Een organisatie onderweg

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Een organisatie onderweg"

Transcriptie

1 Een organisatie onderweg Een onderzoek naar betrokkenheid en cohesie bij de Arbeidsinspectie Tilburg, augustus 2011 Menno Jacobs Marcel Quanjel Kazimier Helfenrath Joris de Rooij IVA beleidsonderzoek en advies

2 ii Een organisatie onderweg Uitgever: IVA Warandelaan 2 Postbus LE Tilburg Telefoonnummer: Telefax: IVA is gelieerd aan de UvT 2011 IVA Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of worden openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het IVA. Het gebruik van cijfers en/of tekst als toelichting of ondersteuning bij artikelen, boeken en scripties is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.

3 IVA beleidsonderzoek en advies iii Inhoudsopgave Samenvatting... v 1 Inleiding Ontwikkelingen binnen de Arbeidsinspectie Probleemstelling Doelstelling onderzoek Onderzoeksvragen Onderzoeksopzet Het Nieuwe Werken een literatuurverkenning Theoretische achtergrond Het Nieuwe Werken Cohesie en HNW Cohesie in gedistribueerde teams Cohesie en de AI Nieuwe eisen aan het management Cohesie binnen de AI: waar hebben we het over? Methode Respondenten Procedure Interviewprotocol Analyse Resultaten De Inspecteur Generaal de AI over tien jaar De directie Arbo een verhaal apart De directie AMF functioneel first De directie MHC behoefte aan contact OR en medewerkers kritische ondertoon Teamleiders Arbo, MHC en AMF verdieping en nuance Conclusie Middelen om betrokkenheid en cohesie te bevorderen Methode Vragenlijst Respons en beschrijving responsgroep Respons en populatie Nonrespons Resultaten van de webenquête Betrokkenheid en cohesie in relatie tot het ministerie van SZW Betrokkenheid en cohesie in relatie tot de AI als organisatie Betrokkenheid en cohesie in relatie tot de directies binnen de AI Betrokkenheid en cohesie in relatie tot het team / de afdeling...43

4 iv Een organisatie onderweg Conclusie Functioneel belangrijke en gemiste contacten tussen afdelingen Conclusie Adviezen aan het ministerie van SZW Conclusie Het bevorderen van cohesie binnen de AI Opzet van de workshop Thema 1: De menselijke maat Thema 2: Den Haag als centrum van Nederland Thema 3: Een plek waar je collega s ontmoet Thema 4: Omgaan met de verzakelijking Conclusie Ervaringen in andere organisaties De nieuwe Voedsel- en Warenautoriteit KPN Inspectie Verkeer en Waterstaat Conclusie Conclusies en aanbevelingen Inleiding De onderzoeksvragen één voor één Aanbevelingen...68 Literatuur Bijlage: vragenlijst cohesie arbeidsinspectie... 75

5 IVA beleidsonderzoek en advies v Samenvatting In verschillende gremia binnen de Arbeidsinspectie, waaronder de Ondernemingsraad, is de relatie tussen het tijd- en plaatsongebonden werken en de sociale en functionele cohesie geproblematiseerd. Meer specifiek rees de vraag of er sprake is van een kloof tussen de mogelijkheden die de organisatie biedt om cohesie te realiseren en het gebruik en de beleving daarvan door medewerkers. Doel van onderhavig onderzoek was dan ook om vast te stellen of en in welke mate die kloof er is, geplaatst in het licht van wat redelijkerwijs verwacht mag worden op het gebied van cohesie in een organisatie waarin tijd- en plaatsongebonden wordt gewerkt. Er zijn zes onderzoeksvragen uit deze doelstelling afgeleid. Zij liggen ten grondslag aan het onderzoek. 1. Welke behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie (sociale en functionele cohesie en esprit de corps) leven er bij medewerkers en bij de leidinggevenden van de AI (per AI-directie)? 2. In welke mate wordt gebruik gemaakt van de feitelijk geboden mogelijkheden op het gebied van cohesie en in welke mate en zin voorzien die in de behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie van medewerkers van de AI (per AIdirectie en voor totale AI)? 3. Is er sprake van een kloof, als geen of weinig gebruik wordt gemaakt van geboden mogelijkheden en/of zij niet voorzien in vermeende behoeften, en wat is daarvan dan de oorzaak? (per AI-directie en voor totale AI)? 4. Wat kan reëel verwacht worden op het gebied van cohesie, gezien de situatie van de AI (tijd- en plaatsongebonden werken; steunpunten in verschillende regio s; drie qua aard verschillende directies; ontwikkelingstraject om met IWI en SIOD op te gaan in één SZW-inspectie)? 5. Welke instrumenten kunnen het proces van cohesie versterken? 6. Welke instrumenten zijn per directie het meest passend? Het onderzoek is uitgevoerd in drie fasen. In de eerste fase van het onderzoek is een literatuurverkenning naar het onderwerp uitgevoerd. Het tijd- en plaatsongebonden werken wordt toegelicht en in context geplaatst. De tweede fase van het onderzoek beslaat het empirische gedeelte: interviews met verscheidene medewerkers van de

6 vi Een organisatie onderweg AI en een webenquête die is voorgelegd aan alle AI-medewerkers. Het onderzoek sluit af in fase drie met een analyse van de resultaten en een workshop met AImedewerkers en leidinggevenden. De resultaten van dit onderzoek zijn voorgelegd aan een drietal externe deskundigen die in hun eigen organisatie 1 ervaring hebben opgedaan met wat Het Nieuwe Werken wordt genoemd. Cohesie binnen de AI waar hebben we het over? Om een beeld te krijgen van hoe de sociale en functionele cohesie binnen de AI wordt omschreven en beleefd zijn groepsinterviews gehouden met vertegenwoordigers van de drie directies van de AI: Arbo, AMF en MHC. Individuele gesprekken zijn gevoerd met teamleiders en met de Inspecteur Generaal. Het thema cohesie binnen de AI is controversieel te noemen. Er is sprake van nuancering van de problematiek ( waar hebben het over! ), maar we zien ook onverholen scepsis ( de term cohesie wordt te pas en te onpas ingezet ). Het ministerie lijkt over het algemeen op grote afstand te staan. Veel behoefte aan meer cohesie op dat niveau wordt niet geconstateerd. Dat ligt anders op het niveau van de organisatie, de directies en de afdelingen. Vooral op het niveau van de directies lijkt behoefte te bestaan aan meer cohesie. Er wordt gesproken van schotten tussen de directies, terwijl er eveneens sprake is van stigmatiserende beeldvorming over en weer. Aan cohesie op afdelingsniveau is uiteraard behoefte, maar daar lijkt het meer een vanzelfsprekende benodigdheid te zijn en in dat opzicht, mede dankzij de inzet van de teamleiders, wordt aan die behoefte ook wel tegemoet gekomen. Functionele cohesie zo blijkt uit de interviews - wordt belangrijker gevonden dan sociale cohesie. Sociale cohesie ziet men veeleer als een voorwaarde voor, maar vooral ook als een direct gevolg van functionele cohesie. Velen zien een meerwaarde in inhoudelijke bijeenkomsten, die een tweeledig doel dienen, namelijk het bevorderen van zowel functionele als sociale cohesie. Opvallend zijn enkele geografische en demografische verschillen in de vermeende behoefte aan cohesie. In de randstedelijke regio s zijn de lijnen, ook letterlijk, korter dan in de landelijke regio s en ontmoet men elkaar gemakkelijker. De behoefte daar aan meer cohesie is daardoor minder groot dan in de landelijke regio s. Verder zien we dat het beeld bestaat dat oudere werknemers gehecht zouden zijn geraakt aan de oude manier van werken met kantoren en de mogelijkheid voor toevallige ontmoetingen. Jongeren weten niet beter en spelen soms handig in op de mogelijkheden 1 Het gaat om de Inspectie Verkeer en Waterstaat, de nieuwe Voedsel- en Warenautoriteit en KPN.

7 IVA beleidsonderzoek en advies vii die het thuiswerken biedt ten aanzien van het combineren van werk en zorg, bijvoorbeeld. Een duidelijk knelpunt ligt er ten aanzien van de communicatie tussen inspecteurs en de inspectie-ondersteuning. Deze kan niet meer spontaan verlopen, waardoor de inspectie-ondersteuning de betrokkenheid met het werkveld dreigt kwijt te raken. Een belangrijke veronderstelling van Het Nieuwe Werken bij de Arbeidsinspectie is dat bepaalde (technische) hulpmiddelen functionele cohesie (en daarmee sociale cohesie) in voldoende mate kunnen faciliteren. In de ogen van de Inspecteur Generaal is dit zeker het geval. Geïnterviewden van de Ondernemingsraad en van de werkvloer lijken daar in sommige gevallen duidelijk anders over te denken, al zijn die gedachten vooralsnog vaak nog niet erg expliciet of gedetailleerd te noemen. Sociale en functionele cohesie en de inzet van hulpmiddelen ter bevordering daarvan Het gebruik van middelen ter bevordering van sociale en functionele cohesie is vastgesteld met een behulp van een webenquête onder alle AI-medewerkers. De respons bedroeg 50%. De respondentengroep vormt een zeer adequate afspiegeling van de populatie werkenden bij de AI. De resultaten van de webenquête laten zich goed samenvatten met onderstaande tabel. Te zien is dat de betrokkenheid alsook de vermeende beschikbaarheid en de inzet van middelen verschillen per niveau. Zij zijn op het niveau van het ministerie het kleinst en lopen op, via het niveau van de Arbeidsinspectie en het niveau van de directie tot aan het niveau van de eigen afdeling of het team. Tabel 1 - Gemiddeld aantal middelen ter bevordering van sociale en functionele cohesie en de tevredenheid daarmee, uitgesplitst naar het organisatieniveau waarop ze betrekking hebben Niveau waarop betrekking Betrokkenheid Aantal actief beschikbaar gemaakte middelen Ingezet voor Sociale cohesie Tevreden met aantal beschikbare middelen Ingezet voor functionele cohesie Tevreden met aantal beschikbare middelen Ministerie 3,2 3,4 (uit 5) 1,3 61% 1,1 70% AI geheel 3,7 7,1 (uit 13) 3,0 78% 4,8 78% Directie 3,7 2,9 (uit 6) 2,1 76% 2,2 84% Afdeling/ team 3,9 7,0 (uit 10) 5,8 82% 5,8 87% De betrokkenheid en inzet van middelen, maar ook de tevredenheid met de beschikbare middelen is op het niveau van de afdeling duidelijk het grootst. De inzet van tools (niet afgebeeld in de tabel) is gering te noemen. Men lijkt weinig gebruik te willen of te kunnen maken van technische middelen en social media ten behoeve van

8 viii Een organisatie onderweg het werk. Mensen die directie-overstijgend werken en leidinggevenden zijn beduidend meer betrokken en zetten ook beduidend meer middelen en tools in ter bevordering van functionele en sociale cohesie dan andere medewerkers van de AI. Sociale cohesie wordt minder belangrijk gevonden dan functionele cohesie, behalve op afdelingsniveau waar beide vormen van cohesie ongeveer als even belangrijk worden gezien. Suggesties voor verbetering richten zich nogal eens op meer mogelijkheden voor ontmoetingen, waarbij nogal eens de herintroductie van het kantoor wordt bepleit. We zien dat het vaak zo is dat de contacten die men als meest functioneel benoemt ook het vaakst gemist worden. Al met al wordt er veel contact gemist. Bij de directie Arbo valt in dat opzicht de inspectie-ondersteuning op, die bij de directie MHC wel belangrijk wordt gevonden, maar niet erg wordt gemist. Bij de directie MHC blijkt het contact met de Inspecteur-Generaal sterk te worden gemist en bij AMF gaat het in dat opzicht om de afdeling Bestuurlijke Boete. Een belangrijke conclusie van de enquête is dat de beschikbare middelen ter bevordering van sociale en functionele cohesie voldoende zijn in aantal, maar niet toereikend zijn om bepaalde contacten voldoende te kunnen faciliteren. Waar leidinggevenden zich primair lijken te richten op functionele cohesie in de veronderstelling dat de sociale cohesie dan vanzelf volgt, zien we bij de medewerkers eerder het omgekeerde: men hecht een groot belang aan sociale cohesie, mist daarin overigens ook het nodige en meent dat sociale cohesie een voorwaarde is voor functionele cohesie. Functionele cohesie kan worden bevorderd met behulp van technische hulpmiddelen, maar het gebrek aan sociale cohesie ondermijnt dat effect dusdanig dat het netto-effect negatief lijkt te zijn. Het beschikbaar stellen van technische hulpmiddelen (dat overigens niet overal in gelijke mate gebeurt, gezien de roep van sommigen om bijvoorbeeld een mobiele telefoon met internet) is, zo blijkt, niet genoeg om de sociale cohesie in afdoende mate te bewerkstelligen. Er is dus wel degelijk sprake van een kloof, zoals het in de derde onderzoeksvraag wordt gesteld. Alleen zit het hem niet in de beschikbaarheid of het gebruik van de middelen, maar in het feit dat die middelen niet volstaan om de gewenste vorm de persoonlijke ontmoeting - van het contact tot stand te brengen. Gelet op het geconstateerde belang van sociale cohesie op het niveau van de eigen afdeling ligt daarvoor een belangrijke taak voor de teamleiders. In de analyses van de workshopdeelnemers en de daaruit voortvloeiende adviezen lijken enkele zaken in wisselende bewoordingen steeds terug te komen. De belangrijkste daarvan is dat er een spanningsveld zit tussen de ambities van de AI welke

9 IVA beleidsonderzoek en advies ix gepaard gaan met Het Nieuwe Werken en de mogelijkheden die de medewerkers zelf zien of ervaren om die ambities gestand te doen. Medewerkers zijn daarin overigens niet onwelwillend, mits ze in voldoende mate in staat worden gesteld contact met elkaar te hebben. Bij dat contact wordt de sociale dimensie van een groter belang geacht dan de functionele. Velen voelen zich daarin niet herkend. Andere organisaties en Het Nieuwe Werken Andere organisaties waar Het Nieuwe Werken is ingevoerd pleiten ervoor de nieuwe manier van werken goed te introduceren en te (blijven) begeleiden. Voor de AI is dat temeer relevant met de naderende samenvoeging van de diverse inspecties van het Ministerie van Sociale Zaken. Tegelijkertijd moet overmatige zorg worden vermeden om de zelfredzaamheid van de medewerkers te bevorderen. De organisatie zou zich primair moeten richten op het faciliteren van de eigen initiatieven en wensen van de medewerkers ten aanzien van sociale en functionele cohesie en dit ondersteunen met adequate technische hulpmiddelen. Daarnaast onderstrepen deze organisaties het belang van fysieke ontmoetingsruimte. Dat kan door op regioniveau mogelijkheden te creëren bij andere overheidsinstanties, zoals de nvwa doet en ook in de workshop met AI-medewerkers is geopperd, maar zelfs in het uiterste geval in de huiskamer van een collega als het team dat zelf een bevredigende oplossing vindt. De onderzoeksvragen één voor één De vraag wat er op het gebied van cohesie van de AI mag worden verwacht, wordt pas relevant als wordt vastgesteld dat er een tekort aan enige vorm van cohesie is binnen de AI. Welnu, dat tekort is er, al is het niet heel groot: één op de vijf respondenten vindt dat er onvoldoende sociale cohesie is op team/afdelingsniveau. De vermeende beschikbaarheid van middelen ter bevordering van functionele en sociale cohesie en ook het gebruik ervan is hoog te noemen alsmede de tevredenheid over het aanbod. Echter, het belang dat men aan beide vormen van cohesie hecht is ook weer dermate hoog dat toch een substantieel gedeelte van de medewerkers de bestaande (sociale) cohesie niettemin onvoldoende acht. Hierin ligt meteen de onverbrekelijke conditionele relatie tussen de twee vormen van cohesie besloten. Ten behoeve van de overzichtelijkheid lopen we de onderzoeksvragen één voor één kort langs. In het hoofdstuk conclusie en aanbevelingen wordt uitgebreider op de onderzoeksvragen ingegaan.

10 x Een organisatie onderweg 1. Welke behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie leven er bij medewerkers en bij de leidinggevenden van de AI? De behoefte aan cohesie binnen de Arbeidsinspectie is groot. De aandacht gaat daarbij uit naar zowel functionele als sociale cohesie. Leidinggevenden richten zich primair op functionele cohesie, terwijl medewerkers, althans op team / afdelingsniveau nagenoeg evenveel waarde hechten aan sociale cohesie. 2. In welke mate wordt gebruik gemaakt van de feitelijk geboden mogelijkheden op het gebied van cohesie en in welke mate en zin voorzien die in de behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie van medewerkers van de AI? Er wordt in ruime mate gebruik gemaakt van de geboden middelen ter bevordering van sociale en functionele cohesie en de tevredenheid met het aanbod is op alle niveaus hoog tot zeer hoog te noemen. Technische hulpmiddelen, de zogenoemde tools, worden betrekkelijk weinig gebruikt voor sociale en/of functionele cohesie. 3. Is er sprake van een kloof, als geen of weinig gebruik wordt gemaakt van geboden mogelijkheden en/of zij niet voorzien in vermeende behoeften, en wat is daarvan dan de oorzaak? Er lijkt geen sprake te zijn van een kloof tussen aanbod en gebruik van middelen. Wel moeten we vaststellen dat de middelen niet volstaan om de gewenste vorm van het contact tot stand te brengen. Het contact is er misschien wel, maar er ontbreken aspecten aan, zoals spontaniteit, continuïteit en vertrouwdheid. Het grote belang dat medewerkers hechten aan zowel sociale als functionele cohesie en het feit dat één vijfde van de respondenten de huidige (sociale) cohesie onvoldoende vindt, maken dat we in dat opzicht toch moeten spreken van een kloof. 4. Wat kan reëel verwacht worden op het gebied van cohesie, gezien de situatie van de AI? Een instituut als de Arbeidsinspectie verricht verantwoordelijk werk dat vraagt om intervisie, taakdelegatie en dus samenwerking. Voor die samenwerking zijn goede werkrelaties een vereiste en voor die goede werkrelaties functionele en sociale cohesie. Als we afgaan op de beleving van de medewerkers, lijkt het niet zo te zijn dat als de functionele cohesie goed geregeld is, de sociale cohesie dan vanzelf volgt, zoals sommige leidinggevenden lijken te veronderstellen. Uiteindelijk is het aan de AI zelf om desgewenst een cijfermatige norm te stellen ten aanzien van sociale en functionele cohesie.

11 IVA beleidsonderzoek en advies xi 5. Welke instrumenten kunnen het proces van cohesie versterken? Belangrijk is vast te stellen dat uit het onderzoek binnen de AI naar voren komt dat sociale cohesie, in elk geval door de niet-leidinggevende medewerkers, als voorwaarde wordt gezien voor functionele cohesie. Men moet elkaar (kunnen) kennen om goed met elkaar te kunnen werken. Technische hulpmiddelen helpen daarbij niet of nauwelijks. Het gaat erom voldoende gelegenheid te bieden voor fysieke ontmoetingen die en dat is belangrijk - geen al te grote reistijd vragen. Er worden in het onderzoek verscheidene mogelijkheden voor genoemd, uiteenlopend van teamuitjes en lunches tot het koppelen van informele ontmoetingsmogelijkheden aan functionele samenkomsten zoals vergaderingen. 6. Welke instrumenten zijn per directie het meest passend? Teamleiders lijken een belangrijke, zo niet cruciale, rol te hebben in het bevorderen van cohesie binnen de AI, vooral, uiteraard, op team- of afdelingsniveau, waar die cohesie door werknemers ook het belangrijkst wordt gevonden. Welke instrumenten specifiek per directie of per team moeten worden ingezet, kan dus ook het beste bepaald worden door die teamleiders. Het vergroot hun geloofwaardigheid en verantwoordelijkheidsbesef en voegt hen de zogenoemde belief-factor toe: als zij erin geloven, is de kans dat de medewerkers er ook in geloven het grootst. Aanbevelingen 1. Betrokkenheid bij de organisatie en de mogelijkheid zich daarin, als sterk merk, te herkennen zijn belangrijke onderdelen van zowel functionele als sociale cohesie. Die betrokkenheid dient te worden gewaarborgd door een duidelijk profiel uit te dragen over wat je als organisatie wilt zijn en hoe je gezien wilt worden en door het individuele takenpakket, ook in termen van sociale en functionele cohesie, daar optimaal op af te stemmen. Als organisatie en leidinggevenden consequent uitdragen wat ieders taak in de organisatie is, wordt voorkomen dat mensen ruimte houden om een eigen taakinvulling te definiëren en dat de betrokkenheid bij de organisatie en dus ook de cohesie afnemen. Met andere woorden: betrokkenheid van medewerkers bij een organisatie is een belangrijke voedingsbodem voor de onderlinge cohesie. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn meer betrokken. Sturen daarop bevordert uiteindelijk ook cohesie. 2. De organisatie dient, in het verlengde van de eerste aanbeveling, duidelijk te stellen wat zij onder adequate dan wel minimale functionele en sociale cohesie verstaat. De vragenlijst van onderhavig onderzoek (cf. vraag A4E zie bijlage)

12 xii Een organisatie onderweg kan daarbij behulpzaam zijn. De definities van functionele en sociale cohesie die de organisatie wil uitdragen (ook en vooral straks als de inspecties van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn samengevoegd), dienen gedifferentieerd te zijn naar niveau. Aan cohesie op afdelingsniveau moeten immers andere eisen worden gesteld dan aan die op directie-, organisatie- of ministerieniveau. Duidelijk dient te worden gemaakt wat men op welk niveau van leidinggevenden en werknemers verwacht ten aanzien van de functionele en de sociale cohesie. Pas als duidelijk is wat verwacht wordt, wordt voor teams helder binnen welke kaders zij hun eigen afspraken maken en kan daaraan op geloofwaardige wijze begeleiding worden gegeven. 3. Speciale aandacht bij het formuleren van definities van functionele en sociale cohesie op organisatieniveau dient uit te gaan naar het slechten van de geconstateerde schotten, zowel in functionele als in stigmatiserende zin, tussen de directies. De schotten kunnen remmend werken op de betrokkenheid bij de organisatie, hetgeen ongewenst is, gelet op de relatie tussen betrokkenheid en cohesie. 4. De definitiestelling van functionele en sociale cohesie dient te bepalen wie voor welke onderdelen ervan verantwoordelijk is. Het verdient aanbeveling de verantwoordelijkheid voor de cohesie zoveel mogelijk bij de medewerkers en hun teamleiders te laten. Het is een misvatting te veronderstellen, zo blijkt uit dit onderzoek, dat door te sturen op functionele cohesie, zoals nu gebeurt, de sociale cohesie dan vanzelf volgt. Adequate ondersteuning blijft noodzakelijk, zowel in het proces als in de facilitering. 5. Aangezien sociale cohesie door de medewerkers als voorwaarde wordt gezien voor goede werkrelaties c.q. functionele cohesie, mag aan het belang van sociale cohesie niet voorbij worden gegaan. Een adequate faciliteit voor ontmoeting is daarvoor belangrijk. De organisatieontwikkeling en beleidskeuzes van de AI hebben tot gevolg dat regiokantoren en regionale steunpunten uit beeld verdwijnen. Ze gaat daarmee verder dan vergelijkbare organisaties. Het verdient aanbeveling dat de AI in enigerlei vorm voldoende kantoorfaciliteiten in de regio aanbiedt. 6. Het werken met gedistribueerde teams vraagt noodzakelijkerwijs om een andere manier van leidinggeven, namelijk meer gericht op de output dan op het proces. Deze andere manier van leidinggeven heeft belangrijke neveneffecten zoals een ervaren verzakelijking van het werkklimaat. Deze vermeende verzakelijking staat haaks op de behoefte aan meer sociale cohesie die sommige werknemers van

13 IVA beleidsonderzoek en advies xiii de AI hebben. Het idee bestaat immers dat het alleen nog maar gaat om functioneel contact. Leidinggevenden dienen daarom extra aandacht te besteden aan het handhaven van een coachende leiderschapsstijl. De organisatie dient hen te ondersteunen en te faciliteren bij de ontwikkeling hiervan De vraag ligt voor of de Arbeidsinspectie nu voldoet of niet aan de eisen die mogen worden gesteld aan sociale en functionele cohesie. Anders gesteld: hoe moet bijvoorbeeld het geconstateerde cijfer van één op de vijf ontevreden mensen als het gaat om sociale cohesie op afdelingsniveau worden geduid? Het antwoord op die vraag is uiteindelijk een keuze: hoeveel belang wenst de Arbeidsinspectie te hechten aan functionele en sociale cohesie? De hier aanbevolen definitiestelling zal inhoudelijk licht werpen op deze kwestie en weekt haar los van op zichzelf weinigzeggende cijfers. Het is zaak zich nu, ná de cijfers, nadrukkelijk te richten op de inhoudelijke aspecten van de functionele en sociale cohesie bij het tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Er is ruimte voor verbetering. Het is aan de Arbeidsinspectie of en in hoeverre men van die ruimte gebruik wil maken. 8. Het verlies, en vooral de angst voor verlies, van met name sociale cohesie bij medewerkers als gevolg van het invoeren van tijd- en plaatsonafhankelijk werken worden niet zomaar teniet gedaan door het beschikbaar stellen van (technische) middelen ter vervanging van de oude en vertrouwde ontmoetingsmogelijheden. De organisatie dient oog te hebben voor de geleidelijkheid van het vereiste veranderingsproces door het tonen van betrokkenheid door middel van coachingstrajecten in combinatie met een voortdurende monitoring van voortgang en knelpunten. In het licht van vooraf gestelde doelen omtrent sociale en functionele cohesie kan op termijn worden gedacht aan geleidelijke afbouw van deze trajecten. De naderende fusie versterkt deze noodzaak. 9. Bij veel medewerkers leeft de gedachte dat sociale cohesie, anders dan functionele cohesie, alleen kan gedijen dankzij spontane ontmoetingen. Aangezien sociale cohesie een belangrijke voorwaarde is voor een goede functionele cohesie dient te worden gezorgd voor vervanging van deze spontane ontmoetingen. Teamleiders dienen verantwoordelijk te worden gemaakt voor het organiseren van niet-vrijblijvende gelegenheden voor informeel contact. 2 Bij de bespreking van het concept van deze rapportage is ons gewezen op het feit dat de AI al ruim 10 jaar teamgericht werken propageert en ondersteunt. Tevens bleek echter ook dat de aandacht daarvoor de afgelopen jaren weggezakt is.

14 xiv Een organisatie onderweg 10. Technische hulpmiddelen ondersteunen vooral de functionele cohesie. Het verdient aanbeveling om oog en oor te hebben voor gemotiveerde individuele wensen van medewerkers dienaangaande en aan die wensen ruimhartig tegemoet te komen, waarbij uiteraard ook gelet moet worden op de mogelijkheden die er in logistiek en budgettair opzicht zijn. Toezien op daadwerkelijk gebruik van de verkregen technische middelen voor functioneel contact is gewenst.

15 IVA beleidsonderzoek en advies 1 1 Inleiding De Arbeidsinspectie heeft gedurende de afgelopen jaren, wat je zou kunnen noemen, een zijden revolutie doorgemaakt. De revolutie is zijden vanwege haar zachte en geleidelijke karakter. Tegelijk kunnen we spreken van een revolutie, daar de AI de werkomstandigheden drastisch heeft hervormd door de hoeveelheid kantooroppervlak bij een gelijkblijvend aantal werknemers flink terug te schroeven. Tegenwoordig werken medewerkers bij de AI grotendeels tijd- en plaatsongebonden. Meer dan ze al ruim 10 jaar doen. Daarbij rijst de vraag of werknemers elkaar nog wel voldoende weten te vinden, of er nog spontane ontmoetingen kunnen plaatsvinden en of men zich nog wel voldoende betrokken op elkaar en op de organisatie als geheel voelt. Onderhavig onderzoek vloeit voort uit die vraag. Anders geformuleerd: is er sprake van een kloof tussen de mogelijkheden die de AI aan haar individuele medewerkers, teams en afdelingen biedt voor het bereiken van onderlinge cohesie en het gebruik en de beleving hiervan door de AI-medewerkers, afgezet tegen de mogelijkheden tot cohesie binnen een organisatie waarin medewerkers grotendeels tijd- en plaatsongebonden werken? 1.1 Ontwikkelingen binnen de Arbeidsinspectie In 2009 werd bij de AI onderzoek uitgevoerd door Poels, Kielema (beiden van Ordina Public Management) en Klein Hesselink van TNO. Dit onderzoek werd uitgevoerd ten tijde van een veranderingsproces binnen de Arbeidsinspectie waarbij een Team Intake werd opgericht binnen de directie Arbo. Dit Team Intake werd centraal gehuisvest in Utrecht en ging ook voor de overige directies werken. Daarnaast werden teams inspectieondersteuning opgericht voor de verschillende directies. Het doel van het onderzoek destijds was: Onderzoek naar de werking van de nieuwe teams Centrale Intake en Inspectieondersteuning en de gevolgen die het formeren van deze teams heeft voor het werk (administratieve belasting) van de inspecteur en teamleider inspectie. Ook zal in dit onderzoek worden gekeken naar de taken en taakbelasting van de medewerkers van genoemde teams. (p. 5)

16 2 Een organisatie onderweg Uit dit onderzoek kwamen onder andere de volgende voor het onderhavige onderzoek relevante conclusies naar voren: Sociale cohesie binnen teams blijft gelijk, maar tussen inspecteurs en binnendienst wordt die minder. Volgens veel geïnterviewden zijn extra maatregelen nodig voor de cohesie. Ontbreken van een eigen locatie wordt als groot nadeel gezien, volgens de inspecteurs wordt dit als afbreuk van de sociale cohesie gezien. De communicatie over de veranderingen wordt vaak als onvoldoende beschouwd, er wordt teveel informatie op teveel verschillende manieren verstuurd. Veel geïnterviewden geven aan dat ze de informatie over de verandering graag mondeling willen ontvangen. De rol van de teamleider in de ontwikkeling van sociale cohesie is niet duidelijk. Op basis van deze bevindingen, kwam het onderzoeksteam tot onder andere de volgende aanbevelingen: Teamondersteuners meer laten meewerken met teams, dit verbetert de sociale cohesie tussen inspectieondersteuning en inspecteurs. Er moet meer tijd worden geïnvesteerd in elkaar beter leren kennen Betrek de inspecteurs bij het verder professionaliseren van de inspectieondersteuning. Resultaten hiervan duidelijk communiceren. Al met al kan geconcludeerd worden dat ten tijde van het onderzoek van Ordina gesignaleerd werd dat afbreuk ontstond van de sociale cohesie. Er werden aanbevelingen gedaan om daar iets aan te doen. Het onderhavige onderzoek gaat verder dan alleen de sociale cohesie. We splitsen het begrip cohesie in drie deelbegrippen, te weten sociale cohesie, functionele cohesie en esprit de corps. Functionele cohesie onderscheidt zich van sociale cohesie door het functionele: de gelegde contacten en relaties dienen een werk-gerelateerd, concreet doel. Sociale cohesie hoeft niet per se functioneel te zijn. Het gaat om collegiale of vriendschappelijke contacten die louter een persoonlijk doel dienen, zoals het uitwisselen van privé-belevenissen of gevoelens of het uitwisselen van al dan niet werkgerelateerde meningen of visies. Esprit de corps (letterlijk: korpsgeest) ten slotte gaat over de saamhorigheid van teams of afdelingen of divisies: de vraag of er een gezamenlijke verantwoordelijkheid en betrokkenheid op elkaar wordt gevoeld.

17 IVA beleidsonderzoek en advies Probleemstelling Vanuit diverse bronnen binnen de AI (waaronder de Quality Meeting Thuiswerk en Cohesie en de Ondernemingsraad) blijkt een ervaren gebrek aan cohesie naar voren te komen. Naast een vermeend gebrek aan cohesie bekeken vanuit de beleving c.q. ervaring van de individuele medewerker lijkt dit ook te bestaan tussen teams. Als mogelijke oorzaak van het ervaren gebrek aan cohesie tussen medewerkers en teams ligt tijd- en plaatsongebonden werken binnen de AI voor de hand. Opmerkelijk in dit verband is dat teams theoretisch gesproken voldoende toegerust zouden moeten zijn om voor cohesie te zorgen. Er lijkt derhalve een kloof te bestaan tussen de mogelijkheden die de organisatie biedt om cohesie te realiseren en het gebruik en de beleving daarvan door medewerkers. 1.3 Doelstelling onderzoek Doel van het onderzoek is vaststellen of, in welke mate en in welke zin er een kloof bestaat tussen de binnen de AI geboden mogelijkheden ter bevordering van cohesie (onderscheid makend tussen sociale cohesie, functionele cohesie en esprit de corps) en het gebruik en beleving daarvan door de medewerkers van de AI. Deze doelstelling wordt nadrukkelijk geplaatst in het licht van wat reëel verwacht kan worden op het gebied van cohesie in een organisatie waarin tijd- en plaatsongebonden wordt gewerkt. Aldus kan ook worden bezien welke instrumenten (verder) ingezet kunnen worden om de cohesie binnen de AI te bevorderen. 1.4 Onderzoeksvragen De doelstelling van het onderzoek laat zich vertalen in zes onderzoeksvragen. We maken onderscheid in behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie, feitelijk gebruik van cohesiebevorderende middelen, grootte van de veronderstelde kloof daartussen en mogelijkheden om daar, gelet op de onderzoeksresultaten, wat aan te doen. 1. Welke behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie (sociale en functionele cohesie en esprit de corps) leven er bij medewerkers en bij de leidinggevenden van de AI (per AI-directie)? 2. In welke mate wordt gebruik gemaakt van de feitelijk geboden mogelijkheden op het gebied van cohesie en in welke mate en zin voorzien die in de behoeften en verwachtingen ten aanzien van cohesie van medewerkers van de AI (per AIdirectie en voor totale AI)?

18 4 Een organisatie onderweg 3. Is er sprake van een kloof, als geen of weinig gebruik wordt gemaakt van geboden mogelijkheden en/of zij niet voorzien in vermeende behoeften, en wat is daarvan dan de oorzaak? (per AI-directie en voor totale AI)? 4. Wat kan reëel verwacht worden op het gebied van cohesie, gezien de situatie van de AI (tijd- en plaatsongebonden werken; steunpunten in verschillende regio s; drie qua aard verschillende directies; ontwikkelingstraject om met IWI en SIOD op te gaan in één SZW-inspectie)? 5. Welke instrumenten kunnen het proces van cohesie versterken? 6. Welke instrumenten zijn per directie het meest passend? 1.5 Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in drie fasen. In de eerste fase van het onderzoek is een literatuurverkenning naar het onderwerp uitgevoerd. Het tijd- en plaatsongebonden werken wordt toegelicht en in context geplaatst. De tweede fase van het onderzoek beslaat het empirische gedeelte: interviews met verscheidene medewerkers van de AI en een webenquête die is voorgelegd aan alle AI-medewerkers. Het onderzoek sluit af in fase drie met een analyse van de resultaten, een workshop met AImedewerkers en leidinggevenden en een vergelijking met de ervaringen van een drietal andere organisaties met wat Het Nieuwe Werken wordt genoemd. De opbouw van het rapport is grotendeels analoog aan de onderzoeksopzet. Hoofdstuk twee beschrijft de theoretische achtergrond bij het onderwerp van onderzoek. Er wordt ingegaan op de mogelijke consequenties die het tijd- en plaatsongebonden werken heeft voor de cohesie binnen de AI en de betrokkenheid van de medewerkers bij hun organisatie. In hoofdstuk drie worden de resultaten van een kwalitatief onderzoek gepresenteerd dat is gehouden bij een verscheidenheid aan AI-medewerkers. Het gaat om medewerkers van de verschillende directies, leden van de ondernemingsraad, teamleiders en de Inspecteur Generaal. Duidelijk wordt hoe men over cohesie en de aanverwante begrippen binnen de AI denkt en wat men eronder verstaat. Hoofdstuk vier beschrijft de resultaten van een webenquête die aan alle medewerkers van de AI is voorgelegd. Er worden veel cijfers gegeven over beschikbaarheid en gebruik van cohesiebevorderende hulpmiddelen en de tevredenheid daarmee op alle niveaus binnen de organisatie.

19 IVA beleidsonderzoek en advies 5 Hoofdstuk vijf biedt verdieping aan de onderzoeksresultaten en gaat in op mogelijke oplossingen voor de gesignaleerde knelpunten. Bovendien gaan we daar in op de ervaringen van drie andere op onderdelen vergelijkbare organisaties: KPN, de nieuwe Voedsel en Warenautoriteit (nvwa) en de Inspectie Verkeer en Waterstaat.. In hoofdstuk zes ten slotte worden de resultaten samengevat aan de hand van een puntsgewijze beantwoording van de onderzoeksvragen. Een en ander resulteert in aanbevelingen die mede tot stand zijn gekomen op basis van de ervaringen zoals verwoord in de expertconsultatie.

20

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Het nieuwe werken ontrafeld

Het nieuwe werken ontrafeld Het nieuwe werken ontrafeld Over Bricks, Bytes & Behavior HR Festival 14 april 2011 Ruurd Baane Het onderzoek naar het nieuwe werken Deze presentatie is gebaseerd op de resultaten van een onderzoek dat

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:

Nadere informatie

Losmaken wat onnodig vast zit

Losmaken wat onnodig vast zit Losmaken wat onnodig vast zit Het Nieuwe Werken in de praktijk Alex Verheijden Directeur Beleid en Ontwikkeling Personeel & Organisatie het is vooral een mentaal proces En: goed voorbereid op het juiste

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject

MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2004 Resultaten en vervolgtraject Inleiding In mei van dit jaar is een nieuw medewerkertevredenheidsonderzoek gehouden. De eerste resultaten van dit onderzoek zijn in

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Uitkomsten NBA ledenenquête. Toon aan de top. Binnen bedrijven en accountantskantoren

Uitkomsten NBA ledenenquête. Toon aan de top. Binnen bedrijven en accountantskantoren Uitkomsten NBA ledenenquête Toon aan de top Binnen bedrijven en accountantskantoren November 2012 Status Deze publicatie is samengesteld voor leden en dient ter ondersteuning van de praktijk. De publicatie

Nadere informatie

Het nieuwe werken. gedragsverandering is de succesfactor

Het nieuwe werken. gedragsverandering is de succesfactor Het nieuwe werken gedragsverandering is de succesfactor Kees Froeling, Bart Atema Overheidsorganisaties willen een aantrekkelijke werkgever zijn, nu en in de toekomst. Daarbij hoort een virtuele werkomgeving

Nadere informatie

Hoe blijf je er gezond bij?

Hoe blijf je er gezond bij? Het Nieuwe Werken Hoe blijf je er gezond bij? Aandachtspunten bij een verantwoorde introductie W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 1 10-09-10 09:19 W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 2 10-09-10 09:19 Het Nieuwe

Nadere informatie

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Alle feiten en cijfers Gegevens Datum : 20 juni 2012 Auteur : Redactie Inhoud Inleiding... 4 Onderzoek... 4 Verantwoording... 4 Belangrijkste conclusies...

Nadere informatie

Onderzoek bij een ambulancedienst

Onderzoek bij een ambulancedienst THEMA Sibrenne Wagenaar & Joitske Hulsebosch Hoe kan communicatietechnologie organisaties ondersteunen? Onderzoek bij een ambulancedienst In ons privéleven is technologie overal binnengedrongen. We gaan

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers. Het Nieuwe Werken. Integrale Vormgeving. Probleemstelling. efficiëntie

HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers. Het Nieuwe Werken. Integrale Vormgeving. Probleemstelling. efficiëntie Het Nieuwe Werken Effecten op bedrijfsdoelstellingen HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers Merle Blok Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken is een visie op een manier van werken die optimaal

Nadere informatie

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

SAMENVATTING EN CONCLUSIES SAMENVATTING EN CONCLUSIES Aanleiding en vraagstelling De aanleiding van dit onderzoek is de doelstelling van het ministerie van Veiligheid en Justitie om het aantal vrijwilligers bij de Nationale Politie

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt

Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt ALGEMENE INFORMATIE Ik ben een man / vrouw Mijn leeftijd is tussen 20 30 jr / 30 40 jr

Nadere informatie

Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS REAAL. Manja Jongsma Januari 2012

Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS REAAL. Manja Jongsma Januari 2012 Leiderschap in Het Nieuwe Werken bij SNS REAAL Manja Jongsma Januari 2012 99 Agenda Presentatie HNW bij SNS REAAL Doelen Heden versus toekomst Leiding geven binnen HNW Onderscheidende aspecten Resultaten

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

FONS WALRAVEN Change Coaching

FONS WALRAVEN Change Coaching In mijn loopbaan heb ik een set competenties opgebouwd, waarmee ik managers en professionals kan ondersteunen aan de menskant van de organisatie. Tot 2006 heb ik dat gedaan bij ABN AMRO, internationale

Nadere informatie

Ruimte voor de Rechterlijke Organisatie Breda

Ruimte voor de Rechterlijke Organisatie Breda Ruimte voor de Rechterlijke Organisatie Breda Naar een passende en geschikte werkomgeving; een onderzoek over specificaties voor diversiteit en functionaliteit van ruimten Evi De Bruyne, Sandra Brunia

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

FUMO deelnemersonderzoek 2015

FUMO deelnemersonderzoek 2015 FUMO deelnemersonderzoek 2015 FUMO Projectgroep Tevredenheidsonderzoek 5 november 2015 1 Inleiding Om te achterhalen op welke wijze de deelnemers aankijken tegen de prestaties van de FUMO, heeft de directie

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management Perselectief Interim Specialistisch Interim Management Inleiding De laatste economische ontwikkelingen hebben organisaties nieuwe uitdagingen gegeven. Of het nu de sector bouw is of onderwijs & overheid,

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

atworkshops Live online & interactief Experts in live, online & interactief leren en samenwerken

atworkshops Live online & interactief Experts in live, online & interactief leren en samenwerken atworkshops Live online & interactief Experts in live, online & interactief leren en samenwerken Hoe zorg je er in deze turbulente tijden voor dat mensen zich blijven ontwikkelen en relevant blijven voor

Nadere informatie

Doelstelling van deze enquete

Doelstelling van deze enquete Doelstelling van deze enquete Het inzichtelijk maken van de bestaande interne communicatiestructuur, de tevredenheid daarover en de mogelijkheden tot verbeteringen. Algemene vragen: - Welke afdeling werkt

Nadere informatie

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN RESULTAATGERICHT ORGANISEREN Hoe de beste resultaten te halen uit uw organisatie, managers en medewerkers. Wat is resultaatgericht organiseren? Resultaatgericht organiseren heeft als doel om organisaties

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot. Januari 2015

Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot. Januari 2015 Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot Januari 2015 Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Resultaten... 4 2.1 Onderzoeksverantwoording... 4 2.2 Hoe tevreden

Nadere informatie

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben

Nadere informatie

Werknemervertrouwen in Nederland 2010

Werknemervertrouwen in Nederland 2010 Werknemervertrouwen in Nederland 2010 - onderzoek naar vertrouwen, trots en plezier onder Werkend Nederland - Eindrapport Amersfoort, 8 april 2010 Great Place To Work Institute Nederland Postbus 1775 3800

Nadere informatie

HET NIEUWE TEAMWERKEN

HET NIEUWE TEAMWERKEN HET NIEUWE TEAMWERKEN PROF. DR. DIRK BUYENS WAAROM DEZE WEBINAR? Interactief kennisplatform Met steun van het Europees Sociaal Fonds Vlerick Business School & Arteveldehogeschool 2 www.hetnieuweteamwerken.be

Nadere informatie

Senior leiderschap en jong talent

Senior leiderschap en jong talent ONDERZOEK Senior leiderschap en jong talent Onderzoek naar een generatiekloof tussen leidinggevenden en jonge professionals. 2010 Upstream Consulting Drs. Dennis Boutkan Drs. Trudie Westen MSc. Jennifer

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Stichting Benchmark GGZ Rembrandtlaan 46 3723 BK Bilthoven T +31 (0) 30 229 90 90 W www.sbggz.nl Inhoudsopgave 1 Het speelveld in beeld...

Nadere informatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt

Nadere informatie

Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO

Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO NEUTRAAL Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO Angela Hagen-Verdooren ABN AMRO Susan Smulders Moneypenny Consulting & Training 19 november 2013 1 Even voorstellen

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek 2015

Klanttevredenheidsonderzoek 2015 Klanttevredenheidsonderzoek 2015 Uitgevoerd door de Wetenschapswinkel van de Universiteit Twente Laura van Neck December 2015 1 Colofon Onderzoek uitgevoerd door: Wetenschapswinkel Universiteit Twente

Nadere informatie

De toekomst van handelsmissies

De toekomst van handelsmissies De toekomst van handelsmissies 1 Deze rapportage is een uitgave van het lectoraat International Business. Lectoraat International Business School of Business, Media en Recht Windesheim Campus 2-6 Postbus

Nadere informatie

Rapportage enquête De ggz laat zich horen

Rapportage enquête De ggz laat zich horen Rapportage enquête De ggz laat zich horen Thijs Emons en Fred Leffers, oktober 2011 Inleiding Op 10 september 2008 werd de website De ggz laat zich horen gelanceerd. Met deze site en de bijbehorende mailinglijst

Nadere informatie

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuizen bevinden zich in roerige tijden. De uitdaging voor ziekenhuizen is hoe op langere termijn kwalitatief hoogwaardige en doelmatige zorg te kunnen blijven bieden

Nadere informatie

Minder verhuisbewegingen wordt ook gewenst door de directeuren en medewerkers, maar de

Minder verhuisbewegingen wordt ook gewenst door de directeuren en medewerkers, maar de Renovatie en innovatie? Een onderzoek naar het gebruik en de beleving van twee Haagse locaties van het ministerie van LNV Auteurs: M. Maarleveld, D.J.M. van der Voordt Center for People and Buildings Samenvatting

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

Managementgame Het Nieuwe Werken

Managementgame Het Nieuwe Werken Resultaten Managementgame Het Nieuwe Werken www.managementgamehetnieuwewerken.nl Leren door horen en zien, maar vooral doen en ervaren! MANAGEMENT GAME HET NIEUWE WERKEN Inleiding Think too Organisatieadviseurs

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014 Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

Resultaten Gezondheidszorg

Resultaten Gezondheidszorg Resultaten Gezondheidszorg Conclusies Onbekendheid social media in de gezondheidszorg is groot; treffend is een quote van een zorggebruiker die stelt dat als je als patiënt nog niet of nauwelijks met een

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Van inzicht naar actie. Vitaliteitvoordezorg.nl. Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ!

Van inzicht naar actie. Vitaliteitvoordezorg.nl. Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ! Vitaliteit voor de zorg 3 Vitaliteitvoordezorg.nl Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ! Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers Van inzicht naar actie Veel zorginstellingen

Nadere informatie

Onderwijs. Achtergrond. Corporate Communicatie Scan. www.godding-co.nl

Onderwijs. Achtergrond. Corporate Communicatie Scan. www.godding-co.nl Onderwijs Corporate Communicatie Scan Godding & co corporate communicatie Bredaseweg 86 5038 NH Tilburg 013-518 6158 013-518 6159 info@godding-co.nl De communicatiescan geeft inzicht in uw communicatiebeleid.

Nadere informatie

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering Inhoud Inleiding... 3 Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren?... 4 Meetbaar beter presteren door werkinnovatie... 7 Winning Workplace... 10 HR en inzetbaarheid van personeel...

Nadere informatie

Betreft: Herindelingsontwerp samenvoeging provincies Noord-Holland, Utrecht en Flevoland

Betreft: Herindelingsontwerp samenvoeging provincies Noord-Holland, Utrecht en Flevoland Leeuwarden 15 oktober 2013 Aan: Ministerie van BZK, Postbus 20011, 2500 AE Den Haag Betreft: Herindelingsontwerp samenvoeging provincies Noord-Holland, Utrecht en Flevoland Zienswijze Noordvleugelprovincie

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Openingstijden Stadswinkels 2008

Openingstijden Stadswinkels 2008 Openingstijden Stadswinkels 2008 Openingstijden Stadswinkels 2008 René van Duin & Maaike Dujardin Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) december 2008 In opdracht van Publiekszaken afdeling Beleid

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Wij blijven werken: bestemming onbekend!

Wij blijven werken: bestemming onbekend! Wij blijven werken: bestemming onbekend! Posted on 01/11/2011 by Wilma van Wezenbeek Vandaag gaat het personeel van de TU Delft Library naar Arnhem. Een dagje uit. Maar met een inhoudelijk tintje. Dat

Nadere informatie

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE

Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Datum: 16 december 2010 Ir. Jan Gerard Hoendervanger Docent-onderzoeker Lectoraat Vastgoed Kenniscentrum Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte Hanzehogeschool Groningen

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken 111

Het Nieuwe Werken 111 Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen

Nadere informatie

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 Zorgen voor Anderen WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 5-12-2014 Inhoudsopgave Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Groeien naar lean & meaningful management support

Groeien naar lean & meaningful management support Groeien naar lean & meaningful management support LEAN AND MEANINGFUL 07 DEF.indd 1 25-08-14 17:47 LEAN AND MEANINGFUL 07 DEF.indd 2 25-08-14 17:47 Groeien naar lean & meaningful management support Annemarie

Nadere informatie

Summary 215. Samenvatting

Summary 215. Samenvatting Summary 215 216 217 Productontwikkeling wordt in steeds vaker georganiseerd in de vorm van consortia. Het organiseren van productontwikkeling in consortia is iets wat uitdagingen met zich meebrengt omdat

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

EVALUATIE OPPOSITIEPROCEDURE, resultaten enquête

EVALUATIE OPPOSITIEPROCEDURE, resultaten enquête EVALUATIE OPPOSITIEPROCEDURE, resultaten enquête Colofon Datum 11 maart 2010 Onderwerp EVALUATIE OPPOSITIEPROCEDURE Contactgegevens Adres Benelux-Bureau voor de Intellectuele Eigendom Postbus 90404 2509

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Bij deze bieden wij u de resultaten aan van het onderzoek naar de eerste effecten van de decentralisaties in de gemeente Barneveld.

Bij deze bieden wij u de resultaten aan van het onderzoek naar de eerste effecten van de decentralisaties in de gemeente Barneveld. rriercoj Gemeenteraad Barneveld Postbus 63 3770 AB BARNEVELD Barneveld, 27 augustus 2015 f Ons kenmerk: Ö^OOJcfc Behandelend ambtenaar: I.M.T. Spoor Doorkiesnummer: 0342-495 830 Uw brief van: Bijlage(n):

Nadere informatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie April 2012 Concrete tips voor effectieve interne communicatie Amsterdam, augustus 2012 Geloofwaardige interne communicatie Deze white

Nadere informatie

ICT met zorg op maat

ICT met zorg op maat ICT met zorg op maat 1. MAATWERK ONDERZOEK VIA INTERNET Advies- en onderzoeksbureaus maken steeds meer gebruik van onderzoeken via het internet. Een snelle en doelgerichte respons, makkelijke distributie

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Basisgegevens. Algemene karakteristieken

Basisgegevens. Algemene karakteristieken Basisgegevens Functiebenaming: Beleidsmedewerker Dienstonderdeel/post: Ambassade Washington Functieniveau: 09 Aantal uren: Min/Max AO 2040 uur per week Formatieplaatsnr: bovenformatief (tijdelijke functie

Nadere informatie

Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld

Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld Haalt het beste uit uw mensen! Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld Haalt het beste uit uw mensen! Management Drives? Management Drives is het bedieningspaneel en

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Peer review in de praktijk

Peer review in de praktijk Rotterdam, maart 2013 Gwen de Bruin Susan van Geel Karel Kans Inhoudsopgave Inleiding Vormen van peer review Wat is er nodig om te starten met peer review? Wat levert peer review op? Succesfactoren Inleiding

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

WERKEN AAN KWALITEITSZORG

WERKEN AAN KWALITEITSZORG WERKEN AAN KWALITEITSZORG HET ZIJN DE TEAMLEDEN EN HUN INTENTIES DIE DE KWALITEIT BEPALEN WWW.CINOP.NL 2 WERKEN AAN KWALITEITSZORG HET ZIJN DE TEAMLEDEN EN HUN INTENTIES DIE DE KWALITEIT BEPALEN Hoe werk

Nadere informatie

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Managementondersteuning in de 21ste eeuw Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Agenda Kennismaking Het Nieuwe Werken volgens Moneypenny De impact van Het Nieuwe Werken op de managementondersteuner

Nadere informatie

Onderzoek Toegevoegde waarde OHSAS 18001-certificatie Samenvatting en conclusies

Onderzoek Toegevoegde waarde OHSAS 18001-certificatie Samenvatting en conclusies Onderzoek Toegevoegde waarde OHSAS 18001-certificatie Samenvatting en conclusies 26 juni 2013 > Samenvatting 2 > Conclusies 5 1 Samenvatting en conclusies Deze samenvatting en conclusies komen uit het

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen

Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen In opdracht van CNV Onderwijs verrichtte Ilona Klerks in het kader van haar studie bestuurs- en organisatiewetenschap

Nadere informatie

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN RESULTAATGERICHT ORGANISEREN Hoe de beste resultaten te halen uit uw organisatie, managers en medewerkers. Wat is resultaatgericht organiseren? Resultaatgericht organiseren heeft als doel om organisaties

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014

Tevredenheidsonderzoek 2014 Tevredenheidsonderzoek 2014 Een onderzoek naar de zorgkwaliteit en veiligheid November 2014 1 Inhoud Inleiding... 3 Aanpak... 3 Het onderzoek... 3 De resultaten... 4 Voldoet de zorg?... 4 Tevredenheid...

Nadere informatie

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens Werk naar werk (als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014 Karin Boelens Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Mobiliteit: Werk naar werk... 3 2.1 Voorlichting... 3 2.2 Intakegesprek... 4 2.2.1 Portal Werkinzicht...

Nadere informatie

Contractmanagement in Nederland anno 2011

Contractmanagement in Nederland anno 2011 Contractmanagement in Nederland anno 2011 Samenvatting Mitopics Theo Bosselaers NEVI René van den Hoven Februari 2012 1 Periodiek onderzoekt Mitopics de professionaliteit waarmee Nederlandse organisaties

Nadere informatie

Tijdbesparing in de zorg met apps

Tijdbesparing in de zorg met apps De alles-in-1 Zorgapp Efficiënt en veilig Tijdbesparing in de zorg met apps Zorgapps maken al het coördinerende en administratieve werk eenvoudiger en efficiënter zodat tijd overblijft Moderne technologie

Nadere informatie

Medewerkers met schulden

Medewerkers met schulden Medewerkers met schulden oplossen en voorkomen Financieel inzicht met de digitale loonstrook We verkeren wereldwijd in een financiële crisis. Deze economische situatie heeft z n weerslag op ieder persoonlijk.

Nadere informatie

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt!

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt! Een uniek concept dat werkt! Nieuw passend werk realiseren voor ICT professionals met een afstand tot de arbeidsmarkt in een ondernemende omgeving Het ontwikkelen van ICT-professionals die: Zelfbewust

Nadere informatie