EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK"

Transcriptie

1 Spoor Human Resource Management EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID: VERKENNING VAN HET ONDERZOEK Kathleen Vanmullem Prof. Dr. Annie Hondeghem Rapport D/2004/10106/032 December 2004 Algemeen secretariaat - Steunpunt Beleidsrelevant onderzoek BESTUURLIJKE ORGANISATIE VLAANDEREN E. VAN EVENSTRAAT 2 C - B-3000 LEUVEN BELGIE Tel: Fax: Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 1

2 ABSTRACT Onze samenleving wordt alsmaar meer geconfronteerd met de complexe en omvangrijke uitdagingen van een vergrijzende bevolking. Op de arbeidsmarkt zorgt een vergrijzend personeelsbestand voor grote kopzorgen. De babyboom-generatie gaat immers vanaf massaal op pensioen waardoor de verhouding actieven-inactieven omslaat en er een grote druk komt te staan op de overheidsfinanciën. Waar aanvankelijk vervroegde uittreding van oudere werknemers een oplossing was voor de stijgende jongerenwerkloosheid, wordt dit in de nabije toekomst duidelijk onbetaalbaar en dus onhoudbaar. De druk om duurzame en succesvolle oplossingen uit te denken en te implementeren is erg groot. De overheid wil mensen langer aan het werk houden en de arbeidsparticipatie van de 50-plussers verhogen. Het afvoeren, of minstens verstrengen, van vervroegde uittredingen is een belangrijke factor om mensen langer actief te houden, maar dit alleen is onvoldoende. De samengedrukte arbeidsloopbaan in België zorgt er namelijk voor dat langer werken geen evidente oplossing is. De arbeidsregelingen moeten worden afgestemd op de noden van zowel de medewerkers als de organisatie. Waar werkgevers een flexibele inzetbaarheid van de arbeidskrachten wensen, zijn tweeverdieners vragende partij om werk, vrije tijd en gezin beter op elkaar af te stemmen. Langer werken staat niet synoniem voor nog meer of nog harder werken. Dit impliceert een nieuwe aanpak en veranderde mentaliteit van zowel de overheid, de werkgever als de werknemer. Dit is in een notendop de context waarin het concept leeftijdsbewust personeelsbeleid steeds meer aandacht krijgt. Een personeelsbeleid dat zich specifiek richt op de verschillende leeftijdscategorieën met elk hun typische noden en wensen moet er voor zorgen dat mensen flexibeler inzetbaar zijn en langer (kunnen) participeren op de arbeidsmarkt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een nieuwe vorm van personeelsbeleid voeren, het is bewustwording en actie, niet wanneer het te laat is, maar proactief, gericht op ontwikkelingen. Dit rapport is het resultaat van twee maanden verkennende studie rond het onderwerp. Het is een eerste situering van het concept door het belichten van een aantal bestaande documenten, ervaringen, onderzoekspistes en kritische bedenkingen. Gezien de ruime invulling van het concept en het beginstadium van dit onderzoek is dit geen allesomvattend rapport maar worden hier slechts een aantal aspecten aangehaald die in eerste instantie van toepassing lijken bij het uitstippelen van het onderzoek. Dit impliceert dat ook andere denkpistes en benaderingen in de loop van het onderzoek aan bod zullen komen. 2 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

3 Spoor Human resource management & veranderingsmanagement EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE VLAAMSE OVERHEID : VERKENNING VAN HET ONDERZOEK INHOUDSTAFEL ABSTRACT DEFINITIE DIMENSIES Proactief, preventief en correctief Macro-, meso- en microniveau Jongeren, middle-range, ouderen EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID ALS NIEUWE DENKPISTE Internationale initiatieven Federale initiatieven Vlaamse initiatieven HET IN KAART BRENGEN VAN DE VERGRIJZING VOORBEELDEN UIT HET BUITENLAND EN DE PRIVE-SECTOR Het buitenland De privé-sector EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IMPLEMENTEREN Omgevingsanalyse Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid Motivatoren en demotivatoren Actoren Push- en pull-factoren DE VAKBONDEN CONCLUSIE PLANNING...24 BIBLIOGRAFIE...26 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 3

4 LIJST VAN FIGUREN Figuur 1: Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid LIJST VAN TABELLEN tabel 1: Documenten op federaal niveau... 9 tabel 2: Instrumenten op federaal niveau tabel 3: Documenten op Vlaams niveau tabel 4: Instrumenten op Vlaams niveau tabel 5: Planning onderzoek: tijdstabel Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

5 1. DEFINITIE Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een begrip dat zowel in enge als in brede zin wordt geïnterpreteerd. In enge zin kunnen we stellen dat een leeftijdsbewust personeelsbeleid zich fixeert op het functioneren van en omgaan met oudere werknemers. Deze benadering richt zich alleen op de groep ouderen met als opzet hen langer aan het werk te houden. In dit geval gaat het eigenlijk om seniorenbeleid of ouderenbeleid, wat een onderdeel vormt van leeftijdsbewust personeelsbeleid in een brede en alomvattende benadering. In brede zin omvat dit begrip alle werknemers en hun functioneren op de werkvloer, zowel oudere als jongere werknemers. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid in brede zin kan als volgt worden gedefinieerd: Een personeelsbeleid dat er op is gericht de personeelsinstrumenten zodanig in te zetten, dat gedurende de leeftijdsfasen van de werknemer optimaal gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer. (College voor arbeidszaken, 2000 : 11). De definitie duidt op een levensloopbenadering waarbij niet de positie of situatie van mensen op een bepaald moment het uitgangspunt vormt, maar de veranderingen in posities gedurende de levensloop. Door structurele veranderingen in de levenslopen zijn de grenzen tussen de drie levensdomeinen vervaagd waardoor de tijd die besteed wordt aan opleiding, arbeid en vrije tijd meer gelijkmatig verspreid is over het leven. De samengedrukte levensloopbaan, namelijk. van korte duur maar erg intensief, moet plaats maken voor combinaties van werken, leren en vrije tijd, waar overgangen tussen werk en uittreding geleidelijker verlopen. Aspecten van levenslang leren zijn hierdoor sterk verbonden met levenslang werken en levenslang genieten (Ester, 2003). Dit impliceert een volledige nieuwe visie waarbij het employable houden van medewerkers een grote rol speelt bij het uitstippelen van het personeelsbeleid. Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 5

6 2. DIMENSIES 2.1. Proactief, preventief en correctief Delft en Grunveld formuleren drie dimensies, namelijk een proactief, een preventief en een correctief leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een proactief beleid richt zich op de ontwikkeling van de medewerkers jonger dan 40 jaar. Een preventief beleid richt zich op de medewerkers tussen de 40 en 55 jaar om problemen ten gevolge van veroudering tegen te gaan. De correctieve dimensie tenslotte richt zich op de 55+ ers waarbij het doel is om deze groep medewerkers op de arbeidsmarkt te houden (van Delft and Grunveld, 1993). In het verleden lag de nadruk vooral op correctie. De bewustwording van de implicaties van een verouderende samenleving maakt dat men ook proactief en preventief moet gaan handelen. Het is vanzelfsprekend dat een adequaat leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook moet beginnen met een proactieve benadering zodat belangrijke problemen, die zich anders in de toekomst zouden voordoen bij oudere werknemers, worden vermeden Macro-, meso- en microniveau Een leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft tot doel mensen langer en gemotiveerder op de arbeidsmarkt te houden. Maatregelen die hiervoor genomen moeten worden zijn zowel mogelijk op macro-, meso- als micro-niveau. Op macro-niveau is een rol weggelegd voor de overheid, zij moet regelgeving en stimulansen opstellen inzake arbeidsregelingen en pensioenen. Meso-niveau betreft eerder sectorafspraken, onafhankelijk of het nu om de openbare of de privé-sector gaat. Het microniveau betreft maatregelen en initiatieven op organisatieniveau, het managementaspect eigenlijk. Ondanks de invloed van de hogere niveaus gaat onze aandacht uit naar de mogelijkheden op het managementniveau en dit in de publieke sector, met één oog gericht op ervaring uit het buitenland en de privé-sector Jongeren, middle-range, ouderen Zoals eerder vermeld houdt een leeftijdsbewust personeelsbeleid rekening met alle leeftijdsgroepen. Elke leeftijdsgroep heeft zijn eigen wensen en behoeften, zo willen jongeren b.v. harder werken om meer te verdienen, terwijl de middle-range meer tijd voor het gezin wil vrijmaken, wat een gediversifieerd beleid vereist. 6 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

