Alle medewerkers tellen mee Betrokkenheid als succesfactor. Een Manpower Witboek

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Alle medewerkers tellen mee Betrokkenheid als succesfactor. Een Manpower Witboek"

Transcriptie

1 vast tijdelijk Alle medewerkers tellen mee Betrokkenheid als succesfactor Een Manpower Witboek

2 Voorwoord Flexibiliteit en betrokkenheid bijten elkaar niet Niet alleen het uitzendbureau, ook de inlener is er verantwoordelijk voor dat tijdelijke werknemers zich betrokken voelen bij hun werk. Inleners die respect tonen en helder zijn in hun verwachtingen, hebben wat dat betreft al een wereld gewonnen. Dat blijkt uit dit onderzoek van Manpower naar de betrokkenheid van flexmedewerkers. Inleners die voor betrokkenheid van tijdelijke werknemers moeten zorgen: is dat wel logisch? Flexmedewerkers hebben immers geen contract met de inlener en vaak is hun aanwezigheid van korte duur. Hoe zorg je dan voor binding? En welk belang heb je daar eigenlijk bij? Wie zo denkt, ontneemt zichzelf een belangrijke kans om de organisatie effectiever te laten functioneren. Immers, onderzoek wijst uit dat betrokken medewerkers beter functioneren: ze werken beter en sneller dan medewerkers die zich minder betrokken voelen bij hun werk. Bovendien is de korte contractduur geen goede reden om weinig aandacht te besteden aan de betrokkenheid. Andere aspecten zijn namelijk minstens zo belangrijk voor de binding van werknemers. Denk aan de arbeidsinhoud en de arbeidsomstandigheden. Dé uitzendkracht bestaat niet Er is nog een reden om die korte contractduur niet als een obstakel te zien bij het vergroten van de betrokkenheid van flexmedewerkers. Die korte contractduur wordt in veel situaties namelijk niet als negatief ervaren. Dé uitzendkracht bestaat immers niet. Iedere uitzendkracht heeft z n eigen beweegreden om op flexibele basis te willen werken. Lang niet allemaal zijn ze overgeleverd aan de lean and mean-gedachte van bedrijven en dus veroordeeld tot flexarbeid. Er zijn er velen die graag op wisselende tijden werken en op wisselende plaatsen. Die ervaring willen opdoen in een andere omgeving, in een andere functie. Of een tijdelijk gat willen vullen dat is ontstaan tussen de ene baan en de andere. Voor flexmedewerkers met dit soort motieven is de korte contractduur absoluut geen belemmering om zich verbonden te voelen met hun werkomgeving. Integendeel: ze willen eruit halen wat erin zit. En zijn op hun beurt dus ook bereid om alles te geven. Flexmedewerkers zijn geen tweederangs burgers Het onderzoek van Manpower toont aan dat flexmedewerkers zich na verloop van tijd meer verbonden voelen met de inlenende organisatie dan met het uitzendbureau. Dat ligt voor de hand: je bindt je aan je fysieke omgeving, aan je collega s, aan je werkplek en aan je leidinggevende. En niet per se aan degene die een arbeidsrechtelijke lat-relatie met je onderhoudt. Veel managers echter redeneren precies omgekeerd: ze blijven flexkrachten zien als werknemers van het uitzendbureau. Formeel gezien hebben ze natuurlijk gelijk. Maar wie zo denkt, stapt gemakkelijk in de valkuil die ik wil omschrijven als: personeelsbeleid is alleen voor eigen volk. Ingeleende krachten moet je niet sec zien als tijdelijke menselijke reserves waar je op elk moment afscheid van kunt nemen. Maar als medewerkers die kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie, die door hun frisse blik vaak oog hebben voor innovatie en veel kennis en ervaring kunnen inbrengen. De kans dat ze dat doen is echter niet zo groot als de inlener hen beschouwt als tweederangs burgers. Alles draait om rechtvaardigheid En zo komen we vanzelf bij de kernvraag: wat kan de inlener allemaal doen om de betrokkenheid (en daarmee de prestaties) van flexmedewerkers te verhogen? Het Manpower-onderzoek noemt twaalf factoren die de betrokkenheid bepalen. Opvallend: het bieden van een vast contract staat op de laatste plaats. Alle andere factoren hebben zonder uitzondering te maken met rechtvaardigheid. Flexkrachten willen dezelfde materiële en immateriële beloning als vaste medewerkers. Zeker zo belangrijk is de interpersoonlijke rechtvaardigheid : niet de abstracte plannenmakerij telt, maar de rechtvaardigheid op de werkvloer. Een gewetensvraag: behandelen uw managers flexkrachten in de praktijk inderdaad op dezelfde manier als hun eigen mensen? Want de manier waarop flexmedewerkers hun behandeling ervaren bepaalt uiteindelijk hun betrokkenheid. En dus ook de mate waarin zij in uw organisatie willen investeren. Zo bezien gaat dit onderzoek niet alleen om de betrokkenheid van werknemers bij de inlenende organisatie, maar ook over het omgekeerde: de betrokkenheid van de inlener bij zijn flexmedewerkers. dr. Nicole Torka Oktober 2006 Dr. Nicole Torka (Ludwigsburg, 1971) studeerde arbeids- en organisatiepsychologie aan de Open Universiteit. Zij is sinds 1998 werkzaam bij de vakgroep Human Resource Management, faculteit Bedrijf, Bestuur en Technologie van de Universiteit Twente. In 2003 promoveerde zij op het proefschrift Flexibel maar toch betrokken. Haar promotieonderzoek wijst uit dat niet zozeer het contract de betrokkenheid van flexmedewerkers bepaalt, maar de manier waarop er met hen wordt omgegaan. Voor haar onderzoek kreeg ze de onderscheiding beste proefschrift van 2003, van de Netherlands Organisation for Research in Business Economics and Management (NOBEM). 2

3 Inhoud Samenvatting 4 Samenstelling van het totale personeelsbestand 5 Invloed van de inlener op de productiviteit van tijdelijke werknemers 8 Drijfveren voor prestaties van het totale personeelsbestand 11 Advies voor personeelsmanagers 16 Conclusie 19 3

4 Samenvatting De afgelopen jaren heeft de arbeidsmarkt een rappe ontwikkeling doorgemaakt. Werkgevers hebben hun strategieën voor talentbeheer aangepast om in te spelen op de veranderende behoeften binnen hun branche. In het laatste decennium is de trend om functies uit te besteden aan gespecialiseerde bedrijven steeds sterker geworden. Tegenwoordig is dit een gebruikelijke afweging wanneer bedrijven op zoek zijn naar meer efficiency in hun organisaties. Daarnaast is de inzet van medewerkers op contractbasis op het terrein van IT en techniek een gebruikelijke manier geworden om pieken in het werkaanbod op te vangen. De inzet van lageropgeleide flexmedewerkers voor administratieve en industriële functies blijft een betrouwbare oplossing voor het vinden van hoogwaardig extra personeel, hetzij op korte termijn ter vervanging van afwezige vaste werknemers of om periodieke pieken in het werkaanbod op te vangen. Ook het inzetten van adviseurs blijft een populaire manier om specifieke expertise te verkrijgen voor uitdagende projecten die niet door interne afdelingen kunnen worden afgehandeld. Al deze groepen flexmedewerkers, medewerkers op contractbasis, uitbestede werknemers en adviseurs vertegenwoordigen het externe personeelsbestand dat werkgevers inhuren ter aanvulling van hun personeel in vaste dienst. Manpower gebruikt de term totale personeelsbestand voor de combinatie van medewerkers in vaste dienst en medewerkers op projectbasis die werkgevers tegenwoordig op verschillende wijze inzetten om hun zakelijke activiteiten te verrichten. Momenteel maken tijdelijke medewerkers bij de meeste organisaties al circa 20% van het totale personeelsbestand uit en naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder stijgen. Volgens Manpower zit de uitdaging in het feit dat de meeste bedrijven tijdelijk personeel niet beschouwen als een uitbreiding van hun eigen personeelsbestand maar voornamelijk als werknemers van uitzendorganisaties. Dit Witboek trekt deze opvatting in twijfel en toont aan dat zowel werkgevers van tijdelijke medewerkers als hun klanten de inlenende bedrijven waar de tijdelijke medewerkers hun werk doen een belangrijke rol spelen bij de betrokkenheid en productiviteit van deze medewerkers. In sommige landen, zoals de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, bestaat er volgens het arbeidsrecht een bepaalde afstand bestaan tussen de inlener en de tijdelijke medewerkers. Maar er zijn voldoende redenen te bedenken om deze afstand te verkleinen. Waarom is dit van belang? Gezien de trend in het bedrijfsleven naar steeds meer efficiency en steeds betere prestaties is mogelijke verbetering daarvan bij 20% van het totale personeelsbestand niet te verwaarlozen. Ten tweede blijft het bestand van talentvolle werknemers slinken als gevolg van demografische veranderingen en globalisering. Met als gevolg dat werkgevers niet alleen strijd zullen moeten leveren om medewerkers in vaste dienst te werven maar in toenemende mate ook moeite zullen moeten doen voor het vinden van tijdelijk personeel. Adviseurs en contractmedewerkers in veeleisende functies hebben het gevoel dat ze het heft in handen hebben bij de keus voor welke klant ze willen werken. Daarbij mijden ze werkgevers die onvoldoende mogelijkheden bieden om hoogwaardige ervaring op te doen. In plaats daarvan kiezen ze voor bedrijven met uitdagende opdrachten, waarbij ze zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, zelfs wanneer dit betekent dat ze minder gaan verdienen. Het tekort aan talent wordt nijpender en treedt in steeds meer segmenten op de arbeidsmarkt op. Werkgevers die voorbijgaan aan de noodzaak om te zorgen voor betrokkenheid van tijdelijk personeel zullen steeds meer moeite hebben om deze medewerkers te werven. En dat zal direct effect hebben op hun vermogen om de talentvolle werknemers te koesteren die ze nodig hebben voor een effectieve bedrijfsvoering. Zowel werkgevers van tijdelijk personeel als inleners moeten aandacht besteden aan de noodzaak om het totale personeelsbestand te optimaliseren en betrokken te houden. Een eerste vereiste daarvoor is dat alle personeelsleden in vaste en tijdelijke dienst worden beschouwd als een en hetzelfde team, dat werkt aan dezelfde gemeenschappelijke doelen. Alle leden van het personeelsbestand respecteren en ondersteunen elkaar. Bovendien kunnen wijzigingen in bedrijfsstrategie en arbeidsrecht noodzakelijk zijn om een aantal bestaande hindernissen met betrekking tot de productiviteit en de betrokkenheid op te heffen. 4

5 Samenstelling van het totale personeelsbestand De wereld van werk heeft de laatste tien jaar een ongekende ontwikkeling doorgemaakt, vooral als gevolg van de snelle technologische vooruitgang en de globalisering. Werkgevers over de hele wereld ondervinden de sterkere concurrentie aan den lijve en zien de noodzaak in om alerter en flexibeler te worden om zich aan deze snelle ontwikkelingen te kunnen aanpassen. Vandaar dat ze in hun strategieën meer het accent zijn gaan leggen op het beheer van talent. Dit heeft geleid tot een sterke groei in het aantal tijdelijke werknemers over de hele wereld en deze groei blijft versnellen. Er bestaat geen gemeenschappelijke definitie van tijdelijk personeel. Dit komt onder andere door de snelheid waarmee veranderingen in dit segment van de arbeidsmarkt optreden. In het kader van dit Witboek hanteert Manpower als definitie voor tijdelijk personeel: alle medewerkers die hun vaardigheden in dienst stellen van klanten of inleners maar niet tot het vaste personeel van deze organisaties behoren. Dit tijdelijke personeel bestaat uit de categorieën flexmedewerkers, medewerkers op contractbasis, uitbestede medewerkers en adviseurs. Al deze categorieën gaan op synergetische wijze te werk en zorgen zo voor de people power die aan de basis ligt van het succes van de branche. Hoewel er geen officiële gegevens zijn over de totale omvang van het aantal tijdelijke medewerkers, gaat het volgens schattingen van Manpower om circa 20% van het gemiddelde totale personeelsbestand van een bedrijf. Al sinds de jaren 40 van de vorige eeuw maken bedrijven gebruik van tijdelijk personeel voor administratieve en technische functies als vervanging van afwezige medewerkers in vaste dienst. Maar de afgelopen decennia is de inzet van tijdelijke krachten op grote schaal enorm gegroeid. Tegenwoordig vinden we productielijnen of servicecentra die volledig worden bemand en geleid door tijdelijk personeel. Zo beschikt de inlener over een betrouwbare arbeidsreserve, die flexibel genoeg is om de pieken en dalen in het werk op een effectievere wijze op te vangen dan wanneer daarvoor vast personeel zou worden ingezet. De inzet van professionele medewerkers op contractbasis ter aanvulling van het team van vaste specialisten nam in de jaren 90 een hoge vlucht. De piek werd bereikt aan het eind van de eeuw, in verband met de millenniumwisseling en de snelle groei van internetbedrijven. Dat zorgde op de arbeidsmarkt voor een run op IT-specialisten. Sindsdien is de inzet van specialisten op contractbasis steeds verder ontwikkeld en uitgebreid. Tegenwoordig wordt er een beroep gedaan op specialisten uit alle beroepsgroepen; van ingenieurs tot laboranten en marktonderzoekers. De adviesbranche doet al decennialang van zich spreken, maar is de laatste tien jaar exponentieel gegroeid. Inleners huren steeds vaker expertise in voor grote projecten en initiatieven die het vaste personeel niet kan uitvoeren. Het gaat dan niet alleen om organisatieadviseurs, maar ook om adviseurs op het gebied van IT, HR, strategie, logistiek en vele andere terreinen. De meest recente ontwikkeling op het gebied van tijdelijk personeel is uitbesteding. Om nog alerter en efficiënter te worden kiezen bedrijven er vaak voor om de functies die niet tot de kernactiviteiten behoren uit te besteden aan andere bedrijven, die dit soort werkzaamheden effectiever kunnen uitvoeren. Uitbesteed werk kan binnen het inlenende bedrijf worden verricht door een team van het bedrijf waaraan het werk is gegund (bijv. taken op het gebied van postkamer, onderhoud, schoonmaak, reparatie kopieerapparatuur of catering) of vanuit de eigen vestiging van dat bedrijf, zoals bij veel IT-bedrijven gebeurt. Een nieuwe vorm van uitbesteding is Recruitment Process Outsourcing, waarbij de inlener een uitzendbureau inzet om personeel te werven. Het kan daarbij gaan om personeel in vaste dienst, in tijdelijke dienst of personeel op contractbasis. 5

6 Hoewel er geen officiële gegevens zijn over de totale omvang van het aantal tijdelijke medewerkers gaat het volgens schattingen van Manpower om circa 20% van het gemiddelde totale personeelsbestand van een bedrijf. Deze schatting is gebaseerd op kennis die Manpower heeft vergaard door het werken met klanten per jaar, maar ook op een uitgebreide evaluatie van gegevens. Die gegevens zijn beschikbaar gesteld door ministeries van werkgelegenheid, brancheverenigingen en verschillende internationale onderzoeken van internationale adviesbureaus. We verwachten dat dit segment van het personeelsbestand de komende jaren zal blijven groeien, onder andere vanwege de toenemende krapte aan talentvolle werknemers. Dat maakt het voor inleners immers steeds moeilijker om het talent te vinden dat ze nodig hebben. In de VS is bij 93% van de bedrijven tijdelijk personeel werkzaam. Bij deze bedrijven is de voornaamste reden om tijdelijk personeel in te zetten de behoefte aan talent en aan een flexibele personeelsbezetting. Van deze bedrijven noemde 73% de behoefte aan gespecialiseerde talenten als tamelijk of zeer belangrijke reden om tijdelijk personeel in te zetten. Bron: American Management Association, Profielen van categorieën bij tijdelijk personeel Er zijn verschillende redenen waarom mensen in tijdelijke dienst werken. Er zijn ook veel verschillen te vinden in de relatie tijdelijk medewerker-werkgever en tijdelijk medewerker-inlener. Deze verschillen tonen aan hoe complex het is om de vier categorieën van tijdelijk personeel betrokken te houden. Tijdelijk personeel Flexmedewerkers Medewerkers op contractbasis* Uitbestede medewerkers Adviseurs Meestal laagopgeleid Meestal hogeropgeleide (academisch), professionele krachten Zowel academisch als nietacademisch opgeleide personen Hoogopgeleide (academische), professionele krachten Werken op locatie bij de klant Werken op locatie bij de klant Werken intern bij de klant of op hun eigen arbeidslocatie Werken intern bij de klant of op hun eigen arbeidslocatie Worden door de klant beschouwd als tijdelijk personeel Worden door de klant beschouwd als tijdelijk personeel Worden door de klant beschouwd als leverancier Worden door de klant beschouwd als leverancier Zowel voor opdrachten van korte als van lange duur Bijv. administratie, productie, callcenter, enz. Voor opdrachten of projecten op korte en lange termijn Bijv. techniek, IT, marketing/ verkoop, wetenschap, management, enz. Meestal voor langdurige opdrachten die deel uitmaken van een contract met de klant voor het uitbesteden van diensten Bijv. onderhoud, catering, reparatie kopieerapparatuur, bedrijfsreizen, personeelszaken Werk is meestal tijdens een vooraf bepaalde periode of voor een afgebakend project Bijv. organisatieadviseurs, accountants, professionals van Jefferson Wells, enz. * NB: de betekenis van de term op contractbasis varieert per land en is gebaseerd op lokaal arbeidsrecht. Zo is in Frankrijk voor het inhuren van een tijdelijke kracht op elk niveau en voor elke termijn een contract vereist. Daar zijn alle flexmedewerkers in feite dus medewerkers op contractbasis. In de meeste landen wordt medewerkers op contractbasis echter alleen gebezigd om de eenvoudige reden dat die aanduiding respectabeler klinkt. 6

7 Flexmedewerkers Flexmedewerkers worden voornamelijk ingezet op administratieve afdelingen, productieafdelingen en andere ondersteunende afdelingen. Zij worden aangenomen om bij te springen tijdens pieken in het werkaanbod óf ter vervanging van afwezige vaste medewerkers. Veel flexmedewerkers kiezen voor deze manier van werken, omdat ze meer flexibiliteit wensen in hun werk dan ze zouden hebben in een vaste baan. In deze categorie gaat het meestal om werkende moeders, gepensioneerden of mensen met een andere bron van inkomsten uit kleine werkzaamheden. Anderen werken als flexmedewerker in de hoop dat de inlener ze in vaste dienst wil nemen nadat ze hebben laten zien wat ze kunnen. Hierbij gaat het om herintreders die werkloos zijn geraakt en/of wegbezuinigd zijn en om mensen die op zoek zijn naar een andere loopbaan of betere kansen. Circa 70% van de flexmedewerkers vindt op deze manier een vaste baan. De duur van de opdrachten voor flexmedewerkers varieert van een dag tot een jaar of langer. Dit hangt af van de behoefte van de inlener. Medewerkers op contractbasis Medewerkers op contractbasis zijn meestal academisch opgeleid en hebben binnen het inlenende bedrijf een hogere functie. Ze worden ingezet bij pieken in het werkaanbod of om te assisteren bij specifieke, grote projecten. Medewerkers op contractbasis kiezen voor deze manier van werken omdat ze meer flexibiliteit en uitdagende opdrachten willen dan ze zouden krijgen als ze in vaste dienst waren van een bedrijf. Sommige kleine zelfstandigen werken incidenteel op contractbasis om hun inkomen aan te vullen als hun eigen bedrijf niet zo goed loopt. Anderen werken op contractbasis omdat ze zijn wegbezuinigd bij hun werkgever. Zij hopen doorgaans op een vaste baan bij de inlener. Ongeveer 70% van de medewerkers op contractbasis vindt op deze manier een vaste baan. De duur van de opdrachten voor medewerkers op contractbasis varieert van een paar weken tot een jaar of langer. Dit is afhankelijk van de behoefte van de inlener. Uitbestede medewerkers Uitbestede medewerkers worden meestal ingezet bij een bedrijf waaraan de inlener werk heeft uitbesteed voor bepaalde functies die niet beschouwd worden als kernactiviteit van het bedrijf. Deze medewerkers worden of direct aangenomen door het bedrijf waaraan het werk is uitbesteed óf op basis van een overgangsregeling door de inlener uitbesteed. Uitbestede medewerkers worden beschouwd als werknemers in vaste dienst van het bedrijf waaraan het werk is uitbesteed. Toch dient het uitbestedingscontract met de inlener regelmatig, meestal jaarlijks, te worden vernieuwd. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om lageropgeleide personen die zorgen voor reparatie en onderhoud van kantoorapparatuur, of in de postkamer of de catering werken, maar ook om academisch opgeleide IT-specialisten. Ze kunnen op de locatie van de inlener werken of op hun eigen arbeidslocatie. Dit hangt af van de uitbestedingsovereenkomst en van het soort dienstverlening. Adviseurs Adviseurs zijn hoogopgeleide, academisch gevormde personen die meestal worden ingezet op projectbasis om de inlener te ondersteunen bij het oplossen van een uitdagend zakelijk probleem of om nieuwe strategische initiatieven te ontplooien en/of te implementeren. De opdracht duurt een paar weken tot een jaar of langer. Adviseurs worden over het algemeen beschouwd als vaste medewerkers van het adviesbureau, hoewel sommige adviseurs op freelancebasis werken als toegevoegd adviseur van het adviesbureau. Ze kunnen op locatie bij de inlener werken, in hun eigen kantoor of afwisselend op beide locaties. 7

8 Invloed van de inlener op de productiviteit van tijdelijke werknemers Onlangs heeft Manpower 25 referentiegroepen in de VS, het Verenigd Koninkrijk, India, Singapore en Australië opgezet om zo meer inzicht te krijgen in de kwalitatieve factoren die van invloed zijn op de betrokkenheid van adviseurs, uitbestede werknemers, flexmedewerkers en vaste krachten. Uit onze bevindingen blijkt dat de inleners waar het tijdelijk personeel werkt een veel grotere rol spelen bij de motivatie en productiviteit van deze medewerkers dan ze lijken te beseffen. De meeste personeelsmanagers geven aan dat zij de betrokkenheid van tijdelijk personeel uitsluitend als verantwoordelijkheid van hun leveranciers beschouwen, de directe werkgevers dus van hun tijdelijk personeel. Dit gezichtspunt staat in schril contrast met de manier waarop tijdelijke medewerkers hun relatie met de inlener beschouwen. Toen we de mensen van elke referentiegroep vroegen naar hun gevoel van verbondenheid met hun werkgever en inlener, ontdekten we dat verschillende groepen zich voornamelijk emotioneel verbonden voelen met de inlener, ondanks het feit dat hun salaris wordt betaald door hun feitelijke werkgever. Het is niet verbazingwekkend dat de groep die de sterkste band voelde met de inlener de werknemers zijn die vanuit de inlener overgegaan zijn naar een bedrijf waaraan het werk is uitbesteed. Ze werken weliswaar in dezelfde baan en dezelfde omgeving, maar zijn in dienst van een ander bedrijf. Het is duidelijk dat deze groep alle reden heeft tot gemengde gevoelens over hun betrokkenheid en dat zowel de werkgever als de inlener hier correct mee moet omgaan. Zodat het bedrijf waaraan het werk is uitbesteed de werknemers werkelijk betrokken kan maken. Daarbij dient ook aandacht te worden besteed aan de emotionele aspecten van het overgangsproces, bijvoorbeeld het gevoel erbij te horen, zich gerespecteerd en gewaardeerd te voelen. Relatief gevoel van betrokkenheid bij inlener en werkgever Uitbestede medewerkers (op basis van een overgangsregeling) Toegevoegde adviseurs Hogeropgeleide, veel gevraagde medewerkers op contractbasis Adviseurs Medewerkers op contractbasis bij langdurige opdrachten Flexmedewerkers bij langdurige opdrachten Medewerkers op contractbasis bij kortlopende opdrachten Flexmedewerkers bij kortlopende opdrachten Vast personeel Uitbestede medewerkers (direct aangenomen) Inlener Gevoel van betrokkenheid Werkgever 8

9 Een andere groep medewerkers die een sterke verbondenheid voelt met de inlener vormen de flexmedewerkers en medewerkers op contractbasis die bij langdurige opdrachten voor de inlener werken. Deze personen hebben tijdens de opdracht bij de inlener sterke relaties en een gevoel van erbij te horen ontwikkeld. Hun gevoel van betrokkenheid is verschoven van de werkgever naar de inlener. Hogeropgeleide medewerkers op contractbasis die weten dat ze gemakkelijk een andere baan kunnen vinden, hebben eveneens een sterk gevoel van verbondenheid met de inlener. Deze groep is wel een beetje anders en heeft een meer ingehuurd karakter. De werknemers uit deze groep voelen namelijk geen sterke loyaliteit met de inlener, noch met hun werkgever. Ze kiezen er immers voor om te werken aan opdrachten die ze uitdagend vinden, waarbij ze een sterk gevoel hebben te worden gewaardeerd om hun kennis en ervaring en om het werk dat ze leveren. Als de inlener die omstandigheden niet biedt, zullen ze snel overstappen naar de volgende opdracht. Naast het gevoel van verbondenheid met de inlener bevestigden bijna alle tijdelijke medewerkers in het onderzoek van Manpower dat de inlener ten minste de helft van de factoren beheerst die van invloed zijn op hun motivatie en prestatieniveau. Zoals uit het vorige overzicht al blijkt, gaven meerdere groepen aan dat de inlener bijna alle factoren die van invloed zijn op hun prestaties beheerst. Dit staat in direct contrast met de mate waarin de meeste leidinggevenden van P&O-afdelingen binnen de inleners zich verantwoordelijk voelen voor het beïnvloeden van de productiviteit van tijdelijk personeel. Anderzijds hebben adviseurs en uitbestede medewerkers die direct door het bedrijf worden ingehuurd waaraan het werk is uitbesteed (in plaats van te worden overgeplaatst vanuit de inlener) het sterkste gevoel van verbondenheid met hun feitelijke werkgever. Invloed van inlener en werkgevers op prestaties Flexmedewerkers bij kortlopende opdrachten Hogeropgeleide, veel gevraagde medewerkers op contractbasis Medewerkers op contractbasis bij kortlopende opdrachten Medewerkers op contractbasis bij langdurige opdrachten Uitbestede medewerkers (op basis van een overgangsregeling) Uitbestede medewerkers (direct aangenomen) Toegevoegde adviseurs Vast personeel Flexmedewerkers bij langdurige opdrachten Adviseurs Inlener Invloed op drijfveren voor prestaties Werkgever 9

10 Het onderzoek van Manpower toonde verder aan dat de mate waarin tijdelijke krachten een sterkere band met de inlener wensen, direct gerelateerd is aan hun voorkeur voor zekerheid van baan versus hun voorkeur voor een flexibele werkindeling. Deze relatie wordt belangrijker wanneer we de factoren die van invloed zijn op de prestaties in de verschillende segmenten van tijdelijk personeel nader bekijken. De mate waarin een hoog interventieniveau van de inlener wenselijk is als zij tijdelijke krachten voor langdurige opdrachten in dienst heeft, is met name van belang omdat het huidige tekort aan geschikte kandidaten leidt tot een trendmatige, aanzienlijke stijging van de duur van de opdrachten voor tijdelijk personeel. Naarmate de krapte aan talent toeneemt, stijgt ook de wens van inleners om hun tijdelijke personeel effectiever aan zich te binden, omdat ze dit talent niet willen kwijtraken aan andere bedrijven. Tweederde van de medewerkers die zich volledig betrokken voelen, zal zeer waarschijnlijk hard blijven werken én de komende twee jaar blijven. Eenderde van de medewerkers zal waarschijnlijk meer zijn best doen en 93% zou ook voor minder geld willen werken. Van de werknemers die zich niet betrokken voelen is slechts 10% hiertoe bereid. Bron: Society for Human Resource Management, Relatie zekerheid versus flexibiliteit Voorkeur voor vast dienstverband (zekerheid) Graag hoog interventieniveau van de inlener Kortlopende opdracht Langdurige opdracht Lager interventieniveau van de inlener Voorkeur voor tijdelijk dienstverband (flexibiliteit) 10

11 Drijfveren voor prestaties van het totale personeelsbestand In het onderzoek werden 12 factoren voor betrokkenheid genoemd die van invloed zijn op de motivatie en de prestaties van zowel werknemers met een vast dienstverband als werknemers met een tijdelijk dienstverband. Het onderzoek van Manpower toont aan dat helderheid over wat er wordt verwacht en met respect worden behandeld de twee belangrijkste factoren zijn voor alle categorieën van tijdelijk personeel. De algemene indruk bestaat dat inleners niet erg hun best doen om in deze behoeften te voorzien, hetgeen de motivatie en de prestaties van tijdelijke krachten afremt. Drijfveren voor betrokkenheid 1. Met respect worden behandeld 2. Helderheid over wat er wordt verwacht 3. Het gevoel erbij te horen 4. Gelijke behandeling 5. Toegang tot instrumenten, bronnen en informatie om te kunnen presteren 6. Training krijgen die noodzakelijk is om de functie te kunnen uitoefenen 7. Open en eerlijke feedback naar twee kanten 8. Krachtig teamwork 9. Erkenning krijgen 10. Mogelijkheden om te leren, te ontwikkelen en vooruitgang te boeken 11. Weten welke bijdrage jouw werk levert aan het succes van het bedrijf 12. Zekerheid Een kwestie van respect xxxxxxxxx Met respect worden behandeld is voor tijdelijke werknemers in alle categorieën verreweg de belangrijkste drijfveer om prestaties te leveren. Daarvan is bij inleners niet altijd even doeltreffend sprake. Tijdelijke krachten toonden een behoorlijke portie frustratie ten opzichte van de inlener, omdat vaste medewerkers hen niet groeten en zelfs niet de moeite nemen om hun naam te onthouden. Anderzijds werd een glanzend beeld geschetst van bedrijven waar tijdelijke krachten zich vanaf de eerste tot en met de laatste dag van hun opdracht als lid van het team betrokken en gewaardeerd voelden. In alle referentiegroepen kwam het verschil in motivatie en prestaties van tijdelijke krachten dat kan ontstaan wanneer zij zich niet gerespecteerd voelen in een inlener, opmerkelijk duidelijk naar voren. xxxxxxxx Verwachtingspatronen Alle leden van het tijdelijke personeel gaven aan dat ze een sterke behoefte hadden om uitstekend werk te leveren in hun opdrachten. Toch gaven ze aan dat ze regelmatig werden gehinderd in hun pogingen daartoe, als gevolg van het feit dat de inlener niet duidelijk wist te maken wat er precies van hen werd verwacht. Hierbij is een duidelijke taak weggelegd voor de directe leidinggevende van een tijdelijke werknemer. Erbij horen In alle categorieën van tijdelijk personeel werd opgemerkt dat het voor medewerkers belangrijk is dat ze zich verbonden voelen met de inlener, zodat ze gemotiveerd worden om een topprestatie te leveren. Toch gaven alle groepen aan dat dit een van de terreinen is waarop inleners het minst aan deze behoefte voldoen. Dat is niet verbazingwekkend, gezien het feit dat personeelsmanagers tijdelijke werknemers niet beschouwen als deel van hun totale personeelsbestand. Bovendien hebben veel tijdelijke werknemers een sterker gevoel van verbondenheid met de inlener dan met hun eigen werkgever. Gelijke behandeling Tijdelijke werknemers gaven aan dat zij niet gelukkig zijn met het taalgebruik, het beleid en de praktijk die samen een scheidslijn vormen tussen hen en de vaste werknemers. Badges of andere identificatiemiddelen met als opschrift medewerker op contractbasis of adviseur werden als vernederend ervaren, vooral als de naam van de persoon in kwestie er niet bij werd vermeld. Flexmedewerkers, medewerkers op contractbasis en uitbesteed personeel voelen zich gediscrimineerd door beleid. Ze mogen bijvoorbeeld niet deelnemen aan teambuildingsactiviteiten of krijgen 11

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën

Nadere informatie

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging Proactiviteit op de arbeidsmarkt Minder mensen & meer beweging Drie belangrijke trends Op de arbeidsmarkt zijn een drietal trends te onderscheiden die van invloed zijn op de beschikbaarheid van personeel

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar Meer kansen, meer banen Inleiding Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben terecht de volle aandacht van de politiek. Vrijwel alle verkiezingsprogramma s besteden er aandacht aan. Het gaat

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Weet jij in welke opzichten jij en je partner een prima relatie hebben en in welke opzichten je nog wat kunt verbeteren? Na het doen van de test en het lezen van de resultaten,

Nadere informatie

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn 1 Kaders bij zelfsturing: financieel gezond zijn Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn Financieel

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist op het gebied van werving & selectie en de

Nadere informatie

VOORWOORD. Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken. Wij, van De Berk hebben een. andere manier van kijken naar werk,

VOORWOORD. Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken. Wij, van De Berk hebben een. andere manier van kijken naar werk, Het gaat uiteindelijk over de vraag of je anders naar werk weet te kijken VOORWOORD Wij, van De Berk hebben een andere manier van kijken naar werk, naar organisaties en naar elkaar. Deze brochure weerspiegelt

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012

Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 Het Wie, Wat en Hoe vanwelzorg in 2012 En hoe de puzzelstukjes Of hoe de puzzelstukjes precies in elkaar precies passen in elkaar passen Onze Visie Wie we willen zijn in 2012 1 1 Als marktleider in het

Nadere informatie

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector I. Inleiding Sinds de Europese sociale partners meer dan tien jaar geleden, op 16 juli 2002,

Nadere informatie

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Samenvatting De potentiële beroepsbevolking wordt gedefinieerd als alle inwoners van 15-64 jaar en bestaat uit ruim 86.000 Leidenaren. Van hen verricht 7-74% betaald werk voor

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa Voor nadere informatie, neem contact op met: Wilma Buis Algemeen Directeur van Mercuri Urval b.v. Tel: 033 450 1400 of 06 5025 3038 wilma.buis@mercuriurval.com Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie

Nadere informatie

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM Exact Synergy Enterprise Krachtiger Personeelsmanagement HRM 1 Inleiding Waar gaat het om? Uw mensen zijn uw meest waardevolle bezit. U spaart tijd noch geld om uw mensen de erkenning te geven die zij

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

ZES VORMEN VAN GEZAG

ZES VORMEN VAN GEZAG ZES VORMEN VAN GEZAG OVER LEIDERSCHAP VAN DE ONDERNEMINGSRAAD Gezag is in de moderne maatschappelijke verhoudingen steeds minder vanzelfsprekend. Er is sprake van een verschuiving van verkregen gezag (op

Nadere informatie

Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting

Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting Inhoudsopgave Meer informatie? 1 Inleiding Pagina 3 2 Aannemen van vast personeel Pagina 4 3 Vasthouden van vast personeel Pagina 5 4 Aannemen van flexibel

Nadere informatie

Conclusies enquête The Future Group. November 2015

Conclusies enquête The Future Group. November 2015 November 2015 Conclusies enquête Een zzp er kiest voor zelfstandigheid, vrijheid en ondernemerschap. Daar moet je hem/haar de ruimte voor geven. Verplichte collectieve zaken staan in tegenstelling tot

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

Kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven. Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties. info@kennis-in-huis.nl www.kennis-in-huis.

Kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven. Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties. info@kennis-in-huis.nl www.kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven WOLTRING & OPPELAAR Kennis-in-huis Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties Woltring & Oppelaar Reïntegratietrajecten Training & coaching bedrijfsmentoren info@kennis-in-huis.nl

Nadere informatie

Whitepaper. Outsourcing. Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6. www.nobeloutsourcing.nl

Whitepaper. Outsourcing. Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6. www.nobeloutsourcing.nl Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6 Inhoud Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 3 Relatie tussen ICT en 3 Outsourcen ICT: Wat? 3 Cloud Services 3 Service Level Agreement 3 Software

Nadere informatie

Toelichting werkklimaatonderzoek

Toelichting werkklimaatonderzoek Living Group Work Climate Inventory Toelichting werkklimaatonderzoek In het kader het leef- en werkklimaatonderzoek in uw instelling wordt u gevraagd om een vragenlijst in te vullen. De resultaten kunnen

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Logistiek Nederland en de concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Waarom dit onderzoek? Logistieke arbeidsmarkt Arbeid als concurrentiefactor Slim

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008.

Leo Witvliet. Instituut voor Interventie Management. Marktverkenning Interim Management. dr. mr. Leo Witvliet. juni 2008. Leo Witvliet Instituut voor Interventie Management Marktverkenning Interim Management juni 2008 dr. mr. Leo Witvliet Deskresearch: Michaëla Wevers Sandra van Meijel Marktdefinitie Definities Van Dale:

Nadere informatie

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?

Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND

EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND EMPLOYEE INSIGHTS 2015 NEDERLAND www.robertwalters.nl ROBERT WALTERS EMPLOYEE INSIGHTS 2015 In dit document vindt u de resultaten van een onderzoek dat Robert Walters dit jaar heeft uitgevoerd onder professionals

Nadere informatie

Er gebeurt niets. Ze willen niet weg.

Er gebeurt niets. Ze willen niet weg. Veel nieuw bij de DUO Laatst was ik op bezoek bij de DUO om in het nieuwe gebouw in Groningen te kijken. Naar het gebouw zelf en het Nieuwe Werken dat ze daar toepassen. Er is veel nieuw, want is er blijkt

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Wat drijft de I(C)T-medewerker?

Wat drijft de I(C)T-medewerker? Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80

Nadere informatie

Waarover gaat M/Powerbook #1?

Waarover gaat M/Powerbook #1? Waarover gaat M/Powerbook #1? Jongeren Crisis Arbeidsmarkt Vervolg op conclusie uit De Grenzeloze Generatie: Bijna onafhankelijk van de economische ontwikkelingen neemt de krapte op de arbeidsmarkt de

Nadere informatie

Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg

Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg Het Wie, Wat en Hoe van Welzorg En op welke wijze wij onze klanten verder willen brengen. Inhoud Onze Visie 4 Onze Missie 6 Onze kernwaarden 8 Onze gedragscode 10 Algemeen 11 Naleving van de wet 11 Medewerkers

Nadere informatie

Uw ambitie - onze oplossing

Uw ambitie - onze oplossing Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

Hiv op de werkvloer 2011

Hiv op de werkvloer 2011 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv op de werkvloer 20 Natascha

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden Enquête Mantelzorg en dementie 2014 Vooraf In juli 2014 vroegen wij onze leden naar hun ervaringen met mantelzorg in het algemeen, en mantelzorg

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

Hengelo, april 2013. 02 Gedragscode Twence

Hengelo, april 2013. 02 Gedragscode Twence Gedragscode Twence Twence in Hengelo is een (inter)nationale speler op de markt van grondstoffen en duurzame energie met hoogwaardige verwerking van afvalstromen en biomassa. Met innovatieve technieken

Nadere informatie

Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt

Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt Hoofdstuk 13. Arbeidsmarkt Samenvatting De potentiële beroepsbevolking wordt gedefinieerd als alle inwoners van 15-64 jaar en bestaat uit ruim 86.000 Leidenaren. Van hen verricht ruim zeven op de tien

Nadere informatie

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING

ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING ONZE LEIDRAAD VOOR BEDRIJFSVOERING MOTTO Onze prowin familie - samen succesvol SAMEN ZIJN WE SUCCESVOL Prestatiegerichte medewerkers met verantwoordelijkheidsgevoel vormen de basis van ons succes. Vertrouwen

Nadere informatie

Medewerkers Betrokkenheid Scan

Medewerkers Betrokkenheid Scan www.breinvoorkeuren.nl Breinvoorkeuren NBI Medewerkers Betrokkenheid Scan Groenewege 144 Noordwijkerhout, 2211EP KvK: 28105672, BTW: NL 0858 09 287 B01 Triodosbank: NL 65 TRIO 0786 8146 59 Telefoon: 06

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

5 TIPS VOOR TEAMBUILDING OP AFSTAND

5 TIPS VOOR TEAMBUILDING OP AFSTAND 5 TIPS VOOR TEAMBUILDING OP AFSTAND ZO KAN JE VERLOST WORDEN VAN JE DURE HUURCONTRACT Wil je meer flexibiliteit in huis halen of misschien wel helemaal van je dure kantoor af. Dan is virtueel werken misschien

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Impact Cloud computing

Impact Cloud computing Impact Cloud computing op de Nederlandse zakelijke markt De impact van Cloud Computing op de Nederlandse zakelijke markt De economische omstandigheden zijn uitdagend. Nederland is en bedrijven informatietechnologie

Nadere informatie

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Denk Breed. Inhuren van SW-medewerkers Veelgestelde vragen

Denk Breed. Inhuren van SW-medewerkers Veelgestelde vragen Denk Breed Inhuren van SW-medewerkers Veelgestelde vragen Mensen met iets kunnen een organisatie verrijken. Deze mensen kunt u inhuren via Breed. Dit kan via individuele detachering of groepsdetachering.

Nadere informatie

Strategische Issues in Dienstverlening

Strategische Issues in Dienstverlening Strategische Issues in Dienstverlening Strategisch omgaan met maatschappelijke issues Elke organisatie heeft issues. Een definitie van de term issue is: een verschil tussen de verwachting van concrete

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de

Nadere informatie

Rondetafel gesprek met Generatie Y

Rondetafel gesprek met Generatie Y Rondetafel gesprek met Generatie Y Over Intergenerationeel Samenwerken Verslag van 4 februari 2011 Aanwezig: Emma Bijloos, Caroline Kolk, Roy van Baarsen, Annemieke Roobeek, Astrid Elberg, Jeltsje Boersma

Nadere informatie

Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel

Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel De weg die u met uw bedrijf bent ingeslagen is duidelijk! Iedereen, van jongste medewerker tot het voltallige management, kent de doelen. Deze zijn zorgvuldig

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Communiceren in zakelijke omgevingen

Communiceren in zakelijke omgevingen Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Vodafone december 2010 Leefritme heeft een belangrijke invloed op de relatie tussen mensen

Nadere informatie

Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)?

Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)? Nearshoring in kleine bedrijven. Hoe werkt dat (niet)? Wat nearshoring voor kleine bedrijven kan betekenen en het stappenplan om hier een succes van te maken. Nearshoring (in het buitenland, dicht bij

Nadere informatie

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profiel OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 23 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen

Nadere informatie

Goede Zaken MBO voor Dummies

Goede Zaken MBO voor Dummies Goede Zaken MBO voor Dummies Kansen voor ideëel en commercieel www.goedezaken.eu 1 Onderneming van de 21 e eeuw People (mensen) MVO Planet (milieu) Profit (winst) MBO als onderdeel van MVO Verzoeken aan

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Nieuwsbrief September 2014

Nieuwsbrief September 2014 Nieuwsbrief September 2014 Netwerkgroep45plus: ontstaan en doel De Netwerkgroep45plus Nijmegen is een zelfregiegroep van gemotiveerde 45-plussers, met zeer ruime en uiteenlopende werkervaringen. Naast

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie