OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT. Het verkrijgen van een draagvlak voor diversiteitsmanagement. Hilda Martens en Joke Manshoven

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT. Het verkrijgen van een draagvlak voor diversiteitsmanagement. Hilda Martens en Joke Manshoven"

Transcriptie

1 brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 1 OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT Het verkrijgen van een draagvlak voor diversiteitsmanagement Hilda Martens en Joke Manshoven

2 H. Martens, J. Manshove. Het verkrijgen van een draagvlak voor diversiteitsmanagement. Diepenbeek Universiteit Hasselt, België 2007 ISBN Copyright de auteurs en U Hasselt Uitgave ontwikkeld in het kader van Op de rails naar diversiteit, een project van het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen. Met Europese en Vlaamse Steun. Het Europees Sociaal Fonds (ESF) wil bijdragen tot de ontwikkeling van werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen door het investeren in menselijke hulpbronnen. Meer info: 2

3 Inleiding Diversiteit is een realiteit binnen onze maatschappij. Ook binnen bedrijven is diversiteit belangrijk. De blanke man die voltijds werkt, een volledige carrière bij één werkgever, en zorgt voor het inkomen binnen het gezin verdwijnt als ijkpunt. Ook de vergrijzing zorgt voor een andere arbeidsmarkt. Bedrijven hebben te maken met werknemers van verschillende afkomst, leeftijd, geslacht, met verschillende behoeften, wensen en mogelijkheden. Een goed diversiteitsbeleid draagt bij aan het benutten van al deze talenten, rekening houdend met hun verschillen en overeenkomsten. Lange tijd waren initiatieven gericht op positieve acties ten aanzien van bepaalde groepen (vrouwen, gehandicapten, ouderen, allochtonen, laaggeschoolden ). Verschillen benadrukken werkt echter stigmatiserend en polariserend. Modern diversiteitsmanagement gaat uit van het waarderen van verschillen: een brede omschrijving van diversiteit. Het aanvaarden van het andere in zijn/haar veranderende eigenheid. Een goed diversiteitsbeleid wordt door de eigen onderneming vormgegeven. Dit betekent dat het management maar ook de personeelsleden betrokken worden bij het vormgeven van een dergelijk beleid. Diversiteit wordt niet beschouwd als een geïsoleerd probleem dat moet worden aangepakt, maar als een belangrijk aspect dat geïntegreerd wordt in de onderneming. Een goed diversiteitsbeleid beïnvloedt de bedrijfsdoelstellingen op een positieve manier. Dit betekent dat diversiteit duidelijke winst oplevert. Een aantal effecten zullen reeds zichtbaar zijn op korte termijn (vb. verhoogde instroom van goede medewerkers, tevredenheid personeel ) terwijl andere effecten pas zichtbaar zullen worden op langere termijn (vb. verbeterde bedrijfsresultaten, beter imago van de organisatie ). Wanneer zowel het management als het personeel niet overtuigd zijn van het belang en de toegevoegde waarde van een diversiteitsbeleid, worden projecten een maat voor niets. Hierover is al veel geschreven en gesproken: iedereen is het hier ook over eens. Maar telkens ontbreekt een voorstel over hoe een bedrijf dit nu in de praktijk kan aanpakken. We stellen hier een manier van werken voor die ervoor zorgt dat bedrijven een intern draagvlak kunnen uitbouwen rond diversiteit. De betrokkenheid en de inzet van verschillende partijen is cruciaal voor het opzetten van concrete acties rond diversiteit. 3

