JAR 2015/170 Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden, , /01, ECLI:NL:GHARL:2015:4203 Min-maxovereenkomst, Voorlopig rooster

Transcriptie

1 JAR 2015/170 Min-maxovereenkomst, Voorlopig rooster vormt geen oproeping, mits tijdig afgezegd, Bij oproep is loon verschuldigd Wetsbepaling(en): BW BOEK 7 artikel 610B, BW BOEK 7 artikel 628, BW BOEK 7 artikel 628A Ook gepubliceerd ECLI:NL:GHARL:2015:4203, AR-Updates.nl in: Aflevering 2015 afl. 9 College Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden Datum 09 juni 2015 Rolnummer /01 mr. Fikkers Rechter(s) mr. Kuiper mr. De Witte De werkgever te (...), appellante in het principaal hoger beroep, geïntimeerde in het incidenteel hoger beroep, in eerste aanleg: gedaagde, advocaat: mr. A.J. Welvering, kantoorhoudend te Leek, Partijen tegen de werkneemster te (...), geïntimeerde in het principaal hoger beroep, appellante in het incidenteel hoger beroep, in eerste aanleg: eiseres, advocaat: mr. W.J.A. van Es, kantoorhoudend te Meppel. Noot mr. E. Knipschild Min-maxovereenkomst, Voorlopig rooster vormt geen oproeping, mits tijdig Trefwoorden afgezegd, Bij oproep is loon verschuldigd BW Boek 7-610b Regelgeving BW Boek BW Boek 7-628a JAR 2015/170 Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden, , /01, ECLI:NL:GHARL:2015:4203 Min-maxovereenkomst, Voorlopig rooster

2 vormt geen oproeping, mits tijdig afgezegd, Bij oproep is loon verschuldigd»samenvatting De werkneemster is vanaf 29 maart 2010 tot en met 28 maart 2013 bij de werkgever werkzaam geweest als masseuse op basis van drie min-maxcontracten voor bepaalde tijd, voor minimaal 7 en maximaal 32 uren per week. Het uurloon bedroeg 9,50 bruto. De werkneemster werd door de werkgever ingeroosterd voor haar werkzaamheden. Een maand tevoren kreeg de werkneemster haar rooster over drie maanden. Regelmatig werden haar diensten kort voor aanvang afgezegd en ook kwam het regelmatig voor dat de werkneemster naar huis ging indien er onvoldoende bezoekers waren. Over die uren ontving zij geen loon. De werkneemster vordert uitbetaling van 6.478,75 bruto aan salaris, vermeerderd met vakantietoeslag. De kantonrechter heeft de loonvordering grotendeels toegewezen. De werkgever stelt hoger beroep in. Het hof stelt voorop dat gedurende het dienstverband van de werkneemster de heersende opinie was dat een min-maxovereenkomst de werkgever verplicht tot betaling van loon over de minimaal gegarandeerde uren en dat het de werkgever vrijstaat om de werknemer al dan niet op te roepen voor de overige uren tot aan het maximum (de marge). De werkgever is geen loon verschuldigd voor uren waarin de werknemer, boven het minimum, niet is opgeroepen, ook al zou de reden daarvoor in de risicosfeer van de werkgever liggen. Uit de aard van de min-maxovereenkomst volgt dus dat de werkgever het ondernemersrisico met betrekking tot de marge-uren mag afwentelen op de werknemer. Heeft de werknemer gehoor gegeven aan een oproep, dan is de werkgever in beginsel loon verschuldigd. Aan dit alles doet niet af dat de huidige minister van SZW een andere benadering van flexwerk voorstaat. De vraag in deze zaak is dan of het door de werkgever opgestelde rooster heeft te gelden als oproeping van de werknemer om de daarin opgenomen uren te werken. In dat geval zouden de ingeroosterde uren de bedongen arbeid vormen. Daarvan is echter geen sprake, nu de werkneemster onvoldoende heeft weersproken dat het rooster een voorlopig karakter had en slechts aangaf op welke dagen de flexibele werknemers niet door de werkgever zouden worden opgeroepen. Dat neemt echter niet weg dat ingeroosterde beschikbaarheid van de werkneemster wel aanspraak geeft op loon, indien de werkgever niet tijdig daarvan heeft afgezien. Tijdig in dit verband is: voor het einde van de werkdag die voorafgaat aan de ingeroosterde dag. Partijen mogen zich hier nog schriftelijk bij akte over uitlaten. NB. Zie over de min-maxovereenkomst ook Hof Arnhem-Leeuwarden, «JAR» 2015/169, Hof Amsterdam, «JAR» 2014/233 en Hof Den Haag, «JAR» 2015/9. Op grond van de Arbeidstijdenwet is een werkgever in beginsel gebonden aan door hemzelf ingeroosterde uren, tenzij sprake is van onvoorziene omstandigheden. Art. 4:2 Atw noemt een termijn van vier dagen voor vaststelling van het werkrooster. Eén dag van tevoren afzeggen is dan wel heel kort. beslissing/besluit

3 »Uitspraak 1. Het geding in eerste aanleg (...; red.) 2. Het geding in hoger beroep (...; red.) 3. De feiten 3.1. Tegen de weergave van de vaststaande feiten in rechtsoverweging 2.1 tot en met 2.7 van genoemd vonnis van 11 februari 2014 is, behoudens ten aanzien van de vaststelling waartegen grief I in principaal appel mede is gericht, geen grief aangevoerd. Ook anderszins is niet van bezwaren daartegen gebleken. Rekening houdend met deze grief zal het hof het aangevallen feit anders formuleren. Aangevuld met enkele feiten die in hoger beroep ook vaststaan, zijn de feiten als volgt De werkneemster is vanaf 29 maart 2010 tot en met 28 maart 2013 bij de werkgever werkzaam geweest als masseuse op basis van drie zogenaamde min-maxcontracten voor bepaalde tijd, voor minimaal 7 en maximaal 32 uren per week. Het uurloon bedroeg 9,50 bruto. Op grond van de arbeidsovereenkomst diende de werkneemster zo mogelijk multifunctioneel inzetbaar te zijn De arbeidsovereenkomst vermeldt, voor zover hier van belang: Steeds als de werknemer aan een oproep gehoor geeft van meer dan het afgesproken minimum aantal uren, is sprake van een arbeidsovereenkomst. De Personeelsgids Beauty (januari 2009) vermeldt, voor zover hier van belang: Werktijden (...) De werktijden en pauzes worden in onderling overleg door de leidinggevende ingeroosterd en vastgelegd op de urenverantwoordingslijst.(...) Het kan zijn dat door rustige periodes in het bedrijf het noodzakelijk is dat de medewerker gevraagd wordt afdelingsoverschrijdende werkzaamheden te verrichten. Dit kan bestaan uit tuin-, horeca, administratieve- of schoonmaakwerkzaamheden (...) De werkneemster werd door de werkgever ingeroosterd voor haar werkzaamheden. Daarvoor werd haar gevraagd haar verhinderdata door te geven. Eén maand tevoren kreeg de werkneemster haar rooster over drie maanden en dan na drie maanden het volgende rooster voor weer drie maanden Vanaf de datum van indiensttreding is de werkneemster in overleg met de werkgever op drie doordeweekse dagen per week ingeroosterd voor telkens 7,5 uur per dag.

4 3.6. In de praktijk is het geregeld voorgekomen, dat de werkneemster kort voor haar dienst door de werkgever is afgezegd of dat de werkneemster tijdens haar dienst naar huis is gegaan, in de regel omdat er te weinig bezoekers waren in de sauna. Over deze niet gewerkte uren ontving zij geen loon Bij sommatiebrief van 1 mei 2013 van haar gemachtigde heeft de werkneemster aanspraak gemaakt op uitbetaling van 6.478,75 bruto aan salaris, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, voor ingeroosterde maar niet gewerkte uren en op 4.623,93 als schadevergoeding wegens onnodige kinderopvang. De werkgever heeft aan deze sommatie geen gevolg gegeven. 4. De vorderingen en beoordeling in eerste aanleg 4.1. De werkneemster heeft, voor zover in hoger beroep nog van belang, betaling gevorderd van 6.478,75 bruto aan achterstallig loon te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, 50% wettelijke verhoging daarover vanaf 29 maart 2010 en met wettelijke rente over deze posten vanaf 29 maart 2010 tot voldoening, onder veroordeling van de werkgever in de proceskosten De kantonrechter heeft de loonvordering grotendeels toegewezen met wettelijke rente vanaf 12 mei 2013, na te hebben overwogen dat het rooster niet voorlopig was en dat op grond van art. 7:628 BW het risico voor de omstandigheden die aanleiding gaven voor afbellen of korter werken (onvoldoende beschikbaar werk) op de werkgever rustte. Niet is gebleken dat rechtsgeldig van bedoelde rechtsregel is afgeweken. De gevorderde wettelijke verhoging is gematigd tot nihil en de werkgever is, als grotendeels in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van de procedure. 5. De bespreking van de grieven 5.1. De werkgever heeft tien grieven tegen het vonnis van 11 februari 2014, en de werkneemster heeft er twee. De grieven I tot en met V in principaal appel keren zich tegen het uitgangspunt van de kantonrechter dat de ingeroosterde uren gelden als de overeengekomen arbeid. Met de grieven VI en VII in principaal appel betoogt de werkgever dat, als het rooster al als een voltooide oproep heeft te gelden, er reden is voor matiging van de loonvordering op grond van redelijkheid en billijkheid, omdat de werkneemster nimmer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst heeft geprotesteerd tegen het afbellen en niet is gebleken dat zij bereid was die bedongen arbeid daadwerkelijk te verrichten. Voor uitbetaling van niet gewerkte uren op dagen waarop de werkneemster eerder naar huis ging is volgens grief VIII in principaal appel geen reden, omdat de werkneemster hiertoe zelf het initiatief nam, aldus de werkgever. De grieven IX en X in principaal appel zijn gericht tegen het toegewezen bedrag en tegen de proceskostenveroordeling. Met haar grief I in incidenteel appel valt de werkneemster de beslissing aan om de wettelijke verhoging te matigen tot nihil en met grief II in incidenteel appel de afwijzing van een deel van haar loonvordering.

5 5.2. Met betrekking tot de status van het rooster heeft de werkgever gesteld dat hij gebruik maakt van min-maxcontracten omdat het in zijn bedrijf moeilijk is in te schatten wanneer er veel of weinig klanten komen. Voorafgaand aan het sluiten van de eerste minmaxovereenkomst heeft de werkgever aan de werkneemster, die alleen op bepaalde doordeweekse dagen wilde werken, uitgelegd dat hij, met inachtneming van de wensen en verhinderdata van haar flexibele werknemers, ruim van tevoren een voorlopig rooster maakt. Een of twee dagen tevoren wordt de ingeroosterde werknemer gebeld indien onvoldoende werk beschikbaar is boven het aantal garantie-uren. Het rooster is pas definitief en de oproep voltooid wanneer de werknemer verschijnt om het werk te verrichten, aldus de werkgever, die bewijs van zijn stelling heeft aangeboden. Bij dupliek heeft de werkgever erop gewezen dat de door hem gehanteerde werkwijze voor de flexibele werknemers minder bezwaarlijk is dan het alternatief, waarbij slechts de garantie-uren worden ingeroosterd en men verplicht is te verschijnen bij oproepen tot het maximum aantal uren. De werkgever wijst er voorts op dat de werkneemster tijdens het dienstverband en bij het aangaan van verlengingen van de arbeidsovereenkomst ook niet heeft geprotesteerd tegen haar werkwijze en geen aanspraak heeft gemaakt op aanvullend salaris voor de wel ingeroosterde doch niet gewerkte uren De werkneemster heeft zich in eerste aanleg primair op het standpunt gesteld dat op de dagen dat zij werd ingeroosterd, sprake was van een oproep waardoor zij recht heeft uitbetaling van het volledige aantal ingeroosterde arbeidsuren. Subsidiair was de termijn waarop de werkgever die oproep/inroostering annuleerde volgens haar zo kort, dat dit niet meer kon zonder volledige doorbetaling. Bij repliek heeft zij daaraan toegevoegd dat zij op de voet van art. 7:610b aanspraak maakt op doorbetaling van het gemiddelde loon. De werkneemster heeft ter comparitie in eerste aanleg aangegeven dat verteld is dat het kon voorkomen dat je werd afgebeld, maar niet dat het iedere week zo zou gaan. Zij maakt de werkgever het verwijt dat het ondernemersrisico aldus bij haar wordt neergelegd. De werkneemster stelt dat zij gedurende de arbeidsovereenkomst herhaaldelijk heeft geprotesteerd tegen te laat annuleren van geplande werkzaamheden volgende het rooster en biedt daarvan bewijs aan. Zij betwist dat het rooster voorlopig was: er volgde nooit een tweede rooster Het hof stelt voorop dat gedurende het dienstverband van de werkneemster de heersende opinie was dat een min-maxovereenkomst de werkgever verplicht tot betaling van loon over de minimaal gegarandeerde uren en dat het de werkgever vrijstaat om de werknemer al dan niet op te roepen voor de overige uren tot aan het maximum (de marge). De werkgever is geen loon verschuldigd voor uren waarin de werknemer, boven het minimum, niet is opgeroepen, ook al zou de reden daarvoor in de risicosfeer van de werkgever liggen, zoals bedoeld in art. 7:628 lid 1 BW. Bij deze heersende opinie, waaraan de gedachte ten grondslag ligt dat pas na oproep voor marge-uren sprake kan worden van bedongen arbeid voor die uren, sluit het hof zich aan. Uit de aard van de min-maxovereenkomst volgt dus dat de werkgever het ondernemersrisico met betrekking tot de marge-uren mag afwentelen op de werknemer. In zoverre is het verwijt van de werkneemster dat dit onjuist is onterecht.

6 De werknemer is wel verplicht aan oproepen tot het maximum aantal uren gehoor te geven. Heeft hij dat gedaan en doet zich dan de situatie voor als bedoeld in art. 7:628 lid 1 BW, dan is de werkgever in beginsel loon verschuldigd. In zoverre stelt de werkgever zich ten onrechte op het standpunt dat een oproep pas voltooid is door het verschijnen van de werknemer. Aan het voorgaande doet niet af dat de huidige minister van SZW een andere benadering van flexwerk voorstaat en in het kader van de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid het standpunt heeft ingenomen dat bij nuluren- en min-maxcontracten in de regel slechts voor beperkte duur op de voet van art. 7:628 BW van verschuiving van het ondernemersrisico sprake kan zijn (zie Kamerstukken II 2013/14, nr. 7, p ) De in dit geschil te beantwoorden vraag is, of het door de werkgever opgestelde rooster heeft te gelden als oproepen van de werkgever om de daarin opgenomen uren te werken, waarop de werkgever niet meer mocht terugkomen bij bijvoorbeeld gebrek aan werk zonder dat hij loon verschuldigd werd. Aldus zouden de ingeroosterde uren de bedongen arbeid vormen. Door de werkgever is uitdrukkelijk gesteld dat hij voor het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst met de werkneemster heeft aangegeven dat het rooster niet die functie had, maar een voorlopig karakter had. Het hof begrijpt uit de toelichting van de werkgever dat het met het rooster werd aangegeven op welke dagen de flexibele werknemers niet door hem zouden worden opgeroepen en op welke dagen zij zonder tegenbericht wel zouden moeten werken. Daarmee lijkt het rooster meer op een overzicht van data waarop de flexibele werknemers oproepbaar zijn. De werkneemster heeft naar het oordeel van het hof de juistheid van de stelling van de werkgever onvoldoende gemotiveerd weersproken nu zij immers tijdens de comparitie in eerste aanleg heeft verklaard zoals weergegeven onder 5.3. Aldus is naar het oordeel van het hof niet komen vast te staan dat het rooster de bedongen arbeid weergaf, zoals de werkneemster aan haar vordering ten grondslag heeft gelegd. Dat er, bij tegenbericht, geen nieuw rooster werd gemaakt, doet aan het voorgaande niet toe of af Gegeven de onder 5.4 beschreven aard van de min-maxovereenkomst ten tijde van de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werkneemster is het enkele feit dat de werkgever niet bij uitzondering afzag van het gebruik van marge-uren van de werkneemster op zichzelf toelaatbaar, ook wanneer de werkneemster daartegen zou hebben geprotesteerd. Het hof heeft op dit punt dan ook geen behoefte aan bewijs van protest door de werkneemster De grieven van de werkgever tegen het oordeel over de status van het rooster zijn gegrond. Dat neemt echter niet weg dat ingeroosterde beschikbaarheid van de werkneemster wel aanspraak geeft op loon, indien de werkgever niet tijdig daarvan heeft afgezien. Voorshands is het hof van oordeel dat tijdig in dit verband is: voor het einde van de werkdag die voorafgaat aan de ingeroosterde dag. Partijen mogen zich desgewenst nog nader schriftelijk bij akte over dit voorshandse oordeel uitlaten. Het hof heeft behoefte aan nadere informatie van partijen over het tijdstip waarop de werkgever contact opnam met de werkneemster wanneer zij geen behoefte had aan de

7 komst van de werkneemster, maar ook over de gang van zaken wanneer er minder werk voor haar was dan de ingeroosterde 7,5 uur. Daartoe zal een inlichtingencomparitie worden gelast waarbij de werkneemster in persoon aanwezig dient te zijn en de werkgever (ook) diegene aanwezig laat zijn die de bewuste contacten met de werkneemster onderhield. Tijdens deze comparitie kunnen partijen reageren op de eventueel ingediende akte van de wederpartij als hiervoor bedoeld. De comparitie zal tevens worden benut om te onderzoeken of een minnelijke regeling van het geschil tussen partijen mogelijk is. 6. De beslissing Het hof, recht doende in hoger beroep: alvorens nader te beslissen: stelt beide partijen in de gelegenheid om bij akte ter rolle van 7 juli 2015 te reageren op het voorshandse oordeel van het hof in overweging 5.7 omtrent de tijdigheid van de mededeling dat geen gebruik zou worden gemaakt van de werkzaamheden van de werkneemster; bepaalt dat partijen (de werkneemster in persoon en de werkgever vertegenwoordigd door iemand die van de zaak op de hoogte en tot het geven van de verlangde inlichtingen in staat is en bevoegd is tot het aangaan van een schikking) samen met hun advocaten zullen verschijnen voor het hierbij tot raadsheer-commissaris benoemde lid van het hof mr. M.E.L. Fikkers, die daartoe zitting zal houden in het paleis van justitie aan het Wilhelminaplein 1 te Leeuwarden op een nader door deze te bepalen dag en tijdstip, om inlichtingen te geven als onder 5.7 vermeld en opdat kan worden onderzocht of partijen het op een of meer punten met elkaar eens kunnen worden; bepaalt dat partijen de verhinderdagen van partijen en hun advocaten in de periode tot en met 10 juli 2015 en vanaf 10 augustus tot en met september 2015 zullen opgeven op de roldatum van dinsdag 7 juli 2015, waarna dag en uur van de comparitie (ook indien voormelde opgave van een of meer van partijen ontbreekt) door de raadsheer-commissaris zullen worden vastgesteld.»annotatie De min-max overeenkomst In deze noot zal ik ingaan op de rechten en verplichtingen bij de min-max overeenkomst, mede aan de hand van twee recente uitspraken van het Hof Arnhem-Leeuwarden. In de min-max arbeidsovereenkomst wordt een minimum en een maximum aantal uren arbeid overeengekomen. Daarbij wordt afgesproken dat de werknemer minimaal recht heeft op loon over het minimum aantal uren. Ten aanzien van de uren boven het minimum wordt afgesproken dat de werkgever de werknemer kan oproepen, waarna de werknemer verplicht is aan de oproep gehoor te geven. De werknemer is daartoe niet verplicht bij een oproep om meer dan het maximum aantal uren te werken. De uren tussen het minimum en het maximum worden wel de marge genoemd. De marge mag ruim zijn (zie bijvoorbeeld Hof

8 Den Haag, dat geen bezwaar zag in een arbeidsomvang waarbij het minimum op 5 uren werd gezet en het maximum op 40 uren («JAR» 2015/9)). Recente jurisprudentie over de min-max overeenkomst Recent zijn er diverse uitspraken geweest over de min-max overeenkomst. Uit deze uitspraken blijkt dat steeds dezelfde vragen terugkeren. De eerste vraag is of het rechtsvermoeden arbeidsomvang ex artikel 7:610b BW een rol speelt en zoja, waar dat toe leidt. De tweede vraag is hoe groot de marge mag zijn bij een min-max overeenkomst. De derde vraag is welke rol het beginsel van goed werkgeverschap speelt. De recente jurisprudentie beschreef ik in het artikel De voordelen en risico s van een minmaxovereenkomst anno 2015 (T. Ridder en E. Knipschild in ArbeidsRecht 2015/22), een update van het artikel De voordelen en risico s van een min-/max-contract in ArbeidsRecht 2009/12. Hof Arnhem-Leeuwarden 26 mei 2015 In de hier opgenomen uitspraak van 26 mei 2015 beriep de werkneemster zich op het rechtsvermoeden stellende dat de arbeidsomvang, die was bepaald op uren per week, structureel was overschreden zodat het minimum aantal uren moest worden verhoogd naar 36,4 uur per week. De werkneemster kreeg dit echter niet aannemelijk gemaakt, zodat haar vordering in eerste aanleg («JAR» 2015/3), en nu ook in hoger beroep, werd verworpen. In de meeste jurisprudentie over min-max overeenkomsten wordt getoetst of het maximum aantal uren moet worden verhoogd omdat een werknemer stelt structureel meer te hebben gewerkt dan de overeengekomen arbeidsomvang. Indien blijkt dat de arbeidsomvang binnen de marge fluctueert, wordt de vordering afgewezen (zie bijvoorbeeld Ktr. Zutphen («JAR» 2014/269 m.nt. Knipschild) en Ktr. Almere («JAR» 2015/3)). Recent oordeelde het Hof Den Haag («JAR» 2015/9) dat het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW in samenhang met het rechtsvermoeden ex artikel 7:610b BW kan meebrengen dat het minimum aantal uren wordt opgehoogd. Het hof oordeelde daarbij dat het nader vast te stellen minimum aantal uren naar zijn aard lager is dan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur. Goed werkgeverschap brengt mee dat het arbeidscontract aan de realiteit (het werkaanbod) wordt aangepast. Het Hof Arnhem-Leeuwarden hanteert een vergelijkbare maatstaf en stelt onder r.o. 5.9: het gaat niet zozeer [ ] om het gemiddeld aantal uren te bepalen, maar om in het kader van de rechtsverhouding tussen partijen en de wijze waarop zij daaraan uitvoering hebben gegeven het structureel minimum (en eventueel maximum) aantal uren vast te stellen. Omdat de vordering wordt afgewezen, komt het hof helaas niet toe aan de concretere maatstaf hoe het minimum aantal uren dan moet worden vastgesteld. Hof Arnhem-Leeuwarden 9 juni 2015 In de tweede hier opgenomen uitspraak, namelijk die van 9 juni 2015, ging het om een hele andere vraag, namelijk de vraag wanneer sprake is van een oproep. Is daarvan sprake, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren van de oproep. De kantonrechter in deze zaak oordeelde dat het risico van de omstandigheden die aanleiding gaven om de werkneemster af te bellen of korter te laten werken, op de werkgever rustte ex artikel 7:628 BW. Het hof kwam tot een ander oordeel. Allereerst bevestigde het hof de ruime mogelijkheden die een werkgever heeft bij een min-max overeenkomst door te stellen dat uit de aard van de min-maxovereenkomst volgt dat het de werkgever vrijstaat om de werknemer al dan niet op te roepen voor de uren binnen de marge, wat betekent dat hij het

9 ondernemersrisico met betrekking tot de marge-uren mag afwentelen op de werknemer. Dit is overigens niet juist: goed werkgeverschap kan meebrengen dat een werkgever verplicht is de werknemer op te roepen (zie recent HR 10 april 2015, «JAR» 2015/114 m.nt. Fruytier en AR annotatie van Roozendaal). Echter, omdat het rooster in deze zaak geen oproepen voor te werken uren bevatte, maar een voorlopig karakter had en alleen beschikbaarheid weergaf, mocht de werkgever tijdig van de ingeroosterde beschikbaarheid afzien zonder dat een loonverplichting ontstond. Tijdig in dit verband was volgens het hof: voor het einde van de werkdag die voorafgaat aan de ingeroosterde dag. Met andere woorden, het hof maakt een onderscheid tussen een rooster met een oproep voor de bedongen arbeid waar loon tegenover staat en een rooster met ingeroosterde beschikbaarheid waar geen loon tegenover staat. Mij komt dat onderscheid wat gekunsteld voor en lijkt de definitie van tijdig bovendien in strijd met artikel 4:2 Arbeidstijdenwet. Conclusie: (te) flexibel? De min-max overeenkomst is en blijft een van de meest flexibele arbeidsovereenkomsten die een werkgever met een werknemer kan sluiten. Een ruime marge is toegestaan en de werkgever is vrij de werknemer op te roepen binnen deze marge. Alleen indien die marge wordt overschreden, kunnen zich discussies voordoen. De vraag rijst of daarmee de positie van de flexibele werknemer niet (veel) te kwetsbaar is. Door de acceptatie van een beschikbaarheidsrooster, creëert het hof een opening voor werkgevers om nog meer geen/of misbruik te maken van de werknemer met een min-max overeenkomst. mr. E. Knipschild,