7 3. EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID ALS NIEUWE DENKPISTE De voorbije decennia is het bewustzijn voor de gevolgen van de aanstormende vergrijzing en de noodzaak om in te grijpen sterk gegroeid. Zowel op internationaal vlak als in België is men zich bewust van de kosten van inactieve ouderen en bestaat onderzoek naar mogelijke alternatieven al langer dan vandaag. Het invoeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een nieuwe denkpiste. Een gerichte aanpak is er nog niet, voorlopig blijft het bij het erkennen van het probleem en beperkte intentieverklaringen. Wat nu volgt is een overzicht van een aantal belangrijke documenten en maatregelen om een stand van zaken weer te geven op het vlak van initiatieven van publieke instanties Internationale initiatieven De VN vestigde met de 1 e Wereldvergadering over vergrijzing in 1982 te Wenen de aandacht op de economische, psychologische en gezondheidsaspecten van een verouderende samenleving. Er volgde een internationaal actieplan en men organiseerde een 2 e Wereldvergadering te Madrid in Zowel onopgeloste vraagstukken als nieuwe uitdagingen die men wil aanpakken via internationale samenwerking en het ontwikkelen van een lange termijn strategie, o.a. op het vlak van arbeidsparticipatie, kwamen aan bod (UN, 2002). Europa gaf in 1999 met de publicatie Europa voor alle leeftijden van de Europese Commissie impulsen om een debat te voeren over de vergrijzing. Met deze publicatie wil de EU een gezamenlijke aanpak van het probleem promoten en beschrijft ze de belangrijkste uitdagingen die onze samenleving te wachten staat. Het idee is om vervroegde uittreding onder de loep te nemen en terzelfder tijd levenslang leren en flexibilisering van de arbeid te bevorderen (European Commission, 1999b). Op de Europese Raad in Lissabon (2000) en in Stockholm (2001) werden ambitieuze doelstellingen vooropgesteld om de werkgelegenheidspercentages in de EU tegen 2010 drastisch te verhogen. Men stelt 70% voorop als tewerkstellingspercentage voor de werkende bevolking, 60% voor vrouwen en 50% voor ouderen (European Commission, 1999a). Het verslag Vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd gaat hier dieper op in (European Commission, 1999a). De EU beschuldigt de lidstaten ervan geen allesomvattende strategie toe te passen om de arbeidsparticipatie te verhogen, wat elementair is om de kosten van de vergrijzing te kunnen blijven betalen. In maart 2004 stuurt de Commissie een mededeling rond waarin het accent wordt gelegd op kwaliteitsvol werk in termen van een verhoogde werkzaamheidgraad en het actief blijven van ouderen. De hypothese is dat een beleidsvisie op de lange termijn, en dus gericht op alle leeftijdscategorieën, de garantie is voor een hoge werkgelegenheid en langere arbeidsparticipatie. Een belangrijke impuls komt van een orgaan binnen de EU, namelijk the European Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 7

8 Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofund: ), die instaat voor een verbetering van de leef- en werkomstandigheden in de lidstaten. Eurofund heeft de voorbije jaren al een aantal specifieke rapporten over deze problematiek uitgebracht en kan bijgevolg een belangrijke actor zijn in het formuleren van een gezamenlijke aanpak. De OECD, Organisation for Economic Co-operation and Development, bekijkt het probleem erg breed, zowel sociale problemen, gezondheidszorg en als fiscale gevolgen van een verouderende samenleving worden in rekening gebracht. Jaarlijks worden per OECD-land rapporten opgesteld waarin ze geëvalueerd worden op deze aspecten (OECD, 2000) Federale initiatieven In 2003 bracht staatssecretaris Kathleen Van Brempt een beleidsnota uit waarin ze de problematiek van ouderen aanraakt. Zij benadert deze problematiek vanuit de optiek van welzijn op het werk. Door meer aandacht te besteden aan welzijn op het werk moet de druk op de mensen in de middenleeftijd verminderen waardoor mensen in een ontspannen arbeidsstelsel werken en langer actief kunnen blijven. Van Brempt somt in haar beleidsnota een aantal maatregelen op om zowel correctief als preventief te reageren (Van Brempt, 2003). Frank Vandenbroucke, als minister van werk en pensioen, benadrukt dat het buitenland meer actieve ouderen telt en er gemiddeld langer gewerkt wordt (Vandenbroucke, 2003). In januari 2004 bracht Vandenbroucke de nota Vergrijzing en leeftijdsbewust arbeidsmarktbeleid uit waarin hij stelt dat een proactief personeelsbeleid een levensloopbaan mogelijk moet maken die flexibel inspeelt op de levensloop van elke werknemer. Onder andere het invoeren van een fonds ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden, het Ervaringsfonds, is een directe poging om werknemers van 55 jaar en ouder aan te zetten actief te blijven op de arbeidsmarkt door aandacht te besteden aan kwaliteitsvolle arbeidsvoorwaarden (Vandenbroucke, 2004b). Het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid kwam ook letterlijk ter sprake in de federale beleidsverklaring van oktober Onder titel 4, de sociaal-economische agenda, worden zeven paden geschetst die de regering wil volgen om o.a. een globale arbeidsstrategie te realiseren die de werking van de arbeidsmarkt verbetert, meer arbeidskrachten mobiliseert en de arbeidskosten beheerst. Ook hier wordt benadrukt dat de participatiegraad omhoog moet en er ligt een groot accent op het inzetbaar houden van oudere werknemers en het beperken van de mogelijkheid om vervroegd uit te treden. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt aangehaald als een ultiem middel om mensen langer aan de slag te houden zonder dat ze daarbij in ziekte en arbeidsongeschiktheid vervallen, wat nog kostelijker is dan het brugpensioen (Verhofstadt, 2004). Maatregelen om zowel de 8 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

9 werknemer te stimuleren langer te werken, als de werkgever te stimuleren ouderen langer in dienst te houden en maatregelen om vervroegd uittreden in te perken, komen aan bod. Hieruit blijkt dat men zich op federaal niveau wel degelijk bewust is van de noodzaak van een aangepast beleid ten opzichte van een verouderend personeelsbestand. De regering wil in deze context een eindeloopbaandebat op gang brengen tussen regering, werkgevers en werknemersorganisaties om gezamenlijke maatregelen en acties te ondernemen. Het verloop van deze sociale dialoog, officieel gestart op 27 oktober 2004, zullen we in het kader van het onderzoek nauwgezet opvolgen. In functie van de vergrijzingproblematiek en de dringende nood aan effectieve en efficiënte oplossingen werden ook studies en onderzoeken uitgevoerd door o.a. het Federaal Planbureau, de Studiecommissie voor de Vergrijzing, de Hoge Raad van Financiën, de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, de FOD Sociale Zekerheid, de parastatalen en het Raadgevend Comité voor Bioethiek. Zij bieden een solide en geobjectiveerde basis waarop het beleid kan voortbouwen. Op basis van hun bevindingen heeft de Commissie Sociale Zaken, ook wel gekend als de vergrijzingscommissie, in september 2004 haar rapport opgesteld met zowel vaststellingen als aanbevelingen betreffende het vergrijzingsprobleem. De commissie stelt dat er een coherent beleid moet worden uitgestippeld dat zowel aandacht heeft voor de push en pull factoren, voor levenslang leren als voor een betere verdeling van de arbeid over de verschillende levensfasen (Commissie Sociale Zaken, 2004). Naast dit alles heeft de federale overheid de voorbije jaren een aantal maatregelen gecreëerd om werkloze 45+ ers terug aan het werk helpen. We denken hierbij aan de beroepsconsolidatiecel, Cel WEW (Werk Ervaren Werknemers) met als opdracht het verstrekken van informatie over de eindeloopbaanproblematiek en het sensibiliseren van alle betrokken actoren, de werkhervattingstoeslag, tijdskrediet, outplacement, fonds der bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden, activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap, verminderde werkgeversbijdrage bij werknemers boven de 57 jaar en de wet op leeftijdsdiscriminatie (Hoge Raad voor de werkgelegenheid, 2003). We willen bestuderen welke rol deze maatregelen verder spelen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Documenten Beleidsnota Staatssecretaris Kathleen Van Brempt (2003) Beleidsnota Frank Vandenbroucke: Werk, werk en nog eens werk (2003) Hoge Raad van Werkgelegenheid (Inventaris maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid, punt 6: Ouderen) (2003) Jaarlijks rapport Studiecommissie Vergrijzing (HRF) Nota: Vergrijzing en leeftijdsbewust arbeidsmarktbeleid (2004) Verslag Commissie Sociale Zaken (2004) Federaal Planbureau: Economische vooruitzichten Federale Beleidsverklaring (2004) tabel 1: Documenten op federaal niveau Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 9

10 Instrumenten/Maatregelen Outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar Beroepsconsolidatiecel Werkhervattingstoeslag Fonds der bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden (nu Ervaringsfonds) Activiteiten van vorming, begeleiding of mentorschap uitgevoerd door de oudere werknemers ten voordele van nieuwe werknemers tabel 2: Instrumenten op federaal niveau 3.3. Vlaamse initiatieven Onder impuls van de Lissabon Strategie ontstaat op Vlaams niveau in 2001 het Pact van Vilvoorde. Doel is om vooruit te zien en in te spelen op de grote maatschappelijke problemen, mogelijkheden en evoluties van morgen. Werk is één van de kernthema s. Van de 21 doelstellingen springen een viertal onmiddellijk in het oog in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, namelijk levenslang leren, een werkzaamheidsgraad van 70%, kwaliteit van de arbeid (werkbaarheid) verbeteren en vrouwen en kansengroepen actiever betrekken (Kleurrijk Vlaanderen, 2001). Vanaf 2002 is de positie van de ouder wordende werknemer opgenomen in het impulsbeleid evenredige arbeidsdeelname en diversiteit van de toenmalige Vlaamse minister van werkgelegenheid Renaat Landuyt. Er wordt gestreefd naar een integraal begeleidingsmodel als stimulans voor de instroom, doorstroom en opleiding van diverse kansengroepen, o.a. de ouderen (de Bruijn, H. and Van de Voorde, M., 2004). Dit streven naar evenredige arbeidsdeelname en diversiteit heeft vorm gegeven aan de beleidsnota gelijke kansen van Vlaams minister van gelijke kansen Kathleen Van Brempt, waar de ouderen een aparte doelgroep vormen. Dit moet leiden tot een herwaardering van ouderen en o.a. hun positie op de arbeidsmarkt versterken (Van Brempt, 2004). Paul Van Grembergen stelt dat door het vertrek van personeel met ervaring en kennis de organisatie veel dossierkennis verliest. Het belang van loopbaanplanning en loopbaanontwikkeling moet daarom steeds meer aandacht krijgen binnen overheidsorganisaties en hun hervormingen. De minister heeft het over de voorbeeldfunctie van de overheid : Door groeiend bewustzijn dat wij als Vlaamse overheidswerkgever een voorbeeldfunctie hebben in het terugdringen van de vroegtijdige uitstoot van werknemers uit het arbeidsproces, willen we een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren (Van Grembergen, 2004 : 23). Frank Vandenbroucke, nu als Vlaams minister van werk, onderwijs en vorming, schenkt in zijn beleidsnota verder aandacht aan de problematiek van de oudere werknemers en de maatregelen die moeten genomen worden om mensen langer aan het werk te houden door opleidingen, mobiliteit, het 10 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

11 evenwichtiger combineren van werk en gezin, etc. Het debat ligt dus zeker niet stil, het is nog maar het begin (Vandenbroucke, 2004a). Vlaams minister van bestuurszaken Geert Bourgeois stelt in zijn beleidsnota dat de Vlaamse overheid als voorbeeldige en moderne werkgever moet inspelen op een aantal uitdagingen op de arbeidsmarkt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid, met een transparante regelgeving die de combinatie van werk, vrije tijd en gezin én tezelfdertijd de dienstverlening voor de Vlaamse overheid garandeert, formuleert een antwoord op deze uitdagingen, aldus de minister. Hoewel de heer Bourgeois een leeftijdsbewust personeelsbeleid eerder als een apart punt beschrijft, formuleert hij ook nog tal van andere aspecten, zoals betrekken van medewerkers, loopbaan en beloning, werving en selectie, etc, die evenzeer bijdragen aan en deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid (Bourgeois, 2004). Uit deze documenten blijkt dat de problematiek ook op Vlaams niveau aandacht krijgt en dat er wordt nagedacht over hoe het best te reageren. Intussen bestaan er al maatregelen om discriminerende drempels t.o.v. ouderen weg te werken en de mobiliteit en de inzetbaarheid te stimuleren via zilverpasplannen, peterschapsformule, herplaatsingsbureaus, etc. Met ons onderzoek willen we nagaan hoe deze precies werken en in welke mate deze ook van toepassing zijn of kunnen zijn binnen de publieke sector. In het sectoraal akkoord voor sectorcomité XVIII werden de problematieken van eindeloopbaan en belastende beroepen reeds aangehaald. Intussen is dit tot een breder maatschappelijk debat uitgegroeid en wil men in het sectoraal akkoord van ruimere en duidelijke doelstellingen opstellen. Binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en de VOI s zijn er al een beperkt aantal gegevens verzameld om een eerste beeld te vormen van de situatie in eigen rangen. De gegevens bevestigen dat men ook hier geconfronteerd wordt met een omgekeerde leeftijdspiramide, 50,5% is minstens 45 jaar en 35% minstens 50 jaar, waar LIN de absolute koploper is met 40,66% medewerkers die minstens 50 jaar zijn (Administratie Personeelsontwikkeling, 2004). tabel 3: Documenten op Vlaams niveau Documenten Pact van Vilvoorde (2001) Sectoraal akkoord Paul Van Grembergen: Beleidsbrief Ambtenarenzaken 2004 Frank Vandenbroucke: Beleidsnota Werk Geert Bourgeois: Beleidsnota bestuurszaken Kathleen Van Brempt: Beleidsnota gelijke kansen Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 11

