Toelichting Model Blijvende Vakbekwaamheid en Zelfevaluatie

Transcriptie

1 Toelichting Model Blijvende Vakbekwaamheid en Zelfevaluatie Bovenstaand treft u ons model blijvende vakbekwaamheid aan. Dit model zou u kunnen zien als een knoppenmodel. Knoppen waaraan op basis van onze ervaring in meerdere veiligheidsregio s - in onderlinge samenhang gedraaid moet worden om blijvende vakbekwaamheid te borgen. In dit denkmodel worden zowel de inhoud, als de processen als de samenwerkingsrelaties rondom blijvende vakbekwaamheid belicht. Aan dit denkmodel is een zelfevaluatie gekoppeld. Door het invullen van deze zelfevaluatie kunt u voor uzelf een beeld creëren waar de sterktes en ontwikkelingspunten binnen uw organisatie liggen ten aanzien van blijvende vakbekwaamheid. Hoe meer mensen uit (verschillende disciplines/niveaus van) de organisatie deze zelfevaluatie invullen, hoe meer nuance er ontstaat over de wijze waarop er momenteel gewerkt wordt aan het borgen van blijvende vakbekwaamheid. Het invullen en bespreken van de (verschillen in) de resultaten en de wijze waarop u de indicatoren heeft geïnterpreteerd kan al een waardevolle dialoog opstarten in uw organisatie. Op iedere indicator (40 in totaal) kunt u 3 antwoorden geven. ja, dat is geregeld; in ontwikkeling (i.o.) het onderwerp wordt momenteel uitgewerkt; nee, dat is niet geregeld of er is nog veel variatie en momenteel niet in ontwikkeling. Een toelichting op de verschillende elementen vindt u terug in de zelfevaluatie. Mocht u ondersteuning behoeven bij het proces van invullen of naar aanleiding van de uitkomsten dan kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen! steluwvraag@lifelonglearningcenter.nl Veel succes en inzicht toegewenst!

2

3 Onderwerp 1: Profiel/Competenties/Structuur De inhoud van activiteiten op het gebied van blijvende vakbekwaamheid zijn gebaseerd op eenduidige en relevante normen vanuit kwalificatiedossiers van functionarissen, het risicoprofiel van het verzorgingsgebied en actuele (landelijke) ontwikkelingen die implicaties hebben op vakbekwaamheid van functionarissen 1.1 Activiteiten op het gebied van vakbekwaamheid (oefeningen en bijscholingen) zijn afgeleid op de competenties uit het kwalificatiedossiers van functionarissen. 1.2 De organisatie hanteert een eenduidige werkwijze om risico s uit de regio of verzorgingsgebied te vertalen naar de eisen die worden gesteld aan medewerkers. Hierdoor worden deze eisen en competenties ook meegenomen in vakbekwaamheidsactiviteiten (oefeningen en bijscholingen) 1.3 De organisatie hanteert een werkwijze waarbij er op een doordachte wijze keuzes gemaakt zijn welke competenties, op welke wijze en in welke frequentie beoefend worden. Kritieke competenties zijn aangewezen en worden voldoende beoefend. 1.4 De organisatie hanteert een werkwijze waardoor evaluaties van oefeningen en repressieve inzetten worden vertaald naar oefen- en bijscholingsdoelen voor specifieke functies en teams. 1.5 De organisatie hanteert een werkwijze waardoor suggesties uit het land, NVBR- netwerken /IFV, of wijzigingen in de les- en leerstof worden vertaald naar het oefenbeleid en bijscholingen

4 Onderwerp 2: Kwaliteit van oefeningen Door het geheel van oefeningen en meetmomenten bestaat er een uitgebalanceerde oefenstructuur om het ontwikkelen en aantonen van vakbekwaamheid mogelijk te maken 2.1 De organisatie heeft het oefenbeleid vertaald naar een oefenplanning. De oefeningen in deze oefenplanning worden op een zo vormgegeven zodat bij iedere oefening een haalbaar aantal oefendoelen voor een bepaalde doelgroep aan de orde kunnen komen. 2.2 De organisatie hanteert een systematiek waardoor bij oefeningen de oefendoelen, de (PLATO) oefenfuncties (oriënteren, leren, experimenten, testen) en de oefenvormen op elkaar zijn afgestemd. 2.3 De organisatie hanteert een opbouw van de oefeningen (vanuit het perspectief van de beoefenden) zodat de oefeningen didactisch op een logische wijze zijn opgebouwd 2.4 Op basis van het oefenbeleidsplan hanteert een oefenplanning waardoor zowel elementaire, basis- eind en slotoefeningen alsmede de specialismen ingepland worden. Dit gebeurt zo n manier dat er een evenwichtige verdeling (kwantitatief en kwalitatief) van de verschillende voorgenoemde oefeningen is. 2.5 De medewerkers van de oefenorganisatie (regionaal/lokaal, Coördinator Vakbekwaamheid, Oefenleiders en instructeurs zijn aantoonbaar initieel vakbekwaam. De organisatie heeft een werkwijze om de blijvende vakbekwaamheid van deze mensen in de oefenorganisatie vast te stellen en te ontwikkelen.

5 Onderwerp 3: Registratie/Portfolio De organisatie hanteert een werkwijze om zowel op individueel als collectief niveau ontwikkelingsbehoeften op het gebied van vakbekwaamheid vast te stellen. Deze ontwikkeling is te volgen, en de resultaten van ontwikkelingsactiviteiten zijn te registeren, te rapporteren en aan te tonen. 3.1 De organisatie heeft vastgesteld welke oefenmomenten zijn beoogd met als oefenfunctie testen. Resultaten van deze oefenmomenten worden geregistreerd. Registratie vindt op een kwalitatieve wijze plaats (met andere woorden: meer dan aanwezigheid). 3.2 De organisatie heeft een manier waarbij eens in de zoveel tijd de ontwikkelingsbehoefte voor iedere medewerker wordt vastgesteld, besproken en vastgelegd in een (ontwikkel)plan met daaraan gekoppelde concrete ontwikkelactiviteiten (bijvoorbeeld door middel van een jaargesprek) 3.3 De organisatie hanteert een werkwijze om de uitvoering van persoonlijke ontwikkelplannen te volgen. Hiervoor is een concreet proces (begeleidingsmodel) opgesteld met aangewezen functionarissen die dit proces begeleiden. 3.4 De organisatie hanteert een eenduidige werkwijze om informatie van leerervaringen en evaluaties uit repressieve inzet te vertalen naar mogelijke ontwikkelingsbehoeften op collectief als individueel niveau 3.5 De organisatie beschikt over een Vakbekwaamheids Informatie Systeem waardoor het zowel op individueel als collectief niveau mogelijk is om vakbekwaamheid te registreren, te rapporteren en daarmee aan te tonen

6 Onderwerp 4: Consequenties/Opvolging De organisatie hanteert een consequent en transparant beleid en maatregelen om ontwikkelingsbehoeften op te volgen 4.1 De organisatie hanteert een werkwijze waardoor vastgestelde individuele ontwikkelingsknelpunten daadwerkelijk worden vertaald naar (individuele) ontwikkelingsactiviteiten. 4.2 De organisatie heeft geregeld (lokaal/regionaal) dat functionarissen de mogelijkheid hebben om op individueel niveau te werken aan ontwikkelingspunten. 4.3 De organisatie hanteert een consequent en herkenbaar beleid in hoe zij omgaat met medewerkers die (deels) niet vakbekwaam zijn. Hierin is omschreven op welke wijze, met welke ondersteuning en binnen welke (tijds)grenzen functionarissen de gelegenheid krijgen competentiegebreken op te lossen. Dit beleid beschrijft ook de maatregelen die worden genomen wanneer vakbekwaamheid van personen structureel uitblijft. 4.4 De organisatie heeft een duidelijke aanpak voot het ontheffen van een functionaris van repressieve taken op basis van gebrek aan vakbekwaamheid. De rol- en taakverdeling tussen lijnmanagement, afdeling vakbekwaamheid en Personeel & Organisatie is hierbij duidelijk aangegeven. 4.5 De organisatie heeft een beleid ten aanzien van 2 e loopbaanbeleid ingevoerd waardoor functionarissen in een bezwarende functie na uiterlijk twintig jaar begeleid kunnen doorstromen naar een niet- bezwarende functie, om zo gezond én gemotiveerd te kunnen blijven functioneren.

7 Onderwerp 5: Kwaliteit Waarnemers/Beoordelaars en het proces van toetsen van vakbekwaamheid De organisatie heeft een systeem en proces ingevoerd met daarin werkzame vakbekwame waarnemers en beoordelaars, waardoor de organisatie in staat is om op basis van vastgestelde criteria de vakbekwaamheid van hun functionarissen waar te nemen en te beoordelen. 5.1 De organisatie beschikt over waarnemers/beoordelaars die aantoonbaar initieel vakbekwaam zijn (opgeleid zijn). De organisatie heeft een bijscholingsprogramma voor deze waarnemers/beoordelaars. 5.2 De organisatie heeft de tools ontwikkeld waarmee waarnemers en beoordelaars in staat worden gesteld om op een objectieve wijze waar te nemen. 5.3 De organisatie heeft een werkwijze en systeem waardoor waarnemers en beoordelaars in staat zijn om op een constructieve wijze feedback te geven. 5.4 Per functie) heeft de organisatie vastgesteld welk aantal en welk soort meetmomenten nodig zijn om betrouwbaar vast te stellen of een functionaris beschikt over de betreffende competenties. Dit is ook vertaald naar de oefenplanning. 5.5 De organisatie hanteert een werkwijze waardoor periodiek een samengestelde praktijktoets (profcheck/toets blijvende vakbekwaamheid) wordt afgenomen teneinde de vakbekwaamheid van iedere functionaris aan te tonen.

8 Onderwerp 6: Leiderschap/Lijnmanager Door een helder gedefinieerde visie en ingevoerd beleid ondersteunt de leiding (het management) van de organisatie in woord en daad het aantonen van vakbekwaamheid in de organisatie. 6.1 Het senior management heeft op basis van het verzorgingsgebied, het actuele risicoprofiel en vereiste operationele prestaties een (strategische) personeelsplanning opgesteld met daarbij heldere uitspraken over de gewenste vakbekwaamheid per functie. 6.2 Het senior management heeft een beleid gedefinieerd om het aantonen en ontwikkelen van vakbekwaamheid mogelijk te maken. Hierbij hebben zij inzicht in de algemene kosten en resultaten van de activiteiten aangaande blijvende vakbekwaamheid. 6.3 (Lijn)Managers hebben (half)jaarlijks met hun medewerkers over de vakbekwaamheid tijdens beoordelingsgesprekken. Deze gesprekken zijn onder andere gebaseerd op repressieve activiteiten van de medewerker en zijn/haar resultaten van activiteiten op het gebied van vakbekwaamheid 6.4 Operationele Managers worden door het hoger management aangestuurd, gemotiveerd en ontwikkeld de bovenstaand omschreven activiteiten daadwerkelijk op te pakken. 6.5 Lijnmanagers zelf zijn aantoonbaar vakbekwaam. De organisatie heeft een werkwijze om gestructureerd de blijvende vakbekwaamheid van lijnmanagers vast te stellen en te ontwikkelen.

9 Onderwerp 7: Eigenaarschap deelnemer Deelnemers zijn in gesteld vanuit cultuur, tijd en middelen om eigenaarschap te nemen voor de eigen vakbekwaamheid 7.1 De organisatie heeft een concreet beleid om de eigen verantwoordelijk van functionarissen voor het ontwikkelen en aantonen van vakbekwaamheid te stimuleren 7.2 Operationele Managers en de vakbekwaamheidsorganisatie hanteren een constructieve en professionele communicatiestijl naar medewerkrs bij het bespreekbaar maken van vakbekwaamheidsonderwerpen. 7.3 De organisatie neemt maatregelen om een cultuur in de organisatie te creëren en te behouden waarin inzicht en bespreekbaar maken van de eigen ontwikkelpunten en het aantonen van vakbekwaamheid heel normaal is. 7.4 De oefenorganisatie neemt maatregelen om een veilige leeromgeving (regionaal en lokaal) te creëren waar op een veilige wijze aandacht besteedt kan worden aan alle oefenfuncties (Oriënteren, Leren, Samenwerken, Experimenteren, Testen) 7.5 De organisatie stimuleert continu scholing en ontwikkeling van al haar medewerkers en stimuleert om zichzelf voortdurend aan te passen aan de veranderende omgeving. Het management geeft hier het goede voorbeeld in en ondersteund en stuurt..

10 Onderwerp 8: Organisatorische haalbaarheid 8 Door een goede regionale en lokale samenwerking kan de oefenplanning op een dusdanige wijze vormgegeven worden dat tijd, oefenstaf, expertise en middelen voldoende beschikbaar zijn en dat de belasting van vrijwilligers haalbaar is 8.1 Het vastgestelde aantal oefenmomenten per functie en het aantal functies die functionarissen bekleden zijn dusdanig met elkaar in balans gebracht dat dit zorgt dat het oefenprogramma gevolgd kan worden en dat mensen niet te veel belast worden. 8.2 Het oefenrooster en de oefenmomenten per functie zijn zo georganiseerd dat dit ook ruimte geeft voor oefen- en bijscholingsmomenten voor individuele wensen. 8.3 Vanuit de organisatie is helder omschreven wat de oefenbelasting - en verplichting is voor iedere functie. Bij indiensttreding en/of functieverandering wordt dit duidelijk verteld aan medewerkers 8.4 De regionale samenwerking is dusdanig georganiseerd (in tijd en inhoud) dat ieder korps opbouwt naar gezamenlijke slotoefeningen. 8.5 Het oefenbeleid en de is gebaseerd door een vastgelegd en geaccordeerd budget.