Overgang van onderneming:

Transcriptie

1 Overgang van onderneming: De werknemersbescherming bij ontslag Simone Smeijer Studentnummer Scriptiebegeleider: dr. mr. R.M. Beltzer Datum: 13 mei 2011

2 Inhoud Inleiding 1. Wanneer is er sprake van een overgang van onderneming - juridisch kader p De overgang p De onderneming p De werknemer p Het opzegverbod wegens overgang van onderneming p Inleiding p Algemeen p Maatschappelijk kader p Organisatorisch kader p Het Nederlandse systeem van ontslagbescherming p Opzegverbod wegens overgang van onderneming p Geschiedenis en Europese Wetgeving p Nederlandse Wetgeving p Jurisprudentie p ETO redenen, de uitzondering p Wet- en regelgeving p Wanneer is er sprake van een ETO-reden? p Jurisprudentie p Het Ontslagbesluit en overgang van onderneming p Inleiding p Hoe is de publiekrechtelijke werknemersbescherming geregeld? p Opzegverbod Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen p Bedrijfseconomische redenen p Het afspiegelingsbeginsel p UWV en overgang van onderneming p Verhouding Bedrijfseconomische redenen en ETO-redenen p Afspiegeling en Anciënniteit bij overgang van onderneming p Scenario s UWV bij ontslagaanvraag overgang van onderneming p Wat als de werknemer helemaal niet mee over wil? p. 21 Samenvatting, Discussie en Conclusie p. 22 Wetgeving p. 27 Jurisprudentie p. 28 Literatuurlijst p. 29 2

3 Inleiding Bedrijfssluitingen, contractswisselingen, fusies en overnames zijn in het huidige economische speelveld niet meer weg te denken. Vaak voeren financiële, economische of strategische motieven de boventoon voor een organisatiewijziging. Bij een overgang van onderneming gaan twee ondernemingen gezamenlijk verder. Doorgaans vindt er hierbij ook een reorganisatie plaats. Betreft het een personele reorganisatie dan loopt het personeel met inachtneming van de geldende regelgeving het risico te worden ontslagen. Een overgang van onderneming kan grote personele gevolgen hebben en brengt de doorgaans veel onduidelijkheid en onzekerheid mee zich. Werknemers die werkzaam zijn bij zowel vervreemder als verkrijger zullen zich zorgen maken om hun toekomst. Gaat het om een reorganisatie van activiteiten, dan zou sprake kunnen zijn van een overgang van onderneming. 1 In dat geval gelden er naast de algemene ontslagregels een aantal specifieke regels. Naast de algemene ontslagbescherming bestaat voor een overgangssituatie een extra ontslagbescherming: het bijzondere opzegverbod wegens overgang van onderneming, dat voor zowel de verkrijger als de vervreemder geldt. Deze ontslagbescherming geldt echter niet voor het zittende personeel bij de verkrijger, wel voor overgaand personeel. In deze scriptie zal de bescherming van de werknemer bij ontslag worden besproken. Hierbij wordt het opzegverbod wegens overgang van onderneming uitgebreid belicht met speciale aandacht voor de invloed hiervan op de rechtspositie van zittend en overgaand personeel. Tevens zullen de zogeheten Economische, Technische en Organisatorische redenen (ETO redenen) als grote maar toch onbekende uitzondering worden besproken. 1 L.G. Verburg & W.A. Zondag, Arbeidsrechtrelijke aspecten van de reorganisatie, Deventer: Kluwer

