ERVARINGEN MET SOCIALE PLANNEN

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers ERVARINGEN MET SOCIALE PLANNEN SAMENVATTING VAN LESSEN VOOR BESTUURDERS SEPTEMBER 2014 Veel schoolbesturen in het primair onderwijs hebben te maken met teruglopende middelen of zelfs tekorten. Dalende leerlingaantallen en stijgende kosten zijn daar enkele oorzaken van. Omdat onderwijsbegrotingen voor ruim driekwart uit personeelskosten bestaan, zijn ontslagen en reorganisaties soms onvermijdelijk. Scholen die onder een bestuur vallen met zogeheten werkgelegenheidsbeleid, die het personeel een werkgelegenheidsgarantie hebben afgegeven, zijn in dat geval verplicht om met de vakbonden een sociaal plan op te stellen. Ongeveer de helft van de scholen valt onder een bestuur met zo n werkgelegenheidsbeleid. Reorganisaties en ontslagen zijn ingrijpende gebeurtenissen. Het overleg met de bonden verloopt meestal stroef. Daar staat tegenover dat besturen en betrokkenen terugkijkend vaak tevreden zijn met de resultaten. Gedwongen ontslagen blijken vaak niet eens nodig. Hoe kan dat? In opdracht van het Arbeidsmarktplatform PO heeft ITS uitgebreid onderzoek gedaan naar de ervaringen van besturen en hun werknemers met sociale plannen. In deze publicatie zijn de belangrijkste adviezen en lessen uit dat onderzoek op een rij gezet. De publicatie is bedoeld voor besturen die met sociale plannen te maken hebben of (dreigen te) krijgen. Een meer uitgebreide beschrijving is te vinden in het rapport Ervaringen met sociale plannen (ITS, 2014). LEES VERDER > Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 1

2 VOORPAGINA VOLGENDE VIJF THEMA S Besturen die te maken krijgen met een sociaal plan, doorlopen verschillende fasen. De eerste stap zijn de verplichte onderhandelingen met vakbonden, het zogeheten Decentraal Georganiseerd Overleg (). Daarna wordt het sociaal plan opgesteld en uitgevoerd. In al deze fasen is het communiceren met medewerkers erg belangrijk. Daarmee is het sociaal plan volgens veel besturen echter nog niet afgerond. Goed financieel beheer vraagt immers om een vooruitziende blik. Daarbij hoort de omslag naar een solide meerjarenformatiebeleid. De ervaringen en adviezen van besturen zijn geclusterd naar deze vijf thema s. DE AANLOOP NAAR EEN INHOUD VAN HET UITVOEREN VAN EEN TOEKOMSTBESTENDIGE FORMATIEPLANNING Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 2

3 DE AANLOOP NAAR EEN Besturen met werkgelegenheidsbeleid zijn verplicht om Decentraal Georganiseerd Overleg met de vakbonden te voeren als vertrek van personeel noodzakelijk is. Doel daarvan is gedwongen ontslagen te voorkomen. Gedwongen vertrek kan op zijn vroegst twee jaar na het afsluiten van een sociaal plan plaatsvinden. Besturen ervaren het afsluiten van een sociaal plan naar eigen zeggen als nieuw, indringend en chaotisch. Een goede voorbereiding is belangrijk. Stel u in op intensieve onderhandelingen. Het beste gezamenlijke uitgangspunt voor het is een gedegen analyse van de financiële problemen. Het meest soepel verlopen volgens bestuurders de onderhandelingen waarbij de vakbond zich opstelt als critical friend. Iedereen is uiteindelijk gebaat bij het voorkomen van ontslagen. Nodig hen daartoe uit. Daar staat uiteraard tegenover dat u zich eveneens open en constructief gedraagt. Mocht dit niet lukken, overweeg dan een onafhankelijke voorzitter in te schakelen. Probeer te vermijden dat in het overleg met werknemers, (G)MR en bonden de schuldvraag centraal komt te staan. Als er sprake is van een schuldvraag, benoem deze dan ook direct en concreet, voorzien van leerpunten en consequenties, zodat dit daarna geen centraal thema meer hoeft te zijn. Neem ook zelf uw verantwoordelijkheid door zo min mogelijk naar de situatie en andere partijen te wijzen. Anticipeer op wat komen gaat, en zoek vanaf het begin van de reorganisatie naar oplossingen: mobiliteit, samenwerking, vervangingspool, fusiemogelijkheden, etc. Onbekendheid met financiële, juridische en arbeidsvoorwaardelijke zaken maakt dat besturen de onderhandelingen met door de wol geverfde vakbonden niet altijd als gelijkwaardig beschouwen. Een aantal heeft goede ervaringen met scholing, externe ondersteuning of advies van andere besturen die dit hebben meegemaakt. Bedenk dat u er bij het afsluiten van een sociaal plan niet alleen voor hoeft te staan. Het sociaal plan richt zich vooral op de korte termijn: het oplossen van acute financiële problemen. Financiële keuzes nu hebben echter gevolgen voor het onderwijs later. Leg de horizon daarom verder dan twee jaar. Denk na over wat u op de lange termijn wilt bereiken en wat dat betekent voor het sociaal plan. Vraag de vakbonden expliciet mee te denken over de onderwijskundige en financiële situatie na afloop van het sociaal plan. Houd bij het nadenken over een sociaal plan al rekening met de verwachte situatie (onderwijskundig, leraar-leerlingratio etc.) als de doelen zijn behaald. Welke gevolgen heeft dat voor het onderwijs en de organisatie? Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 3

4 INHOUD VAN HET Sociale plannen zijn er in soorten en maten. Vast staat dat het bestaat uit een vrijwillige (twee jaar voor ontslag) en een verplichte fase (vijftien maanden voor ontslag). Ook staat in het sociaal plan een verplichte beschrijving van de omvang van het formatieprobleem, het benodigde budget, het flankerende beleid, de afkondiging van een vacaturestop en de informatievoorziening. Daarnaast bevat het sociaal plan de maatregelen, die het bestuur treft om gedwongen ontslagen te voorkomen, van overplaatsing (binnen of buiten het bestuur) tot omscholing, vertrekpremie, outplacement en detachering. Bekijk en gebruik het concept sociaal plan, dat het Arbeidsmarktplatform PO heeft opgesteld op grond van enkele sociale plannen die al zijn afgesloten. [1] Werknemers hebben duidelijke voorkeuren. Zij kiezen vaak voor een vertrekpremie. Ook maatregelen met een terugkeergarantie, waardoor werknemers iets nieuws kunnen proberen en toch zekerheid houden, kunnen werknemers over de streep halen. Staar u niet blind op de kosten. Bedenk dat het langdurig in dienst houden van werknemers ook (grote) kosten met zich meebrengt. Timmer het sociaal plan niet dicht. Geef medewerkers de mogelijkheid om desgewenst zelf met een voorstel te komen. De (weinige) gebruikers zijn daar tevreden over, en ook nietgebruikers waarderen ruimte voor maatwerk. [1] Dit is als bijlage te vinden in het rapport Ervaringen met sociale plannen (ITS, 2014). Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 4

5 COMMUNICEREN MET MEDEWERKERS Stel de situatie niet mooier voor dan die is. Betrek werknemers vanaf het eerste moment. Zij zijn op zoek naar duidelijkheid, willen weten hoe ernstig de situatie is en welke gevolgen dat heeft. Zeker in eerste instantie moet communicatie daarop gericht zijn: feitelijke informatie over de stand van zaken en de te doorlopen stappen. Helder en vroegtijdig informeren neemt veel onrust weg. Werknemers komen niet meteen in beweging als het sociaal plan is afgesloten. De eerste tijd is nodig om onrust weg te nemen, urgentie te creëren (de situatie is serieus, er moet iets gebeuren) en medewerkers te laten nadenken over een carrièrewending. Hoe eerder de communicatie begint, hoe sneller het moment komt dat werknemers in actie komen. Schoolleiders zijn voor medewerkers een belangrijk en direct aanspreekpunt. Stimuleer daarom dat (behalve uzelf) schoolleiders zich opstellen als ambassadeur van het sociaal plan. Dat geldt in alle fasen van informatieverstrekking tot nazorg. Arrangeer ook zelf persoonlijke gesprekken met individuele medewerkers. Overweeg ook zelf de scholen langs te gaan en gesprekken te voeren over hoe nu verder. Een sociaal plan is alleen effectief als het aansluit op een (vaak latente) behoefte van de werknemer. De maatregelen in het sociaal plan zelf zijn voor werknemers meestal niet doorslaggevend. Of zij ervan gebruik maken, hangt vooral af van hun persoonlijke situatie, hun loopbaanwensen (stoppen, eigen bedrijf, zorgtaken) en de mogelijkheden en belemmeringen die zij daarbij voor zichzelf zien. Help hen die latente wensen expliciet maken. Besteed in de communicatie niet alleen aandacht aan de vertrekkers, maar ook aan de consequenties voor de blijvers. Denk aan de klassengrootte en het opvullen van deskundigheden. Vertel ook de consequenties als er niets zou gebeuren. Overweeg een nieuwsbrief : periodieke berichtgeving over de vorderingen. Neem eventueel ervaringsverhalen van gebruikers van het sociaal plan op om als voorbeeld te laten dienen voor anderen. Dit geeft medewerkers duidelijkheid en houvast en benadrukt dat u hen wilt meenemen in het proces. Zeker in de eerste fase van het sociaal plan is het nuttig om ook op internet een overzicht voor medewerkers bij te houden, waarop u wekelijks het gebruik van het sociaal plan en de nog resterende formatieproblematiek terugkoppelt. Betrek de vakbonden in de communicatie. Dat de vakbonden meekijken en nauw betrokken zijn, wekt vertrouwen bij werknemers. Informeer het onderwijspersoneel actief over rechten en plichten. Keuzes van medewerkers hebben vaak financiële en juridische gevolgen. Denk bijvoorbeeld aan de sollicitatieverplichting of de hoogte van de eventuele uitkering, etc. Attendeer hen hierop. Kijk welke rol externe instanties als UWV, ABP of het Participatiefonds kunnen spelen in de communicatie. Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 5

6 UITVOEREN VAN EEN Wees niet ongeduldig. Een plan van twee jaar is lang. Veel bestuurders verwachten dat het personeel niet zelf in beweging komt. Die verwachting blijkt lang niet altijd terecht. Terugkijkend constateren werkgevers en werknemers vaak juist dat de beoogde doelstelling relatief snel behaald is. Breng de bereidheid tot vrijwillige mobiliteit systematisch in kaart. Ga met hen het gesprek aan. Stel daarin niet de maatregelen maar de latente wensen en behoeften van de werknemers centraal. Bied ondersteuning aan. Zorg voor goede (interne en/of externe) ondersteuning in de vorm van persoonlijke gesprekken met medewerkers over hun wensen, de maatregelen die daarbij zouden kunnen passen en de gevolgen van hun keuzes. Stimuleer dat werknemers ondersteuning zoeken, bijvoorbeeld bij ABP en UWV, om de financiële en juridische gevolgen helder op een rij te zetten. Bedenk wat uw ideeën over goed werkgeverschap betekenen tijdens de uitvoering van het sociaal plan en daarna (nazorg). Veel werknemers hechten er waarde aan om advies in te winnen bij andere werknemers. Ook hechten zij belang aan goede voorlichting over o.a. de financiële gevolgen van een keuze en de voorwaarden van terugkeer. Luister naar wat uw werknemers belangrijk vinden, en probeer daarin te faciliteren. Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 6

7 Nadat het sociaal plan is afgerond, kan de bestuurder niet overgaan tot de orde van dag. De uitdagingen van het bestuur blijven dezelfde. Naar verwachting gaat de werkgelegenheidsdaling in het onderwijs de komende jaren onverminderd door. [2] Een aantal besturen grijpt de afronding van het sociaal plan daarom aan om de omslag te maken naar een toekomstbestendige formatieplanning. Goed financieel beheer vraagt om een vooruitziende blik. Dat onderstreept het belang van een solide meerjarenformatiebeleid: een onderbouwde planning van de formatieve inzet in de komende jaren. Overigens is het opnemen van een meerjarenparagraaf in het jaarverslag inmiddels ook verplicht gesteld door het Ministerie van Onderwijs. [3] Maak een analyse van de wijze waarop deze financiële situatie is ontstaan. Welke ontwikkelingen hebben een rol gespeeld? Wat had u kunnen doen om dit te voorkomen? Heeft u de juiste gegevens gebruikt en waren die betrouwbaar? Probeer aan de hand hiervan lessen te trekken voor de toekomst. Stel een solide meerjarenformatiebeleid op. Gebruik de rekenmodellen die daarvoor zijn ontwikkeld, zoals scenariomodel, de methodiek voor strategische personeelsplanning (beide Arbeidsmarktplatform PO) en het meerjarenbegrotingsmodel (PO-Raad). Achterhaal hoe leerlingprognoses tot stand komen. Irrealistische aannames (bijv. over bouwprojecten) maken dat deze regelmatig te hoog uitvallen. Omdat niet alles is te voorzien: Begroot conservatief, houd vinger aan de pols en stuur voortdurend bij. Veel leed is te voorkomen door snel aan de bel te trekken. Geef bij financiële problemen snel opening van zaken en ga het gesprek aan met de (G)MR en eventueel de vakbond. Meer in het algemeen: Wees transparant en voorzie de (G)MR tijdig van gedegen, inzichtelijke informatie (o.a. managementrapportages). Investeer in een goede verstandhouding met de (G)MR en bewaak die. Overweeg om bij conflicten om een onafhankelijke voorzitter te betrekken. Zie een kritische (G)MR niet als last maar juist als welkom tegengeluid. Heb oog voor hun belangen en nodig hen uit om omgekeerd oog te hebben voor uw positie. Accepteer als de (G)MR extern informatie zoekt, bijvoorbeeld bij de vakbond. Organiseer tegenspraak. Besturen die te maken hebben met sociale plannen zeggen dat de (G)MR op financieel, juridisch en arbeidsvoorwaardelijk gebied vaak onvoldoende deskundig zijn om volwaardig gesprekspartner te zijn. Stimuleer hun deskundigheidsbevordering. Maak vrijwillige mobiliteit bespreekbaar en stimuleer dit met bijvoorbeeld een jaarlijkse inschrijfgelegenheid. Geef aandacht aan positieve voorbeelden. Omdat medewerkers zich doorgaans meer identificeren met de school dan met het bestuur, is het zinvol in de communicatie de bestuursaanstelling te benadrukken. [2] Arbeidsmarktplatform PO (2014), Arbeidsmarktanalyse Primair Onderwijs Den Haag. [3] Kamerbrief Versterking Bestuurskracht Onderwijs dd. 19 april Kenmerk Ministerie van Onderwijs, Den Haag. Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 7

8 VORIGE INHOUD Meer informatie Op de hoogte blijven van onze activiteiten? Meld u hier aan voor onze nieuwsbrief. ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS Postadres Postbus CN Den Haag Bezoekadres Lange Voorhout EA Den Haag T (070) info@arbeidsmarktplatformpo.nl HET ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS is het platform van de werkgevers organisatie (PO-raad) en de werknemersorganisaties: Algemene Onderwijsbond (AOb), Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), CNV onderwijs (CNVO) en de Federatie van Onderwijsvakorganisa ties (FvOv). Deze initiëren gezamenlijk activiteiten op het gebied van de arbeidsmarkt in het Primair Onderwijs. Ervaringen met sociale plannen Arbeidsmarktplatform PO PAGINA 8