Personeelbeleid. Naderende oorlog. 24 Brenda van Gelderen. 20 Stagnerende stoelendans. 32 Robert Verburg, HAN

Transcriptie

1 Personeelbeleid DECEMBER 2010 Naderende oorlog WE R K K O S T E N R E G E L I N G 20 Stagnerende stoelendans Nieuwe jurisprudentie stelt paal en perk aan outsourcing 24 Brenda van Gelderen Als hr-manager leidde ze Aluchemie door een intensief verandertraject 32 Robert Verburg, HAN Stop de strateeg uit te hangen

2 BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID EDITIE BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Aandachtspunten in editie 2011 Artikelsgewijze toelichting bij de Wet op Ondernemingsraden (WOR) Actuele relevante jurisprudentie Spreekrecht voor ondernemingsraden van NV s Uitbreiding toepassingsbereik van de WOR Mogelijke gevolgen voor de werkgever bij ten onrechte niet instellen ondernemingsraad Nieuwe indeling van de bedrijfscommissies Voor wie bedoeld? Inzicht in de ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Voordelen voor Inzicht-abonnees editie 2011 met korting kosteloos elke maand de e-nieuwsbriefinzicht@or automatisch alle opvolgende edities voor de abonnementsprijs met korting kosteloze toegang tot de vragenservice; op uw WOR-vraag stuurt de redactie u een antwoord Ga voor meer informatie en bestellen naar:

3 Column Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg CV Bussum t e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus EA Den Haag t f e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per ) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t e h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t ). Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn Bidden 2010 is een heel naar jaar. Zowel de kerstdagen als de jaarwisseling vallen dit jaar namelijk in het weekend. Geen verkapte vrije week, maar vijf volle, vette werkdagen tussen de feestdagen ingeklemd. Nieuwjaarsdag is op een zaterdag, dus de eerste maandag van het nieuwe jaar moeten we weer gewoon aan het werk, alsof er niks gebeurd is. Iedereen die alle vrije dagen van het jaar heeft opgesnoept, moet nu die laatste loodjes tillen tot het bittere einde. Alleen een weekend er tussen, daarna weer een jaar zwoegen en pezen zonder op adem te komen. Dat is pas crisis. We moeten wachten tot 2012, dat is een schrikkeljaar. Kerst valt dan op dinsdag en woensdag en nieuwjaarsdag is op een dinsdag. Dat zijn natuurlijk twee vrije maandagen en een ultrakorte werkweek in de aanloop naar de jaarwisseling. Zulke perioden in ons jachtig bestaan zijn gewoon hartstikke nodig. Om met z n allen te ervaren hoe mooi het is als het werkende leven in de laagste versnelling staat, een aaneenschakeling van bezinning. Met dank aan onze christelijke tradities, die in deze tijden nog altijd triomferen over het kapitalisme. Tenminste, als we dat nog meemaken nu het kabinet bezuinigt en werkgevers de vrije teugel geeft. In het kader van productiviteitsverhoging en globalisering kan het zomaar komen tot een herijking van vrije dagen. Er is al een stevige lobby om de tweede Pinksterdag als vrije dag af te schaffen. Kerst kan ook zomaar bezwijken onder de druk. In Frankrijk schijnt tweede kerstdag niet eens te worden gevierd. Het kan dus zo maar gebeuren dat we hier nooit meer een verkapte vrije week krijgen vanwege een opeenstapeling van feestdagen. Twee lange jaren waarin economen ongetwijfeld oproepen tot offers om te overleven in deze wereld vol internationale concurrentie. Voor je het weet is Kerst het haasje. Dan rest ons alleen een bestaan van levenslang ploeteren zonder vluchtheuvels. Ik wed dat heel veel mensen in deze tijden zullen leren bidden. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid personeelbeleid@hetnri.nl personeelbeleid december

4 Amplifon Nederland Amplifon is in Nederland en wereldwijd marktleider op het gebied van hooroplossingen. De Amplifon-Groep is genoteerd aan de Milan Stock Exchange en heeft naast Nederland vestigingen in Europa, Amerika, Australië, Canada, India en Egypte. Amplifon Nederland bestaat uit de bedrijfsonderdelen Beter Horen, Acousoft, Comfoor en Emid. Samen bedienen deze bedrijven de gehele hoortoestellenbranche, van medisch specialist tot eindgebruiker. Beter Horen is sinds 1910 de grootste audiciensketen van Nederland en tevens het belangrijkste onderdeel van Amplifon Nederland. Beter Horen heeft 268 verkooplocaties en circa 750 medewerkers door het hele land. Het is een klantgerichte organisatie met een sterke hands-on mentaliteit en wordt gekenmerkt door sterke groei en innovatie. HR Director Amplifon Nederland Functie-informatie U bent eindverantwoordelijk voor het totale HR beleid van de onderneming en vervult deze rol vanuit het hoofdkantoor in Doesburg. In deze MT functie rapporteert u rechtstreeks aan de CEO van Amplifon Nederland, met een functionele rapportagelijn aan de Chief HR Executive van Amplifon in Italië. De druk die onze expansie in de markt en de transitie van zorg naar retail met zich meebrengt heeft impact op de interne processen en cultuur. Op tal van onderdelen vinden daarom professionaliseringsprojecten plaats. Tot de grote uitdaging behoort het in lijn brengen van de HR processen met deze ontwikkelingen. Wij bieden De spilfunctie in een dynamische no-nonsense organisatie met veel uitdagingen en met een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket. Onderdeel van de sollicitatieprocedure is een groeps- / individueel assessment. Wij verzoeken u uw CV en sollicitatiebrief binnen 14 dagen na verschijningsdatum van de advertentie te sturen aan Beter Horen, Leigraafseweg 8, 6983 BP Doesburg, t.a.v. de heer M. van Leipsig (a.i. HR Director, ). Mailen kan natuurlijk ook: marc.vanleipsig@amplifon.com. Functieprofiel U beschikt over een relevante afgeronde opleiding op HBO/Universitair niveau en u hebt ervaring in soortgelijke functies. Verder beschikt u over strategisch en bedrijfspolitiek inzicht en u beheerst en initieert veranderingen. U bent stressbestendig, charismatisch, doelgericht en heeft een scherp analytisch vermogen. Ook toont u flexibiliteit in denken en handelen en u bent optimistisch van aard. Bovendien staat u open voor andere invalshoeken en meningen. U weet mensen te motiveren en enthousiasmeren. Verder bent u proactief, assertief, sociaal vaardig, representatief en communicatief. Een goede match met onze bedrijfscultuur is van belang. Retailervaring is een pré. Acquisitie n.a.v. deze advertentie wordt niet op prijs gesteld. Voor meer informatie: /

5 Inhoud Werkkostenregeling Werkkostenregeling Werkkostenregeling 10 Cover De werkkostenregeling jaagt nog maar weinig werkgevers in de benen. Ook bij werknemers heerst volslagen rust. Maar de arbeidsonrust is ophanden, zo waarschuwen kenners. De WKR kan werknemers beroven van hun zuur verdiende benefits. Er zullen zeker procedures komen. 16 Werkkosten De overheid geeft gehoor aan de roep om administratieve lastenverlichting voor werkgevers. De oplossing is de werkkostenregeling. Veel werkgevers laten deze administratieve lastenverlichting echter voorlopig op de plank staan. 20 Outsourcing De overgang van cateringpersoneel van Heineken naar Albron lijkt het Waterloo van de goedkope outsourcing. De sluiproute om duur personeel via uitbesteding te lozen staat echter op losse schroeven. 24 Spotlight Vandaag ben je een strak geleide, hiërarchische organisatie, morgen lopen je mensen gedemotiveerd weg. Chemiebedrijf Aluchemie pakte de boodschap van onvrede op en startte een verandertraject. Voortdurend herhalen van het belang van de zachte kanten is de sleutel tot een duurzame verandering. 32 Interview P&o-ers moeten zich minder focussen op het strategisch partnerschap maar op de dagelijkse uitvoering van de organisatiestrategie, aldus Robert Verburg, lector aan de HAN Hogeschool. Strategie komt maar een paar keer per jaar ter sprake, de uitvoering dagelijks. HRM 36 Internal Branding Internal branding levert organisaties heel wat op. Het gaat hier om de merkwaarden ook in het gedrag van medewerkers tot uiting te brengen. Daar ligt een mooie kans voor hrm. Maar hoe moet dat eigenlijk? 40 Liefde en leed Naarmate de beroepsbevolking vergrijst neemt het aantal pensioenfeestjes en jubilea toe. Maar ook het aantal sterfgevallen onder collega s stijgt. Het installeren van online communities waar lief en leed gedeeld kunnen worden, rukt op. En verder... 6 Nieuws 15 Ongekooid 31 Rechtspraak 9 P&O op rapport 28 Fiscaal 42 Sollicitatiecommissie 14 Barometer 29 Recht viert recht 43 NVP nieuws personeelbeleid december

6 Overheid blijft populair De overheid is door 2500 starters voor de vierde keer op rij gekozen tot meest aantrekkelijke werkgever, ondanks berichten over inkrimping. Uit onderzoek van studententijdschrift Memory Magazine blijkt dat 35 procent van de overheid op nummer een plaatst. Unilever volgt op de tweede plaats met 6,2 procent. Overigens hebben de starters het nieuws wel gevolgd want ze erkennen dat de overheid zeer recessiegevoelig is en als ze een baan krijgen onder hun niveau en minder salaris ontvangen dan gebruikelijk, neemt een ruime meerderheid dat op de koop toe. Hoofd PZ is history Engelse termen in personeelsadvertenties worden door lezers niet als statusverhogend gezien. Maar wanneer mensen een Engelse functienaam zien, hebben ze wel de neiging de functie hoger te waarderen. Ze denken bijvoorbeeld dat een maintenance engineer meer verdient dan een onderhoudstechnicus. Dat blijkt uit onderzoek waarop taalonderzoeker Frank van Meurs op 29 november promoveerde aan de Radbout Universiteit Nijmegen. Van Meurs onderzocht personeelsadvertenties uit Nederlandse kranten en van de vacaturesite Monsterboard. Hij wilde weten hoeveel Engels er gebruikt werd in advertenties en hoe lezers Engelstalige advertenties beoordelen. Voor sommige functienamen bestaan geen Nederlandse benamingen, zoals controller of ICT-consultant. Of ze zijn erg gedateerd. Hoofd PZ: daar komt geen kip meer op. Dat is history, aldus één van de ondervraagden. Zo n 40 procent van de personeelsadvertenties in de Volkskrant en ruim 87 procent van de advertenties op Monsterboard bevatten Engelse termen. Voor de lezers maakt het weinig uit of een advertentie helemaal of gedeeltelijk in het Engels is gesteld: dat heeft geen invloed op hun oordeel over de baan of de organisatie. Maar als lezers losse functiebenamingen beoordelen, waarderen ze een Engelse benaming meestal wel hoger. Extra pappatijd Een maand lang thuisblijven bij je baby zoals Finse vaders doen, dat zit er hier nog niet in. Maar toch is er goed nieuws voor aankomende vaders. Zij mogen straks een week betaald verlof opnemen na de geboorte van hun kind. Een meerderheid in de Tweede Kamer steunt een initiatiefwetsvoorstel hierover van GroenLinks. Vaders krijgen nu nog twee dagen doorbetaald verlof, terwijl het Europees Parlement ijvert voor minimaal twee weken. Het parlement bespreekt het definitieve voorstel voor het Kerstreces. Gescheiden vrouw slecht af De gevolgen van (echt-)scheiding voor vrouwen zijn groter in een land waar minder geëmancipeerd wordt gedacht over de economische rol van de vrouw. Tot deze conclusie komt promovenda Maike van Damme na vergelijkend Europees onderzoek. In het eerste jaar na echtscheiding gaat 26 procent van de Europese vrouwen meer werken en 19 procent juist minder. Vooral gescheiden vrouwen die economisch zelfstandig waren tijdens hun huwelijk of samenwoonrelatie, hebben een beter arbeidsmarktperspectief. Voor gescheiden vrouwen is het niet altijd gemakkelijk (weer) economisch onafhankelijk te worden. Gescheiden vrouwen met jonge kinderen die niet werkten tijdens hun huwelijk zijn economisch het kwetsbaarst in alle landen. Maar de gevolgen van scheiding zijn erg verschillend in Europa. Die hangen ook af van sociale voorzieningen, regelingen voor alimentatie en de normen van een land over arbeidsdeling tussen man en vrouw thuis. Goede betaalbare kinderopvangfaciliteiten kunnen de negatieve economische gevolgen van scheiding verzachten. Filmpje Nederlandse bedrijven laten hun werknemers ongehinderd tv-programma s en YouTube-filmpjes op hun pc kijken. In een onderzoek onder netwerkbeheerders die de IT-beurs Infosecurity bezochten, gaf 41 procent aan dat er bij hun bedrijf elke dag naar YouTube wordt gekeken. De helft antwoordde dat hun bedrijf duidelijke richtlijnen heeft voor het kijken naar filmpjes, maar dat dit werknemers er niet van weerhoudt om tv via internet te kijken. Het kijken naar video of tv via internet trekt een zware wissel op de beschikbare bandbreedte van een bedrijf. HR: focus op drijfveren en niet op beheersmatige systemen De nadruk op beheersmatige systemen van de HR-afdeling is ongunstig voor de ontwikkeling van organisaties en haar mensen. HR laat kansen liggen om de talenten van medewerkers tot wasdom te laten komen, doordat ze vergeten om het begrijpen van de drijfveren van medewerkers centraal te stellen. Dit stelt Arjan Eleveld, managing director bij LTP. Volgens Eleveld is de HR-afdeling op deze manier vooral bezig om zaken te administreren. Een competentiemanagementsysteem pakt niet datgene aan dat nodig is om te bereiken dat een organisatie beter gaat functioneren. De organisatie benut de kwaliteiten van mensen onvoldoende en kampt met ongemotiveerd personeel. Mensen gaan zich niet meer en beter inzetten en de organisatie raakt uit conditie, aldus Eleveld. Organisaties en hun HR-managers moeten zich meer concentreren op de psychologische drijfveren van medewerkers. Het is noodzakelijk om te begrijpen hoe medewerkers in elkaar steken en waar hun talenten en ontwikkelkansen liggen. Een HR-manager moet beseffen dat een medewerker leert van zijn successen en niet van zijn fouten. Gedrag waar mensen fouten bij maken, gaan ze vermijden. Mensen herhalen juist gedrag waarin ze succesvol zijn, aldus Eleveld. 6 personeelbeleid december 2010

7 Nieuws Nederland houdt van diversiteit 88 procent van de Nederlandse werknemers vindt diversiteit belangrijk. Dit blijkt uit onderzoek van Vitae. Naast diversiteit scoort ook gezondheid hoog als belangrijk thema bij werknemers. Slechts 1% van de respondenten gaf aan gezondheidsmanagement; met aandacht voor zaken als stresspreventie, vitaliteit, werk/privé balans en Arbo/veiligheid, helemaal niet belangrijk te vinden. De eisen die de werknemer stelt aan de locatie blijkt minder belangrijk dan gedacht. Slechts iets meer dan de helft van de respondenten geeft aan een bijzondere locatie, interieur of goed uitzicht vanaf de werkplek belangrijk te vinden. Ook duurzaamheid wordt door de professionals veel aangegeven als een belangrijk onderwerp dat door de organisatie voor wie zij werken opgepakt dient te worden. Meer dan driekwart van de respondenten hecht veel waarde aan het feit dat een organisatie zich inzet om duurzaamheid te integreren in de bedrijfsvoering, dienstverlening of productie. Dat kan bijvoorbeeld middels het maken van een CO2 footprint of het opzetten van een duurzaam HR beleid. Dynamiek op arbeidsmarkt neemt toe Meer open en meer vervulde vacatures naar in totaal negentienduizend aan het eind van kwartaal vacatures: recente cijfers van het CBS over het derde kwartaal van 2010 drie, vooral te danken aan de stemmen hoopvol. Eind september industrie. Aan de daling van de 2010 stonden er 126 duizend vacatures in de bouw lijkt ook een vacatures open, elfduizend meer dan eind te zijn gekomen. Eind september een kwartaal eerder. De toename van stonden er in deze bedrijfstak het aantal vacatures komt vooral voor zesduizend vacatures open. De goede rekening van de commerciële jaarcijfers van de uitzendbureaus dienstverlening. Aan het eind van het gaven al een voorbode en deze derde kwartaal stonden in deze CBS-cijfers bevestigen dat de bedrijfstak zevenduizend meer dynamiek op de arbeidsmarkt vacatures open dan een kwartaal toeneemt. In het derde kwartaal van eerder. Bij de nijverheid en energie is 2010 ontstonden 197 duizend de toename met drieduizend vacatures en werden 198 duizend Baas over je (werk)tijd Nederlanders tussen de 25 en 65 jaar ervaren vaak zogenaamde tijdknelpunten bij het organiseren van werk. Uit recent onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau naar de beleving van tijdsdruk, blijkt dat ruim de helft van de ondervraagden het meerdere keren per maand te druk heeft of zich opgejaagd voelt. Mensen wil graag meer flexibiliteit in hun werktijden hebben en daar ook zeggenschap over hebben. Als aan die randvoorwaarden is voldaan, betekent dat niet dat ze meer willen werken. Werkende Nederlanders blijken het belangrijker te vinden om de balans tussen werk en privé te verbeteren. Van de vrouwen heeft 60 procent regelmatig te veel te doen. Van de mannen is dit 52 procent, zo blijkt uit het onderzoek. Hoe meer uren men werkt, hoe groter de stressgevoelens en de tijdsdruk. Zowel mannen als vrouwen hebben regelmatig het gevoel tekort te schieten op het werk. Stress vanwege het drukke bestaan kan minder worden door bijvoorbeeld schooltijden die beter aansluiten bij het werk, ruimere winkeltijden maar vooral door flexibel werken. Minister Kamp gaat zich binnenkort buigen over de regels betreffende werkomstandigheden en arbeidstijden om belemmeringen voor flexibel werken te verminderen. vervuld. Het aantal vervulde vacatures is hiermee voor het eerst in twee jaar hoger dan in dezelfde periode van een jaar eerder. personeelbeleid december

8 Competentie management Een organisatie moet goede werknemers koesteren: met dat idee heeft competentiemanagement een hoge vlucht genomen. In de praktijk blijkt echter vooral de organisatie er beter van wordt, aldus Albert Kampermann in zijn proefschrift. Hij onderzocht hoe een aantal gemeenten omgaan met competentiemanagement. Kampermann: Van een win-win- situatie is nauwelijks sprake, competentiemanagement dient vooral het belang van de organisatie. Verder, zo meent hij, zorgt het vaak voor versplintering in het totale hr-management. Baanswitch lastiger Sinds de recessie is het percentage dat het moeilijk vind om van baan te veranderen gestegen van 27 procent in 2008 tot 58 procent in Dit blijkt uit het jaarlijkse Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt van Stichting NOA, waarin studenten, niet-werkenden tussen 18 en 60 jaar en werkenden werden ondervraagd over hun mediagedrag. NOA combineert bereiksgegevens van alle media met deze doelgroepen om adverteerders te helpen bij arbeidsmarktcommunicatie. Ambtenaren worden gewone werknemers De overheid moet flexibeler worden door een betere doorstroom van en naar het bedrijfsleven. Als het aan D66 en CDA ligt worden de overheidsmedewerkers daarom gewone werknemers en moeten ze afstand nemen van speciale arbeidsvoorwaarden. In hun wetsvoorstel pleiten Kamerleden Koser Kaya (D66) en Van Hijum (CDA) ervoor dat onder meer het ingewikkelde ontslagrecht komt te vervallen. Dat werd begin vorige eeuw ingesteld om ervoor te zorgen dat ambtenaren bij een politieke wisseling aan de top van het ministerie, niet hoefden te vrezen voor hun baan. Certificering profs bedreigt flexwerk Na de keurmerkenhausse van het afgelopen decennium lijkt er nu een professional-hausse te ontstaan. De aandacht voor de kwaliteit van de organisatie als geheel verslapt, doordat de focus zich verplaatst naar de kwaliteit en certificering van de individuele professional. zegt Jolet Woordes, keurmerkspecialist bij Wissenraet Van Spaendonck. Woordes constateert dat veel branches de kwaliteit in de branche hebben gereguleerd met keurmerken. Onder andere door de enorme groei van het aantal ZZP ers is er nu een verschuiving naar aandacht voor de certificering van de individuele medewerker. Certificering van professionals wordt door organisaties echter onterecht gebruikt om de organisatiekwaliteit aan te tonen. Woordes is van mening dat organisaties uit het oog verliezen dat het geheel meer is dan de som der delen. Een organisatie bestaat uit een cultuur en structuur, eigen werkprocessen, gezamenlijke prestaties, samenwerkingsverbanden, intervisie en collegiale toetsing. Dit geheel mag niet ondergesneeuwd raken door te star aandacht te hebben voor certificering van individuen. De zelfgemaakte grenzen van functieprofielen en certificering frustreren de ontwikkeling van totale organisaties en branches, aldus Woordes. CDA en GL willen flexibiliteit Werknemers moeten hun werktijden Flexibel werken komt ook de gezondheid van werknemers, het milieu en de zelf kunnen bepalen. Ze hebben recht op flexibele, wisselende werktijden en aanpak van files te goede. De Kamerleden denken dat hun initiatiefwet op thuiswerken. Dat vinden het CDA en GroenLinks. Hiervoor hebben ze gunstige gevolgen heeft voor de een wetsvoorstel ingediend. Het is arbeidsparticipatie van vrouwen, omdat voorstel is een initiatief van Eddy van die hun werk en zorg voor kinderen Hijum (CDA) en Ineke van Gent beter kunnen combineren als zij hun (GroenLinks). Als werknemers zelf werktijden zelf mogen bepalen. CDA en bepalen wanneer ze werken, zijn ze GroenLinks verwachten brede steun in volgens de Kamerleden productiever. de Tweede Kamer voor het voorstel. 8 personeelbeleid december 2010

9 Nieuws Goldewijk 3 Jacco van den Berg 3 Goldewijk timmert al meer dan 150 jaar aan de weg. Op de website omschrijft deze organisatie zich als een traditionele bouwer die op een ambachtelijke wijze en steentje voor steentje bouwt. Halverwege de negentiende eeuw werd het bedrijf ongetwijfeld bijna feodaal aangestuurd en dat was niet vreemd voor die tijd. Maar door anno 2010 zonder serieus overleg met de ondernemingsraad vijfendertig mensen op straat te zetten, gaat Goldewijk wel ver terug in de tijd. De ondernemingsraad en de vakbonden staan op hun achterste benen en stellen dat er met het bouwbedrijf geen huis te houden is. Door de reorganisatie bij bouwbedrijf Goldewijk verliezen 35 van de 350 werknemers hun baan. Het eindbod van de directie hield in: een aanvulling op een lager salaris of de WW. De ondernemingsraad adviseerde negatief over deze plannen en partijen kwamen er dus niet uit. Een dag na het negatieve advies van de ondernemingsraad voerde Goldewijk met negenentwintig medewerkers al ontslaggesprekken. Gerard van Dijk van CNV Vakmensen brieste aansluitend dat alle regels van goed werkgeverschap zijn overtreden. De financieel directeur van het bouwbedrijf vond deze reactie overtrokken en wilde met deze gesprekken de spanning uit de organisatie halen. Dat is m dan goed gelukt. Een reactie van een andere vakbond, de FNV, liet niet lang op zich wachten. Die kwam met een ultimatum voor een aangepast sociaal plan en dreiging met acties. Al met al een weinig verheffende vertoning in Doetinchem. Goldewijk kan dan wel ruim 150 jaar ervaring hebben in het afstemmen van het bouwproces op individuele woonwensen, het afstemmingsproces met de ondernemingsraad en vakbonden gaat het bedrijf beduidend minder af. In Nederland worden de belangen van medewerkers ondermeer door de ondernemingsraad behartigd. De ondernemingsraad geeft met het advies- en instemmingsrecht vorm en inhoud aan deze belangenbehartiging en deze rechten zijn bij wet geregeld. Goldewijk lapt deze regels aan haar laars en neemt de ondernemingsraad weinig serieus. Men had dan ook kunnen inschatten dat de rapen gaar zouden worden en de herfst heet. Bouwbedrijven kunnen over het algemeen goed sommen maken. Maar deze vaardigheid geldt blijkbaar niet voor ieder bouwbedrijf en calculeren moet je op meerdere vakgebieden beheersen. Goldewijk is nu waarschijnlijk een veelvoud aan kosten en tijd kwijt. De slechte PR is onbecijferbaar. Nu heeft elk huisje zijn kruisje, maar het handelen van Goldewijk is niet meer van deze tijd. Tijd de boel intern te gaan verbouwen, steentje voor steentje. advertentie Drie weken geleden bleek tijdens een debat in de Tweede Kamer al dat de nieuwe minister van Sociale Zaken Henk Kamp en een meerderheid in het parlement hun best willen doen voor flexibele werktijden. Regeringspartij CDA riep werkgevers en vakbonden toen op binnen een half jaar afspraken te maken, anders zou het met een initiatiefwet komen. GroenLinks werkte al langer aan een voorstel. Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers: - Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching - Levensfasegericht HR - Mediation - Goed werkgeverschap personeelbeleid december

10

11 Werkkostenregeling Thema Werkkostenregeling splijt arbeidsverhoudingen Naderende oorlog De werkkostenregeling heeft nog maar weinig werkgevers in de benen gejaagd. P&o ers lijken hun tijd te nemen om deze nieuwe regel voor de vergoeding aan werknemers onder de knie te krijgen. Ook bij werknemers heerst volslagen rust. Maar de arbeidsonrust is ophanden, zo waarschuwen kenners. De WKR kan werknemers beroven van hun zuur verdiende benefits. Werknemers dreigen tegen elkaar te worden uitgespeeld. Er zullen zeker procedures komen. Tekst Michèle Zwarts en Henk Vlaming, Foto Dreamstime De werkkostenregeling die de overheid begin volgend jaar invoert is bedoeld als administratieve lastenverlichting. Maar het kan zo maar gebeuren dat de invoering gepaard gaat met een verstoring van de arbeidsverhoudingen binnen organisaties. Jaap van Slooten, hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en partner bij advocatenkantoor Stibbe heeft een recent artikel over de WKR niet voor niets de titel Splijtzwam gegeven. De invoering gaat zeker conflicten opleveren. De werkgever kiest straks wat hij in het forfait van 1,4 procent stopt en het is het de vraag of hij de pijn eerlijk verdeelt. Waar gaat het ook al weer over met die werkkostenregeling? Het woud aan regels voor vergoeding van werkkosten wordt afgeschaft. In plaats daarvan kan een werkgever tot 1,4 procent van de loonsom belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers geven. Alles wat daar overheen gaat wordt voor tachtig procent belast. Behoudens een aantal uitzonderingen en vrijstellingen, is dit de portee. Tot 2014 hebben werkgevers om eraan te wennen, daarna is het ijzeren wetgeving. Alle werkgevers moeten hun arbeidsvoorwaarden nog eens tegen het licht houden en kijken of ze binnen die 1,4 procent blijven. En als ze eroverheen gaan, wat moeten ze dan doen? personeelbeleid december

12 Het antwoord is voer voor vakbondsmensen en arbeidsjuristen. In de drup Er zijn veel grote bedrijven die meer fiscaal vriendelijke regelingen hebben dan ze straks in het forfait kunnen stoppen, zegt Van Slooten. Wat nu als directeuren hun onkosten wel allemaal vergoed krijgen maar het personeel niet langer 5 procent korting krijgt op de aanschaf van producten van dit bedrijf? Trappelen P&o ers kunnen hun borst nat maken. Zij zijn het die de opbouw van de loonsom inzichtelijk moeten maken, bijgestaan door de afdeling financiën of de salarisadministratie. Ze staan bepaald niet te trappelen van ongeduld om deze uitdaging op te pakken. Voorlopig hoeft dat ook niet, want van de wetgever mogen ze wachten tot Daarna wordt het menens en moeten ze allemaal de nieuwe regeling toepassen. Over de invoering van de WKR heeft de ondernemingsraad niets te zeggen, ze hebben geen instemmingrecht Van de regen in de drup, zo lijkt het. Werkgevers klagen al jaren steen en been over het oerwoud aan fiscale regels rond de zogenaamde vergoedingen en verstrekkingen aan het personeel. Maar het alternatief in de vorm van de Werkkostenregeling, de WKR in vakkringen, ziet er voorlopig niet veel fraaier uit. Of het nu gaat om de dienstfiets of om het kerstpakket, alles wat hoort bij vergoeding aan het personeel moet worden getoetst aan de 1,4 procent die de WKR dicteert als heilige belastingvrije toewijzing aan werknemers. Wijzigingen in primaire en secundaire arbeidskosten hebben gevolgen voor het personeel, vervolgt Van Slooten. Elke wijziging die ingrijpt op het personeel zal door de ondernemingsraad worden onderzocht en misschien zelfs aangevochten. Dat wordt rekenen geblazen, zo beseffen de meeste werkgevers. Nu al zijn er die denken dat ze financieel beter worden van de WKR, zegt arbeidsrechtadvocaat Arjan van Luipen van advocatenkantoor Blat. Wellicht zijn hun vergoedingskosten lager dan de norm van 1,4 procent van de totale loonsom en hoeven ze daar geen belasting over te betalen. Accountants en boekhouders worden al aan het werk gezet om dit uit te rekenen, ook al leeft de WKR nog niet zo bij werkgevers. Wie in ieder geval wel in de startblokken staan, zijn de opleiders en de adviseurs. Workshops, seminars, brochures en adviesvoorstellen zijn er bij de vleet. P&o ers worden overspoeld met goede raad en gouden tips. Zo wappert Deloitte met de Werkkosten Optimizer en salarisverwerker Raet met de Payrol Gemal Direct. Allemaal tools om de WKR onder de knie te krijgen. De goede raad heeft twee boodschappen. De eerste is er een van hoop: hier kun je je voordeel mee doen. De anders is er een van verontrusting: als je het fout doet, krijg je een boel problemen. Zelfs de Belastingdienst heeft zich geschaard in het koor van specialisten die oproepen tot waakzaamheid: Voordat u voor de Werkkostenregeling kiest, moet u misschien overleggen met uw ondernemingsraad en de vakbonden over uw arbeidsvoorwaardenbeleid, zo maant de fiscus voorzichtig op haar website. Loze waarschuwing Dat is geen loze waarschuwing, want zodra werknemers vermoeden dat ze moeten inleveren door de WKR kunnen ze met de hakken in het zand gaan staan. Aan kennis zal het ze niet ontbreken, want ondernemingsraden zijn een geliefd doelwit van adviseurs, opleiders en juristen. Pas op, anders verliezen de Welkom bij de werkkostenregeling De werkkostenregeling is bedoeld om de administratieve lasten te verlichten en een kostenbesparing van 124 miljoen op te leveren. De huidige fiscale regels voor beroepskosten kennen op dit moment 29 categorieën vergoedingen en verstrekkingen. Het gaat om regels als reiskosten, maaltijden, bedrijfsfitness, kerstpakketten, fietsen en mobiele telefoons. Volgens de overheid zijn deze bonte stoet aan regels moeilijk toe te passen en bovendien erg onoverzichtelijk. Het grootste deel van de regels wordt daarom afgeschaft. Daarvoor in de plaats wordt een nieuw criterium ingevoerd. Niet het karakter van een betaalde vergoeding is dan het uitgangspunt, maar de hoogte van de loonsom van de werkgever. Tot een bedrag van 1,4 procent van de loonsom mag de werkgever belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen aan zijn werknemers geven. Het grootste voordeel hiervan is dat de werkgever niet meer allerlei gedetailleerde regels hoeft toe te passen. Er blijven zes vrijstellingen bestaan. Vrijstellingen voor reiskosten, tijdelijke verblijfskosten, cursussen, studiekosten, extraterritoriale kosten en verhuiskosten. Voor deze kosten gelden specifieke regels waaraan de werkgever in individuele gevallen moet toetsen. Het kan zijn dat er nog steeds kosten zijn die niet onder de vrijstellingen vallen en boven de 1,4 procent forfaitaire ruimte uitkomen. Hiervoor moet de werkgever 80 procent belasting betalen. De werkgever kan die heffing voorkomen door sommige kosten niet als werkkosten aan te wijzen. 12 personeelbeleid december 2010

13 Werkkostenregeling Thema In 5 stappen naar de WKR 1. Inventariseer de voor of nadelen van de WKR 2. Formuleer een nieuw beloningsbeleid, inclusief arbeidsrechtelijke aspecten 3. Stem af met de vakbonden, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 4. Voer de regeling in: bij de administratie, in de arbeidscontracten en de personeelsreglementen 5. Communiceer hierover met uw medewerkers Zelfs de Belastingdienst heeft zich geschaard in het koor van specialisten die oproepen tot waakzaamheid werknemers misschien hun zwaarbevochten arbeidsvoorwaarden, zo is herhaaldelijk de boodschap. Het kan straks oorlog worden als blijkt dat het kader bepaalde representatiekosten wel krijgt en de lagere echelons hun dienstfiets moeten inleveren, zo vat Van Luipen de risico s samen die de invoering van de WKR heeft. Dat zou theoretisch kunnen, zegt ook Hubregtse van FNV Bondgenoten. Als werkgevers de arbeidscontracten van hun werknemers met de botte bijl openbreekt, lopen zij tegen een procedure op. Het is beter om dit dus niet te doen. Huidige regelingen functioneren als oud recht en die kan je niet zomaar afnemen. Veel van de voorlichting over de WKR is erop gericht om sociale onrust op de werkvloer te voorkomen. Meestal komen de adviseurs pas in beeld als de boel in brand staat, maar dat is nu nog niet aan de hand, aldus arbeidsrechtadvocaat Arjan van Luipen van advocatenkantoor Blat. Maar in deze fase lijkt de WKR nog meer te leven bij de adviseurs dan bij de werkgevers. Werknemers lijken ondanks al dat tromgeroffel nog niet helemaal wakker. Bij de speciale OR-telefoon van FNV Bondgenoten krijgen ze nog maar weinig verontruste telefoontjes. Toch bivakkeren werknemers niet meer allemaal in dromenland. De brochure Werkkostenregeling en OR van de vakbond vindt gretig aftrek. Volgens Hans Hubregtse, adviseur Medezeggenschap van FNV Bondgenoten, voelen veel ondernemingsraden zich de hoeders van de vergoedingsregelingen. Sommigen hiervan staan in de cao, anderen zijn in de personeelshandboeken opgenomen. Ze raken de werknemer en dus wil ieder zichzelf respecterend lid van de ondernemingsraad weten wat de consequenties kunnen zijn. Sociale spanningen Of de lange aanlooptijd, de voorlichting en de ondersteuning genoeg zullen zijn om ongeregeldheden over de WKR te vermijden, valt te bezien. Niet iedereen is overtuigd, zoals hoogleraar Van Slooten. Er zijn nu nog geen zaken maar ik verwacht absoluut dat dit procedures op gaat leveren, net als bij de invoering van de Zorgverzekeringswet in 2005 waar nog steeds procedures over lopen.' De oorzaak van de sociale spanningen rond de WKR ligt volgens de hoogleraar aan onduidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden. Niet alle regelingen vallen onder de werking van de cao. Zo vallen feestdagvergoeding, dienstfietsen en personeelsuitjes er vaak buiten. Verder hebben werkgevers en werknemers in de loop van de tijd veel individuele afspraken gemaakt over allerhande regelingen. Soms is dit goed vastgelegd maar vaak is er volop ruimte voor interpretatie. Bijvoorbeeld over de extra kosten van een leaseauto bij fiscale wijzigingen. Dan is het maar de vraag of de werknemer die kosten moet dragen. Verder hebben bedrijven waar geen cao geldt vaak een eenzijdige wijzigingsbeding waardoor de werkgever arbeidscontracten kan aanpassen. Van Slooten ziet een rol voor de ondernemingsraad in dit traject. Slimme werkgevers zetten het medezeggenschapsorgaan in om de invoering van de WKR in goede banen te leiden. Over de invoering van de WKR heeft de ondernemingsraad theoretisch niets te zeggen, ze hebben geen instemmingrecht. Maar ze kunnen wel aangeven waar de knelpunten zitten voor het personeel. Het is ook aan te bevelen om de OR wel te betrekken bij dit proces voor de goede verstandhouding binnen het bedrijf. Daar kun je nooit te vroeg mee beginnen. Werkgevers en werknemers hebben hun tijd nodig om de materie onder de knie te krijgen. Neem de tijd voor discussie, anders wordt het op het laatste moment een enorme tour de force om de WKR opgelijnd te krijgen, zegt vakbondsman Hubregtse. Zeker bij ondernemingen die veel mensen op de weg hebben, zoals installatiebedrijven maar ook ingenieursbedrijven, zullen de kosten boven die 1,4 procent uit komen. Met alle vervoerskosten, maaltijden buiten kantoor en soms zelfs overnachtingen, worden ze gedwongen om goed te kijken naar mobiliteit. Kan dat niet slimmer door bijvoorbeeld gezamenlijk te reizen? Ik weet niet of de fiscus het zo bedoeld heeft, maar zo kan het uiteindelijk zelfs goed uitpakken voor het milieu. personeelbeleid december

14 Barometer HR breekt in 2011 door in de top 20% eens 80% oneens Coachen leer je bij de Alba-academie Op het eerste gezicht zijn p&o ers niet erg optimistisch over hun kansen om invloed uit te oefenen op de top van de organisaties waar zij werken. Slechts één op de vijf is het eens met de stelling dat p&o ers dit jaar doorbreken in de top. Dan zou je denken dat de overgrote meerderheid van de p&o ers blijft pruttelen in de marge van de organisaties waar zij werken. Maar degenen die denken dat hr dit jaar niet zal doorbereken, hebben daar in meerderheid een hele originele reden voor: ze draaien al mee in de top. Eens Twee op de tien p&o ers die meededen aan onze Barometer zijn vol goede moed dat het wat gaat worden met hrm in de top komend jaar. Zij denken overwegend dat dit een logisch gevolg is van de ontwikkeling die hr al jaren doormaakt. De professionals scholen bij, nieuwe generaties nemen moderne skills mee en de focus van hr is steeds vaker op strategie gericht. Oneens Ongeveer vier op de tien p&o ers die mee hebben gedaan aan onze Barometer verwachten niet dat p&o dit jaar zal doorbreken naar de top. Maar meer dan de helft van de p&o ers uit het nee-kamp denkt dat hr in ons land reeds meedraait in de top. Die breekt dus niet door dit jaar, want die is er al en dus stemmen zij tegen de stelling. Inhoudelijk hoort ruim de helft van het nee-kamp thuis in het ja-kamp. De meeste p&o ers denken dat hrm volgend jaar wel degelijk meedraait in de top van organisaties. Onze nieuwe stelling: HR moet vaker de kant van de werknemer kiezen Stem mee op of via NVP-Plaza Erkende post-hbo opleiding tot Coach In één jaar krijgt u alle benodigde kennis en héél veel praktijkervaring, o.a. met eigen oefencliënten. Onze eclectische aanpak biedt u het beste uit vele stromingen. A-R-M-learning, supervisie en intervisie garanderen uw praktische vaardigheden. Professionele vakdocenten en trainers begeleiden uw leerproces. Gedegen examinering en een erkend post- HBO diploma. U kunt twee keer per jaar starten op diverse plaatsen in Nederland. Vervolgopleiding Dieper Coachen Speciaal voor professionele coaches die al een (erkende) basisopleiding hebben gevolgd, werkzaam zijn als interne of externe coach en zich willen bekwamen in coachen op diepere niveaus (identiteit, zingeving). U verstevigt uw kennis, kunde én wijsheid als coach. Met post-hbo certificaat. Specialisatieworkshops Kijk op onze website voor de actuele workshops waarin diverse specialisaties worden aangeboden, zoals teamcoaching, loopbaancoaching en systemisch coachen. Ook voor maatwerk binnen organisaties verzorgen wij coach-opleidingen en trainingen in coaching en leiderschap. De Alba-academie is CEDEO-erkend met een hoge tevredenheidsscore van 97,5%. Voor meer informatie: bel of kijk op Alba-academie VOOR LEIDERSCHAP & COACHING 14 personeelbeleid december 2010

15 Column Ongekoo d i De duvel Alsof de duvel er mee speelt. De column moet deze keer gaan over conflicthantering en arbeidsrechtelijke dienstverlening. En juist op dit moment loop ik tegen dergelijke zaken aan. Nu is dat in een organisatie van onze omvang natuurlijk niet zo moeilijk, maar toch. Het eerste wat me opvalt, is dat de gesprekken over het functioneren niet of onvoldoende zijn gevoerd. Dan heb ik het niet over de zaken die zo duidelijk zijn, dat iedereen wel snapt dat ze niet door de beugel kunnen. Het zijn juist de minder concrete situaties waar je tegenaan loopt. De medewerker doet het eigenlijk niet zo goed. Maar precies de vinger erop leggen is lastig. In de loop der tijd ontstaat er echter steeds meer irritatie. Totdat de baas er een keer klaar mee is. Dan roept hij HR. Onze eerste check is natuurlijk de inhoud van het dossier, waarin niets anders te vinden is dan goede beoordelingen. Maar al te vaak wordt dan geforceerd overgegaan tot opbouw van dat dossier. Immers, zo hebben we het in de boeken geleerd. Vaak zie ik een focus op wat er gebeurd is. Zelf hanteer ik nog wel eens de aanpak die zo ongeveer luidt: Het interesseert me niet wat er is gebeurd, maar als dit of dit in de toekomst gaat gebeuren, dan.... Meestal is de zaak daarmee opgelost. Een gewaarschuwd mens telt voor twee. Verder blijkt het voeren van een slechtnieuwsgesprek een slecht ontwikkelde vaardigheid van de meeste leidingge- vers. Lange tijd geleden kondigde een directeur aan dat hij nu eindelijk een medewerker zou vertellen hoe hij over hem dacht. De uitkomst laat zich raden; de beleving van het gesprek was geheel verschillend. De zender had hem eens goed de waarheid gezegd, de ontvanger had begrepen dat het eigenlijk wel goed ging, ondanks een paar mindere opmerkingen. Of neem zijn opvolger, die zijn secretaresse zou vertellen dat hij niet met haar verder wilde. Met gebogen hoofd bracht hij nog net de cruciale zin uit, om verder naar mij - toen nog net in het vak - te verwijzen. Het is allemaal wat met de businessleiders die nogal eens de neiging hebben ons vak soft te vinden. In dit soort situaties bakken ze er veelal weinig van. Vaak komen de juristen om de hoek kijken. Om dwingend voor te schrijven wat we moeten doen. Wat we niet en wat we juist wel moeten zeggen. De juridische invalshoek is echter maar één manier van kijken. Een ontslag op staande voet kan juridisch onverstandig zijn, maar managerial zeer gewenst. Bij de rechter zien we het dan wel. Ook als het iemand betreft die je goed kent, werkt een formeel juridische aanpak niet. Mijn eigen buik leidt me hierbij wel. Dan maar niet juridisch zuiver. En met al deze overwegingen focussen we ons op die hele kleine minderheid van medewerkers waar wat mee is. De overgrote meerderheid maakt met een klein beetje hulp van de baas, een succes van onze onderneming. Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid. personeelbeleid december

16

17 Werkkostenregeling Thema Werkgevers vrezen werkkostenregeling Kostenkraker? De overheid geeft gehoor aan de roep om administratieve lastenverlichting voor werkgevers. De oplossing is de werkkostenregeling, maar de meeste werkgevers zien er nog niet de voordelen van. Een aanzienlijke toename van de over employee benefits verschuldigde loonbelasting kan het gevolg zijn. Veel werkgevers laten deze administratieve lastenverlichting echter voorlopig op de plank staan. Tekst Renzo van der Ham (KPMG Meijburg & Co) en Marie-Louise Lugard-van Basten Batenburg (Eversheds Faassen) Foto Dreamstime Voor tot invoering van de werkkostenregeling kan worden overgegaan, is het voor werkgevers noodzakelijk om alle arbeidsvoorwaarden goed te inventariseren. Mogelijk zullen zij onder invloed van de nieuwe regeling namelijk veranderingen willen aanbrengen in hun arbeidsvoorwaardenpakketten. Fiscale gevolgen Op basis van de werkkostenregeling vormen in beginsel alle vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan werknemers loon, dat als belast loon in de loonstroken van de werknemers moet worden verwerkt. Drie belangrijke uitzonderingen hierop zijn: de rouwkrans bij overlijden, de fruitmand bij ziekte en de vergoeding van intermediaire kosten, waaronder bijvoorbeeld de kosten verbandhoudend met de auto van de zaak en externe representatiekosten vallen. Deze vergoedingen of verstrekkingen zijn dus onbelast. Een werkgever mag volgens de werkkostenregeling er echter ook voor kiezen hetgeen hij vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt aan de werknemer, aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Eindheffing houdt in dat de werkgever de verschuldigde belasting direct voor zijn rekening neemt, waardoor de werknemer er dan financieel niets van voelt. De auto van de zaak en de ter beschikking gestelde woning vormen hierop een uitzondering, die moeten altijd bij de werknemer in de loonstrook worden belast. Gerichte vrijstelling Voor de volgende elementen die worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel, geldt vervolgens onder voorwaarden een gerichte vrijstelling. Die zijn dus niet belast: Vervoer in het kader van de dienstbetrekking (0,19 euro per personeelbeleid december

18 kilometer of de werkelijke kosten van het openbaar vervoer) Verblijfskosten in het kader van de dienstbetrekking (kosten van overnachtingen, maaltijden en versnaperingen) Meer dan bijkomstig zakelijke maaltijden (maaltijden aan boord van schepen, vliegtuigen en boorplatforms dan wel maaltijden in verband met overwerk of koopavonden) Cursussen, congressen, seminars (kosten van de cursus maar ook de reis- en verblijfkosten) Studiekosten Outplacement Extraterritoriale kosten (waaronder de 30%-regeling) Werkkostenregeling FLOP Omvang: 100 werknemers Fiscale loonsom: 3 miljoen euro Fietsplan: jaarlijks vijf werknemers (gemiddelde prijs per fiets 600 euro) Personeelsfeest: jaarlijkse euro Internetvergoeding: twintig werknemers (25 euro per maand) 30%-regeling: twee werknemers in het buitenland (onbelaste vergoeding van euro per jaar) Mobiele telefoon (> 10% zakelijk gebruik): vijftien werknemers Kerstpakket: allen (70 euro per persoon) Uitwerking Huidig systeem Werkkosten-regeling Fietsplan vrij Personeelsfeest vrij Internetkosten vrij %-vergoedingen vrij vrij (gericht vrijgesteld) Mobiele telefoons vrij vrij (nihilwaardering) Kerstpakketten Totaal / (1,4% loonsom) = Eindheffing 20% van = % van = Huidig systeem Werkkostenregeling Fietsplan vrij Personeelsfeest vrij Internetkosten vrij %-vergoedingen vrij vrij (gericht vrijgesteld) Mobiele telefoons vrij vrij (nihilwaardering) Kerstpakketten Totaal / (1,4% loonsom) = Eindheffing 20% van % van Verhuiskosten Vakliteratuur en de kosten van inschrijving bij een beroepsregister (dit is voorgesteld in het Belastingplan 2011) Verder geldt er onder voorwaarden nihilwaarderingen voor bepaalde zaken die aan een werknemer (in bruikleen) worden gegeven. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn: Voorzieningen op de werkplek (gebruik telefoon, kopieerapparaat maar ook fietsenstalling en de parkeerplaats op het terrein van de werkgever) In bruikleen gegeven mobiele telefoon die minimaal 10 procent zakelijk wordt gebruikt In bruikleen gegeven kleding die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen, achter blijft op de werkplek of (zoals voorgesteld in het Belastingplan 2011) voorzien is van een logo van minimaal 70 cm2 In bruikleen gegeven hulpmiddelen die minimaal 90 procent zakelijk worden gebruikt (bijvoorbeeld de laptop) Forfaitaire bedragen Voor een aantal zaken die een werkgever aan een werknemer geeft, zijn er forfaitaire (vaste) bedragen vastgesteld die door de werkgever in de loonheffing moeten worden betrokken. Belangrijke voorbeelden hiervan zijn: maaltijden die aan werknemers worden verstrekt op de werkplek (2,90 euro per maaltijd) en op de werkplek verstrekte huisvesting of inwoning (5 euro per dag). De werkgever mag de betreffende zaken aanwijzen als eindheffingsbestanddeel en de forfaitaire waardes in mindering brengen op de algemene vrijstelling van 1,4 procent. Maar ook mag de werkgever dit aanwijzen als belast loon en de bedragen verwerken in de loonstroken van de werknemers. Vrije ruimte Voor het totaal aan elementen die een werkgever heeft aangewezen als eindheffingsbestanddeel geldt een algemene vrijstelling van 1,4 procent van de totale fiscale loonsom van de werkgever, de zogenoemde vrije ruimte. Het totaal van de aangewezen eindheffingsbestanddelen dat binnen deze vrije ruimte blijft, blijft onbelast. Bij overschrijding moet de werkgever over het bedrag van de overschrijding 80 procent eindheffing af te dragen. Deze toetsing dient in beginsel per maand/vier weken plaats te vinden. Om onvoorziene pieken in de uitgaven op te vangen mag een werkgever ook uitgaan van de vrijstelling van het jaar ervoor en daarna indien nodig eindheffing afdragen. Aan het begin van het daaropvolgende jaar moet dan een eindafrekening worden opgesteld. Financiële gevolgen Als werkgevers hun huidige arbeidsvoorwaardenbeleid ongewijzigd voortzetten kan dit financieel heel verschillend uitpakken. Er zijn enorme administratieve en financiële gevolgen. Daarom heeft de overheid besloten dat er voor wat betreft de 18 personeelbeleid december 2010

19 Werkkostenregeling Thema jaren 2011 tot en met 2013 sprake is van een keuzeregime. In deze periode mag een werkgever bij aanvang van ieder kalenderjaar steeds weer kiezen voor toepassing van de werkkostenregeling of voor toepassing van de bestaande fiscale regeling. Als blijkt dat de werkkostenregeling een financieel gunstig effect heeft, zal een werkgever snel willen overstappen. leidt het tot hoge kosten dan zullen werkgevers er voor kiezen het bestaande regime te handhaven. Als een werkgever kiest voor het bestaande regime, dan verandert er niets, met uitzondering van de regeling voor personeelsfestiviteiten (herintroductie van een vrijstellingsgrens van 454 euro per werknemer per jaar). Arbeidsrechtelijk De verwachting is dat weinig werkgevers per januari 2011 de werkkostenregeling gaan toepassen. Voor die kleine groep heeft het blijkbaar een kostenbesparend effect. De grootste groep werkgevers kent het effect nog niet of verwacht dat de werkkostenregeling bij een ongewijzigd arbeidsvoorwaardenbeleid tot forse kostenverhoging zal leiden. Die zullen toepassing dus uitstellen. Tot de boosdoeners die de vrije ruimte snel vullen behoren de nu nog netto uitgekeerde vaste onkostenvergoeding, de personeelsuitjes, het fietsplan, de vakbondscontributie en de telefoon- en internetkostenvergoeding voor thuiswerken. Overschrijding daarvan zal met 80 procent eindheffing worden belast. De werkkostenregeling als zodanig dwingt werkgevers niet hun huidige arbeidsvoorwaardenbeleid te veranderen. Als een werkgever niets verandert, zal het wegvallen van het fiscale voordeel van het totaal aan verstrekte werkkosten geheel voor zijn rekening komen. En die rekening kan hoog zijn. Werkgevers zullen daardoor mogelijk het huidige pakket van vergoedingen en verstrekkingen willen versoberen. De vraag is of dat zo maar mag. De werkkostenregeling zelf geeft hier geen aanwijzingen voor. Uitgangspunt is dat gemaakte afspraken moeten worden nagekomen. Met werknemers overeengekomen arbeidsvoorwaarden mogen dus niet eenzijdig door werkgevers veranderd worden. Dat wordt echt belangrijk zodra werknemers de wijzigingen als nadeel voelen en menen dat zij daardoor in beloning achteruit gaan. Dat kan gebeuren bij bijvoorbeeld korting op de netto onkostenvergoeding. Eenzijdig wijzigingsbeding WErKKOSTEnrEgElIng TOP Omvang: 100 werknemers Fiscale loonsom: 3 miljoen euro Fietsplan: jaarlijks vijf werknemers (gemiddelde prijs per fiets 600 euro) Personeelsfeest: jaarlijkse euro Internetvergoeding: twintig werknemers (25 euro per maand) 30%-regeling: twee werknemers in het buitenland (onbelaste vergoeding van euro per jaar) Mobiele telefoon (> 10% zakelijk gebruik): vijftien werknemers Vakbondscontributie: allen (62,5 euro per jaar per persoon) Kerstpakket: allen (70 euro per jaar per persoon) Huidig systeem Werkkosten-regeling Fietsplan vrij Personeelsfeest vrij Internetkosten vrij %-vergoedingen vrij vrij (gericht vrijgesteld) Mobiele telefoons vrij vrij (nihilwaardering) Vakbondscontributie vrij Kerstpakketten Totaal / (1,4% loonsom) = -/ Eindheffing 20% van geen eindheffing Over: beschikbare ruimte van euro. Toch zijn er mogelijkheden om bestaande afspraken open te breken. De eenvoudigste manier daarvoor is het maken van afspraken met werknemers over een versoberd arbeidsvoorwaardenpakket. De redelijkheid dient voor beide partijen als leidraad. Pas als dit niet lukt, moeten werkgevers soms andere maatregelen nemen. Veel werkgevers hebben een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of andere arbeidsvoorwaardenregeling. In dat geval mogen zij zonder instemming van de werknemers een collectieve arbeidsvoorwaardenwijziging doorvoeren, ook voor (onkosten)vergoedingen. Voorwaarde voor deze wijziging is dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft. Hij moet aantonen dat ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden hem tot substantieel nadeel strekt, en dat het belang van de werknemer minder gewicht in de schaal legt dan het zijne. De rechter toetst kritisch. Het standpunt van de ondernemingsraad kan belangrijk zijn, ook al zal de ondernemingsraad in de regel geen instemmingsrecht hebben. Maakt een eenzijdig wijzigingsbeding geen deel uit van de afspraken, dan betekent dat niet dat de werkgever geen mogelijkheden heeft om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Verschil is echter dat hij dat niet kan doen zonder het akkoord van de werknemer. Doet hij de werknemer een redelijk voorstel en pleegt hij daarover fatsoenlijk overleg, dan mag de werknemer dit voorstel niet zomaar afwijzen. Van de werknemer wordt een zekere mate van begrip verwacht en verlangd. Wordt het voorstel toch geweigerd dan heeft de werkgever de mogelijkheid het oordeel van de rechter te vragen. Werkgevers die cao-regelingen willen wijzigen, moeten wachten totdat de cao-partners dit onderwerp hebben uitonderhandeld. negatief afwijken van cao-regelingen kan immers niet. personeelbeleid december

20