HRM EN ECONOMISCHE PERFORMANCE. COLLEGE 14 augustus 2012 SPM GROEP 35 PROF. WILLEM DE NIJS

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HRM EN ECONOMISCHE PERFORMANCE. COLLEGE 14 augustus 2012 SPM GROEP 35 PROF. WILLEM DE NIJS"

Transcriptie

1 HRM EN ECONOMISCHE PERFORMANCE COLLEGE 14 augustus 2012 SPM GROEP 35 PROF. WILLEM DE NIJS

2 INHOUD COLLEGE A. leidt hrm tot prestatieverbetering van medewerker en organisatie? B hoe zit relatie HR organisatieprestatie? C. Wat zijn de belangrijkste effectieve hr praktijken? ` D Discussie en onderzoek High Performing Worksystems E Rol van HR Control: hard en/of soft? F. back to the basics of performance: motivatie en prestatiesturing G. Evaluatie: Praktijken of iets anders?

3 THEORIE HRM- PERFORMANCE/STRATEGIE DRIE HOOFDBENADERINGEN 1. BEST PRACTICE : UNIVERSALISME 2 BEST FIT: CONTINGENTIE A.INTERNAL B EXTERNAL C EXCLUSIVE : RESOURCE BASED 3. BUNDLES OF PRACTICES : HPWS

4 UNVERSALISTISCHE BENADERING Best practices Pfeffer:16 competitive advantage through people) Later 7 the human equation Werkzekerheid, selectieve selectie, goede beloning, prestatiebeloning, aandelenparticipatie, informatiedeling, participatie, teamwerk, training, multi-inzetbaarheid, symbolisch egalitarisme, geen grote beloningsverschillen, interne promotie, lange termijn orientatie, resultaat/ prestatiemeting en beoordeling, overkoepelende filosofie Later bundles of practices: terugkerend in HPWS zie ook: Ulrich :HR CHAMPIONS: hpws INDEX (hr SCORECARD)

5 HRMI onderzoek Verburg 1998: human resource management: optimale praktijken en configuraties. Survey onder 175 bedrijven. Succes hrm naar vier criteria: prestaties (personeel en bedrijf) beyond contract behaviour economische resultaten éxtern verloop 9 practices: selectieve recrutering goede beloning prestatiebeloning geringe beloningsverschillen nadruk op training teamwerk multi-inzetbaarheid interne promotie overkoepelende filosofie

6 Opmerking vooraf Er bestaat inmiddels overvloedig empirisch bewijs dat HR invloed heeft op de performance van medewerkers en van de organisatie (in termen van productiviteit, kwaliteit, innovativiteit en in termen van winst en roi en andere harde performance criteria : bv mortaliteitscijfer ziekenhuizen) We kunnen echter geen universele uitspraken doen over welke hr prakijken nu wel of niet overal succesvol zijn. HRM is nu eenmaal per definitie contextueel en situationeel en bovendien in elke organisatie pluriform! Dat is de tragiek van wetenschappelijke analyse in vergelijking met de paradijselijke boodschappen van allerlei managementgoeroes!

7 Leidt HRM tot prestatieverbetering? Een greep uit relevant onderzoek van de afgelopen 20 jaar naar de werking van afzonderlijke praktijken: Selectieve werving en selectie: < personeelsverloop, > productiviteit,>winst en roi (Huselid, Verburg, Ulrich, Becker e.v.a) Prestatiebeloning: >motivatie, personeelsbehoud,productiviteit en winst (Lazaer, Arthur, Dowling, Banker, Mc Nabb e.v.a.) Participatie : > betrokkenheid, < verloop, > productiviteit (Wallace, Arthur) Training en opleiding: > kwaliteit, > rd, > marktaandeel,> winst, <verloop (Kalleberg, Moody, Wallace, Arthur

8 Bundles of practices: versterkend effect Pfeffer: Werkzekerheid, selectieve selectie, goede beloning, prestatiebeloning,aandelenparticipatie, informatiedeling, participatie, teamwerk, training, multi-inzetbaarheid, symbolisch egalitarisme, geen grote beloningsverschillen, interne promotie, lange termijn orientatie, resultaat/ prestatiemeting en beoordeling, overkoepelende filosofie Huselid: Marktwaarde medewerker neemt toe met intensiteit HRM ( meer praktijken in samenhang toepassen) Guest: idem voor winst per medewerker Ulrich e.a. : Onderzoek naar HR praktijken en performance organisatie: HPWS index.organisaties die hoog scoren op deze index kunnen bogen op superieure winst en ROI

9 MEEST EFFECTIEVE HR PRAKTIJKEN Uit meta analyse van genoemde onderzoeken (zie Paauwe, Boselie en Richardson) blijken 4 hr gebieden het meest bepalend/ effectief: Zorgvuldige en uitgebreide w&s Training en Ontwikkeling (talent) Performance management Prestatiebeloning

10 Relatie HRM- Organisatieprestatie: indirect en verschillende black boxen Model guest: HRM Praktijken Uitkomsten Strategie HRM HRM Financiele Prestatie Gedrag Resultaten Uitkomsten Uitkomsten

11 Gedragsuitkomsten van HRM Betrokkenheid, motivatie en taakuitvoering Betrokkenheid - Affectief - Normatief - Continuance Motivatie waardengedrevenheid zelfeffectiviteit cultuurmanagement (met een kleine c) Taakuitvoering Organizational Citizenship Behaviour (beyond contract behaviour)

12 Relatie HR prestatie : kritieke rol lijnmanagement. Wright, Nishii Intended HR practices (staf) Actual HR practices (lijn) Percieved HR Practices (medewerkers) Beleving door medewerkers vnml bepaald door wijze van uitvoering lijnmanagers

13 Devolutie HRM Nehles (2010): Linemanagers as effective hr partners. Representatief onderzoek in Nederlandse bedrijven: effectieve devolutie hapert Belemmerende factoren: Motivatie gebrek Tijdgebrek Competentiegebrek Ondersteuningsgebrek Gebrek aan duidelijkheid eigen rol

14 RELATIE HRM PRAKTIJKEN PERFORMANCE ORGANISATIE: conclusies PERFORMANCE HRM IS NIET ALLEEN FINANCIEEL- ECONOMISCH ( gaat ook om maatschappelijke performance en legitimiteit) Best principles met situationele praktijken: best practice alleen in technisch-instrumentele zin: bv belonings/beoordelingstechniek GEEN DIRECTE RELATIE: hrm beinvloedt gedrag en daarmee prestatie werknemer :echter prestatie werknemers niet enige factor succes organisatie Gaat niet om praktijken/instrumenten alleen maar om mate waarin ook achterliggende waarden daadwerkelijk worden vormgegeven in dagelijkse operationele leiding GAAT OM TOTAAL CONFIGURATIE: HUMAN + SOCIAL CAPITAL COMBINATIE: DEZE IS UNIEK EN NIET IMITEERBAAR EN DRAAGT BIJ AAN ONDERSCHEIDEND VERMOGEN

15 High Performance Worksystems Overzicht onderzoek : ZIE ARTIKEL POUTSMA/DE NIJS Andere benamingen: High involvement WS Participatory WS Empowerment Praktische Voorbeelden: TQM Lean Production Zelfsturende Teams

16 Tomer: maximale toepassing HPWS - Verschaffen zekerheid werknemers - Selectief selectieproces - Zo groot mogelijke beslisruimte teams - Beloning relateren aan team performance - Ondersteuning in de vorm van training - Vermindering van statusverschillen in organisatie - Vrije en transparente informatiestromen m.b.t. functioneren en presteren organisatie - Lange termijn orientatie

17 Onderzoeksresultaten HPWS Tomer/Godard Vormen van HPWS vergroten versterken performance wanneer er sprake is van wat Tomer noemt volledige en maximale toepassing van concept: praktijk leert dat meeste organisaties concept eenzijdig en halfslachtig invoeren: nadruk korte termijn resultaten: economische orientatie dominant hard control lijnmanagement (zie ook Vosselman) geen aanpassing accountsystem wel prestatiedruk zonder corresponderende beslis/ externe regelruimte: wel meer verantwoordelijkheden zonder bevoegdheden: toename ervaren werkdruk en mogelijk stress werknemers ervaren geen verbetering in termen van hun belangen en doelen: versterking externe attributie: meer control dan commitment. geen evenwicht in belangen organisatie/management- werknemers Resultaat:na invoering toename performance daarna gevolgd door afname soms verzet, toename verzuim, stress

18 Vosselman: hard en soft control economische mens (organisatie als imperfecte markt) Individuele economische Drijfveren Transacties Sturing via positieve en negatieve Beloningsprikkels Wantrouwen en opportunisme Instrumentele verhoudingen sociale mens (organisatie als samenwerkings verband) intrinsieke en sociale drijfveren communicatie en interactie sturing via overleg, regie en coordinatie vertrouwen relationele verhoudingen

19 HR accounting in beide regimes economische mens sociale mens Accounting compenseert wantrouwen hr planning en control is een instrument (in handen van management) Instrumentele rekenschap Gericht op afrekenen en contractdenken accounting ondersteunt opbouw vertrouwen is een actant : activeert leiding en medewerkers sociale rekenschap faciliteren van dialoog

20 hard control en crowding out Management baseert aansturing overwegend vanuit economische organisatie- en motivatietheorie: transactiekosten en agency theory: Kans op versterking externe i.p.v interne attributie: minder aandacht voor intrinsieke, kwaliteitsaspecten. individualisering arbeidsprestatie en onderschatting / onderbenutting van sociaal kapitaal

21 Hr-scorecard als katalysator voor verbinding van beide controlregimes Inlossen pretenties HRM?

22 Pretenties/beloften HRM HRM(praktijken) bepalend voor succes en performance organisatie Fit tussen business strategie en HRM HRM is lijnverantwoordelijkheid HR scorecard waarmaken van deze pretenties: transparant en aantoonbaar maken added value HRM realiseren van alignment versterken betrokkenheid en verantwoordelijkheid lijn management voor hr aspecten

23 HR SCORECARD EN Performance HR Scorecard heeft ruime definitie performance aanvulling balanced scorecard pure hr accounting is eenzijdig en tegenstrijdig met doel scorecard : drivers- en efficiency parameters startpunt voor strategische dialoog in lijnmanagement

24 HR scorecard: randvoorwaarden aanwezigheid strategische ken- en stuurgetallen professionele hr staf met performance orientatie (top) management doordrongen van hrm visie: mensen sleutel tot bedrijfssucces breed gedragen proces van strategieontwikkeling (geen SPOTS) management op alle niveaus aanspreekbaar op optimaliseren human en social capital.

25 MOTIVATIE en Prestatiesturing ZIE HOOFDSTUK 7 BESPREKING MET NAME AGENCYTHEORY, PSYCHOLOGICAL CONTRACTING EN EXPECTANCYTHEORY

26 Vroom: Expectancy theory of motivation (intensiteit) motivatie is product van E x I x V E= verwachting dat inspanning leidt tot bepaalde prestatie I= instrumentaliteit van prestatie : leidt deze tot gewenste opbrengst V= valentie: subjectieve waardering opbrengst

27 Conclusies: Motivatie is resultaat van: 1. Verwachting of prestatie leidt tot resultaten die de persoon zelf waardeert 2. Verwachting dat prestatie wordt beloond die als billijk wordt ervaren 3 Mate waarin resultaten als helder en haalbaar worden ervaren 4. Mate waarin medewerker competent is om prestatie te leveren 5 Mate van feedback en ondersteuning

28 Psychologisch contract impliciete percepties van wederzijdse verwachtingen impliciete deal hoofdtypen relationeel transactioneel Vgl Bruel/colsen: binden en boeien

29 Basismodel :P= f (AMO) Beschikbare Faciliteiten: Materieel Financieel Arbeidsprestaties Sociaal + arbeidsmotivatie = arbeidprestatie + Beschikbaar Potentieel - Kennis - Kunde - ervaring

30 De Moor: motivatie als waardengedrevenheid Psychologisch waardenbegrip: Waarde is wat mensen/ organisaties belangrijk vinden om na te streven Waardeoordelen: oordelen over wat men wel of niet belangrijk vindt, waar men wel of geen betekenis/zin aan toekent. Waarden zijn dus geen ethische gedragvoorschriften over wat mooi, rechtvaardig, goed is etc.

31 Historische bewegingen Scientific Management Human Relations Human Potential Cultuur om de knikkers Human Resources Men speelt het spel om het spel. ARBEIDSBEREIDHEID ARBEIDSVOLDOENING ARBEIDSMOTIVATIE EXTRINSIEKE beloningen INTRINSIEKE beloningen Economische prikkels basis salaris fysieke werkcondities gegarandeerde arbeid Sociale prikkels er bij horen erkenning extra vergoeding status promotie Retro-actief Groeiprikkels zelf-ontplooiing zelf-waardering Cultuurprikkels betrokkenheid/ engagement pluralisme context synergie (zie punt 2) Pro-actief

32 Houding als een gelaagd complex Economische Prikkels Sociale Prikkels Persoonlijke Groeiprikkels Cultuur prikkels arbeidsbereidheid arbeidstevredenheid arbeidsmotivatie betrokkenheid

33 Tevredenheid vs motivatie Arbeidsvoldoening: Gevoelstoestand: evaluatie achteraf van inbreng vs opbrengsten. Billijkheid Sociale vergelijking Arbeidsmotivatie: Gedrevenheid: vooruitblikkend: wat men belangrijk vindt om na te streven

34 Motivatie in termen van waardedrijfveren motivatie= + waardeoordelen extrinsiek over opbrengsten + intrinsiek waardeoordelen over zelfeffectiviteit

35 Zelfeffectiviteit (self-efficacy: Bandura) Opvattingen die iemand erop nahoudt omtrent zijn/haar vaardigheden tot het leveren van prestaties wat men denkt te kunnen met de capaciteiten die men denkt te hebben informatiebronnen: enactive mastery vicarious experience persuasion autonomic arousal

36 motivatiemanagement Cultuurmanagement met een kleine c Genereren betrokkenheid werknemer bij waarden/doelen organisatie: afstemming doelen/waarden werknemer met die van de organisatie

37 Goalsetting/feedback: Locke en Latham (the high performance cycle) Prestatiegerichte beoordeling is geen formeel systeem maar onderdeel concrete arbeidsrelatie leiding-werknemer: succes beoordelen is afhankelijk aard arbeidsrelatie leidinggevende en medewerker en niet van een systeem uitgangsprincipes: waardenafstemming en zelfeffectiviteit Condities: vertrouwen en competentie leidinggevende

38 2. Condities: competentie doelacceptatie feedback 4. Waarderingssystemen 1. Uitdaging: Specifieke moeilijke doelen Prestaties Tevredenheid Betrokkenheid: accepteren nieuwe uitdagingen 3. Mechanismen richten aandacht aanwenden energie taakstrategieën Ontleend aan Locke & Latham,1990: The high performance cycle

39 Stijl leidinggevende en motiverend beoordelen Stijl die: Doelen stelt Afspraken genereert Condities creeert om afspraken na te komen Resultaten beoordeelt op basis van gemaakte afspraken

40 Algemene eisen effectief beoordelen Evenwicht tussen: Oordeelsvorming en oordeelsgebruik Belangen medewerker en leidinggevende Individualiteit en anonimieit En: Voorkomen van beoordelingsfouten: Recency, primacy, extremity (leniency en severity)

41 Opdracht leidinggevende voorkom klassieke attributie fout: Succes van het team is niet het succes van de leidinggevende: het falen van het team daarentegen is wel het falen van de leidinggevende: Het feit dat veel topmanagers zich het succes van een organisatie toerekenen wil nog niet zeggen dat zij de verklaring zijn voor dit succes! (vrij naar Kets de Vries: Leiderschap ontrafeld)

2 Situationeel leidinggeven

2 Situationeel leidinggeven 2 Situationeel leidinggeven Inleiding 3 Stijlen 3 Taxeren 4 Taken 5 Vragenlijst 6 Maturity-schaal 7 Leidinggevende stijl 10 Analyse stijl-maturity 15 1 2 Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel

Nadere informatie

Situationeel leidinggeven

Situationeel leidinggeven Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel leidinggeven wil zeggen dat leidinggeven dat de manager zijn/haar stijl moet aanpassen aan de eisen van de situatie. Inschattingsvermogen en flexibiliteit

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

De zin en onzin van meten in

De zin en onzin van meten in De zin en onzin van meten in HRM SOPHIE DE WINNE SSPM congres: In search of HRM Measurement Het Pand, Gent 1 25 oktober 2011 INHOUD Strategisch denkkader Waarom effecten van HRM meten? Soorten metingen

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010

Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010 Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010 De Oak Group - Intentie: Mensen in organisaties vanuit de context echt verantwoordelijkheid te zien nemen. Zodat ze nog betekenisvoller

Nadere informatie

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers?

