Benelux. Recruiting Trends 2016

Transcriptie

1 Benelux Recruiting Trends 2016

2 Inleiding Om werkelijk invloed te hebben op zakelijke beslissingen, dient u te begrijpen wat de nieuwe trends zijn binnen uw bedrijfstak. Dit jaarlijkse rapport geeft een beeld van de wervingstrends in België, Nederland en Luxemburg, zodat u ervoor kunt zorgen dat uw organisatie meegaat met de tijd, en u zich kunt opstellen als een strategische zakenpartner. Nog interessanter is de vernieuwde nadruk op een belangrijke factor bij het werven van talent: relaties. Lees hoe dit thema aansluit op de belangrijkste prioriteiten, toekomstige uitdagingen en nieuwe kansen in 2016 en daarna.

3 Index Inleiding Belangrijkste punten Kwaliteit van nieuwe medewerkers: de magische graadmeter Behoud van talent en interne mobiliteit: prioriteiten bijstellen Tot slot Methodiek 11 Werkgeversmerk: iedereen moet meewerken

4 Belangrijkste punten

5 Belangrijkste trends Leiders op het gebied van recruitment in België, Nederland en Luxemburg vinden de kwaliteit van nieuwe medewerkers de meest waardevolle graadmeter voor prestaties. Meer dan de helft van respondenten zegt dat het werkgeversmerk de hoogste prioriteit heeft, maar helaas is dat aan het veranderen. Daarom moet dit opnieuw onder de loep genomen worden. Tot slot blijkt dat het behoud van medewerkers een belangrijke prioriteit voor de nabije toekomst is. 45% 54% 26% 75% vindt de kwaliteit van nieuwe medewerkers de belangrijkste deelt of draagt bij aan het werkgeversmerk zegt dat het behoud van medewerkers een prioriteit is in de graadmeter komende 12 maanden * Wat is momenteel de meest waardevolle graadmeter om de prestaties van jouw wervingsteam te beoordelen? * In hoeverre bent je het eens of oneens met de volgende uitspraken over het werkgeversmerk van jouw bedrijf? * Wat zijn de belangrijkste en minst belangrijke prioriteiten van jouw organisatie in de komende 12 maanden? Statistieken delen 5

6 Grootste uitdagingen De kloof tussen het wervingsvolume en -budget blijft toenemen en de huidige beweging toont aan dat deze trend zich voortzet. Dit gebrek aan balans maakt het des te uitdagender om talent aan te trekken. Wervingsvolume versus -budget Obstakels voor het aantrekken van toptalent 100% Competition Concurrentie 75% 50% 56% 66% 47% Trying Kandidaten to find vinden candidates in talentpools in high demand met een talent hoge pools vraag 75% 25% 33% 19% 38% 14% 35% 31% Compensation Salaris 44% 0% % Hiring Toename volume wervingsvolume increase Hiring Toename budget wervingsbudget increase * Hoe zal het volume van de door jouw organisatie geworven medewerkers veranderen in 2016 ten opzichte van 2015? * Hoe is het budget van jouw organisatie wat betreft oplossingen voor werving en selectie veranderd van 2014 tot 2015? * Wat zijn voor jouw bedrijf de grootste obstakels bij het aantrekken van toptalent? Gegevens naar uw CFO sturen 6

7 Kwaliteit van nieuwe medewerkers: de magische graadmeter

8 Kwaliteit nieuwe medewerkers blijft het belangrijkst Hoewel de tevredenheid van de hiring manager en de tijd om een vacature te vullen zijn gestegen, blijft de kwaliteit van nieuwe medewerkers de meest waardevolle graadmeter voor prestaties. De meeste bedrijven meten kwaliteit op de korte termijn via evaluaties van nieuwe medewerkers, maar steeds meer organisaties kijken ook naar de lange termijn via het behoud van medewerkers. Meest waardevolle graadmeter Kwaliteit van nieuwe medewerkers meten 60% 45% 59% meet de kwaliteit van nieuwe medewerkers via een prestatiebeoordeling 11% 20% 19% 24% 47% meet de kwaliteit via personeelsverloop of gegevens over het behoud van talent Quality Kwaliteit of nieuwe hire medewerkers Hiring Tevredenheid manager wervingsmanager satisfaction Tijd Time tot to invullen fill vacature 34% meet de kwaliteit van nieuwe medewerkers via het passen bij de bedrijfscultuur * Wat is momenteel de meest waardevolle graadmeter om de prestaties van jouw wervingsteam te beoordelen? * Welke graadmeter gebruikt jouw organisatie om de kwaliteit van nieuwe medewerkers bij te houden? Diagram downloaden 8

9 Gebrek aan zelfvertrouwen bij meten kwaliteit Wereldwijd zegt 33% van de leiders op het gebied van recruitment dat zij de kwaliteit van nieuwe medewerkers op een effectieve manier meten, en een klein percentage (5%) zegt hierin zelfs uit te blinken. De Benelux zit onder het wereldwijde gemiddelde en leiders op het gebied van recruitment zouden moeten overwegen hun aanpak te testen of te verfijnen. Hoe organisaties vinden dat ze de kwaliteit van nieuwe medewerkers meten 100% 71% Global average 22% 23% 24% 32% 34% 42% 33% Hoog = We lopen voorop/heel goed Laag = Matig/niet al te goed/slecht 0% Scandinavië Nordics Verenigd United Benelux Verenigde United Frankrijk France Germany Duitsland Koninkrijk Staten * Hoe succesvol is jouw organisatie in het algemeen als het gaat om het meten van de kwaliteit van nieuwe medewerkers? Meer lezen op de blog 9

10 Professionele netwerken leveren het beste talent op Sociale professionele netwerken zijn de snelst groeiende bron van hoogwaardige nieuwe medewerkers, terwijl carrièresites van bedrijven en wervingsbureaus aan invloed verliezen. 100% Bron van hoogwaardige nieuwe medewerkers 50% 0% % 42% 32% 46% zegt dat sociale en professionele netwerken de meest duurzame wervingstrend zijn Sociale professionele netwerken Carrièrewebsite van bedrijf Wervings-, uitzend- of headhuntersbureaus * Welke van de volgende bronnen waren het belangrijkst voor de hoogwaardige nieuwe medewerkers die jouw bedrijf in de afgelopen 12 maanden in dienst heeft genomen? Over LinkedIn Recruiter 10

11 Werkgeversmerk: iedereen moet meewerken

12 Werkgeversmerk is aan invloed aan het verliezen Het werkgeversmerk heeft het moeilijk gehad in de Benelux. Als organisaties hun merk uitdragen, hebben ze het meeste succes op professionele netwerken. Leiders op het gebied van werving moeten meer steun te krijgen binnen het bedrijf om hun werkgeversmerk uit te dragen. Dit kan worden bewerkstelligd door in kaart te brengen hoe het werkgeversmerk bijdraagt aan het wervingsproces. 100% Waardering van het werkgeversmerk Effectiefste tools voor het werkgeversmerk 100% 72% 71% 54% 51% 51% 50% 43% 25% Het werkgeversmerk heeft grote invloed op het werven van toptalent Het werkgeversmerk heeft een hoge prioriteit binnen onze organisatie We beschikken over een uniform werkgeversmerk dat goed bij ons bedrijf past 0% Bedrijfswebsite Online professionele netwerken (zoals LinkedIn) Vrienden/familie, mond-tot-mond * In hoeverre bent u het eens of oneens bent met de volgende uitspraken over het werkgeversmerk van uw bedrijf? * Welke kanalen of tools vindt u het effectiefst bij het uitdragen van uw werkgeversmerk? Werkgeversmerk kwantificeren 12

13 Duurzame samenwerking tussen verschillende teams Je kan je werkgeversmerk een hogere prioriteit geven door samen te werken met meerdere partners. De meerderheid van recruitment teams in de Benelux werkt samen met andere teams aan het uitdragen van werkgeversmerk. Meestal zijn dit marketing- of communicatieteams. Een sterke relatie met verschillende partners kan leiden tot een flinke verbetering van jouw werkgeversmerk. 100% Ondersteuning van het werkgeversmerk 50% 52% 39% zegt dat zij het werkgeversmerk delen of eraan bijdragen via marketing 24% 26% zegt dat zij het werkgeversmerk delen of eraan bijdragen via communicatie 0% Het wervingsteam deelt of draagt bij aan het beheer van het werkgeversmerk Het wervingsteam ondersteunt het werkgeversmerk actief * In hoeverre is het wervingsteam binnen jouw bedrijf verantwoordelijk voor het beheren van het werkgeversmerk van jouw bedrijf? Gegevens delen 13

14 Behoud van talent en internal mobility: prioriteiten bijstellen

15 Behoud van talent is een hoge prioriteit geworden Het behoud van medewerkers heeft een hoge prioriteit in de nabije toekomst. Toch beschouwde slechts 11% van de leiders op het gebied van recruitment interne kandidaten als een prioriteit (dit draagt bij aan het behoud van medewerkers). Daar komt bij dat een derde helemaal niet aan interne werving doet. Als hiring managers zich echt zorgen maken over behoud van talent, dan moeten interne kandidaten een hogere prioriteit worden. Belangrijkste prioriteiten Werven van interne kandidaten Recruiting Werven van highly-skilled toptalent talent Employee Behoud van retention medewerkers 26% Recruiting Werven van passive passief talent 26% 37% 47% 25% 42% 33% 29% 0% 22% Very Vaakmuch so To Enigszins some extent 100% Not Weinig/helemaal much/not at all niet Percentages zijn samen niet altijd 100% vanwege afronding * Wat zijn de belangrijkste en minst belangrijke prioriteiten van jouw organisatie in de komende 12 maanden? * In hoeverre neemt jouw bedrijf interne kandidaten in dienst? Diagrammen downloaden 15

16 Het is nu tijd om te focussen op interne werving Omdat interne werving geen hoge prioriteit is, zijn er ook weinig programma s opgesteld. Het hangt van de kandidaat af of deze intern wordt geworven. 18% heeft zelfs helemaal geen intern wervingsprogramma. Leiders moeten het interne wervingsproces formaliseren en hiring managers zouden na het aannemen van een kandidaat contact moeten houden om hen in hun pipeline op te nemen voor de lange termijn. 35% 20% 18% 16% 8% 75% Een adhocwervingsproces Een goed gedefinieerd promotieprogramma Geen intern wervingsprogramma Alleen proactieve medewerkers nemen deel aan het programma Een goed gedefinieerd programma voor laterale mogelijkheden * Welke van de volgende uitspraken beschrijft de interne werving of overplaatsingen binnen jouw bedrijf het best? Talent opnieuw werven 16

17 Robert Versteeg Hoofd personeelszaken en marketingcommunicatie Witlox Van den Boomen Het behoud van medewerkers is een prioriteit. De markt trekt weer aan en ons talent gaat mogelijk op zoek naar nieuwe kansen. We behouden ons talent door ze te betrekken bij organisatorische ontwikkelingen en plannen regelmatig evaluatiegesprekken. We willen dat zij hun carrières op de best mogelijke manier ontwikkelen en beïnvloeden. Dit doen we binnen het hele bedrijf. 17

18 Tot slot

19 Recruiting trends om te onthouden Voor de toekomst weten leiders op het gebied van recruitment in België, Nederland en Luxemburg dat het werkgeversmerk, sociale professionele netwerken en het vinden van passieve kandidaten essentiële en duurzame trends zijn. Er zijn ook nieuwe trends aan de horizon, zoals referrals van medewerkers en interne werving. Maar de rode draad die overal doorheen loopt is de kracht van relaties. De relaties die je hebt met potentiële kandidaten, interne partners en medewerkers leiden tot succes bij de werving van talent. 75% 50% 46% 31% 24% 18% Werkgeversmerk Gebruik van sociale en professionele netwerken Betere werving van passieve kandidaten Referralprogramma s voor medewerkers Interne werving en overplaatsingen * Wat beschouwt u als de drie meest essentiële en langdurige trends in werving en selectie? Diagrammen downloaden 19

20 Maak gebruik van deze inzichten Nu je over deze gegevens beschikt, kun je ze benutten om te plannen voor de toekomst. Boek succes door deze trends en informatie te verwerken in jouw strategieën. Begin met een plan voor volgend jaar, zorg ervoor dat je wordt ondersteund door de leiding van het bedrijf en jouw team, en laat jouw kwaliteiten zien door deze gegevens vandaag nog te benutten. 1 Deel de informatie. Presenteer dit rapport of download alle diagrammen om deze informatie te delen met je baas, CFO, team en anderen. 2 75% 3 Download het wereldwijde rapport. Bezoek onze website om het wereldwijde rapport te downloaden en bekijk wat de trends zijn in de rest van de wereld. Laat je informeren. Lees meer over bepaalde onderwerpen door e-books en tips te downloaden over het meten van het Talent Brand, strategisch werven en meer. 20

21 Methodiek

22 Over dit rapport We hebben besluitvormers in de recruitment branche ondervraagd in de Benelux die voor personeelszaken werken en inspraak hebben in het budget voor recruitment oplossingen van hun bedrijf. Deze personen leggen zich toe op recruitment, zijn manager van een recruitment team of hebben een algemene functie in personeelszaken. De respondenten zijn leden van LinkedIn die hebben aangegeven dat ze willen meewerken aan onderzoeken. Ze werden geselecteerd op basis van de gegevens op hun LinkedIn-profiel en benaderd per . Eerdere gegevens kwamen uit ons onderzoek naar wereldwijde recruiting trends van Voor dit onderzoek werd een vergelijkbare selectieprocedure en methodiek gebruikt Enquête uitgevoerd: augustus september respondenten wereldwijd 2012 Enquête uitgevoerd: mei juli respondenten wereldwijd 2013 Enquête uitgevoerd: augustus september respondenten wereldwijd 2011 Enquête uitgevoerd: april juni respondenten wereldwijd Kom meer te weten over wereldwijde wervingstrends. Rapport downloaden 22

23 Scandinavië: 87 Canada: 305 UK: 405 Benelux: 225 Frankrijk: 200 Duitsland: 200 VS: 400 Spanje: 180 Italië: 199 China: 200 Mexico: 150 MENA: 180 India: 298 Zuidoost-Azië: 300 Brazilië: 231 Zuid-Afrika: 123 Australië/ Nieuw-Zeeland:

24 Over LinkedIn Talent Solutions LinkedIn Talent Solutions biedt allerlei recruitment oplossingen waarmee zowel grote als kleine organisaties het beste talent kunnen vinden, interesseren en aantrekken. LinkedIn, dat werd opgericht in 2003, verbindt professionals wereldwijd en maakt hen productiever en succesvoller. Met meer dan 350 miljoen leden wereldwijd, waaronder executives van elk Fortune 500-bedrijf, is LinkedIn het grootste professionele netwerk ter wereld. Abonneer u op ons blog talent.linkedin.com/blog Bekijk onze SlideShare slideshare.net/linkedin-talent-solutions Volg ons op Bekijk onze video s op YouTube youtube.com/user/litalentsolutions Aanvullende inzichten talent.linkedin.com Netwerk met ons op LinkedIn 24

25 Onderzoekers Afrodisia Cuevas Onderzoeksmedewerker LinkedIn Sam Gager Teamleider, Onderzoek LinkedIn Nathan Gordon Onderzoeksmedewerker LinkedIn Kate Hastings Directeur Global Insights LinkedIn Erin Stites Onderzoeksconsultant LinkedIn Auteurs Lydia Abbot Marketingmedewerker LinkedIn Stephanie Bevegni Marketingmanager LinkedIn Caroline de Vos Marketingmanager, Benelux LinkedIn 25