Sociaal plan BEST. Daar waar in deze tekst de mannelijke formulering wordt gebruikt, wordt tevens de vrouwelijke formulering bedoeld.

Transcriptie

1 Het Sociaal Plan BEST Het College van Bestuur van Tilburg University en het Lokaal Overleg van Tilburg University zijn op 13 oktober 2015 voor de reorganisatie BEST het onderstaande Sociaal Plan BEST overeengekomen als aanvulling op hoofdstuk 9 paragraaf 2 CAO NU 'Kader voor Sociaal Beleid bij Reorganisaties en de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten (BWNU) onder het volgende voorbehoud: ingeval er uit het Personeelsplan blijkt, dat er een specifieke groep door de reorganisatie BEST substantieel wordt benadeeld, houdt het Lokaal Overleg zich het recht voor om toepasselijke voorzieningen te bedingen naast de voorzieningen die al in het sociaal plan zijn getroffen. Sociaal plan BEST Uitgangspunten In aansluiting op de uitgangspunten van de cao is ook het sociaal plan BEST, verder te noemen het sociaal plan, gericht op het voorkomen van gedwongen werkloosheid. Dit zal worden bewerkstelligd enerzijds door natuurlijk verloop van medewerkers en anderzijds het zo veel mogelijk begeleiden van werk naar werk. Zonder dat op voorhand garanties kunnen worden afgegeven staat daarbij vast dat dit een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van de organisatie en de medewerkers die het betreft. Dit vraagt om een zorgvuldige aanpak. Voor een grote groep medewerkers zal er niet veel veranderen, zij blijven nagenoeg dezelfde taken doen in een andere structuur. Anderen zullen geplaatst worden in een nieuwe functie met een voor hen nieuw takenpakket en begeleiding nodig hebben in hun nieuwe werk. Voor de groep die niet geplaatst is, zal op basis van individueel maatwerk moeten worden bepaald wat de te volgen route is om succes bij het vinden van ander werk, binnen of buiten Tilburg University, te bevorderen. In deze reorganisatie onderscheiden wij drie fasen waarvoor spelregels in het sociaal beleid nodig zijn. Allereerst de periode dat het reorganisatieplan is vastgesteld en moet worden vertaald naar een personeelsplan. Dit sociaal plan bevat afspraken over de plaatsingsprocedure en de plaatsingsadviescommissie. Ten tweede onderscheiden we de periode dat medewerkers die nog niet zijn geplaatst begeleid worden van werk naar werk, gedurende de uit de cao voortkomende ontslagbeschermingstermijn. Dit sociaal plan bevat de kaders waarbinnen de begeleiding van werk naar werk plaats vindt. Ten derde stopt de begeleiding van werk naar werk niet na een eventueel ontslag. Ook hierover worden aanvullende afspraken gemaakt. Daar waar in deze tekst de mannelijke formulering wordt gebruikt, wordt tevens de vrouwelijke formulering bedoeld. A. Algemeen Artikel 1. Toepassing sociaal plan De toepassing van het sociaal plan vindt plaats onder de directe verantwoordelijkheid van het College van Bestuur en onder toezicht van de Begeleidingscommissie. B. Van reorganisatieplan naar personeelsplan Artikel 2. Plaatsingsprocedure - 1 -

2 1. Nadat definitief is besloten tot een reorganisatie zoals bedoeld in artikel 9.1 cao NU, dient te worden vastgesteld welke werknemers in de oude organisatie op welke functies in de nieuwe organisatie worden geplaatst. De plaatsingsprocedure is in de bijlage 1 opgenomen. 2. Het College van Bestuur laat zich daarbij adviseren door een Plaatsingsadviescommissie. De taak van de Plaatsingsadviescommissie is in bijlage 2 beschreven. Artikel 3. Voorgenomen plaatsingsbesluit 1. Het College van Bestuur deelt, op basis van het voorlopige Personeelsplan, de werknemer schriftelijk het voorgenomen plaatsingsbesluit mede en of en zo ja op welke gronden hij boventallig is. 2. De individuele werknemer kan de Plaatsingsadviescommissie verzoeken om een toelichting op het voorgenomen plaatsingsbesluit. 3. Op grond van artikel 9.7 CAO NU wordt elke werknemer in de gelegenheid gesteld om een reactie kenbaar te maken aan het College van Bestuur op de schriftelijk mededeling zoals verwoord in lid Nadat het College van Bestuur het Personeelsplan definitief heeft vastgesteld, deelt het College van Bestuur schriftelijk de werknemer het definitieve plaatsingsbesluit mede en of zo ja op welke grond hij boventallig is. 5. De ontslagbeschermingstermijn duurt op grond van artikel 9.11 lid 1 CAO NU 10 maanden aangevuld met een opzegtermijn van drie maanden. Voor de boventallige werknemer vangt de ontslagbeschermingstermijn aan op de eerste dag van de tweede maand volgend op de maand waarin het besluit genoemd in lid 4 aan de werknemer schriftelijk is mede gedeeld. 6. De werknemer heeft de mogelijkheid om tegen het besluit genoemd in lid 4 bezwaar in te dienen bij het College van Bestuur. Alvorens te beslissen op het bezwaar, wint het College van Bestuur eerst advies in bij de Commissie van Advies voor de Bezwaar- en Beroepschriften (CABB). Deze commissie van 3 personen heeft een externe, universitair opgeleide jurist als voorzitter. C. Herplaatsingsperiode Artikel 4. Herplaatsing algemeen 1. Tilburg University begeleidt de boventallige werknemer met een expertise team bij het zoeken naar functies binnen en buiten Tilburg University. 2. Een boventallige medewerker is een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die door de Reorganisatie BEST zijn arbeidsplaats verliest met ingang van 1 januari De regeling vacaturevervulling en herplaatsing Tilburg University is van toepassing tenzij bepalingen in dit aanvullend sociaal plan daarvan afwijken. Artikel 5. Van werk naar werk voorziening 1. Bij het herplaatsingsonderzoek genoemd in artikel 4 lid 1 van dit sociaal plan, wordt in overleg tussen de boventallige werknemer en de loopbaanbegeleider van het expertise team, een individueel begeleidingsplan vastgesteld. Daarin wordt een zoekprofiel opgesteld en beschreven welke voorzieningen de werknemer nodig heeft om zijn kansen op een andere baan te vergroten. 2. Om de kansen op het vinden van een nieuwe functie te vergroten, worden die voorzieningen aangewend die passend zijn voor de werknemer en redelijkerwijs van de werkgever kunnen worden gevergd. Het sociaal plan kent onderstaande voorzieningen voor de boventallige werknemer: - 2 -

3 a. Detachering De werknemer kan gedurende de ontslagbeschermingstermijn tijdelijk voor een andere werkgever werken. Tilburg University brengt deze kosten in rekening van deze werkgever. De werknemer blijft in dienst van Tilburg University en behoudt zijn rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Per geval wordt de duur van de detacheringsperiode vastgesteld. Indien de detachering niet wordt omgezet in een definitieve plaatsing, is artikel 9.12 lid 4 CAO NU van overeenkomstige toepassing. De ontslagbeschermingstermijn wordt verlengd met de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijk werk wordt verricht. Deze verlenging duurt tenminste zes maanden en maximaal twaalf maanden. b. Scholing Kosten van de in het kader van een herplaatsing noodzakelijke om-, her-, en bijscholing komen ten laste van Tilburg University, onder aftrek van vergoedingen die door derden worden verstrekt. c. Outplacement In bepaalde gevallen kan outplacement een nuttige aanvullende voorziening zijn. Een outplacementbureau kan de werknemer helpen bij het vinden van een nieuwe functie of bij het opstarten van een activiteit als zelfstandige. De kosten komen ten laste van Tilburg University. d. Reiskosten bij sollicitatie In het geval geen reiskosten bij een sollicitatie worden vergoed, worden deze kosten vergoed door Tilburg University. De vergoeding is gebaseerd op de tarieven van het openbaar vervoer tweede klas. Indien met de auto wordt gereisd, geldt een onbelaste vergoeding van 0,19 cent per kilometer. e. Salarisgarantie bij interne herplaatsing Wanneer een werknemer, voor het einde van de ontslagbeschermingstermijn van artikel 9.11 CAO NU en de opzegtermijn ex artikel 8.4 lid 4 CAO NU, of voor het einde van de verlenging van de ontslagbeschermingstermijn vanwege een proefplaatsing of een detachering op grond van artikel 9.12 lid 4 CAO NU, een passende of geschikte functie aanvaardt bij Tilburg University die lager is gewaardeerd dan zijn laatste functie, geldt voor hem een salarisgarantie inclusief uitloop in de salarisschaal voor een periode van maximaal vijf jaar. Na de periode van vijf jaar salarisgarantie geldt de salarisschaal van de nieuwe functie met het salarisnummer dat het dichtst bij de hoogte is van de laatstgenoten salarisgarantie. Indien de nieuwe functie een of meer salarisschalen lager is, heeft zowel de werkgever als de werknemer de inspanningsverplichting een passende functie te vinden in een hogere salarisschaal die overeenkomt met zijn laatste functie. f. Loonsuppletie bij externe herplaatsing Wanneer een werknemer een functie buiten Tilburg University aanvaardt met een lager salaris, kan hij in aanmerking komen voor een loonsuppletie op basis van artikel 15 van de BWNU 2014 indien hij aan de daar gestelde voorwaarden voldoet. Indien de werknemer niet aan de in dit artikel gestelde voorwaarden voldoet heeft hij recht op een suppletie van ten hoogste 10% van het brutosalaris voor een maximum van twee jaar. g. Verhuiskosten Bij het aanvaarden van een functie bij een nieuwe werkgever buiten Tilburg is er, naar analogie van art. 2.4 van de regeling reis- en verhuiskosten Tilburg University, bij verhuizing recht op een vergoeding van de verhuiskosten, bestaande uit inrichtingskosten en transportkosten

4 Op het berekende bedrag wordt in mindering gebracht de vergoeding waarop de werknemer recht heeft bij zijn nieuwe werkgever. Voorwaarden voor de vergoeding van de verhuiskosten zijn dat: - de omvang van de functie die de werknemer buiten Tilburg University aanvaardt, in omvang minimaal de helft is van de functie bij Tilburg University, en; - de verhuizing plaatsvindt binnen 3 jaar na de ingangsdatum van de ontslagbeschermingstermijn van de betreffende werknemer en; - de afstand tussen de woning en de nieuwe werkplek na verhuizing met minstens 50% gereduceerd wordt, maar in elke geval met minstens 20 kilometer. h. Starten eigen bedrijf Een werknemer die, binnen de ontslagbeschermingstermijn van artikel 9.11 CAO NU, besluit om zelfstandig een onderneming te starten resp. zich wil inkopen in een bestaande onderneming, kan via Starterslift worden begeleid bij het opstellen van een ondernemingsplan en het oplossen van eventueel andere knelpunten. Indien aan de door Starterslift gehanteerde voorwaarden en de toets op haalbaarheid is voldaan, worden de aantoonbare kosten hiervan tot maximaal een bedrag van vergoed. i. Mobiliteitspremie Een werknemer komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie gelijk aan de voorwaarden in artikel 9.8a CAO NU, als hij op eigen verzoek ontslag neemt onder de voorwaarde dat zijn ontslag geen uitkeringslasten (WW, BWNU of ZANU) voor de universiteit genereert. j. Keuzepensioen De medewerker die ontslag neemt en gebruik maakt van het ABP keuzepensioen heeft recht op de mobiliteitspremie van artikel 9.8a CAO NU. Indien het een deeltijdpensioen betreft wordt dit artikel naar rato toegepast. k. Jubileumgratificatie De werknemer, die binnen 5 jaar na einde dienstverband doch voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd zijn 25-jarig, 40-jarig of 50-jarig dienstjubileum zou hebben bereikt, heeft recht op uitbetaling van een proportionele dienstjubileumgratificatie. Het betreft hier een bruto gratificatie waarop loonheffing en premies in mindering worden gebracht. l. Terugbetalingsverplichtingen Eventuele terugbetalingsverplichtingen wegens toegekende studiefaciliteiten of een verhuiskostenvergoeding worden bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met Tilburg University kwijtgescholden. Een werknemer, die op kosten en met instemming van Tilburg University een studie volgt, mag deze studie, op kosten van Tilburg University, afmaken. De openstaande schulden in het kader van de uitruil van arbeidsvoorwaarden op grond van het Keuzemodel arbeidsvoorwaarden worden bij uitdiensttreding ofwel verrekend of er wordt een afbetalingsregeling voor getroffen. m. Opzegtermijn Tilburg University zal de werknemer niet houden aan de opzegtermijn uit de CAO NU indien hij daartoe verzoekt, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten n. Grensarbeiders In voorkomend geval wordt een ontslagen werknemer gewezen op de grensarbeidersregeling in artikel 12 BWNU. In dit artikel is bepaald dat er recht op - 4 -

5 bovenwettelijke uitkering gelijk aan de Nederlandse WW en BWNU bestaat, indien een betrokken medewerker recht op een wettelijke werkloosheidsuitkering in het woonland heeft en geen recht heeft op een Nederlandse WW-uitkering, uitsluitend om de reden dat hij buiten Nederland woont. De omschrijving in de BWNU-regeling is bepalend voor de vaststelling van de rechten. o. Sociaal psychische begeleiding De werknemer kan, via de Arbodienst van de Tilburg University, gebruik maken van sociaal psychische begeleiding of bedrijfsmaatschappelijke hulpverlening. Daaruit voortvloeiende kosten ter zake van het (verplicht/vrijwillig) eigen risico ziektekostenverzekering van werknemer blijven voor rekening van de werknemer. p. Financieel advies Tilburg University is bereid om voor de exacte invulling van de bepalingen in het sociaal plan BEST financieel advies aan te bieden. Artikel 6. Plaatsvervanging 1. De werknemer met een vast dienstverband die niet boventallig is verklaard, komt ook in aanmerking voor de mobiliteitspremie van artikel 9.8a cao NU als hij ontslag neemt en indien is voldaan aan de volgende drie voorwaarden: a. de niet boventallig verklaarde werknemer laat een functie achter waarvan door de werkgever is vastgesteld dat deze ook door een met ontslag bedreigde werknemer vervuld kan worden en acht deze daartoe geschikt; b. de niet boventallig verklaarde werknemer heeft de werkgever er schriftelijk van op de hoogte gesteld dat hij zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen door opzegging en de werkgever is hiermee akkoord gegaan; c. de niet boventallige werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd niet bereikt op 1 februari Artikel 5 sub k en sub l zijn van overeenkomstige toepassing in geval van plaatsvervanging zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel

6 D. Van werk naar werk begeleiding na de ontslagbeschermingstermijn Artikel 7. Begeleiding na ontslag Werknemers die na de ontslagbeschermingstermijn in de WW/BWNU terecht komen blijven actieve begeleiding ontvangen van Tilburg University conform de geldende wettelijke bepalingen. Voor re-integratie uit BWNU/WW wordt een apart budget gereserveerd. Artikel 8. Werkvoorziening oudere werknemer Tilburg University wil een experiment opzetten om oudere medewerkers vanuit een Zilverpool in de gelegenheid te stellen werkzaamheden te blijven verrichten voor Tilburg University of daarbuiten. Gezien de beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor oudere werknemers, kunnen boventallige werknemers die voor 1 februari 2017 de leeftijd van 62 jaar of ouder hebben bereikt, en die tijdens de herplaatsingsperiode niet zijn herplaatst, aan het eind van de ontslagbeschermingstermijn overstappen naar de ZilverPool. De werknemer behoudt 100% van zijn laatstgenoten salaris en blijft zijn pensioen volledig opbouwen. Vanuit deze pool worden werknemers ingezet voor passende werkzaamheden, in de zin van artikel 9.12 CAO NU. Het zijn werkzaamheden die niet kunnen worden verricht door werknemers in vaste dienst of waarvoor anders externe inhuur zou plaatsvinden. Tevens zal worden bezien of samenwerking mogelijk is met een externe uitzendbureau dat zich richt op deze doelgroep. Een werknemer die na plaatsing in de ZilverPool alsnog een andere functie aanvaardt buiten Tilburg University, behoudt het recht op een loonsuppletie op basis van artikel 15 van de BWNU 2014 indien hij aan de daar gestelde voorwaarden voldoet. E. Algemene bepalingen Artikel 9. Reikwijdte Het sociaal plan BEST is van toepassing op alle werknemers van het OBP van Tilburg University. Het sociaal plan is echter niet van toepassing op werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om andere redenen dan de reorganisatie op basis van het Reorganisatieplan BEST, bijvoorbeeld vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, wegens dringende reden of disfunctioneren. Artikel 10. Werkingsduur Het sociaal plan BEST treedt in werking met ingang van de dag na ondertekening van deze overeenkomst en geldt tot en met 31 december 2017 of zoveel korter als externe regelgeving (zoals wijzigingen in de CAO of BWNU) een gewijzigd sociaal plan noodzakelijk maakt. Indien noodzakelijk kunnen partijen samen overeenkomen om de werkingsduur te verlengen. Na het passeren van de maximum periode eindigt het aanvullend sociaal plan van rechtswege. Ingegane rechten voortvloeiend uit het sociaal plan BEST blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het aanvullend sociaal plan is verstreken

7 Artikel 11. Begeleidingscommissie De begeleidingscommissie is ingesteld om toe te zien op een juiste toepassing van het sociaal plan BEST. De begeleidingscommissie bestaat uit: - een vertegenwoordiger vanuit de werkgever; - een vertegenwoordiger van de medezeggenschap/bonden; - een onafhankelijk voorzitter aangewezen door de twee voornoemde vertegenwoordigers; - desgewenst een secretaris. De taak van de begeleidingscommissie wordt nader omschreven in bijlage 3. Artikel 12. Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het sociaal plan BEST zou leiden tot een voor de boventallige werknemer individuele onbillijke situatie zal Tilburg University van de bepalingen afwijken in een voor de werknemer positieve zin, die met de strekking van het plan overeenkomt. In die gevallen waarin het sociaal plan BEST niet voorziet, zal Tilburg University als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Overeengekomen op 13 oktober 2015 en ondertekend op 13 oktober 2015 Tilburg University, Dr. K.M. Becking, Voorzitter College van Bestuur Namens de vakbonden vertegenwoordigd in het Lokaal Overleg van Tilburg University, Drs. F.G. van den Heuvel, Voorzitter Lokaal Overleg Bonden - 7 -

8 Bijlage 1: Plaatsingsprocedure 1. Inleiding Na vaststelling van het reorganisatieplan BEST dient te worden vastgesteld of de werknemers uit de oude organisatie in de nieuwe organisatie kunnen worden geplaatst (personeelsplan). Daarvoor worden de regels uit de Ontslagregeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gehanteerd. Het betreft de rechtspositie van individuele werknemers. Onder "functie" wordt hier steeds verstaan: 'het samenstel van de feitelijk opgedragen werkzaamheden', tenzij expliciet is aangegeven dat iets anders wordt bedoeld. 2. Oud/Nieuw vergelijking De eerste fase van de plaatsingsprocedure is de oud/nieuw-vergelijking van de werkzaamheden in de oude en de nieuwe organisatie. Om die vergelijking te kunnen maken is het noodzakelijk dat de werkzaamheden in de nieuwe organisatie zijn getypeerd en wel zodanig dat zij van elkaar zijn te onderscheiden op basis van de inhoud van de werkzaamheden en de eisen die aan de vervulling van die werkzaamheden worden gesteld. 2a. De vergelijking van de (samenstellen van de) feitelijk opgedragen werkzaamheden in de oude en de nieuwe organisatie In het universitair functieordeningssysteem (UFO), is sprake van functieprofielen met resultaatgebieden en niveaus. Voor zover die profielen zich minder goed lenen voor vergelijking van functies in de oude en de nieuwe organisatieopbouw, zal aanvullend schriftelijk materiaal noodzakelijk zijn. De facto zal uit schriftelijke documenten van de R&O-cyclus en/of eventueel ander schriftelijk vastgesteld materiaal moeten blijken welke feitelijk opgedragen werkzaamheden in een bepaalde functie worden verricht, het samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden (artikel 1.1 sub y CAO NU). In beginsel moeten de combinatie van het functieprofiel, het functieniveau, de resultaatgebieden, het verslag van de R&O gesprekken inzicht geven in die feitelijk opgedragen werkzaamheden. Gelet op het feit dat mogelijk niet alle werkzaamheden uit een functie in enig jaar aan bod komen, omdat de focus voor een bepaald jaar op bepaalde taakelementen komt te liggen, kan het nodig zijn documenten uit meer dan 1 jaar te bekijken om een goed beeld te krijgen van de werkzaamheden in een bepaalde functie. Daarom is besloten om de verslagen van de R&O-gesprekken van de voorafgaande 2 jaren als uitgangspunt te nemen. 2b. Criteria die bij de oud/nieuw vergelijking worden gebruikt Bij de oud/nieuw vergelijking zijn de volgende vragen van belang: Zijn er veranderingen in de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; Zijn er veranderingen in niveaubepalende en werkzaamheden-bepalende elementen, waartoe worden gerekend de eisen die worden gesteld aan de wijze van uitvoering van die werkzaamheden? Wat is de verandering in positie binnen de organisatie? Komt het samenstel van werkzaamheden in de nieuwe organisatie terug? 3. Uitkomsten en gevolgen van de oud/nieuw vergelijking De uitkomsten van de oud/nieuw-vergelijking kunnen zijn: - 8 -

9 a. Gelijk in kwaliteit en aantal (functievolgers) Indien functies wat betreft de belangrijkste componenten (functie-inhoud, kennis en vaardigheden, niveau en beloning) en aantal in de oude organisatie en de nieuwe organisatie gelijk blijven, betekent dit dat de reorganisatie geen invloed heeft gehad op de betreffende functies. Immers, de functies komen in de nieuwe organisatie ongewijzigd terug in inhoud en in aantal, zodat iedere werknemer die in de oude organisatie op een dergelijke functie was geplaatst, ook in de nieuwe organisatie geplaatst zal worden volgens het principe mens volgt werk. b. Gelijk in kwaliteit en ongelijk in aantal (overtolligheid van personeel) Indien de belangrijkste componenten van de functies qua inhoud van de werkzaamheden en qua eisen die aan de vervulling van die werkzaamheden kunnen worden gesteld, nagenoeg ongewijzigd blijven maar in een minder aantal functies in de nieuwe organisatie terugkeren, is er sprake van overtolligheid van personeel. In dat geval is voor een of meerdere werknemers het gevolg dat die door ontslag worden bedreigd wegens boventalligheid voortvloeiende uit overtolligheid. Voor de ontslagvolgorde wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast conform de regels uit de Ontslagregeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op basis van leeftijdsopbouw. Werknemers worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen: 15 t/m 24, 25 t/m 34, 35 t/m 44, 45 t/m 54 en 55 tot AOW. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband boventallig. c. Ongelijk in kwaliteit (opheffing functie) Als uit de oud/nieuw-vergelijking blijkt dat een functie in de nieuwe organisatie kwalitatief en in aantal (vrijwel) gelijk is aan een functie in de oude organisatie, wordt de werknemer geplaatst. In de overige gevallen is er sprake van opheffing van de functie. De opheffing van de functie kan zich voordoen in twee gedaanten en wel in het vervallen van de werkzaamheden als ook in het uiteenvallen van het samenstel van werkzaamheden. In het laatste geval zijn de werkzaamheden over meerdere nieuwe functies verspreid. Werknemers waarvan de functie is opgeheven en die niet worden geplaatst op een nieuwe functie, worden met ontslag bedreigd wegens boventalligheid voortvloeiende uit opheffing van de functie. d. Nieuwe functies Indien als gevolg van de reorganisatie in de nieuwe organisatie functies worden ingesteld die in de oude organisatie niet voorkwamen, is er sprake van nieuwe functies. Een nieuwe functie moet zo mogelijk bezet worden door een niet direct geplaatste werknemer. Het maakt in deze fase niet meer uit of sprake is van boventalligheid wegens overtolligheid dan wel opheffing functie.het criterium voor plaatsing op een nieuwe functie is de passendheid van de nieuwe functie voor die werknemer. Wat betreft het begrip 'passendheid' wordt aangesloten bij artikel 9.12a van de CAO NU en de bestaande jurisprudentie. Van een passende functie kan daarenboven uitsluitend sprake zijn indien de voor de functie geldende salarisschaal niet meer dan een schaal lager is dan de salarisschaal van de functie die voorheen door de werknemer werd vervuld. Indien de functie voor meerdere boventallige medewerkers passend is, wordt de meest geschikte kandidaat geplaatst op basis van objectieve criteria waarbij gekeken wordt naar de functie inhoud, en de kennis en vaardigheden, persoonlijkheid, omstandigheden en bestaande - 9 -

10 vooruitzichten van de werknemers. Indien werknemers even geschikt zijn voor de functie, wordt de medewerker met het langste dienstverband bij Tilburg University geplaatst op de functie.de plaatsing kan geschieden in de vorm van een proefplaatsing voor 12 maanden. Indien de proefplaatsing niet wordt omgezet in een definitieve plaatsing, is artikel 9.12 lid 4 CAO NU van overeenkomstige toepassing. Daarin staat dat een proefplaatsing of detachering tot gevolg heeft dat de ontslagbeschermingstermijn wordt verlengd met de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijke werk wordt verricht. Deze verlenging duurt maximaal 12 maanden. Ook een tijdelijke functie kan passend zijn. Gedurende de plaatsing op een tijdelijke functie worden in beginsel herplaatsingsactiviteiten als bedoeld in het sociaal plan verricht. Uiteindelijk blijven er (mogelijk) over: een groep nieuwe functies waarop geen bij de reorganisatie betrokken werknemer is geplaatst; en een groep niet-geplaatste werknemers. Het resultaat van het bovenstaande wordt vastgelegd waarmee tevens het aantal werknemers waarvoor ingevolge het sociaal plan herplaatsingsactiviteiten zullen worden verricht, vastligt. 4. Enkele bijzondere randvoorwaarden in het plaatsingsproces Het plaatsingsproces is een zorgvuldig proces, waarin objectivering een belangrijke rol speelt. Degene die belast is met de uitvoering van de reorganisatie laat zich daarom adviseren door een commissie (zgn. Plaatsingsadviescommissie) inzake de plaatsing met het oog op de zorgvuldigheid en de monitoring van het plaatsingsproces. De plaatsingsadviescommissie wordt voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter. Per divisie wordt de plaatsingsadviescommissie verder gevuld met het beoogde hoofd van de divisie (waar dat mogelijk is), een faculteitsdirecteur, een lid van het programmamanagement, en een HR adviseur en een secretaris. Communicatie en informatie naar werknemers en medezeggenschap over wijze waarop de reorganisatie wordt uitgevoerd, is een belangrijke voorwaarde om het reorganisatieproces zo soepel mogelijk te laten lopen, om zoveel mogelijk onrust bij de betrokken werknemers weg te houden. Gelet op het belang van goede communicatie naar de betrokken medewerkers, geeft ook dit voorschrift aan dat in een reorganisatie erg veel aandacht dient uit te gaan naar de communicatie en informatie over de gevolgen van de reorganisatie naar de medewerkers

11 Bijlage 2: Plaatsingsadviescommissie 1. De commissie is ingesteld om het College van Bestuur te adviseren over de plaatsing van werknemers op functies in de nieuwe organisatie ten behoeve van het Personeelsplan. 2. De commissie wordt voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter. 3. Per nieuw in te richten office, wordt de commissie aangevuld met het beoogde hoofd van de office (waar dat mogelijk is), een faculteitsdirecteur, een HR adviseur, een lid van het Programmamanagement en een secretaris. 4. De commissie volgt de plaatsingsprocedure zoals overeengekomen in het sociaal plan BEST. 5. De commissie bewaakt de zorgvuldigheid van het plaatsingsproces en zorgt voor verslaglegging. 6. De commissie kan op verzoek van een individuele medewerker een toelichting geven op het plaatsingsbesluit. 7. De commissie start zijn werkzaamheden bij aanvang van het plaatsingsproces ten behoeve van het Personeelsplan en wordt ontbonden per 1 januari

12 Bijlage 3: Begeleidingscommissie 1. De commissie is ingesteld om toe te zien op een juiste toepassing van het sociaal plan BEST. 2. De commissie toetst de correcte voortgang en de benutting van alle mogelijkheden ten aanzien van de herplaatsingstrajecten van de boventallige werknemers. 3. Is de kans op herplaatsing binnen Tilburg University gering, dan wel zijn er andere factoren die het herplaatsingsproces van een boventallige werknemer bemoeilijken, kan de commissie adviseren over bijzondere maatregelen. 4. De commissie adviseert het College van Bestuur desgevraagd of op eigen initiatief met betrekking tot het uitvoeren van het sociaal plan. 5. De commissie adviseert het College van Bestuur en het Lokaal Overleg inzake een noodzakelijke wijziging in het sociaal plan als gevolg van externe wetgeving of inzake een noodzakelijke verlenging van de werkingsduur van dit Plan. 6. De commissie adviseert het College van Bestuur over de wijze waarop artikelen in het sociaal plan dienen te worden geïnterpreteerd. 7. De commissie adviseert het College van Bestuur over de toepassing van de Hardheidsclausule in het sociaal plan. 8. De begeleidingscommissie treedt in werking bij aanvang van de ontslagbeschermingsperiode en wordt ontbonden na afloop van de ontslagbeschermingsperiode. Indien het College van Bestuur en het Lokaal Overleg dat noodzakelijk vinden, kan de commissie voor een langere af te spreken periode werkzaam blijven