Arbeidsvoorwaardencoördinatienota FNV (ingekort)

Transcriptie

1 Arbeidsvoorwaardencoördinatienota FNV (ingekort) Datum: 8 DECEMBER 2015 Op 19 november heeft het ledenparlement de arbeidsvoorwaardenagenda 2016 goedgekeurd. Zekerheid, kwaliteit en koopkracht zijn voor dit cao-seizoen de drie speerpunten waar we op inzetten. Om onze agenda te kunnen realiseren gaan we weer coördineren. In deze notitie leggen we uit hoe we dat gaan doen. De coördinatielijn geldt voor alle cao s die we afsluiten. Afspraken over onze eigen agenda kunnen we alleen maken doordat we sterk op de werkvloer zijn. Daarbij gaat het om afspraken in cao s, maar ook breder dan dat. Vandaar ook dat jullie plannen hebben gemaakt in de sectoren waar en op welke thema s we met leden gaan bouwen aan een sterkere FNV. En dat we in alle trajecten inzetten op het versterken van de positie van onze leden op de werkvloer. Waarop coördineren we? De hoofdlijn in onze arbeidsvoorwaardenagenda is ook dit jaar Echte Banen (1). Dit betekent concreet dat we op drie terreinen afspraken willen maken met werkgevers: over zekerheid, kwaliteit en koopkracht. We verwachten dat in iedere voorstellenbrief afspraken worden opgenomen op elk van deze drie thema s. Ook zijn er uitwerkingen die voortvloeien uit het Sociaal Akkoord uit april 2013 die nog afgesproken moeten worden in cao s (2). Denk aan afspraken over de WW en de garantiebanen. Ten derde zijn er nog een aantal meer technische zaken die geregeld of aangepast moeten worden (3). Tot slot zijn er onderwerpen die door werkgevers geagendeerd worden en waarop wij een antwoord moeten hebben of ontwikkelen (4). In de paragrafen hieronder worden deze vier punten verder uitgewerkt en geconcretiseerd. (1) Echte Banen Zekerheid De zekerheid van werk en inkomen en de zeggenschap over privétijd staat voor veel mensen onder druk. Nieuwe werkgelegenheid bestaat grotendeels uit uitzendbanen of onzekere banen. Ons uitgangspunt is dat structureel werk wordt uitgevoerd door mensen met vaste contracten. Alleen dan kunnen we de doorstroom van onzekere contracten naar vast werk vergroten. Dat leidt tot een grote koopkrachtverbetering voor veel mensen. Zekerheid gaat ook over werktijden. Steeds vaker moeten werknemers langer beschikbaar zijn. Zowel om opgeroepen te worden om te komen werken, als ook om bereikbaar te zijn voor acute werkzaamheden. Hierdoor is het onderscheid tussen werk en privé kleiner. We willen afspraken maken over meer zekerheid en zeggenschap. Op welke manier deze afspraken in de voorstellenbrief komen is afhankelijk van de sector en het bedrijf of organisatie, en dus maatwerk.

2 Limitatieve opsomming toegestane contractvormen. Dat zijn: Echt uitzenden (voor beperkte duur; ziek en piek) Tijdelijke contracten met perspectief op vast Vast Duidelijk omschreven vormen van oproepcontracten met garanties Zzp voor echte interim-klussen (zonder bemiddelaar) Zeggenschap van werknemers over hun werkuren en beschikbaarheid Structureel werk door werknemers met vaste contracten Doorstroom onzekere contracten naar vast werk Aanpakken schijnconstructies Voorbeelden van afspraken zekerheid Bij DSV is in het onderhandelingsakkoord afgesproken dat vaste krachten bij verlaten van het bedrijf één op één worden vervangen. Behalve als dat door het vervallen van een functie niet kan. Dan wordt er op een andere plek op de site een uitzendkracht voor vast aangenomen. Daarnaast worden er binnen de looptijd van de cao 75 uitzendkrachten extra in vaste dienst genomen. FNV Luchtvaart heeft afgedwongen dat het KLM-cabinepersoneel met een jaarcontract, bij goed functioneren, een vast contract krijgt voor onbepaalde tijd. In de cao ziekenhuizen is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst als regel wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient de reden of de tijdsduur te worden vermeld. Om interne flexibiliteit vorm te geven beschikt de instelling over een flexpool met breed en hoogwaardig opgeleide werknemers. Werknemers werkzaam binnen een flexpool hebben recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar. Kwaliteit Mensen willen hun werk graag goed kunnen doen. We constateren dat door de kostenagenda van werkgevers de mogelijkheid van werknemers om hun werk goed te kunnen uitvoeren onder druk staat. Bijvoorbeeld omdat er te weinig werknemers zijn, er onvoldoende wordt ingewerkt of geïnvesteerd in scholing. Wij willen dat werkgevers weer gaan investeren in mensen en zorgen voor goed personeelsbeleid en zicht richten op concurrentie op kwaliteit en innovatie in plaats van korte termijn kostengericht te zijn. De menselijke maat moet weer centraal komen te staan. Hierbij richten we ons ook op opdrachtgevers die met aanbesteding en uitbesteding de prijzen onder druk zetten. Meer werknemers om werkdruk en onveiligheid te verlagen en kwaliteit te verhogen Afspraken over scholing en zeggenschap van werknemers over scholing Levensfasebewust personeelsbeleid met extra aandacht voor zware beroepen Betere begeleiding zieke werknemers door werkgevers Zeggenschap over uitvoer van werk, ook in publieke sector Goed regelen van aanbesteden Voorbeelden van afspraken kwaliteit Naar aanleiding van een eerdere cao-afspraak over het bestrijden van werkdruk is er bij abn amro een onderzoek gedaan en kwamen vooral de afhandeltijden (maximaal 310 seconden per telefoontje) van de telefoondiensten naar voren als knelpunt. Werkgever is vervolgens akkoord gegaan met het afschaffen van de afhandeltijden.

3 Het management van Lidl-distributiecentrum in Tiel heeft op één na alle verbeterpunten die werknemers aandroegen overgenomen. Zo worden de roosters niet meer dagelijks veranderd, worden werknemers niet meer verplicht om over te werken en zijn er maatregelen genomen om de veiligheid op de werkvloer te vergroten. In de tankoverslag is afgesproken dat elke medewerker 600 euro per jaar ter beschikking heeft om zich voor te bereiden op de toekomst. Dit bedrag komt niet in mindering op toekomstige transitievergoedingen. Het wordt in een fonds gestort en collectief beheerd. FNV schoonmaak en CNV Vakmensen hebben afspraken gemaakt met het Rijk als werkgever om schoonmakers weer in dienst te nemen. Door het besluit van de Rijksoverheid om de schoonmaakwerkzaamheden in te besteden gaan de schoonmakers de komende 8 jaar onder dezelfde cao vallen als andere Rijksambtenaren. Omdat de cao voor Rijksambtenaren beter is dan de Cao schoonmaak gaan de schoonmakers er op vooruit. Koopkracht Midden- en lagere inkomens zijn er al jaren weinig op vooruit gegaan, terwijl de topinkomens blijven stijgen. We hebben een centrale looneis in centen en in procenten, zodat de mensen met de midden en lagere inkomens verhoudingsgewijs meer te besteden krijgen. Een centrale looneis betekent dat de eis van 3 procent en de vertaling daarvan in centen en procenten in elke voorstellenbrief staat. Looneis van 3 procent, uitgewerkt in centen en procenten. Verschillende uitwerkingen zijn denkbaar: 1. Alle bedragen in het loongebouw worden met een vast bedrag verhoogd. 2. Alle bedragen in het loongebouw worden met een vast bedrag + een percentage verhoogd. 3. Alle bedragen in het loongebouw worden met een percentage verhoogd met inachtneming van een minimumbedrag (bodem). Belangrijk is dat we uit de bedrijven halen wat er in zit. Veel bedrijven maken grote winsten. De loonontwikkeling van werknemers is al jaren erg laag. Dat betekent dat bovenop de looneis ook andere afspraken gemaakt kunnen worden, zoals eenmalige uitkeringen om mee te delen in de winst. Gelijktijdig zien we dat door de vele onzekere contracten en constructies werkenden steeds vaker ongelijk beloond worden voor gelijk werk. Dit leidt tot het uitspelen door werkgevers van werkenden onderling. Hierdoor komen de arbeidsvoorwaarden onder druk te staan. Dit willen we tegengaan door ook hierover indien van toepassing voorstellen op te nemen in de voorstellenbrief: Afschaffen van de jeugdlonen vanaf 18 jaar en aanpassing van de staffel. Schrappen van aparte schalen en afspraken voor flexwerkers Het versterken we de werkingssfeer van de cao Voorbeelden van afspraken versterken werkingssfeer cao In de cao bouwnijverheid is een definitie opgenomen voor zzp die alle kenmerken van een echte zzper weergeeft. Op deze wijze wordt het onderscheid tussen een zzp-er en een werknemer duidelijk. De afspraak is er op gericht dat schijnzelfstandigen weer in loondienst komen en echte zzp-ers kunnen ondernemen zonder gedwongen bodemtarieven.

4 De cao voor werknemers van orkesten bevat een bepaling dat een orkest, als een werknemer ziek is, de voor die werknemer in de plaats ingehuurde zelfstandige tenminste een bepaalde vergoeding moet betalen. (2) Uitwerking van het sociaal akkoord Het sociaal akkoord uit april 2013 is nagenoeg afgerond. Over twee onderwerpen moeten we nog afspraken maken. Dat betreft de WW en de garantiebanen. WW Als FNV hechten wij groot belang aan een goede inkomenszekerheid als mensen onverhoopt hun baan kwijt raken. Daarom hebben wij met VNO/NCW afspraken gemaakt om ervoor te zorgen dat mensen een goede WW blijven houden als zij hun baan verliezen: de reparatie van de WW. Werkgevers betalen de eerste periode het wettelijke deel. Werknemers betalen de laatste periode, het deel wat nu gerepareerd wordt. In 5-jarige cao s dient de reparatie van de WW en de uitvoering van de WW geformaliseerd te worden. Garantiebanen In lijn met het sociaal akkoord en de Participatiewet willen we met werkgevers afspraken maken zodat er uiteindelijk banen bij zullen komen voor arbeidsgehandicapten. Cao-afspraken moeten betrekking hebben op concrete aantallen nieuwe arbeidsplaatsen voor arbeidsgehandicapten. Over komt het bedoelde aantal uit op 0,33% van de totale werkgelegenheid in het bedrijf of de sector. Daarna groeit het percentage verder tot 2% in In de cao kan een aparte loonschaal worden opgenomen die loopt van % van het WML. Let op! Dit mag alleen voor zorgvuldig benoemde groepen arbeidsgehandicapten en altijd in combinatie met concrete afspraken over aantallen arbeidsplaatsen. Kijk altijd in het cao-handboek voor de precieze voorwaarden over het openstellen van de laagste loonschalen. Tenslotte wil de FNV in de afspraken voor arbeidsgehandicapten vastleggen op welke manier het proces wordt vormgegeven en op welke manier zittende werknemers erbij worden betrokken. Samenwerking van de sector met de regionale Werkbedrijven is een element in die procesafspraken. (3) Overige aandachtspunten Op onderstaande punten hebben we beleid dat terug te vinden is in het cao-handboek. We vestigen er nog even de aandacht op omdat we er het afgelopen jaar veel vragen over hebben gehad of omdat we denken dat een extra inspanning nodig is. Transitievergoeding en afspiegeling De transitievergoeding is een minimumvergoeding. Er kan altijd meer worden afgesproken. Er wordt nog nagedacht over een alternatief voor de kantonrechtersformule. Als er niet meer in zit dan de transitievergoeding en er is geen vakbondsmacht in een bedrijf, dan niet onderhandelen over een sociaal plan. Afspraken in cao's over scholing en brede inzetbaarheid die uit de loonruimte komen mogen niet ook nog in mindering komen op de transitievergoeding. In cao's moet worden vastgelegd dat deze kosten niet in mindering kunnen komen. Geen afspraken in cao s maken over ontslagvergoedingen, zeker niet waar die belemmerend kunnen werken als een sociaal plan moet worden afgesproken. In cao's afspreken dat er geen kosten verrekend worden met de transitievergoeding. Ook

5 moet er voorkomen worden dat de OR verantwoordelijk wordt gemaakt. Het overleg vindt alleen plaats met vakbonden. Geen gebruik maken van de mogelijkheid om 10 procent buiten afspiegeling te laten. Als er toch zwaarwegende redenen zijn, dan afstemmen met de arbeidsvoorwaardencoördinator. Idem voor ontslagcommissies. Ketenbepaling In principe willen we geen gebruik maken van de mogelijkheid om de ketenbepaling op te rekken van 3 contracten in 2 jaar naar maximaal 6 contracten in 4 jaar. Er kunnen echter redenen zijn die een afwijking rechtvaardigen. Afwijken kan uitsluitend na afstemming en in overleg met de arbeidsvoorwaardencoördinator (zie ook punt 4). In sommige cao's staat dat uitzendovereenkomsten als één overeenkomst in de keten worden beschouwd. Die afspraak kan niet meer gemaakt worden omdat die in strijd is met die wet. We willen geen afspraken dat het opvolgend werkgeverschap wordt uitgesloten (artikel 7:668a lid 6). Gelijk loon voor uitzendkrachten Sinds hebben uitzendkrachten recht op gelijk loon bij de inlenende organisatie doordat de cao Uitzendkrachten algemeen verbindend is verklaard. In sommige cao s hebben we bepalingen opgenomen waarbij de uitzendkracht sneller dan de eerder bepaalde periode van zes maanden recht had op gelijk loon. Deze bepalingen moeten geschrapt worden zodat ze niet juist tegen de afspraken in de uitzendcao s kunnen worden gebruikt. Ook lege loonschalen moeten zoveel mogelijk worden verwijderd om te voorkomen dat deze gebruikt worden voor uitzendkrachten. Wettelijk minimumloon In 60 cao s zijn de laagste loonschalen lager dan het wettelijk minimumloon. In veel van deze cao s is een bepaling opgenomen dat indien het WML hoger is dan de laagste schaal het WML geldt. Desalniettemin willen we iedereen vragen de laagste loonschalen aan te passen conform het WML. Een loonschaal drukt de waarde uit die wordt toegekend aan een bepaalde functie en die hoort niet onder het WML te liggen. Controleer je eigen cao hierop of neem contact op als je het overzicht met de 60 cao s wilt ontvangen. Definiëren uurloon in cao De WML bevat geen definitie van het minimum uurloon. Duidelijkheid over het uurloon is noodzakelijk voor: - Het vaststellen en handhaven van de inlenersbeloning voor uitzendkrachten - De handhaving van het WML In veel cao-gebieden is er discussie over de manier waarop de wet Minimumloon moet worden toegepast voor zowel werknemers in vaste dienst als voor ingeleende werknemers. Het gaat dan met name om de manier waarop met ADV moet worden omgegaan. Meestal komt die discussie er op neer dat werkgevers vinden dat het uurloon op basis van 40 uur per week moet worden berekend, wat tot een lager uurloon leidt. Als vervolgens de ADV dagen niet correct worden toegekend en/of uitbetaald, wordt de werknemer benadeeld. Daarom is het van belang om het uurloon te definiëren in de cao. Werkkostenregeling Sinds is het niet meer mogelijk om vakbondscontributie onbelast vergoed te krijgen van de

6 werkgever. Door toepassing van de vanaf die datum voor alle werkgevers verplichte werkkostenregeling is het nog wel mogelijk om een fiscaal voordeel te verkrijgen over de vakbondscontributie of zelfs om deze onbelast uit te laten keren. Als we willen dat onze leden nog een deel van de contributie terugkrijgen via de fiscus dan moet er wel iets in de cao gebeuren. Allereerst moet er in de cao een afspraak komen dat de werkgever het bedrag dat de werknemer betaald aan vakbondscontributie aanwijst als eindheffing. Leden dienen vervolgens bij de werkgever een verzoek in dat het door hun betaalde bedrag aan betaalde vakbondscontributie wordt aangewezen als eindheffing. Zie het cao-handboek voor meer informatie en voorbeeldteksten. In een groot aantal cao s is dit inmiddels al aangepast, maar nog niet overal. We willen dit goed regelen, omdat dit voordeel voor onze leden van groot belang is. Pensioen Door de doorwerking van de nieuwe UFR kan er ieder jaar opnieuw een discussie ontstaan over de hoogte van de pensioenpremies in combinatie met de opbouw. Dat komt vooral voor bij fondsen die gekozen hebben voor een premieberekening op basis van 10 jaar rentemiddeling. Dit zal op veel caotafels aan de orde komen. We zetten in op een maximale mix van hoge opbouw en lage franchise met een zo hoog mogelijk indexatie-ambitie. Dit moet worden bereikt met stabiele en prudente premies met het oog op het voorkomen van pensioenkortingen, die op een wijze zijn vormgegeven die voor jong en oud eerlijk uitpakt. (4) Dilemma s naar aanleiding van werkgeversagenda Tot nu toe ging het in deze nota over de dingen die werknemers belangrijk vinden en waarover wij afspraken willen maken. Maar werkgevers hebben ook een agenda waarmee wij aan de onderhandelingstafels volop geconfronteerd worden. Denk aan: - het verruimen van dagvensters en het verlagen of afschaffen van toeslagen - het verlagen van het loongebouw door nieuwe loonschalen en periodieken onder het huidige niveau - het afschaffen van seniorendagen - het oprekken van de ketenbepaling - de transitievergoeding als maximale vergoeding bij ontslag. Deze onderwerpen zijn niet nieuw. Door binnen de coördinatie dilemma s te delen en gezamenlijk naar oplossingen te zoeken kunnen we ervoor zorgen dat het oplossingen zijn waar iedereen mee uit de voeten kan en die collega s niet voor de voeten lopen. Een voorbeeld is de discussie over de toeslagen. Naar aanleiding van de vele conflicten met werkgevers hierover in de sector handel is er voor de korte termijn een lijn ontwikkeld die is afgestemd binnen de arbeidsvoorwaardencoördinatie. Dit heeft geresulteerd in een afspraak bij de Bijenkorf en een lijn die ook perspectief biedt voor andere cao s in de sector. Voor de wat langere termijn zijn de arbeidstijdenadviseurs in gesprek met bestuurders om te komen tot een goed antwoord op de aanval op de toeslagen. Een ander voorbeeld is de ketenbepaling. De ketenbepaling betekent dat een werknemer recht heeft op een vast contract na 3 contracten in 2 jaar. We hebben afgesproken hier niet van af te willen wijken. Dat neemt niet weg dat er plekken zullen zijn waar het in het belang van werknemers is om afwijkende afspraken te maken. Tijdens de arbeidsvoorwaardencoördinatie willen we deze onderwerpen agenderen om gezamenlijke antwoorden te formuleren.