuur en regelgeving de dialg tussen medewerker en leidinggevende ver inzetbaarheid kunnen versterken. Dit den zij dr bestaande kennis en ervaring uit de sectr te verzamelen en te vertalen naar een plan van aanpak vr het verspreiden en inzetten van gede interventies. De Taskfrce Emplyability heeft een aantal activiteiten uitgeverd waarmee een bijdrage wrdt begd aan het versterken van de emplyability van de werknemers in het WO. Dit gebeurt dr inzicht te genereren in het huidige lpbaanptentieel, in de duurzame inzetbaarheid en in de determinanten hiervan in het WO. Dit p grnd van een nderzeksdeel bestaande uit secndaire analyses p data verzameld nder het persneel van universiteiten en dr een inventarisatie van HR maatregelen gericht p het vergrten van emplyability bij alle universiteiten. De uitkmsten van het nderzeksdeel zijn vervlgens benut m te bespreken in het adviesdeel dr middel van fcusgrepbijeenkmsten. Dit m p grnd daarvan te adviseren ver plannen van aanpak vr het verspreiden en inzetten van mgelijke interventies. Dit adviesdeel is gericht p de beantwrding van de vlgende vragen uit het prjectplan Denktank Duurzame Inzetbaarheid sectr WO: Wat werkt er wel en wat werkt er niet vr welke delgrep? Wat is er instrumenteel, cultureel (waarden en gedrag) en rechtspsitineel (regelgeving, ca) ndig m maatwerk te kunnen faciliteren? He kunnen we bestaande, gede interventies in de sectr uitwisselen en he kunnen we p een gede, breed gedragen wijze de inzet van nieuwe interventies testen? 5

7 Beschrijving fcusgrepen De fcusgrepen hebben plaatsgevnden in vier universiteiten, te weten de Radbud Universiteit, Technische Universiteit Delft, Universiteit Maastricht, en Open Universiteit Nederland. Het del van de fcusgrepen was m de emplyability van werknemers in het WO te bespreken en te bevrderen. Hier is behefte aan dr maatschappelijke veranderingen zals vergrijzing van medewerkers, langer drwerken tt pensien en het nieuwe CAO akkrd Nederlandse Universiteiten. In deze fcusgrepen neemt een vertegenwrdiging van alle medewerkers van een bepaalde delgrep deel. De deelnemers zijn gestimuleerd m hun visie ver de kansen p de arbeidsmarkt binnen en buiten de universiteit vr hun grep te delen. De fcusgrepen kwamen vlgens een frmat, meestal drie maal, bijeen gedurende 2 uur en bespraken de vlgende nderwerpen: Wat is emplyability en wat bevrdert en belemmert dit vr de berepsgrep, afdeling f leeftijdsgrep? He kijkt ieder er tegenaan? Wat beïnvledt emplyability, welke factren meten we aanpakken? Cncreet plan van aanpak vr berepsgrep/ afdeling f sectie/leeftijdsgrep met input uit nderzeksdeel van Taskfrce Emplyability. Vr de Taskfrce Emplyability zijn bijeenkmsten gehuden met tien fcusgrepen bij de vier verschillende universiteiten. De grepen bestnden zwel uit vertegenwrdigers van centrale rganisatie- nderdelen waar uitsluitend Ondersteunend en BeheersPersneel (OBP) werkzaam is, als van decentrale nderdelen (faculteiten) waar OBP en wetenschappelijk persneel (WP) werkt. Beschrijving fcusgrepen Radbud Universiteit Vanuit de Radbud Universiteit is deelgenmen dr vertegenwrdigers van het centrale Cluster Ondersteuning. Het Cluster Ondersteuning van de Radbud Universiteit behelst beleidsndersteunende, cmmunicatieve en administratieve diensten ten beheve van alle eenheden binnen de Radbud Universiteit. Binnen het cluster bevinden zich afdelingen zals Dienst Financiën, Dienst P&O, Cmmunicatie, Strategie, Dienst Studentenzaken, Juridische zaken en Internatinal Office. Het cluster heeft ngeveer 300 medewerkers in dienst. De leeftijdspbuw is relatief scheef, dat wil zeggen: 33% is uder dan 45 jaar, maar jnger dan 55, 30% is uder dan 55 jaar en slechts 15% is jnger dan 35 jaar. Het merendeel van de medewerkers heeft een langdurig en vast dienstverband bij de universiteit en de interne en externe mbiliteit is relatief laag. Er is binnen het cluster gekzen vr een bredere benadering van het thema dan de verige fcusgrepen, te weten gericht p duurzame inzetbaarheid in plaats van p emplyability. Het del van het prject was namelijk: het 6

8 den van inspanningen en vinden van instrumenten die de medewerker en de rganisatie kunnen inzetten m nu en in de tekmst met plezier, fris, gemtiveerd en gewaardeerd aan het werk te zijn. In ttaal zijn vanuit het Cluster Ondersteuning van de RU drie fcusgrepen gevrmd: leidinggevenden (grep A), prfessinals en adviseurs (grep B) en secretarieel en management ndersteuning (grep C). Elke fcusgrep bestnd uit minimaal één medewerker van een afdeling binnen het cluster en er was spreiding ver alle leeftijdscategrieën. Ok is er gekeken naar een spreiding in srt (tijdelijk f vast) en duur van het dienstverband. De gemiddelde leeftijd van alle fcusgrepleden tezamen bij de Radbud Universiteit bedreg ngeveer 47 jaar. In ttaal hebben 27 medewerkers deelgenmen aan deze drie fcusgrepen. Er waren 3 medewerkers met een tijdelijk cntract, 24 met een vast cntract. Beschrijving fcusgrepen Universiteit Maastricht Twee fcusgrepen van vertegenwrdigers van twee decentrale vakgrepen binnen de Faculty f Health, Medicine en Life Sciences namen deel vanuit de Universiteit Maastricht. De eerste grep bestnd uit zeven deelnemers (drie vruwen en vier mannen). Zij hadden de vlgende functies: hgleraar, faculteitsdirecteur, universitair dcent, HR- adviseur, prjectmanager, medewerker managementndersteuning, medewerker Onderwijs en Onderzek. Hun leeftijd liep uiteen van 41 tt 61 jaar en was gemiddeld 54 jaar. Deze grep is driemaal bijeengekmen. De tweede grep is tweemaal bijeengekmen. Deze grep bestnd uit drie mannen en vruwen in de vlgende functies: HR- adviseur, hgleraar, cntrller, OM- medewerker en beheerder bij nderzeksinstituut. De jngste deelnemer was 24 jaar en de udste 63 jaar. De gemiddelde leeftijd is 46 jaar. Beschrijving fcusgrepen TU Delft Bij de TU Delft hebben de bijeenkmsten plaatsgevnden bij de Faculteit Civiele Techniek en Gewetenschappen. In ttaal zijn daar drie delgrepen gefrmuleerd: technici, 50+ medewerkers en een sectie. De technici fcusgrep bestnd uit zes mannen. De gemiddelde leeftijd van de grep is 49 jaar. De technici waren afkmstig uit verschillende nderdelen van de Faculteit. De deelnemers zijn uiteenlpend van 7 jaar tt 30 jaar werkzaam vr de universiteit.. Aan de 50+ fcusgrep namen zes medewerkers deel (vijf mannen en één vruw). De gemiddelde leeftijd van de grep was 59 jaar. De deelnemers waren afkmstig uit verschillende nderdelen van de Faculteit:.a. secretaris, wetenschapper, manager, dcent, leidinggevende. Zij zijn uiteenlpend van 5 maanden tt 48 jaar werkzaam vr de universiteit. De meesten hebben wetenschappelijke nderwijs genten, één persn heeft hger berepsnderwijs afgernd. De fcusgrep binnen een sectie bestnd uit zeven medewerkers (vijf mannen en twee vruwen). De gemiddelde leeftijd van deze grep was 40 jaar. De deelnemers hadden de vlgende functies: Hgleraar, UHD, Pstdc, PhD, Secretaresse en HR- Adviseur (geen lid van de leerstel). Zij waren 2,5 jaar tt 16 jaar werkzaam vr de universiteit. De meesten hebben wetenschappelijke nderwijs genten, één persn heeft middelbaar algemeen nderwijs afgernd. 7

9 Beschrijving fcusgrepen Open Universiteit Nederland Bij de Open Universiteit Nederland vnden de fcusgrepbijeenkmsten plaats binnen de faculteit Managementwetenschappen en het Onderwijsservicecentrum. Vanuit de faculteit Managementwetenschappen namen vijf mannen en twee vruwen deel aan de fcusgrep, waarvan vier WP en drie OBP. De leeftijd van de respndenten varieerde van 30 tt 55 jaar. Hun functies liepen uiteen van wetenschapper, management, dcent, IT ntwikkelaar, prjectleider II tt cntrller. De respndenten zijn tussen de 1,5 jaar tt 22 jaar werkzaam vr de OU. De OBP grep heeft HBO nderwijs afgernd, de WP grep wetenschappelijk nderwijs. Het nderwijsservicecentrum verzrgt vrlichting, service en infrmatie vr (tekmstige) studenten, ndersteunt de uitvering van het nderwijs en examens en bemenst de 15 studiecentra in Nederland en Vlaanderen. In ttaal hebben zeven medewerkers deelgenmen aan deze fcusgrep (drie mannen en vier vruw). De gemiddelde leeftijd van de deelnemers is 54 jaar. De deelnemers bekleden diverse functies, zals hfd studiecentrum, senir medewerker bedrijfsvering, reginaal relatiemanager, cördinatr nline tentamens, medewerker frntffice. De deelnemers zijn variërend van 10 tt 22 jaar werkzaam bij de Open Universiteit. De meeste respndenten hebben hger berepsnderwijs genten, eentje middelbaar algemeen nderwijs. Eén persn heeft middelbaar berepsnderwijs afgernd. 8

10 Resultaten fcusgrepbijeenkmsten Wat verstaan de fcusgrepen nder emplyability? Op de vraag wat is emplyability geven de tien fcusgrepen diverse antwrden. Hiernder de antwrden die zijn gegeven: Tabel 1: Wat is emplyability vr het WO- persneel. Fcusgrep Beschrijving van emplyability RU: vr alledrie Nu en in de tekmst met plezier, fris, gemtiveerd en gewaardeerd naar de grepen het werk te gaan 1 UM FHML 1 Vermgen m huidige taak naar tevredenheid in te vullen (plezier etc) als wel de mgelijkheid m dr te greien UM FHML 2 Zwel binnen als buiten de rganisatie inzetbaar zijn TU Delft 50+ Dat je aan het werk bent en blijft, je jezelf blijft ntwikkelen en een nuttige bijdrage kan leveren aan de rganisatie TU Delft technici Dat je aan het werk bent en blijft, dat je flexibel bent en je cnstant blijft ntwikkelen. TU De mate van inzetbaarheid p de arbeidsmarkt Delftleerstel OU/OSC kans m aan het werk te zijn (nu) en te blijven in de tekmst OU/MW menselijk inzicht in hun kansen en mgelijkheden vr werk p de arbeidsmarkt en deze kansen en mgelijkheden k pakken en krijgen De beschrijvingen in tabel 1 van emplyability hebben gemeen dat zij alle ingaan p het zwel in het heden als in de tekmst aan het werk te zijn en te blijven. In welke mate ervaart men kans te hebben p de arbeidsmarkt? Deelnemers van negen fcusgrepen zijn gevraagd he zij hun emplyability ervaren. De vlgende stellingen zijn daarvr aan hen vrgelegd: Als ik zu meten slliciteren dan zu ik snel een andere baan hebben. Het is vr mij gemakkelijk m binnen mijn huidige rganisatie een aantrekkelijke nieuwe functie te krijgen. Het is vr mij gemakkelijk m binnen een andere rganisatie een aantrekkelijke nieuwe functie te krijgen. Als het ndig zu zijn, zu ik makkelijk een srtgelijke baan kunnen krijgen in een vergelijkbare rganisatie 1 De grepen bij de RU zijn gevraagd m een mschrijving te geven van duurzame inzetbaarheid 9

11 Mijn vaardigheden zijn ged bruikbaar vr andere functies binnen deze rganisatie. Figuur 1 tnt dat men gemiddeld een 6- scrt (scre p een schaal van 1 tt 10) vr de mate waarin men ervaart kansen te hebben p de arbeidsmarkt. Het meest psitief is men ver de mate waarin men denkt dat hun vaardigheden ged bruikbaar zijn vr andere functies binnen de rganisatie. Dit staat in scherp cntrast met hun rdeel f het vr hen gemakkelijk zu zijn m binnen hun huidige rganisatie een aantrekkelijke nieuwe functie te krijgen. Daar is men het minst psitief ver. Opvallend is dat men zelfs denkt dat iets gemakkelijker zu zijn m binnen een andere rganisatie een aantrekkelijke nieuwe functie te krijgen dan bij de eigen rganisatie. Naar aanleiding van deze uitkmsten bespraken de deelnemers van één van de fcusgrepen bij de TU Delft de lpbaanmgelijkheden. Zij gaven aan dat het vlgens hen inderdaad makkelijker is m een andere functie te vinden bij een andere rganisatie dan binnen de TU Delft. De praktijk laat vlgens hen namelijk zien dat het WP alleen stappen kan maken wanneer zij switchen tussen verschillende rganisaties. Figuur 1: Ervaren Emplyabillity Emplyability 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 slliciteren huidige rganisatie, nieuwe functie andere rganisatie, nieuwe functie srtgelijke baan, andere rganisatie vaardigheden bruikbaar Ttaal Cnclusies ten aanzien van de ervaren arbeidsmarktkansen Cncluderend kunnen we dus stellen dat het ver het algemeen niet z ged is gesteld met de arbeidsmarktkansen van medewerkers aan universiteiten. 10

12 Welke krachten bevrderen en belemmeren de emplyability vlgens de fcusgrepen? De deelnemers aan de fcusgrepen zijn gevraagd m zwel de aard en mvang van de situatie rnd emplyability binnen de eigen grep te bespreken als de mate waarin er al uitvering wrdt gegeven aan maatregelen gericht p het bevrderen van de emplyability. Dit met als del m vast te stellen he het staat met de bevrderende en belemmerende krachten p de emplyability in de grep, afdeling, etc. Ok met als del m prbleemerkenning tt stand te brengen: het besef waarm het eventueel ndzakelijk is te investeren in emplyability. De vlgende vragen zijn gesteld ver de aard en mvang van de situatie mtrent de emplyability van het WO- persneel: Welke zaken bevrderen iemands emplyability in juw grep? Welke zaken belemmeren dat p individueel, team-, rganisatie- nderdeelniveau/universiteitsbreed niveau, CAO- niveau? De antwrden van de grep zijn vervlgens samengevat in een krachtenveldanalyse: welke factren bevrderen iemands emplyability en welke factren belemmeren deze? Individueel niveau In tabel 2 staat wat de antwrden zijn van de deelnemers van de tien fcusgrepen p de vraag wat werkt p individueel niveau belemmerend en wat werkt p individueel niveau bevrderend vr juw emplyability? Tussen haakjes staat het aantal maal dat deze elementen dr de verschillende grepen zijn genemd, indien dit element dr meer dan één fcusgrep is genemd. Tevens staat in deze tabel welke nderwerpen men herkent van de uitkmsten van het nderzeksdeel met betrekking tt de secundaire analyses van de OU- data en de POMO- data ver welke factren de ervaren arbeidsmarktkansen beïnvleden. 11

13 Tabel 2: Wat bevrdert en wat belemmert emplyability vr het WO- persneel p individueel niveau? Belemmerend Bevrderend Individueel Individueel Angst vr veranderingen Flexibiliteit Geen kansen zien Gelven in jezelf Te weinig vruit kijken Kennis en kunde Gebrek aan lpbaansturing Ervaring Nieuwsgierig Oudere leeftijd (7) Jnge leeftijd Levenservaring/wijsheid Levenservaring Slechte gezndheid (3) Geznd en fit aan het werk Druk, tijdsdruk De beschikbaarheid van tijd en middelen Thuis/privé: bijv. kleine kinderen Gezin en familie (binding) Regi gebnden Gebrek aan Mbiliteit (lage reisbereid- heid/verhuizen) Functieverblijftijd: lange duur dienstverband Guden ketting (> dan 20 jaar ABP pbuw) Vastgerest, weinig veranderingsgezind (2) Vast cntract (histrie) Specialisme; Superspecialisatie; Specialisme als wp er, tenemende specialisatie Te weinig uitwisseling met bedrijven Levenstevredenheid Persnlijk welzijn/balans Gede balans werk- privé Steun van sciale mgeving Gunstige privé mstandigheden Stabiele gezinssituatie Werkervaring: werkervaring p meerdere plekken, pgedane expertise en cmpetenties, kennis en kunde, breedte werkervaring, meerdere dingen kunnen, vaardigheden. In verschillende prgramma s hebt meegedraaid. Ervaring met internatinale prjecten. (10) Meerdere eerdere functies Specialisme; Specialisatie en brede ntwikkeling (3) Binnenhalen van prjecten Tevredenheid met baan Organisatiebetrkkenheid, meedenken in de rganisatie (2) Plezier in werken Leuke cllega s, arbeidsetting (3) (Sciaal) netwerk; bewegen in je huidige mgeving (andere faculteit, nderzeks- grep etc., pzeken van samenwerking en pen staan vr nieuwe dingen, Multidisciplinair samenwerken, ntplien van een netwerk, pzetten en nderhuden van cntacten met cmmerciële wereld, een wereldwijd netwerk (8) Naamsbekendheid, zichtbaarheid (aantal publicaties), duidelijk aantnen dat je dingen geprduceerd hebt, publicaties (3) 12

14 Brede werkervaring is heel psitief vr iemands emplyability (alle fcusgrepen) Het pstellen van de krachtenveldanalyse ver emplyability in de tien fcusgrepen heeft heel veel bevrderende en belemmerende krachten pgeleverd. Het grtste deel van de genemde krachten betreft individuele bevrderende factren (zie Tabel 2). Deze factren hebben te maken met een flexibele en ndernemende instelling, de levenservaring van medewerkers, een gede thuissituatie en een evenwichtige werk/privé balans, gede gezndheid, tijd vr pleiding en mbiliteit, brede en sms juist een specialistische werkervaring (berepsexpertise), ruim netwerk, leuke baan en leuke cllega s, gebruik van pleiding, caching en mbiliteit. Een deel van deze factren kmt k terug bij de individuele belemmerende factren. De meeste dan negatief, dus bijvrbeeld een slechte gezndheid werkt belemmerend en een gede gezndheid werkt bevrderend. Echter één factr kan zwel naar de mening van de deelnemers van drie fcusgrepen de emplyability zwel bevrderen als belemmeren, namelijk specialisatie. Daarnaast geldt echter in de gen van alle grepen dat een brede werkervaring vral heel psitief is vr iemands emplyability. Vral de rl van de leidinggevende is cruciaal vr het bevrderen van emplyability (alle fcusgrepen) Team- en afdelingsniveau De tien fcusgrepen geven p team- en afdelingsniveau vral aan dat de rl van de leidinggevende cruciaal is vr het bevrderen van de emplyability van het persneel p de universiteiten (zie Tabel 3). De rl van de leidinggevenden kwam zwel als bevrderende factr als belemmerende factr naar vren. Z denkt men dat het bespreken van emplyability in de jaargesprekken stimulerend werkt. Maar dat dit niet vldende is en het nderwerp emplyability lang niet altijd in jaargesprekken p de agenda staat. Bvendien signaleert men k een gebrek aan gespreks- en cachingsvaardigheden bij leidinggevenden. Van managers wrdt verwacht dat zij hun medewerkers stimuleren uit hun cmfrtzne te stappen. Daarnaast dient emplyability k buiten het jaargesprek aan de rde te kmen. Evenals het uitspreken van waardering vr wat de medewerkers den. Alleen waardering geven in het jaargesprek vindt men belemmerend werken. Verder is belangrijk dat het team f afdeling vldende ruimte geeft aan de medewerkers m zich te ntwikkelen dr een passende en uitdagende functie, drgreimgelijkheden en ndersteuning p dit punt. 13

15 Tabel 3: Wat bevrdert en wat belemmert emplyability vr het WO- persneel p team- f afdelingsniveau? Belemmerend Bevrderend Team/afdeling Team/afdeling Gebrek aan gespreks- en Stimuleren van emplyability dr cachingsvaardigheden leidinggevende Geen POP- gesprekken leidinggevende Emplyability bespreken in jaargesprekken en tussendr Jaargesprek: dialg en cmmunicatie met leidinggevende Prfessineel management Onderlinge cncurrentie (tenure track) Psitieve werkhuding cllega s Angst vr baanverlies (Financieel) succes Geen zicht p Elders Verwrven Ondersteuning ten beheve van balans en Cmpetenties ntwikkeling (2) Geen ntwikkelmgelijkheden Beperkte autnmie (bij OBP) Onvldende waarderend gedrag. Alleen waardering van leidinggevende in het jaargesprek is nvldende. Slechte prestaties wrden benadrukt, te weinig als iets ged gedaan is. Onvldende zichtbaar wat de meerwaarde is van afdeling/cluster vr universiteit. Weinig uitwisseling en samenwerking tussen jnge en ude medewerkers en met andere afdelingen Onvldende afstemming tussen de fysieke gesteldheid en het vereiste werk Organisatieniveau Drgreimgelijkheden Ruimte vr het ntwikkelen van specifieke deskundigheid (expertwaarde) Ruimte vr het ntwikkelen van generieke deskundigheid (arbeidsmarktwaarde) Passende en Uitdagende functie Vrijheid en autnmie Leerklimaat: leren en ntwikkelen Ontvangen van vertruwen en waardering Immateriële waardering Erkenning (accreditatie) van utput, leidinggevenden meten g hebben vr de utput en het werkplezier van medewerkers (2) Betrkken wrden bij beleid (vral bij beleidsfrmulering en vertaling) Sciaal netwerk Vlgens de deelnemers van de fcusgrepen is het feit dat de rganisatie werk en salaris biedt, p zich zelf ged vr de emplyability van de medewerkers. Daarnaast denken de deelnemers, zals Tabel 4 laat zien, vral aan ged drdacht, helder en zichtbaar beleid als bevrderende factr p rganisatieniveau. Verder nemen zij ged p maat gesneden HR- beleid, pleidingen en uitgebreide mgelijkheden vr ntwikkeling en mbiliteit. Belemmerend vindt men de bureaucratie, rerganisaties en bezuinigingen, de werkdruk en het gebrek aan eenduidige cmmunicatie ver HR- en pleidingsmgelijkheden. Ok waarschuwt men vr het gebrek aan zekerheid en duidelijkheid ver hun tekmst bij jngeren. 14

16 Tabel 4: Wat bevrdert en wat belemmert emplyability vr het WO- persneel p rganisatieniveau? Belemmerend Bevrderend Organisatie Organisatie Werk Salaris Gebrek aan kers Organisatiebeleid Bureaucratie (2) Beleidsmatige keuzes Zaken die urgent zijn, zijn niet altijd het belangrijkst, maar meten wel gebeuren Ged drdacht, helder en zichtbaar beleid Levensvatbare rganisatie Duidelijk del rganisatie: missie en strategie Stimulerend beleid p alle vlakken Duidelijke visie rganisatie Een gede reputatie van universiteit Gebrek aan geld Rerganisatie Bezuinigingen (5) Machtsmisbruik Prestatiedruk (prestatieafspraken), werkdruk, tijdgebrek Fcus p individu in plaats van p grep Erkenning belang van kwaliteit (talent) Incnsequent HR beleid (Tenure Track) Maatwerk HR Persneelsbeleid Geen eenduidige cmmunicatie ver (nieuwe) P&O- regelingen (2) Weinig tegankelijke P&O regelingen, te weinig p maat gesneden f gefilterd Gebrek aan HR- instrumentarium dat rekening hudt met de eisen van medewerkers in verschillende levensfases. Onvlledige POP- frmulieren Geen POP gesprekken Geen eenduidige cmmunicatie ver pleidingsmgelijkheden (inzicht in aanbd en de wijze waarp cursussen gevlgd kunnen wrden (2) Beperkte tegang tt cursusaanbd Verzeken tt pleidingen wrden nvldende gefaciliteerd en gehnreerd Verantwrdelijkheden (Budget) vr tewijzing pleidingen liggen hg in rganisatie Beperkte drgreimgelijkheden (functiehuis) Geen ntwikkelmgelijkheden, gebrek aan Lpbaanperspectief Beperkte autnmie (bij OBP) Specialisatie en brede ntwikkeling Aanbd Lpbaanbegeleiding Werkgever met tezien dat je deze dingen ntwikkeld, net als bredere vaardigheden als management, dr middel van R&O gesprekken Inzicht geven in kansen en mgelijkheden vr duurzame inzetbaarheid Aanbd bruikbare pleidingen en training vr huidige werk (2) Leerplatfrm Om-, her- en bijschling mgelijkheden Gunstig leerklimaat en leervrwaarden Vrijheid en autnmie/leerklimaat: leren en ntwikkelen Inrichting van het werk, maatwerk, vrijheid in werk, daardr ntwikkelmgelijkheden Meerdere carrière paden met sturing daarp. Meer caches in het nderwijs. 15

17 Weinig ruimte vr mbiliteit: nvldende vertruwen, hiërarchische structuur, starheid van UFO, schtten tussen afdelingen Frmatiebeginsel Acquisitie bij het nderzekend WP Waardering vr vrm in plaats van inhud Jngeren ntberen zekerheid en duidelijkheid ver tekmstperspectief Onderzeker meer drgreimgelijkheden dan dcent Ontwikkeling en lpbanen Mbiliteitbevrderende maatregelen: LIFT, prjectenbank, functiecarrusel, bepaalde duur benemingstermijn Mbiliteitsndersteuning Uitwisseling (bijv. detachering) Van- werk- naar- werk dr zzp- schap te stimuleren Aantrekkelijk aanbd Terugkeergarantie Lpbaanbeginsel Waardering vr uderen Faciliteren van prfessineel management Sciaal netwerk (2) Sciale media Internatinale samenwerken Sciale mgeving (2) Crprate (wij) gevel Veiligheid Sectrniveau Een aantal zaken dat de deelnemers nemden p rganisatieniveau kmt k weer terug p het niveau van de sectr (zie Tabel 5). Dit, mdat zaken zals werkdruk, tenure track en het gebrek aan netwerken en cmpetentientwikkelingsmgelijkheden, bij alle universiteiten spelen. Andere zaken wrden hier vr het eerst naar vren gebracht zals het grte aantal tijdelijke cntracten waardr er een grt risic p uitstrm is van talenten. Tabel 5: Wat bevrdert en wat belemmert emplyability vr het WO- persneel p sectrniveau? Belemmerend Sectr Visie p sectr nderwijs Flexibele arbeidscntracten. Dr tijdelijke cntracten risic p uitstrm van talenten. Tenure track systeem (nderlinge slidariteit neemt af) Werkdruk Beleid lijkt ngal eendimensinaal (geen mix aan mensen) Gebrek aan netwerken/uitwisseling tussen universiteiten Cmpetentientwikkelingsmgelijkheden Bevrderend Sectr Relevant en psitief berdeeld werk (Inter)natinale mbiliteit. Vral vr WP Sciaal netwerk De ntwikkeling van publiciteit (bijvrbeeld scial media) p het vakgebied 16

18 Maatschappelijk niveau De fcusgrepen nemden een beperkt aantal, vral belemmerende factren vanuit de maatschappij vr de emplyability van het WO- persneel. Men dacht dan vral aan de ecnmische situatie en de situatie p de arbeidsmarkt (zie Tabel 6). Tabel 6: Wat bevrdert en wat belemmert emplyability vr het WO- persneel p maatschappelijk niveau? Belemmerend Maatschappij Ecnmische situatie (2) Angst Crisis (financieel ecnmisch) De huidige maatschappelijke visie p de sectr nderwijs Prestatiedruk Regelzucht en cntrlezucht in NL Vergrijzing Werkmgeving Arbeidsmarktsituatie Reginale arbeidsmarkt Huizenmarkt Onder- en verbetaling Cncurrentie uit lage lnen landen en mndiale cncurrentie Plitieke veranderingen Sciale media Bevrderend Maatschappij NL als kennisland Opleidingsniveau NL Het Nieuwe Werken Vergrijzing (biedt nieuwe kansen vr jnge mensen) Ruimte p arbeidsmarkt vr techniek (geen cncurrentie, niet veel jnge aanwas) Sciale media Cnclusies ten aanzien van de krachten die de emplyability bevrderen en/f belemmeren Op maatschappelijk niveau denkt men bij belemmerende factren vral aan de ecnmische situatie en de arbeidsmarktsituatie We kunnen de cnclusie trekken dat de deelnemers van de fcusgrepen zeer vele factren bevrderend en/f belemmerend vinden vr de emplyability van het WO- persneel. Het grtste deel van de genemde krachten betreft individuele bevrderende factren zals een flexibele instelling en een brede werkervaring. Op het niveau van het team, de afdeling, de sectie f het cluster nemt men naast het belang van gede intermenselijke relaties, vertruwen en waardering, het hebben van autnmie en daardr tijd en ruimte te hebben vr ntwikkeling en mbiliteit. De rl van de leidinggevende ziet men hierbij als cruciaal. Op universiteitsniveau denkt men dat zaken als een helder en zichtbaar algemeen en HR- beleid de emplyability van het persneel bevrderen en dat de 17

19 bureaucratie, rerganisaties en bezuinigingen, de werkdruk en het gebrek aan eenduidige cmmunicatie ver HR- en pleidingsmgelijkheden deze belemmeren Welke HR- maatregelen wrden getrffen vr het bevrderen van emplyability? Lpbaanntwikkeling scrt een zware nvldende in de universiteiten Het fcusgrepinterview richtte zich zwel p het vaststellen van de aard en mvang van de situatie rndm emplyability als de mate waarin er al uitvering wrdt gegeven binnen de diverse grepen aan maatregelen gericht p het bevrderen van de emplyability. Vr dit laatste maakten we k gebruik van de Talentmanagementscan (Van Vuuren et al, 2012). Deze scan biedt zicht p de vraag f de rganisatie de juiste maatregelen treft m talent te behuden, verder te ntwikkelen en/f aan te trekken. De scan is gebaseerd p de meest recente inzichten waaraan een ged persneelsbeleid met vlden. Dat beleid richt zich p drie kerntaken: zrgen dat het persneel kan wat zij meten den (Kennis en Vaardig- heden), wil wat zij meten den (Mtivatie) en mag wat zij willen den (Empwerment). Figuur 2 laat de resultaten zien van de Talentmanagementscan vr de deelnemers van negen van de tien fcusgrepen. Eén fcusgrep, de grep managers van het Cluster Ondersteuning van de Radbud Universiteit, heeft deze scan vanwege tijdgebrek niet ingevuld. De bevindingen vnd men ver het algemeen niet verrassend. Men herkende de resultaten ged. Figuur 2: Uitkmsten Talentmanagementscan 18

20 Categriescre 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 selectie training arbeidsvrwaarden interne prmtie incidentele belning caching werkzekerheid participatie leerklimaat gesprekscyclus lpbaanntwikkeling 2,00 1,00 0,00 Categriescre selectie 5,53 training 6,19 arbeidsvrwaarden 6,09 interne prmtie 5,83 incidentele belning 5,74 caching 5,50 werkzekerheid 6,84 participatie 6,59 leerklimaat 6,22 gesprekscyclus 6,10 lpbaanntwikkeling 4,72 In Figuur 2 staat aangegeven he de deelnemers gemiddeld denken ver de wijze waarp de persneelsactiviteiten wrden uitgeverd. De scres zijn te vergelijken met een rapprtcijfer. Uit figuur 2 valt af te lezen dat de persnen vr vrijwel alle activiteiten gemiddeld tussen een 5 en 7 scren. Alleen wat betreft de wijze waarp de lpbaanntwikkeling wrdt uitgeverd zijn zij van mening dat dit lager dan een 5 en dus zwaar nvldende is. Kennis en Vaardigheden Wat betreft het bevrderen van Kennis en Vaardigheden dr selectie, training en arbeidsvrwaarden geven de deelnemers een 5,5 tt 6. Dit betekent dat zij vinden dat er sprake is van amper tt net vldende praktijken vr deze activiteiten. Deze resultaten leiden bij een van de fcusgrepen tt de cnstatering dat het bij selectie niet realistisch is m p zek te gaan naar het schaap met vijf pten. Bij de selectie van deelnemers vr een Tenure Track wrdt gekeken f zij de ptentie hebben dr te kunnen greien tt hgleraar. Dit is vlgens een deelnemer van de grep niet nuttig. Er met bij de selectie meer p de aard van iemands talenten gelet wrden en gekeken wrden waar die ingezet kunnen wrden. 19