Trendnota In de inleiding geeft de minister aan: Eén zwaluw maakt nog geen lente!

Transcriptie

1 Trendnota 2009 Voor de overheidsectoren is de Trendnota Arbeidszaken Overheid - een bijlage bij de Rijksbegroting - een belangrijk document. Trends en ontwikkelingen die van belang zijn voor het personeel werkzaam in de publieke sector worden daarin geconcretiseerd. In de Trendnota 2009 wordt in belangrijke mate voortgeborduurd op de zaken die in de nota voor 2008 zijn gepresenteerd. In de inleiding geeft de minister aan: De overheid als bondgenoot en een dienstbare publieke sector vormt de zesde pijler van het Coalitieakkoord. Een goed werkende arbeidsorganisatie is hiervoor een essentiële voorwaarde. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008, de eerste van het kabinet-balkenende IV, stond het beleid voorop. Het kabinet heeft dit beleid rond drie speerpunten geconcentreerd: Werken aan een overheid die vertrouwen verdient. Verhoging van de arbeidsparticipatie van het personeel en het bevorderen van meer diversiteit. Behoud en werving van personeel met kwaliteit. In deze Trendnota ligt de nadruk op de aanpak van het kabinet, op de geboekte resultaten en op de plannen en ambities voor De thema s uit de Trendnota 2008 keren terug, zij het dat op onderdelen ook nieuwe accenten worden gelegd. Eén zwaluw maakt nog geen lente! De grenzen van de bedrijfsmatige benadering komen in zicht. Dat is een conclusie van de minister die de CMHF van harte ondersteunt, omdat de grenzen in sommige delen van de publieke sector niet alleen bereikt zijn, maar zelfs al zijn doorgeschoten. De kwaliteit van de dienstverlening is zwaar onder druk komen te staan en de problemen bij de inrichting van shared service organisaties en ict- systemen bij bijvoorbeeld de Belastingdienst en het UWV tonen aan dat plannen en realisatie niet meer in evenwicht zijn. Het komende decennium zal de publieke sector in een schaarse arbeidsmarkt geconfronteerd worden met een zeer forse vervangingsvraag vanwege een grote uitstroom van ouderen en daarnaast op verschillende terreinen een sterk toenemende behoefte aan publieke dienstverlening. In sectoren als onderwijs en zorg bijvoorbeeld zal de behoefte aan kwalitatief personeel het aanbod sterk overstijgen. Een spanningsveld dat niet alleen een marktconforme beloning voor de mensen die werken in de publieke sector vraagt, maar ook een overheid die zich kan profileren als zeer aantrekkelijke werkgever en ook op dat vlak de concurrentie met de markt aankan. Te lang al is volgens de CMHF het overheidspersoneel de sluitpost van de Rijksbegroting, maar onder het motto beter laat dan nooit is nu de tijd aangebroken dat het personeel in de publieke sector van zowel politiek als van de burger de waardering en erkenning krijgt die het verdient. 1

2 De constatering van de minister dat de moeizame arbeidsvoorwaardenonderhandelingen bij de sectoren Rijk en Politie aangeven dat er meer aan de hand is dan een zakelijk conflict over het loonbod en dat het een algemeen gevoelen laat zien dat het kabinet als werkgever (direct of indirect) te weinig waardering voor zijn ambtenaren zou hebben, is naar het oordeel van de CMHF dan ook juist. Thema s als beroepstrots, aanpak van geweld tegen werknemers, terugdringen van de administratieve lastendruk voor professionals en versterking van het professioneel handelen zijn thema s waar de CMHF al jaren aandacht voor vraagt. Het gaat nu in de Trendnota over zaken waar de CMHF altijd al voor vecht en het eerste hoofdstuk bevat tal van passages die door de CMHF geschreven zouden kunnen zijn. Met bijzondere belangstelling kijkt de CMHF dan ook uit naar de daden van deze minister. Een visie ontwikkelen op het werken bij de overheid middels het project Ambtenaar van de toekomst is belangrijk maar het gaat primair om de concrete beleidsvoorstellen. Het wordt tijd voor concrete resultaten. Eén zwaluw maakt nog geen lente en het mag dan ook niet bij alleen maar mooie woorden blijven zonder gevolg. Zo nodig houdt de CMHF de minister bij de les. Zelfstandige Publieke Werkgevers. Het onderscheid tussen werkgevers in de kabinetsectoren (Rijk, Politie, Defensie, Primair Onderwijs, en Rechterlijke Macht) en de werkgevers die meer op afstand staan van het kabinet, is na de invoering van het sectorenmodel in 1993 in de loop van de tijd in praktijk gegroeid Deze ontwikkeling is met een bestuurlijk akkoord in juni 2008 bevestigd. De Zelfstandige Publieke Werkgevers 1, verenigd in het ZPW, krijgen (vooralsnog experimenteel) meer ruimte voor zelfstandig werkgeverschap en de bijbehorende eigen verantwoordelijkheid in een constructieve dialoog met de minister van BZK als coördinerend minister, op basis van een gezamenlijke agenda en afspraken over grote thema s als arbeidsparticipatie en arbeidsmarktpositie. De ervaringen van het komende jaar zullen in het kabinet en met de Centrales worden besproken. De CMHF ziet in dit experiment een aanzet die ertoe leidt dat de door vorige kabinetten ingezette normalisatie van de ambtelijke status voor de niet kabinetsectoren inhoudelijk en bestuurlijk geconcretiseerd wordt. Gezien de ontwikkelingen die al langer in gang gezet waren, vindt de CMHF het een op zich wel logische stap. De CMHF hoopt dat daarmee ook de emotionele discussie over het al dan niet afschaffen van de ambtelijke status voor de kabinetssectoren niet verder gevoerd hoeft te worden. Maar helemaal gerust daarop zijn wij allerminst. Met name de discussie over het ontslagrecht die ook bij de overheid gevoerd zal worden, heeft wat dat betreft de nodige risico s. 1 Tot de Zelfstandige Publieke Werkgevers behoren: het College voor Arbeidszaken, de Interprovinciale Werkgevers Vereniging, de Unie van Waterschappen, de PO-Raad, de VO-Raad, de MBO-Raad/Colo, de HBO-Raad, de VSNU, de Werkgeversvereniging voor de Universitair Medische Centra, de Werkgeversvereniging voor de Onderzoekinstellingen. Voor het Primair Onderwijs zal de decentralisatie op zijn vroegst op 1 augustus 2009 zijn beslag krijgen. 2

3 Veilig werken Het zo mogelijk uitbannen van agressie en geweld tegen werknemers in de publieke sector en het initiëren van gericht beleid heeft de volle steun van de CMHF. De werknemer mag van de werkgever verwachten dat deze veilig werken als grondbeginsel binnen de arbeidsverhouding hanteert. Zero tolerance en strikte handhaving van de in Nederland geldende waarden en normen mag een werknemer in de publieke sector van de overheidswerkgever eisen. De waardering voor de werknemer in de publieke sector en zijn bijzondere positie moet ook op deze wijze door de werkgever worden ingevuld. Het is een goede zaak dat dit Kabinet en zeker ook deze minister van BZK daar vol verve aan werken. Diversiteit De CMHF kan zich vinden in de diversiteitdoelstellingen van het kabinet voor 2011, zoals die al vorig jaar zijn geformuleerd. Verschil in benadering en in werkwijze door zowel vrouwen als door allochtonen brengt een ander bedrijfscultuur met zich mee dan in een werkomgeving met vrijwel uitsluitend mannen. Bedrijven met een evenwichtig multicultureel samengesteld personeelsbestand en bedrijven met vrouwen in het topmanagement doen het over het algemeen beter dan ander bedrijven. In de Trendnota geeft de minster de gewenste ontwikkelingen op het gebeid van diversiteit aan en initieert gericht beleid in sectoren die achter blijven in die ontwikkeling. Uit recent onderzoek van BZK blijkt dat er draagvlak is voor diversiteit en diversiteitbeleid, mits de gekozen aanpak aansluit bij de voorkeur van leidinggevenden en werknemers. De CMHF acht dit een absolute voorwaarde. Arbeidsmarktbeleid Uitvoerig gaat de Trendnota in op de arbeidsmarktontwikkelingen en de knelpunten die de overheid de komende jaren voor de verschillende sectoren verwacht, alsmede op de effecten van reeds ingezette beleidsmaatregelen en op de beleidsintensiveringen die daarbij op dit moment voor ogen staan. Verhoging van de arbeidsparticipatie en verbetering van de arbeidsmarktpositie zijn sleutelwoorden. De CMHF heeft in het verleden vaak gewezen op de kortzichtigheid van de politiek bij het steeds opnieuw afslanken van het overheidsapparaat. Kansen om gekwalificeerd jong personeel aan te trekken en op te leiden in een periode dat de arbeidsmarkt voldoende ruimte bood, waardoor de kwaliteit en volume van de dienstverlening kon worden gecontinueerd zijn door de politiek niet benut. Maatregelen om ingewerkte jonge ambtenaren ook voor langere tijd voor de publieke sector te behouden ontbreken of blijven als ongerealiseerde plannen in de bureaulades liggen. Een vooraanstaande arbeidsmarktpositie van de overheid is een van de grote uitdagingen waar de overheid voor staat. Dat dit gepaard moet gaan met marktconforme beloningen en zeer aantrekkelijke werkgeverschap staat voor de CMHF buiten kijf. Dat het loongebouw van de overheid aan herziening toe is, erkent ook de minister. Een beloningssysteem echter dat in belangrijke mate uitgaat van bewust belonen en flexibele 3

4 beloningen die niet gebaseerd zijn op generieke CAO -afspraken of anciënniteit is voor de CMHF een brug te ver. De CAO afspraken zijn basis voor de indexatie van het postactieve overheidspersoneel. Voormalig personeel dat door bezuinigingen altijd al een gematigde loonontwikkeling heeft genoten, laat je niet in de kou laat staan. Voorts valt het de CMHF op dat het accent van het arbeidsmarktbeleid vooral ligt op de middellange en lange termijn. Op korte termijn moet echter concreet beleid worden ingezet en juist op dit punt blijft de trendnota in gebreke. De commissie van Rijn heeft al in daartoe het praktische voorwerk verricht. De SER 3 en de ROP 4 hebben in 2006 advies uitgebracht. Trends en Ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden In een apart hoofdstuk geeft de Trendnota een beeld van belangrijke trends en ontwikkelingen waarmee de overheidswerkgevers te maken krijgen. Kansen en bedreigingen krijgen de aandacht. Het inspelen op de wensen van de diverse generaties werknemers wordt van cruciaal belang geacht voor het werven en vasthouden van nieuw personeel. Vergroten van de flexibiliteit in de organisatie door flexibilisering van de werktijden en plaats en tijd onafhankelijk werken zijn instrumenten waar de CMHF groot voorstander van is. Met overheidswerkgevers op organisatieniveau maakt de CMHF daarover graag afspraken, nadat de mogelijkheden daartoe in de (sectorale) CAO zijn vastgelegd. Een serieuze kanttekening plaatst de CMHF waar de Trendnota gewag maakt van het eigen risicodragerschap voor de WW en het ambtelijk ontslagrecht. Overheidswerkgevers zijn veelal eigen risicodragers voor de WW. De pseudo-premie voor werknemers en de premie voor de werkgever in de marktsector heeft de overheidswerkgever ter beschikking om de kosten van ontslag van werknemers op te vangen en om preventieve maatregelen te kunnen nemen door de begeleiding Van Werk Naar Werk. De door het kabinet voorgestelde maatregel om de WW premie naar 0 % te brengen mag dan ook niet betekenen dat eigen risicodragers een financieringsprobleem krijgen om de VWNW-activiteiten effectief te kunnen oppakken. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009 kondigt de minister van BZK aan dat recentelijk een onderzoek is gestart naar de effecten van het ambtelijk ontslagrecht en het eigen risicodragerschap op het personeelsbeleid van organisaties in de publieke sector. Uitgangspunt daarbij is dat belemmeringen in het goed functioneren zoveel mogelijk moeten worden weggenomen. Het betreft een ingrijpende en gevoelige materie, die zorgvuldig en in goed overleg met de sociale partners moet worden verkend en opgelost. De studie zal naar verwachting in 2008 worden afgerond, waarna een voorstel van de minister aan het kabinet met de sociale partners zal worden besproken. 2 De Arbeidsmarkt in de collectieve sector 3 Voorkomen van arbeidsmarktknelpunten collectieve sector 4 Arbeidsmarktknelpunten overheid en onderwijs: Naar een krachtig publiek werkgeverschap 4

5 De CMHF plaatst op voorhand de kanttekening dat, anders dan in het gewone arbeidsrecht, in het ambtenarenrecht naast de WW- en bovenwettelijke uitkering door het overheidsorgaan zelden naast de WW- en bovenwettelijke uitkering door het overheidsorgaan ontslagvergoedingen (gouden handdrukken) betaald worden aan de ambtenaar die ontslag heeft gekregen. Wanneer een overheidswerkgever een ontslagbesluit neemt en de ontslagen ambtenaar niet verwijtbaar werkloos wordt, heeft de ambtenaar recht op een WW-uitkering en in veel gevallen ook recht op een bovenwettelijke uitkering. De overheidswerkgever dient als eigen risicodrager bij het ontslag van de ambtenaar zelf de WW- en bovenwettelijke uitkering te bekostigen. De consequentie is, dat van de overheidswerkgever anders dan van de werkgever in de marktsector- niet verwacht wordt dat dan ook nog een ontslagvergoeding wordt betaald. Een bovenwettelijke uitkering is geen zogenaamde gouden handdruk die vergelijkbaar is met de gebruiken in de markt. Daar staat tegenover dat van een overheidswerkgever nog sterker verwacht mag worden dat maximale inspanningen tot herplaatsing worden verricht. 5