4 4

5 Wat is diversiteit? In de literatuur worden talrijke omschrijvingen en definities gegeven van het concept diversiteit, van diversiteitsmanagement, van diversiteitsbeleid. We overlopen er enkele. Alle aspecten waarop medewerkers van elkaar verschillen. Het gaat hierbij zowel om zichtbare kenmerken zoals geslacht, etniciteit als om minder zichtbare kenmerken zoals competenties, belastbaarheid, werkstijl, karaktereigenschappen (S. de Vries et al. 2005) Het volledig aanboren van het menselijke potentieel bij elke werknemer. (Thomas, 1990) Diversiteitsbeleid: Een beleid dat erop gericht is optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met al hun verschillen én overeenkomsten. (S. de Vries et al. 2005) Diversiteitsmanagement: Alle activiteiten en taken die binnen een organisatie worden uitgevoerd, gericht op het omgaan met en optimaal gebruik maken van de aanwezige diversiteit in de personeelspopulatie. (S. de Vries et al. 2005) Diversiteitsmanagement: Een management dat niet enkel passieve tolerantie vertoont voor diversiteit, maar een management dat bereid is en ertoe in staat is om de toenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en te stimuleren. (Janssens & Steyaert, 2001) Diversity management refers to the systematic and planned commitment by organisations to recruit, retain, reward, and promote a heterogeneous mix of employees' (Ivancevich & Gilbert, 2000) Managing diversity refers to the challenge to meeting the needs of a culturally diverse workforce and of sensitising workers and managers to differences associated with gender, race, age and nationality in an attempt to maximise the potential productivity of all employees. (Ellis & Sonnenfeld, 1994) It is a matter of removing blocks so that women and minorities not only enter the firm, but land on tracks carrying those with talent up through the firm. (Ellis & Sonnenfeld, 1994) 5

6 In sommige bedrijven leeft nog steeds het idee We besteden geen aandacht aan diversiteit, want als we dat doen beginnen de problemen pas. We kunnen geen rekening houden met de wensen en behoeften van iedere individuele medewerker. Het is niet de bedoeling dat een diversiteitsbeleid leidt tot een onhandelbaar bedrijf. Een diversiteitsbeleid kan juist leiden tot een goed functionerend, aantrekkelijk bedrijf. Wanneer diversiteit voldoende in het bedrijf wordt ingebed levert dit ook voor de medewerkers tal van voordelen op. We overlopen een aantal voordelen zoals deze in de literatuur vermeld worden. Voordelen en effecten van diversiteit en diversiteitsbeleid Voordelen van diversiteit groter klantenbestand hogere omzet meer innovatieve producten en diensten beter bedrijfsimago Effecten van diversiteitsbeleid optimale benutting van diversiteit hogere arbeidsproductiviteit lager grijs verzuim betere inzetbaarheid medewerkers hogere motivatie en betrokkenheid betere arbeidsomstandigheden rekrutering van meest geschikte kandidaten meer evenwichtige arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen Bron: van de Ven, C., de Groot, M., de Vries, S. (2004) Werk maken van diversiteit: tien tips. Management Executive, juli-augustus

7 Diversiteit in uw bedrijf Verschillende motieven en redenen kunnen aan de basis liggen om werk te maken van diversiteit in het bedrijf. Denk maar aan de veranderingen op de arbeidsmarkt, de afzetmarkt die evolueert, het moreel-ethische aspect van diversiteit... In tal van bedrijven worden acties rond diversiteit vol enthousiasme opgestart maar dit enthousiasme dooft snel uit, zo blijkt. Volgens ons is dit falen vaak toe te schrijven aan een beperkte inbedding van diversiteit binnen de organisatie. Hier stellen we een manier van werken voor die start met het uitbouwen van een breed draagvlak voor diversiteit. Om diversiteit vorm te geven en verder uit te bouwen binnen een organisatie is het belangrijk om te beseffen dat iedereen een eigen betekenis geeft aan het begrip diversiteit, aan diversiteitsmanagement. Het is belangrijk om binnen het bedrijf met de belangrijkste betrokkenen samen te komen tot een bedrijfseigen omschrijving van diversiteit. Deze omschrijving kan in een latere fase gebruikt worden voor diverse doeleinden. Denk maar aan een interne informatiecampagne, inbedding in de missie en visie van het bedrijf, externe communicatie rond het diversiteitsbeleid van het bedrijf. Een dergelijke definitie op maat kan je krijgen door hierover in groep te brainstormen. Het is aan te raden om een denkgroep samen te stellen bestaande uit vertegenwoordigers van verschillende afdelingen, business-units, directie, leidinggevenden, communicatie, vakbonden, HR en de diversiteitscoördinator (indien aanwezig). In deze groep worden de verschillende invalshoeken van diversiteit bekeken. Iedere deelnemer kijkt naar diversiteit vanuit een eigen perspectief, een eigen invulling in functie van de eigen taken en verantwoordelijkheden. De betrokkenheid van de verschillende partijen is cruciaal om al bij de opstart te komen tot een gedeelde en gedragen visie over diversiteit binnen het bedrijf. Nadien zal het veel makkelijker zijn om in deze groep tot concrete acties en voorstellen te komen omdat iedereen achter dezelfde invulling van het diversiteitsconcept staat. Het wordt gedragen door een aantal belangrijke vertegenwoordigers uit het volledige bedrijf. 7

8 8

9 AANPAK Een blik op de toekomst Stel dat Stel... over X tijd is het diversiteitsbeleid binnen de organisatie helemaal en goed gerealiseerd. Wat is er dan volgens u gerealiseerd? Hoe kan de organisatie dit bereiken? Wat is er dan meer of minder of anders dan nu? X-tijd definiëren we liefst als een periode van 5 à 7 jaar. Dit is de gemiddelde tijd die nodig is voor een cultuurverandering in een organisatie. Begeleiding Deze denkoefening kan intern georganiseerd worden door een lid van het management en / of een verantwoordelijke voor diversiteit. Deze persoon kan de juiste mensen samenbrengen en stimuleren om actief deel te nemen. Doelstelling Aantonen van het belang van diversiteitsmanagement Bepalen hoe diversiteit binnen het bedrijf omschreven kan worden Komen tot een bedrijfsspecifieke omschrijving van diversiteit Bepalen van doelstellingen Formuleren van verhoopte resultaten Opzet Om de oefening praktisch te organiseren stellen we volgende aanpak voor: Welkomstwoord Onderlinge kennismaking tussen de leden van de denkgroep. De deelnemers vertellen kort wie ze zijn, wat ze doen. Korte toelichting van de doelstelling van de oefening. De doelstelling van de bijeenkomst wordt kort toegelicht door de begeleider: waarom zijn we hier samen, wat gaan we doen, hoe gaan we dat doen Voorleggen van de vraag waarrond gewerkt zal worden 9

10 Stel... over 5 jaar is het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf helemaal en goed gerealiseerd. > Wat is er dan volgens u gerealiseerd? > Hoe kan de organisatie dit bereiken? > Wat is er dan meer of minder of anders dan nu? De deelnemers eerst individueel laten nadenken over deze vraag (10-tal minuten, individueel aantekeningen laten maken) In groep brainstormen, discussiëren over het diversiteitsbeleid binnen de organisatie aan de hand van de vragen (groepsbevindingen noteren op een bord, flip-chart ) De bevindingen samenvatten en komen tot een omschrijving van diversiteit binnen de organisatie, komen tot een omschrijving van doelstellingen en eventueel ideeën rond concrete acties Toelichting verdere stappen: wat zal er verder gebeuren met de resultaten en ideeën die aan bod kwamen, op welke manier wordt dit teruggekoppeld naar de denkgroep, hoe zit het met de timing Slot Tijd Voorzie een bijeenkomst van ongeveer 3 uur. Door deze oefening in groep te doen vormen de deelnemers zich een mening over een bedrijfsspecifiek diversiteitsbeleid. Aan de hand van een ideaalsituatie worden belangrijke elementen van een diversiteitsbeleid geïdentificeerd. Ook een aantal concrete stappen om deze ideaalsituatie te bereiken kunnen tijdens een brainstormsessie besproken worden. Het einddoel van deze denkoefening is te komen tot een bedrijfseigen omschrijving van diversiteit met daarbij eventuele concrete doelstellingen. 10

11 Toepassing oefening NMBS-Groep Deze oefening werd binnen de NMBS-Groep uitgevoerd met de stuurgroep van het ESF- project Op de rails naar diversiteit. De stuurgroep is samengesteld uit de diversiteitsambtenaar, de leden van de diversiteitscel, vertegenwoordigers van de voornaamste directies van de drie maatschappijen (NMBS-Holding, Infrabel, NMBS) en de promotor en projectmedewerker van het project vanuit de Universiteit Hasselt. De denkoefening wordt begeleid door de Universiteit Hasselt (Prof. Hilda Martens, Joke Manshoven). Na een korte voorstelling van de deelnemers wordt de oefening toegelicht. De deelnemers krijgen even de tijd om individueel na te denken over de vraag: Stel... over X tijd is het diversiteitsbeleid binnen de NMBS-Groep helemaal en goed gerealiseerd. > Wat is er dan volgens u gerealiseerd? > Hoe kan het bedrijf dit bereiken? > Wat is er dan meer of minder of anders dan nu? Nadien wordt er in groep gebrainstormd. We bespreken de uitkomsten van deze brainstorm. Een gerealiseerd diversiteitsbeleid is, volgens de leden van de denkgroep, te herkennen aan: Een cultuurverandering van typische mannenmaatschappij naar een meer diverse onderneming. Indicatoren voor succes hierbij zijn: imagostudie, zich welkom voelen als vrouw, zich welkom voelen als gehandicapte, mate waarin vrouwen willen toetreden tot de NMBS-Groep, ook omwille van de algemene sfeer en het taalgebruik. Een goed diversiteitsbeleid uit zich in een betere sfeer binnen het bedrijf. Dit is niet alleen belangrijk voor de nieuwe medewerkers, maar ook voor mensen die er al langer werken. Een goed uitgewerkt diversiteitsbeleid omvat ook een kwaliteitsvol preventiebeleid rond pesten op het werk en discriminatie. Kritische noot: Is het imago van de NMBS-Groep als mannenmaatschappij noodzakelijk negatief? Een diversiteitsbeleid moet zich niet enkel richten op vrouwen. Ook andere groepen zijn belangrijk. Een goed diversiteitsbeleid gaat invloed hebben op welzijn op het werk, het welzijn zal bij een goed gerealiseerd diversiteitsbeleid alleen maar groeien. 11

12 Een sterk diversiteitsbeleid is te herkennen aan het feit dat we mensen die anders zijn als kansen gaan beschouwen. Iedereen binnen het bedrijf moet verschillen leren waarderen. Om dit alles in de praktijk te realiseren moeten er flexibele systemen (HRsystemen) bestaan die het waarderen van verschillen mogelijk maken Hoe kan de NMBS-Groep dit bereiken? Ondersteuning door de hoogste en middenrangen is noodzakelijk. Het management moet open en duidelijk communiceren over diversiteit. De medewerkers hebben hierin ook een rol te vervullen. Zij moeten bereid zijn om dingen aan te leren (in het bewustzijn laten doordringen, hoe zijn/haar rol binnen mannenomgeving vorm te geven en in te vullen). Gedragscode voor iedereen! (op langere termijn) Zowel externe als interne positionering is belangrijk als we streven naar een bedrijf dat een voorbeeldfunctie wil hebben op diversiteitsvlak. Vooral de uitstraling en het imago van het bedrijf zijn hierbij belangrijk. Het is immers moeilijk om op korte termijn al grote veranderingen te realiseren aangaande bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van het aantal vrouwen in het bedrijf. Naast een algemeen jaarverslag ook een jaarverslag diversiteit opstellen en uitgeven. De inhoud is belangrijk: concrete acties en initiatieven moeten goed gepland worden. NMBS-Groep als voortrekker op vlak van diversiteit. Management ook divers vormgeven: niet enkel acties voor de medewerkers, maar ook acties gericht op het management. Management hoog/laag moet divers denken. Kansengroepen weerbaar maken: hiervoor kunnen verschillende acties bedacht worden. Men stelt momenteel namelijk vast dat werknemers uit de kansengroepen het bedrijf soms vrij snel terug verlaten. Dus niet enkel de instroom is belangrijk maar ook de retentie. Omslag imago: meetbaar in traditionele HR instrumenten, competenties, doelstellingen, functioneringsgesprekken, 360 feedback rond diversiteit. Andere ideeën: De huidige imagostudie kan gelden als nulmeting. Huidige aanwervingscampagne en het effect hiervan op inschrijvingen/sollicitanten zal spoedig meetbaar zijn. Men kan ook denken aan een link met het onderwijs, dit is een soort omgekeerde beweging. Bijvoorbeeld door meisjes aan te sporen om te kiezen voor een technische opleiding. 12

