Regeling vakantie en verlof rubriek (HKZ) Personeelsregelingen aantal pagina s 15 onderwerp datum / versie nummer

Transcriptie

1 Regeling vakantie en verlof rubriek (HKZ) Personeelsregelingen aantal pagina s 15 onderwerp datum / versie nummer procesverantwoordelijke Personeelsfunctionaris zorg en evaluatiedatum behandeling (functie noemen) revisiedatum Inhoudsopgave 1 1. Inleiding en wettelijke kaders 2 2. Vakantieverlof Recht op vakantie Verschillende soorten vakantieverlof Opbouw van vakantie tijdens ziekte Opnemen van uren (vakantie)verlof Verjaren (vakantie)verlof Aanvraagprocedure Uitbetalen/sparen van (extra) bovenwettelijk (vakantie)verlof Aanvullende regeling voor BBL-en flex leerlingen Aanvullende regeling oproepmedewerkers, extra uren en min-max contract Feestdagen Betaald verlof in verband met persoonlijke omstandigheden (waaronder rouwverlof) Ziekmelding tijdens vakantiedagen 7 3. Verlof Algemeen Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Zwangerschaps- en bevallingsverlof (Wet Arbeid en Zorg) Verlenging bevallingsverlof Ouderschapsverlof Algemene punten Ouderschapsverlof volgens de wet Arbeid en Zorg Gevolgen voor de opbouw van uren (vakantie)verlof Gevolgen bij ziekte tijdens ouderschapsverlof Calamiteitenverlof Zorgverlof Kortdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte Verschillen tussen het zorgverlof bij zeer ernstige ziekte uit de CAO VVT en het langdurend zorgverlof uit de Wet Arbeid en Zorg Gevolgen van (gedeeltelijk) onbetaald zorgverlof en ouderschapsverlof voor ziektekostenverzekering en pensioenopbouw Onbetaald verlof Bezoek (huis)arts e.d. onder werktijd 12

2 1. Inleiding en wettelijke kaders In deze regeling zijn de afspraken binnen de stichting Curamus met betrekking tot vakantie en verlof uitgewerkt. De wettelijke kaders van deze regeling zijn: Het burgerlijk wetboek De CAO VVT De wet Arbeid en Zorg Het burgerlijk wetboek (BW) bepaalt ondermeer de hoeveelheid vakantiedagen waarop een medewerker wettelijk gezien recht heeft, namelijk vier weken vakantie per jaar. Bij een arbeidsduur van 36 uur per week komt dit neer op 144 uur per jaar. Voor wat betreft de omvang van de uren (vakantie)verlof van medewerkers binnen de stichting Curamus is de CAO VVT het uitgangspunt. Het verschil tussen de uren die een medewerker krijgt op basis van de CAO VVT en de uren waarop op basis van het burgerlijk wetboek recht is, wordt aangeduid met bovenwettelijke uren (vakantie)verlof. De Wet Arbeid en Zorg omvat een bundeling van verlofrechten waar een medewerker in een aantal situaties een beroep op kan doen. In de CAO worden deze rechten op een aantal onderdelen nader uitgewerkt. In enkele situaties heeft de CAO een afwijkende regeling ten aanzien van verlofrechten. Ook heeft de CAO soms een aanvullende verlofregeling. In dat geval gelden zowel de wettelijke regeling als de CAO-regeling. In hoofdstuk 3 van deze notitie vindt u de praktische uitwerking van de verlofregelingen. Deze regeling gaat in per 1 maart Per 1 januari 2015 is een aanpassing gedaan vanwege wijzigingen in de WAZO. 2

3 2. Vakantieverlof 2.1 Recht op vakantie De medewerker ontvangt jaarlijks van de werkgever een overzicht van zijn uren (vakantie)verlof voor het komende kalenderjaar. Het aantal uren (vakantie)verlof per jaar is conform de rechten genoemd in de CAO VVT (artikel 6.1). Daarnaast zijn er een overgangsregeling en garantieregeling in de CAO te vinden. Artikel 6.2 spreekt van een overgangsregeling indien de medewerker op 31 december 2011 in dienst is en 50 jaar of ouder is maar jonger dan 55 jaar. Artikel 6.3 spreekt van twee garantieregelingen indien de medewerker op 31 december jaar of ouder is en in dienst is of komt van de werkgever of indien de medewerker voor 1 januari 2009 in dienst was van een VVT instelling en voor die datum de leeftijd van 55 jaar had bereikt. In dit aantal uren (vakantie)verlof is opgenomen: Vakantieverlof (inclusief leeftijdsuren) Verlof voor feest- en gedenkdagen Verlof in verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden en om te kunnen voldoen aan wettelijke verplichtingen Rouwverlof in verband met overlijden van huisgenoten of een bloed- of aanverwant in rechte lijn of in de tweede graad van de zijlijn (bv: (schoon)broer/zus). Berekening van het aantal uren (vakantie)verlof gebeurt naar rato van de contractueel overeengekomen arbeidsduur. Wanneer er sprake is van meeruren die worden uitbetaald, vindt over deze uren een opbouw van vakantierechten plaats. Deze extra opbouw wordt na afloop van de maand via het roosterpakket bijgeschreven. 2.2 Verschillende soorten vakantieverlof De cao spreekt over wettelijke, bovenwettelijke en extra bovenwettelijk vakantieverlof: Het burgerlijk wetboek (BW) bepaalt ondermeer de hoeveelheid vakantieverlof waarop een medewerker wettelijk gezien recht heeft, namelijk vier weken vakantie per jaar. Bij een arbeidsduur van 36 uur per week komt dit neer op 144 uur per jaar. Bovenwettelijk vakantieverlof zijn de uren waar de medewerker conform de cao recht op heeft boven op de wettelijke vakantie-uren Sinds 1 januari 2013 zijn de PLB uren omgezet in de vorm van extra bovenwettelijk vakantieverlof Er is geen verschil in status tussen bovenwettelijk en extra bovenwettelijk vakantieverlof. De term extra bovenwettellijk vakantieverlof wordt gebruikt om aan te duiden dat er een invoeringspad is voor deze uren en dat in 2017 deze uren voor iedere medewerker hetzelfde zijn. 2.3 Opbouw van vakantie tijdens ziekte Voor de opbouw van uren (vakantie)verlof tijdens perioden van ziekte of arbeidsongeschiktheid geldt geen bijzondere regeling meer: tijdens ziekte van de medewerker wordt zowel het wettelijk als het bovenwettelijk en extrabovenwettelijk (vakantie)verlof op dezelfde wijze opgebouwd als bij een medewerker die niet ziek is. Er is dus geen onderscheid meer in de opbouw van (vakantie)verlof. 3

4 2.4 Opnemen van uren (vakantie)verlof Uren (vakantie)verlof dienen te worden opgenomen in het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De leidinggevende is bevoegd in zeer bijzondere gevallen hiervan af te wijken. De medewerker dient hiervoor een schriftelijk en gemotiveerd verzoek in bij de leidinggevende. De vakantie wordt zoveel mogelijk verleend volgens de vraag van de medewerker, tenzij dit vanuit het belang van de afdeling niet kan. Elke medewerker kan tenminste aanspraak maken op een vakantie van drie aaneengesloten weken met inbegrip van de weekends daaraan voorafgaand en daarop aansluitend. Ten aanzien van de periode van opname van vakantie kan niet gegarandeerd worden dat opname van drie weken aaneengesloten altijd in de zomervakantie mogelijk is. De medewerker wordt dan ofwel in de gelegenheid gesteld in de periode buiten de zomervakantie drie weken aaneengesloten op te nemen ofwel een kortere periode op te nemen in de zomervakantie. Wanneer de medewerker tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode vakantie geniet, wordt volledig (vakantie)verlof opgenomen. Immers, vakantie genieten wil zeggen dat de medewerker in de betreffende periode geen reïntegratie-activiteiten verricht en niet bereikbaar hoeft te zijn voor de werkgever. Daarnaast is bij ziekte de (vakantie)verlof opbouw volledig dus ook de opname van het (vakantie)verlof. Voor het genieten van vakantie tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode dient vooraf toestemming te worden gevraagd bij de leidinggevende. De leidinggevende kan dit verzoek weigeren indien de vakantie het herstel en/of de reïntegratie belemmert. De bedrijfsarts kan hierbij om advies gevraagd worden. 2.5 Verjaren (vakantie)verlof Conform artikel 6.5 verjaart zowel wettelijk, bovenwettelijk als extra bovenwettelijk (vakantie)verlof 5 jaar na afloop van het betreffende kalenderjaar waarin de rechten zijn opgebouwd. 2.6 Aanvraagprocedure Voor het opnemen van (vakantie)verlof dient vooraf bij de direct leidinggevende toestemming te worden verkregen middels het formulier verlofaanvraag. De leidinggevende is bevoegd om toestemming te verlenen door middel van het retourneren van de, voor akkoord getekende, kopie van de verlofaanvraag. Bij afwijzing van de aanvraag wordt de reden hiertoe vermeld. Uitgangspunt is dat de leidinggevende zelf zorg draagt voor de vakantieplanning van zijn afdeling, rekening houdend met de continuïteit in de personeelsbezetting. De leidinggevende beslist over het toekennen van de verlofaanvragen. Uitgangspunt is dat de vakantie wordt verleend overeenkomstig de wensen van de medewerker, tenzij de belangen van de afdeling of dienst zich hiertegen verzetten. Aanvragen voor de schoolvakantie in juli/augustus dienen vóór 1 december van het voorafgaande jaar bij de leidinggevende te worden ingediend. Uiterlijk 15 januari van elk jaar wordt de vakantieplanning voor deze periode vastgesteld. Een vakantie-aanvraag voor de schoolvakantie in juli/augustus die na 1 december wordt ingediend, wordt pas behandeld na afwikkeling van de eerder ingediende aanvragen en kan enkel gehonoreerd worden indien dat binnen de reeds toegekende vakanties past. Voor de overige uren (vakantie)verlof bespreken medewerker en leidinggevende aan het begin van het jaar de globale vakantieplanning van de medewerker. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het registreren van de uren (vakantie)verlof van de medewerkers. De registratie vindt plaats in het roostersysteem. Een overzicht van deze registratie kan op elk moment door de medewerker worden ingezien via internet: 4

5 2.7 Uitbetalen/sparen van (extra) bovenwettelijk (vakantie)verlof Conform artikel 6.1 lid 4 en lid 5 kan de medewerker een verzoek doen tot uitbetaling of sparen van (extra) bovenwettelijk (vakantie)verlof. Het gaat hierbij wel om (extra) bovenwettelijk (vakantie)verlof dat al in de loop van het jaar of eerdere jaren is opgebouwd. Hierbij geldt tevens de verjaringstermijn van 5 jaar waarmee rekening moeten worden gehouden. Met inachtneming van het wettelijke fiscale regime kunnen (vakantie)verlofuren worden gespaard. Als een medewerker aan het eind van zijn loopbaan z n opgespaarde verlof inzet om eerder te kunnen stoppen met werken, dan krijgt de werkgever niet te maken met de RVU-heffing (Regeling voor Vervroegde Uittreding). Om niet onder de RVU te vallen moet wel cumulatief aan de volgende voorwaarden zijn voldaan: 1. het verlof is niet speciaal toegekend aan de medewerker met het oog op een vervroegde uitstroom; 2. het totaal van het gespaarde verlof en het verlof van het lopende jaar (het gespaarde verlof) gaat de omvang van 50 maal de wekelijkse arbeidsduur niet te boven. Als een regeling als RVU wordt aangemerkt, dan is de werkgever 52% RVU-heffing verschuldigd. Indien dit het geval is wordt deze strafheffing verhaald op de betreffende medewerker. De wet biedt geen mogelijkheid om bijvoorbeeld bij vermindering van die arbeidsduur uit te gaan van de (gewogen) gemiddelde arbeidsduur in enige periode. Landelijk wordt overleg gevoerd of de verlofuren die worden opgebouwd tijdens de opname van de gespaarde verlofuren moeten worden meegenomen in de bepaling van de 50 weken en dus medebepalend zijn of er sprake is van een RVU-heffing. 2.8 Aanvullende regeling voor BBL leerlingen Aanvullend op de algemene vakantieregeling geldt voor BBL leerlingen het onderstaande: Buiten de schoolvakanties kunnen BBL leerlingen geen vakantie opnemen. Rond de overplaatsingsdatum mogen in principe geen vakantiedagen opgenomen worden. Vakantieaanvragen worden gedaan bij de leidinggevende van de afdeling waar de leerling werkt op het moment van de vakantieopname. Bij bijzondere vakantieaanvragen treedt de leidinggevende in overleg met de opleidingscoördinator. Deze kan beoordelen of het leerproces niet in het gedrang komt. Voor de schoolvakanties in juli/augustus dienen leerlingen hun aanvraag volgens bovengenoemde termijnen in bij de teamleider/unitleider die in deze vakantieperiode hun leidinggevende is. Indien er op 1 december niet bekend is wie de leidinggevende van de leerling zal zijn tijdens deze schoolvakantie (omdat de afdeling van overplaatsing nog niet bekend is of nog niet bekend is waar een leerling bij een eventuele voortzetting van het dienstverband na diplomering zal werken), is de manager zorg bevoegd tot toekenning van de vakantie. Ditzelfde geldt voor vakanties die gepland worden voor de periode na diplomering, indien de afdeling waar de leerling bij eventuele voortzetting van het dienstverband na diplomering zal werken, nog niet bekend is. Het moet hierbij gaan om vakanties die binnen drie maanden na de aanvraag gepland zijn. Bij overplaatsing naar een andere afdeling wordt tussen de twee betreffende afdelingen het vakantiesaldo besproken en afwijkingen toegelicht. De leidinggevende en de leerling streven ernaar dat er bij overplaatsing zo min mogelijk sprake is van een onevenredig restant uren (vakantie)verlof voor de rest van het jaar. 2.9 Aanvullende regeling oproepmedewerkers, extra uren en min-max contract Oproepmedewerkers (0-urencontract) bouwen uren (vakantie)verlof op over alle gewerkte uren. Deze uren komen niet op de verlofkaart naar voren, maar worden maandelijks afgerekend met de salarisbetaling. Ook het opgebouwde vakantiegeld wordt maandelijks afgerekend. Deze uitbetaalde tegoeden zijn wel apart zichtbaar op de salarisstrook. Voor oproepkrachten worden dus nooit uren (vakantie)verlof ingeroosterd. Bovengenoemde geldt ook voor uitbetaalde extra gewerkte uren en uitbetaalde uren boven het contractueel vastgelegde minimum aantal uren bij een min-max contract. Oproepmedewerkers houden de mogelijkheid om vakantie te genieten conform de in deze regeling genoemde voorwaarden. De vakantie is in dat geval niet doorbetaald. Bij medewerkers met een min- 5

6 max contract wordt verlof opgenomen voor wat betreft het contractueel overeengekomen aantal minimum uren Feestdagen Feest- en gedenkdagen worden gedefinieerd in de CAO VVT (artikel 1.1. ad 8). Het gaat hierbij om Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag en nationale feestdagen waaronder Koningsdag en Bevrijdingsdag. In beginsel wordt er op deze dagen binnen de stichting Curamus geen arbeid verricht en is er sprake van een bedrijfssluiting. Dit betekent dat medewerkers, indien zij eigenlijk hadden moeten werken op een feestdag, verplicht zijn uren (vakantie)verlof op te nemen voor het aantal uren dat zij normaal gezien op die dag werken. Medewerkers die gedurende maximaal drie dagen per week werkzaam zijn en die in een vast patroon in ieder geval op maandag en/of donderdag werkzaam zijn, worden in de gelegenheid gesteld, indien de werkdag valt op een feestdag, om deze dag op een andere dag binnen twee weken voor of na de feestdag te compenseren. Op een aantal afdelingen kan er vanwege het cliëntenbelang, geen sprake zijn van een collectieve sluiting. Het gaat hierbij om de afdelingen die vallen onder de zorg de keuken, het restaurant en de civiele dienst. Op deze dagen zal er met een zo laag mogelijke bezetting gewerkt worden. De leidinggevenden van deze afdelingen zullen rekening houden met een zorgvuldige verdeling van de te werken feestdagen. Indien een medewerker van één van deze afdelingen op een feestdag vrij wil zijn, kan hij/zij hiervoor een verlofdag aanvragen. Deze aanvraag zal gehonoreerd worden indien het afdelingsbelang dit toelaat en voor zover dit past binnen de zorgvuldige verdeling over alle medewerkers. Op een aantal afdelingen (technische dienst en de specialisten ouderengeneeskunde) wordt gewerkt met een bereikbaarheids- of consignatiedienst. Indien een medewerker een bereikbaarheids- of consignatiedienst heeft op een feestdag en hij eigenlijk op deze dag had moeten werken, geldt dat de medewerker in beginsel uren (vakantie)verlof opneemt voor het aantal uren dat hij eigenlijk had moeten werken. Voor de uren die hij bereikbaar is, krijgt hij een vergoeding in vrije tijd conform de CAO VVT. Deze vergoeding kan in overleg aan het einde van de maand in mindering worden gebracht op het aantal uren (vakantie)verlof dat de medewerker op de feestdag moet opnemen. De uren waarop een medewerker op een feestdag arbeid verricht tijdens een bereikbaarheids- of consignatiedienst, worden in mindering gebracht op het aantal uren (vakantie)verlof dat de medewerker op de feestdag moet opnemen Betaald verlof in verband met persoonlijke omstandigheden (waaronder rouwverlof) Indien de medewerker vanwege bijzondere persoonlijke omstandigheden of om te voldoen aan wettelijke verplichtingen, niet werkzaam kan zijn, kan hij/zij uren (vakantie)verlof opnemen. Deze mogelijkheid is geregeld in de CAO VVT, artikel 6.7. De CAO komt op onderdelen in de plaats van de wet Arbeid en Zorg. Onder bijzondere persoonlijke omstandigheden wordt verstaan: Huwelijk of registratie van partnerschap Verhuizing De bevalling van de echtgenote of geregistreerd partner van de medewerker (inclusief kraamverlof) Huwelijksjubilea Overlijden van een huisgenoot of bloed- en aanverwanten in rechte lijn (vader, zoon, moeder of dochter) en in de tweede graad van de zijlijn (opa, oma, broer, zus, kleinzoon, kleindochter) 6

7 In deze laatste situatie wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld uren (vakantie)verlof op te nemen voor rouwverlof. In dat geval maakt de medewerker afspraken met de leidinggevende over de duur en de omvang van het verlof. Indien het saldo uren (vakantie)verlof ontoereikend is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld onbetaald verlof op te nemen dan wel een voorschot te nemen op het vakantiesaldo van het volgende kalenderjaar. Indien er daardoor bij uitdiensttreding een negatief verloftegoed resteert, wordt dit verrekend op het moment van beëindiging van het dienstverband Ziekmelding tijdens vakantiedagen Volgens artikel 7:638 lid 8 BW gelden dagen waarop de medewerker ziek wordt tijdens een vastgestelde vakantie niet als vakantiedagen. Wel kan in afwijking hiervan de medewerker instemmen met het afschrijven van vakantiedagen in plaats van ziektedagen. Indien een medewerker op een vakantiedag ziek wordt, dient men dit direct conform het verzuimprotocol door te geven, alsof het een normale werkdag betreft. Vanuit het ziekteverzuimprotocol wordt onder andere gekeken naar de mogelijkheid tot aangepaste werkzaamheden. Wanneer een medewerker aangeeft wel aangepaste werkzaamheden te kunnen doen maar ervoor kiest om van zijn vakantie te genieten, dan stemt hij in principe in met het afschrijven van vakantiedagen. Wanneer men in het buitenland ziek wordt, dan dient men tevens een verklaring van een arts te vragen. Deze verklaring dient na afloop van het verlof bij de afdeling P&O te worden afgegeven en kan zonodig als bewijsstuk worden doorgezonden naar de UWV (Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen). Bij het niet nakomen van deze regels kan het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte vervallen en/of zullen de betreffende vakantiedagen van het tegoed worden afgeboekt. 3. Verlof 3.1 Algemeen Er wordt een onderscheid gemaakt in de volgende verlofvormen: Zwangerschaps- en bevallingsverlof en verlenging bevallingsverlof (zie 3.2); Ouderschapsverlof (zie 3.3); Calamiteitenverlof (zie 3.4); Zorgverlof (zie 3.5). Aanvragen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, verlenging bevallingsverlof, ouderschapsverlof en calamiteitenverlof dienen medewerkers bij hun direct leidinggevende in te dienen. De direct leidinggevende is bevoegd een besluit te nemen over het al dan niet verlenen van dit verlof. Voor het wettelijke zwangerschaps- en bevallingsverlof is deze toestemming niet nodig. De werknemer informeert de leidinggevende tijdig over de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aanvragen voor zorgverlof dienen te worden ingediend bij de manager van de bedrijfseenheid. De leidinggevende of manager kan desgewenst de afdeling P&O raadplegen. De manager heeft de mogelijkheid tot het verlenen van betaald of onbetaald verlof aan de medewerker. Zo mogelijk geldt voor deeltijdwerkers het naar rato beginsel. Indien uit een oogpunt van organisatiebelang c.q. cliëntenbelang van de leidinggevende in redelijkheid niet verlangd kan worden op een bepaald tijdstip verlof te verlenen, dan kan de leidinggevende of manager een afwijzend besluit nemen. Dit na overleg gevoerd te hebben met de medewerker. 3.2 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof (Wet Arbeid en Zorg) Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg. Het is een wettelijk recht waar niet van afgeweken kan worden. 7

8 Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de uitgerekende bevallingsdatum. De medewerker kan zelf kiezen wanneer het verlof ingaat, tot uiterlijk vier weken voor de dag na de uitgerekende datum. Indien de medewerker in de periode van zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek wordt, en het zwangerschapsverlof is nog niet ingegaan, worden deze ziektedagen in mindering gebracht op het bevallingsverlof. De medewerker dient een zwangerschapsverklaring te laten afgeven door de verloskundige of behandelend arts. Deze verklaring levert zij zo snel mogelijk, doch uiterlijk drie weken voor de gewenste ingangsdatum van het zwangerschapsverlof in bij de werkgever. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt minimaal tien weken. Dit verlof wordt vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft bedragen. De mogelijkheid bestaat om vanaf de zesde week na de bevalling niet meer voltijd verlof op te nemen, maar het restant van het bevallingsverlof te spreiden over een periode van maximaal dertig weken. Het verzoek hier voor dient uiterlijk 3 weken na de start van het bevallingsverlof te worden ingediend. Als de moeder overlijdt bij de geboorte van het kind dan gaat het bevallingsverlof van de moeder naar de partner zodat de pasgeborene verzekerd is van de zorg van een ouder in de eerste levensperiode. De direct leidinggevende dient zo spoedig mogelijk op de hoogte te worden gesteld van de bevallingsdatum. UWV wordt over de bevallingsdatum geïnformeerd via de gemeentelijke basis administratie. Medewerksters die zwanger zijn van een meerling krijgen vier weken extra bevallingsverlof. Medewerksters van wie het kind tijdens het bevallingsverlof in het ziekenhuis moet blijven, hebben recht op een langere periode bevallingsverlof. Uitgangspunt is dat moeder en kind tien weken thuis moeten kunnen doorbrengen voordat de moeder weer aan het werk moet. Tijdens het verlof gaat de opbouw van vakantie door. Tijdens het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof is er sprake van het recht op een uitkering van UWV. Het UWV en de stichting Curamus verrekenen de uitkering onderling zodanig dat de salarisbetaling door de stichting Curamus aan de medewerkster doorloopt. Indien een medewerkster dit anders wil, kan zij dit uiterlijk drie weken voor de ingang van het zwangerschapsverlof schriftelijk kenbaar maken bij de afdeling p&o Verlenging bevallingsverlof De CAO VVT (artikel 6.10) kent de mogelijkheid om na het bevallingsverlof een periode van onbetaald verlof op te nemen van maximaal vier weken. De werkgever en de medewerker maken hier uiterlijk drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum een afspraak over. Op grond van de CAO (artikel 6.12) heeft de werkgever de mogelijkheid om het verzoek van de medewerker ten aanzien van verlenging van het bevallingsverlof geheel of gedeeltelijk af te wijzen. Een afwijzing van het verlof dient gebaseerd te zijn op het organisatiebelang c.q. het cliëntenbelang op grond waarvan het in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dit verzoek toe te kennen. 3.3 Ouderschapsverlof Inleidend Ouderschapsverlof is een wettelijk recht op onbetaald verlof. Dit recht geldt voor ouders (waaronder ook pleeg- en adoptie-ouders) van kinderen jonger dan acht jaar. Dit betekent dat het verlof opgenomen dient te zijn voordat het kind acht jaar wordt. Ouderschapsverlof is opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg en geldt voor alle medewerkers in Nederland. Tijdens het ouderschapsverlof blijft de arbeidsovereenkomst onveranderd in stand. De opbouw van dienstjaren loopt dus gewoon door. 8

9 3.3.1 Algemene punten Per kind heeft een medewerker recht op één keer ouderschapsverlof. Dit recht vervalt als een kind 8 jaar of ouder is. Voor pleegouders geldt dat zij één keer recht hebben op verlof indien ze tegelijkertijd de zorg voor meerdere kinderen op zich nemen. Het verzoek tot ouderschapsverlof moet minimaal twee maanden voor de ingangsdatum schriftelijk bij de leidinggevende worden ingediend, onder vermelding van: opgave van de periode en het aantal uren verlof per week. Bij voorkeur overlegt de medewerker eerst met de leidinggevende. Nadat de aanvraag is binnengekomen, treedt de leidinggevende in overleg met afdeling P&O, die de aanvraag zal afhandelen Ouderschapsverlof volgens de Wet Arbeid en Zorg Volgens de wet heeft een medewerker recht op 26 maal de arbeidsduur per week. De medewerker mag zelf bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Wanneer voldaan is aan de voorwaarden van een kind jonger dan 8 jaar, mag de leidinggevende het verzoek om ouderschapsverlof volgens de Wet Arbeid en Zorg niet weigeren. Indien er gewichtige redenen zijn, kan de leidinggevende, na overleg met de medewerker wel de spreiding van de uren over de week wijzigen tot vier weken voor ingangsdatum van het verlof. Vaders (of partners) krijgen recht op drie extra dagen verlof na de geboorte van een kind. Deze drie (onbetaalde) dagen zijn een voorschot op het ouderschapsverlof Gevolgen voor de opbouw van uren (vakantie)verlof Tijdens de verlofuren worden geen uren (vakantie)verlof opgebouwd. Bij gedeeltelijk ouderschapsverlof wordt over het gedeelte dat de medewerker werkt wel uren (vakantie)verlof opgebouwd Gevolgen bij ziekte tijdens ouderschapsverlof Als een medewerker ziek wordt tijdens volledig ouderschapsverlof, heeft deze tijdens de periode waarin hij volledig verlof zou hebben, geen recht op loondoorbetaling. Als een medewerker tijdens gedeeltelijk ouderschapsverlof ziek wordt, is de werkgever verplicht het loon door te betalen, op basis van het salaris dat de medewerker tijdens de verlofperiode verdient. Het ouderschapsverlof wordt bij ziekte niet opgeschort. De gevolgen voor de ziektekostenverzekering en pensioen(opbouw) worden behandeld in paragraaf Calamiteitenverlof In de CAO VVT is het calamiteitenverlof geregeld. De CAO-regeling komt in plaats van het calamiteitenverlof dat in de Wet Arbeid en Zorg is geregeld. Het calamiteitenverlof in de CAO is beperkt tot situaties waarin er sprake is van zodanige ziekte in het gezin dat de medewerker regelingen moet treffen om de zorg te regelen (artikel 6.7 van de CAO VVT). Het gaat dus niet om het zelf op zich nemen van de zorg. De omvang wordt achteraf vastgesteld en bedraagt maximaal 24 uur per kalenderjaar. Tijdens het calamiteitenverlof wordt het salaris doorbetaald. Indien er volgens de Wet arbeid en Zorg recht is op calamiteitenverlof of ander kort verzuimverlof en er in enig kalenderjaar al 24 uren zijn gegeven, heeft de medewerker recht op onbetaald calamiteitenverlof. Voor de overige onvoorziene situaties die onder het calamiteitenverlof uit de wet Arbeid en Zorg vallen is er binnen de CAO VVT geen recht op betaald calamiteitenverlof. In die situaties kan er bij de leidinggevende verzocht worden om opname van uren (vakantie)verlof of onbetaald calamiteitenverlof conform de WAZO. 9

10 3.5 Zorgverlof Wanneer een medewerker de zorg voor een zieke naaste op zich wil nemen, zijn hiervoor diverse mogelijkheden: Kortdurend zorgverlof (Wet Arbeid en Zorg) Langdurend zorgverlof (Wet Arbeid en Zorg) Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte (artikel 6.8 van de CAO VVT) Onbetaald verlof Verzoeken tot opname van één van bovengenoemde verlofvormen dienen schriftelijk te worden ingediend bij de manager van de betreffende bedrijfseenheid Kortdurend zorgverlof In de Wet Arbeid en Zorg is geregeld dat een medewerker per 12 maanden maximaal 10 dagen betaald zorgverlof kan krijgen. De medewerker hoeft het zorgverlof niet per se aaneengesloten op te nemen. Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten worden, kan de medewerker calamiteitenverlof opnemen. Lukt het niet om voor de verdere zorg een goede oplossing te vinden, dan kan onder de volgende voorwaarden van het kortdurend zorgverlof gebruik worden gemaakt: - het zorgverlof is onder andere bestemd om een ziek kind (niet per se inwonend) of een zieke partner waar de medewerker mee samenwoont te verzorgen. - Naast directe familieleden als ouder, partner en kind kan ook verlof worden opgenomen t.b.v. de zorg voor een broer, zus, grootouder, kleinkind of huisgenoot. Voorwaarde is dat er sprake is van een sociale relatie. - er dient sprake te zijn van noodzakelijke verzorging in verband met ziekte. De term noodzaak heeft niet alleen betrekking op de verzorging als zodanig, maar ook op het gegeven dat de betreffende medewerker de verzorging moet verlenen. Dit houdt in dat er niet aan de eis van noodzakelijke verzorging wordt voldaan als een ander dan de medewerker deze taak op zich kan nemen. Het verlof is gelijk aan maximaal tweemaal het gemiddelde aantal uren van de werkweek. De medewerker dient het zorgverlof in overleg met de werkgever te regelen. Hierbij zal aannemelijk gemaakt moeten worden dat het noodzakelijk is om verlof op te nemen. Eventueel kan de werkgever vragen om aanvullende bewijzen te verstrekken. De werkgever mag het zorgverlof weigeren als de organisatie daardoor in ernstige problemen zou komen. Tijdens het kortdurend zorgverlof heeft de medewerker conform de wet Arbeid en Zorg recht op doorbetaling van 70% van het salaris (doch minimaal het wettelijk minimum loon naar rato van de omvang van de arbeidsduur). Als de medewerker ziek wordt tijdens het verlof en deze kan de zorg niet meer verlenen, dan stopt het verlof. De medewerker krijgt het loon doorbetaald, zoals gebruikelijk is bij ziekte Langdurend zorgverlof In de wet Arbeid en Zorg is geregeld dat in geval van ernstige ziekte van een kind, partner, ouder of een persoon waar de medewerker een sociale relatie mee heeft, de medewerker recht heeft op langdurend zorgverlof. Er moet sprake zijn van een levensbedreigende ziekte. Dit betekent dat er op korte termijn sprake is van ernstig gevaar voor het leven van de betreffende persoon. Het kan ook gaan om noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is. Per jaar heeft een medewerker recht op maximaal 12 weken langdurend zorgverlof voor maximaal de helft van de contractueel overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een arbeidsduur van 24 uur per week heeft een medewerker dus recht op maximaal 12 weken lang 12 uur langdurend zorgverlof per week. In overleg met de werkgever mag het langdurend zorgverlof ook anders ingevuld worden (bijvoorbeeld 6 weken lang volledig). Het langdurend zorgverlof moet binnen 18 weken opgenomen zijn.het langdurend zorgverlof mag in overleg ook in gedeelten worden opgenomen. 10

11 Het langdurend zorgverlof eindigt: op het moment dat de overeengekomen termijn voorbij is. als de persoon voor wie het verlof is aangevraagd, niet meer levensbedreigend ziek is. indien de persoon voor wie het verlof is aangevraagd, overleden is. Tijdens het langdurend zorgverlof loopt de opbouw van uren (vakantie)verlof door. Het langdurend zorgverlof dient minimaal twee weken voor de ingangsdatum schriftelijk aangevraagd te worden bij de leidinggevende. In dit schriftelijk verzoek dient te staan: voor wie het verlof wordt aangevraagd wat de sociale relatie is tussen deze persoon en de medewerker voor welke periode het verlof wordt aangevraagd hoe de medewerker het verlof wenst te spreiden Het schriftelijk verzoek dient vergezeld te gaan van een verklaring van een arts. Binnen een week na indiening van het verzoek reageert de werkgever. Het langdurend zorgverlof is onbetaald Zorgverlof bij zeer ernstige ziekte In artikel 6.8 van de CAO wordt de mogelijkheid geboden tot betaald zorgverlof voor een aaneengesloten periode van maximaal 3 maanden. Een medewerker komt hiervoor in aanmerking wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: er moet sprake zijn van een zeer ernstige ziekte van de echtgenoot of relatiepartner, (pleeg)ouders, (pleeg)kind of een verwant, met wie de medewerker samenwoont en voor wie thuisverpleging en/of verzorging noodzakelijk is; de medewerker neemt de noodzakelijke thuisverzorging en/of -verpleging op zich; er dient een verklaring van de arts/behandelaar met betrekking tot de noodzaak van de verpleging en/of verzorging te worden overlegd. De manager is bevoegd dit zorgverlof toe te kennen. Bij toekenning van dit verlof zorgt de leidinggevende ervoor dat het verlof schriftelijk aan de medewerker wordt bevestigd via de afdeling P&O. Een kopie van de bevestiging wordt in het personeelsdossier opgenomen. Deze vorm van zorgverlof heeft geen gevolgen voor de opbouw van het pensioen. Tijdens de verlofuren worden er geen uren (vakantie)verlof opgebouwd. Als de medewerker ziek wordt tijdens het verlof en deze kan de zorg niet meer verlenen, dan stopt het verlof. De medewerker krijgt het loon doorbetaald, zoals gebruikelijk is bij ziekte Verschillen tussen het zorgverlof bij zeer ernstige ziekte uit de CAO VVT en het langdurend zorgverlof uit de Wet Arbeid en Zorg Tijdens het zorgverlof uit de CAO VVT is er recht op doorbetaling van het salaris. Het langdurend zorgverlof uit de WAZO is onbetaald verlof. Tijdens het zorgverlof uit de CAO VVT worden er geen vakantiedagen opgebouwd. Bij het langdurend zorgverlof uit de WAZO is er wel recht op opbouw van vakantiedagen. Voorwaarde voor het zorgverlof uit de CAO VVT is dat er sprake is van een noodzaak aan thuisverzorging en/of -verpleging en dat de medewerker deze verzorging/verpleging op zich neemt. Bij het langdurend zorgverlof geldt deze verplichting niet. Bij het zorgverlof uit de CAO VVT gaat het om een kind, partner of ouder met wie de medewerker samenwoont. Bij het langdurend zorgverlof hoeft er geen sprake te zijn van een gemeenschappelijk adres. 11

12 3.6 Gevolgen van (gedeeltelijk) onbetaald zorgverlof en ouderschapsverlof voor pensioenopbouw Indien een medewerker gedeeltelijk of volledig onbetaald zorgverlof of ouderschapsverlof geniet, bouwt hij/zij in deze periode minder of geen pensioen op. In een periode van volledig onbetaald verlof is de medewerker geen deelnemer meer aan het pensioenfonds. Dit kan zeer ernstige gevolgen hebben in geval van het ontstaan van arbeidsongeschiktheid of bij overlijden. Om dit risico te voorkomen kan er bij het pensioenfonds gebruik gemaakt worden van de gratis risicodekkking. Voor ingang van het verlof kan de medewerker zich hiervoor aanmelden bij het pensioenfonds via het formulier melding gratis risicodekking. Daarnaast kan de medewerker kan ervoor kiezen om in de periode van verlof de pensioenopbouw op het oude niveau voort te zetten. Dit heet vrijwillige voortzetting. Bij het pensioenfonds voor zorg en welzijn kan de medewerker een offerte hiervoor aanvragen tot drie maanden na ingang van het verlof. Voor het aanvragen van deze offerte kan de medewerker contact opnemen met de afdeling p&o. In geval van vrijwillige voortzetting van het pensioen, neemt de werkgever het werkgeversdeel voor zijn rekening, mits de medewerker na het ouderschapsverlof zijn dienstverband tenminste 6 maanden voortzet. Wanneer de medewerker binnen een half jaar na het ouderschapsverlof het dienstverband beëindigt, dient de medewerker het werkgeversdeel terug te betalen aan de werkgever (artikel 6.13 van de CAO VVT). 3.7 Onbetaald verlof Wanneer een medewerker niet in aanmerking komt voor één van de zorgverlofregelingen, maar er desondanks behoefte bestaat aan verlof kan de werkgever onbetaald verlof toekennen. In principe gebeurt dit enkel als er geen tegoed aan uren (vakantie)verlof meer is. Het verzoek tot onbetaald verlof dient geaccordeerd te worden door de manager van de betreffende bedrijfseenheid. De medewerker kan in overleg met de leidinggevende afspraken maken over het opnemen van onbetaald verlof. De medewerker kan onbetaald verlof opnemen voor de gehele arbeidsduur of voor een deel van de arbeidsduur. Ingeval van onbetaald verlof dient de leidinggevende in overleg te gaan met de afdeling P&O omdat onbetaald verlof gevolgen heeft voor deelname aan het pensioenfonds. De afdeling P&O informeert in deze gevallen over gevolgen voor vakantiedagen en pensioen. 4 Bezoek (huis)arts e.d. onder werktijd Het bezoeken van een (huis)arts en dergelijke dient in principe in eigen tijd te gebeuren, tenzij het niet mogelijk is de arts buiten werktijd te bezoeken. Men moet in dat geval wel kunnen aantonen dat het noodzakelijk is om te verzuimen tijdens werktijd (artikel 6.7 van de CAO VVT). Hiernaast gelden voor de medewerker nog enkele gedragsregels waaraan hij dient te voldoen alvorens een beroep te kunnen doen op de mogelijkheid tot verzuim onder werktijd. Het betreft hier onder meer: Bezoeken op zodanige tijden afspreken dat de functie-uitoefening zo min mogelijk wordt belemmerd. Dit kan bijvoorbeeld zijn aan het begin of einde van een werkdag. Medewerkers plannen hun afspraken in beginsel buiten werktijd, eventueel door het verschuiven van werktijden/werkdagen. Indien er sprake is van een langere (aaneengesloten) periode waarin de medewerker regelmatig afwezig zal zijn voor het bezoeken van artsen c.q. ondergaan van onderzoeken, wordt met de leidinggevende afgesproken in hoeverre er, naar redelijkheid, een eigen bijdrage wordt verwacht uit de uren (vakantie)verlof. De afwezigheid vanwege het bezoek aan een (huis)arts dient uitsluitend de benodigde tijd in beslag te nemen. Indien het niet mogelijk is het artsenbezoek buiten de werktijd te plannen wordt alleen de tijd die de medewerker bij de arts/specialist aanwezig is als werktijd aangemerkt (dus geen reistijd en tijd in de wachtruimte). 12