NHa~He~LAND. DUTCH MARITIME NETWORK

Transcriptie

1 NHa~He~LAND DUTCH MARITIME NETWORK

2 De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster Een overzichtsstudie

3 Nederland Maritiem Land serie l. De Nederlandse Maritieme Cluster: literatuuronderzoek en plan van aanpak economische impact studies 2. De Maritieme Arbeidsmarkt: vraag en aanbod van zeevaartkennis 3. De Nederlandse Scheepsbouw- en toeleveringsindustrie: economische betekenis en structuur 4. De Nederlandse Offshoresector: economische betekenis en structuur 5. De Nederlandse Binnenvaartsector: economische betekenis en structuur 6. De Nederlandse Waterbouwsector: economische betekenis en structuur 7. De Koninklijke Marine: economische betekenis en structuur 8. De Nederlandse Visserij sector: economische betekenis en structuur 9. De Nederlandse Watersportindustrie: economische betekenis en structuur 10. De Nederlandse Maritieme Dienstverlening: economische betekenis en structuur 11. De Nederlandse Maritieme Toeleveranciers: economische betekenis en structuur 12. De Nederlandse Zeehavensector: economische betekenis en structuur 13. De Nederlandse Maritieme Cluster: economische betekenis en structuur 14. Het Maritieme Clustermodel: modellering en scenarioanalyse 15. De Nederlandse Maritieme Cluster: beleidsaanbevelingen 16. De Innovativiteit van de Nederlandse Maritieme Cluster 17. Maritieme Websites en E- Business: een verkenning 18. Maritiem Kapitaalforum: onderzoek naar de werking van de kapitaalmarkt in de sector van maritieme toeleveranciers 19. An International Shipping Company in the Netherlands: the tax perspective 20. E-business in de Maritieme Cluster: visies, strategieën, activiteiten 2l. De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster: een overzichtsstudie Stichting Nederland Maritiem Land De Stichting is op 27 juni 1997 opgericht teneinde de Nederlandse maritieme cluster te promoten en te versterken. Het bestuur van de Stichting bestaat uit N. Wijnolst (voorzitter), G.W. Bos (vicevoorzitter), A.P. de Ridder (secretaris/penningmeester) en verder, in alfabetische volgorde, F.G.M. Conyn, K. Damen, C.l van den Driest, C. van Duyvendijk, R. van Gelder, G.l. Kramer, P.M.l. Kreuze, P.l.H.M. Loonen, W.K. Scholten, A. Tienpont, D.P.M. Verbeek.. De directeur van de Stichting is H.P.L.M. lanssens. Het adres van de Stichting Nederland Maritiem Land is Beurs-World Trade Center, Beursplein 37 (bezoekadres, Postbus 30145, 3001 DC Rotterdam. Tel.: , fax.: ,

4 De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster Een overzichtsstudie in opdracht van Stichting Nederland Maritiem Land uitgevoerd door ECORYS-NEI Drs. Ruud van der Aa Dr. Martin van der Ende Drs. Iris de Ridder DUP Satellite 2002

5 Gepubliceerd en gedistribueerd onder auspiciën van de Stichting Nederland Maritiem Land door: DUP Satellite is een inprint van Delft University Press Prometheusplein I 2628 ZC Delft Tel.: Fax: info@library.tudelft.nl Studie uitgevoerd door: ECORYS-NEI Arbeid & Sociaal Beleid Postbus AD Rotterdam K.P. van der Mandelelaan MB Rotterdam Tel.: Fax.: netherlands@ecorys.com Internet: asb@ecorys.com CIP-DAT A KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK, DEN HAAG De arbeidsmarkt in de Nederlandse Maritieme Cluster / R. van der Aa, M.A. van der Ende, I. de Ridder Delft: Delft University Press. -III.-Lit. ISBN NUGI 834 Trefwoorden: zeevaart, scheepsbouw, maritieme toeleveranciers, offshore, binnenvaart, waterbouw, zeehaven, mantieme dienstverlening, visserij, watersportindustrie, Koninklijke Marine, maritieme cluster, arbeidsmarkt, beleid, onderwijs.

6 Inhoudsopgave Inhoudsopgave Pagina Voorwoord Summary Recommendations Samenvatting Aanbevelingen Inleiding 1.1 Menselijk kapitaal als concurrentiefactor 1.2 Arbeidsmarktbeleid 1.3 Onderzoekdoel en probleemstelling 1.4 Conceptueel kader 1.5 Methodologie Bestaande arbeidsmarktstudies Aanvullende dataverzameling 1.6 Vergelijkbaarheid van de gegevens 1.7 Leeswijzer 2 Omvang en samenstelling van de werkgelegenheid 2.1 Inleiding 2.2 Omvang van de werkgelegenheid 2.3 Flexibele arbeid en inschakeling van buitenlanders 2.4 Typering van de werkgelegenheid in de maritieme cluster 2.5 Maritieme werkgelegenheid 2.6 Leeftijdsopbouw en opleidingsachtergrond Leeftijdsopbouw Opleidingsachtergrond van het personeel 2.7 Herkomst van personeel 2.8 Samenvatting en conclusies 3 Personeelsverloop en personeelsbehoud 3.1 Inleiding 3.2 Omvang en bestemming personeelsverloop 3.3 Redenen van personeelsverloop 3.4 Maatregelen om personeelsverloop te beperken 3.5 Samenvatting Vil IX XV xvii xxiii

7 Inhoudsopgave Pagina 4 Personeelsvoorziening: knelpunten en oorzaken 4.1 Inleiding 4.2 Vacatures 4.3 Moeilijk vervulbare vacatures 4.4 Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening 4.5 Werving van personeel 4.6 Samenvatting en conclusies 5 Opleiding en scholing 5.1 Inleiding 5.2 Deelname aan cursussen 5.3 Knelpunten om in scholing te investeren 5.4 Samenvatting 6 Aanbevelingen 6.1 Inleiding 6.2 Sectorale aanbevelingen 6.3 Integrale analyse van sectorale aanbevelingen 6.4 Aanbevelingen op clusterniveau 6.5 Samenvatting Literatuurlij st Bijlage: Maritieme Opleidingen

8 Voonvoord Voorwoord De omvang van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster is op basis van de studies uit voorgaande jaren bepaald op ongeveer personen. Een voldoende instroom en kwaliteit van werknemers met maritieme kennis is een kritische succesfactor voor de cluster, nu, maar zeker ook in de toekomst. Teneinde een goed kwantitatief inzicht te hebben in de structuur van de maritieme arbeidsmarkt en de behoefte aan maritiem geschoolden, heeft Nederland Maritiem Land een studie laten uitvoeren door het NEl, waarin de samenstelling van de werkgelegenheid en vele andere belangrijke factoren op branche- en clustemiveau zijn onderzocht. Dit gedetailleerde beeld levert belangrijke inzichten op rond de toekomstige behoefte aan personeel en de aard van de scholing. Dat sluit op zich weer aan op de resultaten van de Tweede Rondetafel Conferentie Maritieme Arbeidsmarkt en Onderwijs, die op 10 oktober 2001 plaatsvond. Ministers Netelenbos en Hermans ondertekenden een Convenant tussen werkgevers en overheid, en in een Slotverklaring committeerden de vertegenwoordigers van de nautischmaritieme brancheorganisaties, werknemersorganisaties en het onderwijs zich om gezamenlijk een aantal initiatieven te nemen ter versterking van de nautische arbeidsmarkt en onderwijs. De activiteiten die hier uit voortvloeien worden door een stuurgroep van verantwoordelijke bestuurders uit deze geledingen geïnitieerd. Versterken van het nautische en maritieme onderwijs heeft een hoge prioriteit in Nederland, want het kan de bottleneck vormen voor een verdere groei van de maritieme cluster. Een aantal opleidingen staat onder druk, dit ondanks het feit dat de vraag naar afgestudeerden groter is dan ooit te voren. De onderhavige studie zal kunnen bijdragen aan een beter inzicht en onderbouwde visie bij alle betrokkenen rond het thema Maritieme Arbeidsmarkt en Onderwijs. Tegelijkertijd zal de studie kunnen bijdragen aan een gevoel van urgentie. Dit zijn voorwaarden voor het creëren van een consensus en het nemen van actie om het tij te keren. De maritieme brancheorganisaties hebben alle bijgedragen aan het verzamelen van de basisgegevens voor de onderzoekers. Een aantal van deze branchestudies was al eerder uitgevoerd door de onderzoekers van het NEL De brancheorganisaties maken hiermee duidelijk dat zij op een verantwoordelijke wijze, met een blik op de toekomst, naar hun sector kijken. Dankzij deze pro-actieve attitude kon Nederland Maritiem Land met een relatief geringe inspanning alle inzichten en cijfers laten verzamelen en analyseren. Dat is de rolverdeling tussen de brancheorganisaties en Nederland Maritiem Land die ons voor ogen staat binnen de maritieme cluster. Prof.dr.ir. Niko Wijnolst Voorzitter Rotterdam, 15 mei 2002 Vll

9

10 Summary Summary This book provides an overview of the labour market for the Dutch maritime cluster. It describes the structure and nature of employment, the characteristics of the workforce, levels of participation in education and training, and the different recruitment and retention strategies used by firms in the cluster. The results are based on data collected between 1997 and 200 I. Comparing the available labour market statistics is complicated by:.à. differing periods for which data was collected;.à. differences in data population sets;.à. differences in definitions (in a number of cases). These considerations should be borne in mind wh en interpreting the results. Nevertheless, this study provides a unique comparison of the labour market in the eleven sectors that form the maritime cluster. It is the first fully integrated analysis of the labour market for the cluster, and aims to provide a baseline for future studies and to support the deve10pment of new ideas and policies. Finally, it makes a number of recommendations conceming the role that vocational training and labour market policy can play in strengthening the maritime cluster. Level of employment The maritime cluster consists of approximately 1l.850 firms in el even sectors. These firms employ around people, representing almost two per cent of national employment. Flexible employment The maritime cluster tends to employ a higher proportion of flexible workers, including both agency staff and employees on fixed-term contracts, than found in the national workforce. Relatively high numbers of agency staff and employees on fixed term contracts were found in the offshore, shipping and dredging sectors. Especially inland navigation and to a les ser extent the Roya/ Navy and the dredging and offshore sectors have a high proportion of employees on fixed-term contracts. Tt is customary within the Royal Navy to hire junior employees by means of a fixed contract. Maritime employment Although all employees in maritime sectors contribute to economic output, maritime knowledge is not always needed to execute all functions. Following the definition of Peeters et al (1997) maritime employment refers to those employees who have 'maritime knowiedge', defined as all the necessary knowledge that is required to a/low ships to sail and fulfil their transportation function. More specifically, this knowledge entails: ix

11 Summary... Navigational knowledge and ability... Ship electronics and automatisation... Ship construction... Mechanical engineering... Electrical engineering... Ship design... Stowage and loading of ships... Shipping market... Shipping finance... Economical exploitation of ships... Shipping insurance (ships, cargo and transportation)... Shipping crew... Other shipping activities According to this definition the share of maritime employment in the different sectors of the cluster varies, ranging from 16 per cent in the offshore sector to up to 95 percent in shipping and the fishing industry. Most workers in inland navigation, water sports industry, dredging sector and the Royal Navy are employed in functions that require maritime knowiedge. In contrast, the sectors for maritime services, marine equipment and offshore have a more modest proportion of workers with maritime-specific knowiedge. While the share of maritime employment is a useful indicator, it is important to stress that there are differences in the definition and composition of maritime knowledge across sectors. Age distribution In comparison to the nationallabour force, relatively few people under the age of 25 are employed in shipping, shipbuilding and, to alesser extent, the offshore sector. Convcrsely, relatively more young people are employed in intand navigation. Older workers, over the age of 45 years, are over represented in shipbuilding and, with low numbers of younger workers entering the sector, shipbuitding is thus (in 1998) confronted with an ageing workforce. The age profiles in other sectors of the maritime cluster are similar to those for the national workforce. Educational level and direction The distribution of educational attainment amongst employees varies across the sectors in the cluster. The ofj~hore, shipping and maritime services sectors have a relatively highly educated workforce compared with the fishing industry and, to alesser extent, in land navigation where many workers hold low levels of education. The majority of the workforce in shipbuilding, offshore, inland navigation and the Royal Navy followed a maritime-orientated education. The proportion of maritimeorientated workers is lower in dredging, water sports industry and marine equipment industry, indicating that these sectors are more reliant on the generic, non sectorspecific, skilis of employees. x

12 Summary Origins of personnel The shipbuilding and the fishing sectors are exceptional by the large numbers of people entering employment straight after completing education. Similarly, the Royal Navy tends to employ school leavers, many of whom subsequently follow internships. The opposite is true for the offshore sector and water sports industry, suggesting that these sectors have a weaker link with educational institutions. The shipping, offshore and inland navigation sectors demonstrate high levels of intemal employee mobility; in these sectors most new employees originate from the same sector. In contrast, the marine equipment industry, water sports industry and the offshore, dredging and seaport sectors are to a large extent dependent on attracting new employees from other industries/sectors. For recruiting new employees the maritime cluster makes little use of the pool of unemployed and other labour sourees, such as the re-entry of wo men and partially disabled workers. VVorkforceturnover Staff tumover is particularly high in inland navigation and marine equipment industry, and is much higher than the national average of 12 per cent. Tumover in shipping, offshore, dredging, seaport, fishing sectors and the Royal Navy is at similar levels to the national rate while the shipbuilding, maritime services sector and water sports industry present significantly lower tumover figures. Analyses of these figures indicate that the level of workforce turn over is partly dependent on sector-specific factors, such as company size, age distribution and project-related employment. Exit destinations The level ofworkforce tumover is a relative phenomenon across sectors ofthe maritime cluster. Tt is partly dependent on exit destinations and the reasons for terminating employment. The Royal Navy and the water sports industry loose significant numbers of personnel to companies in other industries. As a result, these sectors experience a 'brain-drain' as experienced staff leaves to work in other areas. Similarly, naval stafj tends to leave to work in non-maritime industries. Typically for inland navigation and the offshore sector is the relatively high proportion of intemal labour mobility (within the sector). This is consistent with the recruitment strategy of firms in which the labour force of competitors in the sector plays an important role. Intemal labour mobility is particularly low in the seaport sector and the maritime services sector. Exit reasons The available data indicate that work force tumover is particularly due to complaints about salaries, (limited) career perspectives and private reasons. Between and within sectors there appear to be large differences. Sea crew are often dissatisfied with wh at they perceive to be a high level of work pressure. This factor, combined with non-optimal working times, also significantly xi

13 Summary contributes to outflows from the offihore sector while working hours and job insecurity are the most important push factors influencing employees in inland navigation. The reasons given for leaving employment in the dredging sector are the same as those above, but this sector also succumbs to further push factors, namely company developments (reorganisations, the composition of personne\ etc.), internationalisation ofthe ships' crew and waste of qualifications. Schemes to counteract workforce turnover NEl has conducted a small number of labour market studies for the maritime cluster, co vering the sectors shipping, dredging and water sports industry, which focus on schemes to counteract workforce tumover. Shipping companies try to limit workforce tumover by offering attractive labour contracts, career opportunities, generous leave and favourable itineraries. However, many companies in this sector reveal that personne\ policy rarely aims to offer sailors a post-sailing career ashore. The dredging sector tends to place emphasis on salaries, the working environment, career opportunities and compiiing appealing job content. Companies in this sector also pay a lot of attention to generous leave entitlement, yet employees do not perceive this to be a key factor influencing their decisions to leave. lnstead, the most common reason given by employees for leaving the sector is due to pers on al circumstances, making it difficuit for employers to influence these choices. Although staff tumover is relatively low in the water sports industry, companies often take measures to reduce further staff tumover. These measures include improving the working environment, working circumstances and offering higher salaries. Remarkably, companies devote little attention to career opportunities while employees place great value on this issue. Based on recommendations of NEl, the water sports industry took several actions to improve the career opportunities of employees. Job vacancies Recent data on job vacancies indicate that the labour market for the maritime cluster is becoming tighter as the number of job vacancies increases. This is particularly true in the offshore sector, inland navigation and the Royal Naval where a high number of unfilled vacancies are prevalent. Persisting and unfulfilled vacancies The level of persisting and unfulfilled vacancies in the maritime cluster has consistently remained above the national ave rage for those years that figures are availablc. Although data for 2001 is not yet available, the indications are that certain maritime sectors are still struggling to attract employees. This is especially the case in the offshore, dredging and seaport sectors. xii

14 Summary The origins of employment bottlenecks Employers perceive the greatest problem in filling persistent vacancies to be the continuallack of (suitable) candidates for job opportunities. The second most important cause cited by employers is candidates' lack of work experience. Over and above these key factors, many sectors suffer from their own, sector-specific bottlenecks. The seaport sector, for example, often experiences excessive salary requests while disadvantageous working times are perceived to pose problems in the fishing industry. Employers in the dredging sector generally attribute persistent vacancies to a lack of awareness about the sector. Personnel recruitment Personnel advertisements are the most applied instrument used to recruit new personnel in the maritime cluster. At the same time, many sectors use temporary employment agencies as a mechanism for hiring personnel, explaining the relatively high level of flexible employment found in the cluster. In addition, more informal channels of recruitment are used, such as recruiting through employees and open solicitations. The significance that employers generally place on each of these instruments matches those expressed by firms nationally. Education and training There is a relatively high level of participation in education and training within the maritime cluster, often exceeding national participation levels of 40 percent. The main exceptions are inland navigation, fishing industry and water sports industry where strikingly low participation levels are apparent. In contrast, educational participation is exceptionally high in the offshore and marine equipment sectors, and the Royal Navy. In genera I, the courses followed by employees have a limited relevance to the development of maritime knowledge and ski lis. Bottlenecks experienced with investing in education Companies in shipping. shipbuilding and dredging experience particular difficulties implementing education and training policies. In fact, up to 80 per cent of the companies in these sectors feel that their ability to invest in education and training is limited. Similarly, up to 50 per cent of companies in o.ff~hore. seaport and maritime services have this limited capacity. Financial or organizational problems are the most important factors limiting companies' ability to invest in education and training, with tinancial problems particularly prevalent in shipping. fishing industry and the water sports industry. Organizational problems mainly re late to the loss of work time and disruption on the work floor caused by the need to replace employees participating in courses. Both of these factors form the most important obstacles for intensifying up-skilling efforts in the maritime cluster. These factors are compounded further in shipping and fishing industry where employees tend to have relatively low levels of attainment and little motivation for furthering their education. xiii

15

16 Recommendations Recommendations This study makes a number of recommendations regarding the maritime labour market. Special attention is given to improvements that can be achieved at the cluster level and the recommendations are grouped under the following headings:... Labour mobility... Education... Monitoring... Financing Labour mobility a. Making an inventory of maritime skills in order to gain a greater insight into the composition of maritime skills. b. Developing ejjective staf! retention strategies to reduce the number of workers leaving the maritime cluster and to ensure that available human capital is optimally utilised. These strategies should include a consideration of cross-industry career prospects to ascertain, and resolve, mobility limitations. c. Reintegrating ex-stafj, including handicapped workers, so that a labour force can be retained for a broad career path within the maritime cluster. d. Installing a vacancy databank whereby (potential) employees can gain an insight into the full range of employment opportunities within the maritime cluster and to reduce the outflow of personnel from the cluster. Options within this context include encouraging (potential) employees to participate in education and establishing career path intennediaries. e. Conducting awareness campaigns through an integrated education and labour market approach for the whole maritime sector. This approach should focus on broad career perspectives for (potential) employees and should weigh the relations between the industry and cluster levels carefujly. Education f. Continual schooling programmes (in secondary and tertiary vocational education) could stimulate the appeal of vocational education and reduce premature outflows (early school leavers). A number of further recommendations are made in this context in order to maintain consistency with cross-industry developments: a. Making an inventory of regional and industry co-operation between educational institutions, business and loc al authorities. b. Strengthening student guidance (including detennining the study choice and assistance throughout the course of a study). c. Improving the correlation between educational supply of the different educational types. xv

17 Recommendations g. On-the-job training could be a favourable linkage between education and the workplace. An assessment needs to be made to determine which combinations between the educational components and working environments offer the best possibilities. h. Intensijj;ing education to improve the quality and the employability of (potential) employees. The co-ordination between industry initiatives and the optimisation of the educational infrastructure are vita I in this process, and could weil be stimulated by 'Nederland Maritiem Land'. 1. Applying information technology in education to improve employee participation. 'Nederland Maritiem Land' can be deployed to develop beyond the limitations within the infrastructure. Monitoring j. Monitoring internal and external jlows of people participating in vocational education to inform a pro-active education and labour market policy. This data needs to be collected annually from the educational institutions by means of a short questionnaire. As an umbrella organisation 'Nederland Maritiem Land' should be able to play a facilitating role. k. Periodic monitoring of labour market developments so that up-to-date quantitative and qualitative in format ion is available conceming personnel demand. The experiences from other industries can be drawn upon to develop an integrated labour market for the entire maritime cluster on an efficient basis. Financing 1. Combining current jinancial jlows in order to attain as many of the abovementioned recommendations as possible, whilst keeping in mind the industry specific interests in relation to generating complementary facilities on the industry and cluster level. m. Developing Training and Development funds in the maritime sectors where these are not yet present. 'Nederland Maritiem Land' can be utilised as a forum to exchange experiences. XVI

18 Samenvatting Samenvatting Dit boek geeft een schets van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster in Nederland. Het doel van deze studie is primair om de structuur van de arbeidsmarkt in kaart te brengen. De gegevens zijn verzameld over een periode van vijf jaar ( ). De vergelijkbaarheid van de beschikbare arbeidsmarkt gegevens wordt op onderdelen bemoeilijkt door verschillen in meetmoment, onderzoekspopulatie en gehanteerde definities. Hiermee dient bij de interpretatie van de uitkomsten rekening te worden gehouden. Niettemin biedt deze studie een unieke vergelijking van arbeidsmarktgegevens voor de 11 maritieme sectoren die gezamenlijk de maritieme cluster vormen. Tevens worden aanbevelingen gedaan hoe opleidings- en arbeidsmarktbeleid kunnen bijdragen aan verdere versterking van de maritieme competentiecluster. De studie kan worden gezien als een "nulmeting" waarin voor het eerst de arbeidsmarkt van de maritieme cluster op geïntegreerde wijze wordt geanalyseerd. Op basis hiervan kan in de toekomst op samenhangende wijze een nadere invulling worden gegeven aan de informatieverzameling en daarmee samenhangende gedachtenvorming over de arbeidsmarkt in de maritieme cluster. Omvang werkgelegenheid De totale (directe) werkgelegenheid in de maritieme cluster bedraagt ongeveer personen die, verspreid over II maritieme sectoren, werkzaam zijn bij ongeveer bedrijven. Uitgedrukt in werkzame personen is dit ongeveer 2 procent van de werkgelegenheid in Nederland. Flexibele arbeid In vergelijking met het landelijk gemiddelde maken de maritieme sectoren veel gebruik van flexibele arbeidskrachten, zowel uitzendkrachten als werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd. Vooral de offshore, de zeevaart en de waterbouw maken in ruime mate gebruik van ingehuurd personeel. In de binnenvaart en in iets mindere mate bij de Koninklijke Marine, de waterbouw en de offihore wordt relatief veel met tijdelijke aanstellingen voor het personeel gewerkt. Bij de Koninklijke Marine is een arbeidscontract voor bepaalde tijd de gangbare wijze waarop jongeren aan hun opleiding beginnen. Maritieme werkgelegenheid Hoewel alle werknemers in de mantjeme sectoren een bijdrage leveren aan de economische output van de betreffende sectoren betekent dit niet dat zij werkzaamheden verrichten waarvoor maritieme kennis nodig is. In aansluiting op de definitie van Peeters et al (1997) is maritieme kennis gedefinieerd als alle scheepsgebonden kennis die nodig is om schepen te (kunnen) laten varen en hun transportfunctie mogelijk te maken. Meer in het bijzonder gaat het hierbij om kennis van: xvii

19 Samenvatting... Navigatiekennis en -kunde... Scheepselektronica en -automatisering... Scheepsbouwkunde... Maritieme werktuigbouw... Installatietechniek... Scheepsontwerp... Stuwage en belading van schepen... Scheepvaartmarkt... Financiering van schepen... Economische exploitatie van schepen... Verzekering van schepen, scheepsladingen en scheepstransporten... Bemanning van schepen... Overige direct scheepsgebonden activiteiten Het aandeel maritieme werkgelegenheid volgens deze definitie varieert van 16 procent in de offshore tot 90 à 95 procent in de zeevaart en visserij. In de binnenvaart, waterbouw, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine houdt een ruime meerderheid van het personeel zich bezig met werkzaamheden waarvoor sectorspecifieke kennis nodig is. De maritieme dienstverleners, maritieme toeleveranciers en de offshore vormen meer bescheiden sectoren als het gaat om maritieme werkgelegenheid, alhoewel ook daar een substantieel deel van het personeel maritieme kennis in het werk gebruikt. Benadrukt moet worden dat het hier om indicaties gaat en dat de aard van de "maritieme" kennis per sector sterk kan verschillen. Leeftijdsopbouw In vergelijking met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking beschikken de zeevaart, de scheepsbouw en, in iets mindere mate, de offshore over relatief weinig jonge werknemers onder de 25 jaar. Daarentegen maakt de binnenvaart juist zeer veel gebruik van jonge medewerkers. De scheepsbouw kent een duidelijke oververtegenwoordiging van oudere werknemers (boven de 45 jaar) en heeft (anno 1998) duidelijk te maken met een vergrijzingsproblematiek. De leeftijdsopbouw bij de overige maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking. Opleidingsniveau en -richting Wat betreft het opleidingsniveau van het personeel (hoogst behaalde schooldiploma) in de maritieme sectoren bestaat een gedifferentieerd beeld. De offshore, de zeevaart en de maritieme dienstverlening beschikken over een relatief hoog opgeleid personeelsbestand. De visserij, en in mindere mate de binnenvaart, beschikken over een relatief lager opgeleid personeelsbestand. In de scheepsbouw, offshore, binnenvaart, en de Koninklijke Marine heeft een ruime meerderheid van het personeel een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding gevolgd. Onder het wal personeel bij de zeevaartbedrijven, de waterbouw, de watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers ligt dit aandeel een stuk lager. Dit xviii

20 Samenvatting betekent dat er voor deze maritieme sectoren een minder sterke inhoudelijke band met het onderwijs bestaat. Deze sectoren zijn voor hun personeelsvoorziening dan ook meer aangewezen op andere, niet sectorspecifieke opleidingen. Herkomst van personeel De scheepsbouw en de visserij springen in het oog door hun relatief grote instroom van schoolverlaters. Het tegenovergestelde geldt voor de offshore en de watersportindustrie, hetgeen wijst op een zwakke binding van deze sectoren met het onderwijsveld. De zeevaart, offshore en binnenvaart onderscheiden zich door een grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak; het nieuwe personeel dat in deze sectoren wordt aangenomen, is voor een groot deel afkomstig van andere bedrijven in de sector zelf. Bedrijven in de maritieme toelevering, watersportindustrie, offshore, waterbouw en de zeehavens maken voor de instroom van nieuw personeel intensief gebruik van extern arbeidsaanbod (werknemers buiten de eigen sector). Voorts valt op dat de maritieme cluster als geheel weinig gebruik maakt van werkloos arbeidsaanbod of overige arbeidsreserves (zoals herintredende vrouwen of arbeidsongeschikten). Bij de Koninklijke Marine bestaat de instroom overwegend uit schoolverlaters die vervolgens intern worden opgeleid. Personeelsverloop De binnenvaart en de maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Het personeelsverloop in de zeevaart, offshore, waterbouw, zeehavens, Koninklijke Marine en visserij ligt op of rond het landelijk gemiddelde, terwijl het personeelsverloop in de scheepsbouw, maritieme dienstverlening en de watersportindustrie aanzienlijk lager is. Zoals uit de analyses blijkt, hangt de omvang van het personeelsverloop onder andere samen met sectorspecifieke factoren als bedrijfsgrootte, leeftijdsopbouw van het personeel, projectgebonden werkgelegenheid en dergelijke. Uitstroombestemming Personeelsverloop is een relatief fenomeen, onder meer afhankelijk van de uitstroombestemming van de vertrekkende werknemers en de reden(en) die zij hiervoor hebben. De Koninklijke Marine en de water~portindustrie raken relatief veel personeel kwijt aan concurrenten op de arbeidsmarkt buiten de eigen sector. Hiermee gaat kennis en ervaring voor de eigen bedrijfstak verloren. Van het marinepersoneel is bovendien bekend dat zij grotendeels kiezen voor een baan buiten de maritieme cluster. De binnenvaart en de off~hore kennen een relatief hoge interne arbeidsmobiliteit. Dit is in overeenstemming met het gegeven dat de bedrijven in de binnenvaart en de offshore hun nieuwe personeel vaak bij concurrenten binnen de eigen sector werven. De zeehavensector en de maritieme toelevering kennen een zeer beperkte interne arbeidsmobiliteit. Opvallend is de omvangrijke (vervroegde) uittreding/pensionering in de scheepsbouw en bij de Koninklijke Marine. xix