4 Hoofdstuk 1 Wat is een overgang van onderneming? juridisch kader In 1977 heeft de eerste wet en regelgeving rondom een overgang van onderneming haar intrede gedaan. Op 14 februari 1977 trad de Richtlijn 77/187/EEG in werking. 2 Doordat de gemeenschappelijke markt in 1970 werd ingesteld kwam er een concentratieproces (van ondernemingen) op gang, waarbij fusies vaak ook grensoverschrijdend waren. Dit leverde een directe bedreiging op voor de arbeidsvoorwaarden en daarmee de levensomstandigheden van de betrokken werknemers. Ook bemoeilijkten de verschillende beschermingsniveaus van werknemers in verschillende lidstaten de onderhandelingen omtrent de positie van de werknemers. Dit had een nadelige invloed op de gemeenschappelijke markt. Op communautair niveau is actie ondernomen om de grote verschillen in de nationale wetgeving te harmoniseren, om zo de rechten en arbeidsvoorwaarden van de werknemers te beschermen. 3 Het doel van Richtlijn 77/187/EEG is tweeledig; allereerst is de richtlijn ontwikkeld voor behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van onderneming, vestiging of onderdelen van de vestiging. Daarnaast ziet de richtlijn op het voor ondernemingen vereenvoudigen zich te vestigen in andere lidstaten. Over de richtlijn is na de implementatie veel te doen geweest. De toepassing van de richtlijn bleek in de praktijk niet zo vanzelfsprekend. Reden hiervoor is dat de kernbegrippen, zoals onderneming en overgang, geen duidelijke definitie kenden. Door deze onduidelijkheid hadden de rechters op nationaal niveau grote moeite met het interpreteren en toepassen van deze richtlijn op eenduidige wijze. Dit bracht met zich dat er talloze prejudiciële vragen zijn voorgelegd bij het Europese Hof van Justitie. Richtlijn 77/187/EEG is op 29 juni 1988 door Richtlijn 98/50/EG op bepaalde onderdelen gewijzigd. Het Europese Hof van Justitie heeft door de beantwoording van de circa veertig prejudiciële vragen meer duidelijkheid verschaft over de kernbegrippen van de richtlijn. Deze zijn in Richtlijn 98/50/EG gecodificeerd. 4 Na deze verduidelijking is het aantal prejudiciële vragen omtrent uitleg van de richtlijn sterk afgenomen. 5 In 2001 is Richtlijn 98/50/EG vervangen door de huidige Richtlijn 2001/23/EG. 6 Op 15 mei 1981 is de richtlijn geïmplementeerd in onze nationale wetgeving en trad de Wet overgang van onderneming in werking: 7 artikelen 662 t/m 666 van boek 7 titel 10 Burgerlijk Wetboek. Voor deze tijd bestond er voor werknemers die geconfronteerd werden met een overgang van onderneming geen vergelijkbare bescherming. De Wet overgang van onderneming heeft als doel de werknemer te beschermen tegen ontslag of anderszins negatieve gevolgen ten gevolge van de overgang. De Wet overgang van onderneming begint met artikel 7:662 BW. In lid 2 staat vermeld: voor de toepassing van deze afdeling wordt verstaan onder: a. overgang: de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoud. b. economische eenheid: een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit. Ook is de richtlijn gecodificeerd in enkele bepalingen in de Faillissementswet, art. 14 Wet Cao, art. 2a Wet Avv en is in art. 7:670 BW een opzegverbod opgenomen onder het achtste lid. Ondanks bovengenoemde wet- en regelgeving is er, zoals reeds gesteld, in de jaren voor Richtlijn 2001/23/EG veel te doen geweest over de betekenis van de terminologie onderneming, overgang, 2 Richtlijn nr. 77/187/EEG (PbEG 1977, L 61/26). 3 P.W. van Straalen, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Kluwer Richtlijn nr. 98/50/EG (PbEG 1998, L 201/88). 5 bron: 6 Richtlijn nr. 2001/23/EG (PbEG 2001, L 82/16). 7 Stb 1981,

5 identiteitsbehoud, economische eenheid, etc. Heden ten dagen houdt het de gemoederen nog steeds bezig. Om te kunnen bepalen of sprake is van een overgang van onderneming is het belangrijk de definities van deze kernbegrippen helder te hebben. Het doel hiervan is vast te kunnen stellen of de bepalingen omtrent een overgang van onderneming van toepassing zijn. Om helder te maken wanneer sprake is van een onderneming en wanneer van een overgang dienen we de relevante jurisprudentie te kennen Wanneer is sprake van een onderneming? In de richtlijn als in art. 7:662 van het Burgerlijk Wetboek is geen definitie gegeven van het begrip onderneming. Wel wordt gesproken van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. 8 Van een economische eenheid is sprake wanneer het gaat om een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit (art 7:662 lid 2 sub b BW). Volgens het Europese Hof van Justitie is het aspect identiteitsbehoud cruciaal bij het bepalen of sprake is van overgang van onderneming. Voor de beoordeling of sprake is van behoud van identiteit is het belangrijk of de exploitatie van de onderneming wordt voortgezet of hervat. 9 Daarnaast is het van belang alle omstandigheid van de transactie in ogenschouw te nemen. De uitspraak van het Hof van Justitie in de zaak Spijkers/Benedik is zeer bepalend ten aanzien van het ondernemingsbegrip. In deze uitspraak komt naar voren wanneer bij een overgangssituatie de identiteit van een onderneming bewaard blijft. 10 Hierbij zijn de volgende kenmerkende feitelijke omstandigheden van belang; de zogeheten Spijkers-factoren. 11 Het zijn: - De aard van de betrokken onderneming of vestiging - De vraag of vrijwel al het personeel door de nieuwe ondernemer wordt overgenomen. - De vraag of materiële activa worden overgedragen - De vraag wat de waarden is van de immateriële activa - De vraag of de klantenkring is overgedragen - De mate waarin de voor en na de overgang verrichte activiteiten met elkaar overeenkomen. - Of de activiteiten zijn onderbroken en zo ja, hoelang die onderbreking heeft geduurd. Dit zijn slechts deelaspecten van het onderzoek dat de nationale rechter dient te verrichten. Bij de beoordeling mogen deze aspecten niet afzonderlijk worden beoordeeld. Ook is de opsomming niet limitatief. Ze zullen in hun geheel beoordeeld moeten worden om te kunnen bepalen of er sprake is van een overgang van onderneming. De praktijk wijst echter anders uit. Lange tijd is gedacht dat de vraag of materiële activa worden overgedragen de leidende factor is bij de vaststelling van een overgang. In de uitspraak Schmidt 12 werd uitgemaakt dat van een overgang sprake kan zijn wanneer de overgedragen activiteit niet tot de kernactiviteit van de onderneming behoort. Het ondernemingsbegrip is hiermee erg opgerekt. Alle activiteiten binnen een onderneming konden op deze manier als op zichzelf staande ondernemingen in de zin van de richtlijn worden aangemerkt en overgaan. Hierdoor kon een overgang van onderneming snel aannemelijk gemaakt worden. Het Hof heeft hier met zijn uitspraak in de zaak Rygaard ingegrepen. 13 Hierin werd uitgemaakt dat de overgang betrekking moet hebben op een duurzaam georganiseerde economische entiteit. Deze duurzaam georganiseerde entiteit moet daarnaast niet tot een bepaald werk beperkt zijn. Van een overgang is pas sprake indien het gaat om een georganiseerd geheel van elementen waarmee de activiteiten kunnen worden voortgezet Artikel 1 lid 1 sub b Richtlijn 2001/23/EG, Artikel 7:662 lid 2 sub a BW. 9 Zie het Sodexho-arrest: HvJ EG 20 november 2003, JAR 2003/298 (Abler e.a./sodexho). 10 HvJ EG 18 maart 1986, NJ 1987, 502 (Spijkers/Benedik). 11 Spijkers factoren: ro. 13, Redmond Stichting: ro. 24 Süzen: ro. 14 Sodexho ro. 33,34 12 HvJ EG 14 april 1994, JAR 1994/107 (Schmidt) HvJ EG 12 november 1992, JAR 1993/15 (Watson Rask). 13 HvJ EG 19 september 1995, NJ 1996, 520. (Rygaard) 14 P.W. van Straalen, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Kluwer p

6 Er is sprake van een onderneming wanneer het gaat om een duurzaam georganiseerde economische entiteit die een georganiseerd geheel van elementen betreft. Onder economische entiteit wordt verstaan: een georganiseerd geheel van personen en elementen, met een eigen doelstelling en identiteit. Een definitie van een georganiseerd geheel van elementen wordt gegeven in de uitspraak in de zaak Süzen. 15 Het betrof hier een contractswissel van een schoonmaakbedrijf waar zowel de materiële activa als het personeel wezenlijk onderdeel vormen van de onderneming. Schoonmaakwerkzaamheden