Het effect van flexwerk op de werk-privé balans Eindversie Bachelorthese

Transcriptie

1 Het effect van flexwerk op de werk-privé balans Eindversie Bachelorthese Ivira Bos Studentnummer: Psychologie Faculteit der gedragswetenschappen Universiteit van Amsterdam Begeleider: Brigitte ten Brink Studieonderdeel: bacherlorthese Inleverdatum: Aantal woorden: woorden 1

2 Inhoud Abstract 3 1 Het effect van flexwerk op de werk-privé balans 4 2 Relatie tussen flexibele begin- en eindtijden en de werkprivébalans flexibele roosters alternatieve roosters managers flexibele begin- en eindtijden 9 3 Relatie tussen thuiswerken en de werk-privé balans thuiswerkhulpmiddelen thuiswerkuren thuiswerkers vs kantoorwerkers 14 4 Relatie tussen parttimewerk en de werk-privé balans Parttimewerk, het oude concept Parttimewerk, het nieuwe concept de rol van de man 18 5 Conclusie en discussie 20 6 Literatuurlijst 23 7 Voortgangsverslag 27 2

3 Abstract Om de balans tussen werk en privé van werknemers te verbeteren, bieden werkgevers steeds vaker de mogelijkheid tot flexwerken. Om meer inzicht te krijgen in het daadwerkelijke effect van flexwerken wordt in dit literatuuroverzicht het verband tussen de drie componenten van flexwerken, te weten flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken en parttimewerken, en de werk-privé balans van werknemers onderzocht. Geconcludeerd kan worden dat wanneer werkgevers hun werknemers deze drie componenten van flexwerken aanbieden er een significant betere balans tussen werk en privé zal ontstaan. 3

4 1. Het effect van flexwerk op de werk-privé balans In het wetenschappelijke debat rondom het combineren van werk en privé is in de laatste jaren steeds meer aandacht ontstaan voor het conflict dat werknemers ervaren bij het combineren van werk en privé. Mogelijke gevolgen van het conflict tussen werk en privé zijn stress, ziekte, burn-out en verminderde arbeidsprestaties (Eagle, Miles, & Icenogle, 1997). Andere mogelijke gevolgen van het werk-privé conflict zijn hogere verzuimkosten voor bedrijven, lagere organisatiebinding (commitment), lagere baantevredenheid en grotere intenties tot het verlaten van de organisatie (Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000). Om deze gevolgen zoveel mogelijk te vermijden, zijn organisaties genoodzaakt het werkprivé conflict van werknemers te bestrijden en de werk-privé balans te waarborgen. Greenhaus en Beutell (1985) kunnen worden gezien als de grondleggers van theorieën over het werk-privé conflict. Zij definiëren het werk-privé conflict als 'een conflict dat ontstaat doordat de rollen in het werk- en privé domein op de een of andere manier onderling onverenigbaar zijn' (Greenhaus & Beutell, 1985). Het uitgangspunt hierbij is dat werknemers beperkte tijd en energie hebben om beide rollen naar behoren te vervullen (Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, & Hoof, 2005). Organisaties kunnen met behulp van een familie-vriendelijk beleid nieuwe mogelijkheden creëren voor werknemers, zodat zij hun werk- en privéleven beter kunnen combineren. Zo n beleid kan een positief effect hebben op het privéleven en het welzijn (Haas & Hwang, in press; Zeytinoglu & Lillevik, 2002). Een belangrijke component in dit beleid betreft het gebruik van flexibele werkarrangementen. Deze flexibele werkarrangementen waren al eerder belangrijk omdat ze worden geassocieerd met een hogere mate van productiviteit, baantevredenheid en een lagere absentie (Baltes, Briggs, Huff, Wright, & Neuman, 1999). Onder deze arrangementen, ook wel bekend als flexwerken, behoren flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken en parttimewerk (Hochschild, 1996; Papalexandris & Kramar, 1997). Ondanks dat veel werkgevers en werknemers steeds meer gebruik lijken te maken van 4

5 flexwerk (Etherton, 2003; HM Treasury & DTI, 2003), is nog steeds onduidelijk hoe en waarom flexwerk bijdraagt aan een betere werk-privé balans (Kalleberg, 2003; Silver & Goldscheider, 1994). Negatieve resultaten over het familie-vriendelijk beleid komen van Peter en van der Lippe et al (2006), ontdekt werd dat gebruik van een familie-vriendelijk beleid, geen garantie biedt voor een betere combinatie van werk en privé. Daarentegen laten andere studies (Golden, 2001; Grönlund, 2004; Sharpe, Hermsen & Billings, 2002) een positief effect van een familie-vriendelijk beleid zien, werknemers die toegang hebben tot flexwerken ervaren een betere werk-privé balans omdat ze op deze manier meer controle kunnen uitoefenen over werk en privé. Meer onderzoek over de impact van flexwerken op de werk-privé balans is nodig (Kossek, Lautsch & Eaton, 2005). Het doel van dit literatuuronderzoek is meer inzicht verkrijgen in de effecten van flexwerken op de werk-privé balans. De drie componenten van flexwerken, te weten flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken en parttimewerken, worden los van elkaar besproken zodat duidelijk zal worden in hoeverre iedere component een bijdrage levert aan de werk-privé balans. Allereerst zal de relatie tussen flexibele begin- en eindtijden en de werk-privé balans worden bestudeerd, vervolgens zal het belang van thuiswerken zichtbaar worden gemaakt en tot slot zal duidelijk worden in hoeverre parttime werk bijdraagt aan de werk-privé balans. 5

6 2. Relatie tussen flexibele begin- en eindtijden en de werk-privé balans In de inleiding kwam naar voren dat één van de componenten van flexwerken het gebruik van flexibele begin- en eindtijden is. Middels flexibele begin- en eindtijden krijgen werknemers meer zeggenschap over welke uren ze op een dag beschikbaar zijn voor werk (Hyland, 2003). Deze paragraaf zal ter ondersteuning van de hoofdvraag de relatie tussen flexibele begin- en eindtijden en de werk-privé balans behandelen. Allereerst zullen flexibele roosters besproken worden, deze worden beschouwd als een onderdeel van flexibele begin- en eindtijden (Anderson, 1998), verder zal het effect van alternatieve roosters worden besproken en zal er worden ingegaan op een specifieke groep flexwerkers, te weten de managers. Later in deze paragraaf zal aanvullend een onderzoek worden bestudeerd dat ingaat op het algemene effect van flexibele begin- en eindtijden, zodat er een compleet antwoord op de deelvraag gegeven kan worden Flexibele roosters Eerder onderzoek (Greenhaus, Parasuraman, Granrose, Rabinowitz, & Beutell, 1989; Parasuraman, Purohit, Godshalk, & Beutell, 1996) liet zien dat wanneer er een zekere mate van zelfstandigheid bestaat binnen een baan, dit geassocieerd wordt met een mindere mate van werkprivé conflict. Omdat de zelfstandigheid met name gaat over het controleren van tijden zou het aannemelijk zijn dat een flexibel rooster en ook flexibele begin- en eindtijden hieraan zullen bijdragen. Volgens deze redenering zou een flexibel rooster dus een positief effect hebben op het werk-privé conflict. De onderzoekers Anderson, Coffey en Byerly (2002) onderzochten het effect van een flexibel rooster op het werk-privé conflict. Werknemers met een flexibel rooster konden hun eigen begin- en eindtijden bepalen, mits ze zich aan het afgesproken aantal werkuren hielden. Uit de resultaten van dit onderzoek kwam naar voren dat er een verband bestaat tussen een flexibel rooster en het werk-privé conflict. Wanneer werknemers gebruik kunnen maken van een flexibel rooster 6

7 hebben zij minder last van een werk-privé conflict. Omdat het werk-privé conflict een onderdeel is van de werk-privé balans suggereert dit onderzoek dat het gebruik van flexibele roosters door werknemers ook bijdraagt aan een betere werk-privé balans. Dit onderzoek bevestigt conclusies van eerder gedane onderzoeken (Becker & Moen, 1999; Staines & Pleck, 1986) over flexibele roosters, welke concludeerden dat werknemers met flexibele roosters hun werk-privé balans sterk verbeteren. Een mogelijke verklaring voor dit resultaat komt uit het controlemodel van Duxbury et al (1994). Dit model laat zien dat wanneer de hoeveelheid controle over het werk toeneemt, het conflict tussen werk en privé afneemt. De controle kan in dit model worden gezien als de moderator. Tot dusverre kan dus geconcludeerd worden dat flexibele begin- en eindtijden een positief effect lijken te hebben op het werk-privé conflict en daarmee kunnen zorgen voor een betere werkprivé balans Alternatieve roosters Volgens Tausig en Fenwick (2001) zouden alternatieve roosters te vergelijken zijn met flexibele roosters mits er enige vorm van controle is over deze alternatieve roosters. Onder het begrip alternatieve roosters vallen alle roosters die niet onder het standaardrooster vallen. Met standaardrooster moet men denken aan een rooster overdag van uur per week, 5 dagen per week en van maandag tot vrijdag (Presser 1995). Eerder onderzoek (Staines and Pleck, 1983 en Kingston & Nock, 1985) laat zien dat wanneer er geen controle is over een alternatieve rooster omdat werknemers niet uit vrije wil een alternatief rooster hebben maar als onderdeel van een baan, er een hoge mate van werk-privé conflict heerst. Wanneer iemand bijvoorbeeld een beveiligingsbaan heeft zal die voornamelijk in de nachturen moeten werken waardoor er minder controle is over werk en privé en waardoor er op den duur meer last is van een werk-privé conflict. Een verklaring voor dit resultaat komt wederom uit het controlemodel van Duxbury et al (1994). Volgens hen werkt het model ook andersom, wanneer er minder controle is over het werk neemt het 7

8 conflict tussen werk en privé toe. Uitgaande van de theorie van Duxbury zou bij het onderzoek van Tausig en Fenwick (2001), uitgevoerd bij werknemers met een alternatief rooster en controle hierover, een positief verband naar voren moeten komen tussen het alternatieve rooster en de werkprivé balans. Ondanks dat het resultaat niet erg significant was vonden Tausig en Fenwick lichte ondersteuning voor het model en wezen zij erop dat wanneer werknemers gebruik maken van alternatieve roosters waar enige controle over is, er een betere werk-privé balans is. White en Keith (1990) ondersteunen deze resultaten ook, volgens hen zorgde het gebrek aan controle dat werknemers met een alternatief rooster ervaren dat op den duur werk en privé minder goed op elkaar kunnen worden afgestemd, waardoor het werk-privé conflict vergroot wordt. Uitgaande van de tot nu toe besproken onderzoeken lijken alternatieve roosters, mits er controle over het rooster is, de werk-privé balans te verbeteren. Werknemers die gebruik kunnen maken van een flexibel rooster of alternatief rooster waar zij controle over hebben, ervaren een betere werk-privé balans dan werknemers die hier geen gebruik van maken Managers Een groep werknemers die veel gebruik maakt van flexibele werkarrangementen zijn managers (Galinsky, Bond & Hill, 2004). Omdat managers onder andere meer gebruik maken van flexibele begin- en eindtijden zouden zij volgens de eerder genoemde bevindingen ook een hogere mate van werk-privé balans moeten ervaren. Bond (2004) deed onderzoek naar managers en vond echter dat managers ondanks het gebruik van flexibele begin- en eindtijden meer last hadden van het werk-privé conflict dan andere werknemers zonder flexibele begin- en eindtijd. Het resultaat gevonden door Bond (2004) gaat in op de eerder besproken onderzoeken, die lieten zien dat flexibele begin- en eindtijden zouden zorgen voor een betere werk-privé balans. Allard, Haas en Hwang (2007) deden ook een onderzoek naar managers en ondersteunden daarmee de resultaten van Bond: managers zouden meer last hebben van het werk-privé conflict, zelfs wanneer zij 8

9 opereerden met flexibele begin- en eindtijden. Een mogelijke verklaring voor het tegenstrijdige resultaat van Bond (2004) en Allerd et al. (2007) kan zijn dat managers, bijvoorbeeld door toedoen van stress of een grotere verantwoordelijkheid, hoe dan ook een erger werk-privé conflict ervaren. Mogelijk zijn er andere factoren die meespelen bij een rol als manager, enkel flexibele begin- en eindtijden zouden dan niet in staat zijn te zorgen voor een betere werk-privé balans. Bevindingen van Van der Lippe et al (2006) borduren hier op voort, zij concludeerden dat alleen toegang tot flexwerken geen garantie is tot minder werk-privé conflict, andere factoren zoals de hoeveelheid verantwoordelijkheid die een werknemer met zich meedraagt kan hier ook van invloed op zijn Flexibele begin- en eindtijden Een vrij recent onderzoek dat over het gehele begrip flexibele begin- en eindtijden ging komt van Maruyama et al (2009). Zij deden een onderzoek naar flexibele begin- en eindtijden bij thuiswerkers. Werknemers beschikten over de controle zelf te mogen bepalen wat hun begin- en eindtijden waren. Hun onderzoek liet zien dat flexibele begin- en eindtijden een belangrijke factor zijn bij het werk-privé conflict, hoe meer gebruik werd gemaakt van flexibele begin- en eindtijden hoe minder sprake er was van een werk-privé conflict bij de werknemers. Net als de eerder besproken onderzoeken van Anderson et al (2002) en Tausig, & Fenwick (2001) laat ook dit onderzoek zien dat een verklaring van het resultaat gevonden kan worden in het controlemodel van Duxbury et al (1994). Het lijkt erop dat wanneer er enige mate van controle is over het rooster en/of werktijden er minder last is van een werk-privé conflict. Aan de hand van de hiervoor besproken artikelen met betrekking op flexibele begin- en eindtijden, een van de drie componenten van flexwerken, kan verondersteld worden dat er een positief effect is van flexibele begin- en eindtijden op de werk-privé balans, al vormen managers 9

10 door toedoen van andere factoren een uitzondering op deze regel. Reguliere werknemers die gebruik maken van een flexibel rooster, een alternatief rooster of flexibele begin- en eindtijden ervaren een significant betere werk-privé balans. Een resultaat dat verklaart kan worden met behulp van het controlemodel van Duxbury et al (1994) welke suggereert dat wanneer er meer controle is over het werkleven, het werk-privé conflict zal verminderen. In de volgende paragraaf zal duidelijk worden of deze controle bij thuiswerken ook van groot belang is. 10

11 3. Relatie tussen thuiswerken en de werk-privé balans Deze paragraaf zal ter ondersteuning van de hoofdvraag de relatie tussen thuiswerken en de werk-privé balans behandelen. Thuiswerken wordt gedefinieerd als het thuis uitvoeren van werk hetgeen ondersteuning vindt in telecommunicatie zoals telefoneren, internet en computer (Nilles, 1998). In de vorige paragraaf werd al even op het begrip thuiswerken ingegaan. Flexibele werkuren onder thuiswerkers zouden een positief effect hebben op de werk-privé balans. In hoeverre het thuiswerken hier een rol in speelt zal in deze paragraaf duidelijk worden. Dat het belangrijk is onderzoek te doen naar thuiswerkers wordt aan de hand van cijfers zichtbaar, volgens een telling (Barnett, & Gareis, 2002) aan het begin van deze eeuw wordt 20.6 procent van de Nederlandse werknemers gecategoriseerd als thuiswerker (gedeeltelijk en voltijd), dit is een hoog aantal en daarom extra interessant om nader te bestuderen. Zoals eerder duidelijk werd lijkt volgens het controlemodel van Duxbury et al (1994) de mate van controle een belangrijke invloed te hebben op flexwerk en de werk-privé balans. Een onderzoek van Karasek & Teorell (1990) laat zien dat controle ook een belangrijke invloed heeft op het effect van thuiswerk op de werk-privé balans. Zij concluderen dat controle over waar, hoe en wanneer iemand werkt een belangrijke indicator is voor de werk-privé balans. Vanwege de toegenomen controle die volgens Madsen (2003) komt kijken bij mensen die thuiswerken lijkt het aannemelijk te verwachten dat ook in deze paragraaf het controlemodel van Duxbury et al (1994) wordt ondersteund. Allereerst zullen thuiswerkhulpmiddelen besproken worden, dit zijn hulpmiddel voor de werknemer om buiten kantoortijden het werk thuis voort te kunnen zetten, vervolgens zal worden ingegaan op de invloed van het aantal uren dat een thuiswerker thuis werkt en tot slot zullen de thuiswerkers en de kantoorwerkers met elkaar vergeleken worden waarbij gekeken zal worden naar hun ervaring van het werk-privé conflict om zo een compleet beeld te schetsen van de voordelen 11

12 van thuiswerken voor de werk-privé balans Thuiswerkhulpmiddelen Kossek, Lautsch en Eaton (2006) onderzochten werknemers die na het werk op kantoor gebruik konden maken van thuiswerkhulpmiddelen. Met thuiswerkhulpmiddelen werd het gebruik van telefonie en bedoeld dat buiten kantooruren werd ingeschakeld om op die manier het werk te vorderen. Men kan denken aan telefoongesprekken in de auto of het verzenden van s voor werk vanuit een thuisbasis. In dit onderzoek werd onderzocht of het gebruik van thuiswerkhulpmiddelen bij werknemers zorgde voor een mindere mate van werk-privé conflict. Uit de resultaten van dit onderzoek kwam naar voor dat wanneer werknemers gebruik konden maken van thuiswerkhulpmiddelen en hier enige controle over leken te hebben er minder sprake van het werk-privé conflict was. De tot nu toe gestelde verwachting die suggereerde dat werknemers met flexibele werkarrangementen door een verhoogde mate van controle meer balans lijken te hebben tussen werk en privé, wordt middels dit onderzoek ondersteund, evenals het meermaals besproken controlemodel van Duxbury et al (1994). Een nadeel van het onderzoek van Kossek, Lautsch en Eaton (2006) is dat de meeste respondenten nauwelijks thuis werkten, zij maakten enkel na de kantooruren gebruik van de thuiswerkhulpmiddelen, over het daadwerkelijke effect van thuiswerken kan daarom weinig worden gezegd Thuiswerkuren Net als het resultaat van het onderzoek van Kossek et al. (2006) lijken ook de resultaten van McCloskey (1997) minder valide. McCloskey (1997) vond weinig verschil tussen het werk-privé conflict van thuiswerkers en niet-thuiswerkers. Echter bestond haar onderzoek voor 67 procent uit thuiswerkers die maar één tot drie dagen per maand thuiswerkten en dat terwijl de hoeveelheid uren 12

13 die een werknemer daadwerkelijk thuiswerkt een belangrijke indicator is voor de mate van invloed die thuiswerken uitoefent op het werk- privé conflict (Duxbury, Higgins, Lee, & Mills, 1992; Gutek, Searle, & Klepa, 1991). Zo deden Greenhaus en Beutell (1985) een onderzoek naar de hoeveelheid uren die werknemers thuiswerkten en kwamen tot de conclusie dat werknemers die een hoog aantal uren thuiswerkten het werk- en privéleven beter konden balanceren dan werknemers die een laag aantal uren thuiswerkten. Omdat de hoeveelheid tijd die werknemers thuis doorbrengen een belangrijke indicator lijkt te zijn voerde Madsen (2003) een onderzoek uit bij werknemers die tenminste twee dagen per week thuiswerkten. Geconcludeerd werd dat fulltime thuiswerkers minder last van een werk-privé conflict hebben dan werknemers op kantoor. Thuiswerkers zouden zich beter op hun werk kunnen concentreren omdat zij thuis minder afleiding ondervinden van collega's, de rollen van werk en privé kunnen zo beter worden vervuld waardoor er meer balans onstaat tussen werk en privé. Het onderzoek van Crosbie en Moore (2003) ondersteunt dit resultaat, volgens hun lijkt thuiswerken te zorgen voor een minder hoge mate van werk-privé conflict. Een kanttekening bij dit onderzoek is dat het overgrote deel van de ondervraagden vrouwen betrof en dit percentage wellicht invloed heeft gehad op de bevindingen. Vrouwen vervullen immers een andere rol in het huishouden dan mannen, wanneer zij thuiswerken hebben zij meer tijd voor het huishouden waardoor hun profijt van het thuiswerken groter is dan voor mannen (Crosbie en Moore, 2003). De tot nu toe besproken onderzoeken laten zien dat er een positief effect is van thuiswerken op de werk-privé balans, werknemers die tenminste twee dagen per week thuiswerken zullen een hogere mate van werk-privé balans ervaren dan werknemers die alle dagen op het kantoor doorbrengen. Ondanks deze positieve bevindingen met betrekking tot de flexwerkcomponent thuiswerken, moet worden opgemerkt dat deze resultaten voornamelijk verkregen zijn uit een enkele ondervraagde groep, namelijk de thuiswerkers. Wanneer meerdere groepen met elkaar worden vergeleken, wordt het daadwerkelijke effect van thuiswerken meer duidelijk. 13

14 3.3. Thuiswerkers versus kantoorwerkers Om een helder beeld te schetsen van het effect van thuiswerken op de werk-privé balans is het van belang om de thuiswerkers te vergelijken met andere type werknemers en hun ervaring van het werk-privé conflict te bestuderen. Hill, Märtinson, Ferris en Baker (2003) vergeleken drie typen werkplekken met elkaar om zo na te gaan welk van de drie het meest positieve effect heeft op de werk-privé balans. De drie werkplekken betroffen het traditionele kantoor, het virtuele kantoor en het thuiskantoor. Volgens de onderzoekers zouden werknemers die thuis werkten een betere werk-privé balans ervaren dan mensen die in een virtueel kantoor werkten, werknemers die werkten in een traditioneel kantoor zouden zelfs een negatieve invloed ervaren op de werk-privé balans. Peters en van der Lippe (2007) deden een onderzoek naar thuiswerken en de werk-privé balans waarbij werd gelet op de kwaliteit van het leven. Ook nu werden thuiswerkers met werkers op het kantoor vergeleken. Geconcludeerd werd dat werknemers die thuiswerken een hogere kwaliteit van het leven ervaren dan werknemers die op het kantoor werken. Deze hogere kwaliteit van leven zou volgens Peters en van der Lippe ervoor hebben gezorgd dat er ook een betere werkprivé balans werd ervaren door werknemers. Wat de bevindingen van dit onderzoek extra sterk maakt, is dat het onderzoek is uitgevoerd bij verschillende bedrijven en niet bij een enkel bedrijf zoals in de eerder besproken onderzoeken. De bovengenoemde artikelen hebben allen tot dezelfde conclusie geleid dat werknemers die thuiswerken een significant betere werk-privé balans ervaren dan kantoorwerkers. Deze conclusie geldt vooral voor werknemers die tenminste twee dagen in de week thuis werken. Het controlemodel van Duxbury et al (1994) sluit mooi op deze bevindingen aan: wanneer een werknemer enige vorm van controle ervaart over het thuiswerken zou dit een positief effect hebben 14

15 op de werk-privé balans. Naast de controle als moderator lijkt ook een effect van de kwaliteit van het leven aanwezig tussen thuiswerken en de werk-privé balans. De volgende paragraaf gaat in op parttimewerk, duidelijk zal worden of deze vorm van flexwerk ook een positief effect genereert op de werk-privébalans. 15

16 4. Relatie tussen parttimewerk en de werk-privé balans Kinderen op komst kan lastig combineren zijn voor ouders met een professionele baan. Sommige ouders proberen de zorg voor kinderen en een fulltimebaan te combineren. Andere stoppen met werken om zich op die manier te focussen op de zorg voor kinderen en weer andere ouders kiezen ervoor om minder te gaan werken zodat er meer tijd is voor de zorg aan kinderen (Schwartz, 1989). Voor deze laatste groep ouders lijkt parttimewerk de oplossing. Parttimewerk houdt in dat er minder uren (12-36 uur) worden besteed aan het uitvoeren van werk (Tausing & Fenwick, 2001). In deze paragraaf zullen onderzoeken worden besproken over het oude parttimewerk en later over een nieuw concept parttimewerk, waarbij opnieuw gekeken wordt naar de relatie tussen parttimewerk, een component van flexwerken, en de werk-privé balans. Omdat deze onderzoeken allemaal over alleen de vrouw gaan, zal verderop in de paragraaf ook een onderzoek worden besproken waarin mannen zijn meegenomen Parttimewerk, het oude concept De meest oude en bekende studie naar parttimewerk komt van Myrdal en Klein (1956). Volgens deze studie zou er met intreding van parttimewerk een eind komen aan discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen met kinderen konden middels parttimewerk zowel werken als voor kinderen zorgen, omdat er voor beide rollen meer ruimte was zou er minder conflict zijn. Ginn en Sandall (1997) ondersteunen deze bevindingen en vonden dat vrouwen die parttime werken minder last leken te hebben van het werk-privé conflict. Ook volgens Maume en Houston (2001) zou parttimewerk, vooral voor vrouwen, de oplossing zijn voor het balanceren tussen werk en privé. Toch zijn er niet alleen maar positieve bevindingen over parttimewerk. Warren (2004) deed onderzoek naar vrouwen die parttimewerk beoefenden. Uit de resultaten kwam naar voor dat parttimewerk, in tegenstelling tot eerder onderzoek, niet sterk gerelateerd was aan de werk-privé balans. Een mogelijke verklaring voor dit resultaat is dat wanneer werknemers minder tijd 16

17 doorbrengen met collega s zij een lage score toekennen aan hun tevredenheid over hun sociale leven. De balans tussen werk en privé zou om deze reden meer verstoord zijn. Een andere studie van Kohn en Schooler (1982) ondersteunt deze resultaten, zij kwamen tot de conclusie dat parttimewerk vaak samen gaat met een lager welzijn en een verslechterde werk-privé balans. Bij de tot nu toe besproken onderzoeken moet een belangrijke kanttekening worden gemaakt. In al deze onderzoeken is er namelijk gekeken naar het oude concept van parttimewerk waarbij het voornamelijk parttimebanen betrof die in geen enkel opzicht met fulltimebanen vergeleken konden worden. De parttimebanen werden ook wel simpel genoemd omdat deze banen, in tegenstelling tot fulltime banen, geringe kennis en vaardigheden vergden. Om deze situatie te verbeteren is het nieuwe concept van parttimewerk ontwikkeld Parttimewerk, het nieuwe concept Aan het eind van de vorige eeuw ontstond er een nieuw concept van parttimewerk. Het betrof parttimebanen die carrièrepotentie, een vast contract en een gelijkwaardig salaris als fulltimebanen hadden en ook diezelfde benodigde kennis en vaardigheden behoefden (Barnett & Gareis, 2000). Verwacht werd dat dit nieuwe concept van parttimewerk zou zorgen voor een betere werk-privé balans aangezien het parttimewerk als even hoogwaardig kan worden beschouwd als fulltimewerk en toch geen volledige werkweek betreft. Hierdoor zou het gevoel van eigenwaarde van de parttimewerker op peil blijven terwijl er ook voldoende ruimte is voor thuis. Dit zou de werk-privé balans in alle opzichten ten goede komen. Hill, Märtinson, Ferris, en Baker (2004) onderzochten hoe het nieuwe concept van parttimewerk bij moeders met jonge kinderen hielp bij het balanceren van werk en privé. De moeders oefenden een baan uit die wat betreft inkomsten en niveau gelijk stond aan moeders met een fulltimebaan, zij werkten echter 23 uur per week minder. Uit de resultaten komt naar voor dat moeders met een parttimebaan een grotere mate van werk-privé balans ervaarden dan moeders met 17

18 een fulltimebaan. Een opvallend resultaat uit dit onderzoek was dat parttime-moeders de extra tijd die ze overhielden, nauwelijks leken te besteedden aan zorg voor de kinderen. De extra tijd werd voornamelijk besteed aan individuele activiteiten. Mogelijk zorgen deze individuele activiteiten voor een vorm van stressontlading en een hogere kwaliteit van leven, waardoor meer tevredenheid over de werk-privé balans ontstaat. Ook andere onderzoekers ondersteunen de conclusie van Hill et al (2004), zo concluderen twee andere onderzoeken eveneens dat het nieuwe concept van parttimewerken zorgt voor een betere balans tussen werk en privé (Fast & Frederick, 1996; Higgins, Duxbury, & Johnson, 2000) De rol van de man De rol van de man bleef bij de tot nu toe besproken onderzoeken onderbelicht. Een onderzoek van Rijswijk, K., Bekker, M.H., Rutte, C.G., Croon (2004) gaat over vrouwelijke parttimewerkers met partner en het werk-privé conflict. Vrouwen met partner die parttime werken ervaren een mindere mate van werk-privé conflict. Juist de rol van partner was belangrijk bij dit effect, vrouwen zonder partner lieten namelijk in mindere mate dit positieve effect zien van parttimewerk op de werk-privé balans. Nog steeds lijkt het onderzoek van Rijswijk et al (2004) zich voornamelijk te focussen op de vrouw, weliswaar met partner maar toch in geringe mate. Omdat ook steeds meer mannen meehelpen in het huishouden lijkt onderzoek naar parttimewerkende mannen onvermijdelijk. Een onderzoek dat ging over vrouwen én mannen werd gedaan door Booth (2008). Conclusie van het onderzoek is dat zowel bij vrouwen als mannen het hebben van een parttimebaan geen uitwerking heeft op de werk-privé balans. De baantevredenheid bij mannen laat zien dat ze liever een fulltimebaan hebben terwijl vrouwen juist liever parttime werken. Kritiek op dit onderzoek is dat het moeilijk is wat te kunnen zeggen over de werk-privébalans wanneer door Booth (2008) deze twee domeinen in dit onderzoek compleet gescheiden zijn. Zo werden bij eerder besproken 18

19 onderzoeken vragenlijsten afgenomen over het conflict tussen werk en privé terwijl Booth (2008) twee losse vragenlijsten afnam waarvan eentje ging over het werkconflict en eentje over het privéconflict. Om de reden dat de werk-privé balans niet in z'n geheel gemeten is kan het onderzoek van Booth (2008) als minder valide worden beschouwd. De meeste studies besproken in deze paragraaf laten een eenduidige conclusie zien: het nieuwe concept van parttimewerk, waarbij parttimebanen carrièrepotentie, een vast contract en een gelijkwaardig salaris als fulltimebanen hebben, genereren een positief effect op de werk-privé balans. Opvallend is dat het controlemodel van Duxbury et al (1994) bij deze component van flexwerken een aanzienlijk kleinere rol speelt dan bij de flexibele begin- en eindtijden en het thuiswerken. Wellicht dat de controle over parttimewerk toch enige rol heeft gespeeld, tot nu toe leek echter het soort parttimewerk van groter belang te zijn. 19

20 5. Conclusie en discussie Het effect van alle drie de componenten van flexwerken op de werk-privé balans is positief. Wanneer werknemers meer gebruik maken van flexwerken ervaren zij in mindere mate een werk-privé conflict, hetgeen zal zorgen voor een betere balans zijn tussen werk en privé en zowel hun leven thuis als hun leven op de werkvloer ten goede zal komen. Met uitzondering van managers hebben flexibele en alternatieve roosters, evenals het bepalen van eigen begin- en eindtijden, een grote invloed op de werk-privé balans, mits er sprake is van een eigen controle over deze roosters. Voor werknemers die thuis werken kan eenzelfde conclusie getrokken worden: thuiswerkers zien een betere balans tussen hun werk- en privéleven. Cruciaal hierbij is dat thuiswerkers minimaal twee dagen per week thuis dienen te werken om deze verbeterde balans te ervaren. Tot slot kan er worden geconcludeerd dat het nieuwe concept van parttimewerk, waarbij parttimebanen carrièrepotentie, een vast contract en een gelijkwaardig salaris als fulltimebanen hebben, een positief effect heeft op de werk-privé balans, al is deze conclusie voor parttimewerkende mannen nog onderberlicht. Een verklaring die mogelijk past bij de zojuist getrokken conclusies komt mogelijk uit het controlemodel van Duxbury et al (1994). Deze theorie suggereert dat wanneer er meer controle is over het werkleven, het werk-privé conflict zal verminderen. Met name bij het bepalen van de eigen begin- en eindtijden en thuiswerken lijkt deze theorie ondersteuning te vinden. Deze twee vormen van flexwerken geven werknemers de gelegenheid meer controle uit te oefenen over hun eigen werksituatie. Bij parttimewerk is de invloed van deze controletheorie minder duidelijk aanwezig, verder onderzoek zou moeten verhelderen over controle bij parttimewerk ook een belangrijke rol speelt in het effect op de werk-privé 20

21 balans. Tot slot is het van belang om enkele kanttekeningen te plaatsen bij de verschillende onderzoeken die voor dit overzicht bestudeerd zijn. In veel onderzoeken werd nauwelijks rekening gehouden met de motivatie van werknemers om te kiezen voor flexwerken, deze motivatie kan per werknemer immers heel erg verschillen. Zo zullen er werknemers zijn geweest die inderdaad hun werk en privéleven beter wilden balanceren, maar zo zullen er ook werknemers geweest zijn die mogelijk geen fulltimebaan konden krijgen en daarom parttimewerk uitvoerden of werknemers die een flexibel of alternatief rooster hebben om een geheel andere reden dan de werk-privébalans (zoals bijvoorbeeld ziekte). De motivatie van werknemers om te kiezen voor flexwerken kan de invloed op hun oordeel over hun werk-privé balans hebben beïnvloed. Het is te verwachten dat er voornamelijk een positief effect te vinden is bij werknemers die hebben gekozen voor flexwerken om hun werk- en privéleven beter te kunnen balanceren. In vervolgonderzoek zal er meer rekening gehouden moeten worden met de motivatie van werknemers om te flexwerken. Een andere kanttekening betreft de eenduidige doelgroep die in bijna iedere studie werd onderzocht. Het betrof vaak vrouwen en ook werkten de onderzochte vrouwen allen in hetzelfde bedrijf. Er waren maar twee onderzoeken, twee om precies te zijn, waar meerdere organisaties tegelijk in bestudeerd werden. Ook waren er maar drie onderzoeken, drie om precies te zijn, waar ook mannen aan deelnamen. Om deze reden zal met het generaliseren van de conclusies moeten worden opgelet. De besproken artikelen gaan nu eenmaal hoofdzakelijk over vrouwen de bevindingen hebben in mindere mate betrekking op mannen, vervolgonderzoek zou dit moeten specificeren. Ook zou meer onderzoek moeten worden gedaan bij diverse bedrijven. Hopelijk kan zo in de toekomst meer worden gezegd over een grotere en diversere groep werknemers. Tot slot lijkt het voor de hand liggend dat de verschillende flexibele arrangementen 21

22 ook invloed op elkaar zouden kunnen uitoefenen. In de besproken onderzoeken is echter nauwelijks rekening gehouden met deze interessante overlapping. Zo valt te verwachten dat thuiswerken en flexibele begin- en eindtijden met elkaar correleren, hetzelfde geldt voor parttimewerk en flexibele begin-en eindtijden. In vervolgonderzoek zal aan dit gegeven meer aandacht moeten worden besteed, zodat conclusies met betrekking tot flexwerken nauwkeuriger kunnen worden vastgesteld. Concluderend kan gesteld worden dat dit literatuuroverzicht enkele nieuwe inzichten oplevert. Flexwerken lijkt lang niet de negatieve invloed te hebben op de werk-privé balans zoals door Peter en van der Lippe et al (2006) werd gesuggereerd, een familie-vriendelijk flexwerkbeleid biedt wel degelijk garantie voor een betere combinatie van werk en privé. Zolang er per werknemer wordt gekeken welk type flexwerk het best past in zijn of haar leven, kunnen werknemers hier veel profijt van hebben. Voor de werkgever betekent dit iets meer aandacht voor de individuele werknemer aan het begin van de loopbaan met daartegenover een hoop minder zorgen tijdens deze loopbaan. Zo zullen werknemers zich in de toekomst op hun werk hopelijk niet meer hoeven te verschuilen achter problematiek thuis, de toekomstige werknemer heeft immers een balans! 22

23 6. Literatuurlijst Allard, K., Haas, L., & Hwang, P. (2007). Exploring the paradox. Experiences offlexibleworking arrangements and workfamily conflict among managerial fathers in Sweden. Community, Work& Family,10(4), Allen, D. A., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict. Journal of Occupational Health Psychology, 5(5), Anderson, J. C., & Gerbing, D. W Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103: Anderson, S.E., Coffey, B.S., & Byerly, R.T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to work_family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28(6), Baltes, B.B., Briggs, T.E., Huff, J.W., Wright, J.A. and Neuman, G.A Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84: Barnett, R. C., & Gareis, K. C. (2002). Full-time and reduced-hours work schedules and marital quality: A study of female physicians with young children. Work and Occupations, 29, Baruch, Y. (2000). Teleworking: Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New Technology, Work & Employment, 15(1), Becker, P. E. & Moen, P. (1999). Scaling back: Dual-earner couples' work-family strategies. Journal of Marriage and the Family, 61, Booth, L. B., Ours, J. C. (2008). JOB SATISFACTION AND FAMILY HAPPINESS:THE PART- TIME WORK PUZZLE. The Economic Journal. 118(526), Bond, S. (2004). Organisational culture and worklife conflict in the UK. International Journal of Sociology & Social Policy, 24(12), 124. Clark, S.C. (2000) Work/family border theory: a new theory of work/family balance. Human Relations, 53,6, Crosbie, T., Moore, J. (2003). Work life Balance and Working from Home. Social Policy and Society. 3 (3), Dikkers, J., Geurts, S., Den Dulk, L., Peper, B., & Kompier, M. (2004). Relations among workhome culture, the utilization of workhome arrangements, and workhome inter- ference. International Journal of Stress Management, 11(4), Duxbury, L. and Higgins, C Interference between work and family: A status report on dual career and dual earner mothers. Employee Assistance Quarterly, 9: Eagle, B. W., Miles, E. W., 8c Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the perme- ability of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Voca- tional Behavior; 50,

24 184. Etherton, J. (2003), Key Note Market Assessment 2003 Teleworking (Hampton: Key Note Ltd). European Commission. (2000). EWork Status report on new ways to work in the information society. Brussels: European Commission. Retrieved from Geurts, S. A. E., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Dikkers, J. S. E., Van Hooff, M. and Kinnunen, U Measuring positive and negative interaction between work and home : Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work & Stress, Haas, L., & Hwang, C. P. (in press). The impact of taking parental leave on fathers participation in childcare and relationships with childcare. Community, Work & Family 12 (3), = Hill, E. J., Ferris, M., Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Bahvior. 63 (2), Hochschild, A. (1997). The time bind. When work becomes home and home becomes work. New York: Metropolitan Books, Henry Holt. Hill, E.J., Märtinson, V.K., Ferris, M., Baker, R.Z. (2004). Beyond the Mommy Track: The Influence of New-Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family. The Journal of Family and Economic Issues. 25(1), Hilbrecht, M., Shaw, S. M., Johnson, L.C., Andrey, J. (2008) I'm Home for the Kids : Contradictory Implications for Work Life Balance of Teleworking Mothers. Gender, Work and Organization. 15 (3), Hyland, M. (2003). Flextime. A Sloan work and family encyclopedia entry. Retrieved 11 November 2005 from Galinsky, E., Bond, J. T. & Friedman, D. E. (1993). The changing workforce: Highlights of the national study. New York: Families and Work Institute. Ginn, J, &, J. Sandall Balancing home and employment. Work Employment and Society, vol. 11 (3), Golden, L. (2001). Flexible work time. American Behavioral Scientist, 44(7), Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. The Academy of Management Review, 10(1), Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., Granrose, C. S., Rabinowitz, S., & Beutell, N. J Sources of work family conflict among two-career couples. Journal of Vocational Behavior, 34: Kalleberg, A.L. (2003), Flexible Firms and Labor Market Segmentation: Effects of Workplace Restructuring on Jobs and Workers, Work and Occupations 30, Karasek and Theorell, R.A. Karasek, T. Theorell Healthy work: Stress, productivity, and the 24

25 reconstruction of working life Basic Books, New York, NY (1990) Kingston, P. W. & Nock, S. L. (1985). Consequences of the family work day. Journal of Marriage and the Family, 47, Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2005). Flexibility enactment theory. In E. E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Work and life integration (pp ). Mahwah, New Jersey: LEA. Kohn and Schooler, Job conditions and personality: A longitudinal assessment of their reciprocal effects. American Journal of Sociology, 87 (1982), pp Kossek, E.E., Lautsch, B.A., & Eaton, S.C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68, Madsen, S. (2003). The effect of home-based teleworking on work family conflict. Human Resource Development Quarterly,14(1), Maruyama, T., Hopkinson, P.G., James, P. W. (). A multivariate analysis of work life balance outcomes from a large-scale telework programme. New Technology, Work and Employement. 24 (1), Maume, D. J. and Houston, P. (2001). Job segregation and gender differences in work-family spillover among white-collar workers. Journal of Family and Economic Issues, 22: Mirchandani, K. (2000). The best of both worlds and cutting my own throat : Contradictory images of home-based telework. Qualitative Sociology, 23(4), Negrey, C. (1984). Gender, time, and reduced work. Albany: State University of New York Press. Nilles, 1998 J.M. Nilles Managing telework: Strategies for managing the virtual workforce Wiley, New York (1998) Papalexandris & Kramar. (1997). Papalexandris, R. Kramar Flexible working patterns: Towards reconciliation of family and work Employee Relations, 19 (6) (1997), pp Parasuraman, S., Purohit, Y. S., Godshalk, V. M., & Beutell, N. J Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior, 48: Peters, P., & Van der Lippe, T. (2007). The time-pressure reducing potential of telehomeworking: The Dutch case. Internal Journal of Human Resource Management, 18 (3), Presser, H. B. (1995). Job, family and gender: Determinants of nonstandard work schedules among employed Americans in Demography, 32, Rijswijk, K., Bekker, M.H., Rutte, C.G., Croon, M.A. (2004).The relationships among part-time work, work-family interference, and well-being. Journal of Occupational Psychology. 9(4),

26 Sharpe, L. D., Hermsen, J. M., & Billings, J. (2002). Factors associated with having flextime. Journal of Family & Economic Issues, 23(1), Silver, H. and F. Goldscheider (1994), Flexible Work and Housework: Work and Family Constraints on Women s Domestic Labor, Social Forces 72, Staines G. L. & Pleck, J. H. (1983). The impact of work schedules on the family. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research Sullivan, C. and Lewis, S. (2001) Home-based telework, gender, and the synchroniza- tion of work and family: perspectives of teleworkers and their co-residents. Gender, Work and Organization, 8,2, Tausig, M., Fenwick, R. (2004).Unbinding Time: Alternate Work Schedules and Work-Life Balance. The British Journal of Sociology. 29(1), Thomas, L. T. and Ganster, D. C Impact of family-supportive work variables on work family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80: Van der Lippe, T., Jager, A., & Kops, Y. (2006). Combination pressure. Acta Sociologica, 49, Warren, T. (2004). Working part-time: achieving a successful work-life balance? The British Journal of Sociology. 55(1), White, L. & Keith, B. (1990). The effect of shift work on the quality and stability of marital relations. Journal of Marriage and the Family, 52, Zeytinoglu, I. U., & Lillevik, W. (2002). Conceptualizations of and international experiences with flexible work arrangements. In I. U. Zeytinoglu (Ed.), Flexible work arrangements. The Hague: Kluwer Law International. 26

27 7. Voortgangsverslag Ondanks dat Brigitte me had gezegd dat de hoeveelheid feedback op versie 1 niet verschilde van andere leerlingen, was ik toch wel aardig geschrokken. Er moesten een hoop dingen anders. Zo moest ik in het hele stuk meer structuur aanbrengen, op sommige plekken een andere opbouw hanteren en ook sommige formuleringen anders bewoorden. Gelukkig was de inhoud zelf goed, want nog een keer door al die literatuur heen hoefde dan niet meer. Desalniettemin was ik toch aardig gestrest en ben vrijwel gelijk begonnen met het verbeteren van de eerste versie. Ik ben begonnen met de opbouw van het stuk. In de inleiding heb ik bijvoorbeeld de theoriebeschrijvingen weggelaten zodat ik die in het middendeel verder kon bespreken wanneer dit nodig was. Ook heb ik de eerdere onderzoeken in de inleiding verkort. Ook in het middendeel heb ik sommige onrelevante dingen weggelaten en andere dingen die een goede toevoeging leken te hebben toegevoegd aan de tekst. Nadat de opbouw veranderd was ben ik grondig gaan herstructuren. Sommige dingen stonden namelijk niet op de juiste plaats in de tekst of niet in de juiste volgorde, dit heb ik dan ook meer veranderd. Verder heb ik voor een duidelijkere structuur ook in de inleidingen van het middendeel een opbouw van de paragraaf toegevoegd, zo kan de lezer verwachten wat er in de paragraaf vernoemd wordt. Ook heb ik de overgangen duidelijker beschreven, waardoor meer duidelijk is waarom het nodig is een ander onderzoek te beschrijven.tot slot heb ik kopjes toegevoegd aan elke paragraaf van het middendeel. Dit heb ik gedaan omdat er aardig wat onderzoeken worden besproken die ieder op een ander onderdeel ingaan van de types flexwerk. Met de veranderingen van de opbouw en structuur ben ik denk ik de eerste 4 dagen mee bezig geweest. Er was gelukkig nog genoeg tijd voor de herformuleringen, een grotere klus dan in eerste instantie gedacht. Het is heel moeilijk je eigen woorden op een andere manier te beschrijven. Dit werk heb ik dan ook op een heel andere manier aangepakt. Ik werkte een kwartiertje aan herformuleringen en zocht vervolgens een kwartiertje afleiding. Zo had ik steeds weer een nieuwe aanblik op het werk wat ik deed en had ik ook steeds weer even een energie-opkikker (inplaats van dat ik zo suf werd achter m'n laptop). Ik deed deze aanpak van een kwartiertje werken en een kwartiertje afleiding een hele dag door en een paar dagen lang totdat ik alle herformuleringen gedaan had. Vervolgens heb ik het werk 2 dagen weggelegd, zodat ik nog één keer alles grondig kon bekijken. Verder zorgde ik er ook voor dat alle literatuurverwijzingen op een juiste manier vernoemd waren en dat ik paginanummers, woordentelling etc op een correcte wijze waren uitgevoerd. Ik hoop dat mijn harde werk enigszins zichtbaar is en dat mijn these nu ook voor een lezer leuk is om door te nemen. 27