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Prof. Dr. Werner Bruggeman www.bmcons.com De High Performance Organisatie Kenmerken van hoogperformante organisaties (Manzoni): 1. High level of

Nadere informatie

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0

Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011 Feeling Good, Working Safe Nolost Capital 2011 WIE IS NOLOST CAPITAL Kennisexpert Organisatiewetenschappen en Organisatiepsychologie Samenwerking Universiteiten Jarenlange internationale onderzoeken in

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 Deel i naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 2. Strategisch HR beleid...8 2.1 Van strategie naar instrument... 9 3. Meten is weten...13 4. Ken- en stuurgetallen

Nadere informatie

Transformationeel leiderschap. Bevlogenheid creëren in veranderprocessen

Transformationeel leiderschap. Bevlogenheid creëren in veranderprocessen Transformationeel leiderschap Bevlogenheid creëren in veranderprocessen Auteur Harry Jonker Datum 23 september 2016 Verandering voor iedereen Veranderingen in organisaties vragen over het algemeen nogal

Nadere informatie

Introductie. wensen over.

Introductie. wensen over. Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe

Nadere informatie

Luc Aelen Pascal de Bruijn Dennis Dierx Sven Drissen Jorn Lutters Mark Peggen

Luc Aelen Pascal de Bruijn Dennis Dierx Sven Drissen Jorn Lutters Mark Peggen Denken over organisatie en management Luc Aelen Pascal de Bruijn Dennis Dierx Sven Drissen Jorn Lutters Mark Peggen Historische Denkrichtingen Niccolo Machiavelli / Adam Smith Scientific Management General

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Bevlogen aan het werk!

Bevlogen aan het werk! Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1 1. De reis 2 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

De effectieve leerkracht maakt het verschil!

De effectieve leerkracht maakt het verschil! De effectieve leerkracht maakt het verschil! Prof.dr Paul Boselie USBO 15 september 2015 Verbinding maken. De Kwakel Welke krachten laten we onbenut en kunnen we inzetten bij het vormgeven van een inspirerende

Nadere informatie

Kennismanagement in accountantsorganisaties. Prof.dr. Eddy Vaassen RA 6 november 2015

Kennismanagement in accountantsorganisaties. Prof.dr. Eddy Vaassen RA 6 november 2015 Kennismanagement in accountantsorganisaties Prof.dr. Eddy Vaassen RA 6 november 2015 Onderwerpen Kennisdelen in de accountantsorganisatie van best practices Kennisdelen in de accountantsorganisatie van

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

TAMTOM TALENTNAVIGATIE

TAMTOM TALENTNAVIGATIE TAMTOM TALENTNAVIGATIE EEN INTEGRALE ZIENSWIJZE ERNST JAN REITSMA Talent. Wat je goed kan. Passie. Wat je graag doet. Aandacht voor Talentontwikkeling Gallup, Wiseman, de Leadership Council en vele anderen

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging

Nadere informatie

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk

De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk De praktijk van leren en werken in teams: wetenschap en praktijk Prof. Dr. F. Dochy Een discussie over de aanpak van je eigen casus en een conclusie over bruikbare richtlijnen 20 jaar ervaring in leren

Nadere informatie

Bedrijfskunde (BDKVPAVF03) Les 1: introductie

Bedrijfskunde (BDKVPAVF03) Les 1: introductie Bedrijfskunde (BDKVPAVF03) Les 1: introductie Ten eerste... Welkom Planning Toetsing Literatuur Leerdoelen Website Waarom bedrijfskunde? Het vak bedrijfskunde geeft een oriëntatie op het vakgebied Management

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 Inspireren, creëren, organiseren GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 1 Inleiding Enquete, SUTO 2010 De wereld In 2010 Trends, Scenario s en Prognoses Voor komende Jaren. Piet

Nadere informatie

HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis

HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis 11 oktober 2016 Programma Introductie Waarom HR analytics? Wat is HR analytics? Voorwaarden voor HR analytics Q&A (5 min) (5 min)

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

Strategisch HRM wat is het beeld bij u?

Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Conferentie VO2020 Werkt Peter Leisink Eva Knies Julia Penning de Vries Programma Concept en uitgangspunten van Strategisch HRM Beelden over wat HRM (niet) is Uitgangspunten

Nadere informatie

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Workshop Werken op maat Nog even terugblikken.. Waar hebben we het ook al weer over gehad..? De arbeidsrelatie van nu, en het steeds groter wordende verschil met

Nadere informatie

Drs. Martin Jonker MBA Concerncontroller gemeente Haarlem

Drs. Martin Jonker MBA Concerncontroller gemeente Haarlem Drs. Martin Jonker MBA Concerncontroller gemeente Haarlem Concerncontrol binnen de gemeente Balans tussen beheerscontrol en bestuurscontrol Amersfoort, 26 maart 2013 Amersfoort, 26 maart 2013 Inhoud Public

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Red Belt. To make it work as a flow experience

Red Belt. To make it work as a flow experience Red Belt To make it work as a flow experience Houding, gedrag, competenties en toolbox gericht stimuleren van gedrag dat verbeteren en groeien ondersteunt. Red Belt Training Met de Red Belt training leert

Nadere informatie

Openhartig Managen volgens de. Montalto methode

Openhartig Managen volgens de. Montalto methode Openhartig Managen volgens de Montalto methode Managen van verbinding Leiders en managers kunnen veel meer bereiken dan ze voor mogelijk houden. Veel potentieel van medewerkers blijft onbenut, omdat hun

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Kenmerken van een motiverend personeelsbeleid

Kenmerken van een motiverend personeelsbeleid Kenmerken van een motiverend personeelsbeleid SOK congres 2017 Sophie De Winne 2 juni 2017 Bekijk de zaken geïntegreerd HRpraktijken SOK-congres 2 juni 2017 1 Stel een duidelijk doel voorop Schoolvisie

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

HR-scorecard vragenlijst

HR-scorecard vragenlijst HR-scorecard vragenlijst Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen in het HR vlak. Dit kan door gebruik te maken van deze HR-scorecard.

Nadere informatie

Leiderschap in planning & control

Leiderschap in planning & control Leiderschap in planning & control A3 netwerkbijeenkomst, 20 januari 2015 Henk Doeleman Leiderschap in planning & control? Minder papier Meer participatief en versterkte betrokkenheid Versterking van de

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

HRM EN PRESTATIES OP HET ROC WEST-BRABANT EEN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR DE RELATIE TUSSEN HRM EN INDIVIDUELE PRESTATIES

HRM EN PRESTATIES OP HET ROC WEST-BRABANT EEN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR DE RELATIE TUSSEN HRM EN INDIVIDUELE PRESTATIES Voorwoord MASTER THESIS HRM EN PRESTATIES OP HET ROC WEST-BRABANT EEN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR DE RELATIE TUSSEN HRM EN INDIVIDUELE PRESTATIES EN DE ROL VAN LEIDERSCHAP F.G.C.M. Buijk (261569) Master Bestuurskunde

Nadere informatie

Coachen van hoofdverpleegkundigen. Ervaringsuitwisseling 8 april 2010

Coachen van hoofdverpleegkundigen. Ervaringsuitwisseling 8 april 2010 Coachen van hoofdverpleegkundigen Ervaringsuitwisseling 8 april 2010 Ons ziekenhuis anno 2010 STRATEGISCHE PLANNING OPERATIONELE DOELSTELLINGEN 2005-2010 2005-2009 Mobiele Equipe 1. Verpleegkundige praktijk

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Van inzicht naar actie. Vitaliteitvoordezorg.nl. Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ!

Van inzicht naar actie. Vitaliteitvoordezorg.nl. Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ! Vitaliteit voor de zorg 3 Vitaliteitvoordezorg.nl Nu met benchmark voor Ziekenhuizen, VVT, GGZ en GHZ! Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers Van inzicht naar actie Veel zorginstellingen

Nadere informatie

Situationeel Leidinggeven

Situationeel Leidinggeven Situationeel Leidinggeven 1. Inleiding De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard (Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior

Nadere informatie

Situationeel leiding geven. Dr. Paul Hersey (Center for Leadership Studies, California, USA)

Situationeel leiding geven. Dr. Paul Hersey (Center for Leadership Studies, California, USA) Vraag vooraf: wat is je (natuurlijke) stijl van leiding geven? Door wie of wat wordt deze bepaald? Vragenlijst leiderschapsstijlen De effectiviteit van de leider is afhankelijk van de wisselwerking tussen

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

4. In hoofdstuk 3 worden de drie belangrijkste HR goals gedefinieerd. Welke van de onderstaande opsomming van deze drie doelen is correct?

4. In hoofdstuk 3 worden de drie belangrijkste HR goals gedefinieerd. Welke van de onderstaande opsomming van deze drie doelen is correct? 1. De strategy scan bepaalt de fit tussen HRM en het doel van de organisatie. Deze fit wordt gemeten langs zes contexten. Welke van de onderstaande contexten bevat de wetgeving in een land en de maatschappelijke

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Voorstellen. Topsport 1. Naam 2. Coachervaring 3. Ervaring met mentale begeleiding 4. Wat voor type coach bent u? Voorstellen

Voorstellen. Topsport 1. Naam 2. Coachervaring 3. Ervaring met mentale begeleiding 4. Wat voor type coach bent u? Voorstellen Voorstellen Coachen: Aansluiten op Motivatie-stijl Rogier Hoorn sport- & prestatiepsycholoog VSPN drs. Rogier Hoorn sport- en prestatiepsycholoog VSPN SportsMind.nl Sinds 2003 praktijk Bussum en Papendal

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes

Nadere informatie

Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management. Hoofdstuk 5 Individu en groepen

Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management. Hoofdstuk 5 Individu en groepen www.jooplengkeek.nl Hoofdstuk 5 Een praktijkgerichte benadering van Organisatie en Management Hoofdstuk 5 Individu en groepen 1 Leerdoelen Na bestudering van dit hoofdstuk: Na bestudering van dit hoofdstuk:

Nadere informatie

Kwaliteit en bevlogenheid

Kwaliteit en bevlogenheid Kwaliteit en bevlogenheid Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Congres Werk Gezondheid 2 okt. 2012-1 Onderwerpen 1. Ontwikkelingen 2. Mega-trends 3. Bevlogenheid Congres Werk Gezondheid - 2 Werk Van Naar

Nadere informatie

een kosten/baten-analyse

een kosten/baten-analyse TOEGEVOEGDE WAARDE VAN DE HR-FUNCTIE een kosten/baten-analyse Referaat PV5, KUB, februari 2002 Boaz van Luijk 776416 Loes Dilven 137561 Eveline Glansbeek 414751 Inhoudsopgave Inleiding...3 Uit welke factoren

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

Methodisch werken in een weerbarstige praktijk. Prof. dr. Koen Hermans

Methodisch werken in een weerbarstige praktijk. Prof. dr. Koen Hermans Methodisch werken in een weerbarstige praktijk Prof. dr. Koen Hermans Vertrekpunt: vraag Context : beleidsaandacht voor evidence-based practice JE: tweevoudige vraag IPT wetenschappelijk onderbouwen Effectiviteit

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Bankcultuur. Presentatie Irene van Staveren (ISS EUR) ABN AMRO Amsterdam, 30 oktober 2014. #susfinlab. www.sustinablefinancelab.nl. mobiel stil s.v.p.

Bankcultuur. Presentatie Irene van Staveren (ISS EUR) ABN AMRO Amsterdam, 30 oktober 2014. #susfinlab. www.sustinablefinancelab.nl. mobiel stil s.v.p. Bankcultuur Presentatie Irene van Staveren (ISS EUR) ABN AMRO Amsterdam, 30 oktober 2014 mobiel stil s.v.p. #susfinlab www.sustinablefinancelab.nl Deel I: Uitkomsten enquete: cultuur en klantbelang Deel

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Voorstellen. Topsport 1. Naam 2. Coachervaring 3. Ervaring met mentale begeleiding 4. Wat voor type coach bent u? Voorstellen

Voorstellen. Topsport 1. Naam 2. Coachervaring 3. Ervaring met mentale begeleiding 4. Wat voor type coach bent u? Voorstellen Voorstellen Coachen: Aansluiten op Motivatie-stijl Rogier Hoorn sport- & prestatiepsycholoog VSPN drs. Rogier Hoorn sport- en prestatiepsycholoog VSPN SportsMind.nl Sinds 2003 praktijk Bussum en Papendal

Nadere informatie

INHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3

INHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3 Dankwoord................................................................ vii INLEIDING................................................................ 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK...........................................

Nadere informatie

Zeker in onzekere tijden. Human Resources als resultaatgerichte, strategische partner.

Zeker in onzekere tijden. Human Resources als resultaatgerichte, strategische partner. Zeker in onzekere tijden. Human Resources als resultaatgerichte, strategische partner. Dat kennis tegenwoordig een concurrentiefactor is en mede bepalend voor de productiviteit van organisaties onderstreept

Nadere informatie

Chris Textor Luciano D Agnolo Vallan. Performance- & Talent Management The missing link

Chris Textor Luciano D Agnolo Vallan. Performance- & Talent Management The missing link Chris Textor Luciano D Agnolo Vallan Performance- & Talent Management The missing link Agenda Introductie The Courseware Company Inleiding NetDimensions Performance Competenties, ontwikkelen en presteren

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN!

KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN! KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN Concurrerend waardenmodel Maureen Tomassen, Margo van der Laan en Nina Bosselaar INHOUD u u u u u u u Historie van het model Over Quinn Het concurrerend waardenmodel Kwaliteitscultuur

Nadere informatie

Leidraad voor inbedding in HRM-beleid

Leidraad voor inbedding in HRM-beleid Leidraad voor inbedding in HRM-beleid Voor je ligt een leidraad om de instrumenten van het talent@werkplek -project (de scan en de agenda s verzameld in de box@werkplek) in te bedden in het HRM-beleid

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Handleiding bij het invullen

Handleiding bij het invullen O L A 4243 North Sherry Drive Marion, IN 46952 jlaub@indwes.edu (765) 677-2520 Organizational Leadership Assessment Beoordeling van Leiderschap in Organisaties Handleiding bij het invullen Het doel van

Nadere informatie

I M T E C H N. V. B U S I N E S S P R I N C I P L E S

I M T E C H N. V. B U S I N E S S P R I N C I P L E S I M T E C H N. V. B U S I N E S S P R I N C I P L E S Algemeen Het beleid van Imtech N.V. is gericht op de continuïteit van de onderneming als een winstgevende organisatie, die met haar bedrijven en medewerkers

Nadere informatie

Wil je de veerkrachtoefening ontvangen? Mail naar

Wil je de veerkrachtoefening ontvangen? Mail naar Deze presentatie is gegeven op het Congres Positieve Psychologie Veerkracht op 15 april 2016. Hoe je met Psychologisch Kapitaal veerkracht vergroot in teams Matthijs Steeneveld Zelfstandig trainer en coach

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

Oefenopgaven contextuele competenties deel 2, level C en D

Oefenopgaven contextuele competenties deel 2, level C en D Oefenopgaven contextuele competenties deel 2, level en e antwoorden van onderstaande oefenopgaven zijn op de laatste bladzijde van dit document te vinden. ito ertification V rnhem OPG Oefenopg context

Nadere informatie

De kwaliteitsmanager en de toenemende complexiteit van de kwaliteitsfunctie

De kwaliteitsmanager en de toenemende complexiteit van de kwaliteitsfunctie De kwaliteitsmanager en de toenemende complexiteit van de kwaliteitsfunctie Verbeter de wereld, begin bij jezelf NNK, 11 februari 2016 Out of the box? als je echt wilt discussiëren over het vak kwaliteitskunde,

Nadere informatie

MADE IN HOLLAND ----------HANDGEMAAKTE ORGANISATIES---------- De EverydayFriday TRANSFORMATIE & VERANDER MANAGEMENT FILOSOFIE

MADE IN HOLLAND ----------HANDGEMAAKTE ORGANISATIES---------- De EverydayFriday TRANSFORMATIE & VERANDER MANAGEMENT FILOSOFIE ----------HANDGEMAAKTE ORGANISATIES---------- MADE IN HOLLAND De EverydayFriday TRANSFORMATIE & VERANDER MANAGEMENT FILOSOFIE ------------------------------------INHOUD------------------------------------

Nadere informatie

SLOW & QUICK SCAN COPE 7

SLOW & QUICK SCAN COPE 7 Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten

Nadere informatie

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP

DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP DIAGNOSE & ONTWERP LEIDERSCHAP 1. De 5 x 5 bouwstenen van goed leiderschap 2. Cruciale vragen per bouwsteen 3. Intern onderzoek 4. Uitkomsten/ opbrengsten W W W. R I J N C O N S U L T. N L W W W. R I J

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie