ENGLISH. Activiteiten & Resultaten - Onze Mensen. A Great Place to Work

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ENGLISH. Activiteiten & Resultaten - Onze Mensen. A Great Place to Work"

Transcriptie

1 ENGLISH U Activiteiten & Resultaten - Onze Mensen A Great Place to Work Onze eerste strategische pijler betreft onze mensen. Want zij zijn het die moeten zorgen voor een superieure klantervaring. Vodafone wil daarom een goede werkgever zijn, A Great Place to Work. Alleen met talentvolle en betrokken medewerkers kunnen we nu en in de toekomst succes hebben en een bijdrage aan de maatschappij leveren. Met onze producten en diensten én door werkgelegenheid te creëren. Zo boden we in werk aan mensen in verschillende regio s in Nederland. En we zorgen ervoor dat onze medewerkers zich kunnen ontwikkelen en duurzaam inzetbaar zijn binnen ons bedrijf of elders op de arbeidsmarkt. Om A Great Place to Work te zijn en te blijven, hebben we in onder andere geïnvesteerd in: de kwaliteit van onze managers, de ontwikkelmogelijkheden van al onze mensen, diversiteit, het aanspreken en opleiden van jongeren en het vergroten van het eenheidsgevoel. Hier blijven we ons ook in de komende jaren op richten. Een ander belangrijk aandachtspunt voor de toekomst is het boeien en binden van verschillende groepen medewerkers.

2 P Wat zien we om ons heen gebeuren en wat betekent dit voor ons? Specifiek talent voor specifieke functies We zien weer meer beweging op de arbeidsmarkt. Het aantal werkenden en het aantal werkzoekenden neemt toe (bron: CBS februari 2015). Jongeren komen echter moeilijk aan werk. Voor Vodafone blijft het vinden van specifiek talent, bijvoorbeeld met diepgaande kennis van vaste tv, internet en telefonie, een uitdaging. We worden nog vaak gezien als alleen mobiele aanbieder. Hierdoor wordt het voor ons des te belangrijker zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, een goede reputatie te hebben, te investeren in gekwalificeerd personeel en het creëren van het juiste werkklimaat. Onder andere mogelijkheden voor flexibel en mobiel werken zijn belangrijk. Want, mensen hebben behoefte aan een flexibele verdeling tussen werk en privé. Ook moeten we meer aandacht geven aan het behoud en de ontwikkeling van onze bestaande medewerkers. Behoeften verschillende groepen medewerkers in verschillende fasen loopbaan De arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is goed, maar het aandeel vrouwen in de top blijft achter (bron: Trouw 2014). In de IT-sector geldt dit nog eens extra. Ook de overheid en de maatschappij vragen meer van bedrijven als het gaat om werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (Participatiewet) en oudere medewerkers. Door een hogere AOW-leeftijd, moeten mensen langer kunnen doorwerken. Deze ontwikkelingen vragen van ons dat we nog beter inspelen op de behoeften van verschillende groepen medewerkers in verschillende fasen van hun loopbaan. Om ervoor te zorgen dat mensen vitaal blijven en langer kunnen blijven doorwerken, moeten we daarnaast aandacht hebben voor de gezondheid van onze mensen. Ontwikkeling medewerkers i.v.m. snel veranderende ontwikkelingen en behoeften Tot slot is het een gegeven dat de telecomsector snel verandert door technische ontwikkelingen en snel veranderende behoeften en wensen van onze klanten. Daarom is het belangrijk dat we de juiste mensen op de juiste plaats hebben en onze medewerkers ondersteunen zich continu te ontwikkelen om hierop in te spelen. > Hoe betrekken we onze stakeholders? > Hoe bepalen we de materiële onderwerpen?

3 P Hoe spelen we in op deze ontwikkelingen? Om A Great Place to Work te zijn en te blijven, hebben we ons op 3 speerpunten gericht, namelijk: 1. Een effectieve organisatie Een effectieve organisatie zijn, helpt ons ook in de toekomst succesvol te blijven en onze bijdrage aan de maatschappij te kunnen blijven leveren. Om dit te bereiken managen we onze middelen goed en vereenvoudigen we processen en structuren. Ook creëren we betrokken medewerkers. Betrokkenheid leidt tot een hogere productiviteit en meer motivatie om onze klanten zo goed mogelijk van dienst te zijn (bron: Harvard Business Review, Manage your Human Sigma). Ontwikkelingsmogelijkheden, flexibel en mobiel kunnen werken en goede arbeidsvoorwaarden dragen hieraan bij. En een effectieve organisatie is een diverse organisatie, die vrouwen en jongeren kansen biedt. 2. Leiderschap & teamwork We zorgen ervoor dat de juiste mensen op de juiste plaats zitten, er goed wordt samengewerkt en onze managers hun capaciteiten kunnen versterken. Dit draagt bij aan het behalen van goede resultaten, de ontwikkeling van medewerkers en diversiteit & inclusie. 3. Eenheidsgevoel & community We zetten ons in het eenheidsgevoel binnen Vodafone te versterken. Binnen onze community stimuleren en faciliteren we dat medewerkers buiten werktijd activiteiten met elkaar ondernemen. Dit draagt eraan bij dat mensen met trots en plezier voor Vodafone werken en ze trotse ambassadeurs zijn van ons bedrijf en onze producten en diensten. Alles wat we doen, doen we zoveel mogelijk The Vodafone Way.

4 P Hoe boeken we voortgang op onze doelen? 1. In het laatste onderzoek hebben we gebruik gemaakt van een nieuwe Vodafone-brede berekeningsmethode van de scores voor Employee Engagement Index en Employee Net Promotor Score in de People Survey. Hierdoor is vergelijking met de absolute target niet goed mogelijk. 2. De resultaten hebben we opnieuw berekend als gevolg van een nieuwe Vodafone-brede berekeningsmethode van de scores van People Survey. 3. Employee Engagement Index bestaat uit drie onderdelen: de betrokkenheid bij Vodafone, de bereidheid om bij Vodafone te blijven werken en de wil om een stap extra te zetten voor het bedrijf. De index wordt berekend aan de hand van de gemiddelde score van 7 vragen (zowel positieve als negatieve antwoorden worden meegenomen) en heeft een maximumscore van Met de Employee Net Promotor Score meten we in hoeverre medewerkers Vodafone aanbevelen aan derden. De Net Promotor Score heeft een schaal van 10, waarbij 9 en 10 Promotors zijn (ambassadeurs van Vodafone) en 0 t/m 6 Detractors (medewerkers die Vodafone niet of negatief aanbevelen). De Net Promotor Score berekenen we door het percentage Detractors van het percentage Promotors af te trekken. 5. Peildatum 31 december, bestaande uit vrouwen in de directie en senior management functies. Het doel is groei van 50% van het aantal vrouwen in topmanagement in 2016 t.o.v Dit is vastgesteld in het charter Talent naar de Top.

5 P Wat hebben we gedaan in en wat was het resultaat? Leiderschap & teamwork verbeterd In hebben we sterk geïnvesteerd in de prestaties en ontwikkeling van onze managers. Bijvoorbeeld via onze Good to Great -training. We spreken duidelijke verwachtingen uit naar onze managers en streven naar een betere balans tussen optimale prestaties en een goede manier van samenwerken. Ook de 1-daagse teamworkshops Connect voor teameffectiviteit droeg bij aan een betere samenwerking. Daarnaast zijn we nog kritischer geweest in het aanstellen van nieuwe managers. Door onze investeringen in management en teamwork zijn onze medewerkers meer tevreden over hun manager. De Management Index-score is met 4 punten gestegen (t.o.v ). Meer ontwikkelmogelijkheden alle medewerkers Naast aandacht voor de ontwikkeling van onze managers, hebben we ook aandacht besteed aan de ontwikkeling van al onze medewerkers. Hiermee komen we tegemoet aan een door onze medewerkers geuite wens. Zo hebben we een nieuw leer- & ontwikkelcurriculum ontwikkeld voor kantoor- en call centermedewerkers, gericht op professionele én persoonlijke ontwikkeling. Dit nieuwe curriculum gaat in per mei Voor onze winkelmedewerkers hadden we al een uitgebreid trainingsprogramma. *Bestedingen zijn gedaald, maar het aantal uren besteed aan trainingen niet. De reden is dat we meer training on the job geven. Om medewerkers zoveel mogelijk ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, vullen we daarnaast zoveel mogelijk vacatures intern op. In het afgelopen jaar hebben we dit voor 50% van onze vacatures gerealiseerd. Dit geldt voor alle onderdelen van onze organisatie. Meer controle op kwaliteit en diversiteit Sinds eind 2013 besteden de werving en selectie van onze mensen minder uit aan bureaus. Hierdoor hebben we nu meer controle over de kwaliteit, diversiteit en interne carrièrestappen. Ook vragen we huidige medewerkers om kandidaten aan te dragen. In is het aantal aangedragen kandidaten verhoogd met 100% (t.o.v ). In heeft Vodafone Group ook Family Friendly -verlof ontwikkeld. Vrouwelijke medewerkers met een fulltime dienstverband kunnen na afloop van hun zwangerschapsverlof tijdelijk minder werken (30 uur per week), met behoud van fulltime salaris. Dit vergroot de kans op doorstroom en vrouwen in managementposities. De regeling is per 1 april 2015 van kracht.

6 Tot slot zijn we een pilot gestart om te kunnen kijken hoe we op een goede manier meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een werkplek kunnen bieden. Eenheidsgevoel vergroot Met behulp van diverse interne communicatie-activiteiten hebben we gewerkt aan het eenheidsgevoel binnen Vodafone. Zo geeft onze CEO maandelijkse strategie-updates en hebben we diverse evenementen binnen onze community georganiseerd. Bijvoorbeeld sportieve fondsenwervingsevenementen. Zo organiseerden we in september 2014 voor de 2e keer de Vodafone Connect Run. Dit is een estafette vanaf onze kantoren in Amsterdam en Eindhoven, waarbij medewerkers 80 km hardlopen of 100 km fietsen. 280 medewerkers zamelden hiermee zo n euro in voor stichting De Opkikker. Ook hebben we 90 internationale en 40 nationale collega s verwelkomd tijdens de Amsterdam Marathon in oktober Hiermee hebben we euro ingezameld voor Moyo Lesotho. Vodafone Foundation heeft dit bedrag verdubbeld tot euro. De sportactiviteiten binnen onze community dragen ook bij aan de gezondheid en fitheid van onze medewerkers. *excl. zwangerschap **Gescheiden verzuimpercentage van Vodafone Libertel en Vodafone Retail over boekjaar vanwege 2 systeemveranderingen binnen HR: 1) Integratie van HR systemen van Retail (BelCompany) in het Vodafone Libertel HR systeem; 2) Verzuimtool werd onlangs vervangen. Implementatie van nieuwe verzuimapplicatie was nog niet voltooid. In totaal heeft Vodafone Foundation in bijna euro gedoneerd aan goede doelen. En 126 medewerkers hebben in totaal uur besteed aan vrijwilligerswerk tijdens werktijd. Verder heeft de Foundation speciaal netwerkapparatuur gekocht en 2 medewerkers laten trainen om in een rampgebied of vluchtelingenkamp een tijdelijk mobiel netwerk op te zetten. Onze inspanningen hebben geleid tot trotsere medewerkers. Meer medewerkers hebben de vraag trots om voor Vodafone te werken in ons medewerkerstevredenheidsonderzoek positief beantwoord (van 83 in naar 87 in ). Ook onze Employee Net Promoter Score (in hoeverre medewerkers Vodafone zouden aanbevelen bij derden) is gestegen met 18 punten t.o.v. afgelopen jaar. Geïnvesteerd in jongeren Vodafone zet zich in om het (hoger) onderwijs in Nederland te verbeteren, het gat tussen onderwijs en bedrijfsleven te dichten en Vodafone als potentiële werkgever interessant te maken voor studenten. In hebben we een studie-&werkconcept opgezet met de Universiteit van Maastricht. Hiermee willen we ervoor zorgen dat studenten werkervaring kunnen opdoen en hun studie afmaken. In november 2014 gingen 5 studenten via dit programma bij Vodafone aan de slag. Hiernaast hebben we samen met de Technische Universiteit (TU) Delft gewerkt aan de circulaire economie binnen het overheidsgesteunde programma Products that last. Ook was Vodafone betrokken bij de organisatie van de Master Identity Day voor 100 TU-studenten van de master Strategy Product Design. We ontwikkelden een 4G-case en een team van Vodafone-begeleiders daagden de masterstudenten een dag lang uit met oplossingen te komen. Ook werkten we samen met de faculteit Economie en Business Administration van de Universiteit van Amsterdam (UvA). Binnen het nieuwe vak Executing Strategy staat een case van Vodafone centraal. Daarnaast heeft onze CEO een gastlezing gegeven aan 600 UvA-studenten over persoonlijk leiderschap in theater Carré. In boden we 54 jongeren gedurende maximaal 6 maanden een stageplaats. 5 van deze jongeren zijn na hun stage bij ons in dienst getreden. Daarnaast volgden 17 afgestudeerde jongeren ons 1-jarig talentprogramma Discover, waarvan 8 inmiddels een vaste aanstelling hebben gekregen (per september 2015). Voor de andere 9 zijn we op zoek naar een vaste positie. Van de 18 jongeren die in het Discoverprogramma hebben doorlopen, kregen er 17 een vast contract aangeboden per september Meer inzicht in vereenvoudiging van processen Met een tussentijds medewerkerstevredenheidsonderzoek in maart 2015 hebben we medewerkers gevraagd wat zij niet eenvoudig vinden in onze manier van werken. Uit dit onderzoek blijkt dat binnen de Business Units verschillende zaken als complex worden ervaren. Dit varieert van complexe

7 systemen en processen tot de wijze waarop we samenwerken. Op basis van deze inzichten ontwikkelen we plannen voor concrete verbeteringen per Business Unit. Nieuwe salaris- en pensioenregeling ingevoerd Per 1 april 2014 hebben we een nieuwe salaris- en pensioenregeling ingevoerd. Met de nieuwe pensioenregeling voldoen we aan de fiscale wetswijzigingen. De wetswijzigingen hebben we niet aangegrepen als mogelijkheid voor kostenbesparing. Onze medewerkers betalen nog steeds geen eigen bijdrage. *Salaris incl. bonus, overuren, sociale lasten, pensioen, etc. *Salarisberekening over medewerkers die in Nederland op de loonlijst staan. Al met al hebben onze inspanningen geleid tot meer betrokken medewerkers. De Employee Engagement Index is gestegen naar 81 (t.o.v. 77 in ). Hoe hebben we onze activiteiten kunnen realiseren? 787 nieuwe mensen aangenomen 345 contractors en uitzendkrachten ingehuurd 197 miljoen euro betaald aan salarissen 1,456 miljoen euro geïnvesteerd in trainingen Samenwerkingen met stakeholders, zoals universiteiten

8 P Hoe kijken we terug op onze resultaten? Door onder andere de hogere scores op de Employee Engagement Index en de Management Index, kunnen we vaststellen dat onze aandacht voor onze managers en het versterken van medewerkersbetrokkenheid z n vruchten heeft afgeworpen. De Employee Engagement Index van 81 is vergeleken met bedrijven binnen en buiten onze eigen sector zelfs zeer goed te noemen. Hier zijn we trots op. Op het gebied van leren & ontwikkelen voor al onze medewerkers zien we ruimte voor verbetering. Met de introductie van de leer- & ontwikkelcurricula verwachten we in de komende jaren mooie stappen op dit gebied te kunnen maken. Door de geïntensiveerde samenwerking met universiteiten hebben we onze maatschappelijke rol versterkt en zijn we als werkgever zichtbaarder geworden op de arbeidsmarkt. We bereiken echter nog niet voldoende potentiële werknemers. Daarom blijft dit komend jaar een speerpunt. Onze medewerkersbetrokkenheid is vergeleken met bedrijven binnen en buiten onze sector zeer goed. Hier zijn we trots op. De lagere scores op hoe medewerkers ons ervaren als het gaat om onze kernwaarden snelheid en eenvoud zijn teleurstellend. Met betrekking tot snelheid leert dit ons dat we nog verder kunnen verbeteren in klantgericht denken en handelen. En met betrekking tot eenvoud leert het ons dat onze medewerkers teveel barrières ervaren als het gaat om interne processen en systemen. Het kost echter tijd om systemen, processen en werkgedrag te veranderen. Ook zijn we niet volkomen tevreden over het aantal nieuwe vrouwelijke medewerkers en het aantal vrouwen in managementfuncties, ondanks dat dit conform de trend in Nederland en de IT-sector is. We geloven sterk in het belang van diversiteit en de kracht van gebalanceerde vaardigheden en managementstijlen in een organisatie. Daarom hebben we onszelf voor het komende jaar hogere targets gesteld. Deze willen we onder andere bereiken door meer intern talent door te laten stromen naar managementposities, vrouwen te stimuleren niet tijdens of na hun zwangerschap uit te stappen en in aanname van extern talent diversiteit een belangrijke rol te laten spelen. Dilemma We gaan nog meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aannemen om aan de social return verplichting van zakelijke klanten te voldoen. De pilot die we in zijn gestart, moet ons richting geven hoe we hier het beste invulling aan kunnen geven. Zowel voor de doelgroep als voor Vodafone. Het is een puzzel de juiste balans te vinden tussen het bijdragen aan dit maatschappelijk doel, zonder positief te discrimineren en tegelijkertijd te blijven kiezen voor de juiste mensen op de juiste plek.

9 P Wat is het effect op onze omgeving? Met onze activiteiten realiseren we verschillende sociaaleconomische effecten: Door werk te bieden aan medewerkers en door samen te werken met honderden leveranciers en business partners, dragen we bij aan de directe werkgelegenheid en indirecte werkgelegenheid en zijn we een grote werkgever in Nederland. Voor de regio Maastricht is met name de klantenservicesector waar wij een onderdeel van zijn en actief bijdragen aan kennisuitwisseling van belang voor de lokale economie. Door meer aandacht voor diversiteit en een wereldwijd Family Friendly verlof dragen we bij aan arbeidsparticipatie. Door het betalen van salarissen en loonbelasting dragen we als werkgever indirect bij aan de economische groei in Nederland. Door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers vergroten we het intellectueel kapitaal in Nederland, met name specifieke kennis op het gebied van technologie en klantenservice. Door ontwikkeling van onze medewerkers, werkplezier en het bieden van een flexibele verdeling tussen werk en privé, dragen we bij aan het welzijn van medewerkers. Door (afstudeer)stages en traineeplekken te bieden en door betrokken te zijn bij programma s van diverse universiteiten dragen we bij aan de kwaliteit van onderwijs en doorstroming naar de arbeidsmarkt. Door de inzet van vrijwilligers, donaties aan goede doelen en een team stand-by te hebben dat een mobiel netwerk kan opzetten in een rampgebied of vluchtelingenkamp, steunen we via de Vodafone Foundation mensen die het moeilijk hebben. We bieden werk aan medewerkers. Hiermee dragen we bij aan de directe werkgelegenheid in Nederland. *Inclusief uitzendkrachten en contractors. * Exclusief uitzendkrachten en contractors. ** Medewerkers die vanuit Nederland voor andere Vodafone-landen werkzaam zijn.

10

11 P Wat willen we bereiken in de komende jaren? In de komende jaren gaan we als werkgever nog gerichter inspelen op de verschillende behoeften van verschillende groepen medewerkers om ze te boeien en te binden. Voor een afgestudeerde zal mobiel werken en flexwerkmogelijkheden een belangrijke beslisfactor zijn en voor een senior technologieprofessional de functie-inhoud en de arbeidsvoorwaarden. Gezien de aantrekkende arbeidsmarkt, de hevige concurrentie en de vergrijzing op de arbeidsmarkt is een tailormade aanpak een cruciaal element voor toekomstig succes. Daarnaast blijven we ons inzetten om een effectieve organisatie te zijn, leiderschap en teamwork te versterken en het eenheidsgevoel en de betrokkenheid binnen Vodafone te vergroten. Om onze kernwaarde simplicity verder te verankeren in onze organisatie krijgen alle Business Units een doelstelling op dit gebied. Om een eenvoudige manier van werken mogelijk te maken, verbeteren Business Units systemen, processen en samenwerking verder. Dit doen ze op basis van de plannen die we hiervoor hebben ontwikkeld. Dit artikel is samengesteld door: Marielle van der Hurk, Gersom van der Spek, Cathy Ascoop en Peter Schreurs Reageren Naam Opmerkingen VERZENDEN Over Vodafone Over deze website Contact Share: Vodafone in Nederland Vodafone Group Werken bij Vodafone Privacy en disclaimer Algemene voorwaarden Telefoon Winkels 2015 Vodafone NL

ENGLISH. Kerncijfers. Een overzicht van onze belangrijkste resultaten op basis van onze 5 strategische pijlers

ENGLISH. Kerncijfers. Een overzicht van onze belangrijkste resultaten op basis van onze 5 strategische pijlers ENGLISH U Kerncijfers Een overzicht van onze belangrijkste resultaten op basis van onze 5 strategische pijlers Wat hebben we bereikt in 2014-2015? In onderstaand overzicht staan onze belangrijkste resultaten,

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

SLEUTELS DIE EEN DUURZAAM VERSCHIL MAKEN

SLEUTELS DIE EEN DUURZAAM VERSCHIL MAKEN SLEUTELS DIE EEN DUURZAAM VERSCHIL MAKEN Facts & Figures - Familiebedrijf (1948), 3 de /4 de generatie - 74 winkels, 600 medewerkers - Verdubbeling omzet 2006/20013 - Beste Werkgever (2006, 2010, 2011,

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Mens en werk in zorg & welzijn. HRM in de zorg 15 september 2015

Mens en werk in zorg & welzijn. HRM in de zorg 15 september 2015 Mens en werk in zorg & welzijn HRM in de zorg 15 september 2015 Even voorstellen Nic Huiskes, TNS Nipo Bas van Leeuwen, Driessen HRM Onderzoek zorg & welzijn Publicaties i.s.m. TNS Nipo 2015 - Werk(t)

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

HCMS N.V. Human Capital Management Solutions. Company Profile

HCMS N.V. Human Capital Management Solutions. Company Profile HCMS N.V. Human Capital Management Solutions HCMS N.V. Company Profile 1 Inhoud Inhoud HCMS N.V. 3 Dienstverlening De Oplossing 4 360 HR Consulz 5 E4K Education For Knowledge 6 Referenties 7 2 HCMS N.V.

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid Enkele voorbeelden Gallup Consulting, 2002 (200.000 werknemers uit 36 multinationals): 12% meer klantgroei 62% minder veiligheidsincidenten 18% meer productiviteit

Nadere informatie

Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO)

Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO) // NOMIA CONSULTANTS Routeplanner naar Werk Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO) Zit u in de WW of WAO dan is het nu mogelijk uw eigen reïntegratiebureau te kiezen. Ook kunt u naar Nomia overstappen

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.!

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.! TOP 100 REPORT 2011 Samenvatting 2011" The secret of success of Master Employer Brand practices (1) De Toppers in ons model komen voor 78% overeen met Favoriete Werkgevers 2011 Wat zijn de grootste verschillen

Nadere informatie

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT)

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) Vrouwelijk toptalent aantrekken en behouden Datum: 30 mei 2013 Locatie: Verbond van Belgische Ondernemingen Ravensteinstraat 4 1000 Brussel WAAROM DEELNEMEN?

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten Jan de Werker 19 september 2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog!

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Whitepaper Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Inleiding Op dit moment is nog 9 van de 10 werkenden in Nederland werknemer. Het aandeel zelfstandigen groeit echter gestaag. Er zijn zelfs

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

Philips en Sociale Innovatie. Sociaal-Economische Afdeling HR Nederland Frank Bussmann en Ap Rammeloo Maart 2010

Philips en Sociale Innovatie. Sociaal-Economische Afdeling HR Nederland Frank Bussmann en Ap Rammeloo Maart 2010 Philips en Sociale Innovatie Sociaal-Economische Afdeling HR Nederland Frank Bussmann en Ap Rammeloo Maart 2010 1 Philips (in Nederland) 120.000 medewerkers wereldwijd, 15.000 in Nederland. Health & Well

Nadere informatie

Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community

Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community Opkomst van Social Media verandert klant contact Trend Beschrijving Consequenties Gebruik Social Media Ruim 70% van de

Nadere informatie

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS McDonald s België McDonald s België HUMAN RELATIONS HUMAN RELATIONS We believe in everyone s potential, so we create a work environment where everyone can keep on going McDonald s wereldwijd Aanwezig in

Nadere informatie

Participatiewet en banenafspraak Cao VO. AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw

Participatiewet en banenafspraak Cao VO. AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw Participatiewet en banenafspraak Cao VO AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw Wat betekent de banenafspraak voor uw organisatie? Waarom gaan organisaties meedoen? Verplichting vanuit Sociaal akkoord Maar

Nadere informatie

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14 Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014 @nrccarriere #EBE14 Laurien Roos & Feije Booster Agenda Employer branding voor vast en flex Wat is employer branding Veranderende

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. 23 mei 2016 Netwerk Sociale Innovatie Universiteit Maastricht

Duurzame Inzetbaarheid. 23 mei 2016 Netwerk Sociale Innovatie Universiteit Maastricht Duurzame Inzetbaarheid 23 mei 2016 Netwerk Sociale Innovatie Universiteit Maastricht Kennismaken Annette van Waning (1970) Head of CSR Vebego International Directeur Vebego Foundation Drijfveren - Duurzaamheid

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Succesvol outsourcen van Business Processes

Succesvol outsourcen van Business Processes Succesvol outsourcen van Business Processes Lara Verbeek Alembo Ben Kerkhof Compare Group 24 september Suriname uw Business Partner 15.35u 15.55u Onderwerpen p 1. Introductie 2 BPO model toegepast op Alembo

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Langer werken is sowieso anders werken.

Langer werken is sowieso anders werken. Langer werken is sowieso anders werken. Sandra Vandorpe, VP Engagement & Operational Efficiency Pascal Frenay, Enterprise Business Unit Strategic Projects 7 maart 2013 Ik wil misschien wel langer werken,

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren:

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: STERRENTOEKENNING ORGANISATIES < 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

Klantonderzoek: de laatste inzichten!

Klantonderzoek: de laatste inzichten! : de laatste inzichten! Hoe tevreden bent u over de door ons bedrijf geleverde producten en diensten? Veel bedrijven gebruiken deze vraag om de klanttevredenheid te meten. Op een schaal van zeer ontevreden

Nadere informatie

Aandacht voor jouw ambitie!

Aandacht voor jouw ambitie! Aandacht voor jouw ambitie! ROC Rivor is hét opleidingscentrum van regio Rivierenland. Wij bieden een breed scala aan opleidingen, cursussen en trainingen voor jongeren en volwassenen. Toch zijn we een

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM Exact Synergy Enterprise Krachtiger Personeelsmanagement HRM 1 Inleiding Waar gaat het om? Uw mensen zijn uw meest waardevolle bezit. U spaart tijd noch geld om uw mensen de erkenning te geven die zij

Nadere informatie

TALENT TOP NAAR DE. Het. initiatief. voor. meer. vrouwen. naar. top

TALENT TOP NAAR DE. Het. initiatief. voor. meer. vrouwen. naar. top TALENT TOP NAAR DE initiatief voor meer vrouwen de top naar Het r de top HET CHARTER TALENT NAAR DE TOP Een gezonde M/V balans in organisaties levert veel op maar het wordt niet vanzelf realiteit. Er zijn

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Talentenpool: 2 Juni 2016 Nijmegen Nico Sekeris Talentenpool: Flexibilisering en werkzekerheid kan samen Airbnb concepten versterken werving & selectie

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken 111

Het Nieuwe Werken 111 Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization

Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization doorsight Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization Meet wat u waard bent als werkgever... Weet u wat u waard bent? Veel organisaties hebben onvoldoende grip op de kpi s en

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Optimale inzetbaarheid van

Optimale inzetbaarheid van Optimale inzetbaarheid van medewerkers (binnen specialistische zorg aan complexe cliënten) Anja Quist, clustermanager Idris 19-6-2013 Inhoud Workshop Wie is Idris? Project Personele planning: Deelproject

Nadere informatie

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek

Nadere informatie

Top Fit voor top prestaties. Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion. www.hchealthpromotion.nl

Top Fit voor top prestaties. Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion. www.hchealthpromotion.nl Top Fit voor top prestaties Een samenwerking van SNS REAAL, Beter en H&C Health Promotion www.hchealthpromotion.nl Top prestaties in werk en privé door fitte en energieke managers. Dat is de missie van

Nadere informatie

TI-Arbeidsmarkt 2013-2015

TI-Arbeidsmarkt 2013-2015 TI-Arbeidsmarkt 21-215 1. Recessie 2. Maatregelen TI-bedrijven. Gevolgen voor stage- en leerlingplekken 4. Demografische ontwikkelingen 5. Situatie in 215 1. Recessie Ontwikkeling werkvoorraad Ontwikkeling

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen

Nadere informatie

Nationale DenkTank 2014 Big Data Academy

Nationale DenkTank 2014 Big Data Academy Big Data Academy Achtergrond en uitwerking Big Data Academy (BDA) Management Summary Oplossing [Twintig] deelnemers waarvan [80%] masterstudenten en PhD s en[20%] werknemers die voldoen aan de voorkenniseisen

Nadere informatie

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Logistiek Nederland en de concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Waarom dit onderzoek? Logistieke arbeidsmarkt Arbeid als concurrentiefactor Slim

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk .en die van honderdduizenden anderen. Met deze folder geven wij een kort overzicht van de belangrijke

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Paradigmashift in kantelperiode

Paradigmashift in kantelperiode Paradigmashift in kantelperiode Van aanbodgericht naar vraaggericht Van grootschalig naar kleinschalig Centraal naar Decentraal Van landelijk naar lokaal Van hiërarchisch naar zelforganiserend Van bureaucratisch

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren;

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; STERRENTOEKENNING ORGANISATIES > 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Duurzaamheidsbeleid Doingoood

Duurzaamheidsbeleid Doingoood Duurzaamheidsbeleid Doingoood Over Doingoood Doingoood bestaat uit 2 delen: Doingoood volunteer work (sociale onderneming) en Doingoood foundation (stichting). In al onze werkwijzen en procedures gaan

Nadere informatie

Rabobank vertrouwt op HeadFirst voor tijdelijke professionals

Rabobank vertrouwt op HeadFirst voor tijdelijke professionals Klantcase Rabobank vertrouwt op HeadFirst voor tijdelijke professionals HeadFirst heeft al sinds 2004 een inkooprelatie met de Rabobank voor de inhuur van tijdelijke capaciteit. Frank de Ruiter, sinds

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Portfolio Manager Hosted Desktop

Portfolio Manager Hosted Desktop Portfolio Manager Hosted Desktop Over IS Group IS (internedservices) Group is de grootste onafhankelijke Nederlandse aanbieder van IT en Cloud solutions. Opgericht in 1996 en door fusies en overnames gegroeid

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Onderwerp: social return en inbesteden Datum commissie: 6 juni 2013 Datum raad: Nummer: Documentnummer: Steller: Eric Dammingh Fractie: PvdA-GroenLinks Samenvatting Meedoen

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

22 Kwaliteit en kwaliteitszorg 23

22 Kwaliteit en kwaliteitszorg 23 22 Kwaliteit en kwaliteitszorg 23 Waarom aandacht voor kwaliteit? Verhoudingen in de non-profit sector worden steeds zakelijker, ook bij organisaties die met vrijwilligers werken. De klant wil kwaliteit.

Nadere informatie

Maak werk van 50-plussers

Maak werk van 50-plussers Maak werk van 50-plussers 21 mei 2014 Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor

Nadere informatie

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving NBA-VRC & ROBERT WALTERS Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving Het salaris van de controller: wanneer wil de controller weg? Bob van Ginkel, Associate director Robert

Nadere informatie

Student Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting

Student Recruitment 2.0. Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Student Recruitment 2.0 Op zoek naar de beste studenten Samenvatting Inleiding Inhoudsopgave Ben jij op zoek naar jong talent? Zorg dan dat je up-to-date bent en vind de beste afstudeerders van top-universiteiten.

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

LEAN KENT VEEL TOOLS EN TECHNIEKEN, ORGANISATIES EN WETENSCHAPPERS KIJKEN VOORAL NAAR DE METHODEN

LEAN KENT VEEL TOOLS EN TECHNIEKEN, ORGANISATIES EN WETENSCHAPPERS KIJKEN VOORAL NAAR DE METHODEN LEAN KENT VEEL TOOLS EN TECHNIEKEN, ORGANISATIES EN WETENSCHAPPERS KIJKEN VOORAL NAAR DE METHODEN TOOLS EN TECHNIEKEN LEIDEN NAAR HETZELFDE ANDERE FOCUS, MAAR ZELFDE DOEL: CONTINU VERBETEREN afgebakend

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken. Sr Projectmanager ICT UWV- Business Services. carolien.glasbergen@uwv.nl. Twitter: CarolienGl

Het Nieuwe Werken. Sr Projectmanager ICT UWV- Business Services. carolien.glasbergen@uwv.nl. Twitter: CarolienGl Het Nieuwe Werken Sr Projectmanager ICT UWV- Business Services carolien.glasbergen@uwv.nl Twitter: CarolienGl Wat is het eigenlijk? Plaats, tijdsonafhankelijk Resultaatgericht Vertrouwen Mandaat Verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Sterk voor werk DE FEITEN OP EEN RIJ

Sterk voor werk DE FEITEN OP EEN RIJ Sterk voor werk OP EEN RIJ De Wet werk en zekerheid zorgt voor een nieuwe balans tussen flex en zeker Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid volledig in werking getreden. De wet zorgt voor een nieuwe

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie