3D Organisational Navigator. Inzicht in tevredenheid, motivatie en gedrag van groepen medewerkers

Transcriptie

1 3D Organisational Navigator Inzicht in tevredenheid, motivatie en gedrag van groepen medewerkers

2 Deze prospectus is afgedrukt op FSC-papier. Contactgegevens Dr.Ir. Niek van Duivenbooden Hogestraat 12, 6953 AS Dieren / info@inspiredpeoplework,nl Inspired People Work - HRD Alle rechten voorbehouden. ii Navigator

3 Inhoudsopgave Human Resource Development & Duurzaamheid... 1 Inzicht krijgen in de potentie van Human Capital en Business... 1 Waarom meten?... 2 Hoe en met wie wij meten... 3 Wat levert een gedragsonderzoek op voor mens en organisatie?... 3 Eenvoudig rekensommetje: verlies door ongebruikt Human Capital... 4 Waarom een nieuw medewerkersgedragonderzoek? D - één dimensionaal onderzoek D - twee dimensionaal onderzoek D - drie dimensionaal onderzoek... 5 Mogelijke onderzoeken & Anonimiteitgarantie... 6 De 3D Organisational Navigator... 7 Doelgroepen en wat gemeten wordt... 7 Stuurmodellen en andere opleveringen van de Navigator... 8 Voorbeelden uit de praktijk... 9 De Navigator in de praktijk toepassen i Navigator

4

5 Human Resource Development & Duurzaamheid De duurzaamheid van de organisatie valt en staat met de mensen (Human Capital) die er werken. Zeker in een tijd waarbij goede werknemers schaars gaan worden is een tijdig binden en boeien van medewerkers noodzakelijk. HR-vraagstukken krijgen dan ook steeds meer aandacht. Het besef dat het dé mensen zijn die het verschil maken wordt groter. Het is reeds lang bewezen dat het gedrag van medewerkers het uiteindelijk resultaat bepaalt en dat zij doorslaggevend zijn voor de sfeer, het werkplezier en de cultuur in een organisatie. Een voorwaarde hiervoor is dat medewerkers met zin naar hun werk en met een voldaan gevoel naar huis gaan. Waar kan uw organisatie nog een slag slaan? I nzicht krijgen in de potentie van Human Capital en Business Medewerkers hebben allen hun eigen normen en waarden en daarmee hun eigen opvattingen en behoeften op het gebied van werkplezier en vakmanschap. Daardoor laat iedere medewerker zich op een andere wijze motiveren en inspireren. De meest effectieve en efficiënte wijze om erachter te komen hoe zij te motiveren zijn is door de voorwaarden voor motivatie in kaart te brengen. Enkele vragen hierbij zijn: Hoe kunnen we medewerkers laten zien dat we hen belangrijk vinden, dat we graag naar hen willen luisteren en hoe kunnen zij op een betrouwbare wijze hun daadwerkelijke wensen en behoeften communiceren? Hoe kunnen we medewerkers een positieve boost geven in hun werkplezier en prestaties? Wat is motivatie (bevlogenheid), hoe kun je het meten en analyseren, wat zijn de oorzaken en welke impact heeft motivatie op de organisatiedoelstellingen? Hoe krijgen we grip op het gedrag van medewerkers en hoe kunnen we het verbeteren? Wat is onze perceptie van het gedrag van onze medewerkers en komt dat overeen met de werkelijkheid? Wat is het werkelijke gedrag van medewerkers en hoe kunnen wij dit naar wenselijk gedrag sturen? Als wij het gedrag van onze medewerkers meten en verbeteren, welke impact heeft dit op hun verzuim en de verloopintentie, verantwoordelijkheid, gezondheid, betrokkenheid en de prestaties van deze medewerkers? Voor elke euro die u investeert in sociale innovatie verdient u minimaal 10 terug! (Bron: NYFER 2005 in publicatie Ministerie SZW) Stelt u zich eens voor dat u precies zou weten wat u zou moeten veranderen om de intrinsieke motivatie in uw organisatie te verbeteren en ook nog eens een plan van aanpak zou krijgen hoe u dit kunt realiseren. 1 Navigator

6 Waarom meten? Meetinstrumenten zijn belangrijk omdat: Inspired People Work HRD is gespecialiseerd in het verder ontwikkelen van mens, teams en organisatie. Eén van de eerste stappen en sleutel tot succes is een goede inventarisatie of meting van menselijke aspecten om tot Human Resource Development te komen. Meetinstrumenten zijn essentiële hulpmiddelen om verscheidene condities objectief in kaart te brengen voor mens en organisatie. ze medewerkers laten zien dat zij belangrijk worden gevonden en dat hun mening wel degelijk telt (mits er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt). Medewerkers kunnen namelijk anoniem en eerlijk aangeven hoe zij over bepaalde zaken denken. meten is weten en weten is goud waard. Voorspellingen die gebaseerd zijn op ingeschatte c.q. subjectieve waarden blijken in 90% van de gevallen niet de werkelijkheid te omvatten. Sturen op subjectieve aannames geeft een groot risico omdat de kans op een foutieve inschatting groot is. Daartegenover staat dat een voorspelling van de werkelijkheid op basis van gemeten objectieve waarden een betrouwbare en juiste inschatting geeft. Sterker nog, waar condities gemeten worden door middel van gevalideerde en betrouwbare wetenschappelijke meetinstrumenten, kan voor meer dan 95% zekerheid aangetoond worden hoe de situatie werkelijk in elkaar zit. Het management kan dus niet worden verweten dat het stuurt op subjectiviteit. ze inzichten bieden waar op voorhand niemand rekening mee heeft gehouden. Enerzijds is het mogelijk dat er een conditie over het hoofd is gezien, anderzijds kunnen scores c.q. waarden soms niet corresponderen met de te verwachten uitslagen. Dit betekent dat meetinstrumenten de mogelijkheid bieden om hypotheses over condities te bevestigen of te verwerpen. Meten kan op verschillende niveaus binnen de organisatie. Op individueel niveau kan dit middels competentiescans (iemands eigen perspectief op zaken). Voor teams, groepen of afdelingen kan dit door de Acceptor, die spanningen, weerstanden en betrokkenheid inzichtelijk maakt (perspectief van de medewerkers) en door de 3D Navigator (perspectief van leidinggevende èn medewerkers). De laatste kan het gedrag van groepen nauwkeurig meten. Dit is een Organisatie Motivatie Onderzoek (OMO) die concrete stuurmodellen (acties voor verandering) oplevert. Hierdoor gaan ze het verder dan de reguliere medewerkertevredenheid (MTO) of een medewerkermotivatie (MMO) onderzoeken die indicatief zijn en slechts de symptomen bestrijden. 2 Navigator

7 Hoe en met wie wij meten In de markt zijn verschillende testen beschikbaar die claimen wetenschappelijk verantwoord te zijn. Onze samenwerkingspartner Nolost Capital heeft eerst jarenlang wetenschappelijk onderzoek gedaan voor- dat de testen in de praktijk toegepast zijn. De testen zijn uiterst effectief, betrouwbaar, gevalideerd en overbruggen het gat tussen wetenschap en praktijk. Ze zijn innovatief en brengen nieuwe inzichten waardoor de vervolgacties effectiever zijn. Inspired People Work HRD is door Nolost Capital gecertificeerd om de onderzoeken uit te kunnen voeren. Tijdens de onderzoeken analyseren en verbeteren we de bepalende fundamentele organisatiefactoren binnen een organisatie met als effect dat medewerkers o.a. meer gemotiveerd worden, meer wenselijk gedrag vertonen, een beter resultaat leveren en minder snel zullen vertrekken. Door de samenwerking met Nolost Capital krijgt u het best mogelijke onderzoek. Wat levert een gedragsonderzoek op voor mens en organisatie? Medewerkers voelen zich gewaardeerd doordat de organisatie met het onderzoek van Inspired People Work HRD aangeeft dat zij gelooft in haar personeel en dat er naar hen geluisterd wordt. Medewerkers krijgen de kans om op anonieme wijze hun wensen en behoeften uit te spreken en voelen zich waardevoller in de organisatie. Bestuurders krijgen inzichten over a) wat er zich feitelijk afspeelt per groep (c.q. afdeling, vestiging) in de organisatie en b) wat de vorm, mate, oorzaken en gevolgen zijn van de motivatie van de medewerkers. Hierdoor krijgen ze grip op het gedrag van medewerkers en weten precies waarom, waar, wat en hoe ze kunnen veranderen om een meer duurzame organisatie te krijgen. Organisatiefactoren die niet in orde zijn, kunnen door de organisatie verbeterd worden, waardoor medewerkers zich beter voelen in hun baan, zich meer betrokken voelen bij de organisatie, met meer plezier naar het werk gaan en tot vakmanschap kunnen komen. MEER: Inzet Betrokkenheid Productiviteit Flexibiliteit Winst MINDER: Ziekteverzuim Verloop 3 Navigator

8 Intrinsieke motivatie blijkt sleutel tot succes Het verhogen van de intrinsieke motivatie levert direct resultaat en bespaart kosten. Onderzoek door Gallup onder 152 organisaties (ca. 1 miljoen medewerkers) levert het bewijs: Eenvoudig rekensommetje: verlies door ongebruikt Human Capital Gallup komt tot schrikbarende cijfers: bijna 90% van de werknemers voelen zich niet echt betrokken bij hun werk 13% is echt gemotiveerd en betrokken bij hun werk (werknemer type A). Deze zijn hun salaris 100% waard 66% doet alleen wat moet (type B): prestatie op 70% van A; verlies = 30% 21% heeft mentaal ontslag genomen (type C): prestatie op 40% van A; verlies = 60% Bij een gemiddeld salaris van (incl. sociale en andere kosten) is het verlies per gemiddelde werknemer ,-. (verlies type A + 0,66B + 0,21C = 0 + (0,67 * 0,30 * ) + (0,21* 0,60 * )). Waarom een nieuw medewerkersgedragonderzoek? Sinds 2009 is een geheel nieuw correlatieonderzoek gerealiseerd door wetenschappers van Nolost Capital in samenwerking met vooraanstaande universiteiten. Dit nieuwe onderzoek stelt ons nu in staat om in korte tijd veel informatie op objectieve wijze kwantitatief te meten in organisaties. Waar medewerkersonderzoek over tevredenheid (MTO) en motivatie (MMO) aan de oppervlakte blijven doordat zij slechts 1-dimensionaal en 2-dimensionaal medewerkers onderzoeken, gaat het 3D medewerkersonderzoek een stuk dieper. Hierdoor zijn de resultaten concreter en daadkrachtiger. Een 3-dimensionaal medewerkersonderzoek meet namelijk het gehele gedrag en kijkt naar de oorzaken en gevolgen hiervan. Op de volgende pagina leggen we het verschil uit tussen 1, 2 en 3 dimensioneel onderzoek. 4 Navigator

9 1D - ÉÉN D I MENS IONAAL OND ERZ OEK U krijgt uit dit type onderzoek enkel losse waarden, zoals te zien in onderstaande tabel. 2D - TWEE D I MENS I ONAAL OND ERZ OEK Bij dit type onderzoek wordt een gemiddelde gegeven op basis van een aantal factoren. 3D - D R I E D I MENS IONAAL OND ER ZOEK Bij dit type onderzoek wordt een gemiddelde gegeven op basis van een aantal organisatiefactoren waarbij tevens de correlatiesterkte van elk wordt aangegeven. Op basis van die waarden krijgt u een stuurmodel. 3D: factoren + correlaties Organisatiefactor Score Werkuitkomst Score Groeimogelijkheden 3,5 Psychologisch Contract 6,4 Transformationeel 5,0 Baanzekerheid 6,1 Feedback 6, Bevlogenheid 4,8 5 Navigator

10 Mogelijke onderzoeken & Anonimiteitgarantie Hieronder is te zien wat de oorsprong is van de verschillende onderzoeken, die wij in samenwerking met Nolost Capital uitvoeren, wat de commerciële benamingen daarvan zijn en de bijbehorende opleveringen aan de klant. Onderzoek Titel Oplevering aan klant Regulier onderzoek i.s.m. Nolost Capital MTO 1D Employee Sensor Satisfaction Dashboard MMO 2D Employee Monitor Motivation Dashboard TRO Acceptor Team Resistance Dashboard OMO 3D Organisational Navigator Behaviour Dashboard Specifiek onderzoek (vb. Safety/Hospitality/Lean)* MTO 1D Employee Safety Sensor Safety Satisfaction Dashboard MMO 2D Employee Safety Monitor Safety Motivation Dashboard OMO 3D Organisational Safety Navigator Safety Behaviour Dashboard *) hierbij worden extra specifieke vragen opgenomen Afkortingen: MTO = Medewerker Tevredenheid Onderzoek; MMO = Medewerker Motivatie Onderzoek; TRO = Team Weerstand Onderzoek; OMO = Organisatie Motivatie Onderzoek. We bieden 100% anonimiteitgarantie. Uitkomsten en/of data in rapporten zullen nooit te herleiden zijn tot één persoon. Bij een netto rendement van 10% van het sturen op gedrag (10 van de 100 medewerkers komen in een hogere categorie van effectiviteit) is het verlies gedaald met 4500 oftewel een daling van 28%. 6 Navigator

11 De 3D Organisational Navigator De 3D Organisational Navigator is gevalideerd en onderscheidt zich binnen de HR instrumenten door het feit dat het geheel gericht is op gedrag. Dit instrument is gebaseerd op de laatste inzichten en correlatieonderzoeken. Het stelt u in staat om binnen uw organisatie per afdeling c.q. groep te meten wat verbeterd moet worden om sociale innovatie te realiseren. Het unieke van de Navigator is dat het in staat is om de intrinsieke motivatie van medewerkers in kaart te brengen, zodat u handvatten krijgt om de organisatie meer duurzaam te maken. De rapportage van de Navigator is compleet, overzichtelijk en direct in de praktijk toepasbaar om gerichte interventies uit te (laten) voeren. Wij claimen dan ook dat de Navigator het meest vooraanstaand en meest waardevolle gedragsonderzoek is dat op dit moment als instrument verkrijgbaar is. Met de informatie uit het onderzoek en het gegenereerde correlatiemodel heeft de organisatiewetenschap een nieuwe stap gemaakt, waardoor met recht over een doorbraak kan worden gesproken. Als we een MTO vergelijken met een kompas, dan is de 3D Navigator het navigatiesysteem (waarin het kompas een onderdeel is). Doelgroepen en wat gemeten wordt De Navigator is voor organisaties waar: veel verloop (verlies van kapitaal door vertrek van kennis en kunde) is; meer rendement uit medewerkers gehaald kan/moet worden; een slechte aansturing van managers is doordat hun perceptie verkeerd is (te ver van de groep af); het management beter wil weten wat er zich afspeelt op de werkvloer; men op maat analyses wil per afdeling i.p.v. organisatiebreed onderzoek; men meer diepgang in medewerkersonderzoeken wil i.p.v. oppervlakkige output scores; men elke maand metingen als continu proces wil (versus 1 keer per jaar een MTO); de interne kennis en inzichten wil funderen; men wil weten waarom er weerstand in een team is en/of hoe de manager functioneert en of hij/zij aansluit bij het team; men de betrokkenheid van medewerkers wil vergroten; men op zoek naar een HR business partner om het personeelsbeleid te versterken; men sociale innovatie wil implementeren om de organisatie klaar te stomen voor de toekomst. 7 Navigator

12 De Navigator is geschikt voor alle organisaties (vanaf 10 medewerkers) die geloven en overtuigd zijn van het feit dat hun mensen hét kapitaal zijn van de organisatie. Wil men hiermee succes bereiken dan is het cruciaal dat opdrachtgevers te werken die openstaan voor duurzaam personeelsbeleid. Bovendien is het een grote meerwaarde als organisaties opdeelbaar zijn in min of meer homogene onderzoeksgroepen van enigszins gelijk gestemde groep medewerkers; dit kan op zowel afdelings- of locatieniveau, als op demografisch niveau (bijvoorbeeld geslacht en leeftijd). Gemeten worden de oorzaken (organisatiefactoren) die in verband staan met motivatie: o.a. beloning, social werkrelaties, promotiemogelijkheid, groeimogelijkheid, transactioneel (taakgericht) en transformationeel (coachend, mensgericht) leiderschap, status, feedback, autonomie, psychologisch contract, ervaren zinvolheid, uitdaging en variatie. Motivatie wordt in het onderzoek verdeeld in intrinsieke en extrinsieke motivatie. Stuurmodellen en andere opleveringen van de Navigator De resultaten van de Navigator zijn belangrijk en werkzaam voor bestuurders, directie, OR, P&O en natuurlijk de medewerkers zelf. De belangrijkste resultaten van de Navigator zijn stuurmodellen (inzicht in verbeterpotentie en prioriteitenmatrix) op de volgende thema s: inzet, betrokkenheid, bevlogenheid, tevredenheid, prestatie, vitaliteit, functionele flexibiliteit, verloopintentie, verantwoordelijkheid en blijfintentie tot pensioen. Daarnaast levert de Navigator: Inzichten in de score van de organisatievariabelen per afdeling en/of groep: o De reflectie van wat uw medewerkers nodig hebben om resultaat te willen leveren o De perceptiewaarden van uw medewerkers op alle condities in de organisatie o De overeenstemming van het werkelijke gedrag met het door de bestuurders vastgestelde wenselijke gedrag. Inzichten in de invloed van de factoren in de organisatie op gedrag De impact op het gedrag van de medewerkers van alle significante variabelen op het resultaat. Uit onderzoek is bekend welke variabelen een significant verband hebben en positief of juist negatief effect hebben op gedrag. Het onderzoek geeft direct overzicht in de variabelen die het gedrag beïnvloeden. Kennis over wat u kunt doen binnen uw organisatie om wenselijk gedrag te verkrijgen Alle presentaties zijn zo gemaakt dat zij direct te begrijpen zijn en opgenomen kunnen worden in uw actieplannen. Vandaar dat gesproken wordt over een stuurmodel. Het op- 8 Navigator

13 geleverde stuurmodel is de basis voor de daadwerkelijke wijziging c.q. verbetering van de organisatie en/of het gedrag van medewerkers. Plan van aanpak (inclusief effectvoorspelling van elke interventie) hoe te verbeteren per thema Vergelijking managementdoelstellingen en realiteit Sterkte-zwakte analyse van de organisatie Expliciete duiding van voorwaarden./oorzaken en gevolgen van motivatie Vergelijkingen met de Benchmark Vergelijking tussen groepen (afdelingen) Trendanalyse Vergelijking managementperceptie en realiteit Voorbeelden uit de praktijk Uit een rapport van een onderzoek bij een verkoopafdeling is het volgende stuurmodel één van de resultaten. Het stuurmodel geeft aan wat de meest belangrijke voorwaarden zijn voor de motivatie-oorzaak betrokkenheid. In de linker kolom ziet u de meest belangrijke gemeten oorzaken (organisatiefactoren) die, binnen deze groep, van invloed zijn op betrokkenheid van de medewerkers. Autonomie lijkt met de laagste score van 4,8 (rode pijl) het meest logisch om aan te pakken (dit zou men op grond van een MTO doen). Echter door de toegevoegde waarde van de correlatiesterkte ontstaat er een heel ander beeld. De correlatiesterkte geeft het werkelijke effect op de stuurvariabele. In dit geval is.90 het hoogst (groene pijl). De combinatie van score met correlatiesterkte geeft tenslotte de verbeterpotentie. In dit geval is een vervolgactie op het gebied van Groeimogelijkheden (blauwe pijl), gevolgd door een training op mensgericht leiderschap, de meest effectieve verbetering van betrokkenheid. 9 Navigator

14 De vergelijking van percepties (in dit geval van 3 managers) kan er zo uit zien: Juiste perceptie Te negatieve perceptie Te positieve perceptie De vergelijking van doelstellingen kan er zo uit zien: Doel overstegen Doel nog te bereiken Doel bereikt 10 Navigator

15 De Navigator in de praktijk toepassen De Navigator kent een redelijk korte doorlooptijd van ca. 5 weken. Deze tijd heeft u geheel in eigen hand. Na het afstemmen over het plan van aanpak zijn er de volgende stappen: 1. Medewerkers op de hoogte stellen Tijdens een bijeenkomst en per wordt het onderzoek toegelicht met focus op het belang van motivatie, bevlogenheid en teamwork. 2. Medewerkers vullen een vragenlijst online in Tijdens deze stap worden de gegevens verzameld uit de anonieme antwoorden die de medewerkers in ca. 20 minuten geven op ongeveer 120 vragen die betrekking hebben op motivatie. 3. Analyse van antwoorden presentatie per thema Als alle medewerkers de vragen hebben beantwoord, analyseert Nolost Capital aan de hand van gevalideerde en bewezen modellen de antwoorden. De resultaten, die 100% te vertrouwen zijn, worden na ca. 2 weken naar Inspired People Work - HRD gestuurd. De organisatie krijgt een compleet medewerkertevredenheidonderzoek (MTO) met belangrijke gevalideerde thema s als betrokkenheid en bevlogenheid. Dit deel levert de benchmarkcijfers en de scores waarmee de opdrachtgever zelf kunt kijken wat de uitkomsten zijn (per vraag en per thema). 4. Correlatieonderzoek en plan van aanpak De correlatie-analyse toont, specifiek voor uw organisatie, de voorwaarden voor intrinsieke motivatie. Het unieke plan van aanpak geeft expliciet aan wat, waar, waarom en hoe de verbetering per groep (afdeling, locatie) te bereiken is. Door de correlatie-analyse is het effect van een interventie al voor de start bekend. 5. Bespreking van de resultaten met de teammanager (rapporten 1 en 2). Er kan ook een presentatie voor het team (rapport 1) worden gegeven. Hierna kan de teammanager gerichte vervolgstappen zetten om de beoogde veranderingen effectief te realiseren. We maken graag met u een vervolgafspraak om de mogelijkheden te bespreken. 11 Navigator