Nota van B&W. onderwerp Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol. Portefeuillehouder Adam Elzakalai

Transcriptie

1 gemeente Haarlemmermeer Nota van B&W onderwerp Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol Portefeuillehouder Adam Elzakalai Collegevergadering 12 april 2016 inlichtingen M.J. (Joan) Willems ( ) Registratienummer Samenvatting Met deze nota stellen wij wijzigingen vast in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling/ Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) conform vier brieven van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) met de onderwerpen: Verhuiskosten Flexibel werken en werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Technische wijzigingen CAR/UWO Aandachtspunten in verband met de invoering van een nieuw hoofdstuk 3 CAR Daarnaast passen wij met deze nota onze lokale regelgeving Uitwerkingsovereenkomst-ll (UWO-II) op een aantal punten aan. Het betreft de formalisering van de praktijk rond de volgende onderwerpen: Woon-werkverkeer OV-abonnementen Digitaal declareren (routeplanner) Uitvoeringsegels UWV voor ontslag Opnemen telefoongesprekken Klantcontactcentrum (KCC) Binnenlandse dienstreizen Buitenlandse dienstreizen Tot slot stellen wij het Agressieprotocol vast. Verhuiskosten Het LOGA indexeert jaarlijks de maximumbedragen van de verhuiskostenregeling met de consumentenprijsindex (CPI) van 2 jaren daarvoor. Per 1 januari 2016 zijn de bedragen: maximaal 310,51 per maand voor dubbele woonkosten maximaal 6.209,70 voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten (o.a. inrichtingskosten) Wet flexibel werken De Wet flexibel werken vervangt per 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur. Doel van de wet is om flexibel werken te bevorderen. In de CAR/UWO is vastgelegd dat een medewerker overeenkomstig de Wet flexibel werken kan verzoeken de formele arbeidsduur per week, de werktijden of de arbeidsplaats aan te passen. Behoudens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd worden ingewilligd. Dit criterium geldt niet voor het verzoek om de arbeidsplaats aan te passen (bijv. thuiswerken). Wij hebben een thuiswerkregeling (hoofdstuk 39 UWO-II) waarbij het mogelijk is om voor 25% van de feitelijke arbeidsduur, maar maximaal 1 dag per week te thuiswerken. Het verzoek wordt in principe toegewezen als het belang van de dienst daarbij is gebaat.

2 onderwerp Volgvel 2 Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Per 1 januari 2016 is ook de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. De wet neemt drempels weg die in de marktsector gevoeld werden voor het in dienst nemen of houden van mensen boven de AOW-leeftijd. De wet heeft gevolgen voor de loondoorbetaling bij ziekte en voor de ontslagvolgorde bij reorganisatie. In het geval van een reorganisatie en inkrimping van het aantal functies wordt eerst ontslag verleend aan werknemers die de AOW-leeftijd zijn gepasseerd. Bij ziekte moet het loon 13 weken worden doorbetaald. De opzegtermijn bij ziekte is daardoor 13 weken. In andere gevallen bedraagt de opzegtermijn één maand. De CAR/UWO is aangepast op deze punten. Technische wijzigingen Het gaat om wijzigingen in de CAR/UWO met als doel technische onvolkomenheden te herstellen, die bijvoorbeeld het gevolg zijn van de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 en het vervallen van de regeling Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU). Aandachtspunten in verband met invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR Met deze LOGA-brief worden enkele wijzigingen in de CAR/UWO zoals die voortvloeien uit de LOGA-brief met technische wijzigingen (zie hierboven) weer teruggedraaid. De grondslag voor de bovenwettelijke uitkeringen wordt aangepast. Woon-werkverkeer OV-abonnementen De werkwijze bij OV-abonnementen voor woon-werkverkeer is gewijzigd. Bestond voorheen ook de mogelijkheid om de abonnementen via de personeels- en salarisadministratie (PSA) te regelen, sinds 1 april 2016 regelt de medewerker zijn eigen abonnement. Jaarabonnementen zijn bij de NS gedurende het eerste jaar niet opzegbaar. Wordt een medewerker in het eerste jaar ziek, dan ligt het in de rede dat hij de kosten voor 85% mag blijven declareren. Dit geldt ook bij zwangerschaps- en bevallingsverlof gedurende het eerste jaar van het abonnement, tenzij dit verlof bij het aangaan van het jaarabonnement al kon worden voorzien. Ook bij verhuizing of als het dienstverband stopt gedurende het eerste jaar, waarna het abonnement niet meer nodig is, vinden wij het redelijk dat de medewerker de resterende kosten voor 85% vergoed krijgt. Wij stellen wel de voorwaarde dat een nieuwe werkgever geen vergoeding voor het betreffende abonnement geeft. Aan ons bedrijfsvervoersplan wordt een nieuw artikel 18:1:1:3 van deze strekking toegevoegd. De overgang naar de nieuwe werkwijze geldt voor 160 medewerkers. In volgende jaren zal het aantal medewerkers met een eerstejaarsabonnement veel minder zijn. De kans en daarmee het financiële risico dat voornoemde situaties zich voordoen en een beroep wordt gedaan op vergoeding doordat het abonnement het eerste jaar niet kan worden opgezegd, is klein. Digitaal declareren (routeplanner) Met ingang van 1 januari 2016 wordt er bij onze gemeente Haarlemmermeer digitaal gedeclareerd. De medewerker die met toestemming van zijn leidinggevende met zijn eigen auto een dienstreis maakt, mag ook zijn woon-werkkilometers declareren. De berekening van het aantal kilometers gebeurt met de routeplanner van het personeelsmanagementsysteem (en niet meer met de ANWB-routeplanner). De UWO-II (artikel 18:1:1:9) wordt hierop aangepast.

3 onderwerp Volgvel 3 Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol Binnenlandse dienstreizen In ons huidige artikel 15:1:22:17 van UWO-II (tariefsaanpassingen) verwijzen wij abusievelijk naar de Reisregeling Binnenland voor onze kilometervergoeding voor dienstreizen met de eigen auto en de eigen fiets of bromfiets. Wij hebben in een ander artikel (artikel 15:1:22:12) vastgelegd dat wij aansluiten bij hetgeen belastingvrij kan worden vergoed bij dienstreizen met de eigen auto ( 0,19). En de huidige kilometervergoeding voor dienstreizen met de eigen fiets of bromfiets hebben wij in artikel 15:1:22:13 - los van de Reisregeling Binnenland en los van hetgeen belastingvrij mag worden vergoed - vastgesteld op 0,05, resp. 0,10. In het Handboek Loonheffingen 2016 worden onder verwijzing naar het Reisbesluit Binnenland de onbelaste bedragen voor verblijfkosten (lunch, diner, logies, ontbijt) voor binnenlandse dienstreizen vermeld. De huidige bedragen zijn gelijk aan de huidige bedragen van de Reisregeling Binnenland. In het geval in de Reisregeling hogere maximale vergoedingen worden vastgesteld dan de belastingdienst belastingvrij toestaat, is het meerdere belast. Dit is in 2014 aan de orde geweest. Ter voorkoming van belastingheffing in voornoemd geval leggen wij thans vast dat de bedragen voor verblijfkosten van artikel 15:1:22:15 zonder nader besluit worden aangepast aan hetgeen belastingvrij is toegestaan (en niet aan de Reisregeling Binnenland). Door deze aanpassing kan artikel 15:1:22:17 vervallen. Buitenlandse dienstreizen Voor de vergoedingen bij buitenlandse dienstreizen volgen wij het Reisbesluit Buitenland en de Reisregeling Buitenland, zonder dat dit is vastgelegd in onze lokale regeling. Over buitenlandse dienstreizen zegt het Handboek Loonheffingen 2016 dat de vergoedingen volgens het Reisbesluit Buitenland voor buitenlandse dienstreizen gerichte vrijstellingen zijn. Hierop is één uitzondering: als de kosten van een overnachting niet aannemelijk gemaakt kunnen worden, is de vergoeding van 11,34 die volgens het Reisbesluit Buitenland mag worden gegeven, niet gericht vrijgesteld. Volgens het Reisbesluit Buitenland mag bij vervoer per trein 1 e klasse worden gereisd. In de CAR/UWO is voor binnenlandse dienstreizen vastgelegd dat alleen 2 e klasse voor vergoeding in aanmerking komt. Dienovereenkomstig vinden wij dat ook bij buitenlandse dienstreizen in principe alleen vervoer per trein 2 e klasse voor vergoeding in aanmerking komt. Slechts bij hoge uitzondering kan vooraf toestemming verleend worden voor het reizen per trein 1 e klasse. Wij leggen dit vast in het nieuwe artikel 15:1:22:17. Uitvoeringsregels UWV voor ontslag Sinds 1 juli 2015 zijn de Beleidsregels ontslagtaak UWV vervangen door de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen van UWV. De toelichting op ons Sociaal Statuut (artikel 32:1:1:3) wordt hierop aangepast. Opnemen telefoongesprekken Sinds 2014 hebben wij de Regeling opnemen telefoongesprekken en schermhandelingen en registratie bij klantcontact. De regeling ging ervan uit dat het mogelijk was om gesprekken niet altijd op te nemen. Dit blijkt echter technisch niet mogelijk. Op 27 januari 2016 heeft de ondernemingsraad daarom ingestemd met een wijziging op het betreffende onderdeel van de regeling. Voortaan worden de gesprekken automatisch (en dus altijd) opgenomen, waarbij de klant geïnformeerd wordt dat het gesprek wordt opgenomen ten behoeve van kwaliteitsdoeleinden. De opgenomen gesprekken worden vier weken bewaard, waarna de

4 onderwerp Volgvel 4 Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol opname automatisch wordt vernietigd. Bij meningsverschil tussen medewerker en leidinggevende kan het gesprek langer bewaard worden. De regeling (hoofdstuk 50 UWO-II) wordt hierop aangepast. Agressieprotocol Onze gemeente is als werkgever verantwoordelijk voor de veiligheid van haar medewerkers. Volgens artikel 3, lid 4 van de Arbowet moet de medewerker zoveel mogelijk worden beschermd tegen agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. Om de medewerkers beter te beschermen tegen agressie heeft de gemeente Haarlemmermeer een richtlijn fysieke veiligheid opgesteld, het zogeheten Agressieprotocol. Die richtlijn of protocol beschrijft taken, rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen bij fysieke veiligheid. Het biedt handvatten om vanuit diverse invalshoeken de fysieke veiligheid van de medewerkers beter te waarborgen. Op 15 april 2010 heeft de directie het voorgenomen besluit 'Omgaan met agressie en geweld' (Agressieprotocol) vastgesteld. Op 25 augustus 2010 heeft de ondernemingsraad ingestemd met het Agressieprotocol. Op 24 september 2013 heeft de ondernemingsraad ingestemd met technische wijzigingen in het protocol. Het protocol is destijds niet aan het college voorgelegd. Deze omissie wordt nu hersteld. Het Agressieprotocol 2013 zal binnenkort worden gepubliceerd; daarmee verkrijgt het ook de benodigde werking naar buiten wanneer wij dit concreet moeten toepassen. De bijlage "Sanctie procedures" van het protocol geeft heldere richtlijnen over het sanctiebeleid van de gemeente Haarlemmermeer. Sancties kunnen onder meer bestaan uit: een waarschuwing, een ordegesprek en ontzegging van de toegang. De brieven worden conform het protocol door de verantwoordelijk directeur ondertekend. Wij verlenen daarvoor ondertekeningsmandaat aan de gemeentesecretaris, waarbij ondermandaat niet is toegestaan. Rechtskracht Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het College van Arbeidszaken (CvA) zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd, voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. Gemeentelijke rechtspositieregelingen (CAR/UWO en UWO-II) zijn algemeen verbindende voorschriften. Artikel 139 Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. Sinds 1 januari 2014 dient dit te geschieden door vermelding in een elektronisch en algemeen toegankelijk gemeenteblad, overeenkomstig de 'Regeling elektronische bekendmaking en beschikbaarstelling regelgeving decentrale overheden'.

5 onderwerp Volgvel 5 Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol Communicatie en vervolgproces 1. De nota gaat na vaststelling door B&W naar de werkgeverscommissie van de gemeenteraad om te laten besluiten dat de wijzigingen ook van toepassing zijn op de griffier en de medewerkers van de griffie. 2. De nota gaat - waar het de UWO-II betreft - ter instemming naar het Georganiseerd Overleg. 3. De nota gaat ter info naar de ondernemingsraad. 4. Het besluit wordt gepubliceerd op 5. De medewerkers worden geïnformeerd via intranet en de salarisbijsluiter. 6. De wijzigingen worden verwerkt in het via intranet beschikbare systeem Rechtspositie Ambtelijk Personeel (RAP). 7. De wijzigingen worden in geconsolideerde vorm opgenomen in de database van de Centrale Voorziening Decentrale Regelgeving (CVDR) op Besluit Op grond van het voorgaande hebben wij (wat betreft beslispunt 5 onder voorbehoud van instemming van het Georganiseerd Overleg) besloten om: 1. de wijzigingen in de CAR/UWO vast te stellen conform de LOGA-brief van 29 januari 2016 met onderwerp: Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren; 2. de wijzigingen in de CAR/UWO vast te stellen conform de LOGA-brief van 19 februari 2016 met onderwerp: Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd; 3. de wijzigingen in de CAR/UWO vast te stellen conform de LOGA-brief van 22 februari 2016 met onderwerp: Technische wijzigingen CAR/UWO; 4. de wijzigingen in de CAR/UWO vast te stellen conform de LOGA-brief van 23 maart 2016 met onderwerp: Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR; 5. de wijzigingen in de UWO-II vast te stellen conform bijlage; 6. het Agressieprotocol 2013 vast te stellen en de ondertekening van de brieven waarschuwing, ordegesprek en ontzegging van de toegang te mandateren aan de gemeentesecretaris, waarbij ondermandaat niet is toegestaan. Burgemeester en wethouders van de gemeente Haarlemmermeer, - ^-tóga-brief van 29 januari 2016, Lbr. 16/003, CvA/LOGA 16/02 met onderwerp: Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren; - LOGA-brief van 19 februari 2016, Lbr. 16/007, CvA/LOGA16/03 met onderwerp: Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd; - LOGA-brief van 22 februari 2016, Lbr. 16/008, CvA/LOGA 16/04 met onderwerp: Technische wijzigingen CAR/UWO; - LOGA-brief van 23 maart 2016, Lbr. 16/014, CvA/LOGA 16/06 met onderwerp: Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR;

6 onderwerp Volgvel 6 Wijzigingen CAR/UWO, UWO-II en Agressieprotocol Instemming ondernemingsraad d.d. 27 januari 2016 met wijzigingen Regeling opname telefoongesprekken Agressieprotocol 2013

7 BIJLAGE met nieuwe en oude teksten UWO-II [Nieuwe tekst] Artikel 15:1:22:15 Verblijfkosten Lid 1 De ambtenaar ontvangt voor de in verband met een dienstreis van langere duur dan vier uren, die zich uitstrekt tot over de grens van de gemeente, noodzakelijk gemaakte kosten voor maaltijden en logies de navolgende belastingvrije vergoeding: 8,34 voor een ontbijt 14,39 voor een lunch 21,77 voor een avondmaaltijd 86,34 voor logies. De bedragen worden zonder nader besluit aangepast aan hetgeen belastingvrij mag worden vergoed. [Oude tekst] Artikel 15:1:22:15 Verblijfkosten Lid 1 De ambtenaar ontvangt voor de in verband met een dienstreis van langere duur dan vier uren, die zich uitstrekt tot over de grens van de gemeente, noodzakelijk gemaakte kosten voor maaltijden en logies de navolgende vergoeding: 8,34 voor een ontbijt 14,39 voor een lunch 21,77 voor een avondmaaltijd 86,34 voor logies. [Nieuw artikel] Artikel 15:1:22:17 Buitenlandse dienstreizen Op buitenlandse dienstreizen zijn het Reisbesluit buitenland en de Reisregeling buitenland van toepassing, met dien verstande dat bij vervoer per trein in principe alleen 2 e klasse voor vergoeding in aanmerking komt. [Oude en vervallen tekst] Artikel 15:1:22:17 Tariefsaanpassingen De in de artikelen 15:1:22:12, 15:1:22:13 en 15:1:22:15 genoemde bedragen worden zonder nader besluit, zo nodig naar rato, aangepast aan de tariefwijziging in de Reisregeling binnenland (AB93/U280, Staatscourant 56 [Nieuw artikel] Artikel 18:1:1:3 Eerste abonnementsjaar NS (ziekte, verhuizing, ontslag) 1. De medewerker met een NS-jaarabonnement die in het eerste abonnementsjaar langdurig ziek wordt, kan de kosten voor 85% blijven declareren. Dit geldt ook bij zwangerschaps- en bevallingsverlof, tenzij dit verlof bij het aangaan van het jaarabonnement al kon worden voorzien. 2. De medewerker met een NS-jaarabonnement die in het eerste abonnementsjaar verhuist of van wie de dienstbetrekking in het eerste jaar eindigt, krijgt 85% van de resterende kosten vergoed. Voorwaarde is dat hij het abonnement, al dan niet in gewijzigde vorm, niet meer nodig heeft. Bij einde dienstbetrekking geldt aanvullend de voorwaarde dat de medewerker het betreffende abonnement niet van een nieuwe werkgever vergoed krijgt.

8 [Toelichting bij artikel 18:1:1:3] Bij ziekte, verhuizing en einde dienstbetrekking kan de medewerker onder de genoemde voorwaarden 85% van de kosten (blijven) declareren. Dit is zo bepaald omdat het abonnement van NS in het eerste jaar niet opzegbaar is. Mocht dit ook bij andere vervoerders het geval zijn, dan geldt bij die abonnementen mutatis mutandis hetzelfde. Wanneer NS (en ev. andere vervoerders) de voorwaarden wijzigt en de niet-opzegbaarheid in het eerste abonnementsjaar vervalt, dan vervalt per gelijke datum ook dit artikel. [Nieuwe tekst] Artikel 18:1:1:9 Vergoeding woon-werkverkeer bij dienstreizen (eigen auto) Lid 1 ( ) De in aanmerking te nemen kilometers worden bepaald met de routeplanner van het personeelsmanagementsysteem. [Oude tekst] Artikel 18:1:1:9 Vergoeding woon- werkverkeer bij dienstreizen (eigen auto) Lid 1 ( ) De in aanmerking te nemen kilometers worden bepaald aan de hand van de eigen opgave met een maximum van het aantal kilometers bij de snelste route volgens de ANWB Routeplanner. [Nieuwe tekst] Artikel 32:1:1:3 (Toelichting) UWV heeft uitvoeringsregels opgesteld die handvatten geven bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Deze uitvoeringsregels zijn te vinden op: Er wordt een beschrijving van het afspiegelingsbeginsel gegeven met stappenplan en rekenvoorbeelden. Zo geven de UWV-uitvoeringsregels oplossingen voor situaties waarin het afspiegelingsbeginsel leidt tot kommagetallen. [Oude tekst] Toelichting artikel UWV heeft beleidsregels opgesteld die handvatten geven bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Deze beleidsregels zijn opgenomen als hoofdstuk 10 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV en zijn te vinden op: Er wordt een beschrijving van het afspiegelingsbeginsel gegeven met stappenplan en rekenvoorbeelden. Zo geven de UWV-beleidsregels oplossingen voor situaties waarin het afspiegelingsbeginsel leidt tot kommagetallen. In hoofdstuk 13 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt ingegaan op de berekening van de duur van het dienstverband, bijvoorbeeld bij een onderbroken dienstverband. Hoofdstuk 13 van de UWV-beleidsregels is te vinden op: Alle hoofdstukken van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV staan op nl/werkqever/meerweten/ontslaq/beleidsreqels-tot-1 -juli-2015

9 Regeling opnemen telefoongesprekken en schermhandelingen en registratie bij klantcontact (Hoofdstuk 50 UWO-II) [Nieuwe tekst] Artikel 5 Wijze van opname van telefoongesprekken en schermhandelingen Lid 1 De gesprekken met bijhorende schermhandelingen worden automatisch opgenomen. Lid 2 Voorafgaand aan de opname wordt de klant automatisch geïnformeerd dat het gesprek wordt opgenomen ten behoeve van kwaliteitsdoeleinden. [Oude tekst] Artikel 5 Frequentie en wijze van opname van telefoongesprekken en schermhandelingen Lid 1 Per medewerker kunnen per kwartaal ten behoeve van het functionerings- en beoordelingsgesprek dan wel coaching 45 willekeurige gesprekken met bijhorende schermhandelingen worden opgenomen. Lid 2 De medewerkers worden door een geluidssignaal dan wel door mededeling bij aanvang van de dienst door cluster- of teammanager of hiertoe door hen bevoegd persoon vooraf geïnformeerd over opname. Lid 3 Op verzoek van de medewerker kunnen meer gesprekken voor evaluatie worden opgenomen. [Vervallen artikel] Artikel 6 Gespreksopname op initiatief van de medewerker Lid 1 Indien de medewerker het wil kan hij, onverlet hetgeen is bepaald in artikel 5, bijvoorbeeld bij onheuse bejegening door de klant, vanaf de eigen werkplek overgaan tot opname van het telefoongesprek. Lid 2 Voorafgaand aan de opname informeert de medewerker de klant. Lid 3 De medewerker kan op eigen initiatief en vanaf de eigen werkplek deze opname beluisteren en verwijderen. [Nieuwe tekst van oude artikel 7, vernummerd tot artikel 6 nieuw] Artikel 6 Evaluatie en vernietiging opgenomen gegevens Lid 2 De opgenomen gegevens worden 4 weken bewaard en daarna automatisch vernietigd, tenzij ( ) [Oude tekst] Artikel 7 Evaluatie en vernietiging opgenomen gegevens Lid 2 De opgenomen gegevens worden na evaluatie met de medewerker maar in ieder geval na een maand vernietigd, tenzij er een meningsverschil is waarbij de opname nog onmisbaar is dan wel er een andere dringende, aan de medewerker bekend gemaakte reden is. De artikelen 8 t/m 13 (oud) worden vernummerd tot 7 t/m 12 (nieuw) In artikel 12 oud (11 nieuw) handelend over het recht op inzage, correctie en verwijdering wordt 3 maal de termijn "1 maand" gewijzigd in "4 weken" conform de Wet bescherming persoonsgegevens.

10 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) betreft Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr:16/003 CvA/LOGA 16/02 bijlage(n) 1 datum 29 januari 2016 Samenvatting Het LOGA indiceert jaarlijks de maximumbedragen van de verplaatsingskosten voor verhuisplichtige ambtenaren. In de CAO-gemeenten is hiervoor een nieuwe systematiek afgesproken. De koppeling met de Rijksregeling is losgelaten en in plaats daarvan is gekozen voor een jaarlijkse indexatie met de consumenten prijsindex (CPI) van twee jaar daarvoor. Deze brief informeert u over de vaststelling van de bedragen voor U dient de gewijzigde bedragen lokaal vast te stellen. VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel CVA@VNG.NL

11 Aan de leden informatiecentrum tel. (070) betreft Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr:16/003 CvA/LOGA 16/02 bijlage(n) 1 datum 29 januari 2016 Geacht college en gemeenteraad, Het LOGA indiceert jaarlijks de maximumbedragen van de verplaatsingskosten voor verhuisplichtige ambtenaren. In de CAO-gemeenten is hiervoor de systematiek van een jaarlijkse indexatie met de consumenten prijsindex (CPI) van twee jaar daarvoor afgesproken. Deze brief informeert u over de vaststelling van de bedragen voor De vastgestelde bedragen worden jaarlijks op 1 januari geïndexeerd met de CPI van twee jaar eerder. Voor 2016 heeft dit het volgende effect: de bedragen geldig op 31 december 2015 worden met ingang van 1 januari 2016 verhoogd met de CPI De CPI 2014 bedraagt 0,98%. Wijzigingen CAR-UWO De wijzigingen in de CAR-UWO zullen in deze ledenbrief van een korte toelichting worden voorzien; u treft die hieronder aan. De letter van de wijziging correspondeert met de letteraanduiding in de bijlage bij deze ledenbrief. Wijziging A: artikel 18:1:5 De tegemoetkoming in de verhuiskosten kan uit drie onderdelen bestaan. Deze onderdelen geregeld in artikel 18:1:5 lid 1 bestaan naast elkaar:

12 Een bedrag voor de kosten van transport van de bagage en de inboedel van de betrokkene en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning. Hierbij zijn ook de kosten van het in- en uitpakken van breekbare zaken inbegrepen. Hiervoor stelt het LOGA geen maximum bedragen vast. Een bedrag voor dubbele woonkosten, gelijk aan de noodzakelijk te maken kosten. Deze tegemoetkoming bedroeg in 2015 maximaal 307,49 per maand. Door vermenigvuldiging met de CPI 2014 wordt deze tegemoetkoming in ,51 per maand. Een bedrag voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten, bijvoorbeeld inrichtingskosten. Dit bedrag was in 2015 maximaal 6.149,43. Door vermenigvuldiging met de CPI 2014 wordt dat bedrag in 2016 maximaal 6.209,70. Wijziging B: artikel 18:1:7 Artikel 18:1:7 lid 2 bepaalt dat de tegemoetkoming in kosten voor treinreizen per jaar tot ten hoogste de maximumprijs van een NS jaarabonnement Altijd vrij tweede klasse is. De hoogte van de tegemoetkoming was in en wordt vanaf 1 januari 2016 maximaal Artikel 18:1:7 lid 3 bepaalt dat de verhuisplichtige ambtenaar die met de trein reist en van de woning of het pension met een ander (aansluitend) openbaar vervoer naar het eerst mogelijke NS-station kan reizen, maar van dit openbaar vervoer geen gebruik maakt en in de plaats daarvan met eigen vervoer reist, een tegemoetkoming op jaarbasis ontvangt. Dit bedrag was in ,77 op jaarbasis. Door vermenigvuldiging met de CPI 2014 wordt dat bedrag in ,78 op jaarbasis. Artikel 18:1:7 lid 4 bepaalt dat indien de plaats van tewerkstelling voor de verhuisplichtige ambtenaar niet met het openbaar vervoer te bereiken is, hij een tegemoetkoming per kilometer ontvangt met een maximum van 20 kilometer enkele reis. Dit bedrag was in ,17 per kilometer. Per 1 januari 2016 wordt dit bedrag niet verhoogd als gevolg van de berekening met de CPI Datum inwerkingtreding De wijzigingen in de CAR-UWO gaan, met terugwerkende kracht, in per 1 januari Rechtskrachtbepaling Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd, voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en Betreft Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren Datum 29 januari /03

13 rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. De gemeentelijke rechtspositieregeling is een algemeen verbindend voorschrift. Artikel 139 Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. Sinds 1 januari 2014 dient dit te geschieden door vermelding in een elektronisch en algemeen toegankelijk gemeenteblad, overeenkomstig de Regeling elektronische bekendmaking en beschikbaarstelling regelgeving decentrale overheden. Hoogachtend, Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Mw. mr. S. Pijpstra secretaris Deze ledenbrief staat ook op onder brieven. Betreft Aanpassing verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren Datum 29 januari /03

14 Bijlage 1 bij ledenbrief U CAR-UWO teksten A. Artikel 18:1:5 lid 1 wordt gewijzigd en komt te luiden: De tegemoetkoming in verhuiskosten kan slechts bestaan uit: a. een bedrag voor de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de betrokkene en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken van breekbare zaken; b. een bedrag voor dubbel woonkosten, gelijk aan de noodzakelijk te maken kosten, met een maximum van 310,51 per maand met dien verstande dat de tegemoetkoming ten hoogste voor vier maanden wordt verleend; c. een bedrag voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten, met een maximum van 6.209,70. B. Artikel 18:1:7, lid 2, lid 3 en lid 4 worden gewijzigd en komen te luiden: 2. De vergoeding die plaatsvindt op basis van het eerste lid is, voor dat deel dat gebruik wordt gemaakt van de trein, gemaximeerd op het bedrag van per jaar. 3. De betrokkene die met de trein reist en van de woning of het pension met het ander (aansluitend) openbaar vervoer naar het eerst mogelijke station kan reizen maar van dit openbaar vervoer geen gebruik maakt en in de plaats daarvan met eigen vervoer naar dat station reist, ontvangt een tegemoetkoming van 103,78 op jaarbasis. 4. De tegemoetkoming in reiskosten bedoeld in artikel 18:1:6, eerste en vierde lid, is, indien het college de plaats van tewerkstelling van een betrokkene heeft aangewezen als een plaats van tewerkstelling die niet door openbaar vervoer is te bereiken, of indien de betrokkene behoort tot een aangewezen groep voor wie de plaats van tewerkstelling vanwege de opgedragen werktijden niet per openbaar vervoer is te bereiken, 0,17 per kilometer met een maximum van 20 kilometer enkele reis.

15 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) betreft Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/007 CvA/LOGA 16/03 bijlage(n) 1 datum 19 februari 2016 Samenvatting Per 1 januari 2016 zijn de Wet flexibel werken en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht geworden. Beide wetten zijn direct van toepassing op gemeenteambtenaren en leiden tot wijzigingen in de CAR. 1. De Wet flexibel werken De Wet flexibel werken is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur en heeft tot doel om flexibel werken te bevorderen. Naast de al onder de Wet aanpassing arbeidsduur bestaande mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, is het onder de Wet flexibel werken ook mogelijk geworden om een verzoek te doen tot aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. In de Wet flexibel werken is opgenomen hoe dergelijke verzoeken (procedureel) dienen te worden behandeld. 2. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Het doel van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is het wegnemen van belemmeringen voor het in dienst houden of in dienst nemen van AOW-ers. Ook zijn maatregelen genomen die voorkomen dat jongeren door oudere werknemers worden verdrongen. Voor de overheidswerkgevers zijn hiervoor bepalingen opgenomen in de Ambtenarenwet. Deze wijzigingen in de CAR en de toelichting op de CAR treft u in de bijlage bij deze brief. De wijzigingen treden met terugwerkende kracht tot 1 januari 2016 in werking. VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel CVA@VNG.NL

16 Aan de leden informatiecentrum tel. (070) uw kenmerk bijlage(n) 1 betreft Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/007 CvA/LOGA 16/03 datum 19 februari 2016 Geacht college en gemeenteraad, Per 1 januari 2016 zijn de Wet Flexibel werken en de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. Beide wetten zijn direct van toepassing op gemeenteambtenaren en leiden tot wijzigingen van de CAR. In deze LOGA-brief treft u de wijzigingen aan. Deze treden met terugwerkende kracht tot 1 januari 2016 in werking. 1. Wet flexibel werken De Wet flexibel werken is de opvolger van de huidige Wet aanpassing arbeidsduur. Het doel van deze wet is om flexibel werken te bevorderen. Naast de al onder de Wet aanpassing arbeidsduur bestaande mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, is het onder de Wet flexibel werken ook mogelijk geworden om een verzoek te doen tot aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. In de Wet flexibel werken is opgenomen hoe dergelijke verzoeken (procedureel) dienen te worden behandeld. Wijzigingen in de CAR De Wet flexibel werken is rechtstreeks van toepassing op medewerkers van de gemeente, zodat in het nieuwe artikel 2:7 CAR kan worden volstaan met de melding dat de Wet flexibel werken van toepassing is, zonder dat de inhoud van de wet nader uiteen wordt gezet. Daarnaast vervalt het derde lid van artikel 2:7 CAR, waarin aan het college de mogelijkheid werd

17 geboden om een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur te weigeren ten aanzien van personen die werkzaam zijn in het kader van het Besluit in- en doorstroombanen, indien dit zou leiden tot een verlies van subsidie. Dit artikellid vervalt, omdat de grondslag (het Besluit in- en doorstroombanen en de daaruit voortvloeiende subsidie) is vervallen (per ). 2. Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Per 1 januari 2016 is ook de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. De wet neemt drempels weg die door werkgevers en werknemers in de marktsector gevoeld werden voor het in dienst nemen of houden van mensen boven de AOW-gerechtigde leeftijd. In de gemeentelijke sector was het al mogelijk om na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te blijven of na de AOW-leeftijd in dienst te treden. Dit blijft mogelijk. Net als vóór de nieuwe wet kan langer doorwerken op twee manieren: de medewerker krijgt (eervol) ontslag en wordt vervolgens weer aangesteld in gelijke of andere functie: de medewerker krijgt geen (eervol) ontslag. De aanstelling van de medewerker loopt dan ongewijzigd door. Het verschil tussen deze twee manieren heeft te maken met de pensioenopbouw en afdracht van pensioenpremies. Dit staat beschreven in de toelichting op artikel 8:2 lid 3 CAR.1 In de toelichting op 8:2 lid 3 stond overigens abusievelijk dat er in geval van een nieuwe aanstelling geen afdracht was van de FPU-premie. Dat is wel het geval en wordt met deze ledenbrief hersteld. Bovendien hanteert ABP per 1 januari 2016 de term premie voor de voorwaardelijke inkoop, in plaats van FPU-premie. Dit wordt ook verwerkt in de toelichting. Loondoorbetaling bij ziekte De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd regelt dat een medewerker die de AOWgerechtigde leeftijd heeft bereikt en die ziek is, 13 weken recht heeft op loondoorbetaling, alvorens ontslag kan volgen. In 2018 wordt de wet geëvalueerd en dan zal deze periode mogelijk worden teruggebracht tot 6 weken. Artikel 8:2a CAR wordt hiermee uitgebreid. Ontslagvolgorde bij reorganisatie In artikel 127b van de Ambtenarenwet is geregeld dat bij een reorganisatie die leidt tot het verlies van arbeidsplaatsen het eerst afscheid wordt genomen van medewerkers die de AOWgerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zijn er meer medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt het eerst afscheid genomen van degene die het kortste dienstverband heeft. In het reorganisatieplan moet worden opgenomen welke tijd meetelt als diensttijd. In de toelichting op artikel 8:3 lid 3 CAR wordt dit opgenomen. 1 Artikel 8:2 lid 2 gaat over de FPU. Dit artikellid wordt binnenkort verwijderd uit de CAR-UWO. Per 2016 kan er geen gebruik meer van worden gemaakt van de FPU. Binnenkort ontvangen gemeenten een technische LOGA-brief waarmee onder andere de FPU-bepalingen uit de CAR- UWO worden gehaald. Betreft Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Datum 19 februari /04

18 Maximale duur van een tijdelijke aanstelling Voor medewerkers die jonger zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt dat ze na drie tijdelijke aanstellingen of na 24 maanden tijdelijke aanstelling, recht hebben op een vaste aanstelling als het dienstverband voortduurt. Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, is in artikel 127 van de Ambtenarenwet geregeld dat deze termijnen worden verdubbeld. Zij hebben recht op een vaste aanstelling na 48 maanden of na 6 tijdelijke dienstverbanden die elkaar opvolgen met een tussenpozen van minder dan 6 maanden. Artikel 2:4 CAR wordt hierop aangepast. Overigens gelden voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt niet de gebruikelijke ontslaggronden van de CAR-UWO, maar geldt dat beide partijen zonder opgaaf van reden afscheid van elkaar kunnen nemen, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. Het hebben van een vaste of tijdelijke aanstelling geeft de medewerker dus niet meer of minder zekerheid. De enige uitzondering van de mogelijkheid tot opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand is in geval van ziekte, zoals eerder beschreven in deze ledenbrief. Flexibel werken In de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is voorzien in de toevoeging van een lid aan de Wet flexibel werken (opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur, zie hierboven), waarin is bepaald dat de Wet flexibel werken ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur niet van toepassing is op de medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De medewerker kan op grond van de Wet flexibel werken wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of (spreiding van de) werktijden. Dit is opgenomen in de toelichting op artikel 2:7 CAR. Datum inwerkingtreding De wijzigingen in de CAR en de toelichting op de CAR vindt u in de bijlage bij deze brief. De wijzigingen treden met terugwerkende kracht tot 1 januari 2016 in werking. Rechtskrachtbepaling Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd, voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Betreft Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Datum 19 februari /04

19 Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. De gemeentelijke rechtspositieregeling is een algemeen verbindend voorschrift. Artikel 139 Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. Sinds 1 januari 2014 dient dit te geschieden door vermelding in een elektronisch en algemeen toegankelijk gemeenteblad, overeenkomstig de Regeling elektronische bekendmaking en beschikbaarstelling regelgeving decentrale overheden. Deze ledenbrief staat ook op onder brieven. Hoogachtend, Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden, Mw. mr. S. Pijpstra secretaris Betreft Wet flexibel werken en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Datum 19 februari /04

20 Bijlage : Wijzigingen CAR behorende bij ledenbrief U A Aan artikel 2.4 wordt een nieuw vijfde en zesde lid toegevoegd: 5. Voor de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt de aanstelling als aanstelling voor onbepaalde tijd vanaf de dag waarop: a. de aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 48 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden; b. meer dan zes aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. 6. Voor de vaststelling of de bedoelde periode of het aantal opvolgende aanstellingen is overschreden, worden alleen de aanstellingen in tijdelijke dienst in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. B Artikel 2:7 wordt gewijzigd en komt als volgt te luiden: 1. Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de formele arbeidsduur per week te verminderen of de formele arbeidsduur per week uit te breiden tot het aantal uur van een volledige betrekking, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. 2. Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de werktijden aan te passen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. 3. Overeenkomstig de Wet flexibel werken kan een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan het college verzoeken tot aanpassing van zijn arbeidsplaats. 4. De bepaling in lid 1 geldt niet voor de ambtenaar of de persoon met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De toelichting op artikel 2:7 wordt gewijzigd en komt te luiden: De Wet flexibel werken (Stb. 2015, 245 en latere wijzigingen in Stb. 2015, 376 en Stb. 2015, 274) is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet is direct van toepassing op medewerkers (ambtenaren en arbeidscontractanten) van de gemeente. Als de ambtenaar een verzoek indient zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken. Lid 1 en 2

21 Als een medewerker verzoekt om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden moet de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken geeft voorbeelden van situaties die afhankelijk van het soort verzoek vallen onder de noemer zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Lid 3 Als een ambtenaar een verzoek doet tot aanpassing van de werkplaats (thuiswerken/plaats onafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen door het college. Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Lid 4 In de Wet flexibel werken is opgenomen dat de wet niet van toepassing is ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft daarom op grond van de Wet flexibel werken geen recht op vermindering of uitbreiding van zijn uren, maar hij kan op grond van deze wet wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of (spreiding van de) werktijden. C Aan de toelichting op artikel 7:3 lid 1, 2, 3 en 4 wordt toegevoegd: Op grond van de Ambtenarenwet is de loondoorbetalingsverplichting bij een zieke ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, korter. Tot 2018 is deze termijn 13 weken waarna ontslag kan volgen. Wordt de ambtenaar niet ontslagen, dan loopt de loondoorbetalingsperiode ook langer door. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt de loondoorbetalingstermijn mogelijk verkort. D In de tabel in de toelichting op artikel 8.2 lid 3 wordt de rij Premie FPU ja nee vervangen door: Premie voor de voorwaardelijke inkoop ja ja. E Aan artikel 8:2a wordt een nieuw tweede lid toegevoegd, onder vernummering van de huidige tekst tot lid 1. Het nieuwe artikel 8:2a komt daarmee als volgt te luiden: Artikel 8:2a 1. De aanstelling of arbeidsovereenkomst van de medewerker die na het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd in dienst is getreden van de gemeente, alsmede de aanstelling of arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 8:2 lid 3 wordt beëindigd wanneer een van de partijen dat wenselijk acht. Hierbij wordt een opzegtermijn van één maand in acht genomen. 2. In afwijking van lid 1 geldt in geval van ziekte een opzegtermijn van 13 weken. De huidige toelichting op artikel 8:2a wordt vernummerd naar lid 1 en er wordt een toelichting op lid 2 toegevoegd. De toelichting op artikel 8:2a komt daarmee als volgt te luiden:

22 Lid 1 Op twee manieren kunnen mensen na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zijn van de gemeente. De eerste mogelijkheid is dat iemand na de AOW-gerechtigde leeftijd jaar in dienst treedt van de gemeente. Dit is mogelijk op grond van artikel 2:4. De tweede mogelijkheid is dat iemand al in dienst is, maar dat zijn aanstelling of arbeidsovereenkomst door toepassing van artikel 8:2, lid 3, na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is voortgezet. Bij dit soort aanstellingen is de wens van een van de partijen voldoende om de aanstelling te beëindigen. Lid 2 In verband met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt tot 2018 dat de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt bij ziekte kan worden ontslagen na 13 weken. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt deze termijn mogelijk verkort. De termijn van 13 weken is in artikel 127ca van de Ambtenarenwet vastgelegd. F Aan de toelichting op artikel 8.3 lid 3 wordt toegevoegd: In het kader van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt in artikel 127b van de Ambtenarenwet geregeld dat bij reorganisatieontslag als eerst afscheid wordt genomen van de ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zijn er meer ambtenaren die de AOWgerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt als eerste afscheid genomen van de ambtenaren met de kortste diensttijd. Welke jaren meetellen als diensttijd is onderdeel van het reorganisatieplan.

23 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) betreft Technische wijzigingen CARUWO uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/008 CvA/LOGA 16/04 bijlage(n) 2 datum 22 februari 2016 Samenvatting In deze ledenbrief treft u een aantal wijzigingen aan van de CARUWO met als doel technische onvolkomenheden in de regeling te herstellen. Deze wijzigingen treden op 1 april 2016 in werking. VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel CVA@VNG.NL

24 Aan de leden informatiecentrum tel. (070) betreft Technische wijzigingen CARUWO uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/008 CvA/LOGA 16/04 bijlage(n) 2 datum 22 februari 2016 Geacht college en gemeenteraad, In deze ledenbrief treft u een aantal wijzigingen aan van de CARUWO met als doel technische onvolkomenheden in de regeling te herstellen. De wijzigingen worden hieronder kort toegelicht. De letter van de wijziging correspondeert met de letteraanduiding in de bijlagen bij de ledenbrief. De tevens op 19 februari 2016 verzonden LOGA-brief over de Wet flexibel werken en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (ECWGO/U Lbr. 16/007 CvA/LOGA 16/03) dient vóór deze LOGA-brief te worden geïmplementeerd in de lokale rechtspositieregeling. De reden hiervan is gelegen in het feit dat de artikelen 7:3 CAR en 8:2 CAR in beide brieven worden gewijzigd. Wijzigingen A en F en S Hieronder vallen een aantal wijzigingen die het gevolg zijn van de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3: In de laatste ledenbrief met daarbij de integrale CAR-UWO als bijlage is vergeten om de begrippen functioneringstoelage en waarnemingstoelage in artikel 1:1 CAR te laten vervallen. Dat gebeurt nu.

25 In verband met de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 heeft het LOGA onderzoek laten doen naar mogelijk negatieve gevolgen voor medewerkers van het niet langer hanteren van het bezoldigingsbegrip. Dit onderzoek heeft uitgewezen dat indien de TOR in het nieuwe hoofdstuk 3 niet wordt gezien als een salaristoelage, dit als onbedoeld neveneffect heeft dat daar waar bezoldiging is vervangen door salaris en de toegekende salaristoelage(n), dit voor zittende medewerkers kan betekenen dat hun aanspraken hierdoor minder worden. Om dit te voorkomen heeft het LOGA besloten om de TOR ook tot de salaristoelagen te rekenen. De definitie van salaris en salaristoelagen wordt daarom aangepast. Om paragraaf 6 van hoofdstuk 3 met daarin het overgangsrecht geregeld in het online systeem van de integrale CARUWO op te kunnen nemen, moet deze paragraaf onder een artikel vallen. Daarom wordt artikel 3:27 als laatste artikel aan hoofdstuk 3 toegevoegd. Tot slot staat boven artikel 7:3 nog bezoldiging. Dat wordt ook gewijzigd. Wijzigingen A, G, H, I, P, Q, W, IJ, Z, AC, AF, AG, AH, AI, AK Per 1 januari 2006 is de FPU-regeling van het ABP afgeschaft. Tot 2016 konden medewerkers gebruik maken van FPU en de FPU Gemeenten. Vanaf 1 januari 2016 is er geen sprake meer van uitkeringen op grond van FPU en de FPU gemeenten. Hoofdstuk 5a CARUWO over de FPU Gemeenten vervalt evenals de teksten in de CARUWO die naar de FPU verwijzen. Het laatste artikel van hoofdstuk 5a gaat niet over de FPU, maar kan toch vervallen omdat hetgeen daarin is geregeld, is opgenomen in de toelichting van het nieuwe artikel 3:5 lid 2 CAR. Ook binnen het FLO-overgangsrecht vervallen de teksten die golden voor medewerkers geboren vóór 1950 en die samenhang hebben met de FPU. Wijziging B In artikel 1:2:1 lid 1 CARUWO wordt nog verwezen naar artikel 7:25b CAR. Maar dat artikel is vervallen en de verwijzing moet dus nog worden geschrapt. Met deze ledenbrief vervallen ook de artikelen 7:24a en 7:25a CAR omdat de inhoud daarvan is opgenomen in de nieuwe artikelen 3:25 en 3:26 CAR. De verwijzing in artikel 1:2:1 lid 1 naar de artikelen 7:24a en 7:25a moet dus worden gewijzigd in een verwijzing naar de artikelen 3:25 en 3:26 CAR. Wijziging C Met ingang van 1 januari 2015 is naast artikel 1:2a CAR voor de stageplaats, ook artikel 1:2b CAR voor de werkervaringsplaats in werking getreden. In artikel 1:2a lid 5 staat dat aan de stagiair een onkostenvergoeding kan worden betaald terwijl in artikel 1:2b lid 5 staat dat aan de medewerker een onkostenvergoeding wordt betaald (geen kan dus). Voorts staat in de gezamenlijke toelichting op artikel 1:2a en 1:2b dat een redelijke onkostenvergoeding kan worden betaald. Dit is niet in overeenstemming met artikel 1:2b lid 5 zelf. De toelichting wordt daarop aangepast. Betreft Technische wijzigingen CARUWO Datum 19 februari /05

26 Wijziging D en AA Met ingang van 1 juli 2015 is de maximale termijn voor een tijdelijke aanstelling van 36 maanden verkort naar 24 maanden. In de toelichtingen op artikel 1:6 lid 1 CAR en artikel 8:12 lid 5 CAR wordt verwezen naar genoemde maximale termijn. Echter, in deze toelichtingen is de termijn nog niet aangepast van 36 naar 24 maanden; dat gebeurt nu. Wijziging E In artikel 2:7a lid 2 CAR is bij het vijfde aandachtsstreepje geregeld dat de minimum vakantietoelage als bedoel in artikel 6:3 lid 2, sub a evenredig wordt verhoogd. Maar sub a bestaat niet meer. Een verwijzing naar het tweede lid volstaat; sub a wordt dan ook uit artikel 2:7a geschrapt. Wijzigingen K, L, O, AD, AE Vanwege het vervallen van de FPU zal het VUTfonds vanaf 2016 geen premie meer heffen. Het VUTfonds hief een premie die bestond uit twee delen: de premie voor het VUTfonds en de premie voor de voorwaardelijke inkoop van het ABP. Dit laatste deel van de premie wordt vanaf 2016 door het ABP geheven. Desbetreffende artikelen worden hier redactioneel op aangepast. Wijziging M Per 1 juli 2015 is artikel 6:5:3 CARUWO over ziekte tijdens ouderschapsverlof vervallen. In artikel 6:5:4 lid 2 en lid 4 CARUWO gaat het nog over ziekte tijdens ouderschapsverlof; deze moeten derhalve nog vervallen. Wijziging N In de toelichting op artikel 6:7 CAR onder algemeen staat dat het bevallingsverlof vanaf de 6e week na de bevalling gespreid kan worden opgenomen. De Wazo bepaalt echter dat de vrouwelijke werknemer de werkgever kan verzoeken het bevallingsverlof op te delen na 6 weken waarop het recht op dat verlof is ingegaan. De CARUWO wordt overeenkomstig de Wazo aangepast. Wijziging R Artikel 7:2:4 CARUWO is vervallen. In artikel 7:2:6 lid 1 CARUWO wordt echter nog verwezen naar (onder meer) dit vervallen artikel. Deze verwijzing kan derhalve worden geschrapt. Wijzigingen T, U, V De artikelen 7:24a, 7:25 en 7:25a CAR kunnen vervallen omdat de inhoud reeds is opgenomen in het nieuwe hoofdstuk 3. Wijziging X Met de ledenbrief U is artikel 8:4 lid 10 gewijzigd en is sub a van vóór die tijd komen te Betreft Technische wijzigingen CARUWO Datum 19 februari /05

27 vervallen. De toelichting is echter ongewijzigd gebleven. In de toelichting moet sub a dus nog vervallen, onder verlettering van sub b en c tot sub a en b. Wijziging AB Per 1 januari 2006 is de FLO-regeling afgeschaft. Er is een nieuwe regeling en overgangsrecht afgesproken. In hoofdstuk 9 CARUWO staat de oude FLO-regeling nog beschreven. Per 1 januari 2016 is er niemand meer die aanspraak heeft op de artikelen in dit hoofdstuk. Dit hoofdstuk vervalt daarom. Wijziging AJ Artikel 10d:33 CAR is met ingang van 1 maart 2015 gewijzigd. De na-wettelijke uitkering eindigt nu bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (voorheen was dat bij 62 jaar en 9 maanden). In de toelichting op artikel 10d:39 CAR (overgangsregeling) staat een verwijzing naar artikel 10d:33. De tekst is echter nog gebaseerd op de oude tekst van artikel 10d:33. De toelichting op artikel 10d:39 wordt derhalve aangepast overeenkomstig het huidige artikel 10d:33. Datum inwerkingtreding De wijzigingen in de CARUWO treden met ingang van 1 april 2016 in werking. Rechtskrachtbepaling Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd, voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. De gemeentelijke rechtspositieregeling is een algemeen verbindend voorschrift. Artikel 139 Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. Sinds 1 januari 2014 dient dit te geschieden door vermelding in een elektronisch en algemeen toegankelijk gemeenteblad, overeenkomstig de Regeling elektronische bekendmaking en beschikbaarstelling regelgeving decentrale overheden. Betreft Technische wijzigingen CARUWO Datum 19 februari /05

28 Hoogachtend, Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Mw. mr. S. Pijpstra secretaris Deze ledenbrief staat ook op onder brieven. Betreft Technische wijzigingen CARUWO Datum 19 februari /05

29 Bijlage 2 bij ledenbrief ECCVA/U Bijlage 2 CARUWO-teksten A. In artikel 1:1 lid 1 vervallen de onderdelen s, t, kk en ll en in onderdeel rr worden de woorden toegekend en die tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging werden gerekend vervangen door: toegekend. Deze werden tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging gerekend. Voor de medewerker in dienst vóór 1 januari 2016, geldt de Toelage Overgangsrecht (TOR) op grond van hoofdstuk 3 paragraaf 6, ook als een salaristoelage. B. In artikel 1:2:1 lid 1 worden de woorden 7:24a, 7:25a, 7:25b, vervangen door: 3:25, 3:26. C. In de toelichting op artikel 1:2a en 1:2b worden de woorden: kan worden betaald. Wat een redelijke onkostenvergoeding is voor stagiaires en wep-ers wordt lokaal in overleg met het bevoegde medezeggenschapsorgaan vastgesteld. vervangen door: wordt betaald. Wat een redelijke onkostenvergoeding is voor stagiaires en wep-ers wordt lokaal in overleg met het bevoegde medezeggenschapsorgaan vastgesteld. D. In de toelichting op artikel 1:6 lid 1 worden de woorden Dit betekent.uniek karakter vervangen door: Dit betekent onder andere dat de termijn van 24 maanden niet van toepassing is. E. In artikel 2:7a lid 2, onderdeel 5 worden de woorden, sub a, geschrapt. F. Aan hoofdstuk 3 wordt artikel 3:27 toegevoegd en hierin wordt heel paragraaf 6 met het overgangsrecht opgenomen. In de toelichting op punt 5 van artikel 3:27 wordt de laatste zin vervangen door: De TOR is een nominaal bedrag en geldt voor de betreffende medewerker als een salaristoelage. De TOR telt mee voor de vaststelling van de vakantietoelage en is onderdeel van de pensioengrondslag. De TOR telt niet mee bij de berekening van de eindejaarsuitkering en de levensloopbijdrage. G. In artikel 4:9 lid 5 worden de woorden artikelen 8:3, 8:6, 8:7, 8:8, 8:10 of 8:11 vervangen door: artikel 8:3, 8:6, 8:7, 8:8 of 8:10.

30 H. Hoofdstuk 5a vervalt. De toelichting op hoofdstuk 5a vervalt. I. Artikel 6:2:1 lid 6 vervalt. J In artikel 6:2:6 lid 3 worden de woorden artikel 6:2:1 vervangen door: artikel 6:2 lid 1. K. In artikel 6:4 lid 4 worden de woorden de Vut-fonds bijdrage als bedoeld in artikel 21 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering vervangen door: premie voor de voorwaardelijke inkoop. L. In artikel 6:4:5a lid 2 worden de woorden de Vut-fonds bijdrage als bedoeld in artikel 21 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering vervangen door premie voor de voorwaardelijke inkoop. M. Artikel 6:5:4 lid 2 en lid 4 vervallen, onder vernummering van lid 3 in lid 2. De toelichting op artikel 6:5:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Lid 1 De korting van vakantieverlof vindt gedurende het ouderschapsverlof plaats overeenkomstig de omvang en de duur van dit verlof. Geniet de ambtenaar bijvoorbeeld ouderschapsverlof gedurende zes maanden voor de helft van zijn arbeidsduur en loopt het verlof van 1 mei tot 1 november, dan heeft betrokkene tot en met april recht op volledig verlof (4/12 x verlofaanspraak op jaarbasis), van mei tot november een halve verlofopbouw (6/12 x verlofaanspraak op jaarbasis x 0,5) en in november en december weer een gehele verlofopbouw (2/12 x verlofaanspraak op jaarbasis). Lid 2 De opbouw van de vakantietoelage tijdens ouderschapsverlof vindt plaats op basis van de bezoldiging, die tijdens het ouderschapsverlof wordt doorbetaald. Bij betaald ouderschapsverlof wordt dus gedeeltelijk vakantietoelage opgebouwd. Bij onbetaald ouderschapsverlof wordt geen vakantietoelage opgebouwd. N. In de algemene toelichting op artikel 6:7 worden de woorden Verder kan het bevallingsverlof vanaf de 6e week vervangen door: Verder kan het bevallingsverlof na de 6e week. O. In artikel 6:10 lid 4 worden de woorden de Vut-fonds bijdrage als bedoeld in artikel 21 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering vervangen door: premie voor de voorwaardelijke inkoop.

31 P. In artikel 6a:7 lid 1 worden de woorden, met uitzondering van de ambtenaar die in jaar is geworden en die in deeltijd met FPU is gegaan, geschrapt. Q. In artikel 7:1 lid 1, onderdeel h wordt het woord FPU-uitkering, geschrapt. R. In artikel 7:2:6 lid 1 worden de woorden in artikel 7:2:4 of geschrapt. S. Boven artikel 7:3 wordt de koptekst gewijzigd in: Recht op salaris en de toegekende salaristoelagen. T. Artikel 7:24a vervalt. De toelichting op artikel 7:24a vervalt. U. Artikel 7:25 vervalt. De toelichting op artikel 7:25 vervalt. V. Artikel 7:25a vervalt. W. Artikel 8:2 lid 2 vervalt, onder vernummering van lid 3 in lid 2. De toelichting op artikel 8:2 lid 2 vervalt, onder vernummering van lid 3 in lid 2. In de tabel in de toelichting worden de woorden, derde lid vervangen door: lid 2. X. De toelichting op artikel 8:4 lid 10 wordt gewijzigd en komt te luiden: 10. In lid 10 is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA. De ontslagtermijn wordt verlengd in de volgende gevallen: a. In artikel 24 lid 1 van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden. b. Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.

32 De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn bezoldiging. IJ. Artikel 8:11 vervalt. De toelichting op artikel 8:11 vervalt. Z. Artikel 8:11:1 vervalt. AA. In de toelichting op artikel 8:12 wordt in de eerste en in de vierde alinea het getal 36 vervangen door: 24. AB. Hoofdstuk 9 vervalt De toelichting op hoofdstuk 9 vervalt. AC. Artikel 9b:2 onderdeel e vervalt, onder verlettering van de onderdelen f tot en met h in e tot en met g. In de toelichting op artikel 9b:2 worden de woorden Onderdeel b en f vervangen door: Onderdeel b en e. AD. In artikel 9b:12 lid 1 en lid 2 worden de woorden de Vut-fonds bijdrage als bedoeld in artikel 21 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering vervangen door: premie voor de voorwaardelijke inkoop. AE. In artikel 9b:36 lid 1 en lid 2 worden de woorden de Vut-fonds bijdrage als bedoeld in artikel 21 van het FPU-reglement basis- en aanvullende uitkering vervangen door: premie voor de voorwaardelijke inkoop. AF. Paragraaf 4 van hoofdstuk 9b vervalt, inclusief titel. De toelichting op paragraaf 4 van hoofdstuk 9b vervalt.

33 AG. Artikel 9b:52 vervalt, inclusief koptekst. De toelichting op artikel 9b:52 vervalt. AH. Artikel 9b:52a vervalt, inclusief koptekst. De toelichting op artikel 9b:52a vervalt. AI. Artikel 9b:53 vervalt, inclusief koptekst. De toelichting op artikel 9b:53 vervalt. AJ. In artikel 10d:39 wordt 10d:31 vervangen door: 10d:32. In de toelichting op artikel 10d:39 worden de woorden De overgangsuitkering eindigt op de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden (artikel 10d:33). vervangen door: De overgangsuitkering eindigt op de eerste van de maand volgend op die waarin betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (artikel 10d:33). In de toelichting op artikel 10d:39 worden de woorden Vanwege deze beëindiging. boven de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden uit. geschrapt. AK. Artikel 18:1:1 lid 1, onderdeel f, sub 2 vervalt, onder vernummering van sub 3 in sub 2. In de toelichting op artikel 18:1:1 lid 1 worden de woorden De drie inkomsten die. worden genoten: vervangen door: De twee inkomsten die bij sub f vermeld worden, worden slechts meegenomen bij de berekeningsbasis voorzover zij naast de bezoldiging worden genoten..

34 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) uw kenmerk bijlage(n) 1 betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/014 CvA/Loga 16/06 datum 23 maart 2016 Samenvatting In deze brief komen wij terug op enkele onderwerpen die verband houden met het per 1 januari 2016 vernieuwde hoofdstuk 3 CAR en de aanpassing van de overige hoofdstukken van de CARUWO daaraan. Het gaat over het recht op vakantietoelage in samenhang met de TOR, waarover wij schreven in de technische LOGA-brief van 22 februari jl. Daarnaast geven wij in deze brief toelichting op de pensioengevendheid van beloningscomponenten en op perikelen rond pensioengratificaties die bij enkele gemeenten spelen. VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel CVA@VNG.NL

35 Aan de leden informatiecentrum tel. (070) betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U Lbr. 16/014 CvA/Loga 16/06 bijlage(n) 1 datum 23 maart 2016 Geacht college en gemeenteraad, In deze brief komen wij terug op enkele onderwerpen die verband houden met het per 1 januari 2016 vernieuwde hoofdstuk 3 CAR en de aanpassing van de overige hoofdstukken van de CARUWO daaraan. Het gaat over het recht op vakantietoelage in samenhang met de TOR, waarover wij schreven in de technische LOGA-brief van 22 februari jl. Daarnaast geven wij in deze brief toelichting op de pensioengevendheid van beloningscomponenten en op perikelen rond pensioengratificaties die bij enkele gemeenten spelen. 1. TOR en vakantietoelage. In de LOGA-brief van 22 februari 2016 (ECWGO/U ) informeerden wij u over een aantal wijzigingen in de CARUWO. Een daarvan betrof de statuswijziging van de Toelage Overgangsrecht (TOR) bij het nieuwe hoofdstuk 3 CAR. In bovengenoemde brief en in de LOGA-brief van 19 november 2015 is toegelicht dat het LOGA, op verzoek van de bonden, onafhankelijke deskundigen opdracht heeft gegeven om onderzoek te doen naar de gevolgen van het loslaten van het bezoldigingsbegrip in de CARUWO. Dit onderzoek was specifiek gericht op mogelijk nadelige gevolgen voor de (bovenwettelijke) uitkeringsrechten van medewerkers. Uit het onderzoek bleek dat er nadelige effecten kunnen optreden bij een beroep op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen zoals geregeld in hoofdstuk 10d.

36 Omdat de TOR geen salaristoelage is, heeft dit tot gevolg dat deze geen onderdeel is van de grondslag voor de bovenwettelijke uitkeringen. Om dit ongewenste effect te voorkomen, adviseerden de deskundigen het LOGA om de TOR alsnog als salaristoelage te benoemen. Het LOGA heeft dit advies overgenomen. In de LOGA-brief van 22 februari jl. is een aanpassing van artikel 1:1, onderdeel rr, en een aanpassing van de toelichting bij het overgangsrecht Hoofdstuk 3 opgenomen. In die toelichting staat nu dat de salaristoelage TOR ook meetelt voor de berekening van de vakantietoelage. Afgaande op reacties die wij van een aantal gemeenten hebben ontvangen, heeft invoering van deze wijzigingen tot gevolg, dat over enkele beloningscomponenten die in de TOR zijn opgenomen (waarin de vakantietoelage al is verdisconteerd) tweemaal vakantietoelage wordt uitbetaald en dat over weer andere beloningscomponenten onbedoeld vakantietoelage uitbetaald gaat worden, waar dit eerder niet het geval was. Daarnaast blijkt uit een nadere analyse dat het LOGA, in navolging van de ingeschakelde deskundigen, er bij de genoemde wijziging ten onrechte aan voorbij is gegaan dat de TOR een lump sum karakter heeft, waardoor deze altijd voor 100% wordt uitbetaald; ook bij ziekte en opname van verlof. Het benoemen van de TOR als een salaristoelage zou onder meer tot gevolg hebben dat deze bij langdurende ziekte op grond van artikel 7:3, of bij verlof in het kader van de WAZO zou worden gekort. Beide gevolgen zijn niet bedoeld en ongewenst. Reden waarom in het LOGA is besloten om de in de brief van 22 januari genoemde wijzigingen ten aanzien van de TOR terug te draaien en in plaats daarvan een aantal artikelen in hoofdstuk 10d aan te passen. Daarmee gaat de TOR behoren tot de grondslag voor de bovenwettelijke uitkeringen. Doordat de TOR bij ziekte en verlof altijd wordt doorbetaald, treden in deze situaties geen nadelig effecten voor de medewerker op. Datum inwerkingtreding. Alle in de bijlage gespecificeerde wijzigingen in de CAR, treden met terugwerkende kracht in werking op 1 januari Pensioengevendheid. In het hiervoor genoemde onderzoek bleek, dat er tussen werkgevers verschillen bestaan ten aanzien van de pensioengevendheid van beloningscomponenten. Artikel 3:1 van het pensioenreglement geeft werkgevers de ruimte om gratificaties en variabel overwerk toe te voegen aan de grondslag van het pensioen. Betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR Datum 23 maart /04

37 LOGA-partijen hechten er aan om er nog eens op te wijzen dat de pensioengevendheid van deze beloningscomponenten niet wijzigt als gevolg van de invoering van het nieuwe Hoofdstuk 3. Uiteraard staat het werkgevers vrij om daar na overleg in het lokale GO nadien wijzigingen in aan te brengen. 3. Pensioengratificatie. Er zijn gemeenten waarbij in de tot 1 januari 2016 geldende bezoldigingsverordening was geregeld dat medewerkers die met pensioen gingen een pensioengratificatie kregen. Omdat deze gratificatieregeling met het intrekken van de lokale bezoldigingsverordening is komen te vervallen, is in enkele GO s de vraag aan de orde of, en zo ja in welke vorm, de pensioengratificatie kan worden voortgezet. In het GO van de gemeente Eindhoven spitste de discussie zich toe tot de vraag of de pensioengratificatie zou kunnen worden voortgezet Omdat de discussie niet tot overeenstemming leidde heeft het GO-Eindhoven de vraag voorgelegd aan het LOGA. Het LOGA heeft daarop gereageerd. Omdat dit onderwerp in meerdere GO s aan de orde is, wordt deze reactie hieronder weergegeven. Allereerst wordt toegelicht wat de doelstelling is van het nieuwe hoofdstuk 3: uniformering, vereenvoudiging en modernisering. Daarbinnen maakt artikel 3:20 het mogelijk om eenmalige gratificaties te verstrekken als beloning voor uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties. Artikel 3:20 is een kan-bepaling. Op basis van artikel 3:20 kan lokaal een gratificatieregeling worden opgesteld. Hiermee hebben LOGA-partijen het mogelijk gemaakt om lokaal gratificatiebeleid onder te brengen in hoofdstuk 3. Op grond van artikel 3:20 kunnen geen individuele rechten ontstaan; dat kan alleen als de lokale regeling de mogelijkheid daartoe bevat. Aan een lokale gratificatieregeling kunnen medewerkers geen aanspraak ontlenen van structurele aard. Het moet echt gaan om eenmalige en bijzondere gebeurtenissen. Invoering van het nieuwe hoofdstuk is niet bedoeld om bezuinigingen te realiseren. Daarom is in het LOGA overgangsrecht afgesproken. In het GO kan worden besproken hoe het tot 1 januari 2016 geldende gratificatiebeleid zou kunnen worden omgezet in een nieuwe regeling gebaseerd op artikel 3:20. Nu uitwerking van artikel 3:20 een lokale aangelegenheid is, kan lokaal overwogen worden om een pensioengratificatie op te nemen in het lokale gratificatiebeleid. Werkgever en werknemers moeten het hier samen over eens zijn. Betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR Datum 23 maart /04

38 Rechtskrachtbepaling. Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd, voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. De gemeentelijke rechtspositieregeling is een algemeen verbindend voorschrift. Artikel 139 Gemeentewet bepaalt dat besluiten, die algemeen verbindende voorschriften inhouden, pas verbinden wanneer zij op de juiste manier zijn bekendgemaakt. Sinds 1 januari 2014 dient dit te geschieden door vermelding in een elektronisch en algemeen toegankelijk gemeenteblad, overeenkomstig de Regeling elektronische bekendmaking en beschikbaarstelling regelgeving decentrale overheden. Hoogachtend, Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Mw. mr. S. Pijpstra secretaris Deze ledenbrief staat ook op onder brieven. Betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR Datum 23 maart /04

39 Bijlage CAR-teksten Bijlage bij LOGA-brief U A. In artikel 1:1 lid 1 onderdeel rr worden de woorden toegekend en die tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging werden gerekend vervangen door: toegekend. Deze werden tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging gerekend. B. In de toelichting bij punt 5 van artikel 3:27 (overgangsrecht hoofdstuk 3), wordt de laatste zin vervangen door 1 : De TOR is een nominaal bedrag. De TOR telt mee in de pensioengrondslag maar is geen salaristoelage en geen grondslag voor eindejaarsuitkering, vakantietoelage of levensloopbijdrage. C Artikel 10d:2 (begripsbepalingen) onderdeel b, komt te luiden: b: grondslag: het gemiddelde van het salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de toelage overgangsrecht (TOR) hoofdstuk 3, berekend over een periode van 12 maanden direct voorafgaand aan de start van de re-integratiefase of de start van het Van werk naar werk-traject, vermeerderd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering. Deze wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector; D Aan de toelichting bij artikel 10d:2 wordt de volgende tekst toegevoegd: Ad b: Vóór 1 januari 2016 werd hier het voor hoofdstuk 10d afwijkende bezoldigingsbegrip gedefinieerd. Met de inwerkingtreding van het gewijzigde hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 is dit gewijzigd in grondslag en is daar voor de medewerkers die toen in dienst waren de toelage overgangsrecht hoofdstuk 3 (TOR) aan toegevoegd. E In artikel 10d:26 worden de woorden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervangen door: de grondslag zoals gedefinieerd in artikel 10d:2 onderdeel b, F In artikel 10d:31 lid 3, worden de woorden het oude salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervangen door: de grondslag zoals gedefinieerd in artikel 10d:2 onderdeel b, 1 Met deze wijziging wordt teruggekeerd naar de toelichtende tekst zoals die per 1 januari 2016 luidde.

40

41

42 OMGAAN MET AGRESSIE EN GEWELD Agressiebeleid Huisregels Richtlijn fysieke veiligheid Opvang medewerkers na agressieincident Sanctioneren van agressief gedrag Melden en registreren van agressie Het doen van aangifte Verhalen van matriele en immateriele schade Opleiding en training voor omgang met agressie 2013 Gemeente Haarlemmermeer Beleidsuitgangspunten en protocollen met handreikingen over hoe om te gaan met agressie en geweld bij de gemeente Haarlemmermeer.

43 Voor een veilige en prettige werkomgeving INLEIDING Elke (publieke) organisatie kan te maken krijgen met agressie. Meestal komt agressie onverwacht. De paniek is dan groot. Wat moet je doen? Plotselinge agressie heeft een grote impact. Door het geweld ontstaat bij de medewerker, directe collega s en het management van de organisatie een gevoel van onmacht en onzekerheid. Achteraf is de vraag altijd: hadden we de agressie kunnen voorkomen en hoe dan? Voor alle organisaties en dus ook de gemeente Haarlemmermeer is een helder agressiebeleid daarom noodzakelijk: bij het Klant Contact Centrum, toezichthouders, handhavers en inspecteurs, bestuur en alle andere afdelingen waarbij contact met het publiek voorkomt. Met assertief gedrag is niets mis. Assertiviteit is nodig om staande te blijven en voor eigen belangen op te komen. Iets anders is als een burger over de grens gaat en in iemands persoonlijke ruimte komt. Dat is niet te tolereren. En dat moeten we voorkomen. Wat is soms nog de praktijk? Een medewerker, bijvoorbeeld van de sociale dienst of een toezichthouder openbare ruimte, wordt met buitensporige agressie bedreigd. Paniek slaat toe. Wie doet wat op dat moment? Misschien hoort of ziet een toevallig passerende collega dat er iets aan de hand is en kan hij of zij op tijd alarmeren. Pas na een incident zeggen mensen in de organisatie opnieuw tegen elkaar: nu moeten we echt regels opstellen. We moeten weten wat we binnen onze organisatie wel en niet accepteren; in welke gevallen we aangifte doen en/of andere maatregelen treffen. Er moet beleid komen over wie wat doet, en wanneer. Kortom de procedures moeten helder zijn en er moet naar gehandeld worden. Dit beleid en protocol geven een antwoord hierop. Een belangrijke vraag bij het agressiebeleid van de gemeente Haarlemmermeer is: voor wie is agressiebeleid van toepassing, welke clusters hebben daar in hun werk mee te maken of lopen het risico daarmee te maken te krijgen. En waar gaat het agressiebeleid allemaal op in? Er zitten immers veel facetten aan agressiebeleid, bijvoorbeeld: Wat verstaan wij onder agressie? Wat staan wij in onze organisatie wel toe en wat niet? Hoe zorgen we voor de fysieke veiligheid van de medewerkers? Hoe zit agressiebeleid juridisch in elkaar? Wat voor sanctie staat er bij ons op agressie? Krijgt de burger van bijvoorbeeld de sociale dienst geen uitkering meer de komende drie maanden of weigeren we de toegang tot het gebouw en zo ja, wanneer wel en wanneer niet en hoe lang dan? Het zijn allemaal vragen waar we een antwoord op moeten geven. Omdat agressie iets is wat altijd onverwacht komt en een vrij directe impact heeft, vraagt het een duidelijke en heldere richtlijn, die op dat moment kan worden opgepakt en een goed hulpmiddel is om het probleem zo goed als mogelijk aan te pakken. In dit document komen onderwerpen aan de orde die van belang zijn bij het aanpakken van een agressie-incident. Het is dan ook anders dan veel beleidsstukken omdat het een duidelijk richtlijn moet zijn voor snel en vaardig handelen. Of, zoals iemand opmerkte: Het is een hoe te doen boekje. Korte, krachtige uitspraken, richtlijnen en tips die voldoende zijn voor een medewerker en zijn/haar direct leidinggevende om het voorgedane incident zo goed als mogelijk aan te pakken en te verwerken. Dit stuk is behalve als heldere richtlijn ook bedoeld als borging. Aandachtspunten en dilemma s om rekening mee te houden. Praktische tips om agressiebeleid in te voeren in de organisatie en wel zo dat het als een actueel onderwerp op de agenda blijft staan, is een belangrijke doelstelling van dit stuk. Om agressiebeleid een vaste plaats te geven in de organisatie, is het belangrijk functionarissen uit de hele organisatie te betrekken bij de ontwikkeling daarvan. Agressiebeleid raakt de totale organisatie, maar in het bijzonder de clusters/teams die direct contact hebben met de dienstafnemer, de burger. Bij de totstandkoming van dit agressiebeleid zijn zoveel mogelijk belanghebbenden benaderd en betrokken geweest. Omgaan met agressie en geweld Pagina 1

44 Voor een veilige en prettige werkomgeving Het is belangrijk nu al te beseffen dat agressiebeleid actueel moet blijven om in de dagelijkse praktijk goed te functioneren. Dus ook nadat het beleid is ingevoerd in de organisatie, vraagt het continu aandacht van het management en de ondernemingsraad. Bij het ontwikkelen en actualiseren van beleid hoort het voorkomen en bestrijden van agressie een aandachtspunt te zijn. Het doel van agressiebeleid is agressie buiten de deur te houden en, als agressie zich toch voordoet, er adequaat mee omgaan. Doel van dit stuk is om duidelijk te maken hoe de gemeente Haarlemmermeer met agressie om wenst te gaan en hoe en door wie er gehandeld moet worden in geval van een agressie-incident. In dit stuk worden de punten uit het schema hieronder behandeld en daarmee is voorzien in een heldere richtlijn met bruikbare procedures voor wanneer noodzakelijk. Visie/missie/slogan De huisregels De richtlijnen en proces schema s (ook wel agressieprotocollen genoemd) Communicatie van het agressiebeleid Registratie van de uitvoering agressie: meten is weten Opleiding en training van management en medewerkers Schade-afhandeling Afspraken politie Opvang medewerkers Hoe te communiceren met potentiële daders Evalueren en bijstellen van agressieaanpak Maken van een jaarplan agressiebeleid (ARBO-coordinator is hiervoor verantwoordelijk) Omgaan met agressie en geweld Pagina 2

45 Voor een veilige en prettige werkomgeving Inhoudsopgave INLEIDING... 1 BELEIDSREGELS AGRESSIE EN GEWELD... 4 Visie & missie... 4 Richtlijn fysieke veiligheid... 6 Huisregels... 8 Het voorkomen van agressie... 9 Opleiding en training voor omgang met agressie...11 Opvang medewerkers na agressie-incident...12 Het doen van aangifte...13 Sanctioneren van agressief gedrag...13 Verhalen van materiële en immateriële schade...13 Melden en registreren van agressievoorvallen...13 Evalueren en bijstellen van agressieaanpak...14 BIJLAGE A : DIT ZIJN ONZE MANIEREN BIJLAGE B : RICHTLIJN FYSIEKE VEILIGHEID BIJLAGE C : TRAINING EN OPLEIDING VOOR OMGANG MET AGRESSIE BIJLAGE D : REGISTRATIE VAN AGRESSIE-INCIDENTEN BIJLAGE E : SANCTIE PROCEDURES BIJLAGE F : VERHALEN VAN MATERIËLE EN IMMATERIËLE SCHADE BIJLAGE G : SCHRIFTELIJKE WAARSCHUWING AGRESSIE-INCIDENT BIJLAGE H : UITNODIGING ORDEGESPREK BIJLAGE I : ONTZEGGING TOEGANG BIJLAGE J : AGRESSIEREGISTRATIESYSTEEM BIJLAGE K : SCHEMA TELEFOONNUMMERS BIJLAGE L : HET ALARMERINGSSYSTEEM EN PROCEDURES RONDOM ALARMERING BIJLAGE M : PROTOCOL AGRESSIE EN GEWELD RAADSBIJEENKOMSTEN BIJLAGE N : DOEN VAN AANGIFTE Omgaan met agressie en geweld Pagina 3

46 Voor een veilige en prettige werkomgeving BELEIDSREGELS AGRESSIE EN GEWELD Agressiebeleid gaat over normen en waarden die in de organisatie belangrijk worden gevonden. Belangrijk is eerst een visie te ontwikkelen, dan kernwaarden op te stellen en dan normen daaruit af te leiden. Een norm is te zien als een regel, een richtsnoer voor het handelen. Normen zijn dus de wegwijzers naar een bepaald doel, een bepaalde waarde. Beleidsregels laten zich niet makkelijk lezen. Ze zijn vaak vaag en weinig concreet. Vraag vijf medewerkers wat zij onder agressie verstaan of hoe ze agressie ervaren en er komen vijf verschillende verhalen. Iedereen ervaart agressie anders. Bij de één is de grens sneller bereikt dan bij de ander. Toch is het belangrijk dat in het beleid een heldere omschrijving van agressie wordt vastgelegd. Dat kan bijvoorbeeld door het beleid vast te leggen in huisregels. Door het opstellen van huisregels ontstaat een vertaling van het agressiebeleid naar werkbare uitvoeringsregels. Ook worden in het beleid duidelijk de normen en waarden vastgelegd die de organisatie als de grens ziet. Er worden duidelijke spelregels zwart op wit gesteld en dit biedt medewerkers en managers houvast op het moment dat zij te maken krijgen met een agressie-incident. Visie & missie Inleiding Een burger die een stoel door de spreekkamer gooit. Een klant die een baliemedewerkster bedreigt. Een harde dreun op een tafel, geschreeuw; allerlei manieren om medewerkers te intimideren of onder druk te zetten. De maatschappij is veranderd. De televisie, gewijzigde gezinsomstandigheden, individualisering, welvaart, wijziging in gezagsposities, juridisering, alledaagse problematiek en nog veel meer zaken hebben aan die veranderingen bijgedragen. Er is een verharding van de maatschappij opgetreden. Met als gevolg meer agressief gedrag. Dat alles roept bij mensen angst op en gevoelens van onveiligheid. Dat de burger mondiger is geworden en voor zijn rechten opkomt wordt door een ieder als terecht gezien. De burger moet mogelijkheden hebben om in die gevallen wanneer hij niet juist wordt geholpen zijn ongenoegen te kunnen uiten of een klacht in te dienen. Maar sommige burgers verlangen dingen die gewoonweg niet kunnen omdat de wet- en regelgeving of de geldende procedurevoorschriften dat niet toestaan. Dit kan leiden tot een oplopend meningsverschil wat weer kan omslaan in agressief gedrag. Haarlemmermeer Binnen de gemeente hebben diverse afdelingen te maken met direct klantcontact. Hieronder wordt verstaan: contact in levende lijve, als ook telefonisch en schriftelijk contact. Klantvriendelijkheid moet in een medewerker zitten, maar kan ook voor een deel worden aangeleerd. Door ervaringen van de klanten doorlopend te meten kan worden nagegaan waar zaken minder goed lopen dan gewenst. Medewerkers moeten worden geschoold in het te woord staan van klanten. Een onderdeel hiervan is het voeren van slecht nieuws gesprekken, het brengen van nieuws ten nadelen van de klant. Een klant dient altijd op een correcte manier te woord te worden gestaan. Omgekeerd mag dat ook van een klant worden verwacht. De werkelijkheid is soms anders. Niet altijd is een agressieve ontlading op de medewerker zelf gericht. Soms kan een ontlading enigszins begrijpelijk zijn en door de juiste communicatieve vaardigheden alsnog in goede banen worden geleid. Toch gaan er nog wel eens dingen mis. Dit kan gebeuren omdat de klant te lang moet wachten, of omdat de ene medewerker iets minder sterk in zijn schoenen staat dan een ander en dingen toestaat die eigenlijk niet kunnen. Soms is een medewerker gewoon met het verkeerde been uit bed gestapt of is de werkdruk zo hoog opgelopen dat er weinig tijd beschikbaar is om de klant volledig aandacht te schenken en correct te woord te staan. Het gedrag van een medewerker of de gejaagdheid van de afhandeling van het klantencontact kan de negatieve gevoelens van de klant uitlokken en versterken. Dit kan op den duur leiden tot escalatie. Een burger kan van mening zijn, geschaad te worden in zijn belangen. Door het ontstaan van dit soort vervelende situaties kan agressie ontstaan. Omgaan met agressie en geweld Pagina 4

47 Voor een veilige en prettige werkomgeving Definitie van agressie Volgens artikel 3, lid 4 van de Arbo-wet moet de medewerker zoveel mogelijk worden beschermd tegen agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. Onder agressie en geweld worden voorvallen verstaan, waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. De aard van het agressief gedrag van burgers is te onderscheiden in de volgende categorieën: I. Verbaal geweld: uitschelden, schreeuwen, discrimineren (huidskleur, sekse); II. Dreigen met geweld in woord en gebaar met betrekking tot personen en/of gebouwen: '' ik zal jou.'', '' ik zal jullie / je gezin / je collega s...'' ; Dreigen met zelfmoord. III. Het vernielen/of poging tot het vernielen van persoonlijke bezittingen, inventaris of gebouw. IV. Fysiek geweld: het op enigerlei wijze toebrengen van pijn en/of letsel zoals bijv. schoppen, slaan, knijpen, krabben, bijten, vastpakken, gericht met iets gooien, steken of schieten. Ook het bedreigen met een mes of ander wapen valt hieronder. Visie Agressief gedrag van burgers naar het personeel of gedrag waarbij schade wordt aanricht aan persoonlijke bezittingen en de gemeentelijke eigendommen, tolereert de gemeente Haarlemmermeer niet. Ten eerste geldt dat voor de getroffen medewerker(s) in de vorm van opvang, begeleiding en nazorg wordt gezorgd, ten tweede voor de dader(s), tegen wie passende maatregelen moeten worden getroffen. Missie De gemeente Haarlemmermeer zal daarom alles wat redelijkerwijs binnen haar vermogen ligt in het werk stellen om intimidatie en fysiek geweld te voorkomen. Het hebben van gedrags- en huisregels voor medewerkers en burgers geldt als voorwaarde voor een preventieve aanpak. Een goede opleiding in het omgaan met agressie is een andere voorwaarde, die ervoor zorgt dat mensen weten wat ze moeten doen om agressie te voorkomen of te de-escaleren. Daar waar incidenten toch plaatsvinden, zal aandacht besteed worden aan de gevolgen van het agressief gedrag. Omgaan met agressie en geweld Pagina 5

48 Voor een veilige en prettige werkomgeving Richtlijn fysieke veiligheid De gemeente Haarlemmermeer is als werkgever verantwoordelijk voor de veiligheid van haar medewerkers. Voor een deel is dit vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet. Het gaat daarbij vooral om de veiligheid van gebouwen, werkplekken en publieke ruimten. De werkgever is verplicht de wet- en regelgeving strikt na te leven. Controle hierop vindt plaats door de Arbeidsinspectie. Om de medewerkers beter te beschermen tegen agressie stelt de gemeente Haarlemmermeer een richtlijn fysieke veiligheid op. Die richtlijn of protocol beschrijft taken, rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen bij fysieke veiligheid. Het biedt handvatten om vanuit diverse invalshoeken de fysieke veiligheid van de medewerkers beter te waarborgen. Agressie kan zich richten op de fysieke omgeving, op de medewerkers of op bezoekers in de wachtruimte. Er kan een wapen bij betrokken zijn of er kan zelfs sprake zijn van een overval. Er zijn verschillende vormen van geweld. Voor alle vormen van agressie geldt hetzelfde, er moeten richtlijnen zijn waarin staat wie wat doet, op welk momenten bij welk incident, bijvoorbeeld: zaakgericht fysiek geweld mensgericht fysiek geweld bedreiging met een wapen overval gijzeling Deze vormen van agressie kunnen zich voordoen in alle ruimten die toegankelijk zijn voor publiek, bijvoorbeeld: de centrale hal de spreekkamer andere ruimten die toegankelijk zijn voor het publiek op straat Geweld kan zich ook voordoen tijdens een huisbezoek of in de openbare ruimte. Verbale agressie is mogelijk tijdens een persoonlijk contact of via telefoon, verkeer en internet. Vastleggen taken, rollen en verantwoordelijkheden Fysiek geweld doet zich in verschillende vormen en op verschillende plaatsen voor. Bij fysiek geweld (en de gevolgen daarvan) zijn verschillende personen in de organisatie betrokken. De manier waarop, door wie, op welke wijze en wanneer moet worden gehandeld, kan van geval tot geval verschillen. Het is daarom van belang de taken, rollen en verantwoordelijkheden van de verschillende betrokkenen goed vast te leggen. In bijlage B : Richtlijn fysieke veiligheid is op schematische wijze inhoud gegeven aan de taken, rollen en verantwoordelijkheden zoals die zich bij de verschillende vormen van geweld kunnen voordoen. Regiefunctie De ervaring leert dat het leggen van verantwoordelijkheden bij veel verschillende personen contraproductief werkt. Daarom is ervoor gekozen om de direct leidinggevende een centrale plaats te geven bij de afwikkeling van de gevolgen van agressie. Dat wil niet zeggen dat de leidinggevende alle taken zelf moet uitvoeren. Daarvoor is de ARBO-coördinator aangewezen in de organisatie. De leidinggevende is verantwoordelijk als regisseur van de taken op het terrein van: de opvang van slachtoffers overleg met de politie het doen van aangifte het ontzeggen van de toegang gebouw het verhalen van schade registratie: het bijhouden van een logboek Veiligheid in en rondom het gebouw Bij het organiseren van al deze aspecten heeft de ARBO-coördinator een belangrijke adviserende maar ook ondersteunende verantwoordelijkheid en taak. Omgaan met agressie en geweld Pagina 6

49 Voor een veilige en prettige werkomgeving Veiligheidsmaatregelen Actueel en bewust omgaan met agressie betekent alert reageren op omstandigheden die zich voordoen in de organisatie. Het is belangrijk te weten waar medewerkers zijn en ervoor te zorgen dat ze ook te zien zijn (spreekkamers). Wij zorgen bij de inrichting van werkruimtes altijd voor vluchtroutes zodat de medewerkers weg kunnen komen. Wij stellen de veiligheid van de medewerker voorop. Ga als medeweker in op de eisen van een agressor als je bedreigd wordt (bijvoorbeeld uitbetaling van geld). Dat is het veiligst. Het is niet de bedoeling dat medewerkers de held uithangen en tot de grens gaan. In de huisregels het beleid wordt gesteld dat de eigen veiligheid altijd voorop staat. Maatregelen voor de veiligheid van de medewerkers die gemeente neemt: Opnamemogelijkheid in het callcenter, zodat een gesprek kan worden teruggeluisterd. Een telefoonnummerblokkade als een medewerker steeds door dezelfde burger telefonisch wordt lastig gevallen. Nummerweergave, zodat een stalkende burger herkenbaar is. Voldoende verlichting rond het gebouw en op het parkeerterrein. Vluchtroutes bij balies en spreekkamers. Alarmknoppen onder balies en in spreekkamers. Portofoons voor de toezichthouders. In noodgevallen wordt de politie opgeroepen via de alarmknop op de portofoon. Ervaring leert dat.mensen minder snel geïrriteerd raken als ze zich in een prettige, mooie werkomgeving bevinden, waar het rustig is. Een verzorgde kamer werkt positief op de houding van mensen. Zorg dus voor een goede, verzorgde werkomgeving. bezoeken Medewerkers van bijvoorbeeld de sociale dienst doen regelmatig huisbezoeken. Vooral in situaties waarbij er een vermoeden is van oneigenlijk gebruik of misbruik van uitkeringen. Specifiek voor huisbezoek bij risicovolle situaties zijn een aantal randvoorwaarden belangrijk: Voorafgaand aan het huisbezoek altijd het dossier raadplegen omdat daar informatie in kan staan over de burger en zijn/haar gedrag. Huisbezoek wordt standaard door twee medewerkers verricht. Op het werk moet iemand verantwoordelijk zijn als achterwacht (bijvoorbeeld een directe collega). Voorafgaand aan het huisbezoek worden de volgende gegevens vastgelegd: wie zijn op huisbezoek hoe lang denken zij weg te blijven op welke wijze zijn zij bereikbaar (nummers van de beide mobiele telefoons vastleggen) op welk adres wordt huisbezoek verricht wie zijn de hoofdbewoners van dat adres om welke burger(s) gaat het Omgaan met agressie en geweld Pagina 7

50 Voor een veilige en prettige werkomgeving Huisregels Een belangrijk onderdeel van het protocol is het vastleggen van huisregels. Door het opstellen van huisregels wordt het agressiebeleid vertaald naar werkbare uitvoeringsregels. De huisregels voorkomen het toepassen van eigen regels door leiding en medewerkers. Ze bepalen de manier van omgaan met agressie zo zijn onze manieren. De huisregels bepalen de cultuur en houding ten aanzien van agressie. Ze zijn er om agressie op een gemeenschappelijke manier te ervaren en de grenzen aan te geven. De regels zijn een bindend element. De huisregels geven de grenzen aan zowel voor de medewerkers die overgevoelig zijn voor agressie als voor de medewerkers die heel veel tolereren (tolerantiegrens). De huisregels bieden in discussies over agressie-incidenten de noodzakelijke houvast. De huisregels bepalen deels de visie op de klantbenadering en zijn daarmee van invloed op het dienstverleningsconcept van de organisatie. De onderstaande regels gelden bij de gemeente Haarlemmermeer als de norm voor agressie en als de regels die geldend zijn in de omgang met agressie en geweld. De organisatie tolereert de volgende vormen van agressie in ieder geval niet: Alle vormen van fysiek geweld, onder andere: schoppen, spugen, slaan, gooien met voorwerpen, vastpakken, knijpen, haren trekken. Alle vormen van verbaal geweld, onder andere: schelden, beledigen, vernederen, ruzie zoeken. Alle vormen van intimidatie, onder andere: het bedreigen van een medewerker om iets gedaan te krijgen of om te voorkomen dat iets gedaan wordt. Alle vormen van stalking, onder andere: achtervolgen, opwachten, lastigvallen en hinderlijk gedrag. Alle vormen van discriminatie naar seksuele geaardheid, geloofsovertuiging of ras. Alle vormen van seksuele intimidatie, onder andere: het maken van seksueel getinte opmerkingen of handtastelijkheden. Alle vormen van vernieling, onder andere: het gooien met meubilair of voorwerpen en het vernielen van zaken. Het dragen van wapens of gevaarlijke voorwerpen binnen de gebouwen van de organisatie. Deze gedragingen worden ook niet geaccepteerd bij contacten tussen medewerkers van de organisatie en burgers buiten de gebouwen van de organisatie. In bijlage A : Dit zijn onze manieren zijn de huisregels en gedragsregels van de gemeente Haarlemmermeer in schema s op overzichtelijke wijze opgesteld. Omgaan met agressie en geweld Pagina 8

51 Voor een veilige en prettige werkomgeving Het voorkomen van agressie Agressief gedrag van burgers, dat schade berokkent aan het personeel, persoonlijke bezittingen en de gemeentelijke eigendommen, is niet aanvaardbaar. Hierbij geldt, dat voorkomen van dat gedrag beter is dan het beheersbaar houden daarvan. Preventieve maatregelen De volgende preventieve maatregelen en acties voert de organisatie uit om agressie te voorkomen: Dit document is geplaatst op intranet en als zodanig voor iedereen beschikbaar. De stappenplan wat te doen bij zijn op intranet beschikbaar en worden ook actief onder de aandacht gebracht binnen de clusters met klantcontacten. Agressie wordt bespreekbaar gemaakt tijdens overlegvormen zoals werkoverleg. Nieuw beleid wordt doorgesproken (bijvoorbeeld tijdens werkoverleg) met de medewerk(st)ers die dit beleid moeten uitvoeren. Dit maakt het voor hen makkelijker om dit beleid te verdedigen of uit te leggen tegenover klanten. Nieuw beleid dient ook zoveel mogelijk bekend gemaakt te worden aan de klant, zodat deze niet voor verrassingen komt te staan. Er wordt een agressie registratie opgezet, zodat er inzicht komt in de mate en vorm van het agressie gedrag. Aan de hand daarvan kan het agressieprotocol eventueel worden bijgesteld en kan worden geanticipeerd op mogelijk agressief gedrag van klanten. Van deze registratie kan ook gebruik gemaakt worden bij de voorbereiding van een gesprek. In bijlage D : Registratie van agressie-incidenten, is beschreven hoe de registratie in zijn werk gaat en wie daarin welke verantwoordelijkheden heeft. Medewerkers en leidinggevenden van teams met burgercontact worden getraind in het omgaan met agressief gedrag. De uitgangspunten die in dit document zijn geformuleerd gelden daarbij als leidraad. In bijlage C : Training en Opleiding voor omgang met agressie is vastgelegd voor welke organisatieonderdelen agressie training benodigd is en welke voorwaarden daarvoor worden gesteld. Algemene gedragsregels voor medewerkers wees servicegericht: geef alle mogelijke informatie en los fouten en gerechtvaardigde klachten van burgers snel op; voer geen luidruchtige gesprekken met elkaar, geef het goede voorbeeld door zelf correct gedrag te vertonen; als je ziet dat burgers de weg niet weten, bied dan hulp; houd vluchtwegen vrij; uit je gedrag dient respect en begrip voor de klant te blijken; ook je uiterlijke verzorging dient in overeenstemming te zijn met de representatieve functie; wees duidelijk naar de klant, maak concrete afspraken en nog belangrijker; kom ze na. zorg dat de balie en speekkamers er netjes uitzien, d.w.z. geen rommel, kranten, etenswaren ed.; medewerkers die geen baliedienst hebben, horen niet achter de balie; voer geen privé gesprekken aan de balie; geen privé internet en activiteiten bij publiekstoegankelijke ruimten; geen muziek aan de balie; houd spreekkamerdeuren gesloten; zorg dat je weet waar de knoppen voor assistentieverzoek zitten; ga in voorkomende gevallen zo dicht mogelijk bij een deur van de spreekkamer zitten en overtuig je er van dat de alarmbel binnen je bereik is; zet je volledig in om tot een oplossing te komen voor de klant. Mocht je niet kunnen helpen, geef duidelijk aan waarom niet, en probeer door te verwijzen naar een instantie die dat wellicht wel kan. Help zoeken naar alternatieven; rust en overwicht uitstralen bij het aanspreken van overtreders; op een verantwoorde wijze omgaan met fysiek geweld; verantwoord gebruik van de portofoon. Omgaan met agressie en geweld Pagina 9

52 Voor een veilige en prettige werkomgeving Mocht je toch geconfronteerd worden met agressie geef duidelijk aan dat er sprake is van ongewenst gedrag en geef aan dat je het gesprek beëindigt; grenzen stellen en consequentie benoemen. Dit kan onder andere door staande houding om te zetten in aanhouding; informeer de beveiliging zodat er toezicht is dat betrokkene het pand verlaat; neem contact op met je direct leidinggevende en bespreek de situatie en geef daarbij duidelijk aan wat dit gesprek met je gedaan heeft en indien mogelijk bespreek welke vervolgactie er volgens jou op moet volgen. Speciaal voor dit soort ervaringen is het managementteam van jouw cluster getraind voor opvang en nazorg; de direct leidinggevende neemt contact op met de ARBO-coördinator (of diens vervanger), en overlegt de mogelijke maatregelen en nazorg. Voor klanten die agressief gedrag vertonen bestaan een aantal procedures om toekomstig agressief gedrag te vermijden, zoals een officiële waarschuwingsbrief, uitnodiging tot ordegesprek, toegang ontzegging, toegang onder begeleiding en eventuele strafrechtelijke en juridische stappen. Agressie leidt vrijwel altijd tot schade. Niet alleen materiële schade, maar ook immateriële schade. Materiële en immateriële schade wordt altijd verhaald op de veroorzaker. In bijlage N : Doen van aangifte, bijlage E : Sanctie procedures, bijlage F : Verhalen van materiële en immateriële schade, zijn de te nemen maatregelen uitgewerkt en is beschreven welke maatregelen de organisatie biedt om agressie-incidenten aan te pakken. Ervaring leert dat Er snel verschillen ontstaan in de manier waarop afdelingen in de organisatie omgaan met agressieve klanten (wisselende tolerantiegrens). Het is belangrijk dat het management en medewerkers op een zelfde manier handelen. Dit schept naar medewerker en burger duidelijkheid en geeft rust. Hiervoor moet met name het management continu aandacht hebben voor dit onderwerp. Een goedlopende organisatie (klantgericht) met oplettende mensen kan veel weerstand voorkomen. Let daarom op agressieopwekkende factoren in de organisatie. Een niet klantgerichte instelling is merkbaar/voelbaar in het contact met de burger. De kwaliteit van de dienstverlening speelt een belangrijke rol bij de hoeveelheid agressie waar medewerkers mee te maken krijgen. Zorg voor een efficiënte, effectieve en klantgerichte dienstverlening. Maak het bespreken van agressie vast onderdeel van werkoverleggen, door ervaringen (uit het verleden) te bespreken kunnen medewerkers een situatie beter herkennen en in een vroeg stadium beter anticiperen. Omgaan met agressie en geweld Pagina 10

53 Voor een veilige en prettige werkomgeving Opleiding en training voor omgang met agressie Voor alle teams binnen de gemeente die te maken hebben met publiek, wordt er jaarlijks een training omgaan met agressie georganiseerd. Dit gaat in onderling overleg met de clustermanager en team Opleidingen van HRM. Het kan zo zijn dat een medewerker verzoekt om een training of dat de leidinggevende het nodig acht dat een medewerker een training volgt. Voor nieuwe medewerkers van deze teams is het verplicht deze training te volgen. Bij het starten van een opleidingstraject is het belangrijk dat de organisatie zich eerst intern buigt over de opleidingsvraag. Bij het formuleren van de opleidingsvraag zijn de volgende onderwerpen belangrijk: Welke vaardigheidstrainingen hebben de medewerkers de afgelopen jaren al gehad? Wie moeten er precies worden getraind. Iedereen met persoonlijk cliëntcontact of ook de medewerkers die de klanten telefonisch te woord staan? Wat willen we dat de medewerkers leren? Wat zijn de doelstellingen van de training? Zijn er verschillende doelstellingen voor medewerkers van de verschillende afdelingen? Wat is nodig om de training goed te laten aansluiten bij andere ontwikkelingen in de organisatie, zoals in de sociale zekerheid, de Wet Werk en Bijstand of hoogwaardige handhaving? Wanneer willen we de training uitvoeren (de planning) en hoeveel tijd stellen we beschikbaar? Het is belangrijk dat het management van de organisatie steun betuigt (in woord en daad) aan het opleidingstraject. Wij zorgen er als organisatie voor dat: De leidinggevenden spelen een cruciale rol bij de uitvoering van het agressiebeleid. Bovendien hebben zij een belangrijke voorbeeldfunctie. Zij dienen hiervoor dan ook getraind te worden; liefst in een zo vroeg mogelijk stadium. Stel aanwezigheid van medewerkers bij de training verplicht. Daarmee geeft de organisatieleiding aan belang te hechten aan het onderwerp. Onderschat de logistieke belasting van een opleidingstraject niet. Denk aan zaken als het reserveren van opleidingsruimtes en het uitnodigen van de deelnemers. Maak in overleg met de opleider een overzicht waarin staat wie wat doet tijdens het opleidingstraject. De ARBO-coördinator is aanspreekpunt tijdens de training voor zowel de opleider als de organisatie. Inzichten die ontstaan uit de training zijn vaak aanleiding tot aanpassen van het beleid, de werkprocessen of de fysieke werkomgeving. Deze suggesties moet de trainer tijdens de training kwijt kunnen aan de ARBO-coördinator. Ervaring leert dat... Hoe goed een training ook is, na verloop van tijd verwatert de nieuw opgedane kennis en de vaardigheden. In een organisatie komen regelmatig nieuwe medewerkers. Met het veranderen van de klantenbestanden verandert ook de agressie waarmee medewerkers worden geconfronteerd. Het is daarom van belang dat opnieuw aandacht wordt besteed aan agressie. Omgaan met agressie en geweld Pagina 11

54 Voor een veilige en prettige werkomgeving Opvang medewerkers na agressie-incident De organisatie moet een medewerker die slachtoffer wordt van agressie opvangen en begeleiden. Daarover worden hier afspraken gemaakt zodat duidelijk is wie verantwoordelijk is en actie neemt. In de uitwerking taken, rollen en verantwoordelijkheden is die verantwoordelijkheid neergelegd bij de direct leidinggevende in combinatie met de ARBO-coördinator. Samen voeren zij de regie. Direct betrokkenen na een incident zijn: het slachtoffer van agressie de leidinggevende degene die opgeleid zijn om opvang en nazorg te verlenen Na een incident heeft de leidinggevende altijd contact met het slachtoffer van agressie. De leidinggevende zorgt samen met de ARBO-coördinator voor de nazorg en te nemen maatregelen m.b.t. het voorgedane incident. Uitgangspunt is dat een slachtoffer van een agressie-incident zijn/haar verhaal kwijt kan bij degene die hem/haar opvangt. Daarom moet iedere medewerker met publiekscontacten kennis hebben gemaakt met degenen die de opvang doen. In overleg met de medewerker beoordeelt de opvang of verdere verwijzing gewenst, noodzakelijk is ofwel dat er andere stappen gezet moeten worden. De leidinggevende laat zich altijd informeren over de voortgang van de opvang. aangewezen functionaris opvang en begeleiding De gemeente Haarlemmermeer heeft een groep leidinggevenden en medewerkers opgeleid voor het verlenen van opvang en nazorg. Deze medewerkers kunnen in een aantal taken coördineren, adviseren en uitvoeren als het gaat om de agressie. Deze taken zijn: Opvang medewerkers na agressie-incident Zorg voor persoonlijke aandacht en opvang van slachtoffers van een agressie-incident. Slachtoffers wijzen op de mogelijkheid van (bedrijfs)maatschappelijk werk of andere hulp Begeleiden van het slachtoffer bij het doen van aangifte. Melden van het incident bij de Arbo coördinator. Registreren van ondernomen stappen in een logboek. Zie bijlage D : Registratie van agressieincidenten De ARBO-coördinator is samen met de direct leidinggevende verantwoordelijk voor de aanhaking van een verzekeringsdeskundige voor de eventuele schade, een jurist voor de aangifte en juridische stappen, een maatschappelijk werker voor de psychische gevolgen, etc. Aanbevelingen De medewerker moet het verhaal altijd kunnen vertellen. In de praktijk blijkt dat collegiale aandacht ook belangrijk is. Het versterkt de collegiale band en hoe vaker het verhaal/de ervaring door de medewerker wordt verteld, hoe beter dat is voor het verwerkingsproces. Zorg voor een rustige plek (altijd toegankelijk) in de organisatie waar de opvang en het gesprek met de medewerker na een agressie-incident kan plaatsvinden. Omgaan met agressie en geweld Pagina 12

55 Voor een veilige en prettige werkomgeving Het doen van aangifte Niet van elke vorm van agressie hoeft aangifte te worden gedaan bij de politie. Er is vastgelegd in welke gevallen wel en niet aangifte wordt gedaan. Zie: bijlage N : Doen van Aangifte. Sanctioneren van agressief gedrag Alle mogelijke sancties zijn in bijlage E : Sanctie procedures benoemd en als zodoende vastgelegd. Alle sancties worden door de direct leidinggevende in overleg met de betrokken medewerker(s) in gang gezet. Verhalen van materiële en immateriële schade Binnen het agressiebeleid wordt materiële en immateriële schade altijd verhaald op de veroorzaker. Hiermee krijgt de agressor een signaal dat agressie in geen enkel opzicht wordt geaccepteerd. In bijlage G : Verhalen van materiële en immateriële schade is de richtlijn gegeven voor het verhalen van de schade: wie zet welke stap en wie is waarvoor verantwoordelijk? Melden en registreren van agressievoorvallen Agressiebeleid vraagt om voortdurende bijstelling. Om te kunnen anticiperen op nieuwe ontwikkelingen is het van belang inzicht te krijgen in de aard en omvang van de agressie. Dit vraagt om een toegankelijk en eenvoudig registratiesysteem. Medewerkers moeten zelf ook een belang ervaren bij registratie en dus bij het melden daarvan. Om zicht te krijgen op de aard en omvang van de agressie moeten alle agressievoorvallen worden vastgelegd. Ook minder ernstige vormen van agressie verdienen aandacht en moeten serieus worden genomen. Voor beleidsontwikkeling en voor het (eventueel) terugdringen van ziekteverzuim door agressie heeft de organisatie dus belang bij een goed registratiesysteem. Voor inbedding van het agressiebeleid in de organisatie is het noodzakelijk om het agressiebewustzijn op peil te houden. Medewerkers moeten (en willen dat vaak ook) weten wat er gebeurt in de organisatie. Dat geldt ook voor een onderwerp als agressie. Regelmatige terugkoppeling naar medewerkers is dus nodig. Bovendien is het leerzaam. Direct vastleggen van agressievoorvallen is van groot belang Het geeft aan dat er zorg is voor de medewerker. Melden dwingt tot vertellen en ondersteunt daarmee het verwerkingsproces. Het draagt er toe bij om in de toekomst agressie te voorkomen: vroegtijdige signaleren van fouten binnen de organisatie en vooraf maatregelen kunnen nemen bij een vermoedelijk risicogesprek. Het geeft sturingsinformatie: als we het weten kunnen we er iets tegen doen. In de praktijk is het moeilijk medewerkers er toe te bewegen direct na een incident een registratieformulier in te vullen. Als iemand wel een formulier invult, blijkt het doorsturen van de melding aan een leidinggevende en/of ARBO-coördinator geen vanzelfsprekendheid. De gemeente Haarlemmermeer hanteert voor de melding en registratie van agressie-incidenten de onderstaande systematiek. 1. Een agressie-incident dient altijd door de medewerker gemeld te worden bij de leidinggevende. De beveiliger, receptionisten of collega s hebben ook een verantwoordelijkheid in het op de hoogte stellen van de leidinggevende. 2. Het agressie-incident wordt door de leidinggevende met de medewerker besproken en gezamenlijk wordt het registratieformulier voor agressie ingevuld. Dit formulier is terug te vinden in bijlage D : Registratie van agressie-incidenten. Dit formulier dient bij leidinggevenden aanwezig te zijn en is daarnaast altijd via Word, Maatwerk te verkrijgen. 3. Het registratieformulier wordt door de leidinggevende gearchiveerd, een kopie wordt verstrekt aan de ARBO-coördinator. 4. De gegevens van het agressie-incident worden door de ARBO-coördinator ingevoerd in het agressieregistratiesysteem. In bijlage J : Agressieregistratiesysteem wordt een nadere uitwerking en toelichting gegeven op dit systeem. Omgaan met agressie en geweld Pagina 13

56 Voor een veilige en prettige werkomgeving Evalueren en bijstellen van agressieaanpak Iedere medewerker binnen de organisatie dient op de hoogte te zijn van het agressieprotocol en dient te weten hoe in geval van agressie hier gebruik van te maken. De direct leidinggevende is verantwoordelijk iedere medewerker te informeren over de procedures. Op initiatie van de ARBO-coördinator vindt er regelmatig met de team- en clustermanagers een evaluatie van het agressieprotocol, het gebruik, de toepasbaarheid en de kwaliteit van het agressiebeleid en de geformuleerde procedures plaats. Een controle op de werking van alle voorzieningen wordt uitgevoerd en tenminste twee keer per jaar wordt het alarmeringssysteem getest. Bij de evaluatie wordt ook meegenomen: Evalueren van het aantal en soort van geregistreerde agressie-incidenten in het afgelopen jaar en van daaruit advies geven; Aanbevelingen formuleren voor preventieve en repressieve maatregelen; Evalueren van de wijze waarop de incidenten zijn afgehandeld; Verbetervoorstellen ten aanzien van het huidige beleid en de procedure formuleren; Voorstellen doen m.b.t. het actualiseren van kennis en opleidingsbehoefte. Omgaan met agressie en geweld Pagina 14

57 Voor een veilige en prettige werkomgeving BIJLAGE A : DIT ZIJN ONZE MANIEREN In het schema op deze pagina zijn de huisregels van de gemeente Haarlemmermeer in duidelijke uitspraken geformuleerd. Op de volgende pagina is nader uitgewerkt welke gedragingen door de gemeente Haarlemmermeer als ongewenst en/of agressief worden beschouwd. U mag van ons verwachten dat wij uw zaken volgens de wet- en regelgeving en geldend beleid correct afhandelen. Wij verwachten van u dat u onze medewerkers daarvoor de kans geeft door ze rustig en volgens erkende fatsoensnormen te woord te staan. Dit geldt voor schriftelijk contact, contact per telefoon, bij huisbezoeken, bij contact in de openbare buitenruimte en ook als u de organisatie bezoekt. Op schelden, discriminerende taal of schreeuwen wordt u aangesproken, bij herhaling wordt u niet verder geholpen. Bedreiging van medewerkers tolereren we niet. De kwaliteit van de dienstverlening rechtvaardigt geen agressief gedrag De door agressie veroorzaakte materiële en immateriële schade wordt altijd verhaald op de veroorzaker Iedere melding van agressie wordt geregistreerd In geval van schade of bedreiging, in welke vorm dan ook, doen wij altijd aangifte bij de politie. Van de burger wordt verwacht, dat zij de medewerkers met respect behandelt. Van onze medewerkers verwachten wij, dat zij u met respect behandelen. Wij zijn herkenbaar en verwachten dat ook van u. Dus zo zijn onze manieren. Omgaan met agressie en geweld Pagina 15