De rijkdom van een andere klank

Transcriptie

1 De rijkdom van een andere klank Een onderzoek naar diversiteitsbeleid bij de KRO Michiel Nap Studentnummer: Amsterdam, 15 januari 2008 Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit Sociale Wetenschappen Masterthesis Cultuur, Organisatie en Management Begeleidend docent: prof. dr. Halleh Ghorashi Tweede beoordelaar: dr. Sierk Ybema

2 ii

3 Inhoudsopgave Voorwoord v Inleiding 01 1 Theoretisch hoofdstuk: diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid definiëren Motieven voor diversiteitsbeleid Minderhedenbeleid in Nederland Belemmeringen in het doorvoeren van diversiteitsbeleid Categoraal denken en inclusief diversiteitsbeleid Categoraal denken Inclusief diversiteitsbeleid Stappen richting een diversiteitsinclusieve samenleving Media en diversiteitsbeleid Model om startpunt diversiteitsbeleid te bepalen Operationalisatie 23 2 Methodische verantwoording Selectie van de onderzoekseenheid Onderzoekselementen Onderzoeksstrategie Onderzoeksmethode Interviews Documentenstudie Methoden van analyse Betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid 29 3 De KRO KRO binnen de Publieke Omroep Missie Structuur van de organisatie Geschiedenis Diversiteitsbeleid 32 iii

4 4 Diversiteitsbeleid bij de KRO Personeelsbestand Omgangsvormen Verwachtingen Arbeidsvoorwaarden Houding ten opzichte van nieuwkomers Bedrijfscultuur Diversiteitsbeleid Algemeen Motieven Belemmeringen Mogelijkheden 49 5 Startpunt diversiteitsbeleid Personeelsbestand: intenties anders dan praktijk Focus niet meer op werving Focus op inhoud Diversiteit geen conflictpunt Werk en leiderschap: vrijheid groot binnen de kaders Allochtoon heeft achterstand Allochtoon voegt wél iets toe Allochtoon mag eigen geluid laten horen Startpunt diversiteitsbeleid 59 Conclusie 61 Literatuurlijst 68 Bijlagen Bijlage 1 - Topics en interviewvragen 73 Bijlage 2 - Respondenten KRO 76 iv

5 Voorwoord Wie ooit tochten heeft gefietst van 150 kilometer of meer zal het beamen. Als je in de eerste kilometers je bezig gaat houden met latere momenten in de tocht met die twintig kilometer over een dijk fietsen waar de wind altijd tegen is of met die steile heuvel die na honderd kilometer koersen komt maak je het jezelf erg moeilijk. Bij zulke lange tochten is het essentieel om niet ver vooruit te denken. De volgende bocht, het ontwijken van een drempel of een gat in de weg omzeilen, dat is veel belangrijker. Kilometer voor kilometer kom je dichter bij het eind, steeds meer hordes achterlatend. Af en toe dromen over de finish houdt je in moeilijke momenten op de been, maar vervolgens moet je al weer snel terugkeren naar de realiteit van het moment, anders ga je die eindstreep nooit halen. Het schrijven van deze scriptie leek voor mij meer dan eens op het fietsen van zo n lange tocht. Dag voor dag, uur voor uur, steeds maar weer bezig zijn met een klein stukje van het uiteindelijke eindproduct. Het einde leek vaak nog mijlenver, iets waar ik dan ook niet teveel mee bezig moest zijn, want dan kwam ik niet vooruit. Een tekst uit de bijbel die daarin inspireerde was: Maak je dus geen zorgen voor de dag van morgen, want de dag van morgen zorgt wel voor zichzelf. Elke dag heeft genoeg aan zijn eigen last (Matteüs 6:34). En net als bij een fietstocht het landschap indrukwekkend kan zijn, de natuur waar je doorheen rijdt mooi, zo gaf het dag voor dag werken aan deze scriptie mij eveneens momenten waar ik van heb genoten. Een interview dat goed liep, een interessant artikel dat mijn pad kruiste of een dag waarin ik ineens meer pagina s schreef dan ooit. En nu de scriptie klaar is, de finish bereikt, de tocht uitgereden, is het bijzonder om terug te kijken op de weg die achter me ligt, de hoogtepunten, de dieptepunten, maar vooral de inspanningen van elke dag die hebben bijgedragen aan dit eindproduct. Ik wil de KRO bedanken voor de medewerking en de vrijheid die ik kreeg om op mijn eigen manier met deze scriptie bezig te zijn. Mira Media wil ik bedanken voor het inspirerende gesprek dat ik in de beginfase van mijn onderzoek met hen heb gehad. Halleh Ghorashi bedankt voor je geduld, je tips om er iets goeds van te maken en de aanmoedigingen om binnen het jaar af te studeren. Sierk Ybema bedankt voor je scherpe commentaren op mijn onderzoeksopzet en conceptversie, waardoor ik het geheel ineens weer helderder zag. Mijn moeder wil ik bedanken voor haar kritische blik en het meedenken in de slotfase van dit onderzoek. Zeer waardevol was de hulp van mijn vriendin, en aanstaande vrouw, Eline. Zonder haar trouwe steun en bemoedigingen had ik de eindstreep nooit gehaald. Bovenal wil ik God, mijn hemelse Vader, bedanken, met wie het leven een groot avontuur is, maar van wie ik weet dat hij altijd met mij meegaat, zijn liefde kent geen einde. Michiel Nap Amsterdam, 15 januari 2008 v

6 vi

7 Inleiding Al jaren roept de publieke omroep dat ze nu écht haar best gaat doen om allochtonen te bereiken. Die mooipraterij lijkt nu voorbij. Maar: Met een neger bij Andries Knevel heb je nog geen multiculturele televisie (De Fijter 2006). Bij de Nederlandse Publieke Omroep, kortweg Publieke Omroep, zijn al een aantal jaren voornemens in beleidsstukken te lezen die spreken over het beter bereiken van allochtonen. Dit blijkt onder andere uit het artikel in dagblad Trouw (De Fijter 2006) met het bovenstaande citaat. Die voornemens hebben alleen nog niet tot structurele verbetering geleid. Met streefcijfers en concrete percentages allochtonen en multiculturele thematiek in programma s en intercultureel personeelsbeleid wil de Publieke Omroep er nu echt werk van maken. Om programma s te maken die aansluiten bij wat er in allochtone kringen speelt, is het vooral belangrijk dat er in Hilversum de komende jaren meer allochtone programmamakers worden aangenomen (Ibidem). Het in dienst nemen van allochtonen kan een bijdrage leveren aan het doorbreken van Hilversum als wit bolwerk (De Telegraaf 2006). Uit reacties van ervaren journalisten blijkt echter dat het niet eenvoudig is allochtonen te vinden die voor de media willen werken. Carel Kuyl, nu hoofdredacteur van het televisieprogramma Nova, heeft dit zowel in zijn vorige baan als programmaleider bij de Nederlandse Programma Stichting (NPS) als bij Nova ervaren: Hoeveel allochtonen er bij Nova werken? Minder dan vijf van de zestig. Te weinig ja, maar de buitenwacht onderschat hoe lastig het is (Dekker 2006). Dat de Publieke Omroep nadenkt over manieren om meer allochtone werknemers aan te nemen, past binnen de trend van de afgelopen tien jaar waarin de belangstelling voor diversiteitsbeleid in het bedrijfsleven en bij de overheid is toegenomen. Organisaties werken in een markt en maatschappij waarin diversiteit toeneemt. Naast een toenemende externe diversiteit hebben organisaties ook intern, in het dagelijks functioneren, steeds meer met culturele diversiteit te maken (Siebers e.a. 2002:12). Dit wordt beaamd door Mira Media (2006), een organisatie die onder meer streeft naar gelijkwaardige deelname van allochtonen in de media. Zij juicht de hierboven genoemde ontwikkelingen bij de Publieke Omroep dan ook toe. Wel pleit zij voor een kwalitatieve benadering van diversiteitsbeleid. Bij het Engelse BBC zorgt de nadruk op aantallen en het streng hanteren van streefcijfers er volgens Mira Media namelijk voor dat programmamakers het gevoel hebben constant op de vingers te worden gekeken, omdat het hanteren van de quota soms belangrijker lijkt dan de kwaliteit van de programma s (Bahara en De Gruyter 2007:17). Het is volgens Mira Media (2006) daarom van belang eveneens te letten op het personeelsbeleid, het vergroten van de interculturele competenties bij het huidige personeel, communicatie met publieksgroepen en de uitstraling van de omroep. Daarom pleit zij voor prestatieafspraken waarin deze elementen zijn opgenomen. Het openingscitaat uit dagblad Trouw (De Fijter 2006) prikkelde mij om onderzoek te doen naar diversiteitsbeleid bij een publieke omroeporganisatie. Ik was benieuwd of er dingen zouden gaan 1

8 veranderen bij de Publieke Omroep of dat het bij mooie plannen zou blijven. Zoals Bate (2005) het mooi verwoordt: knowing what the problem, or even what the solution, is, still offers no guarantee that action or a successful outcome will necessarily follow (p.107). Mijn interesse voor culturele diversiteit komt voort uit mijn jeugd en opvoeding. Mijn ouders zijn allebei Nederlanders en mijn vader werkte als arts in verschillende ziekenhuizen in Nepal. Ik heb zelf van mijn eerste tot mijn elfde levensjaar in Nepal gewoond en ben daardoor opgegroeid tussen verschillende culturen. De mix tussen mijn christelijke, Nederlandse opvoeding en het meekrijgen van veel aspecten van de Nepalese cultuur maken mijn interesse voor diversiteit bijna natuurlijk. Mijn interesse voor media komt voort uit mijn afgeronde opleiding journalistiek. De journalistiek is mij ook tijdens mijn opleiding Cultuur, Organisatie en Management (COM) blijven boeien. Bij wetenschappelijk onderzoek naar diversiteitsbeleid in de mediawereld komen mijn interessegebieden samen. Probleemstelling De Publieke Omroep heeft het onderwerp culturele diversiteit al een aantal jaren op de agenda staan. Jaarlijks worden op dit gebied nieuwe beleidsvoornemens geformuleerd, maar uit evaluaties blijkt dat er te weinig mee gebeurt. Kritiek van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), de Raad voor Cultuur en het Commissariaat van de Media voert de druk op de omroepen op om de komende jaren niet in woorden, maar juist in daden resultaten te laten zien. Het Commissariaat voor de Media schrijft in de Meerjarenbegroting (In Publieke Omroep 2006a) dat het slechte bereik van minderheden jaarlijks als thema ( ) terug komt zonder dat een adequate oplossing voor het probleem wordt aangedragen (p.7-8). De minister van OCW verwacht dan ook op korte termijn concrete acties van de Publieke Omroep en de omroepverenigingen op het terrein van culturele diversiteit. De plannen voor deze concrete actie worden beschreven in het document Kleurentv; Diversiteit op televisie (Publieke Omroep 2006a:8) dat de Raad van Bestuur van de Publieke Omroep eind 2006 uitbracht. De Publieke Omroep zet het onderwerp culturele diversiteit onder andere op de agenda door voor een periode van drie jaar twee miljoen euro vrij te maken om vanaf 2007 het mediagedrag van allochtonen doorlopend te meten en verschillende programma s aan een inhoudsanalyse te onderwerpen. Wat betreft intercultureel personeelsbeleid noemt de Publieke Omroep het actief vergroten van het aantal allochtone medewerkers prioriteit nummer één. Omroepverenigingen moeten daarvoor een actief werving- en selectiebeleid, met een adequaat opleidingstraject, voeren. Hiervoor zijn al in 2005 omroepbreed inspanningsverplichtingen afgesproken. Voor de leesbaarheid van deze scriptie worden de belangrijkste begrippen gedefinieerd en toegelicht. Met culturele diversiteit wordt diversiteit in etnische afkomst, nationaliteit en culturele achtergrond bedoeld. Daarom is culturele diversiteit specifieker dan diversiteit in brede zin, omdat het bij diversiteit in brede zin ook gaat om diversiteit in leeftijden, religies, geslacht, economische klasse, 2

9 burgerlijke stand, seksuele geaardheid, opleidingsniveau en mindervaliditeit. Verschillende auteurs hebben geprobeerd een definitie van diversiteitsbeleid te formuleren (e.g. Cox 1993, Thomas 1997). Diversiteitsbeleid is een belangrijk thema voor organisaties en er is dan ook veel literatuur verschenen over de wijze waarop dit beleid vorm kan krijgen (e.g. Siebers e.a. 2002, Janssens en Steyaert 2001, Glastra 2004, Loden 1996). Diversiteitsbeleid is in deze thesis het beleid dat door een organisatie wordt geformuleerd om culturele diversiteit op allerlei mogelijke manieren te bevorderen, waarbij het onder andere gaat om het personeelsbeleid en om het beleid op werkinhoudelijk niveau. Verder wordt in deze scriptie de term allochtoon gehanteerd als het gaat over mensen die hun herkomst niet in Nederland hebben. Door sommige organisaties gebruikte termen als etnisch-culturele groepen, minderheden of Nieuwe Nederlanders zijn in onderzoeksbronnen, publicaties en in de media minder gangbaar (Molemans 2007:59), daarom is gekozen voor de term allochtoon, zoals deze door het Centraal Bureau voor de Statistiek wordt gehanteerd (CBS 2007:website). 1 Allochtoon is wellicht een beladen term, maar voor de leesbaarheid is het een eenduidige term. Bovendien is het voor mensen duidelijker over welke groep mensen het gaat en is het daarom niet eenvoudig zo n term te veranderen. Het onderzoek is uitgevoerd bij de KRO. De mediaorganisatie KRO is één van de acht omroepverenigingen binnen de Publieke Omroep (Publieke Omroep 2007a:website). De KRO is vooral bekend door tv-programma s als Netwerk, Spoorloos en Boer Zoekt Vrouw. Van de 349 medewerkers die eind 2005 bij de KRO werkten, waren er vijf allochtoon. In de programmering was destijds ook bijna geen allochtoon te zien (Geelen 2006). Nu de Publieke Omroep ook als centrale beleidsdoelstelling het bereiken van meer allochtonen heeft genoemd, wil de KRO daar graag als eerst op inspringen en spreekt de omroep zich uit voor een te voeren diversiteitsbeleid (Geelen 2006). De KRO wil, naast actief beleid op het gebied van programma s, het personeelsbeleid aanpakken en de ontwikkeling op dat gebied versnellen, om zo op een aantal fronten tegelijk actief te zijn (Nieuwenhuijsen 2007). In 2000 formuleerde de KRO echter al hoofddoelstellingen met als één van de subthema s aandacht voor de multiculturele samenleving (KRO 2000). Gezien deze eerdere plannen van de KRO meer aandacht aan culturele diversiteit te besteden en wat er in de jaren daarna van terecht is gekomen in de praktijk, lijkt er een spanningsveld te bestaan tussen beleidsplannen en praktische uitwerking van dat beleid. De vraag is hoe de brug tussen deze beleidsplannen en de uitvoering daarvan bij de KRO geslagen gaat worden. Hoe gaat de KRO actief beleid voeren op het gebied van culturele diversiteit in programma s en personeelsbeleid? Voor de beantwoording van deze vraag is het belangrijk te onderzoeken wat diversiteitsbeleid voor de KRO betekent. Elke organisatie vult dit begrip namelijk 1 Iemand wordt tot de allochtonen gerekend als ten minste één van de ouders in het buitenland is geboren. Tot de niet-westerse allochtonen worden diegenen gerekend die hun herkomst hebben in Turkije of landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië, met uitzondering van voormalig Nederlands-Indië/Indonesië en Japan. Alle overige personen die hun herkomst niet in Nederland hebben, worden tot de westerse allochtonen gerekend (CBS 2007:website). 3

10 anders in (Kohlmann en Notos 2002), dus is het van belang er achter te komen wat de KRO zelf onder diversiteitsbeleid verstaat. In dit onderzoek ligt daarbij de nadruk op wat de huidige KROmedewerkers onder diversiteitsbeleid verstaan en welke mogelijkheden zij zien om diversiteit binnen de omroep te bevorderen. Door het startpunt van waaruit diversiteitsbeleid wordt ingezet in kaart te brengen, kunnen er concrete stappen gezet worden in het doorvoeren van diversiteitsbeleid. In het theoretisch kader wordt aan de hand van drie auteurs (Cox 1993, Loden 1996, Kohlmann en Notos 2002) toegewerkt naar een model om het startpunt van diversiteitsbeleid bij de KRO te bepalen. Met dit model kan ontdekt worden wat KRO medewerkers verstaan onder diversiteitsbeleid. De KRO heeft de ambitie actief beleid te voeren op het gebied van culturele diversiteit. Om een brug te slaan tussen beleid en de uitvoering daarvan is het van belang te onderzoeken wat diversiteitsbeleid voor de KRO inhoudt en wat het starpunt in dit beleid is. Als in kaart wordt gebracht wat medewerkers onder diversiteitsbeleid verstaan en welke mogelijkheden zij zien om culturele diversiteit binnen de KRO te bevorderen, kunnen er concrete stappen gezet worden in het doorvoeren van diversiteitsbeleid. Het doel van dit onderzoek is vanuit een theoretische basis en aan de hand van onder andere interviews met werknemers van de KRO te ontdekken wat diversiteitsbeleid bij de KRO betekent en hoe dit verder ontwikkeld kan worden en op die manier bij te dragen aan meer culturele diversiteit in programma s en personeelsbestand van de KRO. Dat resulteert in de volgende probleemstelling: Wat verstaan KRO-medewerkers onder diversiteitsbeleid en welke mogelijkheden zien zij om culturele diversiteit binnen de omroep te bevorderen? Subvragen: Wat doet de KRO momenteel aan diversiteitsbeleid? Welke motieven heeft de KRO om met diversiteitsbeleid aan de slag te gaan? Welke belemmeringen zien medewerkers van de KRO in de uitvoering van diversiteitsbeleid? Wat zijn de opvattingen van KRO-medewerkers over het huidige diversiteitsbeleid? Welke opties dragen KRO-medewerkers zelf aan om culturele diversiteit te bevorderen? Relevantie De afgelopen jaren zijn er meerdere kwantitatieve onderzoeken verschenen naar Nederlandse media en diversiteit (e.g. Oestmann 2007, Koeman et al. 2007, Ter Wal et al. 2005). Hierin lag de nadruk vooral op de representatie van allochtonen in diverse Nederlandse media. Besteden programma s aandacht aan multiculturele thematiek? Welke zenders worden door allochtonen bekeken? De cijfers en rijtjes lieten vooral zien wat de situatie was en eventuele ontwikkeling daarin. Er is echter nog weinig kwalitatief onderzoek uitgevoerd naar mediaorganisaties en diversiteitsbeleid in Nederland. De Bruin (2005) heeft bijvoorbeeld wel onderzoek gedaan naar jeugdprogramma s en de ontvangst daarvan door 4

11 onder andere allochtonen. Mira Media (2007a, 2007b) heeft stukken geschreven waarin wordt beschreven wat er tot nu toe geschreven is over culturele diversiteit in de media. Daarnaast is halverwege 2007 een bundel met essays verschenen onder redactie van Evers en Serkei (2007), geschreven door wetenschappers en journalisten, over twintig jaar journalistiek in de Nederlandse multiculturele samenleving. In deze bundel wordt onder andere de vraag beantwoord of de journalistiek kleurrijker is geworden. Verder heeft Dielissen (2004) een afstudeerscriptie gedaan onder omroepmedewerkers van de NOS naar hun gedachten over culturele diversiteit. Ze interviewde daartoe zestien medewerkers op alle niveaus van de organisatie. Deze wijze van het verdiepen in de context van een mediaorganisatie, waarmee ik bedoel het vanuit de organisatie zelf kijken naar het thema culturele diversiteit en hoe werknemers daar mee omgaan en dit beschrijven, heeft echter weinig navolging gekregen. Dit onderzoek bij de KRO wordt verricht om meer van de specifieke context van mediaorganisaties te weten te komen en daarom ligt de nadruk in dit onderzoek op diversiteitsbeleid gezien vanuit het oogpunt van de medewerkers van de KRO. De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek is in eerste instantie te verklaren door de belangrijke rol die media spelen in het ruimte bieden aan diverse maatschappelijke geluiden (Ghorashi 2007:6). Daarbij is de actualiteit van dit onderwerp interessant. De Publieke Omroep en meerdere mediaorganisaties willen serieus werk maken van diversiteitsbeleid en zien de noodzaak hiervan voor de toekomst (De Fijter 2006). De keuzes die hierin worden gemaakt zullen invloed hebben op de mediabeleving van de samenleving op de lange termijn. Daarnaast is het leven in een multiculturele samenleving in Nederland de laatste decennia een veelbesproken onderwerp. Vanuit de overheid heeft de nadruk hierin vanaf de jaren negentig gelegen op integratie, waarbij allochtonen de opdracht kregen zich aan te passen aan de Nederlandse cultuur (De Bruin 2005:10). Paul Scheffer (In De Bruin 2005:10, Scheffer 2001) constateerde een paar jaar geleden in het NRC Handelsblad dat het integratiebeleid echter dreigt te mislukken. Er voltrekt zich volgens hem een multicultureel drama: verschillende etnische groepen zouden volledig langs elkaar heen leven. Het drama hierin is volgens hem de houding van vrijblijvendheid van deze groepen. Niemand onderneemt actie en trekt de handschoen aan om er iets aan te doen. Verder zijn aanverwante onderwerpen als identiteit van Nederlanders en werken in een multiculturele samenleving de laatste jaren opnieuw actueel. De vraag is hoe media hierin een constructieve bijdrage kunnen leveren. Eerste aanzet van methoden Door een gevalsstudie bij de KRO met behulp van interviews en een documentatiestudie wordt de probleemstelling beantwoord. Het is een kwalitatief onderzoek, omdat hiermee meer tot de diepere betekenislagen van de organisatie kan worden doorgedrongen (Ritchie en Lewis 2003). De huidige situatie wordt in kaart gebracht en de bevindingen worden teruggekoppeld naar de KRO. Een belangrijk onderdeel in de informatieverzameling zijn interviews met werknemers, zowel in leidinggevende posities als op de werkvloer. In totaal zijn tien werknemers geïnterviewd. De 5

12 interviewvragen hebben hun basis in het zelfontwikkelde model om het startpunt van diversiteitsbeleid te bepalen. Behalve de interviews, heb ik documenten verzameld die duidelijk maken hoe de KRO omgaat met diversiteitsbeleid. Eerdere onderzoeken die gedaan zijn en beleidsdocumenten van de KRO geven hier een goed beeld over. De uitkomsten uit de interviews en de documentenstudie heb ik vervolgens weer teruggekoppeld naar het model. De resultaten laten zien hoe binnen de KRO wordt gedacht over culturele diversiteit en in te voeren diversiteitsbeleid. In hoofdstuk twee wordt uitgebreid ingegaan op de gebruikte methoden van onderzoek. Opbouw De globale opbouw van dit onderzoek is als volgt. In het eerste hoofdstuk wordt het theoretisch kader uitgewerkt waarin wordt toegewerkt naar een zelfontwikkeld model om het startpunt van diversiteitsbeleid te bepalen. Dit model wordt geoperationaliseerd voor dit specifieke onderzoek bij de KRO. In het tweede hoofdstuk volgt de methodische verantwoording en wordt de gekozen methode van onderzoek toegelicht. In het derde hoofdstuk wordt meer inzicht gegeven in de KRO als organisatie door onder andere te kijken naar de geschiedenis, de organisatiestructuur en de wijze waarop het diversiteitsbeleid terugkomt in documenten. In het vierde hoofdstuk worden de uitkomsten uit de interviews geanalyseerd. In het laatste hoofdstuk worden de empirische resultaten vergeleken met het model uit het theoretische hoofdstuk. Tot slot volgt nog een conclusie, aanbevelingen voor verder onderzoek en wordt afgesloten met reflectie op dit onderzoek. 6

13 1. Theoretisch Hoofdstuk In dit hoofdstuk wordt de theoretische basis voor het verdere onderzoek gelegd. Eerst volgt een definitie van de termen diversiteit en diversiteitsbeleid. In de tweede paragraaf worden mogelijke motieven voor organisaties om diversiteitsbeleid in te voeren genoemd. Vervolgens wordt het minderhedenbeleid in Nederland beschreven. Paragraaf vier noemt mogelijke belemmeringen die een rol spelen in het implementeren van diversiteitsbeleid. In paragraaf vijf wordt uitgelegd hoe de grootste belemmering, het categorale denken, kan worden voorkomen door het voeren van inclusief diversiteitsbeleid. De zesde paragraaf gaat in op de rol van de media in het creëren van meer culturele diversiteit. Daarna worden de vier benaderingen van Kohlmann en Notos (2002) samen met de indeling van Cox (1993) en de thema s van Loden (1996) toegelicht en samengevoegd tot een model om het startpunt van diversiteitsbeleid te bepalen. Dit model wordt in deze thesis gebruikt om ook bij de KRO het startpunt van diversiteitsbeleid te bepalen. Na deze paragraaf volgt de operationalisatie van de theorie, waarin wordt toegelicht hoe de interviewvragen in deze thesis volgen uit het model. 1.1 Diversiteitsbeleid definiëren Om een definitie te geven van diversiteitsbeleid wordt eerst gekeken naar de term diversiteit. Eén van de eerste artikelen in de diversiteitsliteratuur, uit 1982, beschrijft diversiteit als een brede combinatie bestaande uit mensen met verschillende etnische afkomst, nationaliteiten, leeftijden, religies en klassen (Carter e.a. in Janssens en Steyaert 2001:63). Volgens Janssens en Steyaert (Ibidem) is diversiteit in de loop der jaren naar bijna al deze kenmerken gaan verwijzen en zijn daar onder andere kenmerken als geslacht, economische klasse, burgerlijke stand, seksuele geaardheid, opleidingsniveau en mindervaliditeit bijgekomen. De definitie die Cox (2001) geeft vat deze kenmerken eigenlijk samen: Diversity is the variation of social and cultural identities among people existing together in a defined employment or market setting (p.3). Opvallend in het definiëren van diversiteit is dat auteurs proberen de verschillende kenmerken in te delen in categorieën. Veel auteurs kiezen volgens Janssens en Steyaert (2001:64) voor een eigen indeling en net andere kenmerken, omdat ze ontevreden lijken met indelingen uit eerder onderzoek. Deze verschillen in indeling laten zien dat de realiteit van diversiteit zich niet makkelijk laat indelen en dat de kenmerken van diversiteit die worden aangehouden per auteur kunnen verschillen. De benadering van het begrip diversiteit is overigens per land en per situatie verschillend. Volgens Pretorius (2003:23) vormt geschiedenis en bepalen gebeurtenissen in het verleden van een maatschappij hoe die maatschappij tegen diversiteit aankijkt. Diversiteit in Zuid-Afrika heeft door de apartheid en de verbondenheid aan rassenstrijd een andere betekenis dan in Noord-Ierland waar de eerste associatie de religieuze strijd is. In Nederland zal dus gekeken moeten worden naar de rol van minderheden en de geschiedenis met immigranten om te begrijpen wat diversiteit in de Nederlandse context betekent. Hier wordt in de volgende paragraaf uitgebreider op ingegaan. In deze thesis wordt 7

14 vooral gebruik gemaakt van de term culturele diversiteit, omdat de focus van dit onderzoek ligt bij diversiteit in etnische afkomst, nationaliteit en culturele achtergrond. De term culturele diversiteit verwijst naar die kenmerken en is daarom specifieker dan diversiteit in brede zin, omdat het bij diversiteit in brede zin gaat om de bredere verschillen, zoals hierboven genoemd, die er tussen groepen mensen kunnen zijn. De literatuur over diversiteit is de aanzet geweest tot het ontwikkelen van strategieën, instrumenten en technieken voor het ontwikkelen van diversiteitsbeleid. Organisaties die aandacht willen besteden aan diversiteit doen dit vaak onder de noemer van diversiteitsmanagement, intercultureel management of diversiteitsbeleid (e.g. Glastra 2004, Janssens en Steyaert 2001, Siebers e.a. 2002). Kohlmann en Notos (2002) schrijven dat het fenomeen in de jaren negentig uit de Verenigde Staten is overgewaaid en dat er sindsdien nog geen eenduidige definitie is. Zij denken overigens dat het misschien maar goed is dat er niet één definitie is voor diversiteitsbeleid, omdat het volgens hen maatwerk vergt en organisaties voor zichzelf moeten definiëren wat zij onder diversiteitsbeleid verstaan. Verschillende auteurs hebben geprobeerd een definitie te formuleren. Van Kooten e.a. (In Glastra 2004:13) zien diversiteitsbeleid als het geheel van kennis, inzicht en vaardigheden dat nodig is om op de diverse managementniveaus adequaat leiding te kunnen geven aan een multiculturele organisatie. Een etnisch diverse samenstelling is in zo n organisatie volgens hen een uitgangspunt van organisatiebeleid en geen toeval of bijkomstigheid. Voor Thomas (1997) is diversiteitsbeleid eveneens een bewuste keuze en gaat het verder dan het traditionele begrijpen van verschillen en affirmative action. Diversiteitsbeleid is voor hem a process for addressing all relevant diversity mixtures in ways that maximize the achievement of organizational objectives (p.331). Er moet volgens hem een cultuur heersen waarin individuen niet in eerste instantie worden aangesproken op gefixeerde categorieën (Thomas in Siebers e.a. 2002:43). Dit sluit aan bij de definitie van Cox (1993) die diversiteitsbeleid definieert als het plannen en doorvoeren van organisatiesystemen en praktijken om mensen te managen zodat de potentiële voordelen van diversiteit worden gemaximaliseerd en de potentiële nadelen worden geminimaliseerd. Daarbij moet diversiteitsbeleid de bekwaamheid van werknemers vergroten om zich volledig te kunnen ontplooien en daarbij niet gehinderd te worden door groepsidentiteiten zoals geslacht, ras, nationaliteit en leeftijd, oftewel de kenmerken die onder diversiteit vallen (Cox 1993:11). Wat opvalt in deze definities is dat van werknemers en managers een bewuste keuze wordt verwacht als gestart wordt met diversiteitsbeleid en een bereidheid om afstand te doen van mogelijk aanwezige vooronderstellingen of het indelen van groepen of mensen in categorieën. Zoals in de inleiding beschreven verwijst diversiteitsbeleid in deze thesis naar het beleid dat door een organisatie wordt geformuleerd om culturele diversiteit op allerlei mogelijke manieren te bevorderen, waarbij het onder andere gaat om het personeelsbeleid en om het beleid op werkinhoudelijk niveau. In de volgende paragraaf worden redenen genoemd die organisaties kunnen hebben om iets met diversiteitsbeleid te gaan doen. 8

15 1.2 Motieven voor diversiteitsbeleid Om duidelijkheid te krijgen over hoe diversiteitsbeleid bij een organisatie wordt gedefinieerd, moet een organisatie verwoorden wat haar motieven zijn om aan de slag te gaan met diversiteit. Dit motief kan worden verbonden met strategische, economische of ideologische belangen van de organisatie (Kohlmann en Notos 2002). Voor bedrijven die iets met diversiteitsbeleid willen gaan doen, is het belangrijk dat er vanuit een concreet en positief motief mee gestart wordt, omdat het vaak een lange adem vergt. Druk van buiten kan veranderingen in gang zetten, maar een organisatie moet uiteindelijk zelf de veranderingen doorvoeren (Ibidem). In het geval van de KRO is het belangrijk te ontdekken wat de redenen zijn voor de omroep om diversiteitsbeleid te gaan doorvoeren, mede omdat deze motieven kunnen helpen het proces op de lange termijn vol te houden. Beweegredenen die veel auteurs noemen zijn moreel, bedrijfseconomisch, maatschappelijk, synergetisch of juridisch van aard. Vaak heeft een organisatie niet één motief om iets met diversiteitsbeleid te gaan doen, maar is sprake van een combinatie van motieven. De eerste drijfveer, het morele of het moreel-ethische, heeft te maken met de rechten van minderheden, namelijk dat iedereen op dezelfde manier behandeld moet worden en gelijke kansen moet krijgen (Glastra 2004:17). Topposities worden nog vaak ingenomen door leden van de dominante groep. Organisaties doen er dan ook goed aan aandacht te besteden aan een meer evenredige verdeling van posities over verschillende groepen. Het gaat hier in feite om sociale rechtvaardigheid en het vermijden van sociale ongelijkheid. Investeren in diversiteitsbeleid is daarmee iets dat moreel en ethisch gezien goed is om te doen (Janssens en Steyaert 2001:56-57, Cox 1993:11-12, Benschop 1998:258). Een tweede beweegreden om iets met diversiteitsbeleid te gaan doen, is bedrijfseconomisch. Hierbij worden zowel de noodzaak als de voordelen van diversiteitsbeleid benadrukt. In de noodzaak om te overleven is het belangrijk het personeelsbestand in een organisatie af te stemmen op de samenstelling van de bevolking (Glastra 2004:17). Organisaties willen hun vacatures vaak vervuld zien met de beste kandidaten, maar zullen zich moeten afvragen of zij uit de hele vijver van talenten vissen of dat hun netten selectief zijn afgesteld op paling, waardoor zij de forellen mislopen (Benschop 1998:259). Dit biedt vervolgens voordelen op het terrein van productiviteit, creativiteit, competentie, flexibiliteit, probleem oplossend vermogen, kwaliteit van personeel, marktstrategieën en klantgerichtheid van organisaties (Glastra 2004:17, Janssens en Steyaert 2001:57-58, Cox 2001:6). Het maatschappelijk motief, een derde drijfveer, heeft te maken met het feit dat we leven in een verzorgingsstaat en dat zonder diversiteitsbeleid de werkloosheid in bepaalde groepen van de samenleving hoger is. Dit zou uiteindelijk kunnen leiden tot een etnische onderklasse en daarmee samenhangende problemen zoals gettoïsering en criminaliteit (Glastra 2004:18). De maatschappij is in dit geval dus gediend met organisaties die diversiteitsbeleid belangrijk vinden. Het vierde motief is het synergetische motief (Glastra 2004:18). Gelijkwaardige behandeling en respect voor de culturele identiteit van medewerkers levert bedrijfseconomische winst op doordat persoonlijke groei en organisatieontwikkeling elkaar stimuleren. Er kan meer winst gemaakt worden 9

16 doordat gebruik gemaakt wordt van cultureel kennis- en vaardigheidspotentieel dat anders de organisatie niet in zou komen. Een individu wordt bovendien in zijn of haar culturele eigenheid erkend, waardoor hij of zij zich vrij voelt gebruik te maken van de eigen netwerken en bronnen. Een vijfde motief om iets met diversiteitsbeleid te gaan doen is het juridische motief. Organisaties moeten voldoen aan bepaalde wetten en zijn daarom verplicht ook de wetten die met diversiteit te maken hebben te handhaven. In Nederland bestaan bijvoorbeeld ook wetten die voor verschillende categorieën van diversiteit regelingen treffen en streefcijfers formuleren om deelname aan het arbeidsproces van onder andere gehandicapten en allochtonen te faciliteren (Benschop 1998:259, Cox 1993:12-13). Andere auteurs (Kohlmann en Notos 2002, Van Twuyver in Siebers e.a. 2002:133) noemen nog drijfveren die overeen komen met bovenstaande, maar ook enkele aanvullende redenen om iets met diversiteitsbeleid te gaan doen: bij krapte op de arbeidsmarkt als eerste verborgen talenten aanboren, het behouden van subsidies, de wil om maatschappelijk verantwoord te ondernemen, imagoverbetering, anticiperen op overheidsingrijpen en tot slot behouden van geloofwaardigheid en herkenbaarheid van bijvoorbeeld overheden en belangenorganisaties. In de voorgaande twee paragrafen is de betekenis van diversiteitsbeleid duidelijk geworden en zijn motieven genoemd die organisaties kunnen hebben om diversiteitsbeleid in te voeren. In de volgende paragraaf wordt het ontstaan van diversiteitsbeleid toegelicht en wordt ingezoomd op het minderhedenbeleid dat in Nederland is gevoerd. 1.3 Minderhedenbeleid in Nederland Aandacht voor diversiteitsbeleid is ontstaan in de Verenigde Staten, waardoor de diversiteitsliteratuur wordt gedomineerd door Amerikaanse studies en auteurs. Vooral de demografische ontwikkelingen in de Verenigde Staten zorgden voor die aandacht, maar ook bepaalde trends in bedrijven die diversiteit gingen waarderen en het belang ervan benadrukken (Janssens en Steyaert 2001:54). Ook in Nederland groeit de bewustwording dat de beroepsbevolking steeds diverser wordt. Organisaties lijken dit op te pikken door op zoek te gaan naar de voordelen van deze diversiteit (Ibidem:55-56). De aandacht voor diversiteit is zowel in Amerika als in Nederland gestimuleerd door de komst van immigranten. Doordat het fundament van de Amerikaanse samenleving is gelegd door immigranten is de kijk op immigranten, of minderheden, in Amerika drastisch anders dan in Nederland (Molemans 2007:57-58). Amerikaanse immigranten zijn trots op hun culturele achtergrond, hun wortels, maar voelen zich ook volledig Amerikaan. Amerikaan zijn betekent ook meer dan alleen inwoner zijn van Amerika, het betekent dat je meetelt en deelneemt aan het maatschappelijke leven in Amerika. Nederland heeft daarentegen pas vanaf de jaren vijftig van de vorige eeuw met immigranten te maken gehad. Toen migreerden onder andere Indische Nederlanders, Molukkers, Indo-Afrikanen en Papua s naar Nederland, gevolgd door Mediterrane gastarbeiders, weer gevolgd door rijksgenoten uit Suriname, van Aruba en de Antillen en vluchtelingen uit oorlogsgebieden (Ibidem). Voor de wet zijn 10

17 al deze mensen allochtonen. Wat in de dagelijkse praktijk betekent dat ze als probleemgevallen worden beschouwd, aldus Molemans (Ibidem:57), die vindt dat de term allochtoon een ronduit negatieve klank heeft gekregen. Voor haar is de oplossing eenvoudig: Schrap dat woord allochtoon nu eindelijk eens en beschouw iedereen die in dit land woont als een Nederlander. Zo simpel is het (Ibidem:63). Toch spreekt, zoals uit de inleiding blijkt, het CBS (2006) nog van allochtonen, waar op dit moment bijna één op de vijf inwoners van Nederland toe worden gerekend, 2 en is dit ook voor de media de meest gangbare term (Molemans 2007:59). De vraag is wat hieraan ten grondslag ligt. Aangezien het beleid van de Nederlandse overheid tot 1980 was gericht op het idee dat aanwezige migranten ooit zouden terugkeren naar hun vaderland is het beleid van de overheid tot die tijd vooral gericht geweest op het behoud van de culturele identiteit en niet direct op hun integratie. Omslagpunt hierin was het moment waarop bleek dat de migranten permanent in Nederland zouden blijven, waardoor de aandacht juist kwam te liggen op integratie. Beleidsmakers, -nota s en benamingen zijn in al die jaren onderhevig geweest aan veranderingen, maar uiteindelijk kwam het op hetzelfde neer: of mensen nu als gastarbeiders, migranten, minderheden of als allochtonen werden bestempeld, ze waren en bleven in ieder geval probleemcategorieën met een afwijkende cultuur (Ghorashi 2006:6-8). Zowel Siebers e.a. (2002) als het Sociaal en Cultureel Planbureau (In Glastra 2004) laten zich kritisch uit over het gevoerde beleid van de Nederlandse overheid. Ze spreken over een zwalkende koers (Siebers e.a. 2002:18) en 13 jaar minderheden- en integratiebeleid [dat] nauwelijks verbetering in de positie van allochtonen heeft gebracht (SCP in Glastra 2004:16). Glastra (2004:66) noemt ook voorbeelden van beleidsinstrumenten die bekritiseerd zijn vanwege het gebrek aan effectiviteit. In het licht van deze ontwikkelingen heeft de overheid geprobeerd diversiteitsbeleid te stimuleren en ook het bedrijfsleven heeft hier initiatieven in genomen (Glastra 2004:16). Niet elke organisatie ziet echter voordelen in het doorvoeren van diversiteitsbeleid. 1.4 Belemmeringen in het doorvoeren van diversiteitsbeleid Verschillende auteurs noemen mogelijke belemmeringen in het doorvoeren van diversiteitsbeleid (Cox 2001:11-15, Glastra 2004:49-54, Siebers e.a. 2002: ). Onderzoek naar barrières op de arbeidsmarkt van Van Beek en Bovenkerk et al. (In Siebers e.a. 2002:15) laat zien dat de ontwikkeling van een divers personeelsbestand door werkgevers meestal als een onnodig bedrijfsrisico wordt gezien. Als een organisatie toch besluit diversiteitsbeleid te ontwikkelen is de uitvoering daarvan niet vanzelfsprekend. Glastra (2004:85) schrijft dat bij gebrek aan middelenallocatie en toedeling van verantwoordelijkheden maatregelen op het gebied van diversiteitsbeleid vooral symbolische daden blijven. Omdat de organisatiewerkelijkheid vaak minder gecoördineerd is als managers en hun adviseurs zouden willen, komt de doorwerking van beslissingen niet automatisch tot stand. 2 Op 1 januari 2006 bestond de groep allochtonen in Nederland uit ruim 1,7 miljoen niet-westerse en 1,4 miljoen westerse allochtonen, een totaal van 3,1 miljoen (CBS 2006). 11

18 Ontwikkeling en uitvoering van personeels-, opleidings- en organisatieontwikkelingsbeleid, waar diversiteitsbeleid onder valt, gaat vaak gepaard met fricties (Van Hoof in Glastra 2004:86). Janssens en Steyaert (2001:93) stellen dat initiatieven gericht op instroom en doorstroom van bijvoorbeeld allochtone werknemers misschien kunnen zorgen voor structurele integratie, maar nog niet noodzakelijk voor de nodige mentaliteitsverandering. Werknemers kunnen in zo n geval een erg kritische houding aannemen ten opzichte van diversiteitsbeleid en daarnaast hun twijfels uiten over haalbaarheid en wenselijkheid van bepaalde plannen. Dit werkt niet bevorderend voor het te voeren beleid. Siebers e.a. (2002:125) sluiten bij deze mentale belemmering aan, door te stellen dat of het nu uit nieuwsgierigheid, angst, weerstand of wat ook voorkomt, de komst van nieuwe mensen, die door uiterlijke kenmerken en waarneembare sociale handelingen verschillen, in de beginfase van diversiteitsbeleid weerstand oproept. De komst van nieuwe mensen die anders zijn, bedreigt het bestaande evenwicht van mensen. Mensen in een organisatie kunnen een sterk gemeenschapsgevoel met de bestaande groep hebben en dit kan een belemmering vormen voor het toetreden van mensen met een andere culturele achtergrond. Het in de inleiding genoemde onderzoek van Dielissen (2004) onder omroepmedewerkers van de NOS naar hun gedachten over culturele diversiteit bracht vijf hindernissen naar voren die bij de NOS een rol speelden bij door te voeren diversiteitsbeleid. Deze hindernissen zijn relevant, omdat het onderzoek van Dielissen, net als dit onderzoek, ook bij een omroeporganisatie werd uitgevoerd en het inzichten kan opleveren voor het verdere onderzoek. Ten eerste wordt als obstakel de subjectiviteit van allochtonen genoemd. Objectiviteit is een belangrijke eis binnen de journalistiek, terwijl de bijdrage van allochtone collega s over het algemeen wordt gezien als specifiek en subjectief, aangezien zij vooral worden ingezet bij multiculturele thema s (Ibidem:84-86). Daarnaast wordt genoemd dat er een hectisch werkklimaat met een hoge werkdruk heerst bij de omroep. Alles is gericht op de uitzending. Er is geen tijd voor intensieve begeleiding van nieuwe medewerkers. Culturele diversiteit op de redactie wordt niet gezien als iets wezenlijks voor de missie van de redacties (Ibidem:86-88). Een derde obstakel: de zittende redactie is vooral mannelijk, autochtoon, niet-gelovig, rond de veertig en al langer werkzaam voor de omroep. Mensen met afwijkende persoonskenmerken zijn al snel minder geschikt voor een baan op de redactie. Allochtonen maken hierdoor weinig kans tegenover hun autochtone concurrenten (Ibidem 88-90). Verder wordt genoemd dat bij werving en selectie van nieuwe medewerkers de zittende redactieleden meestal uit eigen informele en formele, al dan niet witte, netwerken putten. Doordat de omroep blijft vissen in een vrijwel exclusief witte vijver, is het voor allochtone journalisten heel moeilijk om aan de bak te komen bij de omroep (Ibidem:90-93). Tot slot wordt als belemmering genoemd dat om diversiteit binnen de omroep aan te wijzen al snel wordt verwezen naar allochtone collega s in zichtbare functies. Leidinggevenden voelen daardoor weinig noodzaak zich te verdiepen in de processen die de kansen van allochtonen vergroten. Deze vijf hindernissen worden kortweg als volgt verwoord: objectiviteit 12

19 staat voorop, programma s zijn prioriteit, onbekend maakt onbemind, je moet gezien en gevraagd worden, iedereen heeft hier gelijke kansen. Een grote barrière in het doorvoeren van diversiteitsbeleid die in deze paragraaf nog niet is genoemd, is het categorale denken. Deze belemmering wordt in de volgende paragraaf toegelicht. 1.5 Categoraal denken en inclusief diversiteitsbeleid In deze paragraaf wordt uitgelegd hoe een grote barrière in het doorvoeren van diversiteitsbeleid, het categorale denken, kan worden geslecht door het voeren van inclusief diversiteitsbeleid. Eerst wordt uitgelegd wat onder categoraal denken wordt verstaan, daarna wordt het inclusieve diversiteitsbeleid genoemd en tot slot wordt gekeken naar de eerste stappen die gezet kunnen worden op weg naar een diversiteitsinclusieve samenleving Categoraal denken Categoraal denken betekent dat minderheden worden bestempeld als probleemcategorieën met een afwijkende cultuur en daarmee in een hokje worden geplaatst (Ghorashi 2006:7-8). Dit hokjesdenken, waarbij complexe identiteitsconstructies en werkelijkheidservaring van een individu wordt gereduceerd tot een enkele categorie, leidt tot stereotypering. De ander vertegenwoordigt een bepaalde groep of categorie en er wordt verwacht dat algemene kenmerken van de groep van toepassing zijn op het individu (Siebers e.a. 2002:127). Het categorale denken bergt het gevaar in zich van een selffulfilling prophecy (p.128). Als er onderscheid wordt gemaakt tussen allochtone en autochtone groepen en de nadruk ligt in bijvoorbeeld minderhedenbeleid op integratie van allochtonen, lopen organisaties en de overheid het risico dat precies datgene wordt bevorderd wat men probeert te vermijden: namelijk dat allerlei andere identificaties ondergeschikt worden gemaakt aan de etnische identificatie. Het denken, en daarmee ook deels het handelen, in termen van etnische opposities wordt hierdoor juist bevorderd. Stereotypering en groepstegenstellingen dreigen juist bevorderd te worden door op categoraal denken gestoeld beleid van de overheid en in organisaties. Het integratiestreven van de Nederlandse overheid heeft het categorale denken in de hand gewerkt. De anderen worden immers niet alleen ingedeeld in vooropgestelde categorieën ( ), ze worden op grond hiervan onderworpen aan het integratiebeleid (Ibidem:128). Door de focus op integratie ligt de nadruk op het potentiële gevaar en risico van de ander en niet op de ander als bron van vernieuwing en kansen (Ibidem). Het categorale denken is een cruciale bouwsteen gebleven in het denken over migrantenproblematiek in Nederland (Ghorashi 2007:64). De volgende paragraaf laat zien hoe diversiteitsbeleid inclusief kan zijn Inclusief diversiteitsbeleid Inclusief diversiteitsbeleid hangt samen met het afstand nemen van het categorale denken (Janssens en Steyaert 2001:83). Bij inclusief diversiteitsbeleid ligt de nadruk niet langer alleen op specifieke 13

20 culturele groepen, de minderheidsgroepen, maar diversiteit is dan juist ook van toepassing op de meerderheid, op iedereen. Thomas (In Janssens en Steyaert 2001:64) argumenteert dat diversiteit inclusief is voor iedereen, als geen sprake is van voorkeursbehandeling, maar van betrokkenheid naar alle werknemers. Voorstanders van diversiteitsbeleid zien hierin een sleutelrol voor het veranderen van de verhouding tussen meerderheid en minderheid in de Nederlandse samenleving. Volgens Glastra zijn evenredige en volwaardige participatie en de erkenning van culturele verschillen daarbij sleutelbegrippen (2004:15). Volgens Janssens en Steyaert (2001:64) is de spanning tussen het concentreren op specifieke culturele groepen en het benadrukken van diversiteit als algemeen fenomeen een steeds terugkerend discussiepunt. Voorstanders van inclusief diversiteitsbeleid pleiten voor een brede definitie van diversiteit waardoor volgens hen meerdere personen de diversiteitsstrategieën ondersteunen en positieve stappen in de richting van het waarderen van diversiteit eenvoudiger worden genomen. Geslacht en etniciteit kunnen bijvoorbeeld niet worden gezien als kenmerken die alleen gevolgen hebben voor vrouwen en minderheidsgroepen, want iedereen heeft een geslacht en een etnische cultuur, zowel mannen, vrouwen, Vlamingen, Walen, Turken, Marokkanen, Nederlanders, (Ibidem:83). Toch moeten de verschillen die er zijn volgens Nkomo (In Janssens en Steyaert 2001:83) niet allemaal over dezelfde kam worden geschoren. Door de focus te beperken tot bijvoorbeeld bepaalde culturele categorieën kan diversiteit ook juist effect hebben, omdat de verschillen niet betekenisloos zijn Stappen richting een diversiteitsinclusieve samenleving Voor een diversiteitsinclusieve samenleving moet er afstand genomen worden van het vastgeroeste categorale denken. Volgens Ghorashi (2006:32) is dit noodzakelijk voor de toekomst van Nederland als democratische staat. Een eerste stap daarin is culturele diversiteit niet perse als probleem te zien, maar vooral als uitdaging voor de hele samenleving. Als diversiteit wordt gewaardeerd hoeven organisaties volgens Siebers e.a. (2002:44) niet meer op zoek naar een organisatiecultuur gebaseerd op gedeelde waarden, waarbij het eenheidsdenken domineert. Het mag gaan over het management van diverse meningen, waarbij de eenheid in cultuur van een organisatie bepaald wordt door gedeelde ervaringen in plaats van door gedeelde meningen. Een tweede stap om los te komen van het categorale denken is door ruimte te maken om culturele diversiteit binnen te laten, ook als het bedreigend lijkt (Ghorashi 2006:32). Janssens en Steyaert (2001) hebben het ook over ruimte maken, waarbij het gaat om de wil de ander te ontmoeten. Dit lukt met name door als het ware opzij te stappen en de ander ruimte te geven zichzelf te zijn. Door het opzij stappen ontstaat een tussenruimte die van belang is voor het werkelijk ontmoeten en leven met de ander. Deze filosofische benadering van diversiteit wordt door Janssens en Steyaert gekoppeld aan het vrijhouden van de democratische ruimte waardoor een maximale includering van alle denkbare standpunten mogelijk is (Ibidem:229). 14