FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN. Academiejaar EERSTE EXAMENPERIODE

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN. Academiejaar 2010-2011 EERSTE EXAMENPERIODE"

Transcriptie

1 FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Academiejaar EERSTE EXAMENPERIODE BEVLOGEN WERKNEMERS BINNEN ORGANISATIES: DE ROL VAN FEEDBACK BIJ HET FACILITEREN VAN WORKFLOW. Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Rozemarijn Vleugel Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel Begeleiding: Lic. Toon Devloo

2 Abstract Flow is een staat van zijn die tot positieve gevolgen leidt voor het individu en voor de organisatie. Deze studie introduceert een nieuwe predictor die flow in een werkcontext in de hand kan werken. Het doel van deze cross-sectionele studie is om de samenhang tussen de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende (LFO) en werkgerelateerde flowervaringen (absorptie, werkplezier en intrinsieke motivatie) te onderzoeken bij Nederlandse werknemers. Daarbij werden leeroriëntatie en promotiefocus onderzocht als mogelijke moderatoren. Tot slot werd onderzocht of de relatie tussen LFO en workflow gemedieerd wordt door feedbackzoekend gedrag. Resultaten van de hiërarchische lineaire regressie toonden dat LFO significant samenhangt met de drie dimensies van workflow. Noch leeroriëntatie, noch promotiefocus modereren deze relatie. De significante relatie tussen LFO en absorptie kan verklaard worden door feedbackzoekend gedrag. De relatie tussen LFO en werkplezier en intrinsieke motivatie wordt niet gemedieerd door feedbackzoekend gedrag. Tot slot worden de resultaten van de studie toegelicht, beperkingen aangehaald en suggesties gedaan voor toekomstig onderzoek. I

3 Dankwoord Voor u ligt het eindwerk van mijn universitaire scholing. Vijf jaar waarin ik gewoond, gestudeerd en geleefd heb in het buitenland -een ervaring om nooit te vergeten. In de laatste twee jaar heb ik mogen proeven wat wetenschappelijk onderzoek precies inhoudt. Daarvoor wil ik Prof. Dr. Anseel, mijn promotor, bedanken. Hij heeft het mogelijk gemaakt om mij in een onderwerp te verdiepen dat mij - vanwege de positieve toets (?) en zelfs na al het werk nog steeds interesseert. Daarbij wil ik ook Lic. Toon Devloo bedanken die mij begeleid heeft. Niet alleen heeft hij nuttige tips gegeven en mijn werk nauwkeurig en kritisch van commentaar voorzien, maar ook heeft hij met zijn begeleiding mij gemotiveerd en laten geloven in mijn eigen kunnen. Daarnaast wil ik ook een woord van dank uitspreken naar alle participanten in deze studie. Zonder hen was het niet mogelijk om dit onderzoek uit te voeren. Tot slot wil ik mijn ouders, broer en vrienden (zowel in Nederland als in België) bedanken voor hun vriendschap, aanmoediging en morele steun bij het schrijven van deze masterproef. Rozemarijn Vleugel Gent, mei 2011 II

4 Inhoudsopgave A BST R A C T... I D A N K W O O RD... II IN L E IDIN G... 3 FLOW... 4 Flow ten opzichte van bevlogenheid... 7 Flow ten opzichte van intrinsieke motivatie... 8 FLOW IN ONDERZOEK... 8 Predictoren van flow... 9 Uitkomsten van flow FEEDBACK EN DE FEEDBACKOMGEVING Gevolgen van een optimale feedbackomgeving FEEDBACKOMGEVING EN FLOW MODERATOREN Doeloriëntatie Regulatory focus MEDIATOR Feedbackzoekend gedrag M E T H O D E N STEEKPROEF & PROCEDURE MEETINSTRUMENTEN Feedbackomgeving Doeloriëntatie Regulatory focus Feedbackzoekend gedrag Flow Demografische variabelen R ESU L T A T E N BESCHRIJVENDE GEGEVENS EN CORRELATIES TOETSEN VAN DE HYPOTHESEN DISC USSI E VERKLARING VAN DE RESULTATEN

5 Hoofdeffect Moderatoreffecten Mediator effect IMPLICATIES VAN DE STUDIE Theoretische implicaties Praktische implicaties BEPERKINGEN EN TOEKOMSTIG ONDERZOEK CONCLUSIE R E F E R E N T I ES BIJL A G E 1 V R A G E N L IJST

6 Inleiding kloppen [...] Soms vergeet ze om te gaan lunchen en wanneer ze merkt dat ze honger heeft is het alweer (Csikszentmihalyi, 2008, p. 40) Hierboven staat beschreven hoe een junior advocate haar werk in een advocatenkantoor ervaart. Op de meeste dagen lijkt het een uitdagende puzzel waar zij met plezier aan werkt en waar ze energie van krijgt. Op zulke dagen vliegt de tijd voorbij, lijkt ze de hele wereld aan te kunnen, kortom ze is in flow. uit de positieve psychologie. Dit is een stroming binnen de psychologie die de laatste decennia steeds meer vaste voet aan de grond kreeg. Het is een alternatief voor de psychologie die ziekte benadrukt en een passief mensbeeld hanteert; de wetenschap van het menselijk gebrek. De positieve psychologie stelt gezondheid én welbevinden van de mens voorop. Er wordt aandacht besteed aan de talenten van de werknemer, deze worden gekoesterd en verder ontwikkeld (Schaufeli & Bakker, 2001; Schaufeli, Taris, Le Blac, Peeters, Bakker, & de Jonge, 2001; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). immersed in an activity, and (Bakker, 2008, p. 400). Er is vooralsnog flow rapporteren tijdens werkgerelateerde activiteiten terwijl geluk meer prominent aanwezig is in de vrije tijd. Dit wordt genoemd (Csikszentmihalyi, 2008; Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rheinberg, Manig, Kliegl, Engeser, & Vollmeyer, 2007). Flow is een positieve staat van zijn, die positieve gevolgen met zich meebrengt voor het individu. Zo rapporteren studenten die in flow zijn meer positief affect (PA), een positievere stemming en meer zelfwaarde (Rogatko, 2009; Shernoff, Csikszentmihalyi, Schneider, & Shernoff, 2003). Naast deze voordelen in de privésfeer zijn er ook voordelen binnen de werkcontext (Fullagar & Kelloway, 2009). Zo blijken werknemers die meer in flow zijn, meer engagement te rapporteren, een hogere intrinsieke motivatie hebben om een taak uit te voeren, betere prestaties leveren en, middels hogere motivatie, ook productiever te zijn (Eisenberger, Jones, Stinglhamber, 3

7 Shanock, & Randall, 2005; Engeser & Rheinberg, 2008; Fullagar & Mills, 2008; Shernoff et al., 2003). Omdat flow niet alleen voor het individu, maar ook voor de organisatie positieve gevolgen met zich meebrengt is het interessant om te onderzoeken hoe we flow kunnen aanwakkeren in een werkcontext. Voorheen is de relatie tussen een optimale feedbackomgeving (zie infra) en het welbevinden van werknemers aangetoond. Zo rapporteren werknemers in een goede feedbackomgeving meer jobtevredenheid en meer persoonlijke controle over informatie en beslissingen (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentak, 2008). De relatie tussen de feedbackomgeving en flow op het werk is tot op heden nog niet onderzocht. Deze studie probeert dit gat te dichten en op deze manier een nieuw facet te identificeren dat flow op het werk faciliteert. We verwachten dat werknemers in een optimale feedbackomgeving vaker workflow rapporteren. Tevens onderzoeken we een aantal variabelen die mogelijks een invloed hebben op de relatie tussen de feedbackomgeving en flow. Flow Mihaly Csikszentmihalyi is de pionier in het onderzoek omtrent flow. Reeds in mensen. Hij kwam er achter dat mensen over culturen, leeftijdscategorieën en geslachten heen, plezierige ervaringen op ongeveer dezelfde manier omschreven. Zo ontstond een eerste definitie van flow: - The state in which people are so involved in an activity that nothing else seems to matter; the experience itself is so enjoyable that (Csikszentmihalyi, 2008, p. 4). Met de tijd is de definitie van flow door verschillende wetenschappers uitgebreid en aangepast (Bakker, 2008; Csikszentmihalyi, 1997; Demerouti, 2006), maar het basisidee bleef hetzelfde. Om te kunnen spreken van een flow ervaring word je geabsorbeerd door een activiteit en ben je volledig geconcentreerd. Je maakt je geen zorgen hoe anderen over je denken en je vergeet je problemen; het hier en nu is het enige dat telt. Daarnaast zien we dat iemand die in flow is ook plezier beleeft aan de activiteit waar hij of zij mee bezig is (zie ook Bakker, 2008; Csikszentmihalyi, 1997; Jackson & Marsh, 1996). 4

8 Er zijn negen sleutelelementen die herhaaldelijk ter sprake komen in kernliteratuur over de optimale ervaring (Csikszentmihalyi, 2008). Deze worden hier kort toegelicht, omdat zij worden beschouwd als indicatoren van flow. Iemand die in flow is, ondervindt een balans tussen de uitdagingen die een activiteit hem biedt en de vaardigheden die hij bezit om de activiteit uit te voeren. Beiden zouden op elkaar afgestemd moeten zijn; een zo hoog mogelijk niveau van uitdagingen in combinatie met het hoogste niveau van vaardigheden dat iemand heeft (Csikszentmihalyi & Csikszentmihalyi, 1988, in Engeser & Rheinberg, 2008). Indien iemands capaciteiten de vereisten zouden overstijgen zou hij zich vervelen. Zouden de uitdagingen echter groter zijn dan de vaardigheden, dan steekt angst de kop op. Wanneer bijvoorbeeld een student bedrijfspsychologie tijdens zijn tweede stage in een werving en selectiekantoor enkel administratief werk mag doen, dan is hij vermoedelijk verveeld. Zou hem echter gevraagd worden een volledige klantenportefeuille alleen te beheren overstijgt dit waarschijnlijk zijn vaardigheden en zal hij daarom angst voelen. Deze balans tussen capaciteiten en vaardigheden komt overeen met de Person-Job fit (PJ-fit) waarbij een werknemer zich het best voelt wanneer de vereisten van de job in overeenstemming zijn met de capaciteiten die de werknemer heeft. In literatuur rond de PJ-fit wordt deze balans tussen uitdagingen en vaardigheden met abilites aangegeven (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). In het vervolg van dit onderzoek blijven wij de omschrijving van Csikszentmihalyi (2008) gebruiken; balans tussen uitdagingen en vaardigheden. Omdat we spreken over het benutten van iemands optimale vaardigheden zal deze persoon volledig geconcentreerd aan het werk zijn, zodat hij alle relevante stimuli kan verwerken. Iemand is zo betrokken, dat de activiteit bijna spontaan en automatisch uitgevoerd kan worden. Hij en de activiteit zijn één geworden. Dit noemen we de versmelting van activiteit en bewustzijn (Csikszentmihalyi, 2008). Zo een intense betrokkenheid is mogelijk omdat de doelstellingen en verwachtingen helder gedefinieerd zijn. In flow weet men steeds naar welk doel men toewerkt (Csikszentmihalyi, 2008). Dit doel kan in eerste instantie opgelegd zijn door iemand anders, maar gaandeweg wordt het iemands eigen doel, zijn streven. In flow weten we of we op de juiste manier bezig zijn. Directe feedback is mogelijk omdat de doelen zo helder zijn. Die informatie geeft duidelijk aan hoe ver je 5

9 van je doel verwijderd bent. Feedback zal voor mensen in flow meestal van de activiteit zelf komen. Zo zal een musicus die een foute noot speelt dit zelf horen en corrigeren. Hij is zijn eigen expert geworden en heeft geen feedback nodig van externen (Csikszentmihalyi, 1997). Tijdens de flow ervaring is men volledig geconcentreerd op de taak die uitgevoerd moet worden. Enkel het heden is relevant, problemen worden voor even vergeten en angst bestaat tijdelijk niet (Csikszentmihalyi, 1997, 2008). De controleparadox is een volgend onderdeel van flow. Hiermee wordt bedoeld dat iemand tijdens een flow ervaring het gevoel van controle heeft over de activiteit, of meer precies de afwezigheid ervaart van de angst een fout te maken en de controle te verliezen. Een acteur die een monoloog speelt voelt zich doorgaans alsof hij de hele wereld onder controle heeft. Natuurlijk heeft hij niet alles onder controle; de acteur kan zijn tekst vergeten, struikelen of een stuk dubbel zeggen, maar hij heeft het gevoel dat hij alles onder controle heeft. Dit gevoel controle te hebben, ook in moeilijke situaties, is belangrijker dan daadwerkelijk alles te beheersen (Csikszentmihalyi, 2008) Doordat we volledig geconcentreerd zijn op de taak, blijft er weinig energie over om met andere dingen bezig te zijn. Ook ons zelfbewustzijn, waarmee we bezig zijn met hoe wij op anderen overkomen, verdwijnt tijdens een flow ervaring. Vaak wordt vermeld dat tijdens de optimale ervaring de tijd niet op een normale manier voorbij lijkt te gaan (Csikszentmihalyi, 2008). Minuten lijken soms uren te duren, maar, wat vaker voorkomt, is dat de tijd voorbij vliegt. Tot slot leiden alle voorgaande dimensies tot een autotelische ervaring 1. Met een autotelische ervaring wordt bedoeld dat de activiteit die ons flow geeft een doel op zichzelf wordt. Omdat de activiteit zelf aangenaam is om uit te voeren wordt men intrinsiek gemotiveerd om het nogmaals te doen (Csikszentmihalyi, 2008). Flow wordt in onderzoek meestal gemeten aan de hand van zijn negen facetten, maar niet elke wetenschapper gebruikt alle dimensies om flow te meten. Zo wordt flow soms beperkt tot een meting van de balans tussen de uitdagingen en vaardigheden (Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Eisenberger et al., 2005). Anderen pleiten daarentegen voor enkele kernelementen van flow zoals plezier, concentratie of absorptie en intrinsieke motivatie (Bakker, 2008; Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 1 Het woord autotelisch stamt uit het Grieks en is een samenvoeging van de woorden auto (dit betekent zelf) en telos (dit betekent doel). 6

10 2006). Hierbij betekent intrinsieke motivatie dat de activiteit een doel op zichzelf wordt omdat men zoveel plezier beleeft aan de activiteit (vergelijk autotelische ervaring, zie supra). Dit is ook de manier waarop we flow operationaliseren in deze thesis, waarbij we Bakker (2008) volgen in zijn interpretatie van deze drie dimensies. Onder absorptie verstaan we dat werknemers uiterst geconcentreerd zijn, volledig opgaan in hun werk, waarbij ze de wereld om zich heen vergeten en de tijd voorbij vliegt. Werkplezier staat voor een positief gevoel als men aan het werk denkt en tevredenheid met de kwaliteit van het werk dat men aflevert. Intrinsieke motivatie tenslotte houdt in dat werknemers een bepaalde activiteit herhaaldelijk zullen uitvoeren omdat het uitvoeren activiteit hen tevreden stelt. De balans tussen uitdagingen en vaardigheden wordt hierbij niet gezien flow vergemakkelijkt. Hiermee wordt bedoeld dat indien de taak van een werknemer gekenmerkt wordt door grote uitdagingen, waarvoor hij voldoende kennis en kunde heeft om het uit te voeren, hij eerder flow zal ervaren dan wanneer aan deze voorwaarde niet voldaan is. Omdat flow een breed concept is en er ondanks de keuze voor operationalisering van Bakker (2008) nog onduidelijkheid is over de term zal het concept verder afgebakend worden. In wat volgt wordt flow vergeleken met twee aanverwante concepten. Flow ten opzichte van bevlogenheid. Uit gepubliceerd onderzoek blijkt er te bestaan wanneer we dit naast het begrip een onderdeel van bevlogenheid waarbij bevlogenheid wordt gezien als een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie p. 245). Vitaliteit kenmerkt zich door een bruisen van energie en het beschikken over een grote veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding toont de sterke betrokkenheid bij het werk en absorptie geeft aan dat men volledig opgaat in het werk, maar hier wel plezier aan beleeft. Flow valt volgens deze onderzoekers onder absorptie, omdat men volledig opgaat in een activiteit. Enkele jaren later noemt Bakker (2005) absorptie een onderdeel 7

11 van flow. Hiermee wordt, net als bij bevlogenheid, verwezen naar het volledig opgaan in een activiteit. In deze thesis wordt flow gezien als een concept deels overeenkomt met bevlogenheid doordat zowel flow als bevlogenheid de onderdelen betrokkenheid en absorptie bevatten. Een belangrijk onderscheid is echter dat flow duidelijk situatie gebonden is (Fullagar & Kelloway, 2009) en dus kan veranderen wanneer de omgeving verandert, terwijl bevlogenheid meer consistent is in de tijd en dus kenmerken van een trek vertoont (Martin, 2008). Flow ten opzichte van intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie wordt door Ryan en Deci (2000) omschreven als citivity for its inherent satisfactions rather than for p. 56). Het is volgens de auteurs de belangrijkste reden waarom wij ons zo ver sociaal en cognitief kunnen ontwikkelen. Intrinsieke motivatie ligt niet enkel in de activiteit, maar ook in de relatie tussen een persoon en de activiteit. Niet iedereen is immers voor alles gemotiveerd. Daarom wordt verondersteld dat er een soort beloning ligt in het uitvoeren van de activiteit. Deze beloning zal onze psychologische, of fysiologische behoeftes vervullen. Wanneer we intrinsieke motivatie met flow vergelijken zien we dat ook intrinsieke motivatie minder omvat dan flow en zodoende een onderdeel hiervan kan zijn (cf. Bakker, 2008). De autotelische ervaring refereert naar het uitvoeren van een activiteit omdat dit intrinsiek belonend is (Csikszentmihalyi & Csikszentmiyhalyi, 1992). Hiermee wordt bedoeld dat we een activiteit uitvoeren omdat het aangenaam is om dit te doen. Zowel Csiskzentmihalyi (2008) als Bakker (2008) ziet flow als iets dat breder is dan puur intrinsieke motivatie. Samengevat bestaat flow naast intrinsieke motivatie ook uit absorptie en plezier op het werk (Bakker, 2008). Flow in Onderzoek Flow bestaat uit staat- en trekcomponenten, waarbij de eerste meer prominent aanwezig zijn. Dit betekent dat flow voornamelijk afhankelijk is van de situatie, de activiteit en de tijd en dus niet van persoonskenmerken. Voor elk individu wordt de optimale ervaring daarom door iets anders in gang gezet (Fullagar & Kelloway, 2009; Rogatko, 2009). 8

12 Tot op heden is flow voornamelijk onderzocht in een educatieve setting (bijv. Engeser & Rheinberg, 2008; Fullagar & Mills, 2008; Rogatko, 2009; Shernoff et al., 2003) en bij vrijetijdsactiviteiten zoals sport (bijv. Jackson, Kimiecik, Ford, & Marsh, 1998; Kee & Wang, 2008; Partington, Partington, & Olivier, 2009; Wanner, Ladouceur, Auclair, & Vitaro, 2006;), muziek (bijv. Bakker, 2005; Csikszentmihalyi, 2008) en games (bijv. Engeser & Rheinberg 2008). Onderzoek naar flow op het werk toont dat werknemers ongeveer drie keer vaker flow ervaren tijdens het werk dan in de vrije tijd, terwijl ze gelukkiger zijn in hun vrije tijd (Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rheinberg et al., 2007). Dit komt vermoedelijk omdat we onze vrije tijd vaak invullen met activiteiten die flow niet bevorderen. Zo keken Nederlanders in 2006 gemiddeld 15 uur per week naar de televisie, terwijl dit een passieve, flow remmende activiteit is (CBS 2 webmagazine, 2007; Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989; Rogatko, 2007). Ook het volgen van lessen en studeren betekent voor de meesten geen optimale ervaring. Sporten daarentegen is een activiteit die het vaakst gerapporteerd wordt wanneer men vraagt naar activiteiten Passieve activiteiten hebben doorgaans een nefaste werking op het ervaren van flow. We kunnen er dus van uit gaan dan een zeker niveau van activatie, lichamelijk of mentaal, nodig is om flow te kunnen ervaren. Dansers, bergbeklimmers, puzzelaars, voor hen is de optimale ervaring een herkenbaar begrip. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de concepten die een invloed hebben op flow en op de resultaten van flow voor het individu en de organisatie. Predictoren van flow. Onderzoek naar factoren die flow beïnvloeden heeft het belang getoond van de vijf taakkarakteristieken van Hackman & Oldham; autonomie, taakidentiteit, belang van de taak, feedback over de prestatie en het gebruik van verschillende vaardigheden (Demerouti, 2006). Deze hulpbronnen faciliteren het ervaren van flow. Autonomie of een gevoel van controle wordt ook door Csikszentmihalyi (2008) omschreven als een van de facetten die het ervaren van flow vergemakkelijken. Al vaker is gevonden dat autonomie samengaat met een goede balans tussen uitdagingen en vaardigheden, of met het ervaren van flow in zijn geheel 2 CBS staat voor Centraal Bureau voor de Statistiek 9

13 (Bakker, 2005; Fullagar & Kelloway, 2009). Daarnaast kan autonomie ook gezien worden als moderator tussen intrinsieke motivatie en flow (Fullagar & Mills, 2008). Ook de mogelijkheid om bij een activiteit gebruik te maken van verschillende vaardigheden helpt om flow te ervaren (Fullagar & Kelloway, 2009). Wanneer men tevens feedback krijgt over zijn prestatie is de kans groter om in flow te komen (Bakker, 2005). Hierdoor is het immers duidelijk of men op de goede weg is om het doel te bereiken. Demerouti (2006) combineerde de vijf karakteristieken van Hackman & Oldham en berekende zo de Motivating Potential Score. Ook de combinatie van de vijf taakkarakteristieken was sterk gecorreleerd met flow. Fullagar & Kelloway (2009) vermoeden daarom dat men taken kan ontwerpen die de kans op het ervaren van flow vergroten. Een dergelijke taak zou tenminste beroep moeten doen op verschillende en complexe vaardigheden om problemen op te lossen. Naast deze hulpbronnen die met de taak samenhangen zijn er ook meer globale bronnen vanuit de organisatie die het ervaren van flow vergemakkelijken. Zo rapporteren werknemers met supervisie of coaching (Bakker, 2005) meer flow dan hun ectieve feedback op hun handelen, waardoor ze hun gedrag bij kunnen sturen om gemakkelijker in flow te komen. Ook steun van col (Bakker, 2005; Salanova et al., 2006), innovatieoriëntatie, regelgeving en doeloriëntatie (Salanova et al., 2006; Rheinberg et al., 2007) blijken relevante hulpbronnen om flow op het werk te faciliteren. Bovendien blijkt het hebben van een doel niet alleen tijdens het werk, maar ook in de vrije tijd voor hogere flow waarden te zorgen (Rheinberg et al., 2007). Tot slot blijkt ook eigen effectiviteit (self efficacy) een rol te spelen. Mensen die een sterk positief geloof hebben over hun eigen kunnen, al dan niet op het werk, zullen meer flow ervaren (Salanova et al., 2006). Uitkomsten van flow. Flow blijkt een invloed te hebben op aandacht en prestatie. Omdat prestatie van werknemers mede bepaalt of een organisatie zal overleven in de hedendaagse maatschappij is dit een belangrijk gevolg vanuit het standpunt van organisaties. Mensen in flow halen bijvoorbeeld een betere score op een computerspel (Engeser & Rheinberg, 2008; Keller & Bless, 2008) en op een examen (Engeser & Rheinberg, 2008). Ook is er een relatie gevonden tussen flow en extrarolgedrag (het uitvoeren van activiteiten die succesvol zijn voor de organisatie 10

14 maar die niet tot je officiële takenpakket horen). Deze relatie wordt gemodereerd door de behoefte om goed te presteren (need for achievement) (Eisenberger et al., 2005) of door consciëntieusheid (het hebben van een doel) (Demerouti, 2006). Ook het verband tussen flow en rolgedrag (het gedrag valt dat tot het normale takenpakket hoort) wordt gemodereerd en wel door de mate waarin iemand een helder doel voor ogen heeft (Demerouti, 2006). Naast need for achievement en consciëntieusheid zijn er vermoedelijk nog andere persoonlijkheidsvariabelen die de relatie tussen flow en prestatie modereren. Hierbij wordt onder andere gedacht aan doeloriëntatie, motivatie en engagement. Onderzoek wijst verder uit dat flow leidt tot positieve gevoelens zoals plezier, vrolijkheid, tevredenheid, positief affect, een hogere zelfwaarde en geluk. Dit maakt dat mensen ook meer (intrinsiek) gemotiveerd zijn om een activiteit nogmaals uit te voeren. De activiteit die de flowervaring mogelijk maakt zorgt ook voor de mogelijkheid om nieuwe reserves in de vorm van hulpbronnen op te bouwen (Salanova et al., 2006). Er is hulpbronnen (het uitvoeren van) de flow activiteit in de hand werken, hetgeen op haar beurt leidt tot het opbouwen van nieuwe hulpbronnen (Salanova et al., 2006). Feedback en de Feedbackomgeving Csikszentmihalyi (1997) benadrukt dat feedback, als een van de dimensies van flow, voornamelijk zou moeten komen vanuit de activiteit die men uitvoert. Wij moeten zelf in staat zijn om te evalueren of we goed bezig zijn of niet, net zoals een musicus hoort wanneer zijn muziek niet harmonisch klinkt. Meningen van anderen, van experts, zouden er niet toe doen. Maar soms is het niet zo gemakkelijk om jezelf te evalueren en heb je input nodig van een outsider. Daarnaast is aangetoond dat feedback de kans op een flowervaring vergroot (zie supra). Daarom wordt in dit deel dieper ingegaan op feedback en de feedbackomgeving waarin men zich bevindt. Feedback is een proces waarbij informatie wordt gegeven over hoe goed iemand presteert. Op basis hiervan kan iemand zijn gedrag aanpassen en zo zijn prestatie verbeteren. In de begintijd van wetenschappelijk onderzoek naar feedback (begin 20 e eeuw) werd er vooral aandacht besteed aan de relatie tussen de zender en de ontvanger van feedback (Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979 in Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Wetenschappers waren er op dat moment van overtuigd dat het effect van feedback 11

15 interventies altijd positief was (Kluger & DeNisi, 1996). Positieve feedback werd namelijk gezien als beloning en negatieve feedback als straf. In beide gevallen zou het de prestatie moeten verbeteren want positieve feedback bekrachtigt het juiste gedrag en negatieve feedback bestraft het niet correcte gedrag (zie Thorndike, 1913 in Kluger & DeNisi, 1996). Kluger en DeNisi (1996) hebben in hun meta-analyse echter aangetoond dat ook begin vorige eeuw er al evidentie was voor het uitblijven van effect van feedback interventies. Sterker nog zij vonden dat in meer dan een derde van de literatuur feedback interventies zorgden voor een daling in de prestatie. Feedback interventies worden hierbij gezien al 1996, p. 255). Eind vorige eeuw werd steeds meer erkend dat feedback niet enkel positieve gevolgen kon hebben (Kluger & DeNisi, 1996). Daarnaast ontstond een stroming die erkende dat feedback zich altijd afspeelt in een omgeving, de feedbackomgeving (bv. Becker & Klimoski, 1989). Deze feedbackomgeving omvat alle mogelijke bronnen waar werknemers feedback van kunnen krijgen. Hieronder vallen niet alleen collega en leidinggevenden, maar ook de mogelijkheid om feedback van jezelf of van de taak te krijgen. Recent is de definitie aangepast en worden de laatste twee aspecten buiten beschouwing gelaten. Dit is niet verwonderlijk aangezien voorgaand onderzoek met name heeft aangetoond dat de leidinggevende een belangrijke feedbackbron is (Ashford, 1993). Steelman, Levy, & Snell (2004) omschrijven de feedbackomgeving als contextual aspects of day-to-day supervisor-subordinate and coworker-coworker feedback processes et al., 2004, p.. 166). Zij maken een onderscheid tussen twee verschillende bronnen van feedback, de leidinggevende De Feedback Environment Scale (FES) die ontwikkeld is, is op deze definitie gebaseerd (Steelman et al., 2004). Elke feedbackbron wordt gekenmerkt door zeven factoren die samen weergeven hoe goed en ondersteunend deze bron is. Deze dimensies worden nu besproken. Geloofwaardigheid van de bron gaat over de expertise en de betrouwbaarheid die wij de bron van feedback toekennen (Steelman et al., 2004). Wanneer je feedback krijgt van een leidinggevende die jou maar drie keer per jaar ziet, zal je vermoedelijk niet geneigd zijn om je gedrag in functie hiervan aan te passen. In dat geval zal je 12

16 waarschijnlijk meer belang hechten dagelijks met jou interageren. Kwaliteit van de feedback bevat de consistentie en bruikbaarheid van de feedback (Steelman et al., 2004). Kwalitatief goede feedback is specifiek en heeft steeds dezelfde strekking. Wanneer een leidinggevende zegt dat iemand slecht werk levert dan heeft de medewerker hier weinig aan. Beter wordt in de feedback verwerkt wat er precies slecht was en wanneer het slecht was. Bovendien kan ook een suggestie gegeven worden hoe de werknemer het de volgende keer beter zou kunnen aanpakken. De redenen waarom de zender feedback geeft zijn van belang voor de ontvanger. Wanneer er bij het leveren van feedback rekening wordt gehouden met de (gevoelens van de) ontvanger zal deze eerder geneigd zijn om de feedback te aanvaarden (Steelman et al., 2004). De volgende twee factoren van de feedbackomgeving zijn positieve en negatieve feedback. Deze begrippen worden in de FES iets anders geoperationaliseerd dan normaal 3. Positieve feedback is de frequentie van positieve commentaren, wanneer je prestatie inderdaad complimenten verdient. Negatieve feedback bevat de frequentie van kritiek en uitspraken van ontevredenheid, wanneer je prestatie daadwerkelijk te wensen overlaat. Het gaat dus altijd om het ontvangen van terechte feedback, of dit nu positief of negatief is (Steelman et al., 2004). Beschikbaarheid van de bron is een volgende facet van de feedbackomgeving. Hiermee wordt verwezen naar de mate waarin contact met de leidinggevende of collega mogelijk is en hoe gemakkelijk feedback in dit contact verworven kan worden (Steelman et al., 2004). Het promoten van feedbackzoekend gedrag geeft tenslotte aan in hoeverre de feedbackbron het zoeken van feedback ondersteunt en aanmoedigt (Steelman et al., 2004). De FES bevraagt bij de leidinggevende en bij Op basis hiervan kan bekeken worden hoe de feedbackomgeving er voor een werknemer uitziet, of deze positief en ondersteunend is. Een optimale feedbackomgeving wordt hierbij gedefinieerd als een omgeving die zich kenmerkt door kwalitatief goede feedback die stamt van een geloofwaardige bron, die rekening houdt 3 we elke feedback die positief of negatief is. Het maakt niet uit of de feedback terecht is of niet. 13

17 met de ontvanger van feedback. De bron van de feedback is ook regelmatig beschikbaar en het is niet moeilijk om feedback te bekomen. Sterker nog, het zelf actief zoeken naar feedback wordt aangemoedigd. Tot slot is de feedback die gegeven wordt altijd terecht (Steelman et al., 2004). De FES biedt hiernaast de mogelijkheid om per leidinggevende te kijken op welke facetten hij goed scoort en waar er nog verbeterpunten liggen. Zodoende kan actief gewerkt worden om leidinggevenden beter te maken op die vlakken waar hun feedbackgedrag nu nog onvoldoende ontwikkeld is (Steelman et al., 2004). Gevolgen van een optimale feedbackomgeving. Onderzoek uit de tijd van de feedbackomgeving met vier feedbackbronnen toonde al een relatie tussen de feedbackomgeving en de prestatie van werknemers (Ashford, 1993; Becker & Klimoski, 1989). De leidinggevende bleek hierbij de grootste impact te hebben op de prestatieveranderingen ten gevolge van feedback. Ook is aangetoond dat de ontvanger vooral aandacht schenkt aan de gedragingen die blijk geven van feedback. Hiermee wordt bedoeld dat men meer belang hecht aan het ontvangen van een bonus of het mislopen van een promotie dan aan mondeling ontvangen feedback. Positieve feedback van de leidinggevende zou samengaan met betere prestaties, terwijl negatieve feedback slechtere prestaties met zich meebrengt (Becker & Klimoski, 1989). Recent onderzoek, waarbij de FES wordt gebruikt om de feedbackomgeving in kaart te brengen, toont aan dat ook terechte negatieve feedback een positieve impact heeft op de wens om de eigen prestatie te verbeteren (Steelman et al., 2004). Rosen, Levy, en Hall (2006) vonden daarenboven dat de feedbackomgeving via de ervaren politiek binnen de organisatie en via moraal leidt tot hogere rolprestaties en beter gedrag op het werk (organizational citizenship behavior). Naast die hiervoor genoemde mediatoren blijken tevens feedbackzoekend gedrag en helderheid omtrent iemands rol of taken de relatie tussen een positieve feedbackomgeving en prestatie te mediëren (Whitaker, Dahling, & Levy, 2007). Behalve de relatie met prestaties is er ook onderzoek gevoerd naar de invloed van een goede feedbackomgeving op het welbevinden op het werk. Hieruit blijkt dat een goede feedbackomgeving positief samenhangt met het welbevinden op het werk. Werknemers in een optimale werkomgeving rapporteren minder werkgerelateerde 14

18 depressie, een lagere verloopintentie en meer jobtevredenheid (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentag, 2008). Deze relatie wordt gedeeltelijk gemedieerd door gevoelens van hulpeloosheid, persoonlijke controle over informatie of beslissingen (Sparr & Sonnentag, 2008), of in het geval van jobtevredenheid volledig gemedieerd door de kwaliteit van de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer (Leader-Member Exchange) (Anseel & Lievens, 2007). Feedbackomgeving en Flow Zoals blijkt uit wat hierboven is besproken, is er een samenhang tussen een optimale feedbackomgeving en enkele componenten van het welbevinden van werknemers (Anseel & Lievens, 2007; Sparr & Sonnentag, 2008). Ook flow gaat over een vorm van welbevinden. Het is een zeer positieve ervaring, omdat men weet wat te doen en merkt dat men de juiste bagage heeft om deze taken uit te voeren. Het hogere doel van de flowervaring is om innerlijke groei door te maken, een complexere persoonlijkheid te krijgen en zo vaker in een staat van welbevinden te komen Csikszentmihalyi (2008). Omdat flow ook een vorm van welbevinden is verwachten we dat de feedbackomgeving positief gerelateerd is aan het ervaren van flow. Ook bij de antecedenten van flow vonden we al een aantal aanwijzingen die de interesse voor deze relatie verder aanwakkerden. Hiermee refereer ik naar de hulpbronnen vanuit de organisati bijvoorbeeld blijkt uit constructieve en positieve feedback blijkt een rol te spelen bij de workflow van werknemers (Bakker, 2005; Salanova et al., 2006). Werknemers die concrete aanwijzingen om hun gedrag en vaardigheden te verbeteren. Ze worden aangemoedigd zichzelf uit de dagen en ingewikkeld situaties aan te pakken. Hierdoor zullen ze vaker in situaties komen die het ervaren van flow vergemakkelijken. Daarnaast is ook gevonden dat supervisie en coaching, waarin feedback wordt gegeven aan de werknemer, positief samenhangt met flow (Bakker, 2005). Feedback afkomstig van de leidinggevende heeft de grootste impact op de uitkomsten die al onderzocht zijn (Becker & Klimoski, 1989; Steelman et al., 2004). Dit leidt ons tot de eerste onderzoeksvraag waarbij de impact van de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende op workflow zal worden onderzocht. 15

19 Hypothese 1: De feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende (LFO) hangt positief samen met flow ervaringen op het werk. Hypothese 1a: Werknemers in een positievere LFO zullen een hogere absorptie score hebben. Hypothese 1b: Werknemers in een betere LFO rapporteren meer plezier op het werk. Hypothese 1c: Werknemers in een positievere LFO zullen een hogere score voor intrinsieke motivatie hebben. Moderatoren We verwachten dat de relatie tussen de feedbackomgeving en workflow versterkt zal worden door een aantal variabelen. Deze worden in onderstaand deel besproken. Doeloriëntatie. Er is veel onderzoek gevoerd naar het concept van doeloriëntatie, of prestatiedoelen (Hulleman, Schrager, Bodmann, & Harackiewicz, 2010). Hierbij werd er een onderscheid gemaakt tussen leerdoelen (taakdoelen) en prestatiedoelen (bv. Dweck & Leggett, 1988; Elliott & Dweck, 1988). Mensen met een leeroriëntatie vergroten hun mogelijkheden door hun vaardigheden te vergroten, nieuwe handelingen te leren of om te gaan met nieuwe situaties. Hierbij wordt een vergelijking gemaakt met eigen vroegere prestaties en probeert men de eigen prestatie uit het verleden te verbeteren (Dweck & Leggett, 1988; VandeWalle, 2003). Mensen met een prestatieoriëntatie zijn eerder gefocust op hun competentie in relatie tot die van anderen (Dweck & Leggett, 1988; Baranik, Barron, & Finney, 2007). Zo zal een werknemer met een prestatie oriëntatie zijn re zien of hij beter, hetzelfde of slechter scoort. Enkele jaren later werd er een uitbreiding gemaakt waarbij het concept prestatiedoel werd gecombineerd met de dimensie toenadering-vermijding (approach-avoidance). De prestatieoriëntatie werd onderverdeeld in prestatie-toenadering doelen en prestatie-vermijding doelen (zie o.a. Elliott, 1999). Elliott (1999) benadrukte hierbij dat ook voor de leerdoelen er mogelijk een onderscheid nodig is tussen toenadering en vermijding. In 2001 publiceerde hij samen met McGregor voor het eerst de 4 vier verschillende oriëntaties; leertoenaderingsoriëntatie, leer-vermijdingsoriëntatie, prestatie-toenaderingsoriëntatie en 16

20 prestatie-vermijdingsoriëntatie. Deze indeling bleek valide, het vierde concept, een leervermijding oriëntatie hebben, voegt iets toe aan de drieledige indeling die tot dan gebruikt werd (Baranik et al., 2007; Elliott & McGregor, 2001). Onder een leervermijding oriëntatie verstaan we het proberen voorkomen dat men faalt om vaardigheden op te doen of vaardigheden verliest (Hulleman et al., 2010). Toch maakt het meeste onderzoek rond doeloriëntatie nog gebruik van de drieledige indeling; leeroriëntatie, prestatietoenadering en prestatievermijding (zie bijv. Creed, Tilbury, Buys, & Crawford, 2011; Dierdorff, Surface, & Brown, 2010; van Hooft & Noordzij, 2009). Onderzoek bij sporters toonde dat zowel een prestatie oriëntatie als een leeroriëntatie samenhangt met het ervaren van flow (Moreno Murcia, Cervelló Gimeno, & González-Cutre Coll, 2008). Daarnaast is aangetoond dat mensen met een leer oriëntatie de waarde van feedback inzien en dat hun prestaties daadwerkelijk verbeteren na het krijgen van feedback (VandeWalle, 2003; VandeWalle, Cron, & Slocum, 2001). Het lijkt alsof mensen met een leer oriëntatie actief met de gekregen feedback (positief en negatief) aan de slag gaan om hun handelen te verbeteren en hun vaardigheden uit te breiden. Daarnaast hangt een leer oriëntatie positief samen met intrinsieke motivatie, een onderdeel van flow (Elliot & Harackiewicz, 1996). Daarom verwachten we dat de leeroriëntatie een invloed heeft op de sterkte van de relatie tussen de feedbackomgeving en workflow. Hypothese 2: De relatie tussen de feedbackomgeving met betrekking tot de leidinggevende en workflow wordt gemodereerd door het type doeloriëntatie van de werknemer. Hypothese 2a: De relatie tussen de LFO en absorptie zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. Hypothese 2b: De relatie tussen de LFO en plezier op het werk zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. Hypothese 2c: De relatie tussen de LFO en intrinsieke motivatie zal sterker zijn voor werknemers met een leeroriëntatie. 17

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Arboplaats BV 1

Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Arboplaats BV 1 Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Welkom allemaal Arboplaats BV 1 Wie ben ik? Mizzi Middelweerd: Sociaal- en Gezondheidspsycholoog Wild van positieve psychologie Magisch jaartal: 1997 Richt

Nadere informatie

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes

Nadere informatie

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers

Nadere informatie

WBSQ Results 1 3/16/2016

WBSQ Results 1 3/16/2016 WBSQ Results 1 3/16/2016 VRAGENLIJST BURNOUT EN WERKBELEVING - Sociaal-contactuele beroepen PERSOONLIJKE RAPPORTAGE Naam Persoon XYZ Afnamedatum 16 Maart 2016 15:57:00 WBSQ Results 2 3/16/2016 Voor de

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven?

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Bevlogenheid en burn-out in de zorgsector Lode Godderis Projectverantwoordelijken: Prof. Dr. Lode Godderis 1,4 Projectleider: Dr. Sofie Vandenbroeck 1,4 ONDERZOEKSTEAM

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Samenvatting, conclusies en discussie

Samenvatting, conclusies en discussie Hoofdstuk 6 Samenvatting, conclusies en discussie Inleiding Het doel van het onderzoek is vast te stellen hoe de kinderen (10 14 jaar) met coeliakie functioneren in het dagelijks leven en wat hun kwaliteit

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners Colloquium psychosociale risico s Brussel, 23-09-2014 dr Sofie Vandenbroeck 2 Opdrachtgevers Federale

Nadere informatie

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT Versie : 0.1 Auteur : Alfred Wagenaar Datum : 14 Februari 2008 Review : Ewout ten Broek Status : Concept 2 1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst

Nadere informatie

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

Voortdurend onderweg naar morgen.

Voortdurend onderweg naar morgen. Voortdurend onderweg naar morgen. https://www.youtube.com/watch?v=uaxwm3svc7o Waar bent u naar onderweg? De pauze? Het weekend? Iets doen? Carrière? De business case? 2020? Waarmaken van eigen droom? Plezier

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers

Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers Toelichting onderzoeksmodel en opzet onderzoek Toon Taris Universiteit Utrecht congres hoogbegaafdheid en werk, 27/6/2014 1 Opzet Aanleiding Achtergrond van het

Nadere informatie

Huiswerk, het huis uit!

Huiswerk, het huis uit! Huiswerk, het huis uit! Een explorerend onderzoek naar de effecten van studiebegeleiding op attitudes en gedragsdeterminanten en de bijdrage van de sociale- en leeromgeving aan deze effecten Samenvatting

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In

Nadere informatie

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Dit document beschrijft kort de bevindingen uit het onderzoek over biseksualiteit van het AmsterdamPinkPanel.

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

STABLE LOVE, STABLE LIFE?

STABLE LOVE, STABLE LIFE? STABLE LOVE, STABLE LIFE? De rol van sociale steun en acceptatie in de relatie van paren die leven met de ziekte van Ménière Oktober 2011 Auteur: Drs. Marise Kaper Master Sociale Psychologie, Rijksuniversiteit

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap.

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Master thesis onderzoek van Mandy Ziel, Merel van der Mark & Chrisje Seijkens. Universiteit

Nadere informatie

Kwaliteit en bevlogenheid

Kwaliteit en bevlogenheid Kwaliteit en bevlogenheid Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Congres Werk Gezondheid 2 okt. 2012-1 Onderwerpen 1. Ontwikkelingen 2. Mega-trends 3. Bevlogenheid Congres Werk Gezondheid - 2 Werk Van Naar

Nadere informatie

Samenvatting. (Summary in Dutch)

Samenvatting. (Summary in Dutch) (Summary in Dutch) Impulsieve keuzes voor aantrekkelijke opties zijn doorgaans geen verstandige keuzes op de lange termijn (Hofmann, Friese, & Wiers, 2008; Metcalfe & Mischel, 1999). Wanneer mensen zich

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Dr. Daantje Derks Smart Government, 18 juni 2015 Focus psychologie Negatief Ziekteverzuim, verslaving, afwezigheid op het werk, trainingen Meer

Nadere informatie

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2 Bevlogenheid Professie of passie Deel 2 Het nieuwe mensbeeld TITEL VAN DE PRESENTATIE 2 De nieuwe mens in de context TITEL VAN DE PRESENTATIE 3 De nieuwe mens integraal bezien Verzuim Inzetbaar worden

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting 119 120 Samenvatting 121 Inleiding Vermoeidheid is een veel voorkomende klacht bij de ziekte sarcoïdose en is geassocieerd met een verminderde kwaliteit van leven. In de literatuur

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

Introductie in talentdenken

Introductie in talentdenken Introductie in talentdenken Peter Beschuyt Uitdaging: Een duurzame match vinden tussen organisatiedoelen en persoonlijke aspiraties 1& Hoeveel % van de tijd op het werk word jij ingezet op datgene waar

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset

Jeugdzorg 7 juni 2013. RAPPORTAGE totaalset Jeugdzorg 7 juni 2013 RAPPORTAGE totaalset Resultaten voordezorg.nl Zes jeugdzorgorganisaties hebben meegedaan aan voordezorg.nl. Medewerkers hebben antwoord gegeven op de vragen: Hoe denkt u over uw werk?

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten

Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten Inzichten in Vitaliteit: associaties met participatie en maatschappelijke kosten Dr. Jorien Strijk Hanneke van Dongen, MSc, Eva van Steenbergen, MSc, Dr. Wanda Wendel-Vos, Dr. Vincent Hildebrandt Positieve

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Anneke Onderwijs 9-10-2013 Beste Anneke, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij

Nadere informatie

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers ummery amenvatting Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers 207 Algemene introductie Werkgerelateerde arm-, schouder- en nekklachten zijn al eeuwen

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee?

Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Wie wil er wat mee? Wat gaan we doen? Wat is bevlogenheid? Wat heb je er aan? (als werkgever, als werknemer) Hoe er op sturen? Binden en boeien! Sturen op energiebronnen Je stijl als leidinggevende Wie wil er wat mee? Wat

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Het effect van doelstellingen

Het effect van doelstellingen Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek

Nadere informatie

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie

Nadere informatie

Master Psychologie, Arbeids- en Organisatiepsychologie THESIS. Werktevredenheid. Ruurd Schiere, 0233099 26 januari 2011

Master Psychologie, Arbeids- en Organisatiepsychologie THESIS. Werktevredenheid. Ruurd Schiere, 0233099 26 januari 2011 Master Psychologie, Arbeids- en Organisatiepsychologie THESIS Werktevredenheid De mediërende rol van bevlogenheid en verveling tussen energiebronnen en taakeisen enerzijds en werktevredenheid anderzijds

Nadere informatie

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere

Nadere informatie

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997)

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Achtergrond In de literatuur over (chronische)pijn wordt veel aandacht besteed aan de invloed van pijncoping strategieën op pijn.

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Van zelfmanagement naar bevlogenheid; een nieuwe kijk op zelfmanagement

Van zelfmanagement naar bevlogenheid; een nieuwe kijk op zelfmanagement FACULTEIT SOCIALE WETENSCHAPPEN MASTER ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE Van zelfmanagement naar bevlogenheid; een nieuwe kijk op zelfmanagement Sjors Lewis 3640892 Eerste beoordelaar: Toon Taris Tweede

Nadere informatie

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013

Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013 Vertrouwelijk INDIVIDUEEL RAPPORT Wilma Zorg 18-10-2013 Beste Wilma, Dit rapport geeft een totaaloverzicht van jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau. De antwoorden die jij hebt

Nadere informatie

Implicaties voor de theorie

Implicaties voor de theorie Samenvatting Deze studie begon als een onderzoeksproject in 2002 dat het doel had het selectieproces bij een financiële instelling te valideren. De volgende metingen van Prestatie wilden we voorspellen:

Nadere informatie

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen The Association between Daily Hassles, Negative Affect and the Influence of Physical Activity Petra van Straaten Eerste begeleider

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Beste pleegouder, U heeft aangegeven graag op de hoogte gehouden te

Nadere informatie

Het modererende effect van Pro-activiteit en klanttevredenheid in het Job Demands-Resources model.

Het modererende effect van Pro-activiteit en klanttevredenheid in het Job Demands-Resources model. Het modererende effect van Pro-activiteit en klanttevredenheid in het Job Demands-Resources model. Opleiding: Master Psychologie van arbeid en gezondheid in organisaties Naam: Stéphanie Davidse Studentnummer:

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

Fit en duurzame inzetbaarheid

Fit en duurzame inzetbaarheid Fit en duurzame inzetbaarheid De onderlinge relatie en de invloed van bevlogenheid en leiderschap Masterthesis Arbeids- en Organisatiepsychologie Faculteit Sociale Wetenschappen Margriet Bekedam - 3158446

Nadere informatie

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen)

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Tabel 1, schematisch overzicht van abstracte begrippen, variabelen, dimensies, indicatoren en items. (Voorbeeld is ontleend aan de masterscriptie

Nadere informatie

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of

Nadere informatie

Werknemervertrouwen in Nederland 2010

Werknemervertrouwen in Nederland 2010 Werknemervertrouwen in Nederland 2010 - onderzoek naar vertrouwen, trots en plezier onder Werkend Nederland - Eindrapport Amersfoort, 8 april 2010 Great Place To Work Institute Nederland Postbus 1775 3800

Nadere informatie

Samenvatting (summary in Dutch)

Samenvatting (summary in Dutch) Samenvatting (summary in Dutch) 149 Samenvatting (summary in Dutch) Één van de meest voorkomende en slopende ziektes is depressie. De impact op het dagelijks functioneren en op de samenleving is enorm,

Nadere informatie

Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen. Inhoud presentatie. 1.1. Wat is burnout? ( opgebrand, uitgeblust ) Verschil met...

Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen. Inhoud presentatie. 1.1. Wat is burnout? ( opgebrand, uitgeblust ) Verschil met... Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen Prof. Dr. Hans De Witte WOPP O2L Fac. Psychologie & Ped. Wet. - KU Leuven Vervolmakingscyclus Verzekeringsgeneeskunde 18 Februari 2015 Gasthuisberg,

Nadere informatie

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent. De commitments van creatieve professionals De commitments van creatieve professionals 7 De commitments van creatieve professionals 163 164 Ruim baan voor creatief talent, hoofdstuk 7 7.1 Inleiding In deze studie is binding gedefinieerd als het

Nadere informatie

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Leen Heylen, CELLO, Universiteit Antwerpen Thomas More Kempen Het begrip eenzaamheid Eenzaamheid is een pijnlijke, negatieve ervaring die zijn oorsprong vindt in een

Nadere informatie

Positive organizational behavior

Positive organizational behavior Positive organizational behavior Interventies in organisaties Matthijs Steeneveld www.msteeneveld.nl Programma Introductie Positieve psychologie in organisaties overzicht Interventies aan de slag Afronding

Nadere informatie

VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER. Noortje Wiezer

VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER. Noortje Wiezer VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER Noortje Wiezer Themagebieden van TNO Waarom is het belangrijk om over werkdruk, werkstress en werkplezier te praten? Wat is stress? Een (noodzakelijke) reactie op een bedreigende

Nadere informatie

Ervaar de verandering

Ervaar de verandering Universiteit Utrecht Master Arbeids- en Organisatiepsychologie Ervaar de verandering Een onderzoek naar het effect van organisatieverandering op gevolgen van werkstress, bevlogenheid en de invloed van

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Het taakkenmerken model

Het taakkenmerken model Het taakkenmerken model Een update en empirische toets van het hernieuwde model In dit artikel bespreken we een hedendaags en vereenvoudigd taakkenmerken model en op basis van onderzoek gaan we na of dit

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email: Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn

Nadere informatie

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid Prof. Dr. Hans De Witte Gewoon Hoogleraar Arbeidspsychologie, WOPP-KU Leuven Seminarie

Nadere informatie

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems

TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems RapportEvaluatie Online Mediation in Echtscheidingszaken Aanleidingvoorhetonderzoek In 2008 heeft Juripax in opdracht

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Hans Aerts Werken is leuk, het is zinvol. Het leidt tot enthousiasme en geluk. Ook hoor je vaak dat werken structuur en houvast biedt in je leven. Werken is niet

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Enige tijd geleden heeft onze school BS Hiliglo deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben zeven

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN

HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN HANDLEIDING VOOR HET OPSTELLEN VAN MEETBARE DOELSTELLINGEN drs. A.L. Roode Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) juni 2006 Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) Auteur: drs. A.L. Roode Project:

Nadere informatie

Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie. Resultaten SJBN Enquête 2012

Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie. Resultaten SJBN Enquête 2012 Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie Resultaten SJBN Enquête 2012 Inhoudsopgave Achtergrond Resultaten enquête Steekproef Algehele

Nadere informatie