13 Publiciteit/reclame door de eigen werknemers: positieve verhalen kunnen nieuwe, andere medewerkers aantrekken. Er moet nagedacht worden over het meten van uitkomsten, resultaten van een goed diversiteitsbeleid. Belangrijke noties in alles meenemen: diversiteit integreren in de dagdagelijkse werking van de NMBS-Groep. Op basis van deze oefening wordt diversiteit binnen de NMBS-Groep omschreven als een verrijking door het waarderen en het hanteren van verschillen. Doelstellingen project (ter samenvatting) De doelstellingen van het diversiteitsproject zijn: De strategische doelstelling is: de NMBS-Groep is een bedrijf dat een voorbeeldfunctie wil vervullen op het vlak van diversiteit. Het management op elk niveau staat hier daadwerkelijk achter. Doordringen tot in de hoofden, harten en daden van alle mensen, dus van leidinggevenden, medewerkers-collega s en de doelgroepen zelf (vrouwen, allochtonen, ouderen, gehandicapten enz. ). Gesteund door en geïntegreerd in personeelsbeleidsystemen (selectie, rekrutering, opleiding, loopbaan- en functioneringsgesprekken enz.). Gesteund door en geïntegreerd in de cultuur van de NMBS-Groep. Hoe gaan we dit aanpakken? Een veranderingsproces plannen en doormaken om het voorgaande te realiseren De betrokken partijen beseffen zeer goed dat het opzetten van een diversiteitsbeleid het doorlopen van een veranderingsproces betekent. Na deze belangrijke fase omschrijving van het begrip diversiteit specifiek voor het eigen bedrijf kan men starten met het bepalen van concrete werkpunten. 13

14 14

15 Diversiteit bij de medewerkers Als we willen en verwachten dat een diversiteitsbeleid wordt gedragen en ondersteund door alle medewerkers uit het bedrijf, dan is het goed om de medewerkers al vroeg te betrekken bij acties rond diversiteit. Een participatieve aanpak is hiervoor zeer geschikt. Bij een participatieve aanpak worden medewerkers gevraagd naar hun mening met betrekking tot diversiteit. Medewerkers kunnen laten weten wat zij belangrijk vinden en men kan samen op zoek gaan naar manieren om de kansen die diversiteit biedt ten volle te benutten. Focusgroepen zijn aangewezen om een zicht te krijgen op meningen en ervaringen van verschillende groepen medewerkers. Focusgroepen zijn groepsinterviews die geleid worden door een moderator. De inbreng van de deelnemers vormt het basismateriaal. Tijdens een focusgroep wordt een conversatie op gang gebracht aan de hand van een aantal concrete vragen - topics. Focusgroepen kunnen een zicht geven op de variëteit van ervaringen en meningen van mensen. Via focusgroepen kunnen dimensies van diversiteit aan bod komen die verder gaan dan etniciteit en taal. Het hanteren van focusgroepen als methodiek is vaak een uiting van de bereidheid om naar elkaar te luisteren. Focusgroepen geven de deelnemers het gevoel dat ieders mening belangrijk is en dat deze mening ook geuit mag worden in een open, respectvolle sfeer. De deelnemers krijgen de mogelijkheid elkaars meningen te leren kennen en die eventueel te gaan delen of tegen te spreken. Op dit punt leveren focusgroepen een duidelijke meerwaarde in vergelijking met individuele interviews. Er zijn ook een aantal situaties of omstandigheden wanneer het gebruik van focusgroepen niet aan te raden is. We overlopen de voornaamste redenen om af te zien van de methodiek van focusgroepen: wanneer er door het organiseren van focusgroepen bepaalde verwachtingen gecreëerd worden bij medewerkers die men als bedrijf niet kan invullen. wanneer er geen openheid en/of wederzijds respect aanwezig is in de groep. Deelnemers moeten zich vrij voelen om in groep te spreken over hun ervaringen, over hun mening. Dit wordt bijvoorbeeld moeilijker indien er leidinggevenden of verantwoordelijken aanwezig zijn, of wanneer er rivaliteit is tussen de aanwezigen. wanneer het onderwerp niet relevant is voor de deelnemers. Het is belangrijk dat de deelnemers aan de focusgroep zich betrokken voelen bij het onderwerp. wanneer men veel belang hecht aan statistische gegevens statistische analyses. Focusgroep-onderzoek is niet geschikt om uitspraken en resultaten te veralgemenen naar de hele doelgroep, het gaat immers om persoonlijke meningen en ervaringen van een aantal mensen. Over de methodiek van focusgroepen en hun concrete invulling in het kader van diversiteit werd een apart instrument ontwikkeld. Op de rails naar diversiteit - De toegevoegde waarde van focusgroepen. 15

16 OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT Referenties De Vries S., van de Ven C., Nuyens M., Star, K., van Schie J., van Sloten G.C. (2005) Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. Thomas R. (1990) From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, p Janssens M. & Steyaert C. (2001) Meerstemmigheid: Organiseren met verschil. Leuven: Leuven Universitaire Pers/Van Gorcum. Ivancevich J. & Gilbert J. (2000) Valuing diversity: a tale of two organizations. Academy of management executive, vol. 14, n 1, p Ellis C. & Sonnenfeld J.A. (1994) Diverse approaches to managing diversity. Human Resource Management 33:

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Thema 4: Competentiemanagement

Thema 4: Competentiemanagement Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

TEST VOOR WERKGEVERS

TEST VOOR WERKGEVERS TEST VOOR WERKGEVERS Dit product werd ontwikkeld door het Kennispunt Mantelzorg van de Hogeschool West-Vlaanderen met steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid. Naast de website www.mantelzorgvriendelijk-ondernemen.be

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

CHECKLIST BLAUWE EN ROZE KENMERKEN 1 kenmerken van mannen én vrouwen

CHECKLIST BLAUWE EN ROZE KENMERKEN 1 kenmerken van mannen én vrouwen OriënTO - Kattenberg 9 9000 GENT - 09-269 98 05 - www.oriento.be - info: peter.hantson@arteveldehs.be - karen.bruylandt@arteveldehs.be CHECKLIST BLAUWE EN ROZE KENMERKEN 1 kenmerken van mannen én vrouwen

Nadere informatie

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3 17 SOCIALE ECONOMIE 18 Sociale economie Iedereen heeft recht op een job, ook de mensen die steeds weer door de mazen van het net vallen. De groep werkzoekenden die vaak om persoonlijke en/of maatschappelijke

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

FIT en GEZOND op het WERK

FIT en GEZOND op het WERK FIT en GEZOND op het WERK Katrien Bruyninx Prevent Lummen 18 september 2013 Prevent Prevent-Factory A solutions provider Tailor made support of companies and organisations Prevent-Academy Training centre

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

KWIC INSTRUMENT. Beïnvloeden van collegialiteit en betrokkenheid. u Doelstelling instrument u Stappenplan u Sjabloon

KWIC INSTRUMENT. Beïnvloeden van collegialiteit en betrokkenheid. u Doelstelling instrument u Stappenplan u Sjabloon KWIC INSTRUMENT 14 Beïnvloeden van collegialiteit en betrokkenheid u Doelstelling instrument u Staenplan u Sjabloon 1. Doelstelling instrument Cultuurbeïnvloeding is een belangrijk onderwerp bij het veranderen

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Goede Zaken MBO voor Dummies

Goede Zaken MBO voor Dummies Goede Zaken MBO voor Dummies Kansen voor ideëel en commercieel www.goedezaken.eu 1 Onderneming van de 21 e eeuw People (mensen) MVO Planet (milieu) Profit (winst) MBO als onderdeel van MVO Verzoeken aan

Nadere informatie

Anne Coetsier POM Oost-Vlaanderen. Projectvoorstelling Talent Transfer

Anne Coetsier POM Oost-Vlaanderen. Projectvoorstelling Talent Transfer Anne Coetsier POM Oost-Vlaanderen Projectvoorstelling Talent Transfer Opzet Talent Transfer Wie? Partners Hoe? Proces per piloot tussen de piloten Overzicht Wat? Producten / Instrumenten Talenten Trotter

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerken VRT 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerk VRT 1. Waarom telewerk binnen de VRT? Aanleiding Beheersovereenkomst 2002 2006 VRT Vlaamse gemeenschap: uitdagingen modern personeelsbeleid balans werk

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren Nu beslissen De motieven om te starten met leerlingenparticipatie kunnen zeer uiteenlopend zijn, alsook de wijze waarop je dit in de klas of de school invoert. Ondanks de bereidheid, de openheid en de

Nadere informatie

dialooghouding We stellen u onze visie even voor.

dialooghouding We stellen u onze visie even voor. schoolvisie Als katholieke basisschool willen we zorg dragen voor de opvoeding van elk kind. We zien onze school als een huis met een tuin waarin we de basis leggen voor de toekomst, om later met de beste

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN 6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

Korte kennismaking Agenda van gesprek overlopen. Rekruteren, selecteren, opleiden en begeleiden van ambitieus sales talent

Korte kennismaking Agenda van gesprek overlopen. Rekruteren, selecteren, opleiden en begeleiden van ambitieus sales talent Korte kennismaking Agenda van gesprek overlopen Rekruteren, selecteren, opleiden en begeleiden van ambitieus sales talent 1 Positioning statement in één zin Over Vendetium Wij inspireren en motiveren ambitieuze

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO DETAILED CURRICULUM MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO Innovatie is noodzakelijk om in de huidige hyper-competitieve, internationale en volatiele markt continuïteit te kunnen verzekeren.

Nadere informatie

Verslag over de ronde tafel de meerwaarde van het Aanmoedigingsfonds van 25 maart 2013

Verslag over de ronde tafel de meerwaarde van het Aanmoedigingsfonds van 25 maart 2013 Raad Hoger Onderwijs 11 juni 2013 RHO-RHO-END-003t Verslag over de ronde tafel de meerwaarde van het Aanmoedigingsfonds van 25 maart 2013 Vlaamse Onderwijsraad Kunstlaan 6 bus 6 BE-1210 Brussel T +32 2

Nadere informatie

Doel. Vertrekpunt: Santé! De beste gesprekken voer je... op café

Doel. Vertrekpunt: Santé! De beste gesprekken voer je... op café Doel Geanimeerde gesprekken voeren over belangrijke vragen of thema s in verschillende rondes. Elke deelnemer komt aan het woord. Een worldcafé kan je gebruiken om informatie te verzamelen binnen één thema

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken 111

Het Nieuwe Werken 111 Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen

Nadere informatie

Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid

Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Provinciale bijeenkomst VVJ Antwerpen Mechelen, 3 oktober 2013 1 Departement: Welzijn, Economie en Plattelandsbeleid Dienst

Nadere informatie

Ambassadeursproject 27 mei 2011

Ambassadeursproject 27 mei 2011 Ambassadeursproject 27 mei 2011 Een ambassadeurwerking? Wat is ambassadeurswerking? Verschillende initiatieven in Vlaanderen: - Ambassadeurswerkingen studieloopbaan - Ambassadeurswerkingen rond specifieke

Nadere informatie

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

Zonder partners lukt het niet

Zonder partners lukt het niet Zonder partners lukt het niet Vorm een breedspectrum BOEBS-team. Waarom? Hoe? Het BOEBS-team heeft het meeste kans op slagen als het uit een breed gamma van partners is samengesteld, die elk vanuit een

Nadere informatie

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid Enkele voorbeelden Gallup Consulting, 2002 (200.000 werknemers uit 36 multinationals): 12% meer klantgroei 62% minder veiligheidsincidenten 18% meer productiviteit

Nadere informatie

Diversiteit in Pensioenfondsen

Diversiteit in Pensioenfondsen Diversiteit in Pensioenfondsen VITP Congres 15 september 2014 Geert-Jan Haveman Vice voorzitter Stichting Pensioenfonds Hoogovens Directeur Human Resources Tata Steel Nederland Diversiteit Geschiktheid

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Praktijk Voorbeeld nº 1

Praktijk Voorbeeld nº 1 1. Bedrijfs ID Naam van het bedrijf: Praktijk Voorbeeld nº 1 Van Dorp installaties bv Sector: Technische installaties Core Business / Belangrijkste Brandpreventie, technische ondersteuning, klimaatbeheersing

Nadere informatie

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuizen bevinden zich in roerige tijden. De uitdaging voor ziekenhuizen is hoe op langere termijn kwalitatief hoogwaardige en doelmatige zorg te kunnen blijven bieden

Nadere informatie

Studiebezoek sector Voeding. Donderdag 18 april 2013

Studiebezoek sector Voeding. Donderdag 18 april 2013 Studiebezoek sector Voeding Donderdag 18 april 2013 Brigitte Smessaert Coördinator RESOC-SERR Midden-West-Vlaanderen Welkom! Programma Prof. Dr. Xavier Gellynck, UGent Afresh Brigitte Smessaert, RESOC-SERR

Nadere informatie

P e r s o n a l C a r e e r P l a n

P e r s o n a l C a r e e r P l a n P e r s o n a l C a r e e r P l a n If you can dream it, you can do it. Walt Disney First comes thought; then organization of that thought, into ideas and plans; then transformation of those plans into

Nadere informatie

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT)

WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (GELIJKHEID LOONT) Vrouwelijk toptalent aantrekken en behouden Datum: 30 mei 2013 Locatie: Verbond van Belgische Ondernemingen Ravensteinstraat 4 1000 Brussel WAAROM DEELNEMEN?

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

FUSION TEAMS. Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015

FUSION TEAMS. Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015 FUSION TEAMS Tewerkstelling en diversiteit in het jeugdwelzijnswerk. April 2014 december 2015 Aanleiding van het onderzoek; observaties uit de praktijk Eerder weinig jongeren met niet Belgische achtergrond

Nadere informatie

Reflector 360 PERSONALITY

Reflector 360 PERSONALITY Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) GOING BEYOND BUSINESS AS USUAL DIRK BUYENS, VERONIEK DE SCHAMPHELAERE, JASMIJN VERBRIGGHE, SARAH VERHAEGHE @VDSCHAM OVERZICHT I. Uitgangspunt

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!

Nadere informatie

Mensen maken het verschil. Driessen HRM

Mensen maken het verschil. Driessen HRM Mensen maken het verschil Driessen HRM Bas van Leeuwen Programma manager Onderzoek Thema s Publicaties HRM-advies en ondersteuning Actief in 3 domeinen Driessen: brengt mens en werk bij elkaar; zorgt via

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken. Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management

Het Nieuwe Werken. Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management Het Nieuwe Werken Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management INHOUD VOORDRACHT 1. HET NIEUWE WERKEN 2. ZES TOEGEVOEGDE WAARDEN 2 =6 BA TEN 3. VRAGEN 2 Het nieuwe werken Evolutie, op alle vlak?

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

business and happy employees meet!

business and happy employees meet! Copyright ISAT Revised 2010 ISW Limits nv. All rights reserved. (based on ISAT 2006) Copyright ISAT Revised 2010 ISW Limits nv. All rights reserved. (based on ISAT 2006) ISAT, Where successful business

Nadere informatie

VERANTWOORDELIJKHEDEN BIJ UITVOERING VAN WELZIJNSWET EN IN HET BIJZONDER VAN DE HIERARCHISCHE LIJN

VERANTWOORDELIJKHEDEN BIJ UITVOERING VAN WELZIJNSWET EN IN HET BIJZONDER VAN DE HIERARCHISCHE LIJN VERANTWOORDELIJKHEDEN BIJ UITVOERING VAN WELZIJNSWET EN IN HET BIJZONDER VAN DE HIERARCHISCHE LIJN Werk brengt risico s met zich mee. Het productieproces, het transport, de werkorganisatie, de omgeving

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING COMBINEER MANAGEMENT- KENNIS MET PRAKTISCHE MANAGEMENTVAARDIGHEDEN Deze Master in het Management

Nadere informatie

Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond

Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond Welkom Alona Lyubayeva, Vlaams Diversiteitsambtenaar Internationale dag van de migrant Mozaiko: kleur is een meerwaarde = evidentie zelf Talent

Nadere informatie

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Profiel. Manager Product- en dienstontwikkeling. 6 februari 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam

Profiel. Manager Product- en dienstontwikkeling. 6 februari 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Profiel Manager Product- en dienstontwikkeling 6 februari 2015 Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

praktijkseminarie de operationele aanpak valorisatieproblematiek

praktijkseminarie de operationele aanpak valorisatieproblematiek praktijkseminarie de operationele aanpak valorisatieproblematiek SBO maatschappelijke finaliteit Prof. Dr. Ann Jorissen (UA) IWT, 11 januari 2010 1 Effective Governance of Private Enterprises: the influence

Nadere informatie

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Latent Talent Programma Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Rachid Boumalek aan het woord Voorstelling project

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator. Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014

Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator. Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014 Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014 Takenpakket Mobiliteitscoördinator - page 2 Mobiliteit veranderen veronderstelt begrip

Nadere informatie

Gebruikersparticipatie

Gebruikersparticipatie Gebruikersparticipatie Ik ben de Communicatiedienst van K&G Voor de onderstaande informatiebrochures hebben we een project gebruikersparticipatie opgezet: - Kind in Beeld - Voeding en beweging - Taalstimulering

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN? FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op

Nadere informatie

Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners

Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code 2 werelden

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers?

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Prof. Dr. Werner Bruggeman www.bmcons.com De High Performance Organisatie Kenmerken van hoogperformante organisaties (Manzoni): 1. High level of

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie