FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN. Academiejaar EERSTE EXAMENPERIODE

Transcriptie

1 FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Academiejaar EERSTE EXAMENPERIODE BEVLOGEN WERKNEMERS BINNEN ORGANISATIES: DE ROL VAN FEEDBACK BIJ HET FACILITEREN VAN WORKFLOW. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Rozemarijn Vleugel Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Toon Devloo

2 Abstract Flow is een staat van zijn die tot positieve gevolgen leidt voor het individu en voor de organisatie. Deze studie introduceert een nieuwe predictor die flow in een werkcontext in de hand kan werken. Het doel van deze cross-sectionele studie is om de samenhang tussen de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende (LFO) en werkgerelateerde flowervaringen (absorptie, werkplezier en intrinsieke motivatie) te onderzoeken bij Nederlandse werknemers. Daarbij werden leeroriëntatie en promotiefocus onderzocht als mogelijke moderatoren. Tot slot werd onderzocht of de relatie tussen LFO en workflow gemedieerd wordt door feedbackzoekend gedrag. Resultaten van de hiërarchische lineaire regressie toonden dat LFO significant samenhangt met de drie dimensies van workflow. Noch leeroriëntatie, noch promotiefocus modereren deze relatie. De significante relatie tussen LFO en absorptie kan verklaard worden door feedbackzoekend gedrag. De relatie tussen LFO en werkplezier en intrinsieke motivatie wordt niet gemedieerd door feedbackzoekend gedrag. Tot slot worden de resultaten van de studie toegelicht, beperkingen aangehaald en suggesties gedaan voor toekomstig onderzoek. I

3 Dankwoord Voor u ligt het eindwerk van mijn universitaire scholing. Vijf jaar waarin ik gewoond, gestudeerd en geleefd heb in het buitenland -een ervaring om nooit te vergeten. In de laatste twee jaar heb ik mogen proeven wat wetenschappelijk onderzoek precies inhoudt. Daarvoor wil ik Prof. Dr. Anseel, mijn promotor, bedanken. Hij heeft het mogelijk gemaakt om mij in een onderwerp te verdiepen dat mij - vanwege de positieve toets (?) en zelfs na al het werk nog steeds interesseert. Daarbij wil ik ook Lic. Toon Devloo bedanken die mij begeleid heeft. Niet alleen heeft hij nuttige tips gegeven en mijn werk nauwkeurig en kritisch van commentaar voorzien, maar ook heeft hij met zijn begeleiding mij gemotiveerd en laten geloven in mijn eigen kunnen. Daarnaast wil ik ook een woord van dank uitspreken naar alle participanten in deze studie. Zonder hen was het niet mogelijk om dit onderzoek uit te voeren. Tot slot wil ik mijn ouders, broer en vrienden (zowel in Nederland als in België) bedanken voor hun vriendschap, aanmoediging en morele steun bij het schrijven van deze masterproef. Rozemarijn Vleugel Gent, mei 2011 II

4 Inhoudsopgave A BST R A C T... I D A N K W O O RD... II IN L E IDIN G... 3 FLOW... 4 Flow ten opzichte van bevlogenheid... 7 Flow ten opzichte van intrinsieke motivatie... 8 FLOW IN ONDERZOEK... 8 Predictoren van flow... 9 Uitkomsten van flow FEEDBACK EN DE FEEDBACKOMGEVING Gevolgen van een optimale feedbackomgeving FEEDBACKOMGEVING EN FLOW MODERATOREN Doeloriëntatie Regulatory focus MEDIATOR Feedbackzoekend gedrag M E T H O D E N STEEKPROEF & PROCEDURE MEETINSTRUMENTEN Feedbackomgeving Doeloriëntatie Regulatory focus Feedbackzoekend gedrag Flow Demografische variabelen R ESU L T A T E N BESCHRIJVENDE GEGEVENS EN CORRELATIES TOETSEN VAN DE HYPOTHESEN DISC USSI E VERKLARING VAN DE RESULTATEN

5 Hoofdeffect Moderatoreffecten Mediator effect IMPLICATIES VAN DE STUDIE Theoretische implicaties Praktische implicaties BEPERKINGEN EN TOEKOMSTIG ONDERZOEK CONCLUSIE R E F E R E N T I ES BIJL A G E 1 V R A G E N L IJST

6 Inleiding kloppen [...] Soms vergeet ze om te gaan lunchen en wanneer ze merkt dat ze honger heeft is het alweer (Csikszentmihalyi, 2008, p. 40) Hierboven staat beschreven hoe een junior advocate haar werk in een advocatenkantoor ervaart. Op de meeste dagen lijkt het een uitdagende puzzel waar zij met plezier aan werkt en waar ze energie van krijgt. Op zulke dagen vliegt de tijd voorbij, lijkt ze de hele wereld aan te kunnen, kortom ze is in flow. uit de positieve psychologie. Dit is een stroming binnen de psychologie die de laatste decennia steeds meer vaste voet aan de grond kreeg. Het is een alternatief voor de psychologie die ziekte benadrukt en een passief mensbeeld hanteert; de wetenschap van het menselijk gebrek. De positieve psychologie stelt gezondheid én welbevinden van de mens voorop. Er wordt aandacht besteed aan de talenten van de werknemer, deze worden gekoesterd en verder ontwikkeld (Schaufeli & Bakker, 2001; Schaufeli, Taris, Le Blac, Peeters, Bakker, & de Jonge, 2001; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). immersed in an activity, and (Bakker, 2008, p. 400). Er is vooralsnog flow rapporteren tijdens werkgerelateerde activiteiten terwijl geluk meer prominent aanwezig is in de vrije tijd. Dit wordt genoemd (Csikszentmihalyi, 2008; Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rheinberg, Manig, Kliegl, Engeser, & Vollmeyer, 2007). Flow is een positieve staat van zijn, die positieve gevolgen met zich meebrengt voor het individu. Zo rapporteren studenten die in flow zijn meer positief affect (PA), een positievere stemming en meer zelfwaarde (Rogatko, 2009; Shernoff, Csikszentmihalyi, Schneider, & Shernoff, 2003). Naast deze voordelen in de privésfeer zijn er ook voordelen binnen de werkcontext (Fullagar & Kelloway, 2009). Zo blijken werknemers die meer in flow zijn, meer engagement te rapporteren, een hogere intrinsieke motivatie hebben om een taak uit te voeren, betere prestaties leveren en, middels hogere motivatie, ook productiever te zijn (Eisenberger, Jones, Stinglhamber, 3

7 Shanock, & Randall, 2005; Engeser & Rheinberg, 2008; Fullagar & Mills, 2008; Shernoff et al., 2003). Omdat flow niet alleen voor het individu, maar ook voor de organisatie positieve gevolgen met zich meebrengt is het interessant om te onderzoeken hoe we flow kunnen aanwakkeren in een werkcontext. Voorheen is de relatie tussen een optimale feedbackomgeving (zie infra) en het welbevinden van werknemers aangetoond. Zo rapporteren werknemers in een goede feedbackomgeving meer jobtevredenheid en meer persoonlijke controle over informatie en beslissingen (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentak, 2008). De relatie tussen de feedbackomgeving en flow op het werk is tot op heden nog niet onderzocht. Deze studie probeert dit gat te dichten en op deze manier een nieuw facet te identificeren dat flow op het werk faciliteert. We verwachten dat werknemers in een optimale feedbackomgeving vaker workflow rapporteren. Tevens onderzoeken we een aantal variabelen die mogelijks een invloed hebben op de relatie tussen de feedbackomgeving en flow. Flow Mihaly Csikszentmihalyi is de pionier in het onderzoek omtrent flow. Reeds in mensen. Hij kwam er achter dat mensen over culturen, leeftijdscategorieën en geslachten heen, plezierige ervaringen op ongeveer dezelfde manier omschreven. Zo ontstond een eerste definitie van flow: - The state in which people are so involved in an activity that nothing else seems to matter; the experience itself is so enjoyable that (Csikszentmihalyi, 2008, p. 4). Met de tijd is de definitie van flow door verschillende wetenschappers uitgebreid en aangepast (Bakker, 2008; Csikszentmihalyi, 1997; Demerouti, 2006), maar het basisidee bleef hetzelfde. Om te kunnen spreken van een flow ervaring word je geabsorbeerd door een activiteit en ben je volledig geconcentreerd. Je maakt je geen zorgen hoe anderen over je denken en je vergeet je problemen; het hier en nu is het enige dat telt. Daarnaast zien we dat iemand die in flow is ook plezier beleeft aan de activiteit waar hij of zij mee bezig is (zie ook Bakker, 2008; Csikszentmihalyi, 1997; Jackson & Marsh, 1996). 4

8 Er zijn negen sleutelelementen die herhaaldelijk ter sprake komen in kernliteratuur over de optimale ervaring (Csikszentmihalyi, 2008). Deze worden hier kort toegelicht, omdat zij worden beschouwd als indicatoren van flow. Iemand die in flow is, ondervindt een balans tussen de uitdagingen die een activiteit hem biedt en de vaardigheden die hij bezit om de activiteit uit te voeren. Beiden zouden op elkaar afgestemd moeten zijn; een zo hoog mogelijk niveau van uitdagingen in combinatie met het hoogste niveau van vaardigheden dat iemand heeft (Csikszentmihalyi & Csikszentmihalyi, 1988, in Engeser & Rheinberg, 2008). Indien iemands capaciteiten de vereisten zouden overstijgen zou hij zich vervelen. Zouden de uitdagingen echter groter zijn dan de vaardigheden, dan steekt angst de kop op. Wanneer bijvoorbeeld een student bedrijfspsychologie tijdens zijn tweede stage in een werving en selectiekantoor enkel administratief werk mag doen, dan is hij vermoedelijk verveeld. Zou hem echter gevraagd worden een volledige klantenportefeuille alleen te beheren overstijgt dit waarschijnlijk zijn vaardigheden en zal hij daarom angst voelen. Deze balans tussen capaciteiten en vaardigheden komt overeen met de Person-Job fit (PJ-fit) waarbij een werknemer zich het best voelt wanneer de vereisten van de job in overeenstemming zijn met de capaciteiten die de werknemer heeft. In literatuur rond de PJ-fit wordt deze balans tussen uitdagingen en vaardigheden met abilites aangegeven (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). In het vervolg van dit onderzoek blijven wij de omschrijving van Csikszentmihalyi (2008) gebruiken; balans tussen uitdagingen en vaardigheden. Omdat we spreken over het benutten van iemands optimale vaardigheden zal deze persoon volledig geconcentreerd aan het werk zijn, zodat hij alle relevante stimuli kan verwerken. Iemand is zo betrokken, dat de activiteit bijna spontaan en automatisch uitgevoerd kan worden. Hij en de activiteit zijn één geworden. Dit noemen we de versmelting van activiteit en bewustzijn (Csikszentmihalyi, 2008). Zo een intense betrokkenheid is mogelijk omdat de doelstellingen en verwachtingen helder gedefinieerd zijn. In flow weet men steeds naar welk doel men toewerkt (Csikszentmihalyi, 2008). Dit doel kan in eerste instantie opgelegd zijn door iemand anders, maar gaandeweg wordt het iemands eigen doel, zijn streven. In flow weten we of we op de juiste manier bezig zijn. Directe feedback is mogelijk omdat de doelen zo helder zijn. Die informatie geeft duidelijk aan hoe ver je 5

9 van je doel verwijderd bent. Feedback zal voor mensen in flow meestal van de activiteit zelf komen. Zo zal een musicus die een foute noot speelt dit zelf horen en corrigeren. Hij is zijn eigen expert geworden en heeft geen feedback nodig van externen (Csikszentmihalyi, 1997). Tijdens de flow ervaring is men volledig geconcentreerd op de taak die uitgevoerd moet worden. Enkel het heden is relevant, problemen worden voor even vergeten en angst bestaat tijdelijk niet (Csikszentmihalyi, 1997, 2008). De controleparadox is een volgend onderdeel van flow. Hiermee wordt bedoeld dat iemand tijdens een flow ervaring het gevoel van controle heeft over de activiteit, of meer precies de afwezigheid ervaart van de angst een fout te maken en de controle te verliezen. Een acteur die een monoloog speelt voelt zich doorgaans alsof hij de hele wereld onder controle heeft. Natuurlijk heeft hij niet alles onder controle; de acteur kan zijn tekst vergeten, struikelen of een stuk dubbel zeggen, maar hij heeft het gevoel dat hij alles onder controle heeft. Dit gevoel controle te hebben, ook in moeilijke situaties, is belangrijker dan daadwerkelijk alles te beheersen (Csikszentmihalyi, 2008) Doordat we volledig geconcentreerd zijn op de taak, blijft er weinig energie over om met andere dingen bezig te zijn. Ook ons zelfbewustzijn, waarmee we bezig zijn met hoe wij op anderen overkomen, verdwijnt tijdens een flow ervaring. Vaak wordt vermeld dat tijdens de optimale ervaring de tijd niet op een normale manier voorbij lijkt te gaan (Csikszentmihalyi, 2008). Minuten lijken soms uren te duren, maar, wat vaker voorkomt, is dat de tijd voorbij vliegt. Tot slot leiden alle voorgaande dimensies tot een autotelische ervaring 1. Met een autotelische ervaring wordt bedoeld dat de activiteit die ons flow geeft een doel op zichzelf wordt. Omdat de activiteit zelf aangenaam is om uit te voeren wordt men intrinsiek gemotiveerd om het nogmaals te doen (Csikszentmihalyi, 2008). Flow wordt in onderzoek meestal gemeten aan de hand van zijn negen facetten, maar niet elke wetenschapper gebruikt alle dimensies om flow te meten. Zo wordt flow soms beperkt tot een meting van de balans tussen de uitdagingen en vaardigheden (Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Eisenberger et al., 2005). Anderen pleiten daarentegen voor enkele kernelementen van flow zoals plezier, concentratie of absorptie en intrinsieke motivatie (Bakker, 2008; Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 1 Het woord autotelisch stamt uit het Grieks en is een samenvoeging van de woorden auto (dit betekent zelf) en telos (dit betekent doel). 6

10 2006). Hierbij betekent intrinsieke motivatie dat de activiteit een doel op zichzelf wordt omdat men zoveel plezier beleeft aan de activiteit (vergelijk autotelische ervaring, zie supra). Dit is ook de manier waarop we flow operationaliseren in deze thesis, waarbij we Bakker (2008) volgen in zijn interpretatie van deze drie dimensies. Onder absorptie verstaan we dat werknemers uiterst geconcentreerd zijn, volledig opgaan in hun werk, waarbij ze de wereld om zich heen vergeten en de tijd voorbij vliegt. Werkplezier staat voor een positief gevoel als men aan het werk denkt en tevredenheid met de kwaliteit van het werk dat men aflevert. Intrinsieke motivatie tenslotte houdt in dat werknemers een bepaalde activiteit herhaaldelijk zullen uitvoeren omdat het uitvoeren activiteit hen tevreden stelt. De balans tussen uitdagingen en vaardigheden wordt hierbij niet gezien flow vergemakkelijkt. Hiermee wordt bedoeld dat indien de taak van een werknemer gekenmerkt wordt door grote uitdagingen, waarvoor hij voldoende kennis en kunde heeft om het uit te voeren, hij eerder flow zal ervaren dan wanneer aan deze voorwaarde niet voldaan is. Omdat flow een breed concept is en er ondanks de keuze voor operationalisering van Bakker (2008) nog onduidelijkheid is over de term zal het concept verder afgebakend worden. In wat volgt wordt flow vergeleken met twee aanverwante concepten. Flow ten opzichte van bevlogenheid. Uit gepubliceerd onderzoek blijkt er te bestaan wanneer we dit naast het begrip een onderdeel van bevlogenheid waarbij bevlogenheid wordt gezien als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie p. 245). Vitaliteit kenmerkt zich door een bruisen van energie en het beschikken over een grote veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding toont de sterke betrokkenheid bij het werk en absorptie geeft aan dat men volledig opgaat in het werk, maar hier wel plezier aan beleeft. Flow valt volgens deze onderzoekers onder absorptie, omdat men volledig opgaat in een activiteit. Enkele jaren later noemt Bakker (2005) absorptie een onderdeel 7

11 van flow. Hiermee wordt, net als bij bevlogenheid, verwezen naar het volledig opgaan in een activiteit. In deze thesis wordt flow gezien als een concept deels overeenkomt met bevlogenheid doordat zowel flow als bevlogenheid de onderdelen betrokkenheid en absorptie bevatten. Een belangrijk onderscheid is echter dat flow duidelijk situatie gebonden is (Fullagar & Kelloway, 2009) en dus kan veranderen wanneer de omgeving verandert, terwijl bevlogenheid meer consistent is in de tijd en dus kenmerken van een trek vertoont (Martin, 2008). Flow ten opzichte van intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie wordt door Ryan en Deci (2000) omschreven als citivity for its inherent satisfactions rather than for p. 56). Het is volgens de auteurs de belangrijkste reden waarom wij ons zo ver sociaal en cognitief kunnen ontwikkelen. Intrinsieke motivatie ligt niet enkel in de activiteit, maar ook in de relatie tussen een persoon en de activiteit. Niet iedereen is immers voor alles gemotiveerd. Daarom wordt verondersteld dat er een soort beloning ligt in het uitvoeren van de activiteit. Deze beloning zal onze psychologische, of fysiologische behoeftes vervullen. Wanneer we intrinsieke motivatie met flow vergelijken zien we dat ook intrinsieke motivatie minder omvat dan flow en zodoende een onderdeel hiervan kan zijn (cf. Bakker, 2008). De autotelische ervaring refereert naar het uitvoeren van een activiteit omdat dit intrinsiek belonend is (Csikszentmihalyi & Csikszentmiyhalyi, 1992). Hiermee wordt bedoeld dat we een activiteit uitvoeren omdat het aangenaam is om dit te doen. Zowel Csiskzentmihalyi (2008) als Bakker (2008) ziet flow als iets dat breder is dan puur intrinsieke motivatie. Samengevat bestaat flow naast intrinsieke motivatie ook uit absorptie en plezier op het werk (Bakker, 2008). Flow in Onderzoek Flow bestaat uit staat- en trekcomponenten, waarbij de eerste meer prominent aanwezig zijn. Dit betekent dat flow voornamelijk afhankelijk is van de situatie, de activiteit en de tijd en dus niet van persoonskenmerken. Voor elk individu wordt de optimale ervaring daarom door iets anders in gang gezet (Fullagar & Kelloway, 2009; Rogatko, 2009). 8

12 Tot op heden is flow voornamelijk onderzocht in een educatieve setting (bijv. Engeser & Rheinberg, 2008; Fullagar & Mills, 2008; Rogatko, 2009; Shernoff et al., 2003) en bij vrijetijdsactiviteiten zoals sport (bijv. Jackson, Kimiecik, Ford, & Marsh, 1998; Kee & Wang, 2008; Partington, Partington, & Olivier, 2009; Wanner, Ladouceur, Auclair, & Vitaro, 2006;), muziek (bijv. Bakker, 2005; Csikszentmihalyi, 2008) en games (bijv. Engeser & Rheinberg 2008). Onderzoek naar flow op het werk toont dat werknemers ongeveer drie keer vaker flow ervaren tijdens het werk dan in de vrije tijd, terwijl ze gelukkiger zijn in hun vrije tijd (Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rheinberg et al., 2007). Dit komt vermoedelijk omdat we onze vrije tijd vaak invullen met activiteiten die flow niet bevorderen. Zo keken Nederlanders in 2006 gemiddeld 15 uur per week naar de televisie, terwijl dit een passieve, flow remmende activiteit is (CBS 2 webmagazine, 2007; Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rogatko, 2007). Ook het volgen van lessen en studeren betekent voor de meesten geen optimale ervaring. Sporten daarentegen is een activiteit die het vaakst gerapporteerd wordt wanneer men vraagt naar activiteiten Passieve activiteiten hebben doorgaans een nefaste werking op het ervaren van flow. We kunnen er dus van uit gaan dan een zeker niveau van activatie, lichamelijk of mentaal, nodig is om flow te kunnen ervaren. Dansers, bergbeklimmers, puzzelaars, voor hen is de optimale ervaring een herkenbaar begrip. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de concepten die een invloed hebben op flow en op de resultaten van flow voor het individu en de organisatie. Predictoren van flow. Onderzoek naar factoren die flow beïnvloeden heeft het belang getoond van de vijf taakkarakteristieken van Hackman & Oldham; autonomie, taakidentiteit, belang van de taak, feedback over de prestatie en het gebruik van verschillende vaardigheden (Demerouti, 2006). Deze hulpbronnen faciliteren het ervaren van flow. Autonomie of een gevoel van controle wordt ook door Csikszentmihalyi (2008) omschreven als een van de facetten die het ervaren van flow vergemakkelijken. Al vaker is gevonden dat autonomie samengaat met een goede balans tussen uitdagingen en vaardigheden, of met het ervaren van flow in zijn geheel 2 CBS staat voor Centraal Bureau voor de Statistiek 9

13 (Bakker, 2005; Fullagar & Kelloway, 2009). Daarnaast kan autonomie ook gezien worden als moderator tussen intrinsieke motivatie en flow (Fullagar & Mills, 2008). Ook de mogelijkheid om bij een activiteit gebruik te maken van verschillende vaardigheden helpt om flow te ervaren (Fullagar & Kelloway, 2009). Wanneer men tevens feedback krijgt over zijn prestatie is de kans groter om in flow te komen (Bakker, 2005). Hierdoor is het immers duidelijk of men op de goede weg is om het doel te bereiken. Demerouti (2006) combineerde de vijf karakteristieken van Hackman & Oldham en berekende zo de Motivating Potential Score. Ook de combinatie van de vijf taakkarakteristieken was sterk gecorreleerd met flow. Fullagar & Kelloway (2009) vermoeden daarom dat men taken kan ontwerpen die de kans op het ervaren van flow vergroten. Een dergelijke taak zou tenminste beroep moeten doen op verschillende en complexe vaardigheden om problemen op te lossen. Naast deze hulpbronnen die met de taak samenhangen zijn er ook meer globale bronnen vanuit de organisatie die het ervaren van flow vergemakkelijken. Zo rapporteren werknemers met supervisie of coaching (Bakker, 2005) meer flow dan hun ectieve feedback op hun handelen, waardoor ze hun gedrag bij kunnen sturen om gemakkelijker in flow te komen. Ook steun van col (Bakker, 2005; Salanova et al., 2006), innovatieoriëntatie, regelgeving en doeloriëntatie (Salanova et al., 2006; Rheinberg et al., 2007) blijken relevante hulpbronnen om flow op het werk te faciliteren. Bovendien blijkt het hebben van een doel niet alleen tijdens het werk, maar ook in de vrije tijd voor hogere flow waarden te zorgen (Rheinberg et al., 2007). Tot slot blijkt ook eigen effectiviteit (self efficacy) een rol te spelen. Mensen die een sterk positief geloof hebben over hun eigen kunnen, al dan niet op het werk, zullen meer flow ervaren (Salanova et al., 2006). Uitkomsten van flow. Flow blijkt een invloed te hebben op aandacht en prestatie. Omdat prestatie van werknemers mede bepaalt of een organisatie zal overleven in de hedendaagse maatschappij is dit een belangrijk gevolg vanuit het standpunt van organisaties. Mensen in flow halen bijvoorbeeld een betere score op een computerspel (Engeser & Rheinberg, 2008; Keller & Bless, 2008) en op een examen (Engeser & Rheinberg, 2008). Ook is er een relatie gevonden tussen flow en extrarolgedrag (het uitvoeren van activiteiten die succesvol zijn voor de organisatie 10

14 maar die niet tot je officiële takenpakket horen). Deze relatie wordt gemodereerd door de behoefte om goed te presteren (need for achievement) (Eisenberger et al., 2005) of door consciëntieusheid (het hebben van een doel) (Demerouti, 2006). Ook het verband tussen flow en rolgedrag (het gedrag valt dat tot het normale takenpakket hoort) wordt gemodereerd en wel door de mate waarin iemand een helder doel voor ogen heeft (Demerouti, 2006). Naast need for achievement en consciëntieusheid zijn er vermoedelijk nog andere persoonlijkheidsvariabelen die de relatie tussen flow en prestatie modereren. Hierbij wordt onder andere gedacht aan doeloriëntatie, motivatie en engagement. Onderzoek wijst verder uit dat flow leidt tot positieve gevoelens zoals plezier, vrolijkheid, tevredenheid, positief affect, een hogere zelfwaarde en geluk. Dit maakt dat mensen ook meer (intrinsiek) gemotiveerd zijn om een activiteit nogmaals uit te voeren. De activiteit die de flowervaring mogelijk maakt zorgt ook voor de mogelijkheid om nieuwe reserves in de vorm van hulpbronnen op te bouwen (Salanova et al., 2006). Er is hulpbronnen (het uitvoeren van) de flow activiteit in de hand werken, hetgeen op haar beurt leidt tot het opbouwen van nieuwe hulpbronnen (Salanova et al., 2006). Feedback en de Feedbackomgeving Csikszentmihalyi (1997) benadrukt dat feedback, als een van de dimensies van flow, voornamelijk zou moeten komen vanuit de activiteit die men uitvoert. Wij moeten zelf in staat zijn om te evalueren of we goed bezig zijn of niet, net zoals een musicus hoort wanneer zijn muziek niet harmonisch klinkt. Meningen van anderen, van experts, zouden er niet toe doen. Maar soms is het niet zo gemakkelijk om jezelf te evalueren en heb je input nodig van een outsider. Daarnaast is aangetoond dat feedback de kans op een flowervaring vergroot (zie supra). Daarom wordt in dit deel dieper ingegaan op feedback en de feedbackomgeving waarin men zich bevindt. Feedback is een proces waarbij informatie wordt gegeven over hoe goed iemand presteert. Op basis hiervan kan iemand zijn gedrag aanpassen en zo zijn prestatie verbeteren. In de begintijd van wetenschappelijk onderzoek naar feedback (begin 20 e eeuw) werd er vooral aandacht besteed aan de relatie tussen de zender en de ontvanger van feedback (Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979 in Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Wetenschappers waren er op dat moment van overtuigd dat het effect van feedback 11

15 interventies altijd positief was (Kluger & DeNisi, 1996). Positieve feedback werd namelijk gezien als beloning en negatieve feedback als straf. In beide gevallen zou het de prestatie moeten verbeteren want positieve feedback bekrachtigt het juiste gedrag en negatieve feedback bestraft het niet correcte gedrag (zie Thorndike, 1913 in Kluger & DeNisi, 1996). Kluger en DeNisi (1996) hebben in hun meta-analyse echter aangetoond dat ook begin vorige eeuw er al evidentie was voor het uitblijven van effect van feedback interventies. Sterker nog zij vonden dat in meer dan een derde van de literatuur feedback interventies zorgden voor een daling in de prestatie. Feedback interventies worden hierbij gezien al 1996, p. 255). Eind vorige eeuw werd steeds meer erkend dat feedback niet enkel positieve gevolgen kon hebben (Kluger & DeNisi, 1996). Daarnaast ontstond een stroming die erkende dat feedback zich altijd afspeelt in een omgeving, de feedbackomgeving (bv. Becker & Klimoski, 1989). Deze feedbackomgeving omvat alle mogelijke bronnen waar werknemers feedback van kunnen krijgen. Hieronder vallen niet alleen collega en leidinggevenden, maar ook de mogelijkheid om feedback van jezelf of van de taak te krijgen. Recent is de definitie aangepast en worden de laatste twee aspecten buiten beschouwing gelaten. Dit is niet verwonderlijk aangezien voorgaand onderzoek met name heeft aangetoond dat de leidinggevende een belangrijke feedbackbron is (Ashford, 1993). Steelman, Levy, & Snell (2004) omschrijven de feedbackomgeving als contextual aspects of day-to-day supervisor-subordinate and coworker-coworker feedback processes et al., 2004, p.. 166). Zij maken een onderscheid tussen twee verschillende bronnen van feedback, de leidinggevende De Feedback Environment Scale (FES) die ontwikkeld is, is op deze definitie gebaseerd (Steelman et al., 2004). Elke feedbackbron wordt gekenmerkt door zeven factoren die samen weergeven hoe goed en ondersteunend deze bron is. Deze dimensies worden nu besproken. Geloofwaardigheid van de bron gaat over de expertise en de betrouwbaarheid die wij de bron van feedback toekennen (Steelman et al., 2004). Wanneer je feedback krijgt van een leidinggevende die jou maar drie keer per jaar ziet, zal je vermoedelijk niet geneigd zijn om je gedrag in functie hiervan aan te passen. In dat geval zal je 12

16 waarschijnlijk meer belang hechten dagelijks met jou interageren. Kwaliteit van de feedback bevat de consistentie en bruikbaarheid van de feedback (Steelman et al., 2004). Kwalitatief goede feedback is specifiek en heeft steeds dezelfde strekking. Wanneer een leidinggevende zegt dat iemand slecht werk levert dan heeft de medewerker hier weinig aan. Beter wordt in de feedback verwerkt wat er precies slecht was en wanneer het slecht was. Bovendien kan ook een suggestie gegeven worden hoe de werknemer het de volgende keer beter zou kunnen aanpakken. De redenen waarom de zender feedback geeft zijn van belang voor de ontvanger. Wanneer er bij het leveren van feedback rekening wordt gehouden met de (gevoelens van de) ontvanger zal deze eerder geneigd zijn om de feedback te aanvaarden (Steelman et al., 2004). De volgende twee factoren van de feedbackomgeving zijn positieve en negatieve feedback. Deze begrippen worden in de FES iets anders geoperationaliseerd dan normaal 3. Positieve feedback is de frequentie van positieve commentaren, wanneer je prestatie inderdaad complimenten verdient. Negatieve feedback bevat de frequentie van kritiek en uitspraken van ontevredenheid, wanneer je prestatie daadwerkelijk te wensen overlaat. Het gaat dus altijd om het ontvangen van terechte feedback, of dit nu positief of negatief is (Steelman et al., 2004). Beschikbaarheid van de bron is een volgende facet van de feedbackomgeving. Hiermee wordt verwezen naar de mate waarin contact met de leidinggevende of collega mogelijk is en hoe gemakkelijk feedback in dit contact verworven kan worden (Steelman et al., 2004). Het promoten van feedbackzoekend gedrag geeft tenslotte aan in hoeverre de feedbackbron het zoeken van feedback ondersteunt en aanmoedigt (Steelman et al., 2004). De FES bevraagt bij de leidinggevende en bij Op basis hiervan kan bekeken worden hoe de feedbackomgeving er voor een werknemer uitziet, of deze positief en ondersteunend is. Een optimale feedbackomgeving wordt hierbij gedefinieerd als een omgeving die zich kenmerkt door kwalitatief goede feedback die stamt van een geloofwaardige bron, die rekening houdt 3 we elke feedback die positief of negatief is. Het maakt niet uit of de feedback terecht is of niet. 13

17 met de ontvanger van feedback. De bron van de feedback is ook regelmatig beschikbaar en het is niet moeilijk om feedback te bekomen. Sterker nog, het zelf actief zoeken naar feedback wordt aangemoedigd. Tot slot is de feedback die gegeven wordt altijd terecht (Steelman et al., 2004). De FES biedt hiernaast de mogelijkheid om per leidinggevende te kijken op welke facetten hij goed scoort en waar er nog verbeterpunten liggen. Zodoende kan actief gewerkt worden om leidinggevenden beter te maken op die vlakken waar hun feedbackgedrag nu nog onvoldoende ontwikkeld is (Steelman et al., 2004). Gevolgen van een optimale feedbackomgeving. Onderzoek uit de tijd van de feedbackomgeving met vier feedbackbronnen toonde al een relatie tussen de feedbackomgeving en de prestatie van werknemers (Ashford, 1993; Becker & Klimoski, 1989). De leidinggevende bleek hierbij de grootste impact te hebben op de prestatieveranderingen ten gevolge van feedback. Ook is aangetoond dat de ontvanger vooral aandacht schenkt aan de gedragingen die blijk geven van feedback. Hiermee wordt bedoeld dat men meer belang hecht aan het ontvangen van een bonus of het mislopen van een promotie dan aan mondeling ontvangen feedback. Positieve feedback van de leidinggevende zou samengaan met betere prestaties, terwijl negatieve feedback slechtere prestaties met zich meebrengt (Becker & Klimoski, 1989). Recent onderzoek, waarbij de FES wordt gebruikt om de feedbackomgeving in kaart te brengen, toont aan dat ook terechte negatieve feedback een positieve impact heeft op de wens om de eigen prestatie te verbeteren (Steelman et al., 2004). Rosen, Levy, en Hall (2006) vonden daarenboven dat de feedbackomgeving via de ervaren politiek binnen de organisatie en via moraal leidt tot hogere rolprestaties en beter gedrag op het werk (organizational citizenship behavior). Naast die hiervoor genoemde mediatoren blijken tevens feedbackzoekend gedrag en helderheid omtrent iemands rol of taken de relatie tussen een positieve feedbackomgeving en prestatie te mediëren (Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Behalve de relatie met prestaties is er ook onderzoek gevoerd naar de invloed van een goede feedbackomgeving op het welbevinden op het werk. Hieruit blijkt dat een goede feedbackomgeving positief samenhangt met het welbevinden op het werk. Werknemers in een optimale werkomgeving rapporteren minder werkgerelateerde 14

18 depressie, een lagere verloopintentie en meer jobtevredenheid (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentag, 2008). Deze relatie wordt gedeeltelijk gemedieerd door gevoelens van hulpeloosheid, persoonlijke controle over informatie of beslissingen (Sparr & Sonnentag, 2008), of in het geval van jobtevredenheid volledig gemedieerd door de kwaliteit van de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer (Leader-Member Exchange) (Anseel & Lievens, 2007). Feedbackomgeving en Flow Zoals blijkt uit wat hierboven is besproken, is er een samenhang tussen een optimale feedbackomgeving en enkele componenten van het welbevinden van werknemers (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentag, 2008). Ook flow gaat over een vorm van welbevinden. Het is een zeer positieve ervaring, omdat men weet wat te doen en merkt dat men de juiste bagage heeft om deze taken uit te voeren. Het hogere doel van de flowervaring is om innerlijke groei door te maken, een complexere persoonlijkheid te krijgen en zo vaker in een staat van welbevinden te komen Csikszentmihalyi (2008). Omdat flow ook een vorm van welbevinden is verwachten we dat de feedbackomgeving positief gerelateerd is aan het ervaren van flow. Ook bij de antecedenten van flow vonden we al een aantal aanwijzingen die de interesse voor deze relatie verder aanwakkerden. Hiermee refereer ik naar de hulpbronnen vanuit de organisati bijvoorbeeld blijkt uit constructieve en positieve feedback blijkt een rol te spelen bij de workflow van werknemers (Bakker, 2005; Salanova et al., 2006). Werknemers die concrete aanwijzingen om hun gedrag en vaardigheden te verbeteren. Ze worden aangemoedigd zichzelf uit de dagen en ingewikkeld situaties aan te pakken. Hierdoor zullen ze vaker in situaties komen die het ervaren van flow vergemakkelijken. Daarnaast is ook gevonden dat supervisie en coaching, waarin feedback wordt gegeven aan de werknemer, positief samenhangt met flow (Bakker, 2005). Feedback afkomstig van de leidinggevende heeft de grootste impact op de uitkomsten die al onderzocht zijn (Becker & Klimoski, 1989; Steelman et al., 2004). Dit leidt ons tot de eerste onderzoeksvraag waarbij de impact van de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende op workflow zal worden onderzocht. 15

19 Hypothese 1: De feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende (LFO) hangt positief samen met flow ervaringen op het werk. Hypothese 1a: Werknemers in een positievere LFO zullen een hogere absorptie score hebben. Hypothese 1b: Werknemers in een betere LFO rapporteren meer plezier op het werk. Hypothese 1c: Werknemers in een positievere LFO zullen een hogere score voor intrinsieke motivatie hebben. Moderatoren We verwachten dat de relatie tussen de feedbackomgeving en workflow versterkt zal worden door een aantal variabelen. Deze worden in onderstaand deel besproken. Doeloriëntatie. Er is veel onderzoek gevoerd naar het concept van doeloriëntatie, of prestatiedoelen (Hulleman, Schrager, Bodmann, & Harackiewicz, 2010). Hierbij werd er een onderscheid gemaakt tussen leerdoelen (taakdoelen) en prestatiedoelen (bv. Dweck & Leggett, 1988; Elliott & Dweck, 1988). Mensen met een leeroriëntatie vergroten hun mogelijkheden door hun vaardigheden te vergroten, nieuwe handelingen te leren of om te gaan met nieuwe situaties. Hierbij wordt een vergelijking gemaakt met eigen vroegere prestaties en probeert men de eigen prestatie uit het verleden te verbeteren (Dweck & Leggett, 1988; VandeWalle, 2003). Mensen met een prestatieoriëntatie zijn eerder gefocust op hun competentie in relatie tot die van anderen (Dweck & Leggett, 1988; Baranik, Barron, & Finney, 2007). Zo zal een werknemer met een prestatie oriëntatie zijn re zien of hij beter, hetzelfde of slechter scoort. Enkele jaren later werd er een uitbreiding gemaakt waarbij het concept prestatiedoel werd gecombineerd met de dimensie toenadering-vermijding (approach-avoidance). De prestatieoriëntatie werd onderverdeeld in prestatie-toenadering doelen en prestatie-vermijding doelen (zie o.a. Elliott, 1999). Elliott (1999) benadrukte hierbij dat ook voor de leerdoelen er mogelijk een onderscheid nodig is tussen toenadering en vermijding. In 2001 publiceerde hij samen met McGregor voor het eerst de 4 vier verschillende oriëntaties; leertoenaderingsoriëntatie, leer-vermijdingsoriëntatie, prestatie-toenaderingsoriëntatie en 16

20 prestatie-vermijdingsoriëntatie. Deze indeling bleek valide, het vierde concept, een leervermijding oriëntatie hebben, voegt iets toe aan de drieledige indeling die tot dan gebruikt werd (Baranik et al., 2007; Elliott & McGregor, 2001). Onder een leervermijding oriëntatie verstaan we het proberen voorkomen dat men faalt om vaardigheden op te doen of vaardigheden verliest (Hulleman et al., 2010). Toch maakt het meeste onderzoek rond doeloriëntatie nog gebruik van de drieledige indeling; leeroriëntatie, prestatietoenadering en prestatievermijding (zie bijv. Creed, Tilbury, Buys, & Crawford, 2011; Dierdorff, Surface, & Brown, 2010; van Hooft & Noordzij, 2009). Onderzoek bij sporters toonde dat zowel een prestatie oriëntatie als een leeroriëntatie samenhangt met het ervaren van flow (Moreno Murcia, Cervelló Gimeno, & González-Cutre Coll, 2008). Daarnaast is aangetoond dat mensen met een leer oriëntatie de waarde van feedback inzien en dat hun prestaties daadwerkelijk verbeteren na het krijgen van feedback (VandeWalle, 2003; VandeWalle, Cron, & Slocum, 2001). Het lijkt alsof mensen met een leer oriëntatie actief met de gekregen feedback (positief en negatief) aan de slag gaan om hun handelen te verbeteren en hun vaardigheden uit te breiden. Daarnaast hangt een leer oriëntatie positief samen met intrinsieke motivatie, een onderdeel van flow (Elliot & Harackiewicz, 1996). Daarom verwachten we dat de leeroriëntatie een invloed heeft op de sterkte van de relatie tussen de feedbackomgeving en workflow. Hypothese 2: De relatie tussen de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende en workflow wordt gemodereerd door het type doeloriëntatie van de werknemer. Hypothese 2a: De relatie tussen de LFO en absorptie zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. Hypothese 2b: De relatie tussen de LFO en plezier op het werk zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. Hypothese 2c: De relatie tussen de LFO en intrinsieke motivatie zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. 17