Enquête jonge ambtenaren

Transcriptie

1 Enquête jonge ambtenaren rapportage Project: 7289 In opdracht van Bestuursdienst Amsterdam (CO) dr. Clemens Wenneker dr. Esther Jakobs Weesperstraat 79 Postbus VN Amsterdam 1000 AR Amsterdam Telefoon Fax Amsterdam, januari 2008

2 2

3 Inhoud Inleiding 5 1 Algemene tevredenheid 7 2 Binding met de gemeente Amsterdam 11 3 Aspecten van het werk 13 4 Opleiding en doorstroom 15 5 Arbeidsvoorwaarden 17 6 Wat te verbeteren? 19 Conclusies 23 Bijlage respons 25 Bijlage vragenlijst 29 3

4 4

5 Inleiding De gemeente Amsterdam streeft naar een divers personeelbestand. Dit betekent onder andere dat de gemeente zich tot doel heeft gesteld om jonge ambtenaren aan te trekken en, wanneer zij eenmaal in dienst zijn, zoveel mogelijk aan zich te binden. O+S heeft in opdracht van de Bestuursdienst, directie CO, een onderzoek uitgevoerd onder jonge ambtenaren (tot en met 35 jaar) om een antwoord te kunnen formuleren op de vraag hoe jonge ambtenaren die bij de gemeente Amsterdam werken, behouden kunnen blijven voor de gemeente. In een vooronderzoek is de verbondenheid van jongere ambtenaren met de gemeente en met hun werk onderzocht. Hiertoe zijn de resultaten van 16 recent door O+S uitgevoerde medewerkertevredenheidsonderzoeken bij stadsdelen en diensten van de gemeente Amsterdam samengevoegd. In totaal deden 3252 ambtenaren aan deze onderzoeken mee, 872 ambtenaren zijn 35 jaar of jonger. Uit dit vooronderzoek blijkt dat jongere en oudere ambtenaren in de meeste oordelen over hun werk niet van elkaar verschillen: ze vinden hun werk even zinvol, uitdagend en gevarieerd. Ook voelen zij zich in gelijke mate verbonden met het werk en de gemeente. De algemene tevredenheid met het werk verschilt niet tussen jongere en oudere ambtenaren. Wel blijken jongere ambtenaren vaker behoefte te hebben aan een aanpassing van hun huidige functie. Ook hebben zij vaker behoefte aan een andere functie en zijn ze iets vaker dan oudere ambtenaren actief op zoek naar ander werk. Jongere ambtenaren vinden de ervaring die zij in hun huidige functie opdoen vaker gunstig voor hun loopbaan en ook beoordelen zij de doorgroeimogelijkheden gunstiger dan hun oudere collega s. Samenvattend laat dit vooronderzoek zien dat jongere ambtenaren even tevreden zijn met hun werk als oudere ambtenaren en het lijkt er op dat zij hun functie zien als startpunt van hun carrière. In het huidige onderzoek is aan jonge ambtenaren een enquête voorgelegd die onder meer specifiek ingaat op de vraag wat de gemeente volgens hen zou moeten doen om jonge ambtenaren aan zich te binden. Indien mogelijk zullen er vergelijkingen worden gemaakt met de resultaten van het vooronderzoek en de benchmark medewerkertevredenheid. Onderzoeksopzet De enquête is online uitgevoerd. Aan de 594 ambtenaren die bij het jonge ambtenarennetwerk JAN zijn aangesloten en 87 trainees wiens adres bekend was is per een uitnodiging voor het onderzoek gestuurd. De bevatte een link naar de vragenlijst die draaide op een server van O+S. De Bestuursdienst heeft via de P&O medewerkers van de gemeentelijke organisaties meer jonge ambtenaren voor de enquête laten uitnodigen. Op het moment dat de 5

6 dataverzameling startte hebben verschillende gemeentelijke organisaties een oproep geplaatst op hun intranet websites met een link naar de vragenlijst. Respons In totaal hebben er 811 ambtenaren jonger dan 36 jaar meegedaan aan het onderzoek. Van de uitgenodigde JAN leden heeft de helft (51%) meegedaan, van de uitgenodigde trainees ongeveer een kwart (23%). Een overzicht van de achtergrondgegevens van de respondenten is te vinden in de bijlage respons. Respons uitgenodigd abs. % JAN leden trainees totaal uitgenodigd overig via open link 490 totaal generaal 811 6

7 1 Algemene tevredenheid Aan de respondenten is gevraagd om hun tevredenheid over alle aspecten van het werken bij de gemeente Amsterdam samen te vatten in een rapportcijfer. Het gemiddelde rapportcijfer is een 7,1. Dit wijkt nauwelijks af van de 6,9 die jonge ambtenaren in eerder uitgevoerd medewerkertevredenheidsonderzoek geven (zie het vooronderzoek). Hoe langer respondenten in hun huidige functie werken, hoe hoger het algemeen oordeel. Ook geven respondenten in salarisschaal 11 en hoger een hoger rapportcijfer (7,4) dan respondenten in schaal 10 en lager (7,1). Er is geen verschil te vinden op basis van de andere achtergrondgegevens, zoals bijvoorbeeld het type organisatie waar men werkt (stadsdeel, dienst of bedrijf). Vervolgens is de respondenten gevraagd waarom ze voor de gemeente Amsterdam als werkgever hebben gekozen. De top drie van reden bestaat uit de leuke werkzaamheden (18%), de goede arbeidsvoorwaarden (18%) en geen speciale reden (17%). Figuur 1.1 Waarom heb je voor de gemeente Amsterdam als werkgever gekozen? (n=811, meer dan één antwoord mogelijk) leuke werkzaamheden, projecten goede werkgever, arbeidsvoorwaarden bij toeval, niet bewust voor gekozen (maatschappelijke) betrokkenheid mooie stad om voor te werken doorgroeimogelijkheden, loopbaanperspectief leuke collega's, goede werksfeer trainee (is / wil worden) weet het niet % Voorbeelden van opmerkingen zijn: Bij de gemeente is meer oog voor de werknemer dan bij een commerciële instelling. Wat voor mij ook heel prettig is, is dat ik "flexibel" kan werken. 7

8 De gemeente Amsterdam bood, in vergelijking met mijn vorige werkgever, een goed salaris, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, goede doorstroommogelijkheden en een interessante werkomgeving. Diversiteit en authenticiteit van medewerkers, betrokkenheid, maatschappelijke relevantie, kennismaking met overheid na bedrijfsleven en in eigen stad, goed imago, goede werkgever, prettige arbeidsvoorwaarden. Houding ten opzichte van huidige functie Hoe staan de respondenten tegenover hun huidige functie? Hebben ze behoefte aan een aanpassing van de functie, of aan een geheel andere functie? Voor 55% is dit het geval. Zesendertig procent heeft geen behoefte aan een aanpassing van de huidige functie of een geheel andere functie, en negen procent weet het niet. Deze cijfers komen redelijk overeen met de cijfers zoals gepresenteerd in het vooronderzoek, waaruit blijkt dat 58% een aanpassing of andere functie wil en 33% hier geen behoefte aan heeft. Figuur 1.2 Behoefte aan aanpassing functie of geheel andere functie (n=811) 9% 16% 36% is tevreden enkel aanpassing niet bij andere werkgever wel bij andere werkgever weet het niet 22% 17% 8

9 Wat voor aanpassing of andere functie willen ze dan? Van de 442 respondenten zijn drie van de tien (29%) op zoek naar iets heel anders. Een kwart (24%) wil een functie met meer verantwoordelijkheden en twee van de tien (19%) zoeken meer uitdaging in hun werk. Figuur 1.3 Welke aanpassing of wat voor andere functie? (n=442, meer dan één antwoord mogelijk) iets heel anders / zoekende meer verantwoordelijkheden meer uitdaging, hoger niveau, meer inhoud meer doorgroeimogelijkheden meer variatie (meer) beleidsmatig werk betere aansluiting opleiding salaris meer vrijheid, zelfstandigheid geen antwoord % Actief op zoek naar een andere functie Een kwart (24%) van de respondenten is op dit moment actief op zoek naar een andere functie. Dit percentage ligt tien procentpunt hoger dan in het vooronderzoek dat gebaseerd is op uitgevoerde medewerkertevredenheidsonderzoeken, waarin 14% van de respondenten jonger dan 36 jaar actief op zoek was. Respondenten die korter dan twee jaar werkzaam zijn bij de gemeente of in hun huidige functie zijn minder vaak actief op zoek dan respondenten twee jaar bij de gemeente werken of langer hun functie hebben. 9

10 Van de 194 respondenten die actief op zoek zijn er 76 (39%) op zoek binnen de eigen organisatie. Een vijfde (20%) zoekt alleen buiten de gemeente. Figuur 1.4 Waar ben je op zoek naar een andere functie? (n=194) 20% 16% 1% 4% 15% 4% eigen organisatie eigen organisatie / gemeente eigen organisatie / buiten gemeente binnen gemeente (niet eigen organisatie) buiten eigen organisatie 12% buiten gemeente maakt niet uit waar geen antwoord 28% 10

11 2 Binding met de gemeente Amsterdam In hoeverre voelen de respondenten zich verbonden met de gemeente Amsterdam als werkgever? Aan de hand van zes stellingen konden de respondenten aangeven in hoeverre ze zich vanwege zowel gevoelsmatige als andere redenen aan de gemeente gebonden voelen: Ik voel me verbonden met de gemeente Amsterdam. Ik ben er trots op om bij de gemeente Amsterdam te werken. Ik voel me verplicht om bij de gemeente Amsterdam te blijven werken. Als ik mijn baan bij de gemeente Amsterdam opzeg zijn er weinig alternatieven. Er wordt in mijn leven teveel overhoop gehaald als ik nu bij de gemeente Amsterdam vertrek. De gemeente Amsterdam verdient mijn loyaliteit. De meerderheid van de respondenten voelt zich verbonden met de gemeente (78%) en is er trots op om bij de gemeente te werken (71%). De respondenten voelen zich meer verbonden dan de jonge ambtenaren in voorgaand medewerkertevredenheidsonderzoek: van hen voelde 71% zich verbonden met hun organisatie. Hoe langer men werkzaam is in de huidige functie, hoe minder verbonden met is met en trots is op (het werken bij) de gemeente Amsterdam. Figuur 2.1 Binding met de gemeente Amsterdam (n=811) verbonden trots veplicht te blijven weinig alternatieven teveel overhoop gehaald helemaal mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaal mee oneens weet het niet verdient mijn loyaliteit %

12 De mate waarin men zich verbonden voelt en trots is een meer gevoelsmatige binding met de gemeente Amsterdam. De mate waarin men zich verplicht voelt te blijven (3%), weinig alternatieven ziet (8%) en er te veel overhoop gehaald wordt als men vertrekt (16%) hebben te maken met het feit dat men het gevoel heeft te moeten blijven, maar dat niet per se wil. Gemiddeld is drie kwart van de respondenten (77%) het (helemaal) oneens met deze stellingen. Hoe langer men bij de gemeente werkt, hoe meer men het met deze stellingen eens is. Respondenten in salarisschaal 7 en lager zijn het vaker eens met deze stellingen dan respondenten in schaal 8 en hoger. Vier van de tien respondenten (40%) vinden dat de gemeente Amsterdam hun loyaliteit verdient. Dit aspect van de binding met de gemeente Amsterdam heeft een duidelijk normatieve component. De respondenten die actief op zoek zijn naar een andere functie en die dit enkel buiten de gemeente doen voelen minder binding met de gemeente Amsterdam dan de overige respondenten die actief op zoek zijn naar een andere functie. 12

13 3 Aspecten van het werk Hoe ervaren de respondenten het werken bij de gemeente? In een serie stellingen in de enquête komen diverse onderwerpen aan bod: Ik krijg in mijn functie te weinig ruimte om zelfstandig te werken en eigen verantwoordelijkheid te nemen (omgescoord voor figuur 3.1). Ik kan invloed uitoefenen op de inhoud van mijn takenpakket. Ik vind voldoende uitdaging in mijn werk. Ik ben op een goede manier ontvangen en ingewerkt binnen de gemeente Amsterdam. De werkdruk in mijn functie is te hoog (omgescoord voor figuur 3.1). Mijn leidinggevende heeft een visie op de ontwikkeling van jonge werknemers en hoe deze te begeleiden. De meerderheid van de respondenten heeft genoeg eigen verantwoordelijkheid (75%), kan invloed uitoefenen op het takenpakket (67%) en vindt voldoende uitdaging het in werk (63%). Ongeveer de helft (51%) is op een goede manier ontvangen en ingewerkt, ruim een kwart (27%) vindt niet dat dit het geval is. Ook een kwart (26%) vindt de werkdruk te hoog en 37% is het (helemaal) oneens met de stelling dat hun leidinggevende een visie heeft op de ontwikkeling van jonge werknemers en hoe deze te begeleiden. Figuur 3.1 Aspecten van het werk (n=811) genoeg eigen verantwoordelijkheid invloed takenpakket voldoende uitdaging goed ontvangen en ingewerkt helemaal mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaal mee oneens weet het niet werkdruk niet te hoog leidinggevende heeft visie %

14 14

15 4 Opleiding en doorstroom Hoe beoordelen de respondenten de opleidings- en doorstroommogelijkheden? Voor beide is gevraagd of men er goed over is geïnformeerd en of er voldoende mogelijkheden zijn. De respondenten zijn positiever over de mate waarin opleidings- en doorstroommogelijkheden beschikbaar zijn, dan over de mate waarin ze geïnformeerd zijn erover. Voor beide vragen worden de opleidingsmogelijkheden beter beoordeeld dan de doorstroommogelijkheden. Een derde van de respondenten (34%) vindt dat er voldoende doorstroommogelijkheden zijn binnen de gemeente Amsterdam. In de benchmark medewerkertevredenheid wordt gevraagd de doorgroeimogelijkheden te beoordelen en vindt 34% van alle respondenten deze redelijk tot zeer goed. Deze resultaten lijken dus vergelijkbaar. Figuur 4.1 Beoordeling opleidings- en doorstroommogelijkheden (n=811) voldoende opleidingsmogelijkheden voldoende doorstroommogelijkheden goed geinformeerd over opleidingsmogelijkheden helemaal mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaal mee oneens goed geinformeerd over doorstroommogelijkheden % Respondenten die werkzaam zijn bij een bedrijf beoordelen de mogelijkheid om opleidingen te volgen en de mate waarin ze erover geïnformeerd worden positiever dan respondenten die werkzaam zijn bij een stadsdeel of een dienst. Leidinggevenden beoordelen de opleidingsmogelijkheden positiever dan niet-leidinggevenden, en respondenten in schaal 7 en lager zijn positiever over de opleidingsmogelijkheden dan respondenten in schaal 8 en hoger. 15

16 Respondenten die korter dan twee jaar werkzaam zijn in hun functie beoordelen de doorstroommogelijkheden positiever dan respondenten die twee jaar of langer hun huidige functie hebben. Voor de mate waarin men vindt dat men goed geïnformeerd is over de doorstroommogelijkheden zien we een omgekeerd patroon voor het aantal jaren dat men bij de gemeente werkt: hoe langer men werkzaam is bij de gemeente, hoe meer de respondenten vinden dat ze goed geïnformeerd zijn. 16

17 5 Arbeidsvoorwaarden De tevredenheid met de arbeidsvoorwaarden is gemeten aan de hand van twee stellingen: Hoe tevreden ben je met jouw salaris? Hoe tevreden ben je met de mogelijkheden om in jouw functie werk en privé te combineren? Bijna de helft van de respondenten (47%) is (zeer) tevreden met de salariëring, 36% staat er neutraal tegen over. Een groter deel van de respondenten (81%) is (zeer) tevreden met de mogelijkheden om werk en privé te kunnen combineren. Figuur 5.1 Tevredenheid met arbeidsvoorwaarden (n=811) salaris combineren werk en privé 15% 2% 4% 13% 1% 1% 4% 18% zeer tevreden tevreden 43% niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden 36% weet ik niet 63% 17

18 18

19 6 Wat te verbeteren? De respondenten is gevraagd op welke gebieden de gemeente Amsterdam zich zou moeten verbeteren om voor jonge ambtenaren een betere werkgever te zijn. Ze konden hierbij kiezen uit maximaal twee gebieden van de volgende mogelijkheden: doorstroommogelijkheden ontwikkelingsmogelijkheden (secundaire) arbeidsvoorwaarden (salaris, kinderopvang, et cetera) coaching en intervisie management op competenties in plaats van inhoud resultaatgericht leidinggeven levensfasebewust personeelsbeleid een sterk, georganiseerd netwerk van jonge ambtenaren ander gebied De twee meest gekozen gebieden zijn doorstroommogelijkheden (48%) en ontwikkelingsmogelijkheden (41%). Figuur 6.1 Wat te verbeteren? (n=811, twee antwoorden mogelijk) doorstroommogelijkheden ontwikkelingsmogelijkheden (secundaire) arbeidsvoorwaarden coaching en intervisie management op competenties in plaats van inhoud resultaatgericht leidinggeven levensfasebewust personeelsbeleid een sterk, georganiseerd netwerk van jonge ambtenaren iets anders weet het niet op geen enkel gebied %

20 Vervolgens is de respondenten de open vraag gesteld wat de gemeente Amsterdam zou moeten doen om jonge ambtenaren aan zich te binden. Een kwart van de respondenten (27%) weet niet wat de gemeente Amsterdam zou moeten doen en ook een kwart (25%) noemt doorstroommogelijkheden en loopbaan begeleiding. Net als bij de voorgaande vraag, waarbij de respondenten uit verschillende gebieden konden kiezen, staat een verbetering van de doorstroommogelijkheden bovenaan. Een zesde van de respondenten (17%) noemt een verbetering van het salaris en de arbeidsvoorwaarden, wat hiermee op de tweede plek staat van specifieke aanbevelingen. Figuur 6.2 Wat moet de gemeente Amsterdam doen om jonge ambtenaren aan zich te binden? (n=811, meer dan één antwoord mogelijk) doorstroommogelijkheden, loopbaan begeleiding beter salaris, betere arbeidsvoorwaarden opleidingen faciliteren minder bureaucratie, minder regels beter imago, jong en dynamisch reiskostenvergoeding (inititieven zoals) JAN niets overig weet het niet % Twee van de tien respondenten (20%) noemen uiteenlopende zaken die in figuur 6.2 gegroepeerd zijn onder het kopje overig. Een greep uit deze reacties: Klimaat creëren waarin mensen tot hun recht komen en geprikkeld worden om hun grenzen te verleggen. Daarnaast kan het ontslagrecht worden versoepeld om mensen die de sfeer verstoren en/ of cruciale plekken bezet houden gemakkelijker te kunnen vervangen. Ik denk dat heel veel jongeren niet weten wat arbeidsmogelijkheden zijn binnen gemeente Amsterdam. Ik denk dat gemeente Amsterdam zich meer naar jongeren toe moet publiceren door bv. langs scholen te gaan of de jongeren die bij gemeente Amsterdam werken en nog studeren inzetten voor publicatie op scholen waar ze dan studeren. Laten zien dat ze gewaardeerd worden, in ze investeren, niet toestaan dat oudere collega s ze betuttelen, goed gebruik maken van hun talenten om zo het vooroordeel over de luie ambtenaar op te heffen. Kijken naar competenties en niet naar kennis, kennis doen jonge mensen zó op, er zijn nog teveel oudere 20

21 ambtenaren die jarenlang op een plek zitten zonder effectiviteit als het gaat om uitvoering beleid; dat is erg jammer om te zien. Ik heb niet het idee dat de gemeente daarin tekort schiet, maar ik zie wel dat de huidige generatie die net van school komt zich minder loyaal voelt met een werkgever en deze weer snel inruilt. Dit is een teken van deze tijd en komt in alle bedrijfstakken voor. Al doe je nog zo je best om mensen te binden, voor sommigen zal dit nooit goed genoeg zijn. Mogelijkheden tot betaalbare huisvesting creëren. Voor een jong gezin is het lastig een betaalbare woning te vinden. Zeker in vergelijking tot de rest van de Nederland is Amsterdam duur. 21

22 22

23 Conclusies Jongere ambtenaren verschillen in de meeste oordelen over het werken bij de gemeente Amsterdam niet van oudere ambtenaren, zo blijkt uit het vooronderzoek waarin oudere en jongere ambtenaren vergeleken zijn. Wel blijken jongere ambtenaren vaker behoefte te hebben aan een aanpassing van hun huidige functie, of een andere functie, en zijn ze iets vaker dan oudere ambtenaren actief op zoek naar ander werk. Jongere ambtenaren beoordelen de doorgroeimogelijkheden binnen de gemeente Amsterdam gunstiger dan oudere ambtenaren. Uit het vooronderzoek blijkt kortom dat jongere ambtenaren even tevreden zijn met hun werk als oudere ambtenaren en het lijkt er op dat zij hun functie zien als startpunt van hun carrière. Een kwart (24%) van de respondenten in de huidige enquête is op dit moment actief op zoek naar een andere functie. Dit percentage ligt tien procentpunt hoger dan in het vooronderzoek dat gebaseerd is op eerder door O+S uitgevoerde medewerkertevredenheidsonderzoeken, waarin 14% van de respondenten jonger dan 36 jaar actief op zoek was. Het is opvallend dat in vergelijking met het vooronderzoek de houding ten opzichte van de huidige functie niet verschilt, maar wel meer respondenten aangeven actief op zoek te zijn naar een andere functie. Mogelijk zijn er op dit moment meer mensen op zoek naar een andere functie dan ten tijde van de eerder uitgevoerde medewerkertevredenheidsonderzoeken. Ook kan het zo zijn dat het onderwerp van het onderzoek respondenten heeft aangetrokken die al op zoek zijn naar een andere functie. Tenslotte nodigt de context van deze enquête wellicht meer respondenten uit aan te geven op zoek te zijn naar een andere functie. Uit recent onderzoek van Hoedemaekers 1 onder jonge ambtenaren op een ministerie blijkt dat het beeld van een ideale werknemer onbewust wordt uitgedragen door organisatie, en dat vooral jonge ambtenaren daaronder lijden. Hij stelt dat veel ambtenaren onder andere bij de overheid gaan werken vanuit een groot sociaal bewustzijn, maar te maken krijgen met prestatiegerichte criteria. Deze conflicterende belangen zouden kunnen leiden tot stress, ziekteverzuim, en het op zoek gaan naar ander werk. Ook uit deze enquête blijkt dat veel jonge ambtenaren niet alleen vanwege het brood op de plank bij de gemeente Amsterdam gaan werken, maar ook vanuit het gevoel iets te willen betekenen voor de maatschappij. Zoals één van de respondenten het verwoordt: Het is voor mij belangrijk een functie met maatschappelijke relevantie te hebben. Het gevoel te hebben ergens te werken waar ik een verschil kan maken in de samenleving. Door bij de gemeente Amsterdam te werken heb ik het gevoel relevant bezig te zijn en dat ik een bijdrage lever aan de publieke zaak. Veel respondenten geven aan dat zowel de salariëring als de secundaire arbeidsvoorwaarden bij de gemeente Amsterdam goed geregeld zijn. Bijna de helft is (zeer) tevreden met het salaris en acht van de tien respondenten zijn (zeer) tevreden met de mogelijkheden om werk en privé te combineren. Aan de andere kant is er ook een 1 nieuwsbericht 21 januari 2008, 23

24 groep respondenten die ontevreden zijn met de arbeidsvoorwaarden en die op zoek zijn naar functies in een commerciële omgeving. De meningen lopen dus uiteen. Het lijkt waarschijnlijk dat de oordelen niet alleen verschillen door verschillen tussen de wensen van individuen en de situatie waarin ze verkeren, maar ook door verschillen tussen organisaties die onder het concern Amsterdam vallen. Zo zijn respondenten die werkzaam zijn bij een bedrijf positiever over de mogelijkheid om opleidingen te volgen en de mate waarin ze erover geïnformeerd worden dan respondenten die werkzaam zijn bij een stadsdeel of een dienst. Dat er in dit onderzoek niet meer verschillen zijn gevonden kan komen doordat de indeling in stadsdelen, diensten en bedrijven misschien te grofmazig is. Al met al zijn er verschillende vragen waar een antwoord op gezocht kan worden: Uit de enquête blijkt dat men het werken bij de gemeente Amsterdam hoger waardeert naarmate men langer zijn huidige functie heeft. Is het nodig jonge ambtenaren als aparte doelgroep voor gericht beleid te onderscheiden, waarbij leeftijd het criterium is, in plaats van jonge ambtenaren (die kort werkzaam zijn bij de gemeente) of alle ambtenaren? Hoe verhouden de doorstroommogelijkheden en arbeidsvoorwaarden bij de gemeente Amsterdam zich met die bij andere overheidsinstellingen en commerciële werkgevers? En zijn hierin verschillen tussen organisaties binnen de gemeente Amsterdam, bijvoorbeeld doordat ze met andersoortige commerciële werkgevers moeten concurreren? In hoeverre wijken de wensen van de respondenten af van de wensen van werknemers in dienst van de overheid in zijn algemeenheid of van werknemers van commerciële bedrijven? Uit veel reacties op de enquête blijkt dat het doen van onderzoek naar de vraag wat men graag zou willen sowieso erg gewaardeerd wordt. Overwogen kan worden onderzoek uit te voeren onder potentiële (jonge) ambtenaren: respondenten die op dit moment nog niet werken bij de gemeente Amsterdam. Wat is hun beeld van de gemeente Amsterdam als werkgever? Waarom zouden zij wel of niet een functie binnen de gemeente ambiëren? Op basis hiervan kan de gemeente Amsterdam wellicht meer mensen aantrekken en aan zich binden. De belangrijkste vraag van het huidige onderzoek was: wat vinden de jonge ambtenaren dat de gemeente zou moeten doen om hen aan zich te binden? Uit de antwoorden op verschillende vragen in de enquête blijkt dat doorstroommogelijkheden en betere arbeidsvoorwaarden als belangrijkste verbeterpunten worden gezien. Zo zouden bijvoorbeeld veel respondenten graag leidinggevende worden, meer verantwoordelijkheid krijgen en een salarisschaal omhoog gaan. 24

25 Bijlage respons Vier van de tien respondenten (41%) zijn man, zes van de tien (59%) vrouw. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 30 jaar. De twee jongste respondenten zijn 19, 72 respondenten zijn 35. Leeftijd abs. % totaal De meerderheid van de respondenten (56)% is werkzaam bij een dienst. Drie van de tien (30%) werken bij een stadsdeel en 13% werkt bij een bedrijf. Ben je werkzaam bij een stadsdeel, een dienst of een bedrijf? abs. % stadsdeel dienst bedrijf overig / onduidelijk 4 <1 totaal

26 De meeste respondenten (60%) zijn korter dan twee jaar werkzaam in hun huidige functie. Drie van de tien (30%) zijn twee tot en met vijf jaar werkzaam in hun huidige functie en 88 respondenten (11%) langer dan vijf jaar. Hoe lang ben je werkzaam in jouw huidige functie? abs. % korter dan 2 jaar jaar langer dan 5 jaar totaal Ruim vier van de tien respondenten (43%) zijn ook korter dan twee jaar werkzaam bij de gemeente Amsterdam. Een derde (32%) werkt twee tot en met vijf jaar bij de gemeente en een kwart (26%) langer dan vijf jaar. En hoe lang ben je in totaal bij de gemeente Amsterdam werkzaam? abs. % korter dan 2 jaar jaar langer dan 5 jaar totaal Bijna één op de tien respondenten (8%) is leidinggevende. Negen van de tien respondenten (91%) hebben geen leidinggevende functie. Heb je een leidinggevende functie? abs. % ja 66 8 nee geen antwoord 5 1 totaal Twee derde van de respondenten (67%) werkt fulltime, één derde (33%) parttime. 26

27 De meerderheid van de respondenten (68%) zit in salarisschaal acht tot en met tien. Een achtste (13%) zit in salarisschaal zeven of lager en een zesde (17%) zit in schaal 11 tot en met 13. Drie respondenten (<1%) zitten in schaal 14 of hoger. Salarisschaal abs. % tot en met tot en met tot en met of hoger 3 <1 geen antwoord 10 1 totaal

28 28

29 Bijlage vragenlijst Serial Serie nummer Boeien en binden van jonge ambtenaren Concern Organisatie (CO) van de Bestuursdienst onderzoekt in deze enquête wat jonge ambtenaren (tot en met 35 jaar) boeit en bindt aan de gemeente Amsterdam als werkgever. Door deze enquête in te vullen kan jij bijdragen aan de verbetering van de gemeente als werkgever voor jongeren. Deze enquête is volledig anoniem. Het invullen duurt ongeveer 5-10 minuten. Voor vragen en opmerkingen kun je contact opnemen met Ron Stoop op of op Alvast hartelijk dank voor het invullen! V1 Wat is jouw leeftijd? Je kunt hieronder jouw leeftijd in jaren invullen. V Wat is jouw geslacht? man vrouw geen antwoord V Ben je werkzaam bij een stadsdeel, een dienst of een bedrijf? stadsdeel dienst bedrijf anders, namelijk 29

30 V Hoe lang ben je werkzaam in jouw huidige functie? korter dan 2 jaar 2-5 jaar langer dan 5 jaar weet ik niet V En hoe lang ben je in totaal bij de gemeente Amsterdam werkzaam? korter dan 2 jaar 2-5 jaar langer dan 5 jaar weet ik niet V Heb je een leidinggevende functie? ja nee geen antwoord V7 In welke salarisschaal zit je? 1 tot en met tot en met tot en met of hoger weet ik niet V Werk je fulltime of parttime? fulltime (36 uur per week) parttime (minder dan 36 uur per week) geen antwoord V9 Als je jouw tevredenheid over alle aspecten van het werken bij de gemeente Amsterdam moet samenvatten in een rapportcijfer, welk cijfer (in hele cijfers) geef je jouw werk dan? V10 Waarom heb je voor de gemeente Amsterdam als werkgever gekozen? X 30

31 V11 Nu willen we je enkele stellingen voorleggen over hoe je het werken bij de gemeente Amsterdam ervaart. In hoeverre ben je het eens met de volgende stellingen? De werkdruk in mijn functie is te hoog. Ik kan invloed uitoefenen op de inhoud van mijn takenpakket. Ik ben op een goede manier ontvangen en ingewerkt binnen de gemeente Amsterdam. Ik vind voldoende uitdaging in mijn werk. Ik krijg in mijn functie te weinig ruimte om zelfstandig te werken en eigen verantwoordelijkheid te nemen. Mijn leidinggevende heeft een visie op de ontwikkeling van jonge werknemers en hoe deze te begeleiden. helemaa l mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaa l mee oneens weet ik niet V12 In deze vraag zijn we geïnteresseerd in jouw verbondenheid met de gemeente Amsterdam. In hoeverre ben je het eens met de volgende stellingen? Ik voel me verbonden met de gemeente Amsterdam. Als ik mijn baan bij de gemeente Amsterdam opzeg zijn er weinig alternatieven. Er wordt in mijn leven teveel overhoop gehaald als ik nu bij de gemeente Amsterdam vertrek. Ik voel me verplicht om bij de gemeente Amsterdam te blijven werken. De gemeente Amsterdam verdient mijn loyaliteit. Ik ben er trots op om bij de gemeente Amsterdam te werken. helemaa l mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaa l mee oneens weet ik niet 31

32 V13 De volgende stellingen gaan over de opleidings- en doorstroommogelijkheden. In hoeverre ben je het eens met de volgende stellingen? Er zijn voldoende opleidingsmogelijkheden binnen de gemeente Amsterdam. Ik ben goed geïnformeerd over de opleidingsmogelijkheden binnen de gemeente Amsterdam. Er zijn voldoende doorstroommogelijkheden binnen de gemeente Amsterdam. Ik ben goed geïnformeerd over de doorstroommogelijkheden binnen de gemeente Amsterdam. helemaa l mee eens mee eens neutraal mee oneens helemaa l mee oneens weet ik niet V Hoe tevreden ben je met jouw salaris? zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet ik niet V Hoe tevreden ben je met de mogelijkheden om in jouw functie werk en privé te combineren? zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet ik niet V Hoe sta je tegenover jouw huidige functie? <i>meer dan één antwoord mogelijk</i> Ik heb behoefte aan een aanpassing van mijn huidige functie Ik heb behoefte aan een geheel andere functie binnen mijn eigen organisatie Ik heb behoefte aan een geheel andere functie binnen de Gemeente Amsterdam Ik heb behoefte aan een geheel andere functie bij een andere werkgever Ik heb GEEN behoefte aan een andere functie of een aanpassing van mijn huidige functie ga naar vraag V20 weet ik niet ga naar vraag V20 32

33 V17 Wat voor aanpassing aan je huidige functie of wat voor andere functie zou je willen? X V Ben je op dit moment actief op zoek naar een andere functie? ja nee ga naar vraag V20 geen antwoord ga naar vraag V20 V Waar ben je op zoek naar een andere functie? <i>meer dan één antwoord mogelijk</i> binnen de eigen organisatie binnen de gemeente buiten de gemeente geen antwoord V Op welke gebieden zou de gemeente Amsterdam zich moeten verbeteren om voor jonge ambtenaren een betere werkgever te zijn? (maximaal 2 keuzes) Ontwikkelingsmogelijkheden Doorstroommogelijkheden (Secundaire) arbeidsvoorwaarden (salaris, kinderopvang, et cetera) Levensfasebewust personeelsbeleid Management op competenties in plaats van inhoud Resultaatgericht leidinggeven Coaching en intervisie Een sterk, georganiseerd netwerk van jonge ambtenaren anders, namelijk op geen enkel gebied weet ik niet V21 Wat moet de gemeente Amsterdam doen om jonge ambtenaren aan zich te binden? X Je kunt je antwoorden nogmaals bekijken door op vorige te klikken. Door op volgende te klikken sla je je antwoorden op. 33