Integraal Personeelsbeleid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Integraal Personeelsbeleid"

Transcriptie

1 Integraal Personeelsbeleid In het onderwijs van de jaren negentig is de aandacht voor de kwaliteit van de arbeid gegroeid. Sociale en psychische aspecten van de bedrijfsvoering blijken van doorslaggevend belang. Anders gezegd: kwaliteit van personeel en management bepalen in sterke mate de kwaliteit van de school en onderwijs. Kortom, het kapitaal van de SKPO Eindhoven e.o. zijn de mensen die er werken. Personeelsbeleid is in ontwikkeling. In de jaren 90 werd er in het onderwijs nog gesproken over Human Resource Management (HRM) tegenwoordig spreken we over Integraal Personeelsbeleid (IPB). In de eerste bijeenkomst richten we ons op de term personeelsbeleid om in de tweede bijeenkomst in te gaan op het integrale karakter van een goed personeelsbeleid. Veel van de arbeidsvoorwaarden zijn door de overheid vastgesteld. Het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel (nog tot ), de CAO en de Akte van Benoeming zijn bepalend voor primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast kan de werkgever zelf beleid ontwikkelen en op sommige aspecten ten positieve van de basisbepalingen afwijken. Doorgaans speelt de GMR daarbij een belangrijke rol. Wat wordt onder Integraal Personeelsbeleid (IPB) verstaan Integraal personeelsbeleid betekent het regelmatig en systematisch afstemmen van de inzet, kennis en bekwaamheden van de medewerkers op de inhoudelijke en organisatorische doelen van de organisatie. Deze afstemming is ingebed in de strategische positie en gerelateerd aan de onderwijscontext van de school. Hierbij wordt professioneel gebruikgemaakt van een samenhangend geheel van instrumenten en middelen die gericht zijn op de ontwikkeling van de individuele medewerker (IPB Bureau Den Haag). Missie en visie Strategische doelen IPB beleid Personeelsbeheer en zorg Personeelsbeleid Instroom Formatievaststelling en PSA (AKROS) Overheidsregeling en CAO Arbo- en verzuimbeleid Personeelsadministratie Doorstroom Uitstroom Figuur 1 1/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

2 Missie en visie Onderwijs en zorg Strategische doelen Financiën en beheer IPB Beleid Personeelsbeheer en zorg Personeelsbeleid Figuur 2 De SKPO-doelen Niet alle doelstellingen zijn gericht op de totale organisatie een aantal beperken zich tot de school of de bovenschoolse organisatie. Er zit spanning in de verticale integraliteit van het personeelsbeleid; elk bovenschools beleid, instrument beperkt de vrijheid van de school. De SKPO heeft de integrale verantwoordelijkheid van de schooldirectie hoog in het vaandel staan. De doelstellingen, zowel schools als bovenschools: - Op zowel het niveau van de school als op bovenschools niveau is er sprake van een gedeelde visie; - In de organisatie wordt het geformuleerde strategisch beleid van de SKPO/school en de daarvan afgeleide sturing van medewerkers op zijn competenties zichtbaar voor alle niveaus van de organisatie; - De organisatie (school, SKPO) vertaalt daadwerkelijk het beleid naar de praktijk, zowel inhoudelijk, als op het terrein van faciliteiten (inzet van middelen en medewerkers); - In de organisatie is sprake van een samenhangende inzet van personeelsbeleidsinstrumenten. Ieder personeelslid is medeverantwoordelijk voor het eigen functioneren en voor een loopbaan afgestemd op de doelstelling van de (bovenschoolse) organisatie; - De SKPO bevordert personeelsbeleid dat is gericht op intergratie, verbreding en verdieping van de diverse instrumenten voor personeelsbeleid. Er wordt daarbij rekening gehouden met de vaak gewenste verschillen tussen de scholen: o verschillende onderwijsvisies van de scholen; o verschillen in leidinggevende stijlen van de directies; o verschillen in besturingsvisie; o maatschappelijke omgevingsfactoren. Deze doelstellingen zijn indirect vertaald naar de taakstellende doelen die voor 2004 zijn vastgesteld ( Strategisch beleid SKPO 2004 ). Het accent in het strategisch beleid is ook dit jaar gericht op het hebben van voldoende personeel en voldoende gekwalificeerd personeel. De kwantitatieve doelen liggen veelal op het terrein van werving, overeenkomsten met de Pabo s en het terugdringen van ziekteverzuim. De kwalitatieve taakstellende doelen zijn meer gericht op competentiemanagement en opleiding. Deze doelen versterken elkaar (integraal). Adequaat 2/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

3 opgeleid personeel dat zich betrokken voelt bij de schoolorganisatie zal een lager verzuim kennen en niet snel geneigd zijn om de organisatie te verlaten. Ook zal een organisatie die in staat is deze doelen te benaderen en goed voor het voetlicht te brengen een sterkere positie op de arbeidsmarkt innemen. De taakstellende doelen 2004 op het terrein van, en gerelateerd aan, IPB Onderstaand de taakstellende doelen zoals die in het programma voor 2004 zijn opgenomen. 14. Het ziekteverzuim wordt gereduceerd van 8,6% naar 7,1% per op basis van meting per In 2004 starten zes nieuwe scholen met de invoering van het traject competentiemanagement. 16. De zes scholen die in 2004 starten met competentiemanagement kunnen tevens de relatie leggen tussen competentiemanagement en integrale kwaliteitszorg. 17. In 2004 zullen de vier scholen die in 2003 al gestart zijn met competentiemanagement persoonlijke ontwikkelingsplannen opstellen. 18. De vier scholen die in 2001 zijn gestart met competentiemanagement hebben dit volledig geïmplementeerd, waartoe er een passend monitoringssysteem wordt gebruikt. 19. Alle directievacatures binnen de SKPO worden ingevuld. 20. In 2004 zal een masterclass manager primair onderwijs worden uitgevoerd. 21. De doelstellingen van de masterclass manager primair onderwijs worden geëvalueerd. 22. Alle reguliere formatieplaatsen binnen de SKPO worden ingevuld. 23. Bij iedere directeur zal in het kader van het schoolbezoeken gesondeerd worden naar zijn behoefte aan intervisie. 24. Er zal worden onderzocht of de intentieverklaring met Fontys-pabo wordt omgezet in een overeenkomst 25. Het BMT zal in 2004 met alle directeuren gesprekken voeren over hun welzijn, de gang van zaken op de school en over hun functioneren in dit verband. 26. Onderzoek naar de vorm en inhoud van af te sluiten managementcontracten tussen BMT en schooldirecteuren. 27. Ondersteuning van de directies bij de gevolgen van de implementatie van nieuwe instrumenten / beleid voor werving van personeel, waaronder deeltijdwerk, invoering nieuwe functies en begeleiding van nieuw personeel. 3/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

4 Onderverdeling IPB Er zijn vele ordeningssystemen in zwang. Om de stand van zaken omtrent IPB binnen de SKPO inzichtelijk te maken is besloten om te kiezen voor een indeling die de loop van het dienstverband volgt. Deze indeling van Instroom, Doorstroom en Uitstroom is arbitrair evenals de keuze welke instrumenten onder deze drie koppen moeten worden ingedeeld. Het moet slechts gezien worden als een onderverdeling die de overzichtelijkheid ten dienste staat. Deze onderverdeling wordt vanaf februari 2004 ook in de SKPO-Gids gehanteerd. Dit overzicht is niet bedoeld om een volledig beeld te geven van de inhoud van alle activiteiten die in het kader van personeelsbeleid in onze organisatie worden uitgevoerd. Het beperkt zich tot een korte omschrijving van activiteiten op een deelterrein van IPB. Een uitwerking van deze activiteiten is opgenomen in deel 2 van de SKPO-Gids. Instroom Werving De werving op de arbeidsmarkt geschiedt door zowel de schooldirecties als door de personeelsadviseurs. De notitie werving die in 2002 door het Plenum, de BAC-PZ en het BMT is opgesteld wordt jaarlijks geëvalueerd en bijgesteld. De werving voor (potentiële) directiefunctionarissen wordt verzorgd door het BMT. Vanaf de aanvang van de wet m.b.t. de Instroom en Doorstroom-regeling lag de werving van deze werknemers bij de afdeling personeelszaken van OBE. Vanaf wordt deze taak door de stafafdeling van het BMT uitgevoerd. Selectie De selectie van groepsleerkrachten en onderwijsassistenten wordt uitgevoerd door de personeelsadviseurs en de Benoemingsadviescommissie van de betreffende school. In de praktijk werken personeelsleden vaak een aantal maanden tot een jaar op verschillende scholen ter vervanging van afwezige leerkrachten. Gedurende deze periode worden deze tijdelijk aangestelde personeelsleden nauwlettend gevolgd en meerder malen, vaak dus door verschillende directies, beoordeeld. De selectie van directieleden (directeur, adjunct-directeur en afdelingshoofd) geschiedt formeel door de Benoemingsadviescommissie. Bij een unaniem besluit van de commissie is deze bevoegd tot benoeming over te gaan. Een belangrijke voorselectie ligt echter bij de instroom voor de masterclass. Van deze selectie maken uit een LS1-onderzoek (psychologische test op potentiële competenties), een zelfassessment, de informatie van de huidig leidinggevende(n) en een aantal gesprekken met twee leden van het BMT waarin nader op de resultaten van LS1 wordt ingegaan. Na een jaar deelname aan de masterclass volgt een LS2 onderzoek, waarin vijf collega s anoniem een uitgebreide vragenlijst invullen over het functioneren van de betrokken functionaris. Bij de werving en selectieprocedures wordt altijd de sollicitatiecode conform de CAO gerespecteerd. 4/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

5 Benoemingsbeleid De SKPO kent een aantal regelingen die in acht worden genomen bij de aanstelling van een nieuwe personeelslid. Deze regelingen zijn zowel van kracht bij interne mobiliteit als bij aanstelling van mensen van buiten de organisatie. Het betreft de regelingen: o familierelaties; voorkomt het aanstellen van familieleden op dezelfde school en wordt dus ook op schoolniveau uitgevoerd; o deeltijdarbeid; regelt het recht op deeltijdarbeid en geeft tevens de grenzen daarbij aan. Deeltijdbeleid wordt op de scholen naar de eigen situatie uitgewerkt en uitgevoerd; o identiteit; geeft aan wat van werknemers verwacht wordt ten aanzien van geloofsidentiteit. Deze regeling wordt door de scholen uitgevoerd. Doorstroom Mobiliteit Reeds vele jaren wordt er binnen de SKPO door leerkrachten en directieleden gebruik gemaakt van de mogelijkheid om eens op een andere school te gaan werken. Uitvoering geschiedt door de personeelsadviseurs voor niet-directiefuncties en door het BMT voor de directiefuncties. In het verleden zijn er geen cijfers bijgehouden over de aantallen overplaatsingen waardoor het moeilijk is aan te geven hoeveel personeelsleden de laatste vijf jaar van de mogelijkheid gebruik hebben gemaakt. Een schatting geeft een percentage van rond de 60%. In het voorjaar van 2004 wordt het vigerende beleid bijgesteld en als onderdeel van IPB opgenomen in de SKPO-Gids. Het BMT erkent de positieve effecten die zowel voor betrokkene als de schoolorganisatie uitgaan bij een goed functionerend mobiliteitsbeleid. Een te frequente wisseling in het team is niet wenselijk evengoed als een wisseling van school door een teamlid, vaker dan om de pakweg 6 jaar, veelal niet gunstig is. In de komende jaren zal er gezocht worden naar beleid dat personeelsleden dat lang aan dezelfde school is verbonden stimuleert zich eens op een andere school te oriënteren. Scholing De na- en bijscholing van personeel wordt grotendeels op schoolniveau vastgesteld en uitgevoerd. Nu nog aan de hand van de functioneringsgesprekken, maar in de toekomst meer en meer vanuit de persoonlijke ontwikkelingsplannen gekoppeld aan de functie- en schoolcompetenties. Scholing gebeurt bij de bekende instituten. Op het gebied van coaching op het terrein van interactie met gebruik van video zijn, vanwege het ontbreken van deze specifieke trainingen, zowel voor leidinggevenden als voor leerkrachten interne programma s opgezet. De kwaliteit en werkwijze van deze interne opleidingstrajecten onderscheiden zich door hun kwaliteit en het integrale karakter. De kwaliteit van deze programma s heeft een positieve uitwerking op de arbeidsmarkt. Vanuit de streefdoelen van WSNS is er een scholingsprogramma opgezet voor een integrale schoolontwikkeling. De scholing richt zich op de drie lagen binnen de school; directie, interne begeleiders en leerkrachten. In al deze lagen wordt dan gebruik gemaakt van de methode School Video Interactie Begeleiding (SVIB). Hieraan participeren 33 directieleden en interne begeleiders van 13 scholen. Om deze vorm van coaching meer te institutionaliseren zal er in 2004 een inventarisatie plaatsvinden van de afgestudeerde SVIB-ers binnen de SKPO. Doel is voor hen een intervisie aanbod te ontwikkelen om tot een bredere professionalisering in de scholen te komen. Veel scholen van de SKPO hebben gekozen voor het intergraal kwaliteitszorgsysteem Koality Kids, een systeem dat samen met het CPS naar de SKPO-situatie is doorontwikkeld. Samen met het CPS en de DOBA worden trainingen voor de verbeterteams aangeboden. Ook voor toekomstig leidinggevenden is een eigen scholingstraject opgezet, waarover onder in de volgende paragraaf meer. 5/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

6 Management development Al weer zes jaar worden er binnen de SKPO op bovenschools niveau uitvoering gegeven aan activiteiten in het kader van management development. Deze activiteiten zijn in augustus 2001 samengebracht en uitgebreid tot de masterclass. De masterclass is een tweejarig opleidingstraject gekoppeld aan de dagelijkse activiteiten als (startend) leidinggevende. In mei 2003 zijn de eerste 11 deelnemers gecertificeerd. Op dit moment is er een starters groep en een tweedejaars groep met in totaal 24 deelnemers. Het traject ondersteunt de ontwikkeling van leidinggevenden tot een volwassen directiemanager en leidt tot een landelijk erkend certificaat. Competentiemanagement De pilot competentiemanagement wordt door het BMT en de staf ingevuld en op de scholen begeleid. Dit jaar zal dit voor de eerste vier scholen leiden tot een afgerond integraal instrument dat de school helpt bij de verdere professionele ontwikkeling. Nadat het schoolteam gezamenlijk de visie voor de komende jaren heeft geformuleerd wordt deze omgezet in schoolcompetenties. Hieruit worden de functiecompetenties, wat verwachten wij voor kennis en vaardigheden van onze mensen, gedestilleerd. Vervolgens wordt door iedereen in de school op gestructureerde wijze gewerkt aan de eigen kennis en bekwaamheden in de richting van de competenties zoals die voor de school zijn vastgesteld. Om dit proces te ondersteunen is er een website ontwikkeld waar de schooldirecties en teams op eenvoudige wijze de eigen competenties in beeld kunnen worden gebracht. Deze software maakt het zeer eenvoudig om daarna, de door directie en collega s ingevoerde informatie, in een persoonlijk ontwikkelplan en een actieplan om te zetten. Flexibele beloning. Op dit moment is er geen beloningsbeleid binnen de SKPO vastgesteld. De enige activiteit van de organisatie op dit terrein ligt in het beschrijven en waarderen van de functie van afdelingshoofd. Het BMT is niet voornemens om in de komende jaren beleid te gaan initiëren gericht op beloningsdifferentiatie op functies of speciale taken. Er zal wel onderzocht worden of, en hoe eenmalige toelages kunnen worden verstrekt. Functioneringsgesprekken Op de scholen worden volgens een vastgesteld reglement en een geaccordeerde procedure regelmatig functioneringsgesprekken gehouden. Op scholen waar competentiemanagement is ingevoerd zullen deze gesprekken worden vervangen door voortgangsgesprekken. In deze gesprekken is plaats ingeruimd voor het persoonlijk ontwikkelgesprek, de bespreking van het eerstvolgende persoonlijk actieplan en de relatie tussen de functionaris en diens leidinggevende. Er vinden al enkele jaren geen functioneringsgesprekken meer plaats tussen het BMT en de directeuren. In 2004 zijn we gestart met de schoolbezoeken waarin met alle directies gesprekken worden gevoerd. Er vinden jaarlijks functioneringsgesprekken tussen bestuur en de leden van het BMT plaats. De functioneringsgesprekken met de personeelsleden van de staf worden met de direct leidinggevenden van het BMT gevoerd. Ook deze gesprekken zullen steeds meer worden omgevormd tot een voortgangsgesprek. Beoordelingsgesprekken Momenteel worden alleen door de schooldirecties met tijdelijk aangestelde personeelsleden beoordelingsgesprekken gevoerd. Hiervoor is een gespreksformulier en procedure opgesteld. Deze gesprekken stellen de medewerker in staat om zich in korte tijd gericht op de functiecompetenties te ontwikkelen en spelen een beslissende rol bij de bepaling of een tijdelijke aanstelling in een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt omgezet. Er vinden geen reguliere beoordelingsgesprekken plaats met vast aangesteld personeel anders dan in specifiek daartoe omschreven begeleidings- en supervisietrajecten. 6/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

7 Arbeidsvoorwaarden Er wordt optimaal gebruikgemaakt van de mogelijkheden die de CAO biedt. De SKPO geeft de medewerkers de gelegenheid om deel te nemen aan de spaarloonregeling, een fietsplan, een pc-privéplan en een aantal collectieve verzekeringen. Loopbaanoriëntatie Zowel preventief als curatief kan op advies van een van de personeelsadviseurs aan een medewerker een loopbaanoriëntatietraject worden aangeboden. Bij curatieve trajecten is vaak al sprake van uitval en/of burn-out en speelt de Arbo-dienst vaak ook een adviserende rol. Het streven van de organisatie is echter om in de fase die daaraan vooraf gaat reeds een loopbaanoriëntatietraject aan te bieden. Daarbij wordt gebruik gemaakt van eigen deskundigheid maar vaak ook van specifiek daartoe opgeleide, ervaren begeleiders. Een dergelijk traject kan leiden tot terugkeer in de eigen functie, overplaatsing, outplacement, naen bijscholing, demotie, etc. etc.. Uitstroom Outplacement Omdat iemand is uitgekeken op onderwijs, in het verleden een verkeerde keuze heeft gemaakt of na verschillende verbeteracties niet voldoende functioneert kan er door beide partijen, of een van hen, worden besloten de arbeidsrelatie af te sluiten. Het is natuurlijk plezierig als meteen aansluitend op deze beëindiging een baan elders kan worden aanvaard. Is dit niet het geval dan kan na overleg met een personeelsadviseur worden besloten om een outplacementtraject op te pakken. Er zijn omstandigheden waarin de organisatie besluit bij te dragen aan de kosten van een dergelijk traject. Werkgelegenheidsbeleid / ontslagbeleid Het bestuur dient een keuze gemaakt te hebben tussen een beleid dat zich richt op het voorkomen van ontslag, waarbij er ook garanties moeten worden afgegeven of het ontslagbeleid waarin de afvloeiingsvolgorde een belangrijke rol speelt. De eerste optie geeft meer ruimte voor eigen beleid maar brengt wel financiële risico s met zich mee. De tweede optie is beleidsarm maar kent nauwelijks nog risico s. In 2004 zal een voorstel worden uitgewerkt en aan bestuur en GMR worden voorgelegd. Postactieven In 2002 zijn er op bovenschools niveau activiteiten gestart om gepensioneerden, mensen die vaak vele jaren voor de SKPO of een van de rechtsvoorgangers hebben gewerkt, bij de organisatie betrokken te houden. Doordat mensen op verschillende scholen hebben gewerkt of de personele bezetting op de oude school sterk is gewijzigd is hier behoefte aan. Mensen worden in de gelegenheid gesteld om betrokken te blijven bij onderwijs, de organisatie, kennis te nemen van nieuwe ontwikkelingen en elkaar periodiek te treffen. Hiertoe ontvangt men, indien men dat op prijs stelt, een uitnodiging voor de nieuwjaarsreceptie en wordt er éénmaal per jaar een onderwijsgerelateerde activiteit georganiseerd. 7/7 SKPO/AM/ laatste wijziging

PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007.

PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007. PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007. Stichting Katholiek en Protestants-Christelijk Onderwijs Eindhoven e.o. PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007. Inhoudsopgave. pagina Inleiding. 3 1. Integraal

Nadere informatie

PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007

PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007 SKPO-gids: Personeel Personeels- en formatiebeleid 2004-2007 / blad 1 PERSONEELS- EN FORMATIEBELEID 2004 2007 Stichting Katholiek en Protestants-Christelijk Onderwijs Eindhoven e.o. SKPO-gids: Personeel

Nadere informatie

GMR mei 2007. 1. Inleiding

GMR mei 2007. 1. Inleiding GMR mei 2007 1. Inleiding De doelstellingen voor vandaag: 1. Verhelderen van de relatie tussen de SKPO aansturingsvisie, de rol van de verschillende organisatielagen en rol van de staf. 2. Het budget voor

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB)

Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Indicatoren Integraal Personeelsbeleid (IPB) Uitspraken over de implementatie van Integraal Personeelsbeleid blijken vaak lastig te onderbouwen. Waar denken we eigenlijk aan als we het hebben over goed

Nadere informatie

Begeleiding Startende Leraren

Begeleiding Startende Leraren Begeleiding Startende Leraren Afgestudeerd en minder dan twee jaar bevoegd (2015 2017) Melanchthon christelijke scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs Rotterdam en Lansingerland Postbus 28211 3003

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. [] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Inleiding Het College van Bestuur heeft na vaststelling van het strategisch beleidsplan 2005-2008 dit ter goedkeuring voorgelegd aan de Raad van Toezicht.

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid

Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid Iedere medewerker telt! Integraal Personeelsbeleid 2011-2015 Inhoud Voorwoord 1. Missie en visie strategisch beleidsplan Ieder kind telt 2. Onderwijskundig beleid, personeelsbeleid en financieel beleid

Nadere informatie

EEN PARTNER DIE WERKT

EEN PARTNER DIE WERKT EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren

Nadere informatie

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding 4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI 1. Inleiding Binnen het primair onderwijs en binnen PANTA RHEI is personele mobiliteit zeker nog geen gemeengoed. Te vaak gaat het woord mobiliteit gepaard met negatieve

Nadere informatie

3.12 Notitie Vervangingspool

3.12 Notitie Vervangingspool Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden

Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden In dit document laten wij u met een aantal voorbeelden zien op welke wijze het Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning besteed

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen. HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste

Nadere informatie

REGELING WERVING EN SELECTIE

REGELING WERVING EN SELECTIE REGELING WERVING EN SELECTIE Inleiding Bij het ontstaan van een vacature op één van de scholen stelt de desbetreffende directie de algemeen directeur hiervan in kennis. Onder diens verantwoording zal dan

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO

scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO 2 Informatie over de scholingsmogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO voortgezet onderwijs Uit een grootschalig

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Directiestatuut voor Samenwerkingsstichting voor Voortgezet Onderwijs Uden.

Directiestatuut voor Samenwerkingsstichting voor Voortgezet Onderwijs Uden. Advies van: J. van Elderen Diro: Vastgesteld d.d. 4-6-2009, na evaluatie en wijziging: 14-7-2011 Bestuursvergadering: In concept vastgesteld 19-5-2009 MR: Positief advies op 9-11-09 en 13-1-10: evaluatie

Nadere informatie

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI

4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI 4.1 Regeling werving en selectie van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI Het bestuur van de stichting r.-k en openbaar primair onderwijs PANTA RHEI gelet op de bepalingen van de

Nadere informatie

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver

Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen. Project Kweekvijver Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen Project Kweekvijver Overleg Datum Afgehandeld DOPO 17-6-2010 Ja BESTUUR 27-4-2010 Ja GMR 6-9-2010 Ja BESTUUR 9-11-2010 Ja Inhoudsopgave Inleiding 2 1. De Huidige

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID Samenvatting van de notitie BELONING- en JUBILEUMBELEID zoals vastgesteld in oktober 2008 door de Vereniging School met de Bijbel Te Boven- Hardinxveld Samenvatting notitie beloning- en jubileumbeleid

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5

Nadere informatie

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen?

Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? grip op uw carrière Heeft u plezier in uw werk en wilt u dit houden? Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? Wilt u ontdekken welk

Nadere informatie

ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5. (mei 2009)

ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5. (mei 2009) ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5 (mei 2009) Voorwoord...3 1. Streven naar de landelijke norm van het ziekteverzuimpercentage...3 2. Streven naar een verlaging van het kort frequent ziekteverzuim...4 3. Verlaging

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN

RESULTAATGERICHT ORGANISEREN RESULTAATGERICHT ORGANISEREN Hoe de beste resultaten te halen uit uw organisatie, managers en medewerkers. Wat is resultaatgericht organiseren? Resultaatgericht organiseren heeft als doel om organisaties

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep.

Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Notitie invulling vacatures: Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Commissie Personeel (onderdeel van de taakgroep personeel):

Nadere informatie

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering

Nadere informatie

Personeelsbeleid. Inhoud. Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015

Personeelsbeleid. Inhoud. Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015 Personeelsbeleid Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 1.1 Personeelsbeleid SKBG:... 2 1.2 Doelen personeelsbeleid/hrm en de strategiekaart SKBG... 2 2. HR-cyclus...

Nadere informatie

Personeel en planning 1/8

Personeel en planning 1/8 Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Profielschets directeur De Tarissing

Profielschets directeur De Tarissing Gevraagd wordt een directeur die: richting kan geven aan het onderwijsproces van de gehele school, gebaseerd op kernwaarden, missie en onderwijskundige visie; een duidelijke visie op onderwijs heeft, die

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio

Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Nota evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies in het onderwijs van de Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Vastgesteld Stichting Primair Onderwijs Venray en regio Statutair

Nadere informatie

NIEUWSBULLETIN NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR

NIEUWSBULLETIN NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR NIEUWSBULLETIN website: www.plateau-assen.nl NIEUWS VAN- EN VOOR PLATEAU OPENBAAR ONDERWIJS ASSEN AAN: PERSONEEL / DIRECTIES / GMR / MEDEWERKERS BUREAU ONDERWIJS / BESTUUR JAARGANG 11, nr. 2. DATUM: 26

Nadere informatie

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Professionaliseringsaanbod Pabo 2010 2011 OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Inleiding Nieuw in ons aanbod! Een vervolg op de Post-HBO Coach en opleider in de school!

Nadere informatie

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl Almere, 2010. Beste lezer, Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een thema dat wellicht ook in uw bedrijf of organisatie actueel is. Deze presentatie is slechts een impressie over wat zich thans afspeelt

Nadere informatie

Zeist, 10 februari 2010

Zeist, 10 februari 2010 Loyalis Seminar Rien Fait, SOML Zeist, 10 februari 2010 Stichting Onderwijs Midden-Limburg (SOML) 4 brede scholengemeenschappen ruim 1.000 medewerkers tot 2001 structureel hoog ziekteverzuim: > 11% 2001:

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Aan de slag met de functiemix

Aan de slag met de functiemix Aan de slag met de functiemix 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische

Nadere informatie

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD secretariaat: Marisja Zych en Inge van der Linden e-mail: secretariaat@bmtskpo.nl Website: www.skpo.nl VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR Datum: Woensdag

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over doorstroming bij gesubsidieerde arbeid.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over doorstroming bij gesubsidieerde arbeid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

PROFIELSCHETS TEN BEHOEVE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN EEN ADVISEUR P&O VOOR STICHTING DE BLAUWE LOPER, HEERHUGOWAARD

PROFIELSCHETS TEN BEHOEVE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN EEN ADVISEUR P&O VOOR STICHTING DE BLAUWE LOPER, HEERHUGOWAARD PROFIELSCHETS TEN BEHOEVE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN EEN ADVISEUR P&O VOOR STICHTING DE BLAUWE LOPER, HEERHUGOWAARD Situatieschets 1.1 Algemeen De scholen Stichting De Blauwe Loper heeft met ingang

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

PERSONEELSDOSSIERS KS Fectio

PERSONEELSDOSSIERS KS Fectio PERSONEELSDOSSIERS KS Fectio KS Fectio Vastgesteld door het bestuur Vastgesteld door het DTO Vastgesteld door de GMR d.d.: d.d.: d.d.: Geschreven door: Annemarie Maasse Personeelsfunctionaris a.i. Versie:

Nadere informatie

HRM Cyclus integraal personeelsbeleid

HRM Cyclus integraal personeelsbeleid HRM Cyclus integraal personeelsbeleid Traject Activiteit Datu Bestuur (Voorgenoen) besluit Mei 2012 GMR Insteing art.23 PGMR Juni 2012 Bestuur Evaluatie en herijken Voorjaar 2016 1 instroo uitstroo Inleiding

Nadere informatie

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaargesprekken 10/2005 telefoon fax e-mail internet (020) 59 85400 (020) 59 85454 personeelsbalie@dienst.vu.nl www.vu.nl/personeelsbalie

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

Accent en de opleidingsschool Versie maart 2013. ACCENT en de opleidingsschool

Accent en de opleidingsschool Versie maart 2013. ACCENT en de opleidingsschool 1 ACCENT en de opleidingsschool Visie op opleiden Accentscholen staan midden in een dynamische samenleving. Van de medewerkers in de scholen wordt verwacht dat ze blijvend inzetbaar zijn. Accent voert

Nadere informatie

DIRECTIESTATUUT SCHOOLDIRECTEUREN

DIRECTIESTATUUT SCHOOLDIRECTEUREN DIRECTIESTATUUT SCHOOLDIRECTEUREN SAMENWERKINGSSTICHTING KANS & KLEUR ORGANOGRAM Samenwerkingsstichting Kans &Kleur ADVIES / ONDERSTEUNING LIJN FORMELE INSPRAAK Bestuur AMBTELIJK SECRETARIAAT BESTUURSBUREAU-

Nadere informatie

Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas

Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas Implementatieplan Competentiemanagement SKB De Veenplas Datum: 1 december 2005 0 Inhoudsopgave: 1. Inleiding 2 2. De competenties 2 3. Implementatie 5 3.1 Veenplascompetenties 5 3.2 Schoolcompetenties

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016 koef lits nieuws voor alle medewerkers van de stichting K.O.E. 8 januari 2012 december 2015 Inclusief Sociaal Jaarverslag NIEUWJAARSRECEPTIE: Dit jaar wijken we af van onze nieuwjaarstraditie. In verband

Nadere informatie

Reglement Personeelsgesprekken

Reglement Personeelsgesprekken Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

e.o. I Leerkracht LB Intern Auteur M. van Ommeren 5616 RM Eindhoven 58VBA4382

e.o. I Leerkracht LB Intern Auteur M. van Ommeren 5616 RM Eindhoven 58VBA4382 e.o. Intern I Leerkracht LB Auteur M. van Ommeren 5616 RM Eindhoven 58VBA4382 Functienaam Organisatie Salarisschaal lndelingsniveau FUWASYS-advies Werkterrein Activiteiten Kenmerkscores Somscore Datum

Nadere informatie

ALGEMENE DOELSTELLINGEN MET BETREKKING TOT SCHOLING

ALGEMENE DOELSTELLINGEN MET BETREKKING TOT SCHOLING \ INLEIDING Het beleid ten aanzien van nascholing en professionalisering (kort: scholing) is belangrijk. Dit schoolspecifieke gedeelte omvat de volgende onderdelen: ALGEMENE DOELSTELLINGEN MET BETREKKING

Nadere informatie

HRM Visie Alliantie Voortgezet Onderwijs. Van professie naar professionaliteit met de toekomst in het vizier

HRM Visie Alliantie Voortgezet Onderwijs. Van professie naar professionaliteit met de toekomst in het vizier HRM Visie Alliantie Voortgezet Onderwijs Van professie naar professionaliteit met de toekomst in het vizier Deze notitie is integraal overgenomen in het strategisch beleidsplan van Alliantie Voortgezet

Nadere informatie

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND Inhoudsopgave Inleiding Onderzoek Visie schoolveiligheidsplan Montessorischool Elzeneind Doelstelling beleidsplan Preventief beleid Curatief beleid Registratie

Nadere informatie

Uitgangspunten (na)scholingsbeleid en Regeling (na)scholing. Openbaar Primair Onderwijs. Amsterdam Noord

Uitgangspunten (na)scholingsbeleid en Regeling (na)scholing. Openbaar Primair Onderwijs. Amsterdam Noord Uitgangspunten (na)scholingsbeleid en Regeling (na)scholing Openbaar Primair Onderwijs Amsterdam Noord Maart 2008 0 INHOUDSOPGAVE pagina Inleiding.. 2 1. Het belang van (na)scholing.. 2 2. (Na)scholingsbeleid

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Begeleidingsplan Personeel

Begeleidingsplan Personeel Begeleidingsplan Personeel Datum Gremium Samenvatting wijzigingen / opmerkingen Versie Status 29-05-2005 SB vastgesteld 1.0 D 22-08-2011 MT Inhoudelijk nauwelijks veranderingen. Intern begeleider vervangen

Nadere informatie