Sectorplan Uitzendbranche Aangeboden. door de sociale partners van STOOF. aan het Agentschap SZW. in het kader van de toekenning van

Transcriptie

1 Sectorplan Uitzendbranche 2014 Aangeboden door de sociale partners van STOOF aan het Agentschap SZW in het kader van de toekenning van tijdelijke cofinanciering van maatregelen in sectorplannen STOOF Singaporestraat RA Lijnden november

2 Inhoudsopgave pag. I. Inleiding 4 Sectorplan met twee aandachtsvelden 5 Regionale aanpak als pilot 6 Thema s 7 II. Analyse 8 Algemeen 8 Knelpunten binnen de uitzendsector 11 Achtergrondinformatie Sectorplan: 1. Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode (ITS) 13 Hoofdlijnen en belangrijkste bevindingen 2. OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 (ITS) 23 Hoofdlijnen, bevindingen en aanbevelingen 3. Sectorbeschrijving Uitzendsector (RWI) 36 Hoofdlijnen Knelpunten op de korte termijn 41 Sectorale arbeidsbehoefte op de langere termijn 41 Oplossingsrichting 42 III. Doelstellingen en maatregelen 43 Algemeen 43 Doelstellingen 43 Maatregelen 43 De mate waarin cofinanciering bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen 44 Cofinanciering als effectieve besteding van overheidsgeld 44 IV. Organisatie van de uitvoering 45 Algemeen 45 Regionale verankering in de arbeidsmarktregio s 45 Operationalisering van de uitvoering 45 Tijdpad 46 Taken en verantwoordelijkheden 46 Monitoring en handhaving 47 V. Begroting 48 Kosten van de maatregelen 48 Eigen financiering 48 Gevraagde toekenning van cofinanciering 48 Financiering van arbeidsmarktbeleid na afloop van de cofinanciering 48 VI. Samenvatting 49 2

3 Bijlagen 1. Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode ITS (Radboud Universiteit Nijmegen), Convenant STOOF en UWV 3. Overzicht deelnemende uitzendwerkgevers 4. OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 ITS (Radboud Universiteit Nijmegen), Uitzendwerk is vast en zeker vakmanschap STOOF, ABU-CAO voor Uitzendkrachten NBBU-CAO voor Uitzendkrachten STOOF Dienstenpalet Verbinden & Loslaten Evaluatie samenwerking Uitzendbranche, Gemeenten en UWV WERKbedrijf in het kader van het sectorconvenant jeugdwerkloosheid 10. Sectorbeschrijving Uitzendsector RWI, Flexschilcijfers 2012 CBS, bewerking ABU 12. Overzicht functies uitzendbranche Openstaande vacatures waarvoor onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten beschikbaar zijn 13. Overzicht UWV: arbeidsmarkt voor lager en technisch-industrieel personeel, 2 e kw Openstaande vacatures en typering arbeidsmarkt per arbeidsmarktregio 14. Overzicht UWV: WW-instroom uit uitzendsector, augustus 2013 Mensen zonder startkwalificatie en mbo-ers op zoek naar een technisch-industrieel beroep 15. Overzicht koppeling regio s aan arbeidsmarktregio s en leerwerkloketten 16. Project Flexkrachten Techniek Intersectoraal samenwerkingsverband tussen A+O, OOM en STOOF 17. Scholing van A tot Z STOOF, Providersboog, werkdocument voor vacature-inventarisatie STOOF, Garantiestelling 20. Machtiging 3

4 I. Inleiding De sociale partners van Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) dienen met het Sectorplan Uitzendbranche 2014 een verzoek tot cofinanciering in in het kader van de toekenning van tijdelijke cofinanciering van maatregelen in sectorplannen, zoals afgesproken in het Sociaal akkoord. STOOF is het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de uitzendbranche, een samenwerkingsverband van werkgevers en werknemers in deze branche. STOOF ondersteunt uitzendwerkgevers bij het ontwikkelen en opleiden van hun flexkrachten en vaste medewerkers. Uitzendwerkgevers doen een beroep op STOOF voor advies, financiële ondersteuning, kennis en hulp bij implementatie. Aanleiding voor het indienen van dit Sectorplan zijn de bevindingen in het onderzoeksrapport Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode (bijlage 1), dat ITS (Radboud Universiteit Nijmegen) in opdracht van sociale partners opstelde. Dit onderzoeksrapport gaat in op de dynamiek op de arbeidsmarkt en de uitzendmarkt van 2007 tot De werkloosheid steeg tussen 2008 en Het beeld is dat de werkloosheid sterker was gestegen als de flexibele schil van flexkrachten, tijdelijke contractanten en zelfstandigen zonder personeel op de arbeidsmarkt niet een belangrijk deel van de terugval in werk hadden opgevangen. De jaren voor de crisis steeg het aandeel flexkrachten juist sterk. In de periode bouwden veel bedrijven een flexibele schil op. De recessie van de afgelopen jaren en de daaropvolgende ontwikkeling van de economie hadden grote gevolgen voor de werkgelegenheid van flexkrachten. In de tweede helft van 2008, toen de economische crisis in Nederland begon door te dringen, nam het aantal flexkrachten al enigszins af, terwijl de werkzame beroepsbevolking nog groeide. In 2009 werd het grootste banenverlies van flexkrachten gemeten sinds veertien jaar. Het aantal daalde met 20%. Begin 2009 werden de effecten ook zichtbaar voor de totale economie. Voor de uitvoering van dit Sectorplan slaan STOOF, een substantieel aantal uitzendwerkgevers, UWV en leerwerkloketten hun handen ineen. STOOF en UWV sloten hiervoor een convenant (bijlage 2). De uitzendwerkgevers die deelnemen, meldden zich bij STOOF schriftelijk voor deelname aan (bijlage 3: Overzicht deelnemende uitzendwerkgevers). STOOF is hoofdaanvrager en budgethouder van de cofinanciering van maatregelen voor dit plan. De uitzendbranche in Nederland bood in 2012 dagelijks aan gemiddeld mensen werk. Totaal werkten in 2012 ongeveer flexkrachten in uiteenlopende sectoren. De uitzendbranche zelf maakt onderscheid tussen de volgende sectoren: industrie, techniek/bouw, administratief, dienstverlening en zorg. In 2012 was het aandeel flexkrachten 2,3% van de totale beroepsbevolking en 7,4% van de totale flexibele schil. De flexibele schil bestaat uit zelfstandigen met en zonder personeel, mensen met een tijdelijk contract langer dan een jaar, mensen met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband, oproepkrachten, flexkrachten en overige flexibel werkenden. Sinds de invoering van de Wet Flex & Zekerheid in 1999 zijn uitzendorganisaties werkgever geworden. Een uitzendwerkgever verricht de taken die bij het werkgeverschap horen, zoals het opstellen van contracten, loonbetaling, afdrachten, scholing en beoordeling. Leiding en toezicht berusten bij het bedrijf waar de flexkracht werkt. Tijdens de opleiding van een flexkracht vervult dat bedrijf de begeleidingstaken op de werkvloer. De uitzendwerkgever is verantwoordelijk voor alle overige begeleidingstaken: voortgangsgesprekken voeren, contact onderhouden met de opleider, beoordelingsgesprekken voeren en ouders erbij betrekken als de flexkracht een jongere is. De regie voor alle taken ligt bij de uitzendwerkgever. Door onder meer vergrijzing, ontgroening en een groeiend aantal jongeren zonder startkwalificatie ontstaan de komende jaren tekorten aan gekwalificeerde werknemers. Ook in de flexbranche zal dit goed merkbaar zijn. Een grote groep flexkrachten is door de crisis werkzoekend geworden. Velen van hen hebben geen startkwalificatie of werken op los-vaste basis. Bijna alle sectoren hanteren een flexibele schil. Hiervoor is gekwalificeerd personeel nodig. Zodra de economie weer groeit, moeten we er als uitzendbranche voor zorgen dat een groter deel van de flexkrachten een startkwalificatie of een functiegerichte opleiding heeft en aan de slag kan. 4

5 De uitzendbranche bouwt aan een flexibele schil en is een belangrijk instroomkanaal voor sectoren. Daarom is het opleiden van flexkrachten voor ons essentieel. Op dit moment volgt bijna 16% van de flexkrachten, exclusief reguliere scholieren en studenten, een opleiding via hun uitzendwerkgever. Dit is beduidend meer dan de 10% onder werknemers met een tijdelijk contract en net iets minder dan de 16,4% bij werknemers met een vast dienstverband (bron: Opleidings- Monitor Flexbranche 2012, ITS (Radboud Universiteit Nijmegen), bijlage 4). STOOF koestert de ambitie om de uitzendbranche door te laten groeien naar een scholingspercentage voor flexkrachten van 20%, conform het Verdrag van Lissabon uit De belangen van opleiden zijn groot. Voor flexkrachten betekent een extra impuls voor opleiden en ontwikkelen meer inkomenszekerheid, participatie en perspectief. De bedrijven waar flexkrachten werken, de opdrachtgevers van uitzendwerkgevers, krijgen hierdoor goed opgeleide werknemers en de vakmensen aan wie nu en in de toekomst zoveel behoefte is. Uitzendwerkgevers verwerven zo voor hun opdrachtgevers een extra duurzame rol van betekenis. En de overheid maakt minder kosten (uitkeringen) en krijgt meer social return. Leren loont! Voor de flexkracht, de opdrachtgever, de uitzendwerkgever én de overheid (bron: Uitzendwerk is vast en zeker vakmanschap, STOOF, 2013, bijlage 5). Sectorplan met twee aandachtsvelden Met dit Sectorplan ondersteunen we de volgende groepen niet-werkende recent werkzoekend geworden flexkrachten: flexkrachten langdurig fase A/1-2 zonder startkwalificatie en los-vaste flexkrachten aan de onderkant van de arbeidsmarkt; flexkrachten in/voor de Sector Techniek vanaf startkwalificatieniveau. Naast de ondersteuning van deze groepen flexkrachten maakt STOOF in het eerste kwartaal van 2014 afspraken met UWV over re-integratie en werkhervatting van zieke flexkrachten, ook wel vangnetters genoemd. Bij ziekte komen flexkrachten in de ziektewet. Verschillende onderzoeken in de afgelopen jaren tonen aan dat de re-integratie en de werkhervatting van vangnetters te wensen overlaten. Het ziekteverzuim onder flexkrachten en de instroom in de WIA zijn hoger dan onder andere groepen werknemers. De te maken afspraken betreffen een nadrukkelijke inzet bij werving & selectie en scholing om vangnetters, voor zover ze behoren tot de doelgroepen flexkrachten langdurig fase A/1-2 en los-vaste flexkrachten, een kans te bieden. Het betreft zowel de benadering van ex-vangnetters na betermelding als de kortdurend zieke vangnetters van wie wordt verwacht dat ze binnen drie weken weer volledig aan de slag kunnen gaan. Deze groepen nemen we uitdrukkelijk mee in de mogelijkheden die dit Sectorplan biedt. Toelichting op de groepen flexkrachten uit de twee aandachtsvelden: Fase A/1-2 De CAO voor Uitzendkrachten van de Algemene Bond van Uitzendwerkgevers (ABU) (bijlage 6) onderscheidt drie fasen: A, B en C. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard. De CAO voor Uitzendkrachten van de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) (bijlage 7) maakt een vergelijkbare indeling in fasen. In de aanduiding fase A/1-2 voegen we de faseaanduidingen van beide bonden samen. Fase A duurt 78 gewerkte weken. De flexkracht werkt in fase A op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (tenzij uitdrukkelijk een detacheringsovereenkomst is overeengekomen). De 78 weken in fase A tellen door (alleen de gewerkte weken tellen mee), zolang er geen onderbreking is van 26 weken of meer tussen twee uitzendovereenkomsten. Als er sprake is van een onderbreking van 26 weken of meer, begint de telling in fase A opnieuw. Los-vaste flexkracht Een uitzenddienstverband is in 49% van de situaties het startsein voor een niet-uitzenddienstverband. In de andere helft van de gevallen kan er sprake zijn van het verschijnsel dat wel knipperlichtflexkracht wordt genoemd. Dit is een flexkracht die periodes van werken in uitzenddienstverband afwisselt met periodes van niet-werken en daarmee aan de onderkant van de arbeidsmarkt blijft hangen. Hij heeft steeds verschillende uitzenddienstverbanden bij verschillende uitzendwerkgevers, eventueel afgewisseld met periodes in een uitkering of met periodes zonder dienstverband of uitkering. Er is hierdoor sprake van een versnipperd arbeidspatroon. 5

6 Techniek De vraag in de Sector Techniek is groot en groeiend. De kenniseconomie neemt verder toe en daarmee het eisenpakket dat aan vakkrachten wordt gesteld. De uitzendbranche onderkent de behoefte aan meer goed opgeleide technici en nam daarom medeverantwoordelijkheid voor het Nationaal Techniekpact In dit kader leverde STOOF een best-practice aan voor het verhogen van de zijinstroom in de Sector Techniek. Sociale partners hebben besloten om in ,5 miljoen beschikbaar te stellen voor scholing: 1 miljoen voor flexkrachten aan de onderkant van de arbeidsmarkt; 0,5 miljoen voor flexkrachten in de Sector Techniek. De scholing die uitzendwerkgevers aanbieden, is bedoeld om flexkrachten op een vacature te plaatsen en hen beter toe te rusten op de arbeidsmarkt. Ook zetten uitzendwerkgevers EVC-trajecten in voor het behalen van een Ervaringscertificaat. Dit certificaat is een formele erkenning van kwaliteiten en eerder verworven competenties. De doelstellingen en maatregelen in dit Sectorplan zijn additioneel. Ze komen bovenop het reguliere, bestaande beleid zoals geformuleerd in het STOOF Dienstenpalet 2013 (bijlage 8). Dit bevat onder meer het beleid voor scholingsvouchers voor flexkrachten, de begeleidingsfee voor flexkrachten in een leerwerktraject en de vergoeding voor EVC-trajecten. STOOF is een erkend speler op het gebied van scholing en stimuleert de combinatie leren en werken. In 2008, 2009 en 2010 ontving STOOF subsidie vanuit de Projectdirectie Leren en Werken. Bij de start van de Projectdirectie volgden in 2008 slechts enkele honderden flexkrachten een BBL-leerwerktraject. Op dit moment combineren flexkrachten leren en werken. Deze flexkrachten worden van startkwalificatie tot mbo-niveau 4 voor meerdere sectoren opgeleid en bij Erkende Leerbedrijven in die sectoren geplaatst. STOOF ontving in 2007 het Gouden Ervaringscertificaat voor haar inzet voor EVC-trajecten. Beoogd doel voor 2014: 900 flexkrachten langdurig fase A/1-2 zonder startkwalificatie en los-vaste flexkrachten uit de doelgroep aan de onderkant van de arbeidsmarkt scholen en duurzaam plaatsen; 200 flexkrachten zonder startkwalificatie een EVC- traject voor een Ervaringscertificaat bieden en hen op basis van de uitkomst duurzaam plaatsen; 250 flexkrachten in de Sector Techniek scholen en duurzaam plaatsen. Met de keus voor deze groepen flexkrachten en de aanpak in dit Sectorplan sluiten we aan bij de aanbevelingen en adviezen van de Experttafel die in opdracht van STOOF in 2012 werd georganiseerd. Aan deze Experttafel schoven deskundigen aan van de vakbeweging, van een kenniscentrum, werkgevers en opleiders uit het onderwijs en deskundigen uit de wetenschap. In verschillende bijeenkomsten die onder leiding van de toenmalige voorzitter van CNV Vakmensen plaatsvonden, is aan deze experts gevraagd advies en eventuele oplossingsrichtingen over een aantal kernvragen te delen. Het verslag hiervan is te lezen in Uitzendwerk is vast en zeker vakmanschap (STOOF, 2013, bijlage 5). De Experttafel formuleerde in hoofdlijnen de volgende aanbevelingen: Zet stevig in op ontwikkeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Gebruik de uitzendbranche voor beroepsgerichte scholing en het realiseren van vakmanschap bij flexkrachten. Benut het intersectorale karakter van de uitzendbranche ten volle. Investeer als uitzendbranche in publiek-private samenwerking. Regionale aanpak als pilot Voor 2014 hebben we gekozen voor het uitrollen in een beperkt aantal regio s. We kiezen hiervoor op grond van eerdere samenwerking van uitzendbranche, gemeenten en UWV WERKbedrijf in het kader van het sectorconvenant jeugdwerkloosheid. Eén van de aanbevelingen van het evaluatierapport Verbinden & Loslaten (bijlage 9), opgesteld in opdracht van de samenwerkingspartners, luidde om bij een volgende samenwerking te kiezen voor een regionale aanpak, aan te sluiten bij wat er in regio s al goed werkt en die kennis te borgen. 6

7 We selecteerden zes regio s op basis van informatie van uitzendwerkgevers, cijfers van UWV en de opgedane ervaring met publiek-private samenwerking bij leerwerkloketten en het Servicepunt Flex. Dit expertisecentrum is een krachtenbundeling van STOOF en UWV WERKbedrijf voor advies en informatie aan medewerkers van uitzendwerkgevers en UWV WERKbedrijf. Deze zes regio s zijn: Groot Amsterdam, Rijnmond, ZO- & NO-Brabant, Zuid-Limburg, Groningen & Drenthe en Twente. Pilot, uitvoering en monitoring In de samenwerking gebruiken we bestaande structuren en contacten. Door een beperkt aantal regio s te kiezen, kunnen we het proces in deze regio s goed managen en de voortgang goed monitoren. We zien 2014 als een pilotjaar: een ervaringsjaar als start van een intensievere publiek-private samenwerking met UWV en leerwerkloketten. Deze samenwerking beogen we na afloop en evaluatie van dit Sectorplan voort te zetten, te bestendigen en te intensiveren door een eventuele uitrol in meerdere regio s. We dienen dan een volgend Sectorplan met een verzoek tot cofinanciering in. Al eerder werkten we succesvol met een pilot. In 2007 begonnen we met subsidie van de Projectdirectie Leren en Werken in de uitzendbranche op kleine schaal met BBL-leerwerktrajecten. Het ging toen om enkele honderden trajecten. In de erop volgende jaren steeg het aantal trajecten door opgedane ervaring en met behulp van subsidie en projectbijdrage van de ministeries van SZW en OCW flink. In 2013 realiseren we leerwerk- en EVC-trajecten. STOOF vergoedt voor 3000 trajecten de begeleiding. Convenant Door het convenant met UWV weten we zeker dat we voldoende mensen uit de doelgroepen bereiken. UVW identificeert vanuit zijn polisadministratie in de zes geselecteerde regio s vanaf de eerste dag de nietwerkende net werkzoekend geworden flexkrachten uit onze doelgroepen. De leerwerkloketten kunnen hierdoor vanaf dag één met de flexkrachten uit onze doelgroepen in gesprek. Het betreft dus mensen die recent werkten als flexkracht en flexkrachten die (verder) geschoold willen worden in of voor de Sector Techniek. Door de afspraken met uitzendwerkgevers zijn we verzekerd van voldoende duurzame plaatsingen bij opdrachtgevers. Door de adviserende rol van de leerwerkloketten is er voor elke opleidingsvraag expertise aanwezig. Thema s Met het Sectorplan Uitzendbranche 2014 focussen we ons op de volgende thema s: arbeidsinstroom en begeleiding jongeren; mobiliteit en duurzame inzetbaarheid; scholing. We vinden dat we ook het thema van-werk-naar-werk voor een groot deel bedienen, als de leerwerkloketten in de zes geselecteerde regio s vanaf dag één het item van niet-werkende recent werkzoekend geworden flexkrachten uit onze doelgroepen oppakken. Financiering De kosten van de maatregelen om de beschreven doelstellingen in dit Sectorplan te realiseren, bedragen 3 miljoen. STOOF zet 1,5 miljoen in: twee derde voor scholing en EVC-trajecten voor flexkrachten aan de onderkant van de arbeidsmarkt en een derde voor scholing in de Sector Techniek. Voor het resterende bedrag vragen we cofinanciering aan. Toekenning betekent dat we tweemaal zoveel flexkrachten kunnen scholen en tweemaal zoveel flexkrachten een EVC-traject kunnen bieden als zonder cofinanciering. Indeling van het Sectorplan Uitzendbranche 2014 Allereerst geven we een analyse van de situatie aan de onderkant van de arbeidsmarkt en van de Sector Techniek. Zowel de ontwikkelingen en knelpunten op de korte termijn komen aan de orde als de sectorale arbeidsbehoefte op de langere termijn. Dan lichten we onze doelstellingen en maatregelen toe en we geven aan in welke mate cofinanciering bijdraagt aan het realiseren van deze doelstellingen. Vervolgens beschrijven we de organisatie van de uitvoering. Tot slot komt de begroting aan bod, met inzicht in de eigen financiering en de door ons gevraagde cofinanciering. Ook geven we de financiering aan van ons arbeidsmarktbeleid na afloop van de cofinanciering, waarmee we de inbedding van de maatregelen uit dit Sectorplan in de bedrijfsvoering aangeven. 7

8 II. Analyse Algemeen Voor een goede indruk van de omvang van de uitzendbranche en de samenstelling van de populatie flexkrachten zetten we eerst een aantal kengetallen op een rij. Daarna benoemen we de knelpunten binnen de sector, ondersteund door de hoofdlijnen uit de onderzoeksrapporten Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode (bijlage 1) en OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 (bijlage 4) en de RWI-Sectorbeschrijving Uitzendsector (2011) (bijlage 10). Vervolgens geven we mogelijke oplossingsrichtingen aan. Feiten en cijfers van de uitzendbranche over 2011, tenzij een ander jaar is aangegeven: (bronnen: ABU, CBS, ITS, UWV, RWI) Dagelijks werken gemiddeld mensen als flexkracht; op jaarbasis totaal mensen. Uitzendwerkgevers realiseren hiervoor plaatsingen. Het gemiddeld aantal uitzendbanen per flexkracht is 1,86. 2,3% van de totale beroepsbevolking werkt als flexkracht, zo ook in 2012 (zie hieronder Figuur 1). 7,8% van de werkenden in de flexschil werkt als flexkracht, in 2012 is dat 7,4% (zie Figuur 2). 75% van de flexkrachten werkt in fase A/1-2, 14% werkt in fase B/3 en 11% werkt in fase C/4. 62% van de flexkrachten is man, 38 % is vrouw. 41% van de flexkrachten is kostwinner (2008). 35% van de flexkrachten is laag (geen startkwalificatie), 46% middelbaar en 19% hoger opgeleid. 15,8% van de flexkrachten volgt een opleiding via zijn uitzendwerkgever. 65% van de flexkrachten is van autochtone afkomst, 35% van allochtone afkomst. 29% van de flexkrachten is jaar, 30% 25-35, 19% 35-45, 16% en 6% jaar. De gemiddelde uitzendduur is 25 weken, het gemiddeld aantal gewerkte uren per week 28 (2010). De belangrijkste sectoren voor de uitzendbranche voor plaatsing van flexkrachten zijn de (proces)industrie, de techniek, de logistiek, de zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening (onder andere schoonmaak en catering). Figuur 1: 2,3% van de beroepsbevolking werkt in 2012 als flexkracht Bron: Flexschilcijfers 2012 (CBS, bewerking ABU) (bijlage 11) Figuur 2: 7,4% van de werkenden in de flexschil is in 2012 flexkracht Bron: Flexschilcijfers 2012 (CBS, bewerking ABU) (bijlage 11) 8

9 De verhouding van de flexvormen binnen de flexschil veranderde sinds medio jaren 90 significant. Een aantal belangrijke veranderingen: In 1996 werkt 3% van de beroepsbevolking als flexkracht; in 2012 is dat 2,3%. in 1996 werkt 25% van de beroepsbevolking binnen de flexschil; in 2012 is dat 31%. Sinds 1996 daalt het aantal flexkrachten met 12%. Sinds 1996 stijgt het aantal oproepkrachten met 19%. Sinds 1996 groeit het aantal tijdelijke contractanten met uitzicht op vast werk met 154%. Sinds 1996 neemt het aantal zelfstandigen zonder personeel met 89% toe. Sinds 1996 stijgt het aantal overige flexibel werkenden met 45%. Onderstaande tabel geeft bovenstaande veranderingen tussen 1996 en 2012 procentueel weer: Bron: Flexschilcijfers 2012 (CBS, bewerking ABU) (bijlage 11) Nogmaals de veranderingen van de diverse flexvormen tussen 1996 en 2012, nu in aantallen mensen: Bron: Flexschilcijfers 2012 (CBS, bewerking ABU) (bijlage 11) We concluderen dat de flexschil in de periode aanzienlijk groeide, terwijl het aantal flexkrachten binnen de flexschil in dezelfde periode flink daalde. Een aantal oorzaken van deze terugval: Een substantieel aantal werkgevers koos voor andere flexibele arbeidsvormen, zoals oproepkrachten, zelfstandigen zonder personeel en overige flexibel werkenden en een groot aantal werkgevers zocht naar goedkopere vormen van arbeid. Door de economische crisis kwamen voldoende gekwalificeerde werknemers beschikbaar. Flexkrachten, zeker degenen zonder startkwalificatie, maar ook flexkrachten met slechts een startkwalificatie, vielen als eersten buiten de boot. Een deel van de werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt heeft er moeite mee de regie over zijn leven in eigen hand te nemen. Als een uitkeringsinstantie deze mensen pas na drie maanden benadert, zijn velen al moeilijker plaatsbaar op de arbeidsmarkt. 9

10 Onderstaande tabel uit de RWI-Sectoranalyse Uitzendsector 2011 (bijlage 10) geeft onder meer de stijging van de aantallen werknemers, banen en vacatures in de sector weer in de jaren 2003 tot Zo ook de relatieve ontwikkeling van de uitzendsector (- 4,6%) ten opzichte van andere sectoren in dezelfde periode niveau Gemiddelde mutatie (% p.j.) Gemiddelde mutatie (% p.j.) Relatieve ontwikkeling t.o.v. andere sectoren aantal banen werknemers x ,2 3,0 6,5 ruim bovengemiddeld aantal banen zelfstandigen x ,8 2,8 6,5 ruim bovengemiddeld banen totaal x ,1 3,0 6,5 ruim bovengemiddeld aantal werkzame personen x ,0 3,0 6,5 ruim bovengemiddeld arbeidsvolume werknemers x ,4 3,2 6,4 ruim bovengemiddeld arbeidsvolume zelfstandigen x ,4 3,2 6,5 iets bovengemiddeld arbeidsvolume totaal x ,7 3,2 6,4 ruim bovengemiddeld aantal zzp ers x ,0-0,3 6,5 iets bovengemiddeld aantal vacatures x ,1 12,1 23,6 ruim bovengemiddeld vacaturegraad aantal vacatures in % van aantal banen werknemers 2,5 8,9 16,2 ruim bovengemiddeld uitzendvolume index 2005= ,6 ruim beneden gemiddeld betaalde uren werknemers x mln. uren 527,1 3,1 6,4 ruim bovengemiddeld Toelichting: Relatieve ontwikkeling t.o.v. andere sectoren ruim bovengemiddeld verschil = > 2,5 iets bovengemiddeld verschil = > 0,5; < 2,5 gemiddeld verschil > - 0,5; < 0,5 iets beneden gemiddeld verschil => -0,5; < -2,5 ruim beneden gemiddeld verschil => -2,5 n.v.t. In de relatieve ontwikkeling van de sector uitzend- en arbeidsbemiddeling ten opzichte van andere sectoren is zowel de gerealiseerde gemiddelde mutatie als de geprognosticeerde gemiddelde mutatie verdisconteerd. Deze tabel geeft nogmaals aan dat het aandeel uitzendarbeid als % van de totale werkgelegenheid in de afgelopen jaren is afgenomen. 10

11 Knelpunten binnen de uitzendsector Om een goed beeld van de knelpunten binnen de sector te krijgen, vroegen we uitzendwerkgevers voor welke vacatures in de regio s Groot Amsterdam, Rijnmond, ZO- & NO-Brabant, Zuid-Limburg, Groningen & Drenthe en Twente op dit moment onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten beschikbaar zijn. De keus voor deze zes regio s baseerden we op informatie van uitzendwerkgevers, cijfers van UWV en de opgedane ervaring met publiek-private samenwerking bij leerwerkloketten en het Servicepunt Flex. Zes regio s - negen arbeidsmarktregio s De zes geselecteerde regio s vallen samen met negen arbeidsmarktregio s: Regio s Groot Amsterdam Rijnmond ZO- & NO-Brabant Zuid-Limburg Groningen & Drenthe Twente Arbeidsmarktregio s Groot Amsterdam Rijnmond Zuidoost-Brabant, Noordoost-Brabant, Helmond-De Peel Zuid-Limburg Groningen, Drenthe Twente Op onze vraag over vacatures voor onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten reageerden 46 uitzendwerkgevers. Zij gaven dit per regio aan, geënt op de groepen zoals door ons benoemd. Reële vacatures dus voor flexkrachten langdurig fase A/1-2, los-vaste flexkrachten en flexkrachten in/voor de Sector Techniek. Gemiddeld meldden deze uitzendwerkgevers zich voor drie regio s aan (bijlage 3: Overzicht deelnemende uitzendwerkgevers). Deze 46 uitzendwerkgevers gaven aan voor 271 verschillende functies onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten beschikbaar te hebben. Het gaat om 183 technische functies en 88 overige functies (bijlage 12: Overzicht functies uitzendbranche). De vraag naar vacatures bij deze uitzendwerkgevers is voor ons leidend. Zij maken deel uit van het uitvoeringsverband voor dit Sectorplan. We vermelden geen aantallen vacatures, omdat die per dag fluctueren. Daarnaast weten we van de samenwerking met partners in het kader van het Sectorconvenant Jeugdwerkloosheid dat de opstart enige tijd in beslag kan nemen, waardoor aantallen sowieso niet meer kloppen. Per regio is het aantal aanmeldingen en de aantallen verschillende functies: Regio s Aantallen aanmeldingen Aantallen verschillende functies Groot Amsterdam Rijnmond ZO- & NO-Brabant Zuid-Limburg Groningen & Drenthe Twente UWV inventariseerde de openstaande vacatures in de arbeidsmarktregio s voor elementair en lager personeel en voor technisch-industrieel personeel in het tweede kwartaal van 2013 (bijlage 13). UWV typeert de arbeidsmarkt in de geselecteerde regio s voor zowel elementair en lager personeel als voor technisch-industrieel personeel als zeer ruim. De aantallen vacatures voor de regio s zijn: Regio s Elementair / lager personeel Technisch-industrieel personeel Groot Amsterdam Rijnmond ZO- & NO-Brabant Zuid-Limburg Groningen & Drenthe Twente

12 Ook inventariseerde UWV over de periode januari - augustus 2013 de gemiddelde WW-instroom per maand uit de uitzendsector van mensen zonder startkwalificatie en van mbo ers die op zoek zijn naar een technisch-industrieel beroep (bijlage 14). Ongeveer 60 tot 80% betreft een nieuwe WW-toekenning. Hieronder staan naast de instroomaantallen per maand de aantallen WW-gerechtigden per regio: Regio s Zonder startkwalificatie Technisch-industrieel Groot Amsterdam Rijnmond ZO- & NO-Brabant Zuid-Limburg Groningen & Drenthe Twente Conclusies Uit de informatie van uitzendwerkgevers en UWV trekken we de volgende conclusies: Uitzendwerkgevers hebben in de zes geselecteerde regio s uiteenlopende vacatures waarvoor in die regio s onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten beschikbaar zijn. Twee derde van de vacatures waarvoor onvoldoende goed gekwalificeerde flexkrachten beschikbaar zijn, betreffen technische functies. UWV bracht de aantallen vacatures in de negen arbeidsmarktregio s, die met de zes geselecteerde regio s samenvallen, in beeld, zowel voor elementair en lager personeel als voor technisch-industrieel personeel en typeert de arbeidsmarkt in de geselecteerde regio s voor zowel elementair en lager personeel als voor technisch-industrieel personeel als zeer ruim. Het aanbod aan niet-werkende werkzoekenden is in alle regio s groter dan de vraag. In de negen arbeidsmarktregio s stromen maandelijks per regio ca laaggeschoolde flexkrachten de WW in; dat is op jaarbasis flexkrachten per arbeidsmarktregio. In de negen arbeidsmarktregio s stromen maandelijks per regio ca mbo ers die als flexkracht op zoek zijn naar een technisch-industrieel beroep, de WW in; dat is op jaarbasis per arbeidsmarktregio. Eindconclusie Qua aantallen zijn er voldoende niet-werkende werkzoekende flexkrachten beschikbaar, zowel voor lager geschoolde functies als voor technische beroepen. Toch kunnen we als uitzendbranche vaak niet aan de vraag van opdrachtgevers voldoen. Vraag en aanbod blijken dus lang niet altijd goed op elkaar aan te sluiten. Achtergrondinformatie Hierna geven we als achtergrond van dit Sectorplan de hoofdlijnen, bevindingen en aanbevelingen weer uit drie bijlagen (onderzoeksrapporten): 1. Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode / ITS, Radboud Universiteit Nijmegen (bijlage 1); 2. OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 / ITS, Radboud Universiteit Nijmegen (bijlage 4); 3. Sectorbeschrijving Uitzendsector / RWI (bijlage 10). 12

13 1. Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode : hoofdlijnen en bevindingen Aanleiding voor het indienen van dit Sectorplan zijn de bevindingen in het onderzoeksrapport Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode , dat ITS (Radboud Universiteit Nijmegen) in opdracht van sociale partners opstelde (bijlage 1). Dit rapport gaat in op de dynamiek op de arbeidsmarkt en de uitzendmarkt in De werkloosheid steeg tussen 2008 en Het beeld is dat de werkloosheid sterker was gestegen als de flexibele schil van flexkrachten, tijdelijke contractanten en zelfstandigen zonder personeel op de arbeidsmarkt niet een belangrijk deel van de terugval in werk hadden opgevangen. De jaren voor de crisis steeg het aandeel flexkrachten sterk. In de periode bouwden veel bedrijven een flexibele schil op. De recessie van de afgelopen jaren en de daaropvolgende ontwikkeling van de economie hadden grote gevolgen voor de werkgelegenheid van flexkrachten. In de tweede helft van 2008, toen in Nederland de economische crisis begon door te dringen, nam het aantal flexkrachten al enigszins af, terwijl de werkzame beroepsbevolking nog groeide. In 2009 werd het grootste banenverlies van flexkrachten gemeten sinds veertien jaar. Het aantal daalde met 20%. Begin 2009 werden de effecten ook zichtbaar voor de totale economie. In de uitzendbranche zorgde dit voor extra dynamiek op de arbeidsmarkt. De sociale partners wilden beter in beeld krijgen hoe loopbanen van flexkrachten verlopen. Wat is de aard en omvang van arbeidsmarkttransities van flexkrachten en wat betekent dit voor de werkgelegenheid en werkloosheid van flexkrachten? Blijven flexkrachten vooral in het onderste segment van de arbeidsmarkt hangen, in laaggeschoold/ laagbetaald werk met weinig zekerheid, of bewegen ze ook verder? Het rapport beschrijft de dienstverbanden van flexkrachten aan de hand van kenmerken als de duur van het dienstverband, de fase en voltijd/deeltijd. En het geeft een analyse van de kenmerken van flexkrachten, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit, opleidingsniveau en startkwalificaties. Ook is gekeken naar opeenvolgende arbeidsmarkttransities van flexkrachten van de ene naar een volgende arbeidsmarktpositie, zoals een uitzendbaan gevolgd door een directe baan, een WW-uitkering, een bijstandsuitkering, een uitzendbaan, etc. De brongegevens uit dit rapport komen uit de polisadministratie van UWV. Het aantal personen dat gedurende een jaar als flexkracht werkte Dit aantal personen nam fors af: van in 2007 naar in Zie onderstaand: Figuur % 80% 60% 40% 20% 0% N= N= N= N= (1e half jaar) fase A fase B fase C ketensysteem onbekend Figuur 1: Aantal flexkrachten per jaar (exclusief reguliere scholieren en studenten) De figuur is uniek op persoonsniveau per jaar. Fase B is alleen toegekend als iemand geen fase A-dienstverband had in dat jaar. Fase C als iemand geen fase A- en geen fase B-dienstverband had, enz. Bron: CBS, bewerking ITS 13

14 Indeling van flexkrachten in fasen Ruim 80% van de flexkrachten heeft een dienstverband in fase A gehad. In 2007 kwam het vaker voor dan in de latere jaren. In 2007 had 90% een fase A-dienstverband, in 2009 daalde dat naar 80%. Minder dan 3% van de flexkrachten werkte op basis van een fase C-dienstverband. Zie Figuur 1. In de periode 2007 tot medio 2010 werkten ruim personen als flexkracht. Toelichting op de verschillende fasen: Fase A Fase A duurt 78 gewerkte weken. De flexkracht is niet werkzaam in fase B zolang nog geen 78 weken is gewerkt voor dezelfde uitzendonderneming. In fase A is de flexkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, tenzij uitdrukkelijk een detacheringsovereenkomst is overeengekomen. De 78 weken in fase A worden doorgeteld (alleen de gewerkte weken tellen mee), zolang er geen onderbreking is van 26 weken of meer tussen twee uitzendovereenkomsten. Als er wel sprake is van een onderbreking van 26 weken of meer begint de telling opnieuw. Fase B Een flexkracht is werkzaam in fase B zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase A wordt voortgezet, of als binnen 26 weken na voltooiing van fase A een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendwerkgever wordt aangegaan. Fase B duurt twee jaar. De flexkracht is niet werkzaam in fase C zolang niet meer dan twee jaar is gewerkt in fase B en/of niet meer dan acht detacheringsovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase B zijn overeengekomen met dezelfde uitzendwerkgever. In fase B is de flexkracht steeds werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uitdrukkelijk een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen. De periode van twee jaar en het aantal van acht detacheringsovereenkomsten worden doorgeteld zolang er geen onderbreking is van dertien weken of meer tussen twee detacheringsovereenkomsten. Als er wel sprake is van een onderbreking van dertien weken of langer - maar korter dan 26 weken - dan begint de telling van fase B opnieuw. Als er sprake is van een onderbreking tussen twee detacheringsovereenkomsten van 26 weken of meer, dan begint de telling van fase A opnieuw. Fase C Een flexkracht is werkzaam in fase C zodra de detacheringsovereenkomst na voltooiing van fase B wordt voortgezet, of als binnen dertien weken na voltooiing van fase B een nieuwe detacheringsovereenkomst met dezelfde uitzendwerkgever wordt aangegaan. In fase C is de flexkracht steeds werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als na afloop van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd sprake is van een onderbreking van de werkzaamheden van korter dan 26 weken dan begint de telling van fase B opnieuw. Als er sprake is van een onderbreking van 26 weken of langer, dan begint de telling van fase A opnieuw. Als een voor onbepaalde tijd aangegane detacheringsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet met een onderbreking van niet meer dan drie maanden, is voor de beëindiging van die laatste detacheringsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van de totstandkoming van de detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Periode-ketensysteem De wetgeving kent een ander systeem dan het fasesysteem voor werkgevers bij tijdelijke contracten: het periodeketensysteem. Het woord 'periode' staat voor de periode van maximaal drie jaar en het woord 'keten' staat voor de ketens van tijdelijke contracten. Een werkgever kan maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar afsluiten binnen maximaal drie jaar. Onderbrekingen van drie maanden of korter tellen mee voor de berekening van die periode. Zodra voor de vierde keer een contract wordt afgesloten óf zodra de totale keten van contracten meer dan drie jaar bedraagt, gaat het tijdelijke contract automatisch over in een contract voor onbepaalde tijd. Als tussen twee contracten een onderbreking zit van méér dan drie maanden, begint de telling opnieuw. Man/vrouw-verdeling onder flexkrachten Door de jaren heen veranderde de man/vrouw verhouding weinig, ook binnen de verschillende fasen. Het is steeds ongeveer 57% man en 43% vrouw. Leeftijdsverdeling van flexkrachten naar fase De leeftijdsverdeling van de totale groep flexkrachten bleef door de jaren heen vrijwel gelijk. Ongeveer een derde van de flexkrachten is jonger dan 25 jaar en ongeveer een vijfde is ouder dan 45 jaar. Groter zijn de verschillen als we naar de leeftijdsverdeling per fase kijken. Het is duidelijk te zien dat in fase C meer oudere flexkrachten voorkomen dan in fase B, waar weer meer ouderen werkzaam zijn dan in fase A. Zie Figuur 2. 14

15 100% 80% ouder dan 65 60% 55 t/m 65 jaar 45 t/m 54 jaar 40% 35 t/m 44 jaar 30 t/m 34 jaar 25 t/m 29 jaar 20% 18 t/m 24 jaar jonger dan 18 0% fase A N= fase B N= fase C N= totaal N= Figuur 2: Aantal* flexkrachten naar leeftijd (exclusief scholieren/studenten), 2009 * Het totaal wijkt af van dat in Figuur 1 vanwege missing waarden. Het totaal bevat ook de flexkrachten die niet in fase A, B of C zitten. Bron: CBS, bewerking ITS Etniciteit van flexkrachten in de verschillende fasen De verschillen tussen fase A en B naar etniciteit zijn gering. Ongeveer 25% van de flexkrachten in fase A en fase B is van niet-westerse allochtone afkomst. In fase C zijn niet-westerse allochtonen minder vertegenwoordigd (19%). Het aandeel Westerse allochtonen is in fase C ongeveer even groot als in fase A en B (10%). Zie Figuur 3. Toelichting etniciteit: Een autochtoon is een persoon van wie beide ouders in Nederland zijn geboren, ongeacht het land waar men zelf is geboren. Westerse allochtonen hebben als geboorteland van henzelf of van de ouders een van de landen in Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika en Oceanië, Indonesië of Japan. Niet-Westerse allochtonen hebben als geboorteland van henzelf of van de ouders een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika of Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije. Bron: CBS. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% fase A N= fase B N= fase C N= totaal N= niet-westers allochtoon Westers allochtoon Autochtoon Figuur 3: Aantal* flexkrachten naar etniciteit (exclusief scholieren/studenten), 2009 * Het totaal wijkt af van dat in Figuur 1 vanwege missing waarden. Het totaal bevat ook de flexkrachten die niet in fase A, B of C zitten. Bron: CBS, bewerking ITS 15

16 Aanstelling van flexkrachten in fasen: voltijd en deeltijd Een derde van alle flexkrachten heeft een voltijds aanstelling, dat wil zeggen een volledige dag- en weektaak, twee derde werkt in deeltijd. In fase C is het deel dat in voltijd werkt beduidend hoger. Zes van de tien flexkrachten in fase C heeft een voltijds dienstverband bij een uitzendwerkgever. Zie Figuur % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% deeltijd voltijd 20% 10% 0% fase A N= fase B N= fase C N= totaal N= Figuur 4: Aantal* flexkrachten naar voltijd/deeltijd (exclusief reguliere scholieren en studenten), 2009 * Het totaal wijkt af van dat in Figuur 1 vanwege missing waarden. Het totaal bevat ook de flexkrachten die niet in fase A, B of C zitten. Bron: CBS, bewerking ITS Onderwijsniveau van flexkrachten In de polisadministratie van UWV staan geen gegevens over het onderwijsniveau van flexkrachten. In de Enquête BeroepsBevolking (EBB) van het CBS wordt dit wel gevraagd. Om het opleidingsniveau van flexkrachten in beeld te krijgen, zijn de gegevens over het opleidingsniveau uit de EBB van de afgelopen jaren toegevoegd aan de gegevens over flexkrachten uit de polisadministratie. De EBB is echter een 1%- steekproef onder de Nederlandse bevolking van 15 jaar en ouder. We hebben dan ook niet van alle flexkrachten gegevens teruggevonden in de EBB. De opleidingsgegevens van ruim 6% van de flexkrachten, jaarlijks tot , zijn bekend. Zie Figuur % 90% 80% 70% 60% hoger onderwijs, 2e en 3e fase hoger onderwijs, 1e fase 50% 40% sec. onderwijs, 2e fase 30% 20% sec. onderwijs, 1e fase 10% primair onderwijs 0% fase A N= fase B N=3.547 fase C N=1.155 totaal N= Figuur 5: Aantal* flexkrachten naar hoogst behaald opleidingsniveau (excl. reguliere scholieren en studenten), 2009 * Dit betreft steekproefaantallen op basis van de koppeling met EBB-gegevens. Het totaal bevat ook de flexkrachten die niet in fase A, B of C zitten. Bron: CBS (indeling onderwijs: ISCED-classificatie van het CBS), bewerking ITS 16

17 Startkwalificatie Op basis van het opleidingsniveau kunnen we de startkwalificatie bepalen. Ook dit kenmerk is slechts voor een deel van de flexkrachten te bepalen, omdat het is afgeleid van het opleidingskenmerk uit de EBB. Vanaf de 2 e fase van het secundair onderwijs spreken we van startkwalificatie. Dat niveau komt overeen met niveau 2 van het middelbaar beroepsonderwijs. Bijna de helft van de flexkrachten heeft geen startkwalificatie. Flexkrachten in fase B en C hebben wel vaker een startkwalificatie. Van de flexkrachten in fase C heeft twee derde een startkwalificatie. We zien logischerwijs een vergelijkbaar patroon in Figuur 6 als in Figuur % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% wel startkwalificatie geen startkwalificatie 20% 10% 0% fase A N= fase B N=3.547 fase C N=1.155 totaal N= Figuur 6: Aantal* flexkrachten naar startkwalificatie (exclusief scholieren/studenten), 2009 * Dit betreft steekproefaantallen op basis van koppeling met EBB-gegevens. Het totaal bevat ook de flexkrachten die niet in fase A, B of C zitten. Bron: CBS, bewerking ITS Toelichting startkwalificatie: Een startkwalificatie is in de ogen van de Nederlandse overheid het minimale onderwijsniveau dat nodig is om serieus kans te maken op duurzaam geschoold werk in Nederland. Een startkwalificatie wordt behaald met het succesvol afronden van het HAVO of het VWO, of met het behalen van een diploma van een opleiding op niveau 2 van de kwalificatiestructuur, zoals vastgelegd in de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB). Tabel 1: Totaal aantal gewerkte weken in fase A ( > 26 weken tussen dienstverbanden) bij dezelfde uitzendwerkgever juni 2010 (182 weken) (excl. reguliere scholieren en studenten) Aantal gewerkte weken Aantal dienstverbanden % dienstverbanden 0 tot 4 weken ,5 % 4 tot 8 weken ,9 % 8 tot 13 weken ,9 % 13 tot 26 weken ,9 % 26 tot 52 weken ,6 % 52 tot 78 weken ,1 % 78 tot 104 weken ,3 % 104 weken of meer ,7 % ,0 % NB: De tabel is niet uniek op persoonsniveau; een persoon kan bij meerdere uitzendwerkgevers hebben gewerkt. Bron: ITS 17

18 Arbeidsmarktpositie van flexkrachten volgend op een uitkeringsperiode Een belangrijk punt bij het onderzoek was of de situatie in het crisisjaar 2008 anders was dan in 2007 en dan in 2009/2010. Daarom zijn in de analyse drie periodes onderscheiden van steeds anderhalf jaar: vanaf begin 2007 tot medio 2008, van begin 2008 tot medio 2009 en van begin 2009 tot medio Voor de flexkrachten die na afloop van een uitzenddienstverband, eindigend in 2007 respectievelijk in 2008 en in 2009, een uitkering ontvingen, is gekeken of de opvolgende arbeidsmarktposities na de uitkering in deze drie periodes verschillend waren. De volgende arbeidsmarktposities zijn onderscheiden: banen: o een ander uitzenddienstverband binnen 4 weken; o een ander uitzenddienstverband na meer dan 4 weken; o een niet-uitzenddienstverband binnen 4 weken; o een niet-uitzenddienstverband na meer dan 4 weken; uitkeringen: o een WW-uitkering binnen 4 weken; o een WW-uitkering na meer dan 4 weken; o een bijstandsuitkering binnen 4 weken; o een bijstandsuitkering na meer dan 4 weken; geen, waarneembare, activiteiten: o geen volgend dienstverband/geen uitkering waargenomen. Flexkrachten die in 2007 na het einde van hun uitzenddienstverband een uitkering hadden, bleken vaker een volgend dienstverband te krijgen dan in 2008 en in Zie Figuur 7. Vooral in 2009 is het minder vaak voorgekomen dat flexkrachten na een uitkering een uitzenddienstverband kregen. In 2007 vond twee derde van de (voormalige) flexkrachten weer een dienstverband na de uitkering, in 2009 is dat minder dan 6%. Flexkrachten komen iets vaker in een bijstandsuitkering terecht. Dit is verdubbeld van 3 naar 6%. 100% 80% geen volgende arbeidspositie bekend bijstand na meer dan 4 weken bijstand 60% ww na meer dan 4 weken 40% 20% 0% N= N= N= ww niet-uitzenddienstverband na meer dan 4 weken niet-uitzenddienstverband uitzenddienstverband na meer dan 4 weken uitzenddienstverband Figuur 7: Arbeidsmarktpositie volgend op een uitkering na een uitzenddienstverband Bron: CBS, bewerking ITS Arbeidsmarktpositie van flexkrachten volgend op een uitkeringsperiode, naar leeftijd Voor verschillende kenmerken van flexkrachten is nagegaan of het algemene beeld zoals in Figuur 7 is geschetst in gelijke mate is terug te vinden. Naar leeftijd blijken er zeker verschillen te zijn. Zie Figuur 8. De jongeren hebben weliswaar in 2009 in mindere mate een nieuw uitzenddienstverband gevonden, maar vinden echter wel vaker een niet-uitzenddienstverband. Het beroep op een bijstandsuitkering is ook bij de jongeren verdubbeld: van 4 naar 8%. 18

19 100% 80% geen volgende arbeidspositie bekend 60% 40% 20% 0% N= N= N= N=1.600 N=2.000 N= jaar jaar uitkering na meer dan 4 weken uitkering niet-uitzenddienstverband na meer dan 4 weken niet-uitzenddienstverband uitzenddienstverband na meer dan 4 weken uitzenddienstverband Figuur 8: Arbeidsmarktpositie volgend op een uitkering* na een uitzenddienstverband, naar leeftijd * Vanwege de kleine aantallen kon hier geen onderscheid worden gemaakt tussen een WW- en een bijstandsuitkering. Bron: CBS, bewerking ITS Ouderen hebben in 2009 veel minder vaak een nieuw dienstverband gevonden na de uitkering. Van 2007 naar 2009 heeft een steeds groter deel geen, met de onderzoeksdata waarneembare, volgende arbeidsmarktpositie. Dat betekent dat men in ieder geval geen volgend dienstverband heeft en geen WWof bijstandsuitkering. De mogelijke arbeidsmarktposities zouden kunnen zijn: (vervroegd) pensioen, ziektewet, arbeidsongeschiktheid, werkend als zelfstandige of buiten de arbeidsmarkt. In welke mate dit aan de hand is, was in dit onderzoek niet na te gaan. Een toestroom naar (vervroegde) pensionering ligt voor de hand voor deze leeftijdsgroep. Wisselingen tussen dienstverbanden en uitkeringen Om meer te weten over de knipperlichtflexkracht is nagegaan hoeveel flexkrachten steeds wisselen tussen uitkeringsperiodes en uitzendperiodes, eventueel met periodes zonder dienstverband of uitkering. Meer dan 60% van de flexkrachten die in 2007 in fase A of fase B werkte, heeft tenminste één keer gewisseld tussen een uitzenddienstverband en een uitkering. Zie Figuur % 80% 60% 40% 20% 0% N= totaal N= totaal N= jaar N= ,3x wml N= deeltijd N=3.575 geen startkwalificatie N= alleen uitzendbanen fase AB 2007 fase AB 2007 en 2 jaar uitzendwerk 0 wisselingen 1 wisseling 2 wisselingen 3 wisselingen 4 wisselingen 5 of meer wisselingen Figuur 9: Aantal wisselingen tussen een uitkering en een uitzenddienstverband voor cohort fase A/B in 2007 en 2 jaar of langer gewerkt Bron: CBS, bewerking ITS 19

20 Als we het deel van het cohort bekijken dat twee jaar of langer heeft gewerkt in uitzenddienstverbanden in de onderzoeksperiode (Figuur 9), dan zien we dat de deeltijders uit deze groep weinig wisselingen tussen uitzendwerk en uitkering hadden. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat ze te weinig rechten hebben opgebouwd om in aanmerking te komen voor een WW- of een bijstandsuitkering. Als iemand drie of meer wisselingen tussen een uitzenddienstverband en een uitkering heeft gehad, betekent dit dat er twee of meer uitkeringsperiodes zijn geweest, afgewisseld met uitzendbanen. Van de flexkrachten die in 2007 in fase A of B werkten, exclusief reguliere scholieren en studenten, werkten flexkrachten twee jaar of langer gedurende de periode 2007 tot medio Hiervan hadden flexkrachten meer dan eens een uitkering in de onderzoeksperiode. 20

21 Belangrijkste bevindingen Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode Het aantal flexkrachten exclusief reguliere scholieren en studenten nam in de onderzoeksperiode af van in 2007 tot in Fase A-flexkrachten zijn jonger, hebben lagere lonen, werken vaker in deeltijd en hebben minder vaak een startkwalificatie dan flexkrachten in fase B en fase C. De gemiddelde uitzendduur in fase A bedroeg 25 weken. In fase B en fase C was de gemiddelde uitzendduur langer: 43 en 67 weken. In 2007 hadden flexkrachten een dienstverband in fase A of fase B. Deze groep is in de onderzoeksperiode gevolgd. Van deze groep van flexkrachten werkten flexkrachten twee jaar of langer gedurende de periode 2007 tot medio 2010, zie onderstaande trechter : Alle uitzendkrachten in fase A of B uitzendkrachten 2 jaar gewerkt uitzendkrachten Van deze groep van flexkrachten hadden flexkrachten drie of meer uitzendwerkgevers: Alle uitzendkrachten in fase A of B uitzendkrachten 3 werkgevers uitzendkrachten In vergelijking met 2007 stroomden flexkrachten in 2008 en 2009 minder vaak door naar een dienstverband nadat men een periode een uitkering had. De instroom naar een bijstandsuitkering verdubbelde in 2009 ten opzichte van Jongeren onder de dertig stroomden in 2008 en 2009 vaker door naar een niet-uitzenddienstverband of naar een uitkering. Oudere werknemers (55-64 jaar) stroomden in de crisisjaren 2008 en 2009 vaker uit de arbeidsmarkt na een periode waarin men een uitkering ontving. Ook deeltijdwerkers stroomden in de jaren 2008 en 2009 vaker uit de arbeidsmarkt. Zij belandden vaker in de bijstand na een uitkeringsperiode volgend op een uitzenddienstverband. Zij vormden daarmee een kwetsbare groep uitzendwerkers. 21

22 Bijna twee derde van de flexkrachten die in 2007 in fase A of fase B werkten, heeft tenminste één keer gewisseld tussen een uitzenddienstverband en een uitkering. De meeste wisselingen kwamen voor bij degenen met een relatief laag loonniveau. Flexkrachten die in 2007 in fase A of B werkten en die alléén uitzenddienstverbanden hadden in de onderzoeksperiode, hadden meer wisselingen dan gemiddeld. Van de groep flexkrachten die in 2007 in fase A of B werkten (exclusief scholieren en studenten), werkten flexkrachten twee jaar of langer gedurende de periode 2007 tot medio Hiervan hadden flexkrachten meer dan eens een uitkering in de onderzoeksperiode, zie onderstaande trechter : Alle uitzendkrachten in fase A of B uitzendkrachten 2 jaar gewerkt uitzendkrachten 2 uitkeringsperiodes uitzendkrachten Flexkrachten met een laag relatief loon (tot 1,3 maal het wettelijk minimum loon) en zonder startkwalificatie zijn relatief oververtegenwoordigd in deze groep van flexkrachten. Jongeren komen relatief weinig voor in deze groep. Van deze groep van flexkrachten hadden flexkrachten (exclusief scholieren en studenten) drie of meer uitzendwerkgevers; van die groep hadden flexkrachten twee of meer uitkeringsperiodes in de onderzoeksperiode: Alle uitzendkrachten in fase A of B uitzendkrachten 3 werkgevers uitzendkrachten 2 uitkeringsperiodes uitzendkrachten Ook in deze groep van flexkrachten zijn degenen met een laag relatief loon (tot 1,3 maal het wettelijk minimum loon) en zonder startkwalificatie relatief oververtegenwoordigd. Jongeren zijn relatief ondervertegenwoordigd in deze groep. 22

23 2. OpleidingsMonitor Flexbranche 2012: hoofdlijnen, bevindingen en aanbevelingen De OpleidingsMonitor Flexbranche is een periodieke meting die de ontwikkelingen in het opleiden van flexkrachten beschrijft. De monitor is opgezet naar aanleiding van afspraken die in het kader van de CAO voor Uitzendkrachten door sociale partners in de flexbranche zijn gemaakt. De monitor is door ITS (Radboud Universiteit Nijmegen) uitgevoerd in opdracht van STOOF (bijlage 4: OpleidingsMonitor Flexbranche 2012). De monitor geeft een beeld van de aard en de omvang van de opleidingsactiviteiten in de Flexbranche. Daarbij komen verschillende dimensies aan bod, zoals: welke flexkrachten worden opgeleid, hoeveel er worden opgeleid, welke overwegingen een rol spelen, waarom er niet wordt opgeleid, welke knelpunten uitzendwerkgevers ervaren, welke soorten opleidingen worden gevolgd. In veel gevallen worden kengetallen van de Flexbranche vergeleken met die van bedrijven. En de situatie van flexkrachten met die van mensen met een tijdelijk arbeidscontract bij een bedrijf (hierna te noemen: flexkrachten-in-bedrijf) en werknemers met een vast dienstverband bij een bedrijf (hierna te noemen: arbeidskrachten-in-bedrijf). Flexkrachten in opleiding Scholingspercentage flexkrachten Bijna 16% van de flexkrachten, exclusief reguliere scholieren en studenten, volgden in 2010 een opleiding via hun uitzendwerkgever. Zie Figuur 1. STOOF koestert de ambitie dat de uitzendbranche doorgroeit naar een scholingspercentage voor flexkrachten van 20%, met bijzondere aandacht voor mensen zonder startkwalificatie. Ruim 35% van de flexkrachten heeft geen startkwalificatie. Figuur 1: Percentage flexkrachten dat een opleiding volgt schol/stud = reguliere scholieren en/of studenten Bron: EBB Scholingspercentage bij flexkrachten vs. bij flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf Het scholingspercentage bij flexkrachten (bijna 16%) is beduidend hoger dan de 10% onder flexkrachtenin-bedrijf en iets lager dan de 16,4% bij arbeidskrachten-in-bedrijf. Persoonskenmerken van de drie groepen arbeidskrachten in 2010 Tabel 1 geeft de samenstelling in 2010 weer van de drie groepen arbeidskrachten naar geslacht, leeftijd, etniciteit, hoogst behaalde opleiding, het percentage van de werknemers dat momenteel een opleiding volgt en het al dan niet hebben van een startkwalificatie. 23

24 Persoonskenmerken van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf in 2010: naast elkaar het totaal aantal werknemers per categorie en het aantal werknemers dat een opleiding volgt. Flexkrachten totaal Flexkrachten-inbedrijf volgt totaal volgt opleiding 1 opleiding1 Arbeidskrachten-inbedrijf totaal (1) (2) (3) (4) (5) (6) volgt opleiding 1 Aantal personen % in opleiding 15,8% 10,0% 16,4% Geslacht man 59,7 57,7 44,5 42,2 51,8 51,0 vrouw 40,3 42,3 55,5 57,8 48,2 49,0 Leeftijd < 25 jaar 33,2 30,9 57,2 49,2 16,8 16, jaar 28,6 37,2 11,9 17,0 21,5 28, jaar 18,5 15,3 9,5 14,0 24,4 26,0 > 45 jaar 19,7 16,5 21,5 19,8 37,4 29,2 Etniciteit Autochtoon 64,9 62,7 80,2 77,4 82,6 82,2 Allochtoon 35,1 37,3 19,8 22,6 17,4 17,8 Hoogst behaalde opleiding Lager niveau basisonderwijs 8,3 3,6 8,9 4,1 5,5 2,5 vmbo, mbo-1, avo onderbouw 17,2 14,2 12,2 14,1 11,5 8,6 w.o. avo onderbouw 9,6 9,9 21,0 12,2 8,6 6 Middelbaar niveau w.o. mbo-2 en mbo-3 15,0 18,9 9,7 12,4 13,4 13,1 w.o. mbo-4 16,2 21,1 11, ,5 20,6 w.o. havo, vwo 14,8 10,8 20,0 21,4 9,6 10,3 Hoger niveau hbo, wo bachelor 13,9 14,4 11,9 15, ,9 wo master, doctor 4,7 7,2 4,7 6,9 10,6 12,9 opleiding onbekend 0,5 0,0 0,3 0,1 0,4 0,1 Volgt momenteel een opleiding volgt opleiding, excl. scholier/student 15,8 100,0 10,0 100,0 16,4 100,0 scholier/student 16,8 0,0 46,8 0,0 10,6 0,0 volgt opleiding, totaal 32,5 100,0 56,8 100,0 27,0 100,0 Wel/geen startkwalificatie geen startkwalificatie 35,0 27,7 42,2 30,3 25,6 17,1 startkwalificatie 64,5 72,3 57,6 69,6 74,1 82,8 onbekend 0,5 0,0 0,2 0,1 0,3 0,1 Tabel 1: Persoonskenmerken van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf in 2010: totaal en degenen die een opleiding volgen 1: exclusief reguliere scholieren/studenten Bron: EBB 24

25 Geslacht Bij de flexkrachten zijn de mannen sterker vertegenwoordigd dan bij de andere twee groepen werkenden. De verhouding bij flexkrachten is al jaren vrijwel gelijk: ca. 60% is man, 40% vrouw. Bij de groep flexkrachten die een opleiding volgt, zijn naar verhouding iets meer vrouwen. Dat geldt voor alle groepen werkenden in opleiding. Het % vrouwen is telkens iets hoger dan van de totale groep. Leeftijd De flexkrachten-in-bedrijf zijn naar verhouding veel jonger dan de flexkrachten. De arbeidskrachten-inbedrijf vormen de relatief oudste groep. Zie Tabel 1. De flexkrachten die een opleiding volgen, zijn naar verhouding weer jonger dan de totale groep flexkrachten. Twee van de drie flexkrachten die een opleiding volgen, bevinden zich in de jongste twee leeftijdscategorieën, terwijl dat voor ruim 60% van alle flexkrachten geldt. De grootste leeftijdscategorie bij de flexkrachten die een opleiding volgt, vormt de groep flexkrachten van 25 tot 34 jaar. Zie Figuur 2. Ook in 2008 (bron: OpleidingsMonitor Flexbranche 2010) vormde de categorie jaar de grootste categorie. Figuur 2: Leeftijd van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf in 2010 totale groep versus groep in opleiding Bron: EBB Etniciteit flexkrachten versus opleiding Relatief veel allochtonen werken als flexkracht. Figuur 3 laat zien hoe de opleidingsdeelname van deze groep zich in de afgelopen 10 jaar ontwikkelde. Ook hier gaat het om het % van de betreffende mensen die een opleiding volgen ten opzichte van het totaal aantal flexkrachten uit die groep in dat jaar. Figuur 3: Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten in opleiding naar etniciteit Bron: EBB 25

26 Hoogst behaalde opleidingsniveau Het opleidingsniveau van flexkrachten ligt veelal op mbo-niveau, zo blijkt uit Tabel 1. Bij de flexkrachten die een opleiding volgen, zijn mensen met een mbo 4-niveau oververtegenwoordigd. Meer dan 20% volgt een opleiding. Dat is opvallend hoog vergeleken met de totale groep flexkrachten. Ook mensen met mbo 2 en 3 zijn wat oververtegenwoordigd. Dat laatste geldt ook bij de flexkrachten-in-bedrijf die een opleiding volgen. Bij die groep volgen wat meer mensen met een mbo1- of een vmbo-diploma (weer) een opleiding. De flexkrachten-in-bedrijf met deze vooropleidingen zijn blijkbaar actiever in het bijscholen dan andere flexkrachten. Bij alle groepen nemen mensen met alleen basisonderwijs het minst deel aan scholing. Onder de groepen die op dit moment een opleiding volgen, treffen we vooral flexkrachten en arbeidskrachten-inbedrijf aan. Weliswaar volgt 56,8% van de groep flexkrachten-in-bedrijf een opleiding, de grootste groep daarbinnen echter wordt gevormd door reguliere scholieren en studenten. Percentage flexkrachten in opleiding - naar opleidingsniveau In 2001 volgden naar verhouding meer flexkrachten met een hogere opleiding een (aanvullende) opleiding. Zie Figuur 4. Het % heeft daarna een ontwikkeling doorgemaakt van sterke daling, dan gestage groei tot wederom een daling in Het percentage in 2010 ligt 1%-punt boven dat van 2001, namelijk op 18,2%. De percentages bij middelbaar en lager opleidingsniveau fluctueren ook. Ondanks de fluctuaties is hier wél duidelijk een stijgende lijn. De middelbaar opgeleiden gaan van 10,3% in 2001 naar 17,4% in En de lager opgeleiden gaan van 7,9% naar 12,5%. Meer flexkrachten met lagere en middelbare opleidingen zijn dus scholing gaan volgen. Figuur 4: Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten in opleiding naar opleidingsniveau Bron: EBB Startkwalificatie Een ruime meerderheid van de drie groepen werknemers heeft een startkwalificatie. Er zijn wel verschillen. Zie Tabel 2. Onder de flexkrachten bevinden zich relatief veel mensen zónder startkwalificatie: 35%. NB: Het onderzoek Arbeidsmarkttransities vermeldt een ander %. Omdat dat onderzoek een steekproef is en er een koppeling is gemaakt tussen polisbestanden en de EBB, hanteren wij in dit Sectorplan het naar ons idee zuiverder % uit deze OpleidingsMonitor: 35%. Flexkrachten Flexkrachten-in-bedrijf Arbeidskrachten-in-bedrijf totaal volgt opleiding1 totaal volgt opleiding1 totaal (1) (2) (3) (4) (5) (6) Geen startkwalificatie 35,0 27,7 42,2 30,3 25,6 17,1 Startkwalificatie 64,5 72,3 57,6 69,6 74,1 82,8 Onbekend 0,5 0,0 0,2 0,1 0,3 0,1 volgt opleiding1 Tabel 2: Bezit van startkwalificatie van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf in : exclusief reguliere scholieren/studenten Bron: EBB 26

27 Percentages opleidingvolgenden naar leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau in 2010 Na een beeld van alle subgroepen binnen de totale groepen, de langjarige ontwikkeling van het aandeel opleiding volgende flexkrachten, uitgesplitst naar leeftijd, etniciteit, en opleidingsniveau, volgt nu een vergelijking van het aandeel opleiding volgende flexkrachten met de referentiegroepen. Flexkrachten 1 Flexkrachten-in-bedrijf 1 Arbeidskrachten-in-bedrijf 1 Leeftijd < 25 jaar 14,7 8,6 15, jaar 20,5 14,4 21, jaar 13,0 14,8 17,5 > 45 jaar 13,2 10,0 16,4 Etniciteit allochtoon 16,8 11,5 16,8 autochtoon 15,2 9,7 16,3 Opleidingsniveau lager 2 12,5 7,2 11,0 middelbaar 17,4 11,5 17,0 hoger 18,2 13,8 20,1 Totaal 15,8 10,0 16,4 Tabel 3: Aandeel opleiding volgenden per categorie van leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau in 2010 voor flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf 1: exclusief scholieren en studenten 2: zonder startkwalificatie Bron: EBB Tabel 3 laat zien dat het aandeel flexkrachten in opleiding grotendeels overeenkomt met het aandeel opleiding volgende arbeidskrachten-in-bedrijf. Dat wil dus zeggen dat flexkrachten bijna in gelijke mate opleidingen volgen als arbeidskrachten-in-bedrijf: 15,8% versus 16,4%. Het aandeel 25 tot 34-jarigen is voor alle drie groepen hoog. Blijkbaar past scholing vooral bij deze leeftijdscategorie. Sectoren Flexkrachten zijn werkzaam in bijna alle sectoren van de arbeidsmarkt, maar niet overal even vaak. Zie Tabel 4. Flexkrachten Flexkrachten-inbedrijf Arbeidskrachten-inbedrijf totaal volgt opleiding 1 totaal volgt opleiding 1 totaal volgt opleiding 1 (1) (2) (3) (4) (5) (6) Industrie 18,7 13,7 8,3 6,7 12,2 10,2 Overige zakelijke dienstverlening 18,6 14,1 11,4 10,6 11,7 11,8 Handel en reparatie 10,0 7,8 23,1 19,6 15,0 10,7 Openbaar bestuur 8,8 12,0 2,0 2,8 8,0 10,5 Vervoer, opslag, communicatie 8,7 13,9 6,6 5,8 6,3 4,2 Bouw 7,3 7,4 1,9 2,9 5,2 4,9 Gezondheid en welzijn 6,6 7,6 16,0 22,8 19,4 22,3 Financiële dienstverlening 5,8 10,0 0,9 2,1 3,3 6,6 Cultuur, recreatie, ov. dienstverlening 4,5 1,2 6,3 6,1 4,1 3,6 Horeca 3,6 3,3 15,9 14,3 4,6 3,4 Landbouw en visserij 2,7 3,7 3,0 1,1 1,5 0,7 Onderwijs 2,5 2,1 4,4 4,6 7,8 10,0 Nutsbedrijven 1,3 2,0 0,1 0,5 0,6 1,0 Delfstofwinning 0,5 1,1 0,0 0,0 0,1 0,2 Totaal Tabel 4: Beroepssectoren van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf naar sector (het zijn kolompercentages, aflopend gesorteerd per kolom) 1: exclusief reguliere scholieren/studenten Bron: EBB 27

28 Toelichting op Tabel 4: Verdeling over de verschillende sectoren De industriële sector is samen met de sector overige zakelijke dienstverlening de sector waarin de meeste flexkrachten werkzaam zijn. Daarin onderscheidt de groep flexkrachten zich van de groep arbeidskrachten-in-bedrijf. Voor die laatste groep is gezondheid en welzijn de grootste beroepssector. Voor de flexkrachten-in-bedrijf is handel en reparatie de sector waarin zij het vaakst werken. Verder valt op dat in het onderwijs naar verhouding weinig met flexkrachten wordt gewerkt, terwijl flexkrachten-in-bedrijf daar weer vaker voorkomen. Relatief veel flexkrachten-in-bedrijf werken in de horeca. Onderscheid per groep binnen de drie groepen Veel flexkrachten in de beroepssector vervoer, opslag en communicatie volgen naar verhouding een opleiding. Immers: 8,7% van de flexkrachten werkt in die sector en 13,9% van de flexkrachten binnen die sector volgt een opleiding. Ook binnen openbaar bestuur en financiële dienstverlening wordt naar verhouding vaak geschoold. Omgekeerd zijn in de beroepssectoren industrie, onderwijs en cultuur, recreatie en overige dienstverlening naar verhouding minder flexkrachten in opleiding. Bij overige zakelijke dienstverlening is nog iets opmerkelijks: bij de flexkrachten zijn de opleiding volgenden ondervertegenwoordigd, terwijl de opleiding volgenden onder de arbeidskrachten-in-bedrijf een evenredige afspiegeling vormen van de hele groep (11,8% tegenover 11,7%). Bij onderwijs valt op dat de opleiding volgenden bij de flexkrachten ondervertegenwoordigd zijn, terwijl ze bij de arbeidskrachten-in-bedrijf oververtegenwoordigd zijn. Een opvallend verschil bij de flexkrachten-in-bedrijf is te zien in de sector gezondheid en welzijn. Daar wordt naar verhouding door veel meer mensen een opleiding gevolgd. In handel en reparatie wordt naar verhouding juist weer minder geschoold. Binnen de groep arbeidskrachten-in-bedrijf wordt naar verhouding vaker geschoold door mensen die werken in de sectoren financiële dienstverlening, gezondheid en welzijn, openbaar bestuur en onderwijs. Binnen de sector handel en reparatie wordt naar verhouding een stuk minder geschoold. Contractfase flexkrachten in opleiding Volgens opgave van uitzendwerkgevers (335 uitzendwerkgevers met gemiddeld 419 flexkrachten in dienst) werkt 75% van hun flexkrachten in fase A, 14% in fase B en 11% in fase C. Figuur 5: Procentuele verdeling van flexkrachten in fasen A, B en C Bron: ITS Flexkrachten in alle fasen in ongeveer dezelfde mate opgeleid In 2010 en 2011 hadden uitzendwerkgevers gemiddeld 113 flexkrachten in opleiding. De verdeling hiervan over de contractfasen A, B en C wijkt nauwelijks af van de verdeling van de flexkrachten die in die periode werkzaam waren, zo blijkt uit de onderste rijen van Tabel 5. De tabel laat zien dat grotere bedrijven meer fase C-flexkrachten in dienst hebben dan kleinere bedrijven. Opvallend is de grote stijging van het % fase C-flexkrachten dat een opleiding volgt. In de vorige meting (2010) was dat 7%, in 2012 was dat 13%. Bij fase A-flexkrachten zien we juist een daling. 28

29 Grootteklasse (aantal werknemers) totaal 2 tot 4 5 tot 9 10 tot % flexkrachten fase A * % flexkrachten fase B * % flexkrachten fase C * ** % fase A van flexkrachten in opleiding * % fase B van flexkrachten in opleiding * % fase C van flexkrachten in opleiding * ** Tabel 5: Flexkrachten naar contractfase * = significant naar grootteklasse ** = significant verschil tussen 2009 en 2012 Bron: enquête uitzendwerkgevers 2012, ITS Motieven van flexkrachten voor het volgen van een opleiding Van de flexkrachten die een opleiding volgen, doet 44,8% dit om ander werk te kunnen gaan doen. In relatie tot de groep arbeidskrachten-in-bedrijf is dit hoog. Arbeidskrachten-in-bedrijf volgen vooral een opleiding om bij te blijven (36,1%). De groep flexkrachten-in-bedrijf neemt een middenpositie in. De vraag naar motieven is alleen gesteld aan werknemers die een opleiding in deeltijd volgen. Reden voor opleiding Flexkrachten Flexkrachten-in-bedrijf Arbeidskrachten-in-bedrijf Om ander werk te kunnen doen 44,8 42,0 27,1 De cursus was verplicht 26,7 23,5 20,7 Om bij te blijven 21,3 24,0 36,1 Om promotie te kunnen maken 7,1 10,1 15,4 Onbekend 0,5 0,6 n = Tabel 6: Motieven voor het volgen van opleidingen van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-inbedrijf met deeltijdopleidingen in Het betreft werkenden die een opleiding volgen, exclusief reguliere scholieren en studenten (aflopend gesorteerd op kolom flexkrachten). Bron: EBB Opleiding doet leren! 15,8% van de flexkrachten volgde in 2010 een opleiding. Deze groep bestaat uit mensen zónder en mensen mét een startkwalificatie. Van de flexkrachten zonder startkwalificatie volgde 12,5% een opleiding, van de flexkrachten met startkwalificatie volgde 17% een opleiding. Ook hier blijkt dat mensen die al een startkwalificatie hebben, naar verhouding vaker een opleiding volgen. Niet iedereen die een opleiding volgt, doet dit om een, aanvullende, startkwalificatie te verwerven. Van de flexkrachten die geen startkwalificatie hebben en wel een opleiding volgen, kiest 27,2% voor een opleiding richting startkwalificatie. De resterende drie kwart volgt andere opleidingen. Evenzo volgt ruim een derde van de flexkrachten in opleiding die in het bezit is van een startkwalificatie een opleiding die tot een, aanvullende, kwalificatie leidt. Samenvattend Flexkrachten met een startkwalificatie bouwen hun kwalificering voor de arbeidsmarkt verder uit en verstevigen die, terwijl mensen die geen startkwalificatie hebben minder vaak een opleiding volgen om die kwalificatie te bemachtigen. Er zijn, in vergelijking met de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf, naar verhouding meer flexkrachten zonder startkwalificatie die een opleiding volgen. Van de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf zonder startkwalificatie die een opleiding volgen, volgen meer mensen deze opleiding met het oog op het behalen van een startkwalificatie. 29

30 Opleidingskenmerken BBL De helft van de uitzendwerkgevers is goed bekend met BBL-opleidingen. In 2012 verwacht 40% van de bedrijven flexkrachten in BBL op te leiden. Het verschil naar grootteklasse van organisaties is significant Grootteklasse (aantal werknemers) totaal 2 tot 4 5 tot 9 10 tot Alleen in 2010 flexkrachten in BBL Alleen in 2011 flexkrachten in BBL In 2010 én in 2011 flexkrachten in BBL In 2012 verwacht flexkrachten in BBL op te leiden Tabel 7: Flexkrachten in BBL-opleiding Bron: ITS Erkenning van Verworven Competenties (EVC) De bekendheid met EVC is in de afgelopen jaren flink toegenomen. Ook hier zijn de verschillen naar grootteklasse weer significant Grootteklasse (aantal werknemers) totaal 2 tot 4 5 tot 9 10 tot Is goed bekend met EVC Weet ongeveer wat EVC is Is niet bekend met EVC Tabel 8: Bekendheid met EVC-trajecten voor flexkrachten bij uitzendwerkgevers Bron: ITS Uitgaven voor scholing van flexkrachten Het % uitzendwerkgevers dat zegt scholingsuitgaven te hebben gedaan, is gestegen grootteklasse (aantal werknemers) totaal 2 tot 4 5 tot 9 10 tot Heeft uitgaven voor scholing gedaan 1e helft 2009* / in 2011 (ns) Gemiddeld besteed bedrag per geschoolde flexkracht n=175 (ns) tot 500 euro euro meer dan 1000 euro waarvan inlenende bedrijven (ns) (n=294) meebetaalden bijdrage in natura leverden zowel meebetaald als in natura geen bijdrage leverden Tabel 9: Uitgaven aan scholing voor flexkrachten bij uitzendwerkgevers in procenten of - als expliciet aangegeven - in euro s * significante samenhang naar grootteklasse / ns = niet een significant samenhang naar grootteklasse Bron: ITS

31 Scholing en sectoren Grofmazige indeling naar sectoren Binnen de Flexbranche wordt vaak een indeling in werkgebieden aangehouden. Dan wordt een onderscheid gemaakt tussen de volgende sectoren: industrie; techniek/bouw; administratief; dienstverlening; medisch of zorg. Aan uitzendwerkgevers is gevraagd of zij actief scholen in een bepaalde sector. Voor de technische sector bleken 174 van de 335 respondenten (52%) te scholen, van wie 160 (93%) in 2010 en/of in Zie Figuur 6. Figuur 6 laat ook zien dat 14 bedrijven blijkbaar wel actief zijn in de technische sector, maar in ieder geva) in 2010 of 2011 niet hebben geschoold. Aan de genoemde 160 organisaties is vervolgens gevraagd of zij voor lage, middelbare of hogere functieniveaus heeft opgeleid; combinaties kunnen natuurlijk ook, daarom tellen de percentages bij elkaar op tot meer dan honderd. Figuur 6: illustratie van de opbouw van percentages scholing voor de Sector Techniek Bron: ITS De in Figuur 6 vermelde percentages: 69, 57 en 15 zijn terug te vinden in Figuur 7. Op dezelfde wijze moeten de percentages bij de andere sectoren worden begrepen. De aantallen waarop de percentages betrekking hebben, staat onder het diagram. Figuur 7: Percentage bedrijven dat in de genoemde functies en sectoren heeft geschoold in 2010 en 2011 n: Administratief= 36; dienstverlening= 55; techniek/bouw= 160; productie/industrie= 119. Het aantal bedrijven dat schoolt in de sector medisch/zorg bedraagt 14; dat is een dermate laag aantal dat we dit buiten het figuur hebben gehouden. Bron: ITS

32 Productie/ industrie Technisch/ bouw Dienstverlening Administratief Figuur 7 laat zien dat er nogal wat verschillen zijn tussen de genoemde sectoren. Waar in de technische sector en de sector productie en industrie vooral voor lagere functies wordt geschoold, wordt in de administratieve en de dienstverlenende sector vooral voor het middensegment geschoold. Ook de scholing voor de hogere functies komt daar veel meer voor. Scholingsverwachting van uitzendwerkgevers naar sector De meeste uitzendwerkgevers vermoeden dat ze hun scholingsinspanningen voor de toekomst op het huidige peil houden. Zie Figuur 8. meer gelijk minder lager midden hoger lager 0 midden hoger lager midden hoger lager 0 midden hoger % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Figuur 8: Scholingsverwachting van uitzendwerkgevers naar sector Bron: ITS 32

33 Bevindingen en aanbevelingen OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 Bevindingen flexkrachten: 16% volgt een opleiding Er zijn bijna flexkrachten, ongeveer 16% van hen volgt een opleiding (EBB 2010). Dat % is nagenoeg gelijk aan het % van de totale groep arbeidskrachten-in-bedrijf. Dat wil dus zeggen dat flexkrachten in gelijke mate scholing volgen als vaste werknemers. Het % flexkrachten in opleiding fluctueert, maar vergeleken met 2001 en 2005 is er een significante stijging zichtbaar. Vooral jongere flexkrachten volgen een opleiding Flexkrachten beginnen, in vergelijking met arbeidskrachten-in-bedrijf, relatief vroeg met scholing, ze zijn gemiddeld jonger. Binnen de leeftijdscategorie 25 tot 34 jaar wordt naar verhouding het meest geschoold. Veel flexkrachten in industrie en dienstverlening; de meeste opleiding in vervoer, opslag en communicatie Flexkrachten werken het vaakst in de industriële sector en in de overige zakelijke dienstverlening. Daar treffen we echter naar verhouding minder flexkrachten aan die een opleiding volgen. Een sterke oververtegenwoordiging van flexkrachten die een opleiding volgen, vinden we in de beroepssectoren vervoer, opslag en communicatie, openbaar bestuur en financiële dienstverlening. Veel opleidingvolgende flexkrachten werken fulltime Meer dan de helft van de flexkrachten heeft een baan van 32 uur of meer. Voor de flexkrachten die een opleiding volgen, ligt dat % boven de 60%. Werkenden met kleinere aanstellingen volgen naar verhouding minder vaak opleidingen. Omgekeerd wordt naar verhouding meer scholing gevolgd door werkenden met grotere aanstellingen. Dit geldt zowel voor flexkrachten als voor flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachtenin-bedrijf. Flexkrachten-in-bedrijf werken vaak in banen van minder dan12 uur. In kleine banen wordt bovendien weinig geschoold, waardoor er een grote groep flexkrachten-in-bedrijf is die een kleine baan heeft en weinig opleiding. Opleidingen hebben voor flexkrachten vaak een andere functie dan voor arbeidskrachten-in-bedrijf. Waar de meeste arbeidskrachten-in-bedrijf zeggen te scholen om bij te blijven, zegt 45% van de flexkrachten scholing te volgen om ander werk te vinden. Helft van de flexkrachten volgt een opleiding van een half jaar of langer Bij ongeveer de helft van de flexkrachten die een opleiding volgt, duurt die opleiding een half jaar of langer. We zien bij deze groep dus een flink aandeel ambitieuze mensen die langere tijd willen leren om ander werk te vinden. Nog weer anders gezegd: ze stellen zich op de arbeidsmarkt proactief op. BBL en EVC zijn bekende opleidingstrajecten Opleiding via BBL is voor de helft van de uitzendwerkgevers een bekend fenomeen. We constateren een groei in bekendheid als we de eerdere meting van 2009 hierin betrekken. Ook de bekendheid met EVCtrajecten is toegenomen. Meer dan de helft van de uitzendwerkgevers waardeert deze certificeringsmogelijkheid als positief. Zowel het % korte, op specifiek werk gerichte, opleidingen als het % langere opleidingen voor vakdiploma s mbo is toegenomen tussen 2009 en Het is onduidelijk of scholingsinvesteringen verder zullen stijgen Lang niet alle uitzendwerkgevers verwachten de stijging in scholingsuitgaven vol te houden; 38% vermoedt van wel, maar 21% vermoedt van niet. We zien dus weliswaar een toename in de uitgaven voor scholing, maar het is nog ongewis of die trend doorzet, zo leren de cijfers over de toekomstverwachtingen. Motieven voor opleiding zijn verschillend Zowel de motieven van uitzendwerkgevers om opleidingen te organiseren als de motieven van flexkrachten om opleidingen te volgen, zijn onderzocht. We zien op deze punten de volgende uitkomsten: Motief uitzendwerkgevers: vooral de vraag van opdrachtgevers bepaalt de scholingsinvestering De redenen waarom uitzendwerkgevers scholing in hun beleid hebben of in hun dagelijkse praktijk, wordt voor een groot deel vanuit de vraagkant bepaald. 33

34 De meest genoemde redenen om flexkrachten een opleiding te laten volgen, zijn dat opdrachtgevers erom vragen, dat het nodig is om flexkrachten te kunnen plaatsen of om in te spelen op verwachte tekorten. Deze motieven hebben sinds 2009 verder aan betekenis gewonnen. Tevens spelen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een rol. Anticiperen op ontwikkelingen blijkt een grotere stimulans dan wettelijke cao-afspraken, zo blijkt uit antwoorden van de responderende uitzendwerkgevers. Aan de andere kant zien we dat ook motieven vanuit de aanbodkant, zoals doorgroei van flexkrachten, vakdiploma s voor flexkrachten en taalbarrières slechten, nog steeds een rol spelen. Ze worden nu zelfs significant vaker genoemd dan in Ook deze motieven winnen kennelijk aan gewicht. Ze blijven ook in 2012 echter ondergeschikt aan die vanuit de vraagkant. Motief flexkrachten: kans op (ander) werk De motieven om opleidingen te volgen, zijn via de EBB-enquête in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat flexkrachten de mogelijkheid om ander werk te kunnen doen het vaakst als motief noemen, namelijk 45%. Ook door de flexkrachten-in-bedrijf is dit het meest genoemde motief, namelijk 42%. Arbeidskrachten-inbedrijf noemen het vaakst bij blijven als motief. Groei in scholing lijkt te stagneren Bij de ontwikkelingen in de tijd is een onderscheid gemaakt naar beroepssector: productie en industrie, techniek en bouw, dienstverlening, administratief, medisch en zorg. De verwachting is dat de scholingsgroei er wat het aantal uitzendwerkgevers betreft die scholing verzorgt, uitgaat. Niet over het aantal flexkrachten dat opleidingen volgt. Uitgesplitst naar sector kan een verdere nuancering worden aangebracht. In de sector productie en industrie is in de afgelopen jaren iets meer in het hogere functieniveau geschoold. Een aanzienlijk deel van de uitzendwerkgevers vermoedt dat ze voor het lagere opleidingsniveau meer gaan scholen en voor de middelbare en hogere opleidingsniveaus hun inspanningen stabiliseren. In de sector techniek en bouw is het beeld van 2009 grotendeels gecontinueerd. Het merendeel van de uitzendwerkgevers vermoedt dat ze het scholen voor de hogere functies op hetzelfde niveau houden. Er zijn meer bedrijven die denken meer te gaan scholen dan die denken minder te gaan scholen. In de administratieve sector is men vergeleken met 2009 meer gaan scholen op het hogere niveau en minder op het lagere en middelbare niveau. Op alle drie de niveaus vermoedt men een stabilisering. In de sector dienstverlening is men vergeleken met 2009 meer gaan scholen op het hogere niveau en minder op het lagere niveau. Scholing op middelbaar niveau is vrijwel gelijk gebleven. Op alle drie de niveaus vermoedt men een stabilisering. Aanbevelingen Stimuleer de groep flexkrachten zonder startkwalificatie De Flexbranche is nog steeds een belangrijke werkgever voor mensen zonder startkwalificatie en maakt ook steeds meer werk van scholing voor deze mensen. Maar nog steeds blijft deze groep achter bij het streven als het om opleiden gaat, inclusief opleiden tot startkwalificatie. Het blijft dus belangrijk om deze groep te stimuleren tot activiteiten die bijdragen aan duurzame participatie. Het volgen van een opleiding die tot een startkwalificatie leidt, is hiervoor een belangrijke mogelijkheid. Het deel van de flexkrachten zonder startkwalificatie dat een opleiding volgt die tot een startkwalificatie leidt, kan omhoog. Andere mogelijkheden om duurzamer participatie tot stand te brengen, zijn afhankelijk van de betreffende flexkracht. Het kan dan gaan om het verbeteren van taalvaardigheid, sociale en werkgerelateerde vaardigheden. Met training of coaching kunnen hier mogelijk effectieve stappen gezet worden. Daarnaast valt aan het effectiever inzetten van EVC-trajecten te denken. EVC is juist bedoeld voor de groep zonder startkwalificatie. Het bleek dat de bekendheid daarvan nog wel een stuk omhoog kan. Wellicht is die groep met een EVC-traject geholpen. Daarnaast zou een systeem kunnen worden ontwikkeld waarbij leerlingen deelcertificaten kunnen stapelen en op die manier stapsgewijs hun startkwalificatie kunnen verwerven. Het blijft bij al deze punten van belang te beseffen dat we hier vermoedelijk met een groep te maken hebben die om persoonlijke begeleiding en maatwerk vraagt, niet in de laatste plaats in de leerwerkbedrijven. Mogelijk kan extra begeleiding vanuit uitzendwerkgevers daarbij ontzorgend werken. 34

35 Zoek samenwerking met belangenbehartigers aan de vraagkant De vraag vanuit opdrachtgevers naar goed opgeleide flexkrachten is een belangrijk motief voor het scholen van flexkrachten. Bedrijven in de sectoren industrie en dienstverlening doen in toenemende mate een beroep op flexkrachten om mee te kunnen ademen met ontwikkelingen op hun afzetmarkten. Zij hebben er baat bij dat die flexkrachten over voldoende kennis en vaardigheden beschikken en dat ze hun kennis en vaardigheden op peil kunnen houden en verder kunnen ontwikkelen. De Flexbranche zou samenwerking kunnen zoeken met koepels en belangenbehartigers aan de vraagkant, zoals scholingsfondsen, om vanuit een gezamenlijk belang het opleiden van flexkrachten een impuls te geven. Dergelijke samenwerking is in sommige sectoren al tot stand gekomen, onder andere in de metaal. Ook in andere sectoren kunnen bedrijven en instellingen er voordeel van hebben als de flexkrachten die zij inschakelen, goed beslagen ten ijs komen. Ter vergelijking: enkele aanbevelingen uit de OpleidingsMonitor Flexbranche 2010 Besteed specifieke aandacht aan werkenden zonder startkwalificatie Het % flexkrachten in opleiding is vanaf 2001 met meer dan vijf %-punten gestegen. Er zijn weliswaar fluctuaties over de jaren, maar de onderliggende trend is die van groei. We zien dus een toename van het aantal flexkrachten in opleiding. In het bijzonder zien we een toename van het aantal flexkrachten zonder startkwalificatie die een opleiding volgt. Tegelijk geldt dat als streefwaarde een verdubbeling van het % flexkrachten zonder startkwalificatie dat in opleiding gaat, is geformuleerd. Dit streven wordt niet gehaald. Daarbij wordt nog niet op grote schaal geschoold naar startkwalificatie. Werknemers zonder startkwalificatie in een direct dienstverband volgen, als ze een opleiding volgen, vaker een opleiding die tot een startkwalificatie leidt, óók de flexkrachten onder hen. Voor de Flexbranche blijft het dus een uitdaging om deze groep te stimuleren tot het volgen van een opleiding die tot een startkwalificatie leidt. Benut de Flexbranche voor beroepsgerichte scholing We zien op dit punt veel bemoedigende resultaten. Meer bedrijven kennen BBL-opleidingen, meer bedrijven kennen EVC-trajecten, er wordt meer in scholing geïnvesteerd, enz. Kortom: de Flexbranche speelt in toenemende mate een rol om mensen beter toe te rusten voor de arbeidsmarkt. Zorg dat publieke en sectorale opleidingsbudgetten ook beschikbaar komen voor mensen met een flexibel contract Uitzendwerkgevers weten beter de weg naar de subsidies van STOOF te vinden. Ook zijn er meer uitzendwerkgevers die subsidie van ESF en andere bijdragen betrekken. Het zijn er meer, maar de percentages zijn nog steeds laag. Zo weten meer grotere bedrijven subsidie van STOOF te krijgen, maar ook onder die grootteklasse is het nog niet de helft van de uitzendwerkgevers. Er is dus wel een groei, maar naar het zich laat aanzien zet die zich zonder aanvullende impulsen te weinig door. Stel de flexkracht en zijn kennen en kunnen centraal (van vraaggericht naar aanbodgericht) Het gaat hier met name om de vraag naar de overwegingen bij investeringsbeslissingen ten aanzien van scholing en bij de argumenten voor feitelijke scholing. De argumenten voor de investeringsbeslissing zijn weinig veranderd. Daar spelen nog steeds vooral de argumenten vanuit de vraagkant een rol. Wel wordt in toenemende mate naar het langere termijnperspectief gekeken. Scholing wordt vaker gezien als een strategisch middel om straks in te kunnen spelen op personeelstekorten. Dat is ook voor flexkrachten een gunstige ontwikkeling. Zodra de arbeidsmarkt aantrekt, staat hij met een actuele en relevante opleiding sterk op de arbeidsmarkt. 35

36 3. Sectorbeschrijving Uitzendsector: hoofdlijnen De Sectorbeschrijving Uitzendsector maakt deel uit van de Sectorale arbeidsmarktinformatie van RWI. Deze sectorbeschrijving uit 2011 (bijlage 10) gaat onder meer in op trends, ontwikkelingen, kansen en mogelijkheden voor de sector uitzend- en arbeidsbemiddeling / werving en selectie. De beschrijving begint met een inleidend hoofdstuk Sectorfiche, dat uit een tabel bestaat (opgenomen als pagina 10 van dit plan) en een Samenvattend beeld. De hoofdlijnen hieruit luiden: Ontwikkeling van de vraag Het arbeidsvolume van de sector was in arbeidsjaren. Het grootste deel is werknemer, het gaat om ruim FTE en banen. Er zijn slechts 4800 zelfstandigen en 1000 zzp ers actief als uitzendkracht in de sector. Het arbeidsvolume steeg tussen 2003 en 2010 met 3%. Naar verwachting stijgt het arbeidsvolume voor 2011 en 2012 verder met ruim 6%. In de sector stonden in 2010 steeds meer dan vacatures open. Het aantal vacatures steeg van sterk, gemiddeld met ruim 12%. Ook het aantal vacatures zal tot 2012 sterk stijgen: er wordt een plus van bijna 24% verwacht. De cijfers betreffen vaste medewerkers en uitzendkrachten. Het aandeel uitzendarbeid als % van de totale werkgelegenheid is de afgelopen jaren afgenomen. Dat staat los van de conjuncturele ontwikkeling die een grote invloed op de totale uitzendbranche heeft. Kansen en mogelijkheden Deze sectorbeschrijving schetst een aantal structurele ontwikkelingen voor de uitzendbranche die ook goede kansen en mogelijkheden voor nieuwe groepen en voor doelgroepen biedt. De sector vergrijst en ontgroent. Daarmee wordt de uitzendformule interessant om ouderen in het arbeidsproces te houden. Met de fasesystematiek wordt het eenvoudiger om langer uitzendkracht te blijven en dat blijkt ook. De gemiddelde uitzendduur is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen. De uitzendformule kan worden gehanteerd om werkloze werkzoekenden weer in het arbeidsproces aan de slag te krijgen. Uitzendarbeid als voorportaal voor een vaste baan wordt steeds belangrijker. De uitzendbranche werkt ook hard om de vakbekwaamheid van uitzendkrachten te verhogen. STOOF, het O&O-fonds voor de uitzendbranche, speelt hierbij een belangrijke rol. Enkele bronnen voor deze sectorbeschrijving zijn ABU, CBS en de OpleidingsMonitor Flexbranche (2010). Om dubbelingen met de ITS-onderzoeken te voorkomen, geven we hier de grote lijnen weer. De arbeidsmarkt van uitzendkrachten De uitzendbranche in Nederland is groot: ruim uitzendkrachten, 1,4 miljoen plaatsingen en een omzet van ruim 10 miljard in De uitzendbranche speelt een prominente rol in de economie, de maatschappij en op de arbeidsmarkt. De sector is een van de grootste werkgevers in Nederland. Onderzoek wijst uit dat de flexibiliseringsbehoefte de komende jaren in vrijwel alle sectoren flink zal toenemen. Het gaat dan niet alleen meer om piek en ziek, maar ook om de meest efficiënte en flexibele inzet van personeel. De uitzendsector boekt resultaat op het gebied van het plaatsen van doelgroepen; mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zoals arbeidsgehandicapten (1%) en ouderen (13% > 45 jr.). Uitzendwerk vormt vaak een weg uit werkloosheid en biedt een opstap naar werk en werkervaring. Het aantal werknemers met een flexibel contract is in toegenomen van 16% naar 20%. Dit komt vooral door een toename van tijdelijke contracten, met of zonder uitzicht op vast werk. Zie Figuur 1. Marktontwikkelingen uitzendbranche Door de recessie zijn in 2009 het aantal uitzenduren en de omzet met ruim 20% gedaald. Sinds het tweede kwartaal van 2010 trekt de uitzendmarkt weer voorzichtig aan. Zie Figuur 2. De branche groeide ten opzichte van 2009 in uren met 3%. De urengroei per sector is ziet er als volgt uit: de industriële + 7%, de technische + 9%, de administratieve +1%, de medische - 6%. De industriële en de technische sector zijn dus de aanjagers van de urengroei. De ingezette groei zet zich in 2011 door. Al jaren werkt rond 44% van de flexkrachten in het MKB. 36

37 Figuur 1: Ontwikkeling van flexibele arbeid als aandeel in de werkgelegenheid, Bron: CBS StatLine; EBB Figuur 2: Ontwikkeling van de gewerkte uren over Bron: ABU Trends en ontwikkelingen Met het herstel van de Nederlandse economie trekt de uitzendmarkt aan (vooral industrie en techniek). De voorspelde krapte op de arbeidsmarkt kan kansen bieden als uitzendorganisaties het onbenutte arbeidspotentieel geschikt maken voor de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door scholing. Volgens TNO zal vooral bij MKB-bedrijven de flexibele schil verder groeien. Om hiervan te kunnen profiteren, moeten uitzendbureaus meer bieden dan alleen uitzendarbeid, zoals intensievere samenwerking en inzet van overige diensten. Kleine gespecialiseerde uitzendbureaus zijn in opmars. Franchising wint terrein en biedt schaalvoordelen. Vooral werkgevers in de horeca, groothandel en detailhandel maken veel gebruik van payrolling. Het gebruik van internet en sociale media bij arbeidsbemiddeling stijgt. Er komt strengere overheidscontrole op niet-gecertificeerde uitzendorganisaties. Met onder andere NEN 4400-certificering probeert de branche de fraudegevoeligheid te verkleinen. Samenwerkingsverbanden van UWV, gemeenten en regionale werkgevers worden wegens succes voortgezet. Tegelijkertijd is er door bezuinigingen een afbouw van het aantal werkpleinen. Bron: UWV WERKbedrijf, Rabobank Cijfers en trends (2011), Tempo-Team 37

38 Arbeidsmarkttrends in de uitzendbranche Aantal uitzendkrachten is stabiel, uitzendduur neemt toe Sinds 1993 is sprake van een opgaande lijn in de gemiddelde uitzendduur. Uitzendkrachten in fase A werken gemiddeld 165 kalenderdagen, voor fase B en C ligt het gemiddelde op 266 dagen. Er is een relatief sterkere groei van uitzendwerk door uitzendkrachten in fase B en fase C. Zie Figuur 3. Ook werken uitzendkrachten gemiddeld langer via een uitzendbureau. Figuur 3: de ontwikkeling van het aantal uitzenduren in naar fase (indexcijfers; 2005 = 100). Bron: CBS StatLine A B+C Totaal Leeftijd: ontgroening en vergrijzing Uitzendkrachten zijn jong in vergelijking met werknemers in de Nederlandse beroepsbevolking (Nbb). Toch ontgroent en vergrijst ook het uitzendwerk. Het % jongeren was in %, in % en in % (Nbb: 12%). Zie Figuur 4. Deze trends weerspiegelen, naast de demografische ontwikkelingen, de maatschappelijke positie die uitzendwerk heeft verworven. Uitzendarbeid is volwassen geworden. Figuur 4: ontwikkeling van uitzendkrachten naar leeftijd Bron: ABU instroomonderzoek, 2009 Bijna de helft van de uitzendkrachten is student. Hun gemiddelde leeftijd is laag; 76% is tussen 15 en 24 jaar. Toch zijn er ook ouderen in deze groep; 3% is ouder dan 45 jaar. Het aandeel ouderen binnen de flexkrachten stijgt door de jaren heen gestaag; in 2008 is dat 13%. Steeds meer kostwinners In 1993 was 27% van de uitzendkrachten kostwinner, in %. Ook dit gegeven illustreert de sterke maatschappelijke positie van uitzendwerk: zonder uitzendwerk waren veel kostwinners werkloos geweest. 38

39 Uitzendarbeid als voorportaal voor een vaste baan Van degenen die in 2008 met uitzendwerk begonnen, kreeg 29% in het voorjaar van 2009 een vaste baan. Dit % komt overeen met het gemiddelde % over de afgelopen jaren. Het % was waarschijnlijk hoger als de economische groei niet was afgeremd. Onder de groep die een vaste baan vond, zijn ook mensen die niet op zoek waren naar vast werk. Als zij dat toch vonden, was dat logischerwijs vaak bij de inlener. De baankansen voor doelgroepers: ouderen, (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten, langdurig werklozen en etnische minderheden, verschillen met de conjunctuur. De kans voor doelgroepers om via een uitzendbaan aan de slag te komen is kleiner bij een oplevende conjunctuur en juist groter bij economische tegenwind. Onderzoek van EuroCiett toont aan dat er een negatieve correlatie bestaat tussen de penetratiegraad van uitzendarbeid en de werkloosheidsomvang. In landen met veel uitzendarbeid is de werkloosheid laag en omgekeerd. EuroCiett meent dat dit aantoont dat lagere werkloosheid het gevolg is van veel uitzendarbeid. Steeds meer 65-plussers als uitzendkracht Ruim 20% van de 65-plussers in loondienst is uitzendkracht. In 2009 hadden 65-plussers bijna banen, banen waren zelfs van werknemers boven de 75. Van de 65-plussers is 75% man, van wie 86% in de commerciële dienstverlening werkt; bij uitzendbureaus en in de detailhandel. Ook steeds meer vrouwen blijven actief; naast uitzendwerk en in de detailhandel ook in de zorg (Bron: Tempo-Team, 2011) Toename van scholing van uitzendkrachten Er zijn relatief veel scholieren en studenten onder de flexkrachten. Als deze groep buiten beschouwing wordt gelaten, volgt bijna 13% van de uitzendkrachten een opleiding. Bij arbeidskrachten in directe dienst is dit 16%, bij de overige flexkrachten in directe dienst 7%. Uitzendkrachten volgen dus meer scholing dan andere flexkrachten. STOOF, het O&O-fonds voor de uitzendbranche, speelt hierbij een belangrijke rol. Veel baan-werkloosheid-baanmobiliteit tussen de uitzendsector en andere sectoren De omvang van baan-werkloosheid-baanbewegingen tussen de uitzendsector en andere sectoren is groot. UWV WERKbedrijf bracht in 2010 het onderzoek sectorale mobiliteit van werkzoekenden in het crisisjaar 2009 uit. Van de in totaal werkzoekenden uit dit onderzoek: keerden werkzoekenden (13%) vanuit de uitzendsector terug naar de uitzendsector; zijn werkzoekenden (12%) uit de uitzendsector in andere sectoren gaan werken; zijn werkzoekenden (17%) uit andere sectoren gaan werken in de uitzendsector. Op werkzoekenden die het UWV WERKbedrijf aan werk heeft geholpen, betekent dit dan dat bijna 1 op de 3 werkzoekenden via een uitzendbaan vanuit de werkloosheidspositie weer aan de slag komt. 42% van alle baan-werkloosheid-baanbewegingen is gerelateerd aan uitzendbedrijven Figuur 5:: Baan-uitkering-baan mobiliteit van (ex-)uitzendkrachten Bron: UWV WERKbedrijf, uitstroomonderzoek