Ontslagrecht. Ontslagstelsel blokkeert banengroei

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Ontslagrecht. Ontslagstelsel blokkeert banengroei"

Transcriptie

1 Inleiding Het Nederlandse ontslagrecht wordt vaak als zeer gecompliceerd ervaren. Een veel gehoord geluid in werkgeverskringen is dat het onmogelijk is om arbeidsovereenkomsten te beëindigen, en als dit al lukt, kost het de werkgever handenvol geld. Het grootste probleem van het ontslagrecht is vaak dat van een werkgever wordt verlangd dat hij kan aantonen dat het dienstverband niet langer in stand kan blijven. Dit betekent bij een slecht functionerende werknemer bijvoorbeeld dat de werkgever kan laten zien waarom de werknemer niet functioneert, wat er is gedaan om zijn functioneren te verbeteren, dat hij (schriftelijk) is gewaarschuwd en dergelijke. Wordt bijvoorbeeld ontslag gevraagd omdat de financiële situatie van het bedrijf het nodig maakt om het personeelsbestand in te krimpen, dan moet hij de financiële situatie kunnen aantonen, bijvoorbeeld door de jaarrekening te overleggen. Dit heeft te maken met de zogenoemde ongelijkheidscompensatie. Een werkgever wordt als een sterkere contractpartij dan een werknemer beschouwd. Om die reden wordt een werkgever in het arbeidsrecht afgestraft als hij met een onvoldoende onderbouwd dossier probeert afscheid te nemen van een werknemer. De regels van het arbeidsrecht dwingen de werkgever dus tot nauwkeurigheid en zorgvuldigheid ten opzichte van de werknemer. In deze tekst zal worden besproken op welke wijzen een arbeidsovereenkomst kan eindigen en welke formaliteiten daarbij in acht moeten worden genomen. Ontslagstelsel blokkeert banengroei MAARSSEN - De huidige ontslagregels zijn een obstakel bij het bevorderen van de werkgelegenheid. Ruim zestig procent van de werkgevers zegt regelmatig geen nieuwe mensen aan te willen nemen, omdat het veel moeite kost hen later eventueel te ontslaan. Dat blijkt uit TNS-NIPO-onderzoek onder mkb-werkgevers naar het Nederlandse ontslagstelsel. Slechts een op de vijf werkgevers zegt dat ontslagen bij hun bedrijf zonder problemen zijn verlopen. De veelheid aan regels en langdurige juridische procedures zijn de twee meest voorkomende problemen waarmee werkgevers bij ontslag te maken krijgen. Dringend aanpassen Werkgevers die mensen moeten ontslaan vanwege slechte bedrijfsresultaten noemen als probleem verder vaak een hoge ontslagvergoeding en het moeten ontslaan van vakbekwame mensen vanwege het lifo-systeem (last in, first out). De huidige ontslagregels zijn dringend aan aanpassingen toe, stellen de onderzoekers. Slechts 6 procent van de werkgevers wil niets veranderen aan het ontslagrecht. Bij werkgevers met ontslagervaring, wil maar 3 procent niets veranderen, aldus het onderzoek. Hun top vier van gewenste veranderingen is: versnellen van de ontslagprocedure (54 procent), meer inzichtelijke procedures (48 procent), minder juridische procedures (41 procent) en verlagen van de ontslagvergoeding (40 procent). Kantonrechter beter dan CWI Tevens is volgens ondernemers het optreden van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) bij de ontslagprocedure voor sterke verbetering vatbaar. Van de werkgevers die bij een ontslag contact hadden met CWI is bijna de helft ontevreden over diens rol. De rol van de kantonrechter bij een ontslagprocedure krijgt meer waardering; de helft van de mkb ers zegt daarmee een positieve ervaring te hebben. Samengevat moeten ontslagprocedures vooral sneller en eenvoudiger worden. Dan kunnen werkgevers hun personeelsbestand beter afstemmen op ontwikkelingen in de markt. Dit bevordert de economische groei en werkgelegenheid, concluderen de onderzoekers. Bron: zibb.nl, Publicatiedatum: 15 juni 2005, Auteur: Wouter van den Brink.

2 Beëindiging dienstverband Er zijn verschillende manieren waarop een dienstverband kan eindigen: tijdens of aan het eind van de proeftijd; aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; bij wederzijds goedvinden; bij ontslag op staande voet; bij beëindiging door overlijden; bij opzegging met toestemming van CWI; bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Wederzijds goedvinden Als zowel werkgever als werknemer het dienstverband willen beëindigen, is er sprake van beëindiging met wederzijds goedvinden. Het bestaan van wederzijds goedvinden mag niet te makkelijk worden aangenomen. Dat een werknemer berust of zich schikt in zijn lot, omdat hij de noodzaak van ontslag inziet, is geen wederzijds goedvinden. De werkgever doet er verstandig aan om te onderzoeken of de werknemer wel goed heeft begrepen dat hij heeft ingestemd met ontslag en of hij de consequenties daarvan kent. Bovendien verdient het aanbeveling om een en ander schriftelijk vast te leggen. Pas als er duidelijk en ondubbelzinnig sprake is van wederzijds goedvinden, is opzegging en toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen (hierna CWI) niet nodig. Ontslag op staande voet Een dienstverband eindigt met onmiddellijke ingang als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat of de werknemer ontslag op staande voet neemt. In beide gevallen moet er sprake zijn van een dringende reden en die reden moet gelijktijdig (onverwijld) mondeling én schriftelijk aan de andere partij worden meegedeeld. Voorbeelden van dringende redenen zijn onder andere het hardnekkig weigeren van redelijke bevelen of opdrachten, ongeoorloofd verzuim, mishandeling of diefstal. Bij ontslag op staande voet geldt dat het inachtnemen van opzegtermijnen, alsmede het vragen van toestemming aan CWI niet nodig is. Als de werknemer het niet met zijn ontslag op staande voet eens is, moet hij binnen zes maanden de nietigheid van het ontslag bij de werkgever inroepen en zich beschikbaar houden voor de bedongen arbeid. Vervolgens zal hij zich tot de kantonrechter wenden en in een loonvorderingsprocedure de nietigheid van het gegeven ontslag op staande voet pogen aan te tonen. Als hij daarin slaagt en het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig blijkt, dan loopt het dienstverband door en wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van het achterstallig loon. Een andere mogelijkheid voor de werknemer is dat hij berust in het gegeven ontslag op staande voet, maar dat hij een vordering instelt voor vergoeding van de schade wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Onzekerheid over de gronden voor ontslag op staande voet Als niet helemaal zeker is of er voldoende grond is voor een ontslag op staande voet en het ontslag toch is gegeven, is het raadzaam om bij CWI een ontslagvergunning voor zover vereist aan te vragen, of bij de kantonrechter een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen voor het geval mocht blijken dat het ontslag op staande voet niet standhoudt. Deze procedures zijn dezelfde als de gewone procedures bij CWI en bij de kantonrechter. Voorbeeld A is in dienst van werkgever B. Tussen A en B bestaan vaak meningsverschillen. Op 14 februari maakt A zich zo kwaad dat hij B allerlei verwensingen naar het hoofd slingert. Voor B is de maat vol en hij ontslaat A op staande voet. Later vraagt B zich af of hij daarmee niet te snel is geweest. Voor de zekerheid vraagt B voorzover vereist een vergunning aan bij CWI. Op 1 mei verleent CWI de vergunning. B zegt voor zover vereist op tegen 1 juli. In april stapt A naar de rechter. Hij is van

3 mening dat het dienstverband niet beëindigd is en eist weer te werk te worden gesteld. B verliest de procedure. Indien hij geen vergunning voor zover vereist had aangevraagd, was A nog steeds in dienst geweest van B. Nu eindigt het dienstverband met A niet op 14 februari, maar op 1 juli (tussen 14 februari en 1 juli bestaat er wel een loonbetalingsverplichting van de werkgever). Het beëindigen van een dienstverband door het overlijden van de werknemer (beëindiging van rechtswege), volgt min of meer logisch uit het persoonlijke karakter van de arbeidsovereenkomst. De nabestaande (partner) heeft recht op een overlijdensuitkering. De verplichtingen van de werknemer, bijvoorbeeld bedrijfseigendommen teruggeven of een dienstwoning ontruimen, gaan over op de erfgenamen. Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd In verschillende organisaties is het mogelijk om vóór de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar uit dienst te treden. Deze prepensioenmogelijkheid is in alle gevallen de vrijwillige keuze van de werknemer. Het dienstverband eindigt daarom meestal met wederzijds goedvinden. Regels over vervroegde uittreding vindt u vaak in uw cao. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en de werknemer het daar niet mee eens is, dan moet de werkgever, voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen, eerst daarvoor toestemming krijgen. Hij heeft toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen (hierna CWI) nodig om het dienstverband op te kunnen zeggen. Deze toestemming wordt gegeven in de vorm van een zogenaamde ontslagvergunning. De werkgever dient een aanvraag voor opzegging van het dienstverband in tweevoud in. Hierin neemt hij ten minste de gegevens van de werknemer, gegevens over het bedrijf en gegevens over de reden van ontslag op. Redenen kunnen bijvoorbeeld van bedrijfseconomische aard zijn, maar ook betrekking hebben op het persoonlijk functioneren van de werknemer. Heeft de werkgever een bedrijfseconomische reden, dan moet hij de aanvraag onderbouwen met jaarstukken als balans en winst- en verliesrekening en productiegegevens. Ook moet de werkgever bij ontslag om bedrijfseconomische redenen het afspiegelingsbeginsel in acht nemen. Gaat het om het persoonlijk functioneren van de werknemer, dan onderbouwt de werkgever de aanvraag met schriftelijk bewijs in de vorm van verslagen van functioneringsgesprekken, schriftelijke waarschuwingen of regelmatig ziekteverzuim. De werknemer hoeft zich in beginsel niet tegen de aanvraag te verweren om de WW-uitkering veilig te stellen. Dit is een gevolg van de wijziging van de Werkloosheidswet per 1 oktober Op grond van de stukken en een eventuele tweede reactie van werkgever en werknemer neemt CWI zijn beslissing. Zowel werknemer als werkgever kunnen niet in beroep tegen een beslissing van CWI. Wel kan de werknemer, als de vergunning is verleend, een klacht indienen bij de Nationale Ombudsman. Deze toetst of CWI behoorlijk heeft gehandeld. Verleent CWI geen toestemming, dan kan de werkgever zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet dan natuurlijk wel zijn verzoek kunnen onderbouwen. De werknemer zal namelijk verwijzen naar de weigering van CWI tot het verlenen van een ontslagvergunning. In tegenstelling tot CWI kan de kantonrechter wél aan de werknemer bij het toewijzen van het verzoek een vergoeding toekennen. De hoogte hiervan wordt sinds 1996 bepaald aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Indien de ontslagvergunning wordt verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (minus één maand) opzeggen. De ontslagvergunning is overigens maar beperkt geldig. Binnen deze termijn moet het ontslag aan de medewerker aangezegd worden. Bij het bepalen van de opzegtermijn moet gelet worden op het overgangsrecht voor de werknemer die op 1 januari jaar of ouder was.

4 De werknemer kan, indien de ontslagvergunning is verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, zich alsnog tot de Kantonrechter wenden, teneinde een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure te starten. Nieuw versus oud Tot 1 oktober 2006 werd niet vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een dienstverband te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst omdat de werknemer dan niet in aanmerking zou komen voor een WW-uitkering. Het UWV nam tot 1 oktober 2006 het standpunt in dat een werknemer verwijtbaar werkloos is indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd via een beëindigingsovereenkomst. Vanaf 1 oktober 2006 is het beleid van het UWV gewijzigd en wordt een werknemer niet meer als verwijtbaar werkloos aangemerkt als het dienstverband is beëindigd via een beëindigingsovereenkomst. Wel stelt het UWV als eis dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt bij de werkgever en niet bij de werknemer. Inhoud beëindigingsovereenkomst In de beëindigingsovereenkomst zal doorgaans zijn vastgelegd onder welke voorwaarden en op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Indien de werkgever en de werknemer hebben afgesproken dat de werknemer een ontslagvergoeding zal ontvangen dan zal het bedrag aan ontslagvergoeding ook zijn opgenomen in de beëindigingsovereenkomst. Voorts is het raadzaam om ook andere zaken die betrekking hebben op de eindafrekening op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Gedacht kan worden aan het aantal vakantiedagen die nog openstaan en uitbetaald moeten worden, uitbetaling van de vakantietoeslag pro rato en andere emolumenten. Ook zal de werknemer erop moeten letten dat rekening is gehouden met de fictieve opzegtermijn die het UWV hanteert bij de aanvraag van een WW-uitkering. Dit betekent dat hij niet vanaf de eerste dag van zijn werkloosheid een WW-uitkering ontvangt, maar pas op het moment waarop de opzegtermijn die geldt voor de werkgever is verstreken. De werknemer moet dan de periode van de opzegtermijn - het moment waarop hij werkloos wordt tot en met het moment waarop hij de WW-uitkering ontvangt - zelf financieel overbruggen. Nadeel werknemer bij beëindigingsovereenkomst Bij een pro forma ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden door de kantonrechter via een beschikking. In deze beschikking staat op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden en welk bedrag aan ontslagvergoeding de werkgever aan de werknemer moet betalen (indien dit tussen de werkgever en werknemer is afgesproken). Deze procedure heeft voor de werknemer een voordeel. Indien de werkgever weigert de ontslagvergoeding te betalen dan heeft de werknemer meteen een executoriale titel, te weten de beschikking van de kantonrechter, om de ontslagvergoeding bij de werkgever te innen. Een beëindigingsovereenkomst mist een dergelijke titel omdat deze overeenkomst tussen de werkgever en werknemer is opgesteld. Weigert de werkgever om de ontslagvergoeding te betalen dan zal de werknemer eerst een procedure moeten starten tegen de werkgever waarin de werknemer vordert dat de werkgever alsnog tot betaling overgaat van de overeengekomen ontslagvergoeding. Een ander nadeel houdt verband met de fictieve opzegtermijn. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter geldt de kortingsregel van een maand op de fictieve opzegtermijn. Stel dat de opzegtermijn voor de werkgever vier maanden is en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter dan gaat het UWV bij de aanvraag van een WW-uitkering uit van een fictieve opzegtermijn van drie maanden. Bij een beëindigingsovereenkomst geldt deze kortingsregel niet. Instemming werknemer Bij een beëindigingsovereenkomst is instemming van zowel de werkgever als de werknemer met het beëindigen van het dienstverband essentieel. Er zijn situaties waarin het lijkt alsof de werknemer heeft ingestemd met beëindiging van het dienstverband. De werknemer kan bijvoorbeeld tijdens een hooglopend conflict met zijn baas roepen dat hij schoon genoeg heeft van zijn werk en in overspannen toestand het werk verlaten. Ook kan een taalprobleem leiden tot misverstanden. Bijvoorbeeld een werknemer die de Nederlandse taal slecht beheerst, kan zonder het te weten een werkgeversverklaring ondertekenen die behalve een salarisafrekening ook het einde van het dienstverband betekent. Omdat hij denkt dat hij slechts een salarisafrekening ondertekent, is geen beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen. In dergelijke situaties mag de werkgever er niet zonder meer op vertrouwen dat de werknemer inderdaad niet meer terugkeert. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk het dienstverband wil beëindigen. Het voorgaande brengt met zich mee dat de werkgever rekening moet houden met de volgende factoren:

5 de geestelijke toestand van de werknemer; de gevolgen van een beëindigingsovereenkomst voor de werknemer; de omstandigheden waaronder een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Bron: intermediair.nl Kantonrechtersformule Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst ondanks bijvoorbeeld ontslagbescherming (bijvoorbeeld wegens ziekte) toch wil beëindigen of anderszins niet opteert voor de procedure bij CWI, kan hij zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet het verzoek daartoe goed kunnen onderbouwen. Hij moet bijvoorbeeld kunnen aantonen dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met ziekte van de werknemer. Slaagt de werkgever er niet of onvoldoende in de kantonrechter te overtuigen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, dan kan de kantonrechter de gevraagde ontbinding weigeren. Het dienstverband loopt dan gewoon door. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, maar de werkgever daarvoor verantwoordelijk houdt of meent dat de werkgever onzorgvuldig/verwijtbaar heeft gehandeld, dan zal hij dat tot uiting laten komen in de hoogte van de vergoeding. Ook een werknemer kan zich overigens wenden tot de kantonrechter; de kantonrechter behandelt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door een werknemer niet anders dan dat van een werkgever. Identieke zaken, afwijkende uitspraken Recht uit de praktijk Vergelijkbare zaken garanderen nooit vergelijkbare uitspraken. Zelfs kantonrechters verbonden aan dezelfde rechtbank kunnen totaal verschillend oordelen. Toen ik jaren geleden voor het eerst een kort geding aanspande, had ik alle vertrouwen in de uitkomst. Gesteund door tal van rechterlijke uitspraken over vergelijkbare zaken was ik ervan overtuigd dat het een gewonnen zaak was. De verrassing was dan ook groot toen bleek dat de kantonrechter mijn cliënt op alle punten in het ongelijk stelde. Ik vermoed nog steeds dat de aantrekkelijke verschijning van de advocate van de tegenpartij daarbij een belangrijke rol heeft gespeeld. Desondanks was het een leerzame ervaring. Ook al schat ik de uitkomst van een zaak uiterst positief in, jegens cliënten houd ik altijd een forse slag om de arm. De ene kantonrechter is de andere niet. Zelfs kantonrechters verbonden aan dezelfde rechtbank kunnen over een identieke zaak verschillend oordelen. Dat bleek onlangs weer eens bij de rechtbank in Heerlen. Beide zaken betroffen een bedrijf dat wegens bedrijfseconomische redenen veertig werknemers had ontslagen. Op grond van het sociaal plan kregen alleen werknemers die geen andere baan konden vinden een aanvulling op hun WW-uitkering. Een van de ontslagen werknemers had wel een andere baan gevonden, maar verdiende daarmee 514,-- per maand minder dan voorheen. Hij vond het onbillijk dat ingevolge het sociaal plan alleen een aanvulling werd betaald op een WW-uitkering, maar niet op een lager salaris. De kantonrechter was het volledig met hem eens. Hij verplichtte de werkgever het lagere salaris gedurende 34 maanden aan te vullen. Daarop vocht een andere ontslagen werknemer hetzelfde sociaal plan aan. Hij was er in zijn nieuwe baan 527,-- per maand op achteruitgegaan. De kantonrechter die zijn zaak behandelde, oordeelde anders. Dat de werknemer geen ontslagvergoeding had gekregen, was ongetwijfeld treurig en zuur, maar beslist niet kennelijk onredelijk. Ook willen kantonrechters nog wel eens van mening veranderen. Bijvoorbeeld als het gaat om toepassing van de kantonrechtersformule. Op grond van deze formule moet het aantal dienstjaren tussen het veertigste en vijftigste levensjaar worden vermenigvuldigd met 1,5 en vanaf het vijftigste levensjaar met factor 2. Sommige kantonrechters passen deze regel niet toe bij werknemers die pas na hun veertigste in dienst zijn getreden. Dit zou er namelijk toe kunnen leiden dat werkgevers geen oudere werknemers meer in dienst willen nemen.

6 Blijkens diverse uitspraken was dat ook de opvatting van de kantonrechter in Almelo. Een werkgever die hier onlangs een ontbindingsverzoek indiende voor een 54-jarige werknemer met drie dienstjaren ging er dan ook vanuit dat hij maximaal drie maandsalarissen als ontbindingsvergoeding moest betalen. Dat bleek niet terecht. Zonder nadere motivering hield de kantonrechter vanwege de leeftijd van de werknemer bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding rekening met zes gewogen dienstjaren. Bron: PW Vakblad, Auteur: Karel de Greef, Datum: 20 augustus De kantonrechtersformule luidt: A x B x C A = gewogen dienstjaren. De dienstjaren tot veertig tellen voor 1, tussen veertig en vijftig voor 1,5 en boven vijftig voor 2. Dienstjaren van zes maanden en één dag worden naar boven afgerond B = alle vaste looncomponenten, dus: brutomaandsalaris, vakantietoeslag, vaste ploegentoeslag, dertiende maand, maar niet: pensioenpremie, auto van de zaak of ziektekostenpremie C = correctiefactor Voorbeeld: Een werknemer van 33 jaar met een dienstverband van twee jaar en acht maanden krijgt bij een neutrale ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding van drie maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag en andere vaste loonbestanddelen. Een werknemer van 52 jaar die achttien jaar en drie maanden in dienst is, ontvangt bij een neutrale ontbinding een vergoeding van 2 x 2 = x 1,5 = x 1= 6, zijnde 25 bruto maandsalarissen inclusief vakantietoeslag en vaste looncomponenten. Indien de kantonrechter meent dat de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verwijten is, dan kan hij dat tot uiting brengen in de factor C. De hiervoor uiteengezette berekeningswijze leidt ertoe dat de vergoeding dan bijvoorbeeld wordt verdubbeld. De kantonrechter bepaalt verder de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Daarbij hoeft hij geen rekening te houden met de (fictieve) opzegtermijn. De consequentie daarvan is dat UWV bij toekenning van een WW-uitkering deze pas zal laten ingaan als de fictieve opzegtermijn is doorlopen. Dus wanneer een werkgever een opzegtermijn in acht had moeten nemen van drie maanden, dan is de fictieve opzegtermijn twee maanden. Een kantonrechter kan beschikken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 juni en de werknemer een vergoeding toekennen die gebaseerd is op de neutrale kantonrechtersformule. Als deze beschikking is gedateerd op 15 mei, ontvangt de werknemer pas een WW-uitkering vanaf 15 juli. Dit zijn voor de praktijk belangrijke feiten. Mediation Rechters verwijzen door naar mediators Rechters gaan burgers actief doorverwijzen naar mediation. De Tweede Kamer heeft tijdens het Algemeen Overleg op 20 januari 2005 ingestemd met de aangekondigde maatregelen die de minister reeds heeft aangekondigd in zijn brief van 19 april jl. Doorverwijzing naar mediation is bedoeld als een extra dienstverlening door de rechtspraak aan justitiabelen. Dit vanuit de erkenning dat in sommige zaken mediation een duurzamere en kwalitatief betere oplossing kan brengen dan een beslissing door de rechter. Doorverwijzing naar mediation vindt plaats in civiele, familie-, bestuurs- en belastingzaken van zowel rechtbanken als hoven. Er wordt uitsluitend doorverwezen in die zaken die daarvoor geschikt worden geacht. Indien partijen in de mediation niet tot overeenstemming kunnen komen, kunnen zij het geschil alsnog aan de rechter ter beslissing voorleggen. De eerste uren bij de mediator zijn voor partijen kosteloos. De kosten van eventuele vervolggesprekken worden door beide partijen gedeeld. Mediation is kosteloos

7 voor partijen die al een toegevoegde advocaat hebben. Partijen die nog geen advocaat hebben en volgens de Wet op de rechtsbijstand in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand door een advocaat kunnen in aanmerking komen voor een mediation-toevoeging. De rechterlijke macht heeft al enige jaren ervaring opgedaan met doorverwijzing naar en effectiviteit van mediation. Vanaf 2000 tot heden wordt al in vijf gerechten, te weten Amsterdam, Arnhem, Assen, Utrecht en Zwolle naar mediation doorverwezen. Uit een evaluatierapport van het WODC blijkt dat in 61% van de gevallen partijen tot een algehele oplossing van het conflict komen. Ook blijkt dat partijen na afloop van de mediation meer dan gemiddeld tevreden zijn over de duur, het verloop en de uitkomst van de mediation. Vooral over de kwaliteit van de mediators zijn partijen en advocaten goed te spreken, ook als de mediation niet tot overeenstemming leidt. Vrijwel alle partijen geven na een geslaagde mediation aan dat zij in een voorkomend geval weer voor mediation zouden kiezen. De doorverwijzingsfunctie bij gerechten wordt vanaf 1 april 2005 geleidelijk ingevoerd. Naar verwachting zullen in 2007 alle rechtbanken en gerechtshoven over een informatiepunt mediation beschikken. Binnenkort wordt bekendgemaakt hoe mediators zich kunnen aanmelden voor doorverwijzen. Aanmelden is thans nog niet mogelijk. Nadere informatie over aanmelding voor individuele mediators volgt ook op deze website. Bron: Landelijk Bureau Mediation naast Rechtspraak, Datum: 20 januari Wie een geschil heeft, wil daar zo snel mogelijk van af. Liever normale, werkbare verhoudingen tussen partijen dan juridische steekspelen. Die laatste monden vaak uit in procedures bij de rechter en kosten veel tijd, energie en geld. Bovendien vormt een vonnis niet altijd een oplossing. Steeds vaker valt daarom de keuze op een andere vorm van conflictoplossing: mediation. Mediation is een vorm van conflictoplossing via bemiddeling door een onafhankelijke derde: de mediator. Vrijwel elk geschil heeft een oplossing die voor alle betrokken partijen aanvaardbaar is. Vaak zien zij doordat ze in het conflict zijn verwikkeld die oplossing niet. Hulp van een mediator kan daarin verandering brengen. De mediator neemt geen standpunt in, maar helpt de partijen om zelf een oplossing te vinden. Vaak blijkt dat gezamenlijk een oplossing kan worden bereikt, waarmee alle betrokkenen tevreden zijn. Vandaar dat steeds meer geschillen opgelost worden door mediation, zowel in persoonlijke als in zakelijke kwesties. Een groot voordeel daarvan is dat partijen de baas blijven over de oplossing van hun geschil en hun relatie niet onnodig wordt beschadigd. Voor mediation gelden twee belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet worden gedwongen aan het mediationproces mee te doen. De deelnemers verbinden zich vooraf tot geheimhouding. Aan het begin van het mediationproces sluiten de partijen en de mediator een mediationovereenkomst: een afspraak om te proberen het geschil door mediation op te lossen. Dan start het informele, flexibele mediationproces. De partijen stellen zich actief op. De mediator stimuleert hen tot overleg, waarbij niet de formele standpunten, maar juist de belangen van partijen centraal staan. Hij begeleidt hen bij het vinden van een oplossing. Bij mediation zijn veel meer creatieve oplossingen mogelijk dan in een juridische procedure. De uitkomst wordt niet opgelegd door de mediator: de partijen bepalen zelf hoe de oplossing eruitziet. Dat levert een winwin-situatie op. De uitkomst wordt in een overeenkomst vastgelegd. Daarmee eindigt de mediation. Mediation is alleen zinvol als aan de volgende voorwaarden is voldaan: partijen moeten de wil hebben om samen uit het probleem te komen; de deelnemers aan de besprekingen moeten bevoegd zijn een oplossingsovereenkomst aan te gaan. Wanneer mediation? 1 In principe lenen alle grote en kleine(re) conflicten zich voor mediation, zoals arbeidsgeschillen, familiezaken, burenruzies, consumentenzaken en conflicten met de overheid. Ook maakt het niet uit wat voor partijen erbij betrokken zijn: particulieren, kleine en grote ondernemingen en organisaties, overheid, semi-overheid. Mediation biedt de meeste kans op een oplossing als de partijen: 1 Bron:

8 snel een oplossing willen: een mediation wordt gemiddeld binnen enkele maanden afgerond; alles in eigen hand willen houden: de partijen bepalen samen wat er in de overeenkomst komt te staan; maatwerk willen: tijdens mediation kan een oplossing worden gezocht voor alles wat met het conflict te maken heeft (ook niet-juridische aspecten); de relatie (persoonlijk/zakelijk) willen behouden of minimaal op een goede manier afsluiten; bereid zijn om met de andere partij te onderhandelen. Twee praktische redenen om voor mediation te kiezen: bij mediation is het mogelijk conflicten waarvoor verschillende gerechtelijke procedures lopen in één keer in samenhang op te lossen; het kostenplaatje kan gunstiger uitpakken dan bij een juridische procedure. De uitgangspunten Of een mediation tot een oplossing leidt is niet alleen afhankelijk van de motieven waaruit de partijen voor mediation kiezen. Het heeft ook te maken met de uitgangspunten voor mediation naast rechtspraak: Deelname aan de mediation is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. In een mediationovereenkomst worden de taken en verplichtingen van alle betrokkenen vastgelegd. In principe duurt een mediation niet langer dan drie maanden, vaak (veel) korter. De gerechtelijke procedure wordt geschorst. Na overeenstemming wordt die gestopt en bij geen of een gedeeltelijke overeenstemming wordt de zaak terugverwezen naar de behandelend rechter. Nieuwe informatie die tijdens de mediation boven tafel komt, is in principe vertrouwelijk en mag later niet zonder toestemming van de anderen worden gebruikt. In principe zijn alle partijen bij alle besprekingen aanwezig. In overleg kunnen advocaten of gemachtigden de mediation of delen ervan bijwonen. De mediator houdt zich aan het reglement van het Nederlands Mediation Instituut (NMI). De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook als er al een gerechtelijke procedure loopt, kunnen partijen nog voor mediation kiezen. Naast schikken en beslissen is mediation de derde vorm van effectieve geschiloplossing op maat die rechtbanken en hoven kunnen aanbieden. Ruim zestig procent van de zaken die via de rechter onderwerp van mediation worden, krijgen een geheel of gedeeltelijk goede afloop. Hoe wordt doorverwezen? Partijen kunnen een mediationvoorstel krijgen: 1. Door een brief (brochure, zelftest en antwoordformulier bijgesloten) toe te sturen. 2. Tijdens een zitting van de rechter. De mediationfunctionaris geeft in of na de zitting informatie; 3. Door zichzelf te melden bij de mediationfunctionaris. Die zal de wederpartij benaderen met een mediationvoorstel. Welke stappen? Als alle partijen mediation willen, kiezen ze gezamenlijk een mediator. De media-tionfunctionaris geeft hiervoor een lijst met gekwalificeerde mediators. De media-tionfunctionaris regelt de eerste afspraak. Bij voorkeur binnen twee weken, want dat bevordert een positieve uitkomst. De procedure wordt stilgelegd in afwachting van de uitkomst van de mediation. De mediator verzorgt de mediation inhoudelijk en organisatorisch (mediationovereenkomst, afspraken volgende bijeenkomsten, vaststellingsovereenkomst, eventueel aanvragen toevoeging).

9 Afhankelijk van de uitkomst wordt de gerechtelijke procedure niet, wel of op onderdelen voortgezet. Dit moeten de partijen via hun advocaten regelen. Als de procedure wordt voortgezet, worden in de laatste mediationbijeenkomst afspraken gemaakt over welke gegevens en stukken in de procedure mogen worden ingebracht. Partijen, advocaten en anderen die de mediationbijeenkomsten hebben bijgewoond, moeten een vragenlijst invullen en inleveren bij de mediator. De doorverwijzingsvoorziening naar mediation is vanaf 1 april 2005 gefaseerd ingevoerd. Collectief ontslag Wanneer een werkgever voornemens is om de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer van zijn medewerkers te beëindigen, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Er is dan sprake van een collectief ontslag. Voorwaarde is dat de betreffende werknemers allen werkzaam zijn in een van de werkgebieden van CWI en dat het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomsten te beëindigen binnen drie maanden nadat de ontslagaanvragen door CWI in behandeling worden genomen. De WMCO kent als belangrijkste element dat de werkgever een voorgenomen collectief ontslag moet melden aan CWI en de vakverenigingen. CWI zal pas één maand na volledige melding overgaan tot de behandeling van de ontslagaanvragen voor de betreffende medewerkers. Gedurende deze ene (wacht)maand moet de werkgever overleggen met de vakorganisaties en de ondernemingsraad over het collectief ontslag en een daarbij behorend sociaal plan. Als dit laatste al is gedaan, als het ontslag wordt erkend en men overeenstemming heeft over het sociaal plan, dan kan CWI de aanvraag direct in behandeling nemen. Wat houdt een sociaal plan in? Wanneer er binnen een onderneming arbeidsplaatsen vervallen wegens een reorganisatie of een fusie, zullen de werkgever en de vakverenigingen overleg plegen over een sociaal plan (wanneer een OR is ingesteld, zal deze ook bij de onderhandelingen aanwezig zijn). Het doel van het sociaal plan is om de negatieve gevolgen van het wegvallen van de arbeidsplaatsen voor de betrokken medewerkers op te vangen. Het plan zal veelal een afvloeiingsregeling bevatten (hieruit blijkt welke vergoeding de medewerkers ontvangen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Vaak worden in een sociaal plan ook bepalingen over outplacement en loopbaanbegeleiding opgenomen. Kan een werkgever een geheimhoudingsplicht eisen ten aanzien van zijn voornemen tot collectief ontslag? Wanneer de werkgever hier in zijn melding krachtens WMCO expliciet om vraagt, kan een geheimhoudingsplicht worden vastgesteld ten aanzien van het voorgenomen collectief ontslag. Deze geheimhoudingsplicht geldt met name voor functionarissen van de vakbonden. Het belang van de geheimhoudingsplicht spreekt voor zich: wanneer die er niet is, kan gemakkelijk grote onrust ontstaan binnen de organisatie. De geheimhoudingsplicht vervalt op het moment dat de individuele ontslagaanvragen door CWI in behandeling worden genomen. Opzegverboden In sommige gevallen vindt de wetgever het belangrijk werknemers extra te beschermen. Er geldt een aantal verboden op opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Zo kan het opzeggen van het dienstverband strijdig zijn met de gelijke behandelingswetgeving. De werkgever heeft in dat geval te maken met het discriminatieverbod. Ook mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van ziekte en/of arbeidsongeschiktheid. Dit opzegverbod geldt niet indien werknemer zich ziek meldde nádat werkgever de ontslagvergunning al had ingediend bij CWI of als de bedrijfsvestiging wordt gesloten. Ook geldt sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter het opzegverbod bij ziekte niet als de medewerker hardnekkig weigert medewerking te verlenen bij re-integratie-inspanningen om weer terug te keren in het arbeidsproces, zowel bij eigen als bij een andere werkgever. Om medewerkers met medezeggenschapstaken te beschermen, mag een werkgever hun arbeidsovereenkomst niet

10 opzeggen. Wel mag hij de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat het ontslag niets te maken heeft het uitoefenen van de medezeggenschapstaken.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Ontslag. Informatie voor werknemers

Ontslag. Informatie voor werknemers Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam &

meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam & meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Collectief Ontslag De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het UWV. De

Nadere informatie

Werkgever & Ontslag. Informatie voor werkgevers over ontslag. 1. Inleiding

Werkgever & Ontslag. Informatie voor werkgevers over ontslag. 1. Inleiding Informatie voor werkgevers over ontslag Werkgever & Ontslag 1. Inleiding Deze folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals die gelden

Nadere informatie

10 Tips bij een reorganisatie

10 Tips bij een reorganisatie Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Veel ondernemers krijgen in verband met de wereldwijde economische crisis te maken met teruglopende omzetten en/of resultaten. Helaas

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013

Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013 Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in!

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Wilt u weg bij uw werkgever? Wilt u weten wat er in uw situatie mogelijk is? Wilt u uw vaststellingsovereenkomst zelf opstellen of laten checken?

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Januari 2013 Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Indien een werknemer wordt ontslagen (via een ontbinding bij de kantonrechter of met wederzijds goedvinden) en vervolgens aanspraak

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012

Actualiteiten Arbeidsrecht. mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 Actualiteiten Arbeidsrecht mr. Erik Jansen mr. Jean-Luc Coenegracht 26 juni 2012 1 Actualiteiten arbeidsrecht Onderwerpen Wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO) Stand van zaken kennelijk onredelijk

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators Wat is een sociaal plan? Niet wettelijk geregeld Spelregels en/of compensatie bij ondernemingsbeslissing

Nadere informatie

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940

Nadere informatie

DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V., gevestigd te Amsterdam, hierna te noemen Aangeslotene.

DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V., gevestigd te Amsterdam, hierna te noemen Aangeslotene. Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2015-059 d.d. 23 februari 2015 (mr. P.A. Offers, voorzitter, mr. B.F. Keulen en C.E. Polak, leden en mr. F.E. Uijleman, secretaris) Samenvatting

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Uw dienstverband bij uw werkgever kan op verschillende manieren eindigen. Behalve ontslag via UWV WERKbedrijf of via de kanton rechter, kunnen u en uw werkgever

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden

Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden dinsdag 31 maart 2015 Mr. Maarten van Gelderen Webinar agenda 2015 Ontslag met wederzijds goedvinden De disfunctionerende werknemer De transitievergoeding

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien. 5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

www.vandiepen.com Martin de Jong 24 september 2009

www.vandiepen.com Martin de Jong 24 september 2009 www.vandiepen.com Martin de Jong 24 september 2009 Arbeidsrechtelijke gevolgen Verhoging inzetbaarheid Employability en ontslag Van Baanzekerheid naar werkzekerheid Wetsvoorstel Donner / Advies Commissie

Nadere informatie

Workshop Arbeidsrecht

Workshop Arbeidsrecht Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten

Nadere informatie

Werknemer & Ontslag. Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005

Werknemer & Ontslag. Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005 Werknemer & Ontslag Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005 De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Ontslagvergoeding De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Ontslagvergoeding De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Ontslagvergoeding De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Ontslagvergoeding De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV

Nadere informatie

Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan

Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, bepalingen sociaal plan en WMCO Inhoudsopgave Inleiding 1. Collectief ontslag 2.

Nadere informatie

HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014

HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014 HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014 Hanze advocaat specialist in arbeidsrecht Vestigingen in Zwolle, Deventer en Groningen Alle arbeidsrechtelijke zaken mbt: Adviseren, begeleiden

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden: 1. WERKGEVER, gevestigd en kantoorhoudende te [ADRES], hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door [VERTEGENWOORDIGER], hierna te noemen: "werkgever"; en 2.

Nadere informatie

Mediation in het nieuwe Ontslagrecht MKB Noord en VNO-NCW. 26 januari 2016

Mediation in het nieuwe Ontslagrecht MKB Noord en VNO-NCW. 26 januari 2016 Mediation in het nieuwe Ontslagrecht MKB Noord en VNO-NCW 26 januari 2016 Mediation in het nieuwe ontslagrecht Januari 2016 Ingrid Munneke en Judith Bos Wijzigingen in het ontslagrecht De Verschillende

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

In deze wegwijzer komen de volgende onderwerpen aan de orde:

In deze wegwijzer komen de volgende onderwerpen aan de orde: Aan cliënten en relaties van onze kantoren Datum 24 maart 2009 Onderwerp Wegwijzer ontslagrecht L.s., Bijgevoegd treft u aan de Wegwijzer Ontslagrecht. In de huidige economische omstandigheden door de

Nadere informatie

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN DE ONDERGETEKENDEN:

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN DE ONDERGETEKENDEN: Voorbeeld vaststellingsovereenkomst Een vaststellingsovereenkomst wordt in principe het beste door een jurist opgesteld. Meer informatie leest u ook op de website: - Ontslag.nl - Arbeidsrechter.nl DE ONDERGETEKENDEN:

Nadere informatie

Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid door: Pascal Besselink 1 van DAS 2

Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid door: Pascal Besselink 1 van DAS 2 Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid door: Pascal Besselink 1 van DAS 2 t.b.v. het rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid van de vaste Kamercommissie

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012 Workshop Actualiteiten Ontslagrecht Karen Beijerman, 4 september 2012 Misvattingen over ontslag Bij ontslag krijg je altijd veel geld mee Een opzegtermijn in contract betekent dat de werkgever altijd kan

Nadere informatie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie

Infokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet!

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op een groot aantal onderdelen wijzigen. Vooral voor werkgevers is het van cruciaal belang om exact te weten

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT

INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT 6. Werkgever en ontslag INFORMATIE VOOR WERKGEVERS OVER HET ONTSLAGRECHT 1. Inleiding Deze folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst,

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts

Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel

Nadere informatie

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten?

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten? werk.nl uwv.nl Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Wilt u meer weten? Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u

Nadere informatie

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)

Nadere informatie

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging?

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? september 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

[Naam werkgever], gevestigd te [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [ naam], [functie] hierna te noemen werkgever,

[Naam werkgever], gevestigd te [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [ naam], [functie] hierna te noemen werkgever, Model oproepovereenkomst De ondergetekenden: [Naam werkgever], gevestigd te [plaats/adres], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [ naam], [functie] hierna te noemen werkgever, en [naam oproepkracht],

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

www.avansplus.nl Welkom

www.avansplus.nl Welkom Welkom Tot 1 oktober 2006 kon werknemer niet instemmen met einde dienstverband zonder verlies WW-rechten. Heeft geleid tot pro-forma praktijk. Vanaf 1 oktober 2006 is deze mogelijkheid er wel. Voorwaarde

Nadere informatie

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Voor bedrijfsartsen van NVAB Kring voor bedrijfsgezondheidszorg Amsterdam e.o. Saskia Lang, Advocaat Arbeidsrecht 06 36 03 72

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst

Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst Checklist ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst Controleer vóórdat u uw handtekening zet of uw beëindigingsovereenkomst voldoet aan de volgende punten: Initiatief werkgever De beëindigingsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie