Inzetbaarheid van de oudere leraar

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Inzetbaarheid van de oudere leraar"

Transcriptie

1 de leraar VO Inzetbaarheid van de oudere leraar Literatuurstudie naar strategisch HR-vitaliteitbeleid in VO-scholen Meike Berben Margriet Foks Bert Moonen Sander van Veldhuizen Claudine Verbiest

2 Meike Berben, Margriet Foks, Bert Moonen, Sander van Veldhuizen, Claudine Verbiest Inzetbaarheid van de oudere leraar Literatuurstudie naar strategisch HR-vitaliteitbeleid in VO-scholen

3 Colofon Ten behoeve van de leesbaarheid van deze publicatie is in veel gevallen bij de verwijzing naar personen gekozen voor het gebruik van hij. Het spreekt vanzelf dat hier ook zij gelezen kan worden. CPS 2012 Auteurs: Meike Berben, Margriet Foks, Bert Moonen, Sander van Veldhuizen en Claudine Verbiest. Met dank aan: Kim van Brink, Linda Odenthal en Aat van der Harst. Een speciaal woord van dank aan de scholen en experts voor hun input. Afbeeldingen: Shutterstock Vormgeving: Digitale Klerken Utrecht Deze uitgave is tot stand gekomen in het Research & Development project Opbrengstgerichte professionalisering van leraren; Strategisch HRM-Vitaliteitsbeleid in VO-Scholen dat door CPS is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van OCW. 2

4 Inhoudsopgave 1 Voorwoord: De reiziger en zijn weg Inleiding Aanleiding Doel van de literatuurverkenning Leeswijzer Methodologie Opbrengstgericht onderwijs Inleiding Opbrengstgericht werken en onderwijsopbrengsten Alle lagen van de school De rol van de leraar De oudere leraar Inleiding Leeftijdsgrens Kenmerken van de oudere werknemer Inzetbaar zijn en blijven Inleiding Inzetbaarheid en employability Werkmotivatie Cognitieve flexibiliteit, ervaringsvariatie en verbreding Vitaliteitbeleid Inleiding Leeftijdsbewust personeelsbeleid Vitaliteitbeleid Vitaliteitbeleid binnen scholen Van curatief en preventief naar amplitief Welbevinden

5 8 Personeelsinstrumenten Inleiding Meer dan alleen ontzien Amplitie als uitgangspunt Wettelijke verankering Actoren Inleiding Ieder verantwoordelijk en betrokken Oudere leraar Leidinggevende De P&O er Andere betrokkenen Reflectie door experts Wetenschappelijke experts Experts uit de praktijk Conclusie Bronnen

6 Hoofdstuk 1 Voorwoord: De reiziger en zijn weg Het vuur dat schijnt gedoofd, sluimert vaak onder de sintels. Pierre Corneille, Frans toneelschrijver Een reiziger heeft een lange voettocht gemaakt. Jaren geleden is hij op pad gegaan, vol enthousiasme en precies wetend waar de tocht om zou gaan draaien. Onderweg heeft hij zelf veel geleerd en van zijn kennis heeft hij doorgegeven aan jonge mensen in de steden en dorpen waar hij doorheen kwam. Ondertussen heeft hij steeds meer twijfels en onzekerheden over de zin van de tocht. Zitten mensen onderweg nog wel op zijn lessen te wachten? Het stuk van de weg dat hij nu gaat is zwaar en de heuvels zijn steil in dit gebied. Dan komt hij aan op een groot stadsplein. Hij ziet drie steenhouwers en loopt op hen toe. Wat bent u aan het doen?, vraagt hij aan de eerste. Ziet u dat niet, ik zit deze steen met hamer en beitel rechthoekig te maken. Ik doe de hele dag niets anders. Met dit saaie werk verdien ik mijn geld. Een mens moet toch ergens van leven. De wandelaar loopt op de tweede steenhouwer af en stelt dezelfde vraag. Ik zit stenen recht te maken en daarvoor krijg ik elke vrijdag mijn salaris, zodat ik mijn gezin kan onderhouden en mijn kinderen naar school kan laten gaan. De wandelaar stapt nu op de derde steenhouwer toe en stelt weer dezelfde vraag. Deze steenhouwer kijkt met een tevreden blik naar de wandelaar en zegt: Ik ben een bevoorrecht mens; ik bouw mee aan een kathedraal. De wandelaar gaat verder. Die avond treft hij een groep medereizigers op een open plek in het bos. Ze zetten hun tenten op en maken op kleine kookpitjes heerlijke gerechten klaar. Samen eten ze. Ze trekken flessen wijn open. Dan vertelt de wandelaar over zijn ervaring van die middag met de steenhouwers in de stad. Even later praat de groep mensen rond het kampvuur over bevlogenheid en inspiratie en de zin van de reis. Het vuur werpt prachtige schaduwen over de gezichten van de reizigers. Ieder vertelt over het gebouw waar hij of zij een bijdrage aan levert. Onze wandelaar laaft zich aan de gesprekken en voelt de gloed van het vuur op zijn gezicht. De weg die hij te gaan heeft is nog lang, is gelukkig nog lang. Hij gaat de weg niet alleen; om hem heen zijn medereizigers met wie hij rond het vuur verhalen kan delen. En onderweg in de dorpen en steden zijn oudere mensen en jongere 5

7 aan wie hij van zijn wijsheid kan doorgeven. De volgende ochtend doet hij zijn wandelschoenen aan en gaat op pad. In zijn rugzak zit minder dan vroeger, maar wat hij bij zich draagt is waardevol. In de verte ligt een stad met oude gebouwen, scholen, pleinen en smalle stegen. Een vitale oudere reiziger betreedt met vernieuwde motivatie de stad via de middeleeuwse stadspoort. Aan een groep mensen op het centrale plein vraagt hij: Kennen jullie het verhaal van de drie steenhouwers. Nee, dat kennen ze niet. Even later vormt zich een groep mensen, oudere en jongere om hem heen en hij vertelt vol vuur. Aat van der Harst Mei

8 Hoofdstuk 2 Inleiding 2.1 Aanleiding In het onderwijs speelt het dreigende kwantitatieve en kwalitatieve lerarentekort. De verwachting is dat ondanks allerlei maatregelen en investeringen het voorgezet onderwijs in de komende acht jaar steeds meer moeite zal hebben om vacatures op te vullen (Ministerie van OCW, 2010; Fontein, Adriaens, Nelissen & Vos, 2010). De vraag naar leraren kan in de komende jaren oplopen tot ruim fte en ligt daarmee beduidend boven de één procent van de werkgelegenheid in het VO. Dat is zorgwekkend omdat ervaringen in het verleden laten zien dat scholen in geval van een vacatureniveau hoger dan één procent, grote problemen hebben om goed en volledig onderwijs aan te bieden. Eén van de belangrijkste oorzaken voor dit kwantitatieve tekort is de grote groep leraren die in de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het voornemen om de pensioengerechtigde leeftijd van 65 naar 67 jaar te verhogen, zou hierin misschien enige verlichting kunnen brengen, maar een voorwaarde is dan wel dat scholen hun oudere leraren gemotiveerd en gekwalificeerd houden. In het onderwijs werken relatief veel 50-plussers. Gemiddeld voor de hele arbeidsmarkt is ongeveer één op de vier werknemers 50 jaar of ouder. In het primair onderwijs was in 2009 ruim één op de drie leraren 50 jaar of ouder (37 procent) en in het voortgezet onderwijs was dit 44 procent (Ministerie van OCW, 2010). Het onderwijs heeft daarom, nog meer dan andere sectoren, HR-beleid nodig dat gericht is op het gemotiveerd en gekwalificeerd houden van de groep leraren van 50 jaar en ouder. Een andere belangrijke ontwikkeling in het onderwijs betreft de ambitie van de overheid dat alle scholen opbrengstgericht gaan werken. Dit betekent zeker voor leraren een grote verandering. Opbrengstgericht werken vraagt een gezamenlijke inspanning van bestuur, management en leraren, maar steeds wordt de leraar als de kern van de werkwijze genoemd. Van die leraar vraagt opbrengstgerichtheid dat hij zich zowel een nieuwe werkwijze als een nieuwe attitude eigen maakt. Hij moet een evaluatieve cyclus gaan hanteren die tot nu toe niet tot het gebruikelijke repertoire van leraren behoort. Een complicerende factor hierbij is dat we in Nederland te maken hebben met een vergrijzend lerarenkorps, zoals hiervoor beschreven. 7

9 In het Nederlandse onderwijs werken relatief veel 50-plussers. Ook de oudere leraar moet zich de benodigde werkwijze en competenties eigen maken en de benodigde attitude ontwikkelen. In de school zullen daarom de voorwaarden moeten worden geschapen die daarvoor nodig zijn en aan de leraar zelf is het de verantwoordelijkheid te nemen om gebruik te maken van de aangeboden mogelijkheden. Het gaat hierbij in de kern om het behoud van de inzetbaarheid oftewel employability van de oudere leraar in de veranderende context. Het behoud van de employability van de oudere leraar is al langere tijd een issue in het onderwijs en wordt door de ambitie om opbrengstgerichtheid te realiseren in de hele school alleen nog maar belangrijker. HR-beleid gericht op bepaalde leeftijdsgroepen is niet nieuw in het onderwijs. En met de vergrijzing en de noodzaak van langer doorwerken, neemt de aandacht voor vitaliteitbeleid toe bij (school)organisaties. Middels vitaliteitbeleid kunnen scholen de inzet en inzetbaarheid van medewerkers vergroten en uitval en ongewenst verloop tegen gaan (Diehl, Stoffelsen & Wijlhuizen (2008). Vitaliteitbeleid is gericht op aandacht voor werkplezier, gezondheidsbevordering, inzetbaarheid van (oudere) werknemers, de balans van werk en privé en sociale innovatie (Schaufeli & Salanova, 2007). De wijze waarop scholen vitaliteitbeleid in de praktijk effectief vorm kunnen geven, blijkt echter lastig te zijn. Binnen scholen is het op dit moment onduidelijk hoe personele inzetbaarheid in het algemeen en specifiek voor de oudere leraar moet worden vormgeven (Jettinghoff & Scheeren, 2010). Bovendien is een beperkt deel van de werknemers hier tevreden over. Slechts 40% van de werknemers vindt dat hun organisatie een goed personeelsbeleid voert (Van Loo, de Grip & Montizaan, 2006). De centrale vraag waarop met deze literatuurstudie een antwoord wordt gezocht is dan ook op welke wijze scholen invulling kunnen geven aan strategisch vitaliteitbeleid met gebruikmaking van bestaande en nieuwe HR-instrumenten. Hoewel goed vitaliteitbeleid zich richt op iedere medewerker, ongeacht zijn of haar leeftijd, ligt de focus in dit literatuuronderzoek op de vitaliteit van de oudere leraren, omdat er door het lerarentekort een blijvend beroep op deze groep leraren zal worden gedaan. 2.2 Doel van de literatuurverkenning De uitkomsten van deze literatuurstudie vormen de kennisbasis voor onderbouwde criteria voor HR-beleid en -instrumenten die de inzetbaarheid van de oudere leraar kunnen versterken. De criteria worden gebruikt om bestaand beleid en instrumenten te toetsen en indien nodig aan te passen en om nieuw beleid en instrumenten te ontwikkelen. Tevens bieden de criteria uitgangspunten voor de benodigde kennis, vaardigheden en houding van betrokkenen. 8

10 2.3 Leeswijzer In het eerstvolgende hoofdstuk wordt de methodologie gevolgd om te komen tot deze studie toegelicht. In hoofdstuk 4 worden de achtergrond en de kenmerken van opbrengstgericht werken in het onderwijs geschetst. De rol van de leraar in het algemeen en die van de oudere leraar in het bijzonder worden beschreven. In hoofdstuk 5 leest u wie wordt bedoeld met de oudere leraar en in hoofdstuk 6 leest u welke voorwaarden voor de inzetbaarheid van deze oudere leraar gelden. Vervolgens wordt in hoofdstuk 7 uiteengezet wat vitaliteitbeleid, oftewel personeels - beleid gericht op de inzetbaarheid van de oudere leraar, kenmerkt. In de hoofdstukken 8 en 9 leest u respectievelijk over wat goed vitaliteitbeleid betekent voor de personeels instrumenten en voor de betrokken actoren. Hoofdstuk 10 beschrijft de reflectie door experts uit de wetenschap en de praktijk op de bevinding. Afsluitend staat in hoofdstuk 11 de conclusie. 9

11 Hoofdstuk 3 Methodologie Voor deze literatuurstudie is gestart met een brede exploratie van het onderwerp en is vervolgens steeds gerichter gezocht. Er is gebruik gemaakt van de sneeuwbalmethode of citation index. Uitgaand van de onderzoeksvragen is via een matrix een overzicht gemaakt van beschikbare literatuur. Zo konden ook hiaten worden vastgesteld, waarvoor vervolgens nieuwe literatuur is gezocht. De relevante publicaties zijn geselecteerd en bestudeerd. De daarin vermelde literatuur is vervolgens gezocht en ook bestudeerd. Relevante sleutelpublicaties zijn vervolgens gebruikt voor het schrijven van deze studie en opgenomen in de bronnenlijst. Er zijn dus meer bronnen geraadpleegd dan daadwerkelijk gebruikt. Deze methode brengt met zich mee dat je (steeds) oudere literatuur vindt en afhankelijk bent van de bestaande academische netwerken waarbinnen wetenschappers naar elkaars publicaties verwijzen. Daarom hebben we een zestal wetenschappelijk experts geraadpleegd en hen gevraagd kritisch te reageren op tussenversies van deze literatuurstudie. Tevens hebben we in de loop van het proces onze bevindingen voorgelegd aan vijf experts uit de onderwijspraktijk. De praktijkexperts zijn gekozen op basis van hun praktijkervaring met vitaliteitbeleid op vo-scholen. Doel was de praktische haalbaarheid en invulling van theoretische uitgangspunten te toetsen. De consultatie van wetenschappelijke en praktijkexperts gebeurde via telefonische interviews of interviews op de werkplek. De reacties zijn gebundeld, gecategoriseerd, met elkaar vergeleken en door de projectgroep kritisch bekeken. Dit leidde in een aantal gevallen tot aanpassing van de literatuurverkenning. De literatuurverkenning heeft vervolgens geleid tot een theoretisch model, waarin de belangrijkste concepten betreffende vitaliteitbeleid in VO-scholen zijn samengebracht. Dit model heeft naast een samenvattende functie ook een functie voor het vervolg van de R&D. Het vormt de kennisbasis voor onderbouwde criteria voor HR-beleid en -instrumenten die de inzetbaarheid van de oudere leraar kunnen versterken en het model is tevens een middel om beschikbare instrumenten voor vitaliteitbeleid in te delen. 10

12 Hoofdstuk 4 Opbrengstgericht onderwijs 4.1 Inleiding Dit project vindt plaats in de context van opbrengstgericht werken. De laatste jaren is er een toenemende aandacht voor de onderwijsresultaten van leerlingen. De Inspectie van het Onderwijs (2011) beschrijft in haar Onderwijsverslag dat internationaal vergelijkend onderzoek laat zien dat de prestaties van de leerlingen in het Nederlandse basis- en voortgezet onderwijs nog altijd boven het gemiddelde liggen, maar dat er echter wel een kentering is te zien. De resultaten dalen in vergelijking met eerdere jaren. In de ambities van de huidige (demissionaire) regering en de Inspectie van het Onderwijs wordt de term opbrengstgerichtheid veelvuldig genoemd. Opbrengstgericht werken wordt gezien als een belangrijke manier om de kwaliteit van het onderwijs te verhogen en daarmee de prestaties van de leerlingen te verbeteren. Voor 2018 is de doelstelling dat 90% van alle scholen (PO en VO) opbrengstgericht werkt (uit Basis voor Presteren Naar een ambitieuze leercultuur voor alle leerlingen). Momenteel blijkt echter pas circa 20% van de scholen voor voorgezet onderwijs volgens de Inspectie van Onderwijs opbrengst gericht te werken (Onderwijsverslag 2009/2010). 4.2 Opbrengstgericht werken en onderwijsopbrengsten Concreet betekent opbrengstgericht werken dat de scholen doelgericht gegevens verzamelen en die ook daadwerkelijk gebruiken om de beoogde (verbetering van) de leerlingenresultaten te realiseren. Op succesvolle scholen blijken schoolteams zich regelmatig te buigen over wat toetsen over de leerlingen zeggen en wordt vervolgens het onderwijs veranderd om betere resultaten te krijgen (Fullan, 2001). Opbrengstgericht werken staat voor een manier van werken waarbij de opbrengsten van het leren in klas en de school een sturende invloed hebben op het werken in de klas en de school (Ledoux, Blok, Boogaard & Krüger, 2009). Het gaat hier dan om het onderzoeken van de eigen praktijk en het op basis hiervan verbeteren van die praktijk: het vraagt om systematische en ruime aandacht voor leeropbrengsten én voor de condities die daarop van invloed zijn. Opbrengstgericht werken behelst dus 11

13 werken volgens de evaluatieve cyclus. Dat wil zeggen het vastleggen van doelen en standaarden, het verzamelen van i nformatie, het registreren ervan, het interpreteren, en het nemen van beslissingen. Op het niveau van de school is een van de voorwaarden voor opbrengstgerichtheid dat de school de kwaliteitszorg goed op orde heeft (Inspectie van het Onderwijs, 2011). Dit is nodig omdat bijna alle elementen van de kwaliteitszorg een positief effect hebben op de leerresultaten, maar ook omdat opbrengst gericht werken een variant is op de cyclus van kwaliteitszorg, de pdcacyclus (Visscher & Ehren, 2011). Heeft een school deze kwaliteitscyclus goed ingericht dan is de stap naar opbrengstgerichtheid minder groot dan in scholen die deze cyclus nog niet op orde hebben. Een noodzakelijke voorwaarde voor opbrengstgericht werken is ook een opbrengstgerichte cultuur, met veel aandacht voor goede leerprestaties. Het vooraf stellen van voldoende ambitieuze doelen voor de toetsresultaten zou tot het standaardrepertoire van elke school moeten behoren, aldus de Inspectie van het Onderwijs in het Onderwijsverslag van (Inspectie van het Onderwijs, 2009). In hetzelfde verslag echter wordt geconstateerd dat dit in de meeste scholen nog niet het geval is. Ledoux, et al. (2009) noemen als één van de voorwaarden voor meetgestuurd onderwijs, waarbij vergelijkbare stappen worden doorlopen als bij opbrengstgericht werken, een schoolcultuur die zodanig is dat er systematische en ruime aandacht is voor leeropbrengsten én voor de condities die daarop van invloed zijn. Het schoolteam moet bovendien in staat zijn tot een open gedachtewisseling op basis van onderling vertrouwen. Een factor die van belang is bij het realiseren van opbrengstgerichtheid is wat er onder opbrengsten wordt verstaan. Pas als je weet welk resultaat behaald moet worden, kan je daar ook constructief naar toe werken. De term opbrengstgerichtheid wordt meestal in verband gebracht met onderwijsopbrengsten in de enge zin van het woord. Het gaat dan om het realiseren van leerlingresultaten zoals vastgelegd in kerndoelen, standaarden, examenprogramma s en kwalificatiedossiers. Het betreft met name cognitieve leeropbrengsten. Dit beeld wordt onder andere veroorzaakt door de nadruk die momenteel wordt gelegd op het verbeteren van de resultaten op taal en rekenen zowel in het PO als in het VO en de aandacht die de doorstroomrelevante vakken krijgen (Nederlands, Engels en Wiskunde). Dat wil niet zeggen dat andere opbrengsten minder belangrijk zijn, maar ze vormen op dit moment nog niet de kern van opbrengstgericht werken. 4.3 Alle lagen van de school Scholen staan dus in de komende jaren voor de opdracht om opbrengstgericht werken in hun organisatie te realiseren. Geen gemakkelijke opdracht want de Onderwijsraad (2008) heeft vastgesteld dat het systematisch werken aan de ontwikkeling van onderwijsopbrengsten vraagt om het onderzoeken en aanpassen van de eigen praktijk 12

14 op verschillende niveaus: op bestuurs-, op school- of afdelings- en op klassenniveau. Opbrengstgericht werken vraagt een gezamenlijke inspanning en cultuurverandering van bestuur, management en leraren. De mate waarin men in opbrengstgericht wil investeren hangt volgens Visscher en Ehren (2011) waarschijnlijk sterk samen met de mate waarin men echt streeft naar zo hoog mogelijke leerlingprestaties en daaraan in het kader van opbrengstgericht wil gaan werken. Het realiseren van een opbrengstgerichte cultuur en de opbrengstgerichte manier van werken, vergt zoals gezegd een goed gecoördineerde aanpak door alle lagen van de school. Het bestuur, de schoolleider, het lerarenteam, ondersteuners maar ook ouders en leerlingen hebben hierbij een rol (Ministerie van OCW, 2011a en 2011b). Henkens spreekt in dit rapport (p. 7) over een samenhangende onderwijskundige aanpak op alle niveaus. Op schoolniveau wordt dit gekenmerkt door het werken aan een opbrengstgerichte cultuur en het elkaar aanspreken op het realiseren van hoge opbrengsten. Op groepsniveau gaat het om de kwaliteit van het leerstofaanbod, onderwijstijd, didactisch handelen en de afstemming van het onderwijsleerproces op de verschillende behoeften van leerlingen. Op leerlingniveau gaat het om extra zorg aan de individuele leerling. Een goed toetsinstrumentarium en actieve betrokkenheid van de leerling zijn daarbij van belang. De verschillende lagen werken niet los van elkaar. Het is belangrijk dat opbrengstgericht werken tussen de verschillende lagen goed wordt gecoördineerd en afgestemd. Dit proces van coördineren en afstemmen wordt in organisatietheorieën alignment genoemd en betekent dat alle vitale elementen van de organisatie op ieder ogenblik dezelfde in dezelfde richting werken. Alignment stelt organisaties in staat prestaties te verbeteren (Labovitz & Rosansky, 1997). Het gaat om het synchroniseren van de componenten van een systeem. Voor opbrengstgerichtheid gaat het dan om het vaststellen in hoeverre doelen en het handelen tussen de actoren in de verschillende schakels in de keten onderling en tussen de verschillende schakels in de keten in lijn zijn met elkaar. Het gaat bij alignment volgens Labovitz en Rosansky niet om het opdelen van doelen in subdoelen voor verschillende onderdelen van de organisatie, maar om het formuleren van ieders bijdrage aan de gemeenschappelijke doelen. Visscher en Ehren (2011) stellen dat voor opbrengstgericht werken schoolinterne samenwerking van belang is zodat deze werkwijze schoolbreed kan worden ingevoerd. Daarbij is het volgens hen in ieder geval van belang dat naar aanleiding van geboekte resultaten gezamenlijk beslissingen worden genomen. 4.4 De rol van de leraar Om opbrengstgericht te kunnen werken is het essentieel dat alle betrokkenen zich inzetten om de doelen te behalen. Vanzelfsprekend horen leraren bij deze betrokken actoren. In een cultuur van opbrengstgericht werken vormt de leraar de spil waarom 13

15 het draait, maar hij moet daarbij maximaal worden ondersteund door zijn team en de schoolleiding (Inspectie van het Onderwijs, 2009). Hattie (2009) heeft een meta-analyse uitgevoerd waarbij de resultaten zijn geanalyseerd van 337 meta-analyes en onderzoeken over onderwijsinnovaties en waarbij in totaal meer dan 50 miljoen lerenden waren betrokken. Doel van deze omvangrijke meta-analyse was in kaart te brengen welke variabelen het meeste invloed hebben op het realiseren van succesvolle leerprocessen bij leerlingen. Deze variabelen zouden dus het meeste aandacht moeten krijgen van leraren, schoolleiders en beleidsmakers om opbrengstgericht te werken. Uit het onderzoek blijkt dat de leerresultaten voor de helft bepaald worden door kenmerken van de leerlingen, te weten intelligentie en motivatie. Aangaande de andere variabelen blijkt de leraar van wezenlijke invloed te zijn. Deze invloed is omvangrijker dan die van de situatie thuis, op school en leeftijdsgenoten. Mede op basis van Hattie (2009), komen Ros & Timmermans (2010) tot de volgende cyclus voor doelgericht werken (als voorwaarde voor opbrengstgericht werken) voor leraren. Het formuleren van concrete doelen, afgeleid uit leerlijnen. Ook worden bijbehorende succescriteria geformuleerd ( wanneer ben ik tevreden ). Hierbij wordt gedifferentieerd tussen leerlingen op verschillende niveaus. Het ontwerpen van leeractiviteiten die passen bij de leerdoelen, rekening houdend met verschillen tussen leerlingen. Uitvoering van de leeractiviteiten. Het geven van goede feedback gericht op het behalen van de doelen is hierbij een belangrijke procesvariabele. Formatieve evaluatie: nagaan of de doelen zijn behaald en welke consequenties hieruit getrokken kunnen worden voor de volgende les. De invloed van de leraar op de leerprestaties van leerlingen valt dus niet te negeren. En in een situatie van kwantitatieve en kwalitatieve tekorten zijn de kennis en ervaring van iedere leraar en dus ook de oudere leraar cruciaal. Voor de realisatie van opbrengstgericht onderwijs is de inzet van de oudere leraar onmisbaar en is het tevens cruciaal dat iedere leraar zich professionaliseert om opbrengstgericht te kunnen werken. Dit betreft ook de oudere leraar, die zich de benodigde werkwijze en competenties eigen moet maken en de benodigde attitude moet ontwikkelen. Centraal staat het behoud van de inzetbaarheid oftewel employability van de oudere leraar in de veranderende context. Het behoud van de employability van de oudere leraar is al langere tijd een issue in het onderwijs en wordt door de ambitie om opbrengstgerichtheid te realiseren in de hele school alleen nog maar belangrijker. Vitaliteitbeleid lijkt in deze veelbelovend. Terwijl HR-beleid zich in verleden met name een curatieve en/of preventieve insteek hanteerde en ervan uitging dat werk energie en kracht kost, gaat vitaliteitbeleid ervan uit dat werk ook energie en veerkracht kan geven, ontwikkeling en groei mogelijk kan maken en positieve reacties kan oproepen zoals motivatie om te leren en te presteren (Schaufeli & Salanova, 2007). 14

16 Hoofdstuk 5 De oudere leraar 5.1 Inleiding In het Nederlandse onderwijs werken relatief veel 50-plussers. Met een gemiddeld percentage van 44 procent van de leraren in de leeftijd van 50 jaar of ouder ligt dit ver boven het landelijk gemiddelde van alle sectoren (Ministerie van OCW, 2010). SBO (Den Besten, De Vries & Moerkamp, 2008) spreekt in dit verband van grijze scholen, scholen waar veel vijftigplussers werkzaam zijn. jonger dan 30 jaar 50 tot 59 jaar 30 tot 39 jaar ouder dan 60 jaar 40 tot 49 jaar % België Duisland Finland Frankrijk Nederland Verenigd Koninkrijk Verenigde Staten Figuur 1. Leraren naar leeftijd (%) in voortgezet onderwijs in 2008 (SBO, 2011) Bovenstaand figuur (SBO, 2011) betreffende het voortgezet onderwijs in 2008, toont dit ook. In de leeftijdscategorie 50 tot 59 jaar is dit 37,3 procent en in de leeftijdscategorie ouder dan 60 jaar is dit 7,3 procent. Daarnaast kent ons land het laagste percentage leraren in de leeftijdscategorie 30 tot 39 jaar, te weten 18,1%. 15

17 Via Vensters voor Verantwoording geven alle VO-scholen een inkijk in de leeftijdsopbouw van hun eigen personeelsbestand. Soortgelijke staafdiagrammen zijn daar ook te zien. 5.2 Leeftijdsgrens Ieder mens doorloopt een aantal levensfases: periodes die gepaard gaan met specifieke kenmerken en die van invloed zijn op de manier waarop men in het werk staat. Niet iedereen doet dat echter in hetzelfde tempo en op dezelfde wijze. De bekende indeling in leeftijdsgroepen (twintigers, dertigers, veertigers en vijftigplussers) wordt steeds vaker gerelativeerd (Verbiest, Foks, Van der Harst & Verbeek, 2010). Gingen vroeger levensloop, levensfase en loopbaan volgens redelijk voorspelbare patronen, nu verloopt dat veel gecompliceerder. Tegenwoordig ligt veel meer de focus op persoonlijke biografische momenten (Den Broeder, 2005). Vroeger bestond een standaardbiografie van jeugd, volwassenheid, ouderdom; in je volwassen periode ging je als man werken en kreeg je als vrouw kinderen. Nu kent het verloop van levensfasen meer diversiteit. De kalenderleeftijd voorspelt bovendien de mate van inzetbaarheid slecht, beschrijven Nauta, De Lange en Görtz (2010). Zij benoemen daarom naast leeftijd in kalenderjaren nog vier typen leeftijden, te weten: professionaliteit, privésituatie, psychosociale beleving en gezondheid (lichamelijk en neurocognitief). De invulling van deze dimensies verandert wanneer werknemers ouder worden en de kalenderleeftijd toeneemt. Ouder worden (Neuro-)biologische, psychologische en sociale veranderingen in de tijd Kalenderleeftijd Leeftijd van de professionaliteit Leeftijd van de privésituatie Psycho sociale beleving van leeftijd Leeftijd van de gezondheid Figuur 2. Verschillende leeftijdtypen (Nauta et al., 2010). 16

18 Niet alleen kalenderleeftijd bepaalt of iemand oud is. Ook het aantal jaar dat iemand in de dezelfde functie werkt, is van belang voor de inzetbaarheid (Schein, 1978). Als je 5 jaar dezelfde functie hebt uitgeoefend, sta je minder open voor vernieuwingen. Een ouder persoon die diverse functies heeft gehad, kan flexibeler zijn dan een jongere college die al lang dezelfde functie heeft. Kooij (2010) pleit er daarom in haar onderzoek naar het motiveren van oudere medewerkers voor dat organisaties niet uitsluitend de kalenderleeftijd van medewerkers moeten gebruiken om te bepalen wie voor welke personeelsinstrumenten in aanmerking komt. Het is belangrijk dat (school)organisaties, met het oog op de employability van de leraren, hun personeelsbeleid afstemmen op de persoonlijke en individuele situatie. Voor de helderheid hebben we er voor gekozen om in dit project wel een leeftijdsgrens te hanteren van 50 jaar en ouder, wanneer we spreken over de oudere leraar. We sluiten daarbij aan bij het Ministerie van OCW en bij SBO en ook het CBS. Gezien de persoonlijke verschillen en uitkomsten van divers onderzoek is het echter de vraag of scholen in de praktijk een strikte leeftijdsgrens zouden moeten hanteren. 5.3 Kenmerken van de oudere werknemer Ondanks dat de kalenderleeftijd alleen weinig zegt, kent iedere leeftijdsfase en iedere loopbaanfase wel een aantal algemene kenmerken. In deze paragraaf schetsen we enkele van deze algemeenheden. Gezien de grote invloed van de individuele en persoonlijke situatie en achtergrond, zullen deze kenmerken niet van toepassing te zijn op iedere oudere leraar. GITP (Van Werkum & Van de Breevaart, 2008) heeft een groot onderzoek uitgevoerd onder werknemers naar persoonlijkheid, werkmotivatie en loopbaanwaarden bij diverse leeftijdsgroepen. Zo willen vijftigers, evenals twintigers trouwens, graag in teamverband werken en kunnen ze hun eigen belangen ondergeschikt maken aan die van het team of organisatie. Vijftigers zijn verder kwetsbaarder voor kritiek en hebben meer behoefte aan waardering van anderen (Van Werkum & Van de Breevaart, 2008). Mannen willen vaak meer tijd besteden aan hun privéleven en vrouwen willen nieuwe dingen oppakken. Vijftigplussers hebben interesse in begeleidings- en adviesrollen. Eigen behoeften schuiven ze vaak eerder naar de achtergrond. Gesprekken over motivatie en beweegredenen zijn belangrijk. Het is voor de oudere leraren belangrijk werk te hebben waarin ze hun kennis en ervaring in kwijt kunnen, waar zij kwaliteit kunnen leveren en van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. Dit is echter niet voor elke vijftigplusser voldoende, er moeten ook mogelijkheden bestaan om te blijven leren. 17

19 Dit sluit aan bij een recent promotie-onderzoek van Kooij (2010). Groei- en extrinsieke motieven nemen met leeftijd af en intrinsieke motieven nemen toe. Oudere medewerkers, in vergelijking met jongere, hechten meer waarde aan intrinsieke en sociale werkaspecten; zinvol en interessant werk kunnen doen, met een bijdrage aan de maatschappij. Salaris en promotie vinden oudere werknemers minder belangrijk. In het midden van de loopbaan (meestal tussen jaar) is er tot slot een opvallend moment (Kooij, 2010). De wens om stil te staan bij de invulling van de tweede helft dient zich aan. Het is belangrijk daar ruimte voor te geven en een gesprekspartner te bieden, al dan niet in de vorm van een professionele ondersteuning. 18

20 Hoofdstuk 6 Inzetbaar zijn en blijven 6.1 Inleiding Het realiseren van opbrengstgericht werken vraagt om extra aandacht voor het behoud van de inzetbaarheid van de oudere leraar. Tevens wordt, door het leraren - tekort en de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, de employability van de oudere leraar een belangrijk aspect van het personeelsbeleid. De groeiende vergrijzing en het belang van een goede kenniseconomie in Nederland maken trouwens dat het thema employability in alle sectoren veel aandacht krijgt. In de literatuur worden zowel de Nederlandse term inzetbaarheid als het Engels woord employability gehanteerd. In deze literatuurstudie gebruiken we beide begrippen door elkaar. 6.2 Inzetbaarheid en employability Het begrip employability kent verschillende invalshoeken (Van Dam, Van der Heijden & Schyns, 2006). Aanvankelijk lag de nadruk op deelname aan het arbeidsproces en het verkrijgen van werk, veelal gericht op specifieke groepen zoals langdurig werklozen. Daarna, in de jaren tachtig, werd employability verbonden met de geschiktheid voor het werk. Een decennium later verschoof de focus naar aanpassen en anticiperen op verandering door de werknemer. Deze verandering van betekenis sluit aan bij de verschuiving van verantwoordelijkheid. De verantwoordelijkheid is verschoven van maatschappelijk, naar organisatie- en individueel niveau. Of zoals Schaufeli en Bakker (2004) menen: werkgevers moeten zorgen voor arbeidsomstandigheden die bijdragen aan optimale inzetbaarheid, zoals professionalisering. En werknemers behoren de verantwoordelijkheid te nemen om optimaal gebruik te maken van de aangeboden faciliteiten. Het kwantitatieve en kwalitatieve lerarentekort, de ontwikkeling richting opbrengstgericht werken op schoolniveau en in de klas vragen een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een doorlopende aandacht voor inzetbaarheid. In het kader van deze context kiezen we voor de definitie van employability van Van der Heijde en Van der Heijden (2006, p. 453): The continuous fulfilling, acquiring or creating of work through the optimal use of competences. Het betreft dus een continu proces, waarin optimaal gebruik gemaakt wordt van competenties. Employability betekent niet per definitie dat een medewerker een andere functie moet bekleden. 19

Inzetbaarheid van de oudere leraar

Inzetbaarheid van de oudere leraar de leraar VO Inzetbaarheid van de oudere leraar Literatuurstudie naar strategisch HR-vitaliteitbeleid in VO-scholen Meike Berben Margriet Foks Bert Moonen Sander van Veldhuizen Claudine Verbiest Meike

Nadere informatie

Inzetbaarheid van de oudere leraar in de praktijk

Inzetbaarheid van de oudere leraar in de praktijk DE LERAAR VO Vitalitijd! Inzetbaarheid van de oudere leraar in de praktijk Meike Berben Margriet Foks Bert Moonen Linda Odenthal Sander van Veldhuizen Claudine Verbiest. Vitalitijd! Inzetbaarheid van de

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

SOK-studiedag Effectief onderwijs: de leraar doet er toe! 7 december 2012 Affligem, België

SOK-studiedag Effectief onderwijs: de leraar doet er toe! 7 december 2012 Affligem, België SOK-studiedag Effectief onderwijs: de leraar doet er toe! 7 december 2012 Affligem, België De principes van opbrengstgericht werken Linda Odenthal Opbrengstgericht werken is geen doel maar een middel!

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Opbrengstgericht Werken in de praktijk. De leerkracht aan het woord

Opbrengstgericht Werken in de praktijk. De leerkracht aan het woord Opbrengstgericht Werken in de praktijk. De leerkracht aan het woord Schoolpsychologencongres, Amsterdam 15 maart 2013 Drs. Klaartje Kuitenbrouwer kkuitenbrouwer@hetabc.nl Opbrengstgericht Werken (OGW)

Nadere informatie

VERDER IN LEREN STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2011-2015 PUBLIEKSVERSIE

VERDER IN LEREN STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2011-2015 PUBLIEKSVERSIE VERDER IN LEREN STRATEGISCH BELEIDSPLAN 2011-2015 PUBLIEKSVERSIE INHOUD Missie & visie 4 Het onderwijs voorbij 5 Kwaliteit vanuit identiteit 7 Werken vanuit passie 8 Elke leerling telt 10 Ondernemend en

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

spoorzoeken en wegwijzen

spoorzoeken en wegwijzen spoorzoeken en wegwijzen OVERZICHT OPLEIDINGEN OPBRENGSTGERICHT LEIDERSCHAP Opbrengstgericht leiderschap Opbrengstgericht werken en opbrengstgericht leiderschap zijn termen die de afgelopen jaren veelvuldig

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5

Nadere informatie

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE Onderwijs zoals we dat vroeger kenden, bestaat al lang niet meer. Niet dat er toen slecht onderwijs was, maar de huidige maatschappij vraagt meer van de leerlingen

Nadere informatie

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl Samen werken aan stevige ambities www.schoolaanzet.nl School aan Zet biedt ons kennis en inspiratie > bestuurder primair onderwijs Maak kennis met School aan Zet School aan Zet is de verbinding tussen

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken (OGW)

Opbrengstgericht werken (OGW) ALITEITSKAART werken (OGW) werken (OGW) OPBRENGSTGERICHT LEIDERSCHAP PO werken (OGW) is het systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van prestaties. De uitkomsten van onderzoek van de resultaten

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

De speerpunten van de SPCO-scholen

De speerpunten van de SPCO-scholen Meerjaren Plan 2012-2015 De speerpunten van de SPCO-scholen Inleiding Strategische speerpunten Hart voor kinderen Met veel genoegen presenteren wij de samenvatting van ons strategisch meerjarenplan Hart

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan?

KWALITEITSKAART. Scan opbrengstgericht besturen. Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen. Waarom deze scan? KWALITEITSKAART Opbrengstgericht werken PO Opbrengstgericht werken vraagt om opbrengstgericht besturen Opbrengstgericht werken (OGW) is het systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Leidinggeven aan onderzoekende scholen in de 21 ste eeuw

Leidinggeven aan onderzoekende scholen in de 21 ste eeuw Leidinggeven aan onderzoekende scholen in de 21 ste eeuw Vier jaar onderzoek naar onderzoeksmatig leiderschap: welke inzichten levert het op? Meta Krüger Lector leiderschap in het onderwijs Inhoud lezing

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Samen leren in een professionele leergemeenschap

Samen leren in een professionele leergemeenschap Samen leren in een professionele leergemeenschap De Onderwijsinspectie heeft in de Staat van de leraar 2013-2014 (Inspectie van het Onderwijs, 2015) de visie op de kwaliteit van het onderwijs beschreven.

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Arjan Clijsen, Noëlle Pameijer & Ad Kappen

Arjan Clijsen, Noëlle Pameijer & Ad Kappen Met handelingsgericht werken opbrengstgericht aan de slag 1. Inleiding Arjan Clijsen, Noëlle Pameijer & Ad Kappen Wat is de samenhang tussen handelingsgericht werken (HGW) en opbrengstgericht werken (OGW)?

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding

SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding SWPBS en HGW in curriculum lerarenopleiding Inleiding Het LEOZ (Landelijk Expertisecentrum Onderwijs en Zorg) is een samenwerkingsproject van: Fontys Hogescholen, Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg,

Nadere informatie

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Hans Aerts Werken is leuk, het is zinvol. Het leidt tot enthousiasme en geluk. Ook hoor je vaak dat werken structuur en houvast biedt in je leven. Werken is niet

Nadere informatie

Visie op ouderbetrokkenheid

Visie op ouderbetrokkenheid Visie op ouderbetrokkenheid Basisschool Lambertus Meestersweg 5 6071 BN Swalmen tel 0475-508144 e-mail: info@lambertusswalmen.nl website: www.lambertusswalmen.nl 1 Maart 2016 Inleiding: Een beleidsnotitie

Nadere informatie

Onderwijskundig Jaarplan ( OKJP) OnderwijsKundig JaarVerslag ( OKJV)

Onderwijskundig Jaarplan ( OKJP) OnderwijsKundig JaarVerslag ( OKJV) Werken aan kwaliteit op De Schakel Hieronder leest u over hoe wij zorgen dat De Schakel een kwalitatief goede (excellente) school is en blijft. U kunt ook gegevens vinden over de recent afgenomen onderzoeken

Nadere informatie

Opbrengsten maak er werk van!

Opbrengsten maak er werk van! Opbrengsten maak er werk van! Inspectie van het Onderwijs Opbrengsten maak er werk van! Woord vooraf 1 2 2.1 2.2 3 3.1 3.2 3.3 4 5 Opbrengstgericht onderwijs leidt tot hogere prestaties Opbrengstgericht

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

KWALITEITSONDERZOEK IN HET KADER VAN HET ONDERWIJSVERSLAG 2007/2008

KWALITEITSONDERZOEK IN HET KADER VAN HET ONDERWIJSVERSLAG 2007/2008 RAPPORT KWALITEITSONDERZOEK IN HET KADER VAN HET ONDERWIJSVERSLAG 2007/2008 DE HOLTHUIZEN School: De Holthuizen Plaats: Haaksbergen BRIN-nummer: 12YQ Onderzoeksnummer: 103463 Datum uitvoering onderzoek:

Nadere informatie

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur,

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur, a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl Onze referentie 349195 Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015 Geacht

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Vul voor u zelf vraag 1 tot en met 11 in van de checklist zichtbaar leren (Hattie 2013).

Vul voor u zelf vraag 1 tot en met 11 in van de checklist zichtbaar leren (Hattie 2013). Werkblad Profesionele leergemeenschap CNV Schoolleiders Opdracht 1 Checklist Visibele learning Hattie 2013 Vul voor u zelf vraag 1 tot en met 11 in van de checklist zichtbaar leren (Hattie 2013). Wat is

Nadere informatie

Opbrengsten maak er werk van! Inspectie van het Onderwijs

Opbrengsten maak er werk van! Inspectie van het Onderwijs Opbrengsten maak er werk van! Inspectie van het Onderwijs Opbrengsten maak er werk van! Woord vooraf 1 Opbrengstgericht onderwijs leidt tot hogere prestaties 3 2 Opbrengstgericht werken op vier niveaus

Nadere informatie

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag Landelijk debat Ons Onderwijs 2032 28 mei 2015 Colofon Juni 2015 Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag 070 315 41 00 info@edventure.nu www.edventure.nu

Nadere informatie

Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO

Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO Kees Dijkstra (Windesheim), Els de Jong (Hogeschool Utrecht) en Elle van Meurs (Fontys OSO). 31 mei 2012 Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO Doel

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

Nieuws uit. JAARGANG 2 extra editie kwaliteitszorg

Nieuws uit. JAARGANG 2 extra editie kwaliteitszorg Nieuws uit. JAARGANG 2 extra editie kwaliteitszorg Wat is kwalitatief goed onderwijs? Een niet zo makkelijk te beantwoorden vraag. Het antwoord heeft waarschijnlijk wel te maken met het gegeven dat de

Nadere informatie

De scholen zijn aan zet Tussenrapportage programma School aan Zet

De scholen zijn aan zet Tussenrapportage programma School aan Zet De scholen zijn aan zet Tussenrapportage programma School aan Zet september 2012 Tussenrapportage Programma School aan Zet september 2012 Inleiding Elk schoolteam staat voor de uitdaging om het onderwijs

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Stap 1 Doelen vaststellen

Stap 1 Doelen vaststellen Stap 1 Doelen vaststellen! Lesdoelen staan altijd in relatie tot langere termijn doelen. Zorg dat je de leerlijn of opbouw van doelen op schoolniveau helder hebt! Groepsdoelen staan altijd in relatie tot

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Evaluatie plan van aanpak cbs de Wâlikker schooljaar 2011-2012 EVALUATIE. plan van aanpak schooljaar 2011-2012. 4-11-2012 team Wâlikker Pagina 1

Evaluatie plan van aanpak cbs de Wâlikker schooljaar 2011-2012 EVALUATIE. plan van aanpak schooljaar 2011-2012. 4-11-2012 team Wâlikker Pagina 1 EVALUATIE plan van aanpak schooljaar 2011-2012 4-11-2012 team Wâlikker Pagina 1 Plan van aanpak 2011-2012 1. Professionele schoolcultuur Het team kan op aantoonbaar voldoende wijze functioneren door: resultaat-

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

opbrengstgericht werken in en door de sectie Doelen stellen en succescriteria formuleren voor leerlingen Informatie over doelen en succescriteria

opbrengstgericht werken in en door de sectie Doelen stellen en succescriteria formuleren voor leerlingen Informatie over doelen en succescriteria opbrengstgericht werken in en door de sectie Doelen stellen en succescriteria formuleren voor leerlingen Informatie over doelen en succescriteria APS en KPC-groep Colofon Deze uitgave maakt onderdeel uit

Nadere informatie

LEVENSFASEBEWUST BELEID EN DE PSYCHOLOGIE VAN LEEFTIJDSFASEN

LEVENSFASEBEWUST BELEID EN DE PSYCHOLOGIE VAN LEEFTIJDSFASEN 24-28_Breev-1-2-08.qxd 29-01-2008 13:57 Pagina 24 LEVENSFASEBEWUST BELEID EN DE PSYCHOLOGIE VAN LEEFTIJDSFASEN Alle leeftijden Levensfasebewust beleid is erop gericht om medewerkers vitaal en duurzaam

Nadere informatie

VERSLAG VIERJAARLIJKS BEZOEK. Visio Onderwijs Rotterdam

VERSLAG VIERJAARLIJKS BEZOEK. Visio Onderwijs Rotterdam VERSLAG VIERJAARLIJKS BEZOEK Visio Onderwijs Rotterdam Plaats : Rotterdam BRIN nummer : 25HE OKE 03 SO Onderzoeksnummer : 276409 Datum onderzoek : 24 juni 2014 Datum vaststelling : 20 augustus 2014 Pagina

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 33 000 VIII Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (VIII) voor het jaar 2012 Nr. 229 BRIEF

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

RAPPORT VAN BEVINDINGEN ONDERZOEK BIJ

RAPPORT VAN BEVINDINGEN ONDERZOEK BIJ RAPPORT VAN BEVINDINGEN ONDERZOEK BIJ BASISSCHOOL MISTE CORLE Plaats : Winterswijk BRIN-nummer : 18ZG Onderzoek uitgevoerd op : 3 november 2009 Rapport vastgesteld te Zwolle op 30 maart 2010 HB 2811938/9

Nadere informatie

Etalage conferentie 7 februari 2013. Op weg naar succes! Lydia van Deelen Meeng, managing consultant CPS

Etalage conferentie 7 februari 2013. Op weg naar succes! Lydia van Deelen Meeng, managing consultant CPS Etalage conferentie 7 februari 2013 Op weg naar succes! Lydia van Deelen Meeng, managing consultant CPS Op weg naar succes! Van de theorie naar de praktijk. Opbrengstgericht werken en de referentieniveaus.

Nadere informatie

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.

Nadere informatie

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans

Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Vitaal in je werk: Naar een duurzame balans Wilmar Schaufeli Senior adviseur, Schouten & Nelissen Inzicht Hoogleraar A&O psychologie, Universiteit Utrecht Agenda 1. Visie op duurzame inzetbaarheid 2. Vitaal

Nadere informatie

Bekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26

Bekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Bekwaamheidsdossier Laat zien wat je i februari 2006 O OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Is het bekwaamheidsdossier een nieuwe papieren tijger? Dat hoeft niet. Leraren die zelf verantwoordelijk

Nadere informatie

Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015

Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015 Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015 Elke leerling verdient een excellente leraar Elke medewerker verdient een excellente leidinggevende Met elkaar leren we elke dag, ieder kind verdient tenslotte het beste

Nadere informatie

SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING. Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014

SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING. Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014 SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de Zorg: een deskundige partner voor werkgevers Ontstaan

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken (OGW)

Opbrengstgericht werken (OGW) Opbrengstgericht werken (OGW) Gebruik maken van toetsresultaten; voorwaarden op groeps-, school- en bestuursniveau Praktische handvatten voor het taallees- en rekenonderwijs zoals deze Kwaliteits Opbrengstgericht

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes

Nadere informatie

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Transvorm Michiel van den Heuvel 1 1. Inleiding In 2014 hebben we weer diverse activiteiten uitgevoerd in kader van het programma Duurzame Inzetbaarheid. Niet

Nadere informatie

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur

Nadere informatie

Het huidige jaarplan van de Delta (BRIN 19 ML) is mede gebaseerd op het strategisch beleidsplan 2013-2018 van stichting Proo.

Het huidige jaarplan van de Delta (BRIN 19 ML) is mede gebaseerd op het strategisch beleidsplan 2013-2018 van stichting Proo. Jaarplan 2015-2016 OBS de Delta VOORWOORD Omdat elk kind telt en groeit met plezier ; dat is de titel van het strategisch beleidsplan 2013-2018 van onze Stichting Proo. Met die titel dagen wij onszelf

Nadere informatie

Gezond ondernemen begint met vitale medewerkers

Gezond ondernemen begint met vitale medewerkers IQ EQ PQ SQ FQ Gezond ondernemen begint met vitale medewerkers www.markincompany.nl Algemene informatie Vakbekwaamheid alleen is niet voldoende om goed te kunnen presteren. Medewerkers die zowel fysiek,

Nadere informatie

Sociaal-emotionele ontwikkeling & Sociale Veiligheid. Beleid en protocollen

Sociaal-emotionele ontwikkeling & Sociale Veiligheid. Beleid en protocollen Sociaal-emotionele ontwikkeling & Sociale Veiligheid Beleid en protocollen OBS De Viermaster Papendrecht 2014-2015 Inleiding In dit document staat omschreven welk beleid en welke protocollen gehanteerd

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

Bijeenkomst 1 Maatwerktraject onderwijskundig begeleider

Bijeenkomst 1 Maatwerktraject onderwijskundig begeleider Bijeenkomst 1 Maatwerktraject onderwijskundig begeleider Opbrengst-en handelingsgericht werken Ad Kappen, Gerdie Deterd Oude Weme Programma 16.00 16.15 17.30 17.45 18.30 20.30 opening Marielle lezing ogw

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Datum: 10 januari 2011

Datum: 10 januari 2011 Kandidaat: Voorbeeld Ondernemer Datum: 10 januari 2011 DilemmaConsult biedt full-service dienstverlening bij inzetbaarheidsvraagstukken, organisatie-ontwikkeling, executive-coaching en leiderschapsontwikkeling.

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur SKPO Profielschets Lid College van Bestuur 1 Missie, visie SKPO De SKPO verzorgt goed primair onderwijs waarbij het kind centraal staat. Wij ondersteunen kinderen om een stap te zetten richting zelfstandigheid,

Nadere informatie