Nederlandse samenvatting Specificiteit van persoonlijkheidsmetingen

Transcriptie

1 Nederlandse samenvatting Specificiteit van persoonlijkheidsmetingen Intelligentie wordt weleens als een belangrijke voorspeller van studie en werkprestatie gezien. De laatste tijd is echter steeds vaker uit onderzoek gebleken dat persoonlijkheid in sommige situaties een betere voorspeller is van prestaties dan intelligentie (Conard, 2006). Een verklaring voor deze voorspellende waarde van persoonlijkheid is dat intelligentie vooral bepaalt wat iemand maximaal aankan qua niveau, terwijl persoonlijkheid meer invloed heeft op wat voor prestaties en gedrag iemand daadwerkelijk zal laten zien (Furnham & Chamorro Premuzic, 2004). Persoonlijkheidstesten worden dan ook regelmatig gebruikt in selectie en begeleidingssituaties. De impact die de uitslag op een persoonlijkheidstest kan hebben op een persoon kan groot zijn. Daarom is het belangrijk om persoonlijkheid op een gedegen wijze te meten. De meeste persoonlijkheidstests zijn gebaseerd op het bekende Big Five persoonlijkheidsmodel. Dit model is gebaseerd op lexicaal onderzoek naar het gebruik van persoonsbeschrijvende termen in verschillende talen en bestaat uit de volgende vijf brede persoonlijkheidsdimensies: Consciëntieusheid, Extraversie, Vriendelijkheid, Emotionele Stabiliteit en Openheid voor Ervaringen (Goldberg, 1990). Recente heranalyses van het lexicale onderzoek dat eerder heeft geleid tot het Big Five model laten echter zien dat niet vijf, maar zes persoonlijkheidsdimensies onderscheiden kunnen worden. Het nieuwe persoonlijkheidsmodel, dat bekend staat als het HEXACO model, bestaat uit varianten van de Big Five persoonlijkheidsdimensies en uit een zesde dimensie: Integriteit (Ashton & Lee, 2007; Lee & Ashton, 2008). Binnen het HEXACO model heeft Integriteit betrekking op de mate waarin personen hebzucht vermijden, en oprecht, rechtvaardig en bescheiden zijn. In Nederland zijn op basis van het HEXACO model twee vragenlijsten ontwikkeld die de zes persoonlijkheidsdimensies meten en die centraal staan in het huidige onderzoek: de gereviseerde HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst (HEXACO PI R; De Vries, Ashton & Lee, 2009) en de Multiculturele Persoonlijkheidstest Big Six (MPT BS; De Vries, De Vries & Born, 2011; NOA, 2009). Behalve dat het belangrijk is om persoonlijkheid op een gedegen wijze te meten, is het ook belangrijk onderzoek te (blijven) doen naar de voorspellende waarde van persoonlijkheid én naar factoren die de voorspellende waarde van persoonlijkheid positief kunnen beïnvloeden. Met dit doel voor ogen, richt dit proefschrift zich op de zogeheten specificiteit van persoonlijkheidsmetingen. Ten eerste is onderzocht of persoonlijkheid bepaalde werk en studiecriteria beter kan voorspellen als gekeken wordt naar de specifieke onderliggende schalen van de brede dimensies (bandwidth fidelity dilemma; Cronbach & Gleser, 1965). Ten tweede is onderzocht of door het toevoegen van een specifieke context aan persoonlijkheidsitems (frame of reference; Lievens, De Corte &

2 Schollaert, 2008) de voorspellingskracht van persoonlijkheid verbetert. Ten derde is nagegaan of de specifieke vergelijkingsgroep die iemand in gedachten heeft tijdens het invullen van een persoonlijkheidstest effect heeft op de antwoorden die iemand geeft (reference group effect; Heine, Lehman, Peng & Greenholtz, 2002). Een belangrijk thema in Nederland is de nog altijd toenemende diversiteit aan mensen met verschillende culturele achtergronden. Hogescholen en universiteiten leiden steeds meer allochtone studenten op die na hun studie de arbeidsmarkt betreden. Daarom onderzoekt dit proefschrift persoonlijkheidsmetingen niet alleen van autochtone maar ook van allochtone studenten en werknemers. Eerder onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat verschillen tussen culturele groepen op persoonlijkheidsvragenlijsten klein lijken te zijn (o.a. Ployhart & Holtz, 2008), maar er is nog nauwelijks onderzoek gedaan naar mogelijke groepsverschillen op de specifieke onderliggende schalen. Na een algemene inleiding in Hoofdstuk 1 zijn verschillende empirische studies gepresenteerd in zes onafhankelijk van elkaar te lezen hoofdstukken. In Hoofdstuk 8 is vervolgens een algemene samenvatting gegeven en zijn de resultaten bediscussieerd. De voornaamste resultaten en conclusies, zoals beschreven in de afzonderlijke empirische hoofdstukken, zullen hieronder worden besproken. Overzicht van de empirische bevindingen Persoonlijkheid als voorspeller van studiecriteria In Hoofdstuk 2 werd onder andere nagegaan in hoeverre persoonlijkheid kan bijdragen aan de voorspelling van (1) studieprestatie, waarbij het gemiddelde cijfer als maat van studieprestatie werd gekozen, en (2) contraproductief studiegedrag, waarbij gedacht kan worden aan het plegen van plagiaat, te laat komen voor de les en het meenemen van verboden aantekeningen naar een tentamen. Ten eerste kwam naar voren dat Consciëntieusheid en Integriteit positieve voorspellers waren van studieprestatie. Dit is voor zover bekend de eerste keer dat er onderzoek is gedaan naar de relatie tussen Integriteit en studieprestatie. Op het niveau van de smalle onderliggende schalen (ook wel facetten genoemd) bleek dat de Consciëntieusheidsfacetten Behoefte aan regels en zekerheid, IJver en Prestatiemotivatie, en de Integriteitsfacetten Bescheidenheid en Hebzuchtvermijding, de sterkste positieve relaties vertonen met studieprestatie. Dit betekent dat studenten die een voorkeur hebben voor structuur, hard werken, duidelijke doelen stellen, bescheiden zijn en weinig waarde hechten aan materieel bezit en status, over het algemeen meer succesvol zijn op studiegebied dan studenten die deze eigenschappen in mindere mate bezitten. Een belangrijke vraag betreft de reden dat Integriteit een positieve voorspeller van studieprestatie is. Deze bevinding zou verklaard kunnen worden door de significante positieve relatie tussen het Integriteitsfacet Hebzuchtvermijding en studieprestatie. Studenten die laag scoren op het facet Hebzuchtvermijding hechten veel waarde aan materieel bezit en status en geven daarom wellicht de voorkeur aan een bijbaan om

3 zodoende geld te kunnen verdienen voor de aanschaf van luxe goederen. Dit kan tot gevolg hebben dat deze studenten minder tijd hebben om te studeren. Eerder onderzoek heeft bevestigd dat de tijd die studenten besteden aan een bijbaan een nadelig effect heeft op studieprestatie (Butler, 2007). Er is nog niet veel bekend over persoonlijkheidseigenschappen die het vertonen van contraproductief studiegedrag voorspellen. De resultaten in Hoofdstuk 2 laten echter zien dat Consciëntieusheid en Integriteit negatieve voorspellers zijn van contraproductief studiegedrag. Dit betekent dat studenten die consciëntieus en integer zijn over het algemeen minder contraproductieve gedragingen laten zien dan studenten die minder consciëntieus en integer zijn. Uit de resultaten op facetniveau bleek dat vooral studenten die geneigd zijn anderen te manipuleren voor persoonlijk gewin, die niet volgens bepaalde regels willen leven, die weinig zelfdiscipline hebben en die niet gericht zijn op het leveren van goede prestaties, relatief gezien meer contraproductieve studiegedragingen laten zien dan andere studenten. In Hoofdstuk 3 is vervolgens onderzocht of persoonlijkheid dezelfde voorspellende waarde heeft voor autochtone als voor niet westerse allochtone studenten (het ging in dit onderzoek om studenten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond). In overeenstemming met eerdere studies (o.a. Roth & Bobko, 2000) bleek dat niet westerse allochtone studenten minder hoge cijfers behalen dan autochtone studenten. Verder bleek Consciëntieusheid een minder sterke voorspellende waarde te hebben voor allochtone studenten dan voor autochtone studenten als het gaat om het voorspellen van studieprestatie. Daarentegen bleek dat Integriteit juist een sterkere relatie vertoont met studieprestatie in de allochtone dan in de autochtone steekproef. Persoonlijkheid als voorspeller van werkcriteria In Hoofdstuk 4 werd onder andere nagegaan in hoeverre persoonlijkheid kan bijdragen aan de voorspelling van (1) werkprestatie, (2) organisatorisch burgerschap gedrag (organizational citizenship behavior; OCB) en (3) contraproductief werkgedrag. Onder werkprestatie werd in het huidige onderzoek het algemeen functioneren van de werknemer verstaan, zoals beoordeeld door de leidinggevende. OCB refereert aan gedrag dat niet deel uitmaakt van iemands formele taakbeschrijving maar wel positief is voor de organisatie, zoals het helpen van collega s in tijden van drukte en het ondersteunen van de missie en doelen van de organisatie (Organ, 1988). Bij contraproductief werkgedrag kan gedacht worden aan onterechte ziekmelding, alcoholgebruik tijdens het werk en diefstal bij de werkgever. De resultaten laten zien dat Consciëntieusheid positief en significant gerelateerd is aan werkprestatie. Dit is in overeenstemming met eerdere studies die de relatie hebben onderzocht tussen persoonlijkheid en werkprestatie (Barrick & Mount, 1991; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 1997; Tett, Jackson & Rothstein, 1991). De resultaten op

4 facetniveau laten zien dat de Consciëntieusheidsfacetten IJver, Perfectionisme en Prestatiemotivatie de sterkste positieve relaties vertonen met werkprestatie. Dit betekent dat werknemers die hard werken, die oog hebben voor detail en die een zo goed mogelijke prestatie willen leveren, over het algemeen hogere beoordelingen krijgen van hun leidinggevenden. In dit onderzoek werd echter geen bewijs gevonden dat Integriteit een relatie vertoont met prestaties op het werk. Dit resultaat is tegen de verwachting in, omdat recent onderzoek heeft aangetoond dat hoe integerder, eerlijker en nederiger een werknemer is, hoe hoger zijn of haar prestaties op het werk zijn (Johnson, Rowatt & Petrini, 2011). Hierbij moet echter worden opgemerkt dat Johnson en collega s gebruik maakten van werknemers uit een specifieke beroepssector, namelijk de zorgverlening. In het huidige onderzoek is echter gekeken naar de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie bij werknemers uit verschillende beroepssectoren. Het zou kunnen zijn dat integriteit vooral van belang is voor het functioneren van werknemers in organisaties die zorg verlenen aan andere mensen, maar dat werknemers met minder integriteit, eerlijkheid en nederigheid wellicht beter presteren in organisaties waar zelfpromotie belangrijk is, zoals in organisaties waar activiteiten gericht op de verkoop centraal staan. Vervolgonderzoek zou kunnen nagaan of de invloed van Integriteit op werkprestaties afhankelijk is van de specifieke kenmerken van een beroep. Naast prestaties op het werk is in Hoofdstuk 4 ook de relatie tussen persoonlijkheid en OCB onderzocht. De resultaten suggereren, zoals verwacht, dat Consciëntieusheid, Vriendelijkheid en Extraversie positief gerelateerd zijn aan OCB. De resultaten laten de verwachte positieve relatie tussen Integriteit en OCB echter niet zien; in plaats van Integriteit bleek de persoonlijkheidsdimensie Openheid een significante en positieve relatie te vertonen met OCB. Op facetniveau kan geconcludeerd worden dat vooral hardwerkende, zeer gemotiveerde medewerkers, die zelfverzekerd zijn in sociale situaties, die creatief zijn en die anderen makkelijk vergeven, relatief meer OCB zullen vertonen dan werknemers die deze eigenschappen in mindere mate bezitten. Met betrekking tot het laatste werkcriterium, contraproductief gedrag, bleek dat Consciëntieusheid en Integriteit significant en negatief gecorreleerd waren aan dergelijk werkgedrag: werknemers die leven volgens bepaalde regels, die een gestructureerde stijl van werken aannemen, die hun impulsen weten te remmen en die eerlijk zijn tegenover anderen, zullen over het algemeen minder contraproductieve werkgedragingen laten zien dan werknemers die minder consciëntieus en integer zijn. Op facetniveau bleek een aantal facetten van Openheid en Extraversie voorspellend te zijn: werknemers die op zoek zijn naar spanning, die creatief zijn, graag in de schijnwerpers staan en die openstaan voor schijnbaar vreemde of radicale ideeën, hebben over het algemeen meer kans om contraproductieve werkgedragingen te vertonen dan andere werknemers. Hoofdstuk 5 richtte zich op de vraag of persoonlijkheid even voorspellend is voor autochtone werknemers als voor Turkse allochtone werknemers. De resultaten laten zien

5 dat er geen verschillen zijn tussen de autochtone en de Turkse allochtone groep in de relaties tussen persoonlijkheid aan de ene kant en werkprestatie, OCB en contraproductieve werkgedragingen aan de andere kant. Specifieke onderliggende schalen Persoonlijkheidsmodellen zijn meestal hiërarchisch gestructureerd. Het laagste niveau bestaat uit smalle, specifieke persoonlijkheidstrekken die gecombineerd kunnen worden om bredere persoonlijkheidsfactoren te vormen, zoals de Big Five of HEXACO dimensies (o.a. Goldberg, 1990). Onderzoekers hebben de keuze om zich te richten op de brede, heterogene persoonlijkheidsfactoren of op de smallere, homogene persoonlijkheidsfacetten (bandwidth fidelity dilemma; Cronbach & Gleser, 1965). Hoewel sommige onderzoekers van mening zijn dat bij het voorspellen van complexe criteria, zoals werkpresentaties, het beste naar de brede persoonlijkheidsdimensies gekeken kan worden (o.a. Ones & Viswesvaran, 1996), laten de empirische studies in Hoofdstuk 2, 4 en 6 zien dat zelfs bij het voorspellen van complexe criteria de smalle onderliggende schalen een verbetering van de voorspellingskracht opleveren. Deze onderzoeksresultaten lijken daarmee een ondersteuning te bieden voor de positie van onderzoekers die pleiten voor het gebruik van facetten in plaats van factorschalen om criteria te voorspellen (o.a. Ashton, 1998; Paunonen, Rothstein & Jackson, 1999). Het argument van deze onderzoekers is dat brede persoonlijkheidsfactoren minder nuttig zijn voor het voorspellen van allerlei werk en studiecriteria vanwege de heterogeniteit van hun onderliggende facetten. Zo kan het zijn dat een aantal facetten een sterke correlatie vertoont met een bepaald criterium terwijl andere facetten, behorend tot dezelfde dimensie, misschien nauwelijks of helemaal niet gerelateerd zijn aan het criterium. Dit kan tot gevolg hebben dat de predictieve validiteit van de gehele factor afgezwakt wordt. Zoals vermeld, heeft eerder onderzoek aangetoond dat verschillen tussen culturele groepen op persoonlijkheidsvragenlijsten klein lijken te zijn (o.a. Ployhart & Holtz, 2008). Er is echter nog nauwelijks onderzoek gedaan naar mogelijke groepsverschillen op de specifieke smalle facetschalen. Daarom zijn in Hoofdstuk 3 van dit proefschrift etnische scoreverschillen tussen autochtone en allochtone studenten vergeleken op factor en facetniveau. De resultaten lijken te suggereren dat etnische scoreverschillen op de brede dimensies Consciëntieusheid en Integriteit deels gemaskeerd worden aangezien de smalle specifieke persoonlijkheidsfacetten grotere etnische scoreverschillen laten zien dan de brede dimensies zelf. Ten eerste bleek uit de resultaten dat allochtone studenten hoger scoren op Consciëntieusheid. Deze bevinding is in overeenstemming met eerder onderzoek van De Meijer, Born, Terlouw en Van der Molen (2006). Vooral op de twee facetten Ordelijkheid en Behoefte aan regels en zekerheid scoren allochtone studenten hoger dan autochtone studenten. Deze verschillen op facetniveau zijn groter dan die op factorniveau. Een andere interessante uitkomst was

6 dat de facetten van Integriteit niet alleen grotere etnische scoreverschillen laten zien dan de brede dimensie Integriteit zelf, maar dat ze ook omgekeerde verschillen laten zien: allochtone studenten scoren significant hoger op Eerlijkheid en Oprechtheid, maar beduidend lager op Hebzuchtvermijding dan autochtone studenten. De studie die is beschreven in Hoofdstuk 5 onderzocht ook etnische scoreverschillen, maar dan tussen autochtone en Turkse allochtone werknemers. Met betrekking tot etnische scoreverschillen op de brede factoren bleek dat Turkse allochtone werknemers significant hoger scoren op Consciëntieusheid dan autochtone werknemers. Met betrekking tot de smallere facetschalen kwam naar voren dat Turkse werknemers significant hoger scoren dan autochtone werknemers op de Consciëntieusheidsfacetten Ordelijkheid en Behoefte aan regels en zekerheid, op het Vriendelijkheidsfacet Aandachtsbehoefte, het Openheidfacet Leergierigheid en op het Integriteitsfacet Eerlijkheid. Tot slot bleek dat Turkse werknemers vergeleken met autochtone werknemers significant lager scoren op het Emotionele Stabiliteitsfacet Emotionele beheersing, het Vriendelijkheidsfacet Vertrouwen in anderen, het Openheidfacet Spanningsbehoefte en het Integriteitsfacet Hebzuchtvermijding. Deze resultaten geven aan dat de brede factoren etnische scoreverschillen lijken te maskeren. Vooral in het geval van Vriendelijkheid, Openheid en Integriteit scoren allochtone werknemers significant lager op één facet en significant hoger op een ander facet dan autochtone werknemers, terwijl beide facetten behoren tot dezelfde brede factor. Aangezien de factoren Vriendelijkheid, Openheid en Integriteit zelf geen etnische scoreverschillen laten zien, suggereert dit dat het combineren van facetten tot een brede persoonlijkheidsfactor tot gevolg kan hebben dat etnische scoreverschillen op facetniveau ten onrechte gemaskeerd worden. Specifieke context Een tweede manier om de voorspellende waarde van persoonlijkheid te verbeteren, naast het gebruik van smalle persoonlijkheidskenmerken, is het toevoegen van een specifieke context (frame of reference) aan elk persoonlijkheidsitem. Volgens Wright en Mischel (1987) gedragen individuen zich consistent en voorspelbaar binnen vergelijkbare situaties, maar gedragen zij zich niet per se consistent in verschillende situaties. In het geval van een algemene (dat wil zeggen niet gecontextualiseerde) persoonlijkheidstest, zou het kunnen dat respondenten denken aan een werksituatie bij het beantwoorden van één item maar aan een thuissituatie bij de beantwoording van het volgende item. Aangezien mensen niet per se dezelfde gedragingen laten zien in verschillende situaties, kan dit resulteren in inconsistente antwoorden. Daarnaast hebben Lievens en collega s (2008) aangetoond dat het gebruik van een context die niet relevant is voor het criterium (bijvoorbeeld de context op het werk als men de mate van studieprestatie wil voorspellen), leidt tot een lagere voorspellende waarde van persoonlijkheid.

7 Hoofdstuk 6 richtte zich op de vraag of het toevoegen van een relevante context aan persoonlijkheidsitems een positieve invloed heeft op de voorspellende waarde van persoonlijkheid. Deelnemers aan het onderzoek gaven antwoord op zowel nietgecontextualiseerde persoonlijkheidsitems als werkspecifieke en thuisspecifieke persoonlijkheidsitems. Met betrekking tot de niet gecontextualiseerde items ontvingen deelnemers de standaardinstructies met de vraag om aan te geven in welke mate elk van een aantal stellingen over persoonlijkheid op hen van toepassing was. Voor het samenstellen van de werkspecifieke en thuisspecifieke persoonlijkheidsschalen werd aan ieder item op het werk en thuis toegevoegd. Uit de resultaten bleek dat werkspecifieke persoonlijkheidsschalen sterker gerelateerd zijn aan prestaties op het werk, aan OCB, en aan contraproductief werkgedrag dan niet gecontextualiseerde en (irrelevante) thuisspecifieke persoonlijkheidsschalen. Daarnaast kwam naar voren dat thuisspecifieke persoonlijkheidsschalen een zwakkere relatie met deze werkcriteria laten zien dan de overeenkomstige niet gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen. Specifieke vergelijkingsgroep Hoofdstuk 7 richtte zich op de vraag of de specifieke vergelijkingsgroep die iemand in gedachten heeft tijdens het invullen van een persoonlijkheidstest effect heeft op de antwoorden die de persoon geeft (reference group effect; Heine et al., 2002). De sociale vergelijkingstheorie (social comparison theory; Festinger, 1954) gaat ervan uit dat mensen de neiging hebben hun eigen gedrag te vergelijken met dat van vergelijkbare anderen uit hun eigen omgeving. Dit kan betekenen dat wanneer een respondent een persoonlijkheidstest invult, de antwoorden op de items niet gebaseerd zijn op het absolute niveau van een persoonlijkheidskenmerk maar op hoe de respondent zichzelf beoordeelt ten opzichte van een bepaalde vergelijkingsgroep (Crede, Bashshur & Niehorster, 2010). In het geval van cross culturele persoonlijkheidsvergelijkingen kunnen ware persoonlijkheidsverschillen gemaskeerd worden als iedereen zich vergelijkt met soortgelijke anderen, dat wil zeggen, met mensen uit de eigen culturele groep (in group). Meestal worden ordinale of (quasi ) intervalschalen, zoals de Likertschaal, gebruikt voor crossculturele persoonlijkheidsvergelijkingen, terwijl deze schalen bijzonder gevoelig voor het reference group effect zijn. Mensen met een Chinese achtergrond bijvoorbeeld, zullen zichzelf waarschijnlijk vergelijken met de norm van de Chinese culturele groep, die altijd is gelegen rond het midden van de schaal. Aan de andere kant zullen mensen met een Amerikaanse achtergrond zichzelf vergelijken met de norm van hun culturele groep, die ook is gelegen rond het midden van de schaal (Peng, Nisbett & Wong, 1997). Als gevolg hiervan kunnen ware persoonlijkheidsverschillen tussen de culturele of etnische groepen worden gemaskeerd. We vonden geen scoreverschillen op een persoonlijkheidstest tussen autochtonen en Turkse allochtonen wanneer laatstgenoemden zich vergeleken met

8 mensen uit hun eigen Turkse groep. Dit was inderdaad wat we hadden verwacht: wanneer mensen zichzelf vergelijken met vergelijkbare anderen, in dit geval met mensen uit hun eigen etnische groep (in group vergelijking), kunnen ware persoonlijkheidsverschillen tussen etnische groepen worden gemaskeerd. Maar toen de Turkse allochtonen moesten nadenken over hun persoonlijkheid en gedrag in vergelijking met de autochtone groep (out group vergelijking), beoordeelden ze zichzelf als minder eerlijk en bescheiden dan de autochtone groep. De bevindingen suggereren dat de specifieke vergelijkingsgroep die iemand in gedachten heeft tijdens het invullen van een persoonlijkheidstest effect heeft op de antwoorden die deze persoon geeft. Praktische implicaties De resultaten van het huidige onderzoek laten zien dat consciëntieuze en integere studenten over het algemeen hogere cijfers halen. Het onderwijs zou er op basis van deze resultaten naar moeten streven deze eigenschappen bij studenten te stimuleren en te ontwikkelen. Wanneer aan het begin van de studie bijvoorbeeld door middel van een intake assessment wordt vastgesteld, dat een student weinig consciëntieus is, dan zou hier aandacht aan kunnen worden besteed door middel van ondersteuning op het gebied van studieplanning en vaardigheden. Studenten met een lage score op Integriteit, in het bijzonder op Hebzuchtvermijding, kunnen erop gewezen worden dat een te grote gehechtheid aan rijkdom en sociale status zou kunnen resulteren in slechtere leerprestaties. Het is belangrijk dat deze studenten nadenken over hun belangrijkste doelen en motieven voor het volgen van onderwijs en over de hoeveelheid tijd die ze verwachten te besteden aan hun studie. Met betrekking tot het vertonen van contraproductief gedrag tijdens de studie, heeft onderzoek laten zien dat de kans groot is dat studenten die oneerlijk gedrag tijdens de studie laten zien later ook oneerlijk gedrag op de werkplek zullen vertonen (Nonis & Swift, 2001). Aangezien contraproductief gedrag op de werkvloer de normen van de organisatie schendt en het welzijn van andere werknemers kan bedreigen (Robinson & Bennett, 1995), moet oneerlijk gedrag zo vroeg mogelijk ontmoedigd moet worden. Nonis en Swift (2001) suggereren dat het belangrijk is om studenten bewust te maken van wat onethisch gedrag is. Ook stellen zij dat het nuttig kan zijn om technieken aan te bieden voor het stimuleren van ethisch gedrag onder studenten, zoals specifieke klassen gericht op ethische besluitvorming. Voor studenten met een lage score op Consciëntieusheid en Integriteit kunnen dergelijke technieken handig zijn om contraproductief gedrag te verminderen. In organisaties kan het nuttig zijn om medewerkers een persoonlijkheidstest in te laten vullen in het kader van persoonlijke ontwikkeling en coaching. Managers kunnen samen met hun werknemers kijken naar de mogelijke invloed van iemands persoonlijkheidskenmerken op zijn of haar werkprestatie. Onze bevindingen suggereren dat het, zowel bij coaching als bij selectie, belangrijk is om rekening te houden met zowel

9 de scores op de brede dimensies als met de scores op de smalle onderliggende schalen. Een uitsluitende gerichtheid op de brede eigenschappen zal leiden tot een verlies van relevante informatie: de smalle persoonlijkheidskenmerken geven een meer specifieke inzicht in de persoonlijkheid van de werknemer en de impact ervan op zijn of haar prestaties. De resultaten van het huidige onderzoek onderstrepen het idee dat door het toevoegen van een relevante context aan persoonlijkheidsitems de predictieve validiteit van persoonlijkheid verbeterd kan worden. Met andere woorden, als men de mate van studieprestatie wil voorspellen, zal de voorspellingskracht van persoonlijkheid verbeterd worden als aan de items een relevante context, in dit geval op school, wordt toegevoegd. Het toevoegen van een context die niet relevant is voor het criterium (bijvoorbeeld op werk als men de mate van studieprestatie wil voorspellen) lijkt te resulteren in een lagere voorspellende waarde van persoonlijkheid. Deze bevindingen wijzen erop dat niet gecontextualiseerde (of irrelevant gecontextualiseerde) persoonlijkheidstesten minder informatie zullen opleveren dan relevant gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen als het gaat om het voorspellen van gedrag in bepaalde situaties. Deze conclusie kan testontwerpers helpen om persoonlijkheidstesten te ontwikkelen die niet alleen betrouwbaar, maar ook valide zijn in de situatie waarin de testen gebruikt gaan worden. Conclusies Werknemers en studenten vertonen allerlei productieve en minder productieve gedragingen op het werk en op hun opleiding. In dit proefschrift is nagegaan in hoeverre persoonlijkheid in staat is de volgende vijf werk en studiecriteria te voorspellen: (1) werkprestatie, (2) organisatorisch burgerschap gedrag (organizational citizenship behavior; OCB), (3) contraproductief werkgedrag, (4) studieprestatie en (5) contraproductief studiegedrag. De resultaten in dit proefschrift ondersteunen de bevindingen van eerdere onderzoeken die aangetoond hebben dat persoonlijkheid deze gedragingen kan voorspellen (o.a. Hurtz & Donovan, 2000; O Connor & Paunonen, 2007). Ten eerste blijkt dat Consciëntieusheid en Integriteit positieve voorspellers zijn van studieprestatie en negatieve voorspellers zijn van contraproductief studiegedrag. Dit onderzoek is voor zover bekend het eerste onderzoek dat een positieve relatie aantoont tussen Integriteit en studieprestatie. De bevindingen laten echter ook zien dat Integriteit en zijn facetten niet significant gerelateerd zijn aan prestaties op het werk. Hoewel eerder onderzoek wel een relatie heeft gevonden tussen Integriteit en werkprestatie (Johnson et al., 2011), dienen wetenschappers voorzichtig te zijn met de conclusie dat Integriteit een algemene voorspeller is van prestatie op het werk. Verder blijkt uit het huidige onderzoek dat, als het gaat om werkcriteria, Integriteit vooral kan bijdragen aan de voorspelling van contraproductief werkgedrag, zoals onterechte ziekmelding, alcoholgebruik tijdens het werk en diefstal bij de werkgever.

10 Een belangrijk thema in Nederland blijft de toenemende diversiteit van mensen met verschillende culturele achtergronden. Daarom heeft dit proefschrift persoonlijkheidsmetingen onderzocht niet alleen van autochtone maar ook van allochtone studenten en werknemers. Uit het uitgevoerde onderzoek blijkt dat Consciëntieusheid een minder sterke voorspellende waarde heeft voor allochtone studenten dan voor autochtone studenten als het gaat om het voorspellen van studieprestatie. Daarentegen blijkt dat Integriteit juist een sterkere relatie vertoont met studieprestatie in de allochtone dan in de autochtone steekproef. In tegenstelling tot een onderwijssetting, blijkt dat er op de werkvloer geen verschillen zijn tussen autochtone en Turkse allochtone werknemers als het gaat om de relaties tussen persoonlijkheid aan de ene kant en werkprestatie, OCB en contraproductieve werkgedragingen aan de andere kant. Verder werd onderzocht of door meer specifieke persoonlijkheidsmetingen de voorspellende waarde van studie en werkcriteria verbeterd kan worden. Ten eerste tonen onze bevindingen aan dat persoonlijkheid bepaalde werk en studiecriteria beter kan voorspellen als gekeken wordt naar de specifieke onderliggende schalen van de brede dimensies. Ten tweede werd onderzocht of door het toevoegen van een specifieke context aan persoonlijkheidsitems de voorspellingskracht van persoonlijkheid verbetert. Interessant is dat het toevoegen van een relevante context aan de persoonlijkheidsitems leidt tot een hogere voorspellende waarde. Ten derde is nagegaan of de specifieke vergelijkingsgroep die iemand in gedachten heeft tijdens het invullen van een persoonlijkheidstest effect heeft op de antwoorden die iemand geeft. De bevindingen suggereren dat het gebruik van specifieke vergelijkingsgroepen de wijze waarop allochtone kandidaten een persoonlijkheidstest invullen, beïnvloedt. Er is echter meer onderzoek nodig om te concluderen of het aanwijzen van een vergelijkingsgroep in de instructie van een persoonlijkheidstest invloed heeft op de predictieve validiteit van persoonlijkheid. Tot slot, het voornaamste doel van dit proefschrift was om de voorspelling van de studie en werkcriteria te verbeteren door middel van persoonlijkheidsmetingen. Een belangrijke conclusie is dat de predictieve validiteit van persoonlijkheid hoger is wanneer gekeken wordt naar relevante smalle eigenschappen in plaats van naar de respectievelijke brede trekken. Een andere belangrijke conclusie is dat de predictieve validiteit van persoonlijkheid ook verbetert wanneer een specifieke en relevante context wordt toegevoegd aan de persoonlijkheidsitems. Dit proefschrift benadrukt het belang van meer specifieke persoonlijkheidsmetingen om de voorspelling van werk en studie criteria te verbeteren.