12 tabel 4: Instrumenten op Vlaams niveau Instrumenten/Maatregelen Zilverpasplannen in ondernemingen en instellingen (2001) Peterschapsformule Loopbaanontwikkelplannen (LOP s en IOP s) (beleidsbrief AZ) Herplaatsingsbureaus Hoewel het vooral om intentieverklaringen en bedenkingen gaat, geven deze documenten de aanzet tot verdere uitwerking van een bepaald kader waarbinnen impulsen worden gegeven om een coherent leeftijdsbewust personeelsbeleid op te zetten. Uit de bovenvermelde documenten blijkt dat maatregelen voor het verhogen van de arbeidsactiviteit vooral gericht zijn op ouderen en in de eerste plaats ook op de privé-sector. Het zich enkel richten op ouderen is een korte termijn visie en speelt in op het meest voelbare en dringende probleem, namelijk een te lage arbeidsactiviteit bij ouderen. Naar de toekomst toe zal een omvangrijk leeftijdsbewust personeelsbeleid noodzakelijk zijn aangezien het huidige werkritme niet kan volgehouden worden als mensen ook nog langer moeten gaan werken. Een carrière waarin men op gepaste momenten op adem kan komen of een rustiger werkritme kan inbouwen is een noodzakelijke voorwaarde om een werknemer langer op de arbeidsmarkt te behouden. Deze mentaliteitsverandering zal in grote mate vorm geven aan het nieuwe personeelsbeleid. 12 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

13 4. HET IN KAART BRENGEN VAN DE VERGRIJZING Om een duidelijke inschatting van het probleem van de oudere werknemer te kunnen maken, is het noodzakelijk dat we in de eerste plaats een zo breed mogelijk zicht hebben op de demografische samenstelling van de Vlaamse overheid. We bedoelen hier niet alleen de opbouw van de leeftijdspiramide binnen verschillende overheidsdiensten, maar ook de verdeling van de ambtenaren volgens elementaire indicatoren zoals geslacht, leeftijd, opleiding, etc. Uit eerste cijfers blijkt dat het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap evenmin gespaard wordt van een stijgend aantal 55+ ers, ongeveer 3% meer in 2002 (13%) t.o.v (10,2%) (Administratie planning en statistiek, 2003). Met behulp van bestaande data en door ons gegenereerde data willen we een verdere analyse maken van de demografische problematiek binnen de Vlaamse overheid. Onze aandacht gaat hierbij ook uit naar andere informatie zoals o.a. de vraag naar en het aanwenden van tijdskredieten, deeltijdwerken, de vraag naar vervroegd uittreden, mate van deelname aan opleidingen en vorming door ouderen, motivatie, arbeidstevredenheid, anciënniteit, jobrotation, etc. Deze indicatoren dienen om een beeld te schetsen en na te gaan of het mogelijk is om bepaalde kenmerken in relatie te brengen met bepaalde leeftijdscategorieën, functies, etc. Als we immers specifieke kenmerken kunnen onderscheiden, wordt het mogelijk specifieke en gerichte voorstellen en initiatieven per doelgroep te formuleren. Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 13

14 5. VOORBEELDEN UIT HET BUITENLAND EN DE PRIVE-SECTOR De totale Belgische werkgelegenheidsgraad in de klasse jaar zou, mede op basis van de reeds genomen maatregelen, stijgen tot 35,3 % in 2009, maar blijft echter ver verwijderd van de Europese aanbevelingen (Federaal Planbureau, 2004). Gezien er landen zijn met een veel hogere tewerkstellingsgraad zullen wij in ons onderzoek kennis en ervaring uit het buitenland verzamelen en in kaart brengen. Goede praktijkvoorbeelden kunnen een goede leerschool vormen van hoe het wel en niet moet in eigen land Het buitenland Uit de rapporten van de OECD blijkt o.a. dat landen als Finland één van de hoogste participatiepercentages van ouderen op de arbeidsmarkt hebben gerealiseerd. Dit is het gevolg van o.a. een bewust en proactief gevoerd arbeidsbeleid in de jaren 90 na het ineenstorten van de Sovjet Unie, waardoor Finland en Zweden door de economische impact van deze gebeurtenis in een recessie belandden. Een tweetal Finse programma s zijn opmerkelijk in het mobiliseren van ouderen om langer op de arbeidsmarkt te participeren. Respect for the ageing tussen 1990 en 1995 was opgezet om ouderen actiever te betrekken en de mentaliteit te veranderen zodat langer werken maatschappelijk beter wordt aanvaard i.p.v. vervroegd uit te treden (European monitoring centre on change, 2004). Het Finse National Programme on Ageing Workers (NPAW) is een tweede nationale actie met als doel het aanpassen van de arbeidsstructuren en de wetgeving, evenals het organiseren van surveys en projecten om een actief debat over de vergrijzing aan te zwengelen (Arnkil and Nieminen, 2000). De opvolger van het NPAW is het National veto-programme (Ministry of social affairs and health, 2001). Opmerkelijk is dat de scandinavische landen veel belang hechten aan het opleiden van ouderen, er is daar een grote bereidheid om te investeren in ouderen. Het percentage van de 55+ ers die er een opleiding krijgen, ligt er veel hoger dan bij ons. De beroepsmobiliteit van hun ouderen is er dan ook veel groter dan bij ons. Andere landen als Groot-Brittannië ( o.a. Age Positive campaign, Code of Practice on Age Diversity in Employment, New Deal 50 plus en Experience Works als sensibiliseringscampagnes en voorbereiding op wetshervormingen ter zake die in 2006 van kracht gaan), Canada (pensioenhervormingen gestart in 1997) en Zweden (o.a. Sweden s Action Plan for Employment 2002 en pensioenhervormingen sinds 1995) hebben of zijn druk bezig pensioen- en andere structurele veranderingen door te voeren. Deze landen leveren inspanningen om het vervroegde pensioen te ontmoedigen, leeftijdsdiscriminatie bij rekrutering te verbieden, training van oudere werknemers aan te bevelen, allerhande incentives om de kwaliteit van arbeid te promoten en om flexibiliteit en inzetbaarheid van arbeidskrachten te vergroten. Bij dit alles benadrukken Zweedse hervormers dat het belangrijk is dat hervormingen transparant en 14 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

15 toepasbaar zijn, wat de acceptatie en implementatie vlotter doet verlopen. Anderzijds wordt ook gesteld dat een sterke economie een voorwaarde is opdat succesvolle pensioen- en arbeidsmarkthervormingen tot een hogere arbeidsparticipatie leiden. Uit het Britse verhaal valt op zijn beurt af te leiden dat hervormingen niet evident zijn. Na al de inspanningen die zowel door de overheid als non-gouvernementele organisaties werden geleverd, ligt de activiteitsgraad van 50+ ers hoger dan het EU- en OECD-gehalte, maar wel nog lager dan in landen als Japan, Zweden en de VS. Dit wijst erop dat er nog meer kan worden ondernomen of dat dit op een andere manier kan gebeuren. In Nederland bestaat al behoorlijk wat onderzoek over leeftijdsbewust personeelsbeleid en zijn er een aantal praktijkvoorbeelden in de publieke sector terug te vinden. In 2000 is het brugpensioen VUT (Vroegtijdige UitTreding) afgeschaft en vervangen door FPU (Flexibele Pensioen en Uittredingsregeling). De verantwoordelijkheid voor de opbouw van rechten voor een uitkering wordt hier bij de individuele werknemer gelegd. Een grotere flexibiliteit inzake uittreding is mogelijk, maar impliceert wel een gevoelige daling van de uitkering en omgekeerd impliceert langer werken een hogere uitkering (College voor arbeidszaken, 2000). Dit werpt zijn vruchten af. Werknemers blijven langer werken en de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland ligt intussen boven het EUgemiddelde (Anon., 2004 ). De regeling FPU-Gemeenten zet Nederlandse gemeenten aan om in haar personeelssamenstelling een afspiegeling te zijn van de arbeidsmarkt. Een aantal instrumenten zoals opleiding als permanente activiteit, loopbaanbegeleiding als structurele activiteit, functioneringsgesprekken, kennismanagement (aandacht voor kennisoverdracht), incentives voor ouderen, aandacht van het management voor ouderen (erkenning en respect) en budgetten moeten hiertoe een aanzet vormen. In juni 2001 werd de Task Force Ouderen en Arbeid in het leven geroepen om een mentaliteitsverandering teweeg te brengen. In het kader van het nieuwe personeelsbeleid Personeel en Organisatie in balans is afgesproken dat voor juli 2001 een nota nader zou ingaan op het beleid rond oudere medewerkers. Het vormt de aanleiding om het begrip leeftijdsbewust personeelsmanagement verder uit te werken. Een ander initiatief is de Levensloopregeling, dat een onderdeel is van het wetsvoorstel VUT/prepensioen/levensloop en zou moeten ingaan op 01/01/2006. De regeling maakt het mogelijk geld te sparen voor een periode van onbetaald verlof zodat mensen werk en privé beter kunnen combineren (Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, 2004) De privé-sector Naast initiatieven van overheidswege in het buitenland gaat onze aandacht ook uit naar privéinitiatieven. Gedurende de voorstudie blijkt dat er nauwelijks een coherent leeftijdsbewust personeelsbeleid bestaat. Sommige bedrijven geven een ad hoc invulling aan dit begrip en houden het meestal bij de enge interpretatie van de definitie, daarom kan men beter spreken van een ouderenbeleid. Simoens en Denys bespreken een aantal praktijkvoorbeelden in hun onderzoeken Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 15

16 (Simoens, Van Hoof, Denys, and Omey, 1995). Simoens concludeert in een ander onderzoek dat slechts één van de door hem onderzochte bedrijven een systematisch beleid voert ten aanzien van oudere werknemers (Simoens and Denys, 1995). Na een eerste verkenning op het terrein blijkt dat een aantal bedrijven actief bezig zijn om vorm te geven aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar telkens gaat het om een bedrijfsspecifieke invulling van het concept. Het lijkt er sterk op dat verschillende organisaties slechts bepaalde aspecten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid opnemen die voor hen het meest haalbaar en noodzakelijk zijn. We kunnen stellen dat in de praktijk elk bedrijf met een leeftijdsbewust personeelsbeleid inspeelt op specifieke noden in de organisatie. Dit leidt er toe dat hét leeftijdsbewust personeelsbeleid niet bestaat, maar er verscheidene varianten bestaan. In de loop van het onderzoek zullen een aantal praktijkvoorbeelden verder worden bestudeerd. Door het in kaart brengen van verschillende strategieën willen we proberen na te gaan in hoeverre het mogelijk is een algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid te construeren of in welke omstandigheden bepaalde factoren zeker een rol spelen. Bij het vergelijken van de publieke met de privé-sector zullen we rekening moeten houden met de specifieke context van beide. Voor arbeiders en bedienden gelden er andere maatregelen o.a. op het vlak pensioensparen en pensioenleeftijd. Niet alleen zullen bepaalde aspecten niet gewoon overgenomen kunnen worden, maar bestaat de kans dat de problematiek in de publieke sector verschilt van die in de privé-sector. We denken hierbij aan het vervroegd uittreden. In de publieke sector bestaat dit probleem minder omwille van het eigen pensioensysteem, maar anderzijds kan men daardoor meer geconfronteerd worden met gedemotiveerde 50+ ers die werken tot hun pensioen. Een vergelijking met buitenlandse ervaringen in de publieke sector is bijgevolg onontbeerlijk om antwoorden te formuleren op specifieke problemen. Naast alle praktijkvoorbeelden is ook al heel wat onderzoek verricht naar de tewerkstelling van ouderen in het arbeidsproces, namelijk naar wenselijkheid, motivatie, relatie leeftijd en productiviteit, stereotypering, etc. Ook organisaties hebben onderzoeksgroepen opgesteld rond dit thema, zoals b.v. de Task Force Leeftijdsbewust Personeelsbeleid van de Koning Boudewijnstichting (Knops and Alleman, 1996). Soortgelijke rapporten en bevindingen zijn eveneens een belangrijke bron van informatie. 16 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

17 6. EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IMPLEMENTEREN Zoals blijkt uit een eerste kennismaking met het concept leeftijdsbewust personeelsbeleid gaat het hier om een omvangrijke managementaanpak. Het is een nieuwe vorm van personeelsbeleid voeren waar alle levensfases van de medewerker als belangrijk worden geacht en per leeftijdsfase specifieke aandachtspunten worden gelegd. Verschillende instrumenten moeten hiertoe bijdragen. De vraag is in hoeverre specifieke aandachtspunten effectief noodzakelijk zijn en bepaald kunnen worden. Uit de literatuur blijkt dat het accent vooral op de oudere werknemer ligt, namelijk het probleem van de vervroegde uitstroom en de wenselijkheid van de medewerker om hier gebruik van te maken. Op lange termijn is de concentratie uitsluitend op ouderen echter ontoereikend. Men moet zich zowel op ouderen als op jongeren concentreren wil men ervoor zorgen dat mensen in de toekomst langer in staat zijn te blijven werken, en niet opgebrand en gedemotiveerd raken Omgevingsanalyse Alvorens verschillende instrumenten te selecteren en af te stemmen op de organisatie voor het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is het noodzakelijk eerst een grondige analyse te maken. Zoals eerder aangehaald, gaat dit verder dan alleen het verzamelen van cijfergegevens. Naast cijfers en andere data zijn ook elementen als de cultuur van de organisatie, de managementstijl, de structuur en de strategie van de organisatie, het personeel en bestaande systemen zoals hrm-procedures, voorhanden zijnde instrumenten of kwalitatieve gegevens over medewerkers zoals competenties en ervaring, van belang gezien die mee het beleid bepalen. Thunnissen, Thijssen en de Lange definiëren dergelijke invloedsfactoren op drie niveaus, namelijk maatschappelijke, organisatorische en individueel gebonden invloedsfactoren. Per invloedsfactor zijn er meerdere determinanten die een rol kunnen spelen (Thunissen, Thijssen, and de Lange, 2000). Om een efficiënt en effectief leeftijdsbewust personeelsbeleid op te stellen, is het analyseren en categoriseren van dergelijke factoren onmisbaar in het onderzoek. Hoewel de organisatiespecifieke factoren telkens opnieuw bepaald moeten worden per organisatie, kunnen algemene principes en mogelijke richtlijnen als handleiding dienen. Zo hebben Van Delft en Grunveld een werkboek opgesteld voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid waarin ze een vijfstappenmodel ontwikkeld hebben om tot een volwaardig leeftijdsbewust personeelsbeleid te komen (van Delft and Grunveld, 1993) Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid In de literatuur zijn intussen heel wat documenten terug te vinden waarin verschillende instrumenten voor verscheidende elementen van een personeelsbeleid naar voor worden gebracht voor het Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 17

18 realiseren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid op organisatorisch niveau. Een aantal elementen en hun instrumenten worden hier kort besproken. Het zijn elementen die deel uitmaken van een personeelsbeleid, maar door een gerichte invulling, de instrumenten, vorm geven aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid. In ons onderzoek zullen we de toepasbaarheid in de publieke sector en de effectiviteit van verscheidende instrumenten verder onderzoeken (Centrum voor arbeidsverhoudingen overheidspersoneel, 1992; Derijcke, Smedts, and Verdijck, 1995): - Werving en selectie: Rekening houden met de ervaring van de kandidaten, leeftijdsgrenzen afschaffen, indien mogelijk functie-eisen en competenties in relatie brengen met de levensfasen. - Introductie: De nieuwe werknemer een mentor toewijzen, het in kaart brengen van de ambities en interesses van de medewerker. - Opleidingen: Bijscholing en training om medewerkers flexibel en inzetbaar te houden, het verder ontwikkelen van hun competenties, levenslang leren. - Mobiliteit: Horizontale mobiliteit als jobrotation en verticale zoals promotie of demotie. - Arbeidsvoorwaarden en omstandigheden: Dit is mogelijk zolang dit voor de werkgever niet in dergelijke mate belastend is dat dit een rem zou betekenen op het aanwerven van vb. oudere werknemers, het kan ook gaan om leeftijdsspecifieke verlofdagen en werktijden, het aanschaffen van ergonomische maatregelen, beloning op basis van competenties en moderne pensioenregelingen. - Communicatie en aanpassen organisatiecultuur: Doorbreken van alle stereotypen, vooral wat ouderen betreft vb. door het voorleggen van feitelijke cijfers over ziekteverzuim, inzetbaarheid en werktevredenheid; niet alleen informeren, maar ook de medewerker betrekken bij de relevante ontwikkelingen in zijn omgeving. Een goede communicatie bij dit alles is van groot belang, o.a. voor het uitsluiten van verschillen in percepties. -Structureel loopbaanbeleid: Loopbaanbegeleiding slaat zowel op opleiding als op mobiliteit, verwachtingen van medewerker en leidinggevende moeten op elkaar afgestemd zijn en kunnen worden bijgestuurd via o.a. functioneringsgesprekken etc. - Uitstroom: Geleidelijke overgang naar het pensioen door deeltijdpensioen, de mogelijkheid verder te werken na het pensioen, outplacement, etc. 18 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

19 Werving en selectie Introductie Opleiding mobiliteit Uitstroom Leeftijdsbewust personeelsbeleid Structureel loopbaanbeleid Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden Communicatie en organisatiecultuur Figuur 1: Elementen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid Naast deze instrumenten zijn er ook nog andere managementtools die zich specifiek richten op de oudere werknemer om hem/haar langer actief en gemotiveerd te houden. De meeste van deze initiatieven zijn ontwikkeld in de privé-sector als alternatief op het brugpensioen. Een aantal voorbeelden zijn de werkhervattingstoeslag (vanaf 01/01/2004), recht op outplacement (CAO nr.82 van 10 juli 2002), het ervaringsfonds, tijdskrediet, peterschapsformule, skill-pooling, demotie en deeltijdpensioen. Hoewel deze vooral met het oog op de privé-sector zijn ontwikkeld, willen we nagaan in hoever soortgelijke bestaande instrumenten toepasbaar zijn in de publieke sector. Zowel voor de instrumenten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid specifiek gericht op ouderen als op andere leeftijdscategorieën, moet er altijd een evenwicht bestaan tussen de belasting en de belastbaarheid van de individuele medewerker. Een afstemming van de verwachting van de werknemer op die van de organisatie is evenzeer van groot belang. Een voortdurende afstemming tijdens de volledige carrière en overleg tussen de medewerker en zijn leidinggevende is essentieel voor het motiveren en inzetbaar houden van medewerkers (van Buul and Maas, 2004) Motivatoren en demotivatoren Bij het uitdenken van instrumenten dient er rekening te worden gehouden met motivatoren van de doelgroep. De mening van de doelgroep zelf is van belang, namelijk welke elementen motiveren hen tijdens hun job. Aan de UAMS is een onderzoek gedaan naar de belangrijkste motivatoren en demotivatoren van oudere werknemers. De doelgroep bestond uit bedienden ouder dan 48 jaar. Voor deze groep werden vrije tijd/privé/ontspanning/flexibiliteit; vorming en opleiding, loon en materiële voordelen, groepswerk/samenwerken/coaching, gezondheid, erkenning en zelfstandig werken als erg belangrijke motivatoren naar voor gebracht. Het ontbreken van een motivator impliceert echter niet dat het ontbreken ervan demotiverend werkt. Elementen als het bestaan van een mentaliteitskloof en Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning 19

20 stereotypering, reorganisatie en werkdruk demotiveren werknemers op een directe manier (Bracke, 2004). Ook een onderzoek van het Instituut voor Stress en Werk (ISW) onderstreept grotendeels deze bevindingen. Uit hun onderzoek blijkt dat oudere werknemers lang niet altijd gedemotiveerd zijn en met minder stress te kampen hebben dan hun jongere collega s. Als 55+ ers er dan toch de brui aan geven komt dit vooral door druk vanuit het bedrijf, vaak ten gevolge van structurele veranderingen of omdat er geen perspectieven meer zijn voor de oudere werknemer (Smets, 2004). Bij het ontwikkelen van de instrumenten zal het in rekening brengen van motivatoren en demotivatoren een extra fundament vormen van een doordacht leeftijdsbewust personeelsbeleid Actoren Zowel de leidinggevende als de medewerker moeten hun verantwoordelijkheid nemen bij het realiseren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een medewerker mag niet verwachten dat alles naar zijn wensen zal worden omgebogen, anderzijds moet het management de mening van zijn medewerkers in rekening brengen. Tweerichtingscommunicatie is een vereiste. Hierbij is een duidelijke omkadering noodzakelijk waarin beiden kunnen functioneren. Deze taak is weggelegd voor de overheid die de aanzet moet geven tot een mentaliteitsverandering in de eerste plaats en aangepaste regelingen moet creëren waarbinnen een zekere creativiteit mogelijk is Push- en pull-factoren De reden dat oudere werknemers vroeger uit het arbeidsproces willen stappen dan voorzien is afhankelijk van zowel push- als pull-factoren. Onder pull-factoren verstaan we factoren die de oudere werknemer uit het arbeidsproces doen stappen doordat er betere alternatieven bestaan dan te werken. Hans Suijkerbuijk legt hier de oorzaak bij de uitstapsystemen met te lage drempels en de zin om te stoppen die het gevolg is van een gecomprimeerde loopbaan, men is versleten. Push-factoren zorgen er dan voor dat oudere werknemers (ongewild) uit het arbeidsproces worden geduwd. De heer Suijkerbuijk stelt hiervoor de hoge loonkost van ouderen ten opzichte van jongeren, alsook de loonkost ten opzichte van de prestaties en opnieuw de uitstapregelingen, zoals het vermijden van naakte ontslagen door brugpensioenen, als oorzaken (Huysentruyt and Hens, 2004). Hoewel er o.a. over de push-factor met betrekking tot leeftijd-prestatie geen éénduidige wetenschappelijke theorie bestaat, zijn wij van mening dat dergelijke pull- en push-factoren een belangrijke rol spelen in het motiveren en vasthouden van ouderen op de arbeidsmarkt. Ons onderzoek zal ook hier verder aandacht aan besteden, namelijk in welke mate push- en pull-factoren kunnen worden geminimaliseerd of omgebogen naar factoren die medewerkers wel in het arbeidsproces houden. 20 Een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid bij de Vlaamse overheid : een verkenning

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid Een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de Vlaamse overheid Vanmullem, K. & Hondeghem, A. (2005). Een leeftijdsbewust personeelsbeleid: stand van zaken binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen?

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Cascade van beleidsniveaus en beleidsteksten Beleid EU Strategie Europa 2020 Europees werkgelegenheidsbeleid Richtsnoeren

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Leeftijd en arbeidsmarkt: naar een nieuw paradigma? Leeftijd en arbeidsmarkt Itinera Institute Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Aanreiken, verdedigen en bouwen van wegen voor beleidshervorming

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012)

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) De Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) kijkt relatief tevreden terug op 2011, het Europees Jaar voor het Vrijwilligerswerk.

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren!

Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Kwaliteit van de arbeid Weet als leidinggevende hoe de medewerker te motiveren! Vanmullem, K. & Hondeghem, A. 2007.. Leuven: SBOV. De vergrijzing brengt heel wat nieuwe organisatorische veranderingen met

Nadere informatie

Uitgerust op rustpensioen

Uitgerust op rustpensioen Uitgerust op rustpensioen Eindeloopbaan en pensioenvorming in Vlaanderen Herremans, W. (2005). Uitgerust op rustpensioen. Eindeloopbaan en pensioenvorming in Vlaanderen. Steunpunt WAV, in opdracht van

Nadere informatie

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse

Nadere informatie

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het

Nadere informatie

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken REKENHOF Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken STRATEGISCH PLAN 2010-2014 2 Inleiding Dit document stelt de resultaten voor van de strategische planning van het Rekenhof voor de periode 2010-2014.

Nadere informatie

Evaluatie van de pensioenbonus

Evaluatie van de pensioenbonus Federale Overheidsdienst Financiën - België Documentatieblad 72e jaargang, nr. 1, 1e kwartaal 2012 Evaluatie van de pensioenbonus HOGE RAAD VAN FINANCIEN Studiecommissie voor de vergrijzing D it is een

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Bouwsector Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners

Nadere informatie

Het mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van de zilvervloot

Het mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van de zilvervloot Het mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van de zilvervloot Dewilde,T., Vlaminckx, A., De Vos, A. & Buyens D. 2006. Mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van onze (toekomstige) zilvervloot

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques

Advies. Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Brussel, 9 juni 2010 SERV_ADV_20100609_Krijtlijnen_stelsel_opleidingscheques.doc Advies Krijtlijnen voor de hervorming van het stelsel van de opleidingscheques Advies De SERV formuleerde op 14 oktober

Nadere informatie

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren

Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Anders organiseren Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Anders Organiseren Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

U R O F E D O P. Algemeen Secretariaat Secrétariat Général Generalsekretariat Secretariat General Secretaría General EUROFEDOP-SEMINARIE

U R O F E D O P. Algemeen Secretariaat Secrétariat Général Generalsekretariat Secretariat General Secretaría General EUROFEDOP-SEMINARIE U R O F E D O P Algemeen Secretariaat Secrétariat Général Generalsekretariat Secretariat General Secretaría General EUROFEDOP-SEMINARIE 3-4-5 04 2003 GRIEKENLAND VERSLAG "Mobiliteit CAF/EQM Pensioenen"

Nadere informatie

INVESTEREN IN TALENT. Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015

INVESTEREN IN TALENT. Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015 INVESTEREN IN TALENT Isabel Van Wiele, Departement Werk en Sociale Economie Arbeidsmarktsymposium Kortrijk 3 november 2015 Diverse invalshoeken -> investeren in talent Knelpuntvacatures Vergrijzend personeelsbestand

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Zakelijke dienstverlening Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE

WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE WORKING WITH THE STRENGTHS OF OLDER WORKERS: LIFELONG LEARNING FOR WORKER AND EMPLOYER: THE TIENSE SUIKERRAFFINADERIJ CASE (1) ANNE HIMPENS DIRECTION DU FONDS DE L EXPÉRIENCE PROFESSIONELLE BELGIAN MINISTRY

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep:

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep: Beste vrienden, We zijn aan het einde gekomen van een gevulde dag, met interessante sprekers. Over generaties heen en tussen generaties in, het debat voeren over solidariteit is niet evident. Maar waar

Nadere informatie

Federaal Plan Armoedebestrijding. Reactie van BAPN vzw. Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012

Federaal Plan Armoedebestrijding. Reactie van BAPN vzw. Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012 Belgisch Platform tegen Armoede en Sociale Uitsluiting EU2020 30/11/2012 Federaal Plan Armoedebestrijding Reactie van BAPN vzw BAPN vzw Belgisch Netwerk Armoedebestrijding Vooruitgangstraat 333/6 1030

Nadere informatie

Pensioenzekerheid voor iedereen

Pensioenzekerheid voor iedereen Pensioenzekerheid voor iedereen WAAROM HERVORMEN? Fundamenten sociale zekerheid dateren van WO II: 65 jaar geleden Uitgangspunten (sociale bescherming met evenwicht tussen solidariteit en verzekerd inkomen)

Nadere informatie

OR & Duurzame inzetbaarheid

OR & Duurzame inzetbaarheid OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd

Nadere informatie

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht De praktijk van outplacement in kaart gebracht Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2013. De praktijk van outplacement in kaart gebracht. IDEA Consult in opdracht van Federgon. Outplacement krijgt een steeds

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Werken aan het huis van werkvermogen

Werken aan het huis van werkvermogen Werken aan het huis van werkvermogen De sleutel tot duurzame inzetbaarheid (naar Juhani Ilmarinen) Werkvermogen Werk Omstandigheden Inhoud en -eisen Organisatie Management en leiderschap Normen en waarden

Nadere informatie

Actieplan 1 Informatie- en preventiebeleid naar de Zeelse bevolking toe op het vlak van o.m. (kinder)armoede, gezondheid, participatie

Actieplan 1 Informatie- en preventiebeleid naar de Zeelse bevolking toe op het vlak van o.m. (kinder)armoede, gezondheid, participatie DEEL ARMOEDEBESTRIJDING Actieplan 1 Informatie- en preventiebeleid naar de Zeelse bevolking toe op het vlak van o.m. (kinder)armoede, gezondheid, participatie Actie 1 : Het OCMW zorgt er, zelfstandig of

Nadere informatie

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers Profiel voor juni 2009 Werkbaarheidsprofiel voor de op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor voor zelfstandige ondernemers 2007 I n l e i d i n g In het Pact van

Nadere informatie

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers

Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers augustus 2009 Profiel voor elijke zelfstandige ondernemers Werkbaarheidsprofiel voor de elijke zelfstandige ondernemers op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Instroom Doorstroom - Uitstroom

Instroom Doorstroom - Uitstroom Infofiche Instroom Doorstroom - Uitstroom De Vlaamse overheid wil inzetten op instroom, doorstroom en uitstroom van studenten in het hoger onderwijs en dit vooral wat betreft studenten die onevenredig

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald:

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald: CAO BIJWERKING 1 maart 2014 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 13 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE HET SECTORAKKOORD 2013-2014 1 1. Toepassingsgebied Artikel

Nadere informatie

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT [2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT Na een marathonvergadering van 27 uur hebben de sociale partners afgelopen vrijdag op de valreep een akkoord bereikt over

Nadere informatie

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011 Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Naar een hogere opleidingsdeelname tijdens periodes van inactiviteit Drempels en kritische succesfactoren voor opleidingsdeelname tijdens tijdelijke werkloosheid

Nadere informatie

Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers

Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers Gelijkgestelde periodes in de pensioenopbouw bij werknemers Peeters, H. & Larmuseau, H. (2005). De solidariteit van de gelijkgestelde periodes. Een exploratie van de aard, het belang en de zin van de gelijkgestelde

Nadere informatie

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016 Inhoudstafel 1. Toepassingsgebied 2. Vastheid van betrekking

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Betreft: Participeren en studeren in het buitenland. Knelpunten voor studenten met een functiebeperking

Betreft: Participeren en studeren in het buitenland. Knelpunten voor studenten met een functiebeperking Steunpunt Inclusief hoger Onderwijs Sint-Jorisstraat 71 8000 Brugge Betreft: Participeren en studeren in het buitenland. Knelpunten voor studenten met een functiebeperking Het Steunpunt Inclusief Hoger

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Oktober 2005 Horeca Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners af

Nadere informatie

VLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE DE RAAD

VLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE DE RAAD STUK 459 (2011-2012) Nr. 1 VLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE DE RAAD ZIT TING 2011-2012 17 NOVEMBER 2011 VOORSTEL VAN RESOLUTIE van mevrouw Elke ROEX betreffende het waarborgen van het recht op kinderopvang

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

1. Uitgangspunt : de loopbaancontext

1. Uitgangspunt : de loopbaancontext Vlaams Welzijnsverbond Studiedag Loopbaanbegeleiding 7 mei 2010 Werkgroep Loopbaanbegeleiding : streven naar loopbaanlange betrokkenheid Luc Derijcke Vakgroep Mens & Organisatie UAMS BOUWUNIE LIMBURG 1.

Nadere informatie

2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten

2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten 2 Arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen: instituties, ontwikkelingen en knelpunten Door: Dirk Malfait 1 Inleiding Deze bijdrage is gewijd aan de contouren ofwel krijtlijnen van de arbeidsmarkt in Nederland

Nadere informatie

R A P P O R T Nr. 87 --------------------------------

R A P P O R T Nr. 87 -------------------------------- R A P P O R T Nr. 87 -------------------------------- Europese kaderovereenkomst betreffende inclusieve arbeidsmarkten Eindevaluatie van de Belgische sociale partners ------------------------ 15.07.2014

Nadere informatie

Werk maken van werkbaar werk

Werk maken van werkbaar werk Comité Vlaams ABVV 6 maart 2012 Resolutie Werk maken van werkbaar werk Voor een goed begrip Kwaliteit van arbeid is al lang een vakbondseis. We hebben het tegenwoordig over werkbaar werk. Werkbaarheid

Nadere informatie

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid INTERVIEWVRAGEN MANTELZORGVRIENDELIJK PERSONEELSBELEID Korte omschrijving: Dit is een overzicht van mogelijke interviewvragen voor een semi-gestructureerd

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging Proactiviteit op de arbeidsmarkt Minder mensen & meer beweging Drie belangrijke trends Op de arbeidsmarkt zijn een drietal trends te onderscheiden die van invloed zijn op de beschikbaarheid van personeel

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde Diversiteitsplannen Een overzicht Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde MVO contactdag workshop duurzaam personeelsbeleid 25 mei 2010 provinciehuis Vlaams-Brabant Diversiteitsplannen

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015)

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015) Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID (inwerkingtreding: 1 januari 2015) 2 1. Doelstellingen, proces- & risicomanagement Subthema kwaliteitsbeleid

Nadere informatie

Personen met een handicap hebben gelijke rechten

Personen met een handicap hebben gelijke rechten Personen met een handicap hebben gelijke rechten De Europese strategie voor personen met een handicap 2010-2020 Europese Commissie Gelijke rechten, gelijke kansen Europese toegevoegde waarde Circa 80 miljoen

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe.

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Rapport Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013 Brussel, februari 2015 Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Dit rapport verstrekt informatie uit de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

Lutgart De Buel 02/553.50.13 30.07.2002 Lutgart.debuel@azf.vlaanderen.be

Lutgart De Buel 02/553.50.13 30.07.2002 Lutgart.debuel@azf.vlaanderen.be Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Afdeling Statutaire Aangelegenheden Sectorcomité XVIII Vlaamse Gemeenschap en Vlaams Gewest Boudewijnlaan 30,1000 BRUSSEL Tel. (02)553 50 25 - Fax (02)553 51 06 E-mail:

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Organisation for Economic Coöperation and Development (2002), Education at a Glance. OECD Indicators 2002, OECD Publications, Paris, 382 p. Onderwijs speelt een

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen

Nadere informatie

Nieuw rapport Europese Commissie: onze pensioenen zijn wél betaalbaar

Nieuw rapport Europese Commissie: onze pensioenen zijn wél betaalbaar Nieuw rapport Europese Commissie: onze pensioenen zijn wél betaalbaar Studiedienst PVDA Kim De Witte 1 Meer actieven in verhouding tot niet-actieven tot 2040... 2 1.1 Demografische versus economische afhankelijkheidsratio...

Nadere informatie

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP) Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen

Nadere informatie

50plussers in de sociale economie: feiten en uitdagingen

50plussers in de sociale economie: feiten en uitdagingen 50plussers in de sociale economie: feiten en uitdagingen Sectorevent Sociale Economie ERSV Limburg 25 mei 2012 Hoe omgaan met de vergrijzing van het werknemersbestand? Lieve De Lathouwer Departement WSE-

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.917 ----------------------------- Zitting van dinsdag 25 november 2014 -----------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.917 ----------------------------- Zitting van dinsdag 25 november 2014 ----------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.917 ----------------------------- Zitting van dinsdag 25 november 2014 ----------------------------------------------------- Nationaal profiel voor veiligheid en gezondheid op het werk

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID Georganiseerd overleg sector Defensie (SOD) email 18-12-2007 briefnummer AP/07.01077 zaaknummer ZD.200.1 status x Behandel Informatie Pieptermijn CONVENANT tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN ENSIE en DE CENTRALES

Nadere informatie

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

DEELNAME AAN NATIONALE RADEN EN COMITÉS

DEELNAME AAN NATIONALE RADEN EN COMITÉS O6 DEELNAME AAN NATIONALE RADEN EN COMITÉS 6.1. Nationale Hoge Raad voor personen met een handicap De Nationale Hoge Raad voor personen met een handicap (NHRPH) onderzoekt dossiers die te maken hebben

Nadere informatie

Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13

Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie:

Nadere informatie

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers

Nadere informatie

Staten-Generaal Opvang en Vrije tijd van schoolkinderen. Docentendag Pedagogie Jonge Kind 12 september 2014

Staten-Generaal Opvang en Vrije tijd van schoolkinderen. Docentendag Pedagogie Jonge Kind 12 september 2014 Staten-Generaal Opvang en Vrije tijd van schoolkinderen Docentendag Pedagogie Jonge Kind 12 september 2014 Doel en opzet Basisprincipes Voorbereidende werkgroepen Resultaat van de Staten-Generaal Vooraf

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie