Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao. Ir. H.A. Lokhorst

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao. Ir. H.A. Lokhorst"

Transcriptie

1 Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao Verslag van een onderzoek naar het voorkomen van stimulansen voor duurzame inzetbaarheid en afspraken over pensionering in 23 sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen Ir. H.A. Lokhorst 0

2 Inhoudsopgave Samenvatting en conclusies 2 1. Inleiding Verlenging arbeidsloopbaan vraagt om investeren in duurzame inzetbaarheid Onderzoeksvraag deskresearch Opbouw rapport Aangrijpingspunten voor duurzame inzetbaarheid in de cao Inleiding Duurzame inzetbaarheid in de cao Algemene afspraken Dialoog met medewerkers Gezond en veilig werken Opleiding en loopbaan Keuze in arbeidsvoorwaarden (Activerend) seniorenbeleid Flexibele overgang van werken naar pensioen Duurzame inzetbaarheid in 23 arbeidsvoorwaardenregelingen Algemene afspraken Dialoog met medewerkers Gezond en veilig werken Opleiding en loopbaanontwikkeling Keuze in arbeidsvoorwaarden (Activerend) seniorenbeleid Welke aspecten scoren het meest Doorwerken tot en na de officiële pensioenleeftijd Flexibel pensioen en flexibel uittreden vóór 65 jaar Flexibel pensioen ná Pensioenontslag Doorwerken na 65 in de cao Aansluiting pensioenregeling en cao Vergelijking tussen de sectoren Totaal aantal afspraken Verschillen tussen sectoren naar deelaspecten Groepen van cao s vergeleken op afspraken over duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken Ondersteunende activiteiten van sociale partners Duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken als thema op de websites Aspecten van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken als thema s op de websites Worden duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken actief gestimuleerd? 54 Literatuur 55 Bijlagen Bijlage Ia: Overzicht in onderzoek meegenomen sectoren en aantal medewerkers per sector 56 Bijlage II: Overzicht voorkomen cao bepalingen gericht op langer doorwerken en duurzame Inzetbaarheid 57 Bijlage III: Overzicht bezochte websites van organisaties van sociale partners 69 Bijlage IV: Ondersteunende activiteiten vanuit de organisaties van sociale partners 72 1

3 Samenvatting en conclusies In dit rapport wordt verslag gedaan van het onderzoek naar het voorkomen van afspraken in cao s 1 die stimulerend kunnen zijn voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en die de overgang van werken naar pensioen regelen. Ook wordt in dit rapport in beeld gebracht in hoeverre de thema s duurzame inzetbaarheid en de overgang van werken naar pensioen vanuit de sectororganisaties met informatie worden ondersteund. De 23 sectoren waarvan de regelingen zijn onderzocht hebben hun pensioenregeling ondergebracht bij het Pensioenfonds ABP (ABP), het bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfbouw), het bedrijfstakpensioenfonds schoonmaak en glazenwassersbedrijf (SGB) en het pensioenfonds voor de woningcorporaties (SPW). Deze pensioenfondsen zijn ook de opdrachtgever voor dit onderzoek. Het onderzoek betreft de arbeidsvoorwaardenregelingen die op 1 januari 2011 van kracht waren. Naast het deskresearch naar het voorkomen van afspraken over duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao s heeft parallel een enquêteonderzoek plaatsgevonden onder werkgevers en werknemers naar de praktijk van duurzaam inzetbaarheidsbeleid en pensioenbeslissingen. Dit laatste onderzoek is uitgevoerd door het ROA van de Universiteit Maastricht. Het is belangrijk dat in duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt geïnvesteerd, omdat naar verwachting de gemiddelde arbeidsloopbaan met op zijn minst zo n 2 tot 3 jaar verlengd zal worden ten opzichte van de huidige situatie. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid krijgt primair handen en voeten in het personeelsbeleid van arbeidsorganisaties. Cao-afspraken zijn daarbij vooral richtinggevend en faciliterend. In sectoren met overwegend organisaties met weinig personeel of een zwak ontwikkeld personeelsbeleid kan het werken aan duurzame inzetbaarheid door de sectororganisaties verder worden ondersteund met een gericht aanbod van informatie en diensten. In de 23 sectoren werken bijna 1,5 miljoen werknemers. Dat komt overeen met zo n 20 % van de totale werknemerspopulatie in Nederland. Dit onderzoek dekt daarmee een aanzienlijk deel van de Nederlandse arbeidsmarkt af. Hoe staan we ervoor in de cao s? Langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid op de cao-agenda De onderwerpen langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebeleid staan duidelijk op de agenda van sociale partners in de onderzochte sectoren. In meer dan driekwart van de onderzochte cao s krijgen deze thema s aandacht. Al deze begrippen zijn containerbegrippen die een nadere uitwerking behoeven. In de meeste onderzochte cao s blijven de afspraken nogal hangen in de sfeer van onderzoek naar nadere invulling van beleid, intentieverklaringen of algemene oproepen. De thema s lijken eerder het zoveelste onderwerp waarover sociale partners afspraken maken in de cao dan dat ze een kader vormen waar vanuit een coherent geheel van afspraken wordt gemaakt gericht op het versterken van de inzetbaarheid over de gehele loopbaan. Het meest uitgewerkt zijn deze afspraken 1 Waar in dit rapport over cao s wordt gesproken worden daaronder ook de rechtspositieregelingen voor werknemers in het openbaar bestuur, defensie en politie begrepen, tenzij expliciet anders vermeld. 2

4 nog in de protocollen gericht op levensfasebeleid die onderdeel uitmaken van enkele cao s. De cao Waterbedrijf biedt de breedste uitwerking van het begrip duurzame inzetbaarheid. In de bouwsectoren en de sector schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is er relatief weinig aandacht voor deze thema s in de cao. Dialoog met medewerkers en medezeggenschap Met uitzondering van de cao s in de bouwsectoren en het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf bevatten de overige cao s allemaal bepalingen over de dialoog met medewerkers in de vorm van functionerings- en/of ontwikkelgesprekken, waarin inzetbaarheid en opleiding belangrijke thema s vormen. Er zijn echter maar weinig cao s waarin een bredere gespreksagenda gericht op duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken van de individuele medewerker is vastgelegd. De meeste onderzochte cao s bevatten geen bredere, integrale gespreksagenda voor de medezeggenschap gericht op duurzame inzetbaarheid en/of langer doorwerken. In enkele cao s wordt expliciet een rol toegekend aan de medezeggenschap bij de invulling van een specifiek thema, zoals opleidingsbeleid, zelfroosteren of taakbeleid. Het meest uitgebreid wordt de rol van de medezeggenschap met betrekking tot duurzame inzetbaarheid/levensfasebeleid aan de orde gesteld in de cao Woondiensten. Diverse cao s in de onderwijs- en onderzoeksectoren en die voor het openbaar bestuur bevatten daarnaast afspraken over de sociale beleidsagenda voor het decentrale overleg tussen instellingen en vakorganisaties. De cao s voor de bouwsectoren en het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf bevatten juist verwijzingen naar de agenda voor de landelijke overlegtafels. Gezond en veilig werken Vrijwel alle onderzochte sectoren hebben een sectorspecifieke arbocatalogus. In de meeste cao s ontbreken verwijzingen naar de arbocatalogus, waardoor onduidelijk blijft in welke mate de arbocatalogus richtinggevend is voor het arbo- en gezondheidsbeleid. Primair en voortgezet onderwijs vormen hier de positieve uitzonderingen. Deze cao s bevatten verwijzingen naar de arbocatalogus en geven aan dat de catalogus richting gevend is. Opvallend is hoe weinig het recht op periodiek medisch onderzoek (PMO) uit de Arbo-wet in de cao s is ingevuld. Afgezien van de bouwsectoren is dat niet of nauwelijks van de grond gekomen. Voor zover er in de andere sector-cao s afspraken over PMO zijn te vinden, is dat vaak in beperkende zin: gerelateerd aan bepaalde leeftijdgroepen en/of functies. Overigens bevatten vrijwel alle cao s wel afspraken over medisch onderzoek, maar dan meestal in het kader van aanstellingsbeleid en/of verzuimbeleid. Afgezien van een aantal cao s met een kapstokbepaling of intentie gericht op gezond werken, zijn er geen cao s gevonden waarin duidelijke afspraken zijn gemaakt over geïntegreerd gezondheidsmanagement waarbij ook aspecten als leefstijl aandacht krijgen. In een klein aantal cao s krijgt het onderwerp belastbaarheid van de medewerker expliciet een plaats in het functioneringsgesprek en/of is er een aanbod van cursussen gericht op vergroting van de belastbaarheid van de medewerker, zoals in de cao Universitaire Medische Centra (UMC). 3

5 Opleiding, ontwikkeling en loopbaan Afspraken over en verwijzingen naar opleiding komen in alle arbeidsvoorwaardenregelingen voor, m.u.v. de rechtspositieregeling voor de politie. In het geval van het ARAR 2 is geen recht op scholing vastgelegd. Het is hier de werkgever die (eenzijdig) beslist over het aanbieden van scholing. Ook de arbeidsvoorwaardenregeling voor de Rechterlijke Macht kent nauwelijks scholingsafspraken waaraan door de individuele medewerker rechten kunnen worden ontleend. In de cao s van de bouwsectoren en het schoonmaak en glazenwassersbedrijf hebben de scholingsafspraken vooral betrekking op functieen beroepsgerichte opleiding. Er is wel een scholingsrecht in deze cao s opgenomen, maar ze kennen geen individueel opleidings- en ontwikkelingsbudget. Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten komen inmiddels in behoorlijk wat cao s voor, met name in de onderwijs & onderzoeksectoren en bij de nutsbedrijven. Ontwikkelingsgerichte scholing krijgt in deze cao s ook meer aandacht. In dit kader is ook het aanbod van cursussen Nederlandse taal in de sector schoonmaak- en glazenwassersbedrijf vermeldenswaardig. De afspraken over loopbaanontwikkeling blijven wat achter op de afspraken over scholing. Het vaakst komen afspraken voor over loopbaanadvies en het in kaart brengen van competenties en EVC trajecten. Qua infrastructuur heeft de bouwsector op dit moment de zaken het best geregeld met de regionale loopbaanadviescentra. Qua faciliteiten voor employability-activiteiten van de individuele medewerker heeft de cao Waterbedrijf het meest te bieden. De arbeidsvoorwaardenregelingen voor de gemeenten (CAR-UWO) en defensie (AMAR) hebben het meest te bieden wat betreft tweede loopbaanbeleid, zij het dat dat in het geval van de gemeenten is toegespitst op substantieel belastende functies. Vermeldenswaard is voorts de afspraak over het tweede-loopbaanbudget in de cao Waterschappen. In veel cao s worden er wel afspraken over mobiliteit en mobiliteitsondersteunende faciliteiten gemaakt, maar dat gebeurt veelal in het kader van reorganisaties en ontslag en niet in het kader van vergroting van de inzetbaarheid en wendbaarheid van de medewerker. Keuzeruimte in de cao Vrijwel alle onderzochte cao s bieden keuzemogelijkheden voor de werknemer in de vorm van uitruilregelingen (cao à la carte), verlofspaarregelingen, de levensloopfaciliteit of individuele benefitbudgetten. Alleen in de cao s voor de sectoren schoonmaak- en glazenwassersbedrijf en de rechterlijke macht ontbreken hierover afspraken. Afspraken over de levensloopfaciliteit zijn het meest wijdverbreid. Per 1 januari 2012 zullen de levensloopregeling en de spaarloonregeling verdwijnen en worden vervangen door de zogenaamde vitaliteitsregeling, waardoor de meeste cao s op dit terrein aangepast moeten worden. Cao à la carte regelingen zijn vooral tot ontwikkeling gekomen in de cao s voor de nutsbedrijven, het openbaar bestuur en het hoger onderwijs. Overigens geldt voor deze uitruilregelingen dat er grote verschillen zijn in reikwijdte van de regelingen en de transparantie van 2 De rechtspositieregeling voor rijksambtenaren 4

6 deze regelingen. Individuele benefitbudgetten zijn in vijf cao s aangetroffen, met name bij de nutsbedrijven, de UMC s en de waterschappen. In alle gevallen betrof dat ook cao s waar het seniorenverlof (op termijn) zal verdwijnen of inmiddels verdwenen is. De cao s in de bouwsectoren bieden buiten de levensloopregeling weinig keuzemogelijkheden. De cao Bouwbedrijf kent overigens nog wel een collectief beheerd tijdspaarfonds. Seniorenbeleid Driekwart van de onderzochte cao s kent speciale regelingen voor oudere medewerkers. Meestal in de vorm van extra vrije tijd of hersteltijd (leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof), vrijstellingen voor bezwarende arbeidstijden en demotiebepalingen waarbij vooral de negatieve gevolgen voor de pensioenopbouw bij een salarisverlaging worden opgevangen. Het klassieke ontziebeleid voor ouderen is daarmee nog volop aanwezig in de cao s. Alleen in de cao s voor de UMC s, de waterschappen, de nutsbedrijven en de woningcorporaties is dit type beleid duidelijk op zijn retour. In slechts twee cao s zijn er naast dergelijke ontziebepalingen bepalingen gevonden met speciaal aandacht voor de individuele belastbaarheid en inzetbaarheid van de oudere medewerker (cao Bouwbedrijf en cao Middelbaar Beroeps Onderwijs (MBO)). In geen enkele cao is er een wat meer uitgebreide afspraak gevonden gericht op een einde-loopbaantraject, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan behoud en overdracht van kennis en ervaring, voorbereiding op postactieve fase, pensionering etc. Interessant en vernieuwend zijn de afspraken in het CAR-UWO en de cao Waterschappen over de besteding van de landelijke premiekorting voor het in dienst hebben van 62-plus medewerkers aan inzetbaarheidverhogende maatregelen. Overgang van werken naar pensioen De verschillende pensioenregelingen (voor ouderdomspensioen, flexpensioen, VUT etc.) die er nu nog zijn bieden de mogelijkheid van flexibele uittreding voor 65 jaar, zowel naar tijdstip van pensionering als naar omvang (deeltijdpensioen). Flexibel met pensioen gaan ná 65 jaar is in drie van de vier onderzochte ouderdomspensioenregelingen mogelijk. Alleen de pensioenregeling voor het schoonmaaken glazenwassersbedrijf kent die mogelijkheid niet. Van de vier regelingen heeft alleen het ABP Keuzepensioen de mogelijkheid van voortzetting van de pensioenopbouw na het bereiken van de 65- jarige leeftijd. Wat betreft de overgang van werken naar pensioen kan geconstateerd worden dat de vrijheid die de pensioenregelingen bieden aangaande moment en omvang van pensionering geen evenknie vinden in de cao s. Automatisch ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is de norm. De met name in de onderwijssectoren en het openbaar bestuur voorkomende bepaling van ontslag bij 65, tenzij anders overeengekomen, biedt voor de individuele medeweker wel een opening tot doorwerken na 65, maar geen zekerheid hierover. Vermeldenswaard zijn in dit kader de aparte regelingen voor de rechterlijke macht (benoeming voor het leven) en voor de bouwplaatsmedewerkers (geen bepaling betreffende pensioenontslag in de cao). Tenslotte kan geconstateerd worden dat het thema arbeidsvoorwaarden na 65 nog geen aandachtspunt is in de onderzochte cao s, met uitzondering van de cao Primair Onderwijs en het CAR UWO. 5

7 Ondersteunende activiteiten sociale partners Grote verschillen tussen sectoren Uit de quickscan van de websites van werkgeversorganisaties, vakbonden en de sectorfondsen van sociale partners komen grote verschillen naar voren in de aandacht voor thema s als langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid. De organisaties die er wat dat betreft in positieve zin uitspringen zijn aan werkgeverszijde de VNG, WENb, Aedes en Bouwend Nederland. Opvallend afwezig is hier de werkgeversvereniging voor het Waterbedrijf, terwijl de cao in deze sector juist het verst gaat bij het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Aan de kant van de vakbonden springen de sites van AVBAKABO FNV, De Unie en FNV Bouw & Infra en FNV/Woondiensten er in positieve zin uit. De sectorfondsen voor de bouw, de gemeenten, het rijk, de universiteiten, de UMC s en de Woningcorporaties besteden verhoudingsgewijs de meeste aandacht aan de thema s langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid en bieden ondersteunende informatie, cursussen en trainingen, loopbaanadvies, verspreiding van goede praktijken en projectsubsidies. Relatief weinig aandacht voor de thema s duurzame inzetbaarheid, levensfasebeleid en langer doorwerken is er op het publieke deel van de websites bij de werkgeversorganisaties en sectorfondsen in de onderwijssectoren, terwijl de urgentie om in die sectoren actief aan de slag te gaan juist daar groot is i.v.m. de vergrijzing van het personeelsbestand, de te verwachten grote uittocht van personeel en de te verwachten krimp in sommige regio s. De geringe aandacht voor de thema s staat ook wel enigszins in contrast met de aandacht die er is voor deze thema s in de cao s van deze sectoren. In welke mate er gerichte informatie over de thema s te vinden is op de websites van de werkgeversorganisaties achter de inlogcodes kon in het kader van dit onderzoek niet worden achterhaald. Positief is de ontwikkeling van de website Active Aging in 2011, voor met name de overheids- en onderwijssectoren. Deze website biedt veel informatie over en instrumenten voor duurzame inzetbaarheid en vitaliteit voor zowel werknemers als werkgevers. Op de websites van de werkgeversorganisaties en de sectorfondsen in de sectoren politie, defensie, rechterlijke macht, de kleine bouwsectoren en het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf vinden we maar weinig informatie en stimuleringsmaatregelen over duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken. Verschillen in thema s Als het gaat om specifieke inzetbaarheidthema s steken de thema s gezond en veilig werken (arbocatalogi, werkdrukbeheersing), scholing en loopbaanontwikkeling en medezeggenschap/dialoog werknemer-werkgever er echt boven uit. Dat zijn inmiddels haast de klassieke thema s die in het verlengde liggen van wetgeving en/of de landelijke akkoorden tussen sociale partners over de gezonde werkplek, employability en de arbeidsverhoudingen. In het bijzonder op de sites van de vakbonden wordt hier in de meeste gevallen behoorlijk wat aandacht aan besteed en worden er ook cursussen en advies op deze terreinen aangeboden. Relatief weinig aandacht is er voor activerend gezondheidsbeleid gericht op de vitaliteit van individuele medewerkers, einde-loopbaanbeleid, geleidelijke overgang van 6

8 werken naar pensioen en doorwerken na de officiële pensioendatum. Opvallend, omdat er inmiddels al een aantal jaren gesproken wordt over langer doorwerken, vitaliteit van medewerkers, verhoging AOWleeftijd en dergelijke. De geringe aandacht voor deze thema s bij de organisaties is overigens in lijn met het ontbreken van afspraken op deze terreinen in de meeste onderzochte cao s. Specifieke informatie over doorwerken na 65 en de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechterlijke positie van werknemers is te vinden op de sites van de VNG, de WENb en Bouwend Nederland. Conclusies Algemeen 1. Duurzame inzetbaarheid, langer doorwerken en levensfasebeleid zijn thema s waarover aan veel cao-tafels wordt gesproken. Het blijft echter nog vaak hangen in onderzoek, intenties en protocollen, vooral waar het langer doorwerken en levensfasebeleid betreft. Het concept duurzame inzetbaarheid lijkt meer perspectief te bieden dan levensfasebeleid of leeftijdbewust personeelsbeleid, omdat het naast levensfase ook aspecten als vitaliteit, werkvermogen, loopbaanontwikkeling, kennis en vaardigheden beschouwt en het directer aansluit bij de belangen van werkgevers en werknemers. 2. In de cao-praktijk vallen de verdergaande afspraken over duurzame inzetbaarheid samen met het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid door meer keuzeruimte te bieden in arbeidsvoorwaarden (maar ook in werktijden, het nieuwe werken en dergelijke), het creëren van benefitbudgetten, een sterkere focus op persoonlijke ontwikkeling, een afbouw van het op ontzien gerichte seniorenbeleid en meer aandacht voor vitaliteit en langer doorwerken. Wat betreft specifieke thema s en faciliteiten 1. Hoewel de meeste onderzochte cao s afspraken bevatten over de dialoog met medewerkers (functionerings-, ontwikkel- of jaargesprekken) en de medezeggenschap, is er doorgaans geen sprake van een uitgewerkte gespreksagenda in de cao. Op zijn best wordt er een klein aantal specifieke gespreksthema s (opleidingsplan, werkdruk, taakbeleid en dergelijke) aangevoerd waarover het gesprek kan plaatsvinden. Hier kan nog een forse inhaalslag worden gemaakt. 2. Op het terrein van gezond en veilig werken wordt er momenteel in zijn algemeenheid relatief weinig geregeld in de cao s. In de meeste gevallen ontbreken er verwijzingen naar de sectorale arbocatalogi. Er zijn ook relatief weinig afspraken over periodiek medisch onderzoek van werknemers en er zijn geen aanzetten voor integraal gezondheidsmanagement in de cao s gevonden. Ook zijn er relatief weinig afspraken gevonden over specifieke arboknelpunten en cursussen gericht op de belastbaarheid van medewerkers. Met het oog op de te verwachten verlenging van de loopbaan van medewerkers is een omslag in beleid naar breder preventiebeleid dat mede gericht is op de individuele belastbaarheid gewenst. De meeste onderzochte sectoren moeten die slag nog maken. 7

9 3. De meeste cao s bevatten afspraken over opleiding, ook al is de toegang tot scholing voor de individuele werknemer niet altijd gegarandeerd. In veel gevallen, maar lang nog niet overal, is er sprake van een persoonlijk ontwikkelingsplan en meer dan voorheen worden er persoonlijke ontwikkelingsbudgetten beschikbaar gesteld. Met het oog op de duurzame inzetbaarheid en de verlenging van de loopbaan van medewerkers is het van groot belang te blijven investeren in ontwikkeling en medewerkers daar medeverantwoordelijk voor te maken. Dat kan onder meer met persoonlijke ontwikkelingsplannen en -budgetten bereikt worden. Een behoorlijk aantal sectoren is hiermee op de goede weg. 4. Afspraken over loopbaanontwikkeling komen relatief weinig voor. Los van afspraken over periodiek loopbaanadvies, competentieontwikkeling en EVC in diverse cao s gebeurt er niet bijster veel op dit terrein. Afspraken over tweede loopbaanbeleid en mobiliteit ondersteunende faciliteiten zijn maar mondjesmaat aangetroffen in de onderzochte cao s. Ook hier geldt dat een forse inhaalslag gemaakt kan worden en wellicht ook wenselijk is. 5. De meeste cao s bieden ruimte voor keuze in de arbeidsvoorwaarden. Soms alleen in de vorm van de levensloop faciliteit, in veel gevallen echter ook in combinatie met cao à la carte regelingen en, in toenemende mate, zogenoemde benefitbudgetten. De keuzeruimte kan in veel gevallen nog vergoot worden evenals de transparantie van de regelingen. Wellicht biedt de introductie van de vitaliteitregeling in 2012 een goede gelegenheid om te komen tot een transparant en samenhangend geheel van afspraken gericht op keuzevrijheid, eigen verantwoordelijkheid, inzetbaarheid en vitaliteit. 6. In de meeste onderzochte cao s zijn er nog volop afspraken gericht op het ontzien van senioren. Slechts in een handjevol cao s is dit beleid nagenoeg afgeschaft (afgezien van overgangsregelingen). Afspraken over einde-loopbaanbeleid, de vergroting van de inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers en doorwerken na 65 zijn nu niet of nauwelijks te vinden in de cao s. Ook hier geldt dat een inhaalslag gemaakt kan worden en wellicht ook wenselijk is gelet op de verlenging van de arbeidsloopbaan. 7. Wat betreft de overgang van werken naar pensioen kan geconcludeerd worden dat in termen van flexibiliteit de pensioenregelingen ver vooruitlopen op de cao s, met name wat betreft het doorwerken na 65. Het ontslag bij 65 is nog steeds richtinggevend en slechts sporadisch zijn er afspraken gevonden over de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van 65-plussers. De ophanden zijnde flexibilisering van de AOW-gerechtigde leeftijd kan wellicht een goede gelegenheid zijn om de afspraken betreffende ontslag bij de pensioengerechtigde leeftijd nog eens nader te bezien. Wat betreft sectoren 1. Er zijn grote verschillen tussen de sectoren als het gaat om het aantal afspraken in de cao s waarmee duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken kunnen worden gestimuleerd. Het kleinste aantal afspraken is gevonden in de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf, het grootste aantal in de cao Primair Onderwijs. Ook de andere onderwijs- en onderzoeksectoren 8

10 scoren bovengemiddeld scoren. De sectoren vallend onder de bedrijfstak bouw (m.u.v. de sector woningcorporaties) scoren benedengemiddeld. 2. De cao s voor de nutsbedrijven, de woningcorporaties, de universitaire medische centra en de waterschappen hebben de best ontwikkelde faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid. Deze sectoren zijn op cao-gebied duidelijke vernieuwers. Zij lopen voorop in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Het zijn sectoren met een brede investeringsagenda gericht op duurzame inzetbaarheid waarin meer verantwoordelijkheid wordt gelaten aan de individuele medewerker voor zijn eigen loopbaanontwikkeling, wat mede gefaciliteerd wordt door meer keuzeruimte in de arbeidsvoorwaarden, persoonlijke ontwikkelplannen en -budgetten en faciliteiten voor loopbaanoriëntatie en ontwikkeling. 3. Dat de cao s in de bedrijfstak bouw en de cao Schoonmaak en Glazenwassersbedrijf bieden relatief weinig faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid. Er zijn weinig afspraken over functioneren en investeren in bredere ontwikkeling van de medewerkers. De aard van de arbeidscontracten, personeelskenmerken, kenmerken van de bedrijven (veel MKB) en de omvang van de sectoren, spelen daarbij wellicht een doorslaggevende rol. De positieve uitzondering is hier de cao Bouwbedrijf met een sterk ontwikkelde arbo-infrastructuur, afspraken over gezondheidsmonitoring en preventieactiviteiten en activiteiten gericht op toeleiding naar ander werk via de regionale loopbaancentra. 4. Ook in de rechtspositieregelingen van de ambtenaren van het rijk, de politie, de rechterlijke macht en defensie komen de faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid weinig uit de verf. Dat heeft to gevolg dat de individuele ambtenaar op grond van zijn rechtspositieregeling weinig inzetbaarheidfaciliteiten kan claimen. Wel positief is het tweede-loopbaanbeleid in het AMAR (defensie), dat vooral is ingegeven door de genomen verantwoordelijkheid voor het toeleiden naar ander werk na ommekomst van de veelal tijdelijke contracten van de defensiemedewerkers. Dat een (wettelijke) rechtspositieregeling als zodanig geen belemmering hoeft te zijn voor faciliteiten gericht op duurzame inzetbaarheid laten de regelingen voor de gemeente- en de provincieambtenaren zien. Deze faciliteren duurzame inzetbaarheid meer dan de arbeidsvoorwaardenregelingen voor de overige overheidssectoren (openbaar bestuur en orde en veiligheid). Waar de rechtspositieregelingen in de overheidssectoren misschien niet optimaal zijn gezien vanuit een duurzaam inzetbaarheidperspectief, kan duurzame inzetbaarheid ook door goed HRM-beleid worden gestimuleerd. In het geval van de gemeenten en het rijk wordt dat ook duidelijk ondersteund door informatie en activiteiten vanuit de sectorfondsen en in het geval van de gemeenten, ook de werkgeversorganisatie VNG. 5. De cao s voor de onderwijs- en onderzoekssectoren zijn wellicht het moeilijkst te plaatsen als het gaat om de aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Er wordt nog sterk op het klassieke ontziebeleid geleund als het gaat om seniorenbeleid, het arbobeleid wordt sterk bepaald door de taakinhoud en werkdruk en er wordt nog maar mondjesmaat gewerkt met persoonlijke budgetten voor persoonlijke ontwikkeling en ook de keuzemogelijkheden in de arbeids- 9

11 voorwaarden zijn vooralsnog tamelijk beperkt. Dit geldt in het bijzonder voor de sectoren primair en voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs. De organisaties van werkgevers en werknemers en de sectorfondsen laten op het eerste gezicht bovendien relatief weinig concrete activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid zien. 10

12 1. Inleiding 1.1. Verlenging arbeidsloopbaan vraagt om investeren in duurzame inzetbaarheid Werknemers zullen in de toekomst langer doorwerken dan afgelopen decennia gebruikelijk was. De laatste jaren zijn veel veranderingen in de sfeer van de werknemersverzekeringen en de inkomstenbelasting doorgevoerd. Langer doorwerken wordt daarbij gestimuleerd door de invoering van financiële prikkels. Ook andere veranderingen, zoals de versobering van ouderdomspensioen (omzetting eindloon naar middelloon bij de pensioenopbouw) en vroegpensioenregelingen (VUT en FLO), alsmede de afschaffing van de prepensioenregelingen hebben de verlenging van de arbeidsloopbaan bevorderd. Afgelopen jaren is de trend naar een hogere uittredingsleeftijd al stevig ingezet, zoals onderstaande figuur 1 voor diverse sectoren in de sfeer van onderwijs en overheid laat zien. Aangenomen mag worden dat ook andere sectoren een vergelijkbare ontwikkeling laten zien. Figuur 1: Ontwikkeling van de gemiddelde pensioenuittredingsleeftijd tussen 2003 en 2009 in 14 onderwijs- en overheidssectoren. Bron: Kennisbank Arbeidszaken Publieke Sector Nu nog kan een groot deel van de voor 1950 geboren generatie werknemers uittreden met een veelal op omslagfinanciering gebaseerde regeling voor vroegpensioen, zoals de FPU-regeling in de publieke sector, maar die route van prepensionering is voor de na 1949 geborenen niet langer beschikbaar na de invoering van de wet VUT, prepensioen en levensloop (VPL) in Uittreden vóór de 65 jarige leeftijd kan voor de ná 1949 geboren werknemers nog steeds, maar daar hangt dan wel een prijskaartje aan. Zij kunnen het ouderdomspensioen naar voren halen, wat leidt tot een lager ouderdomspensioen na het 11

13 bereiken van de 65-jarige leeftijd of ze kunnen gebruik maken van levensloopverlof, als zij daarvoor tenminste geld opzij hebben gelegd. Er mag worden aangenomen dat de spilleeftijd van volledige pensioenuittreding verder zal oplopen. Niet iedere werknemer kan of wil eerder stoppen met werken, al is het maar omdat de pensioentoezegging ontoereikend kan zijn, bijvoorbeeld door pensioenbreuken, pensioenverevening bij echtscheiding en - niet onbelangrijk - het al enige jaren achterblijven van de indexering van de pensioenen ten opzichte van de prijs- en welvaartsontwikkeling. Ook veranderingen in de AOW, zoals het vervallen van de partnertoeslag in 2015, en de verhoging van de AOW leeftijd naar 66 jaar in 2020 en mogelijk 67 jaar in 2025, waarover het kabinet Rutte en sociale partners in 2011 overeenstemming hebben bereikt, zal de spilleeftijd voor pensioenuittreding omhoogstuwen, in het bijzonder bij werknemers waarvoor de AOW de belangrijkste pijler vormt van het inkomen na pensionering. Van overheidswege komen er bovendien nieuwe prikkels om langer doorwerken te stimuleren, zoals de doorwerkbonus voor 62-plussers die in 2012 zijn intrede doet en het vervangen van de levensloopregeling door de vitaliteitregeling, waarmee een einde komt aan de mogelijkheid met deze spaarregelingen volledig vervroegd uit te treden. Werknemers zullen zich door de veranderingen (moeten) instellen op een verlenging van de loopbaan met wellicht zo n 2 tot 4 jaar, al dan niet in combinatie met deeltijdpensioen. Werknemers doen er verstandig aan zich zo nu en dan af te vragen hoe ze dat op een motiverende, plezierige, gezonde en productieve wijze kunnen doen bij hun huidige werkgever, bij een andere werkgever of op een andere manier. Ook zal in toenemende mate van hen verwacht worden dat ze zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun duurzame inzetbaarheid en vitaliteit en de bereidheid tonen daarin te investeren. Het langer doorwerken heeft vanzelfsprekend ook gevolgen voor werkgevers. Zij kunnen zich steeds minder veroorloven de vergrijzing van de beroepsbevolking te negeren en zullen zich moeten instellen op een situatie waarin er meer 55-plussers en vooral 60-plussers op de werkvloer zijn. Door de demografische ontwikkeling zal het aandeel ouderen in de actieve beroepsbevolking toch al stijgen en de trendmatige verlenging van de arbeidsloopbaan zal dat verder versterken. Sectoren als de beroeps- en volwasseneneducatie, het hoger beroepsonderwijs, het primair en voortgezet onderwijs, provincies, waterschappen en de nutsbedrijven hebben daar al volop mee te maken. Ook in de minder sterk vergrijsde sectoren zoals de bouw en schoonmaakbranche zullen werknemers langer doorwerken. Die sectoren zullen sterk geconfronteerd worden met het vraagstuk hoe om te gaan met de dalende belastbaarheid van oudere werknemers in fysiek zware beroepen. In alle sectoren krijgen werkgevers daarnaast te maken met een grotere variatie in uittredingsleeftijden als gevolg van de introductie van flexibele pensioenregelingen, zoals het ABP KeuzePensioen. Dat vraagt aan de zijde van werkgevers om een actieve personeelsplanning en meer aandacht voor de specifieke uittredingswensen en verwachtingen van werknemers. Ook werkgevers zullen zich dus moeten buigen over de vraag hoe zij hun medewerkers langer gezond, gemotiveerd, met plezier en productief aan het werk kunnen houden. In de eerste plaats bij henzelf, maar zo nodig ook bij een andere werkgever of op een andere manier. Door een gerichte en uitgekiende inzet van bedrijfsprocessen en faciliteiten in het HRM-beleid kunnen arbeidsorganisaties een wezenlijke bijdrage leveren aan de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Dergelijk beleid gericht op een productieve verlenging van de loopbaan draagt ook bij 12

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Active Aging bij Overheid en Onderwijs

Active Aging bij Overheid en Onderwijs Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper van Loo Andries de Grip Raymond Montizaan Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper

Nadere informatie

Doorwerken na 65 jaar

Doorwerken na 65 jaar CvA-notitie februari 2008 Doorwerken na 65 jaar De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

S A M E N V A T T I N G

S A M E N V A T T I N G 5 6 Samenvatting Dit advies bevat een reactie op: De adviesaanvraag van de staatssecretaris van SZW van 25 mei 2005 over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Naast een algemene vraag

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid

Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid Verslag van de ROA enquête 2011 Didier Fouarge Andries de Grip Raymond Montizaan ROA-R-2011/9 Colofon Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Niets

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer

Nadere informatie

CAO-AKKOORD TEXTIELVERZORGING, NOVEMBER 2011. De looptijd van de CAO is 2 jaar, van 1 juli 2011 t/m 30 juni 2013 (artikel 59 CAO).

CAO-AKKOORD TEXTIELVERZORGING, NOVEMBER 2011. De looptijd van de CAO is 2 jaar, van 1 juli 2011 t/m 30 juni 2013 (artikel 59 CAO). ral.div.80 CAO-AKKOORD TEXTIELVERZORGING, NOVEMBER 2011 1 LOOPTIJD De looptijd van de CAO is 2 jaar, van 1 juli 2011 t/m 30 juni 2013 (artikel 59 CAO). 2 LOONPARAGRAAF De salarissen en salarisschalen voor

Nadere informatie

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen P&O beleid in relatie tot levensfasen Levensfasegericht personeelsbeleid is in feite het voeren van goed personeelsbeleid, waarbij P&O-ers en leidinggevenden oog hebben voor de levensfase van hun medewerkers.

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Zeist, 10 februari 2010

Zeist, 10 februari 2010 Loyalis Seminar Rien Fait, SOML Zeist, 10 februari 2010 Stichting Onderwijs Midden-Limburg (SOML) 4 brede scholengemeenschappen ruim 1.000 medewerkers tot 2001 structureel hoog ziekteverzuim: > 11% 2001:

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

LOAZ. (samen) werken met gezond verstand. Toetsingskader CAO UMC. op weg naar de CAO UMC van de toekomst

LOAZ. (samen) werken met gezond verstand. Toetsingskader CAO UMC. op weg naar de CAO UMC van de toekomst Toetsingskader CAO UMC (samen) werken met gezond verstand op weg naar de CAO UMC van de toekomst Dialoog en Maatwerk Inzet werknemersorganisaties Versie 1 oktober 2010 NFU-10.3154 Toetsingskader CAO UMC

Nadere informatie

voor wat betreft de toepasbaarheid op oudere medewerkers een aantal kanttekeningen geplaatst. Ook wordt erop gewezen dat het levensfase bewust

voor wat betreft de toepasbaarheid op oudere medewerkers een aantal kanttekeningen geplaatst. Ook wordt erop gewezen dat het levensfase bewust Arbitrage inzake een geschil tussen de werkgeversdelegatie en de werknemersdelegatie van de commissie voor georganiseerd overleg van de gemeente Doesburg Bij brief van 14 oktober 2013 (ontvangen op 1 november

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

OR & Duurzame inzetbaarheid

OR & Duurzame inzetbaarheid OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid = Langer werken?

Duurzame inzetbaarheid = Langer werken? Duurzame inzetbaarheid Verzilveren in Drenthe? 10 maart 2011, Carry Goedhart, directeur Duurzame inzetbaarheid = Langer werken? Drie onderwerpen: Publiek debat over langer doorwerken Arbeidsmarkt en productiviteit

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Nieuwe CAO: een reuzestap vooruit

Nieuwe CAO: een reuzestap vooruit Nieuwe CAO: een reuzestap vooruit Waterbedrijven klaar maken voor de toekomst 20 mei 2010 Platform OR en Waterbedrijven Piet Jonker Voorzitter WWb Bespreekpunten Inzetbaarheidsbudget Van leeftijdsdiscriminatie

Nadere informatie

Verslag Mandema Update mei 2014

Verslag Mandema Update mei 2014 Verslag Mandema Update mei 2014 Terwijl de leden van de Eerste Kamer zich op 20 mei jl. bogen over de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen, kregen onze relaties te horen wat de consequenties

Nadere informatie

Aanpassing pensioenregelingen n.a.v. nieuwe wetgeving rond VUT, prepensioen en levensloopregeling

Aanpassing pensioenregelingen n.a.v. nieuwe wetgeving rond VUT, prepensioen en levensloopregeling Aanpassing pensioenregelingen n.a.v. nieuwe wetgeving rond VUT, prepensioen en levensloopregeling (klik op logo om onze website te bezoeken) Aan de cliënten Breda, 19 oktober 2005 1. Inleiding De Eerste

Nadere informatie

Overzicht Beleid & Wet- en regelgeving pensioenen

Overzicht Beleid & Wet- en regelgeving pensioenen Overzicht Beleid & Wet- en regelgeving pensioenen 14 september 2015 VERD VERD VERD VERD GEWIJZI Vooraf VERD VERD 08 VERD Herziening IORP-richtlijn VERD G 01 02 03 04 05 VERD Toekomst pensioenstelsel Algemeen

Nadere informatie

Zou u het de laatste jaren vóór uw pensioen ook al rustiger aan willen doen? Dan is de regeling 80-85-85 wellicht wel iets voor u

Zou u het de laatste jaren vóór uw pensioen ook al rustiger aan willen doen? Dan is de regeling 80-85-85 wellicht wel iets voor u Zou u het de laatste jaren vóór uw pensioen ook al rustiger aan willen doen? Dan is de regeling 80-85-85 wellicht wel iets voor u De Stichting Fonds Collectieve Belangen voor het Kartonnage- en Flexibele

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Partijen zijn het volgende overeengekomen in een principe-onderhandelaarsakkoord:

Partijen zijn het volgende overeengekomen in een principe-onderhandelaarsakkoord: Principe-onderhandelaarsakkoord CAO AMBULANCEZORG 3 november 2015 Inleiding De zorg ondergaat de laatste jaren ingrijpende veranderingen. Zorg dichtbij is een hierbij passend etiket, waarbij de eerste

Nadere informatie

De effecten van ouder worden en langer doorwerken op de gezondheid van de Nederlandse bouwvakker

De effecten van ouder worden en langer doorwerken op de gezondheid van de Nederlandse bouwvakker De effecten van ouder worden en langer doorwerken op de gezondheid van de Nederlandse bouwvakker Cor van Duivenbooden hoofd O&O Arbouw Inhoud presentatie Demografische ontwikkelingen in Nederland Gevolgen

Nadere informatie

Sectorplan Recreatie 2014-2016. Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal!

Sectorplan Recreatie 2014-2016. Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal! Sectorplan Recreatie 2014-2016 Werken in de Recreatie: Leuk, fit en vitaal! 02 Inhoud 1. Duurzame inzetbaarheid... 4 2. Baan je toekomst... 6 3. Sectorplan Recreatie... 10 3.1 Arbeidsmarktadvies...12 3.2

Nadere informatie

Martin Gast. Edmond Halley BV Increase PensioenKnowHow BV. Increase Pensioen KnowHow

Martin Gast. Edmond Halley BV Increase PensioenKnowHow BV. Increase Pensioen KnowHow Martin Gast Edmond Halley BV Increase PensioenKnowHow BV Even voorstellen Wat is er aan de hand in lijfrenteland? Pensioenactualiteiten Kansen 3e pijler Ik ben Martin Gast Edmond Halley BV Pensioenconsultants

Nadere informatie

Notitie verlof 3 november 2015

Notitie verlof 3 november 2015 1. Inleiding Deze notitie bevat het voorstel om een nieuwe verlofregeling in te voeren met een onderbouwing waarom dit nodig is en wat hier onder valt. 1.1 Context Duurzame inzetbaarheid is het uitgangspunt

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding

Nadere informatie

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen Ferdy Otten en Clemens Siermann* Inleiding In de afgelopen jaren zijn tal van beleidsmaatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

Totaalpakket betreffende cao ambulancezorg 1 januari 2015 t/m 31 december 2016 zoals aangeboden aan de vakbonden op 30 maart 2015.

Totaalpakket betreffende cao ambulancezorg 1 januari 2015 t/m 31 december 2016 zoals aangeboden aan de vakbonden op 30 maart 2015. Totaalpakket betreffende cao ambulancezorg 1 januari 2015 t/m 31 december 2016 zoals aangeboden aan de vakbonden op 30 maart 2015. Aanleiding Tijdens de afgelopen tien cao-bijeenkomsten heeft de werkgeversdelegatie

Nadere informatie

Langer doorwerken. Resultaten van een narratief onderzoek naar de visie van werkgevers en pensioenfondsen op. langer doorwerken

Langer doorwerken. Resultaten van een narratief onderzoek naar de visie van werkgevers en pensioenfondsen op. langer doorwerken Langer doorwerken Resultaten van een narratief onderzoek naar de visie van werkgevers en pensioenfondsen op langer doorwerken In opdracht van: Towers Watson Auteurs: Lucie Hasková Merel van Krieken Eline

Nadere informatie

Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen

Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen Alternatieven voor seniorenregelingen in CAO s Afra Kotiso & Bert Lokhorst Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen of verspreid, zonder schriftelijke toestemming

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

ons kenmerk MARZ/CvA/U200600294 Lbr. 06/35 CvA/LOGA 06/06

ons kenmerk MARZ/CvA/U200600294 Lbr. 06/35 CvA/LOGA 06/06 LOGA College voor Arbeidszaken/VNG ABVAKABO FNV CNV;,. ' ; ;; ; Publieke zaak Brief aan de leden" T.a.v. het college Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden informatiecentrum tel. MARZ/CvA (070)

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Duurzame Inzetbaarheid Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Waarom dit onderwerp? Aanleiding(en) Getriggerd door lezing bij KU Leuven. In België wettelijke plicht om de werkgelegenheidsgraad

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam De feiten en mythen van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Het gaat uitstekend met ons.. 84 82 80 78 76 74 72 70 68 66 64

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag Aan de voorzitter van de Sociaal-Economische Raad De heer ir. W. Draijer Postbus 90405 2509 LK S GRAVENHAGE

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 32 043 Toekomst pensioenstelsel Nr. 71 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

DUURZAME INZETBAARHEID BIJ SABIC-IP

DUURZAME INZETBAARHEID BIJ SABIC-IP DUURZAME INZETBAARHEID BIJ SABIC-IP Waarom? Onze aanpak? 26 september 2012 Nederlandse bevolking naar leeftijd (bron: CBS) 70 60 50 0-19 jaar 20-64 jaar 65 jaar en ouder Grijze druk 40 % 30 20 10 0 2005

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door

Nadere informatie

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008

Workability & Inzetbaarheid. The Finnish Experience. Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, 26 maart 2008 Workability & Inzetbaarheid Boaborea ledenplatform 'Gezond Werken' Bussum, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie De situatie

Nadere informatie

Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling

Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling Overzicht vragen gesteld tijdens inloopsessies met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling 1. Waarom wordt het nieuwe pensioenreglement pas later uitgereikt? Antwoord: De pensioenregeling is gebaseerd

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid: de visie van ITS

Duurzame inzetbaarheid: de visie van ITS Duurzame inzetbaarheid: de visie van ITS Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt van werkgevers en werknemers. De mate waarin bedrijven erin slagen medewerkers

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7

Inhoudsopgave. Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7 SoFoKleS in 2012 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Activiteitenplan 2012 Kamer UMC... 4 Activiteitenplan 2012 Kamer WO... 7 Inleiding De sociale partners in de kennissector zien de stichting SoFoKleS als katalysator

Nadere informatie

Gewijzigde voorstellenbrief betreffende de onderhandelingen voor de Grafimedia-cao

Gewijzigde voorstellenbrief betreffende de onderhandelingen voor de Grafimedia-cao 12-12-2014 Gewijzigde voorstellenbrief betreffende de onderhandelingen voor de Grafimedia-cao Met deze (opnieuw) gewijzigde voorstellenbrief brengen wij het volgende onder uw aandacht: Hernieuwd inzicht

Nadere informatie

Wijzigingen in de pensioenwetgeving... 2. Belangrijke gevolgen van de pensioenwijzigingen... 4

Wijzigingen in de pensioenwetgeving... 2. Belangrijke gevolgen van de pensioenwijzigingen... 4 UPDATE Pensioenspecial september 2014 Sneller op de hoogte zijn van het nieuws? Volg ons op Social Media! Mandema & Partners helpt u graag bij het interpreteren van de pensioenwijzigingen die voor u en

Nadere informatie

De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen. 1. Wettelijke bevoegdheid

De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen. 1. Wettelijke bevoegdheid De Rol van de Ondernemingsraad bij Pensioen Wat zijn de rechten ( en plichten?) van de Ondernemingsraad als het om het pensioendossier gaat? Zodra het gaat om de collectieve pensioenregeling dan heeft

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de

Nadere informatie

ADDENDUM voor de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor werkgevers en werknemers in de Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen

ADDENDUM voor de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor werkgevers en werknemers in de Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen ADDENDUM voor de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor werkgevers en werknemers in de Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen 1 april 2009 tot en met 31 maart 2011 Tussen partijen bij de

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Samenvatting van pensioenakkoord StvdA

Samenvatting van pensioenakkoord StvdA AB 10065 CBAC 10162 WP 10073 Samenvatting van pensioenakkoord StvdA 1. Voorgestelde wijzigingen in de AOW Aanpassing AOW-leeftijd Er komt een vooraf vastgestelde systematiek voor de aanpassing van de AOWleeftijd

Nadere informatie

FAQ s over vastgelopen pensioenonderhandelingen en herziening ABP-pensioenregeling December 2012

FAQ s over vastgelopen pensioenonderhandelingen en herziening ABP-pensioenregeling December 2012 FAQ s over vastgelopen pensioenonderhandelingen en herziening ABP-pensioenregeling December 2012 1. Er is geen overeenstemming over herziening van de ABP-regeling per 2013. Wat betekent dit voor werkgevers

Nadere informatie

Onze referentie 1. Vitaliteitspakket

Onze referentie 1. Vitaliteitspakket > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid

En we werken nog lang en gelukkig. over duurzame inzetbaarheid En we werken nog lang en gelukkig over duurzame inzetbaarheid Remco Fransen 26 september 2013 1 Wist u dat 2 Duurzame inzetbaarheid in het nieuws 3 Wil u werken, kan u werken? % van de werkende beroepsbevolking

Nadere informatie

AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid

AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid Vooruitgang door vernieuwend werkgeven AWVN-trends voor HR Voorbij vanzelfsprekendheid Programma: Over AWVN Externe trends Cao s 2015 leden AWVN aan de slag in groepen Pauze Trends interventies Cao s 2015

Nadere informatie

Met deze brief doen wij u namens de werkgevers in de corporatiebranche een voorstel om te komen tot een nieuwe CAO Woondiensten.

Met deze brief doen wij u namens de werkgevers in de corporatiebranche een voorstel om te komen tot een nieuwe CAO Woondiensten. Datum Behandeld door C. Jongerius Kenmerk L&V/CJon/RBho/14-104 FNV Bouw CNV Vakmensen De Unie Koningin Julianaplein 10 2595 AA Den Haag Postbus 93121 2509 AC Den Haag 088 233 37 00 aedes@aedes.nl www.aedes.nl

Nadere informatie

Gemeente s-gravenhage

Gemeente s-gravenhage RIS135128_06-FEB-2006 Gemeente s-gravenhage Ons kenmerk BSD/2006.195 RIS 135128 WIJZIGING VAN ARG (HERDRUK 2005-1) HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS, - gelet op het gestelde in artikel 125 Ambtenarenwet

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader

Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader Vernieuwingsagenda umc s Uitgangspunten zoals opgenomen in LOAZ toetsingskader Kwaliteit Vakmanschap & professionaliteit Dialoog Ontwikkeling Welzijn -> kwaliteit leven Voortzetting Persoonlijk Budget

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Pensioenaanspraken in beeld

Pensioenaanspraken in beeld Pensioenaanspraken in beeld Deel 1: aanspraken naar geslacht en burgerlijke staat Elisabeth Eenkhoorn, Annelie Hakkenes-Tuinman en Marije vandegrift bouwen minder pensioen op via een werkgever dan mannen.

Nadere informatie

Iedereen energie. Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen. Karin Hofman Paul Jongenelen

Iedereen energie. Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen. Karin Hofman Paul Jongenelen Iedereen energie Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen Karin Hofman Paul Jongenelen Iedereen energie Grootste energienetwerkbedrijf van Nederland 1 Aanleggen, onderhouden, beheren van energienetwerken

Nadere informatie

Levensfasebeleid bij Viataal

Levensfasebeleid bij Viataal Levensfasebeleid bij Viataal Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe

Nadere informatie

O&O-monitor 2014. Resultaten

O&O-monitor 2014. Resultaten O&O-monitor 2014 Resultaten Den Haag, 27 maart 2015 Daniëlle Mares Inleiding In 2013 eerste O&O-monitor uitgezet onder directeuren, secretarissen en bestuurders van O&O-fondsen, 33 deelnemers; In 2014

Nadere informatie

Architectuur arbeidsvoorwaarden pakket

Architectuur arbeidsvoorwaarden pakket Architectuur arbeidsvoorwaarden pakket Mei 2011 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Architectuur arbeidsvoorwaardenpakket: modules

Nadere informatie

Beleidsplan 'Duurzame Inzetbaar in de Technische Groothandel'

Beleidsplan 'Duurzame Inzetbaar in de Technische Groothandel' Beleidsplan 'Duurzame Inzetbaar in de Technische Groothandel' 2012-175/CN/eb 24 december 2012 Aanleiding en inhoud project Onder regie van de werkgroep Duurzame inzetbaarheid Technische Groothandel is

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING

WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING WAT U ALS WERKNEMER WILT WETEN OVER DE ABP-PENSIOENREGELING 1- Waarom heeft het ABP een herstelplan opgesteld? ABP is, evenals vele andere pensioenfondsen, zwaar geraakt door de crisis op de financiële

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Zorg en Gezondheid

Samenvatting onderzoek Zorg en Gezondheid Samenvatting onderzoek Zorg en Gezondheid Aanleiding en achtergrond van het onderzoek Goede gezondheidszorg wordt steeds belangrijker: ook in Nederland nemen problemen als overgewicht, diabetes en hartproblemen

Nadere informatie

Pensioennieuws is een uitgave van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Baksteenindustrie en het Vroegpensioenfonds voor de Baksteenindustrie

Pensioennieuws is een uitgave van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Baksteenindustrie en het Vroegpensioenfonds voor de Baksteenindustrie Pensioennieuws December 2014 Nummer 17 Pensioennieuws is een uitgave van het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Baksteenindustrie en het Vroegpensioenfonds voor de Baksteenindustrie Het Baksteenpensioenfonds

Nadere informatie

Profielschets lid van het bestuur

Profielschets lid van het bestuur Profielschets lid van het bestuur Algemene kenmerken Stichting Prepensioenfonds voor de Groothandel in Textielgoederen en Aanverwante Artikelen (PRETEX) dat met ingang van 2002 is opgericht, is per 1 januari

Nadere informatie