Project Ontologie HRM in de bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Project Ontologie HRM in de bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie"

Transcriptie

1 Project Ontologie HRM in de bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie Auteur: dr. F. Kluijtmans HRM in de bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie Inleiding Feitelijke situatie Gewenste situatie Aanpak Een bedrijfskundige perspectief op HRM Een opsomming van hoofdproblemen naar niveaus van regulering Indeling van hoofdonderwerpen naar kennis- en procesdimensies Gewenste leerresultaten Samenvatting en conclusie

2 HRM in de bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie 1. Inleiding Gevraagd wordt een overzicht te geven van 10 tot 15 hoofdproblemen binnen het deeldomein HRM om vervolgens daaraan een taaktype te koppelen en een uitspraak te doen over het gewenste leerresultaat. Om deze vraag te beantwoorden hebben we eerst gekeken wat de bestaande cursusbeschrijvingen van universiteiten daarover zeggen. Vervolgens zullen we een poging doen om op grond van het bestaande kennis- en onderzoeksdomein een lijst van hoofdonderwerpen en die te koppelen aan taaktypen en gewenste leerresultaten. Bij dat laatste past dus de kanttekening dat deze opsomming en indeling geheel aan het brein van de auteur zijn ontsproten. 2. Feitelijke situatie Achterhaald kon worden de (globale) inhoud van HRM in de bacheloropleidingen van: Radboud universiteit (Nijmegen) Rijksuniversiteit Groningen Universiteit van Amsterdam Vrij Universiteit Amsterdam De omvang varieert van 5 EC (RUG) 6 EC (VU) Als doelstellingen worden geformuleerd: - studenten vertrouwd maken met belangrijkste en meest recente theorieën en analysemodellen op het gebied van menselijk gedrag en inzicht geven in de praktijken van organisaties om dit gedrag af te stemmen op de doelen van de organisatie (Radboud) - het bieden van een inleidend overzicht van HRM en de rol die de personele functie speelt in de bedrijfskundige praktijk (RUG) - kennis van relevante actuele benaderingen van HRM en inzicht in strategische dilemma s van HRM en in de verschillende manieren om daarmee om te gaan (UVA) - kennis en inzicht in verschijningsvormen en achtergronden van personeelsmanagement in organisaties en inzet en effect van procedures en activiteiten ten behoeve van de factor mens in de organisatie (VU) Onderwerpen die zoal aan de orde komen (het overzicht is zeker niet volledig) Onderwerp Radboud RUG UVA VU Modellen en concepten van HRM Strategische vraagstukken HRM en omgeving Juridische contet Analyse van het arbeidsproces 2

3 Werving en selectie Training Teams Cultuur Diversiteit Beloning Work-life balance Afstemming functies/ mensen Beoordeling Internationalisering HRM en arbeidsverhoudingen Plaats van HRM Lerende organisatie Competenties Conclusies Uit dit overzicht kan men opmaken dat naast een behandeling van algemene theorieën en opvattingen van HRM vooral wordt ingegaan op een caleidoscoop van activiteiten die ingezet worden bij de sturing van menselijk gedrag in organisaties. Iedere universiteit legt daarbij bovendien persoonlijke accenten. Zo staat bij de UVA het stelsel van arbeidsverhoudingen centraal, bij de RUG de relatie arbeidsmarkt en organisatie, en in Nijmegen de relatie met organisatievernieuwing. Van een typische bedrijfskundige benadering is o.i. geen sprake. Het is moeilijk zicht te krijgen op de nagestreefde leerdoelen. Het lijkt erop dat vooral kennis en inzicht beoogd wordt bij te brengen, aangevuld met het leren toepassen van analysemodellen in praktijksituaties. 3. Gewenste situatie In deze paragraaf zal de gewenste situatie beschreven worden. Om daarbij niet geheel blind te varen op de epertise van een persoon (c.q. de auteur van deze notitie) zal eerst aangegeven worden hoe daarbij te werk is gegaan en welke assumpties daarbij gehanteerd zijn Aanpak Bij de beschrijving van hoofdproblemen wordt zoveel mogelijk aangesloten bij theorieën en literatuur 1 zoals die momenteel circuleren en gebruikt worden in bacheloropleidingen. Algemene eindterm van een bacheloropleiding bedrijfskunde en economie zou in onze ogen moeten zijn dat deze opleidt tot reflective practitioners, dat wil zeggen professionals op het terrein van bedrijfskunde en economie die gedegen kennis hebben van wetenschappelijke concepten en modellen en die in staat zijn deze toe te passen op praktijkvraagstukken, zodat gedegen oplossingen in zicht komen. Zij hebben daarnaast kennis van de eisen die aan wetenschappelijk onderzoek gesteld moeten worden, zodat zij in staat zijn om enerzijds de kwaliteit van onderzoek uitgevoerd door derden te bepalen en anderzijds een (eenvoudig) onderzoek zelf uit te voeren. 3

4 Voor het deeldomein HRM geldt verder dat de focus binnen een bachelor bedrijfskunde en economie ook typisch bedrijfskundig zou moeten zijn. Dit vraagt enige nadere uitleg Een bedrijfskundige perspectief op HRM HRM betreft alle activiteiten gericht op het management van arbeidsrelaties in organisaties (Boall and Purcell, 2003). Om de vraag te kunnen beantwoorden wat nu verstaan wordt onder een bedrijfkundige benadering van HRM moeten we eerst ingaan op de verschillende niveaus waarop het management van arbeidsrelaties en van HR plaatsvindt. Arbeidsrelaties worden niet uitsluitend binnen arbeidsorganisaties gereguleerd. Hoe arbeidsrelaties gemanaged kunnen worden is mede afhankelijk van maatschappelijke reguleringskaders rond arbeid. In de loop van tijd is een veelheid van regels en wetten gegroeid waaraan een werkgever zich moet houden Een willekeurige greep: arbeidstijden worden wettelijk begrensd, met de beloning is men verplicht zich te houden aan regels rond het minimumloon en andere regels die in CAO s zijn vastgelegd; arbeidsomstandigheden moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dit type regulering van arbeidsrelaties door wetten en CAO-bepalingen noemen we institutioneel: zij zijn het resultaat van democratische besluitvorming op nationaal of internationaal niveau (denk aan EU richtlijnen) of van overleg tussen werkgevers(- verenigingen) en werknemers(-verenigingen), dat uitmondt in een CAO: regels waaraan alle arbeidsovereenkomsten van een bepaalde groep werknemers moet voldoen. Institutionele regulering onttrekt zich doorgaans aan de zeggenschap van de individuele ondernemer of manager: je kunt daarom ook zeggen dat, vanuit de organisatie gezien het gaat om een vorm van eterne regulering. Maar ook binnen organisaties kunnen niveaus van regulering onderscheiden worden. Op operationeel niveau maken leidinggevenden afspraken over welke taken uitgevoerd moeten worden; beoordelen zij de prestaties van hun ondergeschikten en verbinden daar (soms) beloningsconsequenties aan; zij nemen ook beslissingen wie op welk terrein geschoold gaan worden, enzovoorts. Het betreft dus allerlei zaken die van belang zijn voor het goede verloop van dagelijkse werkprocessen. Dit activiteitenpatroon vormt eigenlijk de kern van het klassieke personeelsmanagement en is voornamelijk gericht op de directe beïnvloeding van (werk-) gedrag. Dat is herkenbaar in de activiteiten en instrumenten die tot dit beleidsterrein gerekend worden. Bij werving en selectie gaat het erom om de juiste mens op de juiste plaats te krijgen; met functioneringsgesprekken en beoordelingen poogt men het werkgedrag te sturen; met beloningen werkgedrag te stimuleren en met opleidingen en trainingen dit werkgedrag te verbeteren. Het aangrijpingspunt is vrijwel altijd het individu en het object, zijn of haar werkgedrag. Naast die operationele HRactiviteiten worden ook activiteiten ondernomen met een meer strategisch karakter. Met dat woord moet men echter oppassen omdat tegenwoordig al snel iets strategisch wordt genoemd. Wij reserveren echter die term voor die beslissingen die cruciaal zijn voor het voortbestaan en de levensvatbaarheid van een onderneming of instelling (zie ook Boall en Purcell, 2003). Beslissingen dus die verreikende gevolgen hebben voor de toekomst van de onderneming of instelling. Aan wat voor soort beslissingen moeten we dan denken? Opnieuw een wat willekeurige greep: verplaatsing van activiteiten naar lagelonenlanden; introductie van een nieuwe technologie; het aangaan van relaties met andere ondernemingen om de markt beter te kunnen bedienen. Het zal duidelijk zijn dat dergelijke beslissingen grote consequenties kunnen hebben voor de onderneming als geheel maar ook voor de arbeidsrelaties. En de vraag of er al of niet sprake is van strategisch HRM is 4

5 vooral een vraag naar de mate waarin deze consequenties ten aanzien van arbeidsrelaties voorzien en meegewogen zijn in de uiteindelijke beslissing. Nu hebben strategische beslissingen een eterne en een interne dimensie. De eterne dimensie betreft dan vooral de wijze waarop gereageerd wordt op een strategisch probleem: nieuwe concurrenten; verlies van marktaandeel; veel klachten over een nieuwe dienst, enzovoorts. De interne dimensie betreft dan de wijze waarop met dat probleem door de organisatie wordt omgegaan: welke middelen in welke combinatie worden ingezet om het probleem het hoofd te bieden? Dat laatste zijn beslissingen van meer tactisch/ organisatorische aard. Op het terrein van HRM betreft dat bijvoorbeeld vragen als: hoe kunnen we het snelst en het best een verandering in of een verbetering van competenties van onze HR realiseren? Op welke wijze kunnen we ons verzekeren van een managementteam dat met de strategische uitdagingen kan omgaan? Hoe verzekeren wij ons van het behoud en de aanwas van voldoende creatieve mensen zodat wij onze innovatiedoelstelling realiseren? Hoe kunnen we het beste de loonsom reduceren, zodat onze concurrentiepositie verbetert? In figuur 1 zijn de verschillende reguleringsvormen ten aanzien van arbeidsrelaties nog eens in kaart gebracht. Institutionele regulering (wetgeving en CAO s) Strategische regulering: beslissingen betreffende de levensvatbaarheid en continuiteit van bedrijven en instellingen Tactische regulering: beslissingen met betrekking tot de inzet en combinatie van middelen om doelen te realiseren Arbeidsrelaties Operationele regulering: beslissingen en activiteiten om de dagelijkse voortgang te verzekeren Figuur 1: Reguleringsvormen ten aanzien van arbeidsrelaties. Bij een bedrijfskundige benadering gaat het vooral om strategische en tactische vraagstukken met betrekking tot de vormgeving en sturing van arbeidsrelaties of Human Resources (het rood omlijnde gebied). Daarbij speelt vooral een economische en organisatorische logica een belangrijke rol. Meer dan bij institutionele en operationele regelgeving gaat het om een afweging van kosten en baten en ligt de focus vooral op het effectief en efficiënt bereiken van doelen. Dat komt o.a. ook tot uiting in de term HRM: het gaat om het management van human resources, één van de resources, letterlijk productiefactoren, waarover bedrijven en instellingen beschikken om hun bedrijfsvoering tot uitvoering te brengen. Bij een benoeming van hoofdproblemen en leerdoelen die in een vak als HRM in een bacheloropleiding Bedrijfskunde en Economie staan wij voor de lastige vraag of een beperking tot deze twee deeldomeinen (strategische en tactische vraagstukken) wel mogelijk is, omdat voor de plaatsbepaling en begrenzing van HRM in arbeidsorganisaties (de interne regulering) kennis van de institutionele regulering noodzakelijk is. En verder lijkt het ook niet 5

6 goed mogelijk om over strategische en tactische HR vraagstukken te spreken wanneer basiskennis omtrent operationeel HR management geheel ontbreekt. Bij de opsomming van hoofdproblemen hebben we daarom de volle breedte van het veld als uitgangspunt genomen, zodat een opleiding zelf daarbinnen keuzen kan maken Een opsomming van hoofdproblemen naar niveaus van regulering Institutionele vraagstukken Omdat het gaat om basiskennis omtrent deze vorm van eterne regulering kan deze beperkt blijven tot enerzijds de partijen die daarbij betrokken zijn (het stelsel van arbeidsverhoudingen) en de feitelijke reguleringsmechanismen (wetten en CAO s). Verder kan ook ingegaan worden op de invloed van verschillen tussen institutionele kaders op het feitelijke HRM beleid. 1. Ontwikkelingen in het stelsel van arbeidsverhoudingen in Nederland (en Europa) 2. Juridische contet van arbeidsrelaties 3. Ontwikkelingen op het gebied van CAO s, vakbonden en werkgeversorganisaties 4. HRM in verschillende nationale conteten Strategische en tactische vraagstukken De keuze van onderwerpen is als volgt bepaald. Centraak staan afstemmingsvraagstukken en de activiteiten om die afstemming te realiseren. Begonnen wordt met het strategisch afstemmingsvraagstuk (5, 6 en 7). Vervolgens komt de afstemming met de arbeidsmarkt aan de orde (8), de afstemming op het type organisatie (9 en 10). Bij 11, 12 en 13 wordt aangesloten op het AMO model. Voor een goede performance moet men in staat zijn (ability), gemotiveerd zijn (Motivation) en moeten de organisatiecondities aanwezig zijn (opportunity). Die activiteitsdomeinen worden in 11, 12 en 13 behandeld. Ten slotte wordt nog ingegaan op de inrichting van de HR functie in organisaties: welke taken worden waar belegd. 5. De waarde van HRM voor de performance van ondernemingen en instellingen 6. Alignment vraagstukken en modellen 7. Planning en control van Human Capital 8. De relatie tussen interne en eterne arbeidsmarkt (personeelsstromen) 9. HRM en type arbeidsproces 10. HRM en type organisatie 11. High Performance work systems 12. Strategisch beloningsbeleid 13. Onderhoud en ontwikkeling van (kern-) competenties 14. (Her-)ontwerp van de HR functie Operationele vraagstukken Bij de indeling van deze vraagstukken is uitgegaan van de Human Resource Cycle van Fombrun et.al. (1984) 15. Personeelsvoorziening 16. Performancemanagement (coachen en beoordelen) 17. Ontwikkelings- en doorstroombeleid 18. Beloning als stuurmiddel 6

7 3.4. Indeling van hoofdonderwerpen naar kennis- en procesdimensies In onderstaande matri worden deze hoofdonderwerpen ingedeeld naar kennisdimensie en cognitieve procesdimensie. De nummers verwijzen naar de in de vorige paragraaf aangegeven hoofdonderwerpen Kennis Toepassing Analyse Evaluatie Integratie Inzicht Synthese Selectie Onderzoek Ontwerp Kennisdimensie 1 Feiten 1,2, 3, 4, 5 6, 7, 8, 9, 10 15, 16, 17, 18 2 Begrippen 1, 2, 3, 4, 5, 6 6,7, 8, 9, 10 6, 7, 8, 9, 10 6, 7, 8, 11, 12 Concepten 7, 8, 9, 10, 11 12, 13, 14 11, 12, 13, 14 12, 13, 14 12, 13, 14, 15 16, 17, 18 3 Relaties 6, 7, 8, 9, 10 6, 7, 8, 9, 10, 14 6, 7, 8, 9, 10 Structuren 12, 13, 14, 18 11, 12, 13, 14 Methoden 4 Raamwerken 1, 3, 4, 5, 6, 8 6, 7, 9, 10, 11 6, 7, 8, 11 Perspectieven 9, 10, 12, 13 12, 13, Taaktype 1 passief cognitief Taaktype 2 actief cognitief Taaktype 3 analytisch Taaktype 4 ontwerpgericht Bij de onderwerpen genoemd onder institutionele en operationele vraagstukken ligt het accent op kennis en inzicht. Dit is een noodzakelijke voorwaarde wil men strategische en tactische vraagstukken in de contet kunnen plaatsen. Wij werken deze in dit verband niet meer verder uit Gewenste leerresultaten De waarde van HRM voor de performance van ondernemingen en instellingen 1. aan kunnen geven wat momenteel de stand van zaken is in het onderzoek naar de relatie tussen HRM en performance 2. aan kunnen geven welke welke concepten in dit verband van belang zijn 3. aan kunnen geven welke perspectieven er op deze relatie bestaan en bij ieder van deze perspectieven aangeven welke kritiekpunten daarop mogelijk zijn. Alignment vraagstukken en modellen 1. De belangrijkste concepten van en perspectieven op strategic alignment weer kunnen geven 2. aan kunnen geven welke methoden om strategic alignment te realiseren momenteel gangbaar zijn 3. aan kunnen geven welke perspectieven er op de relatie HRM en ondernemingsstrategie mogelijk zijn en bij ieder van deze perspectieven aangeven welke kritiekpunten daarop mogelijk zijn. 7

8 4. een analyse kunnen maken van de mate van alignment in een concrete bedrijfsituatie 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen hoe te komen tot een betere alignment tussen HRM en ondernemingsstrategie Planning en control van Human Capital 1. De belangrijkste concepten van en perspectieven op planning en control van HR weer kunnen geven 2. aan kunnen geven welke methoden er bestaan op het terrein van planning en control van HR 3. aan kunnen geven welke perspectieven HR planning en control gangbaar zijn en bij ieder van deze perspectieven aangeven welke kritiekpunten daarop mogelijk zijn. 4. een analyse kunnen maken van de planning en control aanpak van HR in een concrete bedrijfsituatie 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen hoe te komen tot een aangepaste P&C cyclus De relatie tussen interne en eterne arbeidsmarkt (personeelsstromen) 1. De belangrijkste perspectieven op de arbeidsmarkt en het vraagstuk van vraag en aanbod van arbeid kunnen verwoorden. 2. Kennis hebben van de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin (wensen en arbeidsorientaties van nieuwkomers) 3. Kennis hebben van de theorieën die de relatie tussen interne en eterne arbeidsmarkt proberen te verklaren 4. een analyse kunnen maken van de inrichting van de interne arbeidsmarkt in een concrete bedrijfssituatie, in het licht van eterne en intern strategische en organisatorische eisen 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van de interne arbeidsmarkt (in- door en uitstroommodellen) HRM en type arbeidsproces 1. Beargumenteerd wezenskenmerken van verschillen in arbeidsprocessen aan kunnen geven. 2. Kennis hebben van theorieën die de verschillen in HR beleid bij verschillende type arbeidsproces verklaren en van kritische kanttekeningen kunnen voorzien. 3. een analyse kunnen maken van het HR beleid in een concrete bedrijfssituatie, in het licht van de eisen die het arbeidsproces stelt 4. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van het HR beleid. HRM en type organisatie 1. Beargumenteerd wezenskenmerken van verschillen in organisaties aan kunnen geven. 2. Kennis hebben van theorieën die de verschillen in HR beleid bij verschillende type organisaties verklaren en van kritische kanttekeningen kunnen voorzien. 3. een analyse kunnen maken van het HR beleid in een concrete bedrijfssituatie, in het licht van de eisen die het type organisatie stelt 8

9 4. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van het HR beleid. High Performance worksystems 1. Beargumenteerd aan kunnen geven welke variabelen wel en welke niet bevorderend zijn voor de performance van werksystemen. 2. Kennis hebben van onderzoek naar de werking en performance van werksystemen en deze van kritische kanttekeningen kunnen voorzien. 3. een analyse kunnen maken van werksystemen in een concrete bedrijfssituatie 4. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen om tot een andere inrichting en aansturing van werksystemen te komen. Strategisch beloningsbeleid 1. De belangrijkste functies van beloningen in organisaties kunnen weergeven en de gevolgen daarvan voor het beloningsgebouw. 2. Kennis hebben van de belangrijkste ontwikkelingen op het terrein van beloningen. 3. Kennis hebben van de theorieën die de samenhang tussen type beloningsbeleid en aard van de organisatie en het arbeidsproces verklaren 4. een analyse kunnen maken het beloningsbeleid van een organisatie, in het licht van eterne en intern strategische en organisatorische eisen 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van het beloningsbeleid Onderhoud en ontwikkeling van (kern-) competenties 1. Kennis en inzicht hebben in de aard van kern- en gedragscompetenties. 2. Kennis hebben van de samenhang tussen kern- en gedragscompetenties 3. Kennis hebben van de modellen om de relatie tussen kern- en gedragscompetenties te realiseren en in staat zijn deze van kritische kanttekeningen te voorzien. 4. een analyse kunnen maken van de competentiebeleid in een concrete bedrijfssituatie, in het licht van eterne en intern strategische en organisatorische eisen 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van de HRD functie. (Her-)ontwerp van de HR functie 1. Kennis hebben in de verschillende functies en onderdelen van de HR functie 2. Kennis hebben van ontwikkelingen in de HR functie binnen bedrijven en instellingen 3. Kennis hebben van ontwerpmodellen en in staat zijn deze van kritische kanttekeningen te voorzien. 4. een analyse kunnen maken van de HR functie in een concrete bedrijfssituatie, in het licht van eterne en intern strategische en organisatorische eisen 5. op basis van die analyse een onderbouwd voorstel kunnen doen voor een andere inrichting van de HR functie. 9

10 4. Samenvatting en conclusie In een Bachelor of Science opleiding zou het HRM domein vooral naar zijn strategische en tactisch organisatorische aspecten aan de orde moeten komen. Daarnaast zou het accent moeten liggen op onderzoek dat op dit terrein en naar deze aspecten plaats vindt. Uit een vluchtige scan van de huidige situatie bij BSc opleidingen lijkt dat niet het geval te zijn. In deze notitie is een beredeneerd voorstel gedaan om te komen tot een keuze en behandeling van onderwerpen die daar wel aan voldoen. Aangetekend moet worden dat voor een goed begrip van strategische en organisatorische aspecten van HR beleid enige kennis en inzicht van de institutionele contet en de operationele aansturing van HR noodzakelijk lijkt. Voor de typisch strategische en tactisch organisatorische aspecten is naast kennis en inzicht ook vereist dat studenten leren om analysemodellen toe te passen in concrete bedrijfssituaties en voorstellen kunnen formuleren om tot verbeteringen te komen. Gegeven deze eisen lijkt een verdubbeling van het aantal uren van dit vak (in vergelijking met de bestaande situatie) noodzakelijk (van 5 naar 10 ECTS). 1 Literatuur Boall, Peter en John Purcell, (2003) Strategy and HRM, Palgrave McMillan, Hampshire Dessler, G. (2000)Human Resource Management, Prentice Hall, New Jersey Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright (2005) Human Resource Management. Gaining a Competitive Advantage, McGraw-Hill, New York Price, Allan (2004): Human Resource Management in a Business Contet. Thomson: London. 10

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke. transitie. lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT

HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke. transitie. lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke transitie lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN Ad Nagelkerke en Willem

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

De human resources van werknemers met een chronische aandoening: maak er gebruik van

De human resources van werknemers met een chronische aandoening: maak er gebruik van De human resources van werknemers met een chronische aandoening: maak er gebruik van Dr. Joke Haafkens, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies, UvA j.a.haafkens@uva.nl Inleiding workshop 1. Context 2.

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U houdt de regie in eigen hand Wat is payroll? Bij payroll houdt u de regie in eigen hand: u werft en selecteert uw eigen medewerkers. U bepaalt wie, wanneer,

Nadere informatie

FUNCTIEDOCUMENT. Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1

FUNCTIEDOCUMENT. Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1 FUNCTIEDOCUMENT RWS Sector : Management Datum : december 2011 Functie : Manager Functienummer : 1.1 CONTEXT RWS heeft vier afdelingen (Strategie & Beleid, Klant, Vastgoed en Bedrijfsvoering). Deze afdelingen

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Bantopa Terreinverkenning

Bantopa Terreinverkenning Bantopa Terreinverkenning Het verwerven en uitwerken van gezamenlijke inzichten Samenwerken als Kerncompetentie De complexiteit van producten, processen en services dwingen organisaties tot samenwerking

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Bachelorproject (15 EC), BSK. Docent: MSc, Drs. C. Nagtegaal

Bachelorproject (15 EC), BSK. Docent: MSc, Drs. C. Nagtegaal Vakbeschrijvingen derde jaar EBM: In het derde jaar volg je enkele verdiepende vakken, schrijf je de bachelorscriptie en heb je een vrije keuzeruimte. Je kunt deze ruimte invullen met keuzevakken (o.a.

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 Deel i naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 2. Strategisch HR beleid...8 2.1 Van strategie naar instrument... 9 3. Meten is weten...13 4. Ken- en stuurgetallen

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL CONCERNCONTROLLER

FUNCTIEPROFIEL CONCERNCONTROLLER FUNCTIEPROFIEL FUNCTIEPROFIEL CONCERNCONTROLLER Versie d.d. 21 juli 2014 Organisatie ROC Leiden verzorgt middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en volwassenenonderwijs (educatie) voor meer dan 9000 studenten

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden?

Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden? Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden? Transvorm Tilburg, 17 februari 2016 De wereld verandert sneller dan ooit Arbeidsmarkt Samenleving Arbeidsorganisatie en arbeidsrelaties

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

Welkom bij de presentatie: Opleiding Human Resource Management Breda Open dag 31 januari 2015

Welkom bij de presentatie: Opleiding Human Resource Management Breda Open dag 31 januari 2015 Welkom bij de presentatie: Opleiding Human Resource Management Breda Open dag 31 januari 2015 INHOUD VAN DEZE PRESENTATIE Human Resource Management: Wat is het? Wat kun je straks met het diploma? Film;

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Inkoopmanagement & Procurement De Post HBO opleiding Inkoopmanagement & Procurement duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht.

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven Doel van de functiefamilie Aansturen van medewerkers en organiseren en superviseren van hun dagelijkse werkzaamheden teneinde een efficiënte en continue werking van het eigen team te garanderen en zodoende

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

Blok P2 Managen. Overeenkomstenrecht en ondernemingsrecht

Blok P2 Managen. Overeenkomstenrecht en ondernemingsrecht Blok P2 Managen Overeenkomstenrecht en ondernemingsrecht - Nederlands recht begrepen, 3 e druk, mr Lydia Janssen - Recht voor organisaties, 1e druk, mr R. Westra (gepubliceerd op blackboard) - Wettenbundel

Nadere informatie

CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN

CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN Faculteit Recht, Economie, Bestuur & Organisatie (REBO) Departement Bestuurs- & Organisatiewetenschap (USBO) Universiteit

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Inkoopmanagement & Procurement De cursus Inkoopmanagement & Procurement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve

Nadere informatie

Andragogisch handelen en bevlogenheid in het werk

Andragogisch handelen en bevlogenheid in het werk Kring Andragologie Andragogisch handelen en bevlogenheid in het werk Versterking zelfregulerend vermogen van individu, groep en organisatie als antwoord op toegenomen complexiteit Zeven interactieve werkcolleges

Nadere informatie

Begeleiding startende leraren (BSL)

Begeleiding startende leraren (BSL) Begeleiding startende leraren (BSL) Workshop tijdens landelijke BSL dag, 15 oktober 2015 René Veldhoen, AOC Oost Marjolein Wallenaar, Stoas - Piety Runhaar, WU Programma 1. Introductie op het Wageningse

Nadere informatie

Juridische kennis en professionele vaardigheden

Juridische kennis en professionele vaardigheden Eindtermen Bachelor Rechtsgeleerdheid master rechtsgeleerdheid De bachelor heeft kennis van en inzicht in het geldende recht alsmede recht met elkaar verbonden zijn. De bachelor is in staat om vanuit het

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 60

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 60 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Marketing Module Management & Organisatie Code C2 Lestijden 60 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot JA aanvragen vrijstelling

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

Where innovation starts. Vakken eerste jaar Technische Bedrijfskunde

Where innovation starts. Vakken eerste jaar Technische Bedrijfskunde Where innovation starts Vakken eerste jaar Vakken eerste jaar In de major krijg je uiteenlopende vakken en projecten op het gebied van wiskunde, technische bedrijfskunde en integratie (het toepassen van

Nadere informatie

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Datum: 16 december 2010 Ir. Jan Gerard Hoendervanger Docent-onderzoeker Lectoraat Vastgoed Kenniscentrum Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte Hanzehogeschool Groningen

Nadere informatie

Where innovation starts. Vakken eerste jaar major Technische Bedrijfskunde

Where innovation starts. Vakken eerste jaar major Technische Bedrijfskunde Where innovation starts Vakken eerste jaar major Technische Bedrijfskunde TU/e Bachelor College De Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) bundelt haar bacheloronderwijs in het Bachelor College. Als student

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 160

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 160 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Marketing Module Algemene Marketing Code A5 Lestijden 160 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot JA aanvragen vrijstelling

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Geschiedenis van leidinggevende stijlen

Geschiedenis van leidinggevende stijlen Geschiedenis van leidinggevende stijlen Aan het begin van de vorige eeuw zijn de eerste theorieën over management en leiderschap geformuleerd. Tegen de achtergrond van de industriële revolutie stonden

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Masterclass A&O Provincies 25 januari 2011, Utrecht 10.10-10.55 uur Gerard Evers Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids

Nadere informatie

Business Continuity Management conform ISO 22301

Business Continuity Management conform ISO 22301 Business Continuity Management conform ISO 22301 Onderzoek naar effecten op de prestaties van organisaties Business continuity management gaat over systematische aandacht voor de continuïteit van de onderneming,

Nadere informatie

Project Ontologie. Informatiemanagement in de Bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie

Project Ontologie. Informatiemanagement in de Bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie Project Ontologie Informatiemanagement in de Bachelor of science opleidingen bedrijfskunde en economie ir Hans Hofstee Open Universiteit Nederland Faculteit managementwetenschappen 31 oktober 2006 Inhoud

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

EEN PARTNER DIE WERKT

EEN PARTNER DIE WERKT EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Internationale kansen voor het MKB: HBO slaat een brug. Louise van Weerden Enschede, 12 Juni 2013

Internationale kansen voor het MKB: HBO slaat een brug. Louise van Weerden Enschede, 12 Juni 2013 Internationale kansen voor het MKB: HBO slaat een brug Louise van Weerden Enschede, 12 Juni 2013 Achtergrond Communicatiewetenschap, Universiteit Groningen, Concordia University Montreal Onderzoek intercultureel

Nadere informatie

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11 Inhoud 1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9 2 Het belang van werk voor mensen 11 3 Het belang van werk voor de maatschappij 15 3.1 Vergrijzing en ontgroening 16 3.2 Werken met

Nadere informatie

Voorwoord 1 Proloog 1 1 Opleiden en leren in een kenniseconomie 2 2 Actoren organiseren HRD! 4

Voorwoord 1 Proloog 1  1 Opleiden en leren in een kenniseconomie 2 2 Actoren organiseren HRD! 4 Inhoud Vo o r w o o r d 15 P r o l o o g 17 J o s e p h K e s s e l s e n R o b P o e l l d e e l i perspectieven op leren, werken en ontwikkelen 25 1 O p l e i d e n e n l e r e n i n e e n k e n n i

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

Integratie Arbeidsomstandigheden binnen de (interne) hulpverlening. Rob Crompvoets S.V.K. geregistreerd veiligheidskundige

Integratie Arbeidsomstandigheden binnen de (interne) hulpverlening. Rob Crompvoets S.V.K. geregistreerd veiligheidskundige Integratie Arbeidsomstandigheden binnen de (interne) hulpverlening Rob Crompvoets S.V.K. geregistreerd veiligheidskundige AWARENESS Bedrijfshulpverlening Taak toegewezen naar groep medewerkers De werkgever

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Human Resources Management & Leadership De Post HBO opleiding Human Resources Management & Leadership duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten

Nadere informatie

Gevolgen voor de werkgelegenheid

Gevolgen voor de werkgelegenheid KRACHTIG ADVISEREN BIJ FUSIES EN OVERNAMES Met een divers team van organisatieadviseurs ondersteunen we ondernemingsraden bij het beoordelen van voorgenomen verkoop, fusies en overnames van bedrijven.

Nadere informatie

Strategisch HRM wat is het beeld bij u?

Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Conferentie VO2020 Werkt Peter Leisink Eva Knies Julia Penning de Vries Programma Concept en uitgangspunten van Strategisch HRM Beelden over wat HRM (niet) is Uitgangspunten

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Alleen ter besluitvorming door het College. Collegevoorstel Openbaar. Onderwerp Breed en het nieuwe werkbedrijf. BW-nummer

Alleen ter besluitvorming door het College. Collegevoorstel Openbaar. Onderwerp Breed en het nieuwe werkbedrijf. BW-nummer Openbaar Onderwerp Breed en het nieuwe werkbedrijf Programma / Programmanummer Werk & Inkomen / 1061 BW-nummer Portefeuillehouder T. Tankir Samenvatting In februari 2013 is regionaal werkdocument Samen

Nadere informatie

ICT alignment en ICT governance: theorie en praktijk

ICT alignment en ICT governance: theorie en praktijk ICT alignment en ICT governance: theorie en praktijk lezing voor de MBO raad, dd. 21/1/2010. Dr.mr.ir. Th.J.G Thiadens, Lector ICT governance Fontys Hogeschool, Docent aan de UvA, Erasmus, UvT, RuG, OU

Nadere informatie

Organisatie Ontwikkelaars

Organisatie Ontwikkelaars De verschuiving binnen HRD van de aandacht voor opleiden en leren naar een focus op de bijdrage ervan aan de performanceverbetering van de onderneming, is natuurlijk dé strategische trend bij uitstek.

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement cc. Functie strategisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub cc Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM Business sounds different these days...3 1. Introductie...4 2. De veranderende omgeving van organisaties...7 3. Toenemende complexiteit van organisaties en HRM...10 3.1 Inleiding...10

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

Comakerships & praktijkopdrachten Windesheim Flevoland 2015-2016 Economie & Management, ICT en Bouwkunde

Comakerships & praktijkopdrachten Windesheim Flevoland 2015-2016 Economie & Management, ICT en Bouwkunde Comakerships & praktijkopdrachten Windesheim Flevoland 2015-2016 Economie & Management, ICT en Bouwkunde Opleiding Studiejaar Start Comakership/praktijkopdracht Korte omschrijving 2 sept 2015 Comakership

Nadere informatie

Procesmanagement Examennummer: 19646 Datum: 19 november 2011 Tijd: 15:00 uur - 16:30 uur

Procesmanagement Examennummer: 19646 Datum: 19 november 2011 Tijd: 15:00 uur - 16:30 uur Procesmanagement Eamennummer: 19646 Datum: 19 november 2011 Tijd: 15:00 uur - 16:30 uur Dit eamen bestaat uit 8 pagina s. De opbouw van het eamen is als volgt: - 40 meerkeuzevragen (maimaal 40 punten)

Nadere informatie

opdracht relevante informatie of dat u als opdrachtgever de studenten voldoende tijd voor begeleiding en beoordeling kunt bieden.

opdracht relevante informatie of dat u als opdrachtgever de studenten voldoende tijd voor begeleiding en beoordeling kunt bieden. vergroot uw slagkracht Huisvesting Innovatie Projectmanagement Optimale benutting Bedrijfsprocessen Faculteit Economie en Management Bedrijfskundig management Wilt u uw bedrijfsvoering laten analyseren

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Blauwdruk voor succesvol FM. Inclusief performance management, contractmanagement en planning en control voor facilitaire organisaties

Blauwdruk voor succesvol FM. Inclusief performance management, contractmanagement en planning en control voor facilitaire organisaties Blauwdruk voor succesvol FM Inclusief performance management, contractmanagement en planning en control voor facilitaire organisaties Inhoud Voorwoord Planning en control voor facilitaire organisaties

Nadere informatie

200% Economie voor het vmbo Kerndoelen per leerjaar

200% Economie voor het vmbo Kerndoelen per leerjaar 00% Economie voor het vmbo Kerndoelen per leerjaar In onderstaande tabel zie je welke examen eindterm wanneer behandeld wordt in 00% Economie voor het vmbo. De getallen zoals 1.1 of. staan voor de paragrafen

Nadere informatie

Praktische antwoorden op de complexiteit van het sociale werkveld. Bevlogenheid terug in het werk

Praktische antwoorden op de complexiteit van het sociale werkveld. Bevlogenheid terug in het werk Kring Andragologie Praktische antwoorden op de complexiteit van het sociale werkveld Bevlogenheid terug in het werk Vijf interactieve werkcolleges met Gerard Donkers maart - mei 2014 U bent : manager,

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Toekomst sociale zekerheid: over provisie, preventie en participatie

Toekomst sociale zekerheid: over provisie, preventie en participatie Toekomst sociale zekerheid: over provisie, preventie en participatie 4-Sep-13 Prof. dr. Nicolette van Gestel Emmie Vossen MSc Dr. Shirley Oomens Dr. David Hollanders Wassenaar, 5 september 2013 Toekomst

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Opleiding. Module. Lestijden 40

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Opleiding. Module. Lestijden 40 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Ondernemingscommunicatie Module Algemeen Management Code A1 Lestijden 40 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot JA aanvragen

Nadere informatie