Roestvrij: culturele organisaties

Transcriptie

1 Roestvrij: culturele organisaties Rita van Dijk Cultuur Dialoog 12 maart 2012

2 Zoektocht naar wat mensen en groepen beweegt Een suggestie.. ISBN

3 Er was eens Een manager van een uitgeverij. Succesvol met boeken en tijdschriften. Sites ondersteunen de publicaties. Maar mensen denken nog steeds in papier. Een communicatiebureau met groot verloop onder jonge mensen. De directie wisselt, nieuwe mensen worden aangetrokken. Maar de interactiepatronen blijven. Hoe doorbreek je vastgeroeste patronen?

4 Bron: Banksy

5 Conclusie na interviews over veranderen: Veel nadruk op structuur, beheersing, controle Als veranderen lastig is: weerstand Veranderingen wordt geblokkeerd door onderliggende patronen Daardoor verandert er opvallend weinig: oude denkbeelden blijven springlevend, oude oplossingen worden herhaald en ingesleten verhoudingen zijn bepalend

6 Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt Albert Einstein

7 Organisatie Cultuur Vanuit managers Ideaalbeeld: kernwaarden, mission statement beheersing, eenheid Maar moeilijke weg om een organisatie mee te sturen Vanuit medewerkers Favoriet onderwerp Wie heeft invloed? Wie heeft succes? Wat is echt belangrijk? Hoe pak je zaken aan? Wat iedere nieuweling binnen twee weken weet Bron: Exactitudes

8 Cultuur Arena model Terug naar de beginvraag: Hoe doorbreek je vastgeroeste cultuurpatronen?

9 Ontroesten: de kern Signalen herkennen Blokkades typeren: soort, omvang, diepte Gericht interveniëren

10 Arena Een of meerdere arena s, bloedgroepen Spelbepalers: formeel en informeel Spelbepaler? Succes, effectief de richting wijzen Hierdoor navolging en gedeelde overtuigingen Crisis Onduidelijkheid Gevolg: richtingenstrijd, wie bepaalt?

11 Groepsontwikkeling Tuckman

12 Arena-roest: signalen Los zand: Samenwerken is lastig Vaak misverstanden Onduidelijkheid: wat is succes? Strijd om de macht: Conflicten Onderlinge tegenwerking. Roddel en geruchten Isolement, intern gericht: Kritiek van buiten wordt verworpen Afwijkende meningen worden de kop ingedrukt Werk wordt afgeschermd, fouten niet gemeld Wantrouwen Groot verloop onder nieuwe mensen

13 In wat voor soort arena functioneer jij? Hoe worden groepsbeslissingen genomen? Wie zijn dominant? Welke vernieuwingen worden hierdoor bemoeilijkt?

14 Mindset Diepgewortelde overtuigingen: Wat is belangrijk? Wat heeft prioriteit? Hoe ziet succes eruit? Vanzelfsprekendheden Je begrijpt elkaar Onderling vertrouwen Positief zelfbeeld

15 Het denken van mensen Wakker schudden: deuk in positieve zelfbeeld Zicht krijgen op het denken van mensen: laddering Patiëntenbinding Reputatie ziekenhuis Patiënt beter maken Werk goed doen Plezierig werken Laddering van een doktersassistente Snelle hulpverlening Vertrouwensband Patiënten kalmeren

16 Mindset-roest: signalen Vasthouden aan oude denkbeelden, successen Andere oplossingen, ideeën komen niet in beeld Mensen proberen elkaar te overtuigen van het eigen gelijk Bestaande interpretaties zijn tot waarheid verheven Verandering impliceert dat men het eerder fout deed

17 Vraag Welke overtuiging heb je zelf de afgelopen twee jaar moeten loslaten? Waarom waren deze overtuigingen belangrijk voor je? Hoe ingewikkeld was het loslaten?

18 Gedrag, oplossingsrepertoire Het heeft altijd goed gewerkt Oud succes Ingebed gedrag Gewoontegedrag Geen alternatieven beschikbaar

19 Gedragsroest: signalen Zo hebben we het altijd gedaan Bestaande oplossingen zijn sneller, gemakkelijker, vertrouwder Zo doen we het hier Veel gestandaardiseerde oplossingen Terugval naar oude patronen en oplossingen Vrees voor chaos Geen tijd voor ingrijpende vernieuwing Geen doorvertaling naar het eigen werk

20 Opdracht Welke bloedgroepen herken je in je eigen organisatie? Hoe staan deze tegenover ondernemerschap? Wat zijn de belangrijkste blokkades: arena, mindset, gedrag

21 Ontroesten: de kern Signalen herkennen Blokkades typeren: soort, omvang, diepte Gericht interveniëren

22 Leniger arena: wat is nodig? Los zand Meer onderlinge interactie Samenbindend leiderschap Strijd om macht Isolement, intern gericht Doorbreken impasse in machtsverhoudingen Invloedrijk leiderschap Losmaken vaste rangorde Ramen en deuren openen

23 Andere mindset: wat is nodig? Oud denken hindert nieuwe denkbeelden Loslaten Vanzelfsprekende denkbeelden ter discussie stellen Gebrek aan nieuwe denkbeelden Introductie van nieuwe ideeën Betekenis geven aan nieuwe ervaringen

24 Nieuw gedrag: wat is nodig? Oud succes en gewoontegedrag Bewustzijn creëren Reflectie, leren Ingebed gedrag Alternatieve oplossingen niet beschikbaar Verhogen druk van buiten Voorbeelden creëren Incentives (straffen/belonen) Verfrissing organiseren Leergedrag stimuleren Experimenteren

25 Wat werkt niet Eenzijdig sturen op structuurveranderingen Blokkades negeren, afdoen als weerstand Ideaaltypische cultuur voorschrijven Organisatie = optelsom van individuen Afdwingen, voorschrijven Bron: Banksy

26 Wat werkt wel Ga uit van mensen, professionals en de cultuur die hen (vast)bindt Maak blokkades specifiek: wat, hoe diep, bij wie (welke teams) Ontwikkel interventies die gericht zijn op het wegnemen van blokkades Monitor de effecten van de interventies Stel eventueel bij door gerichte aanvullende interventies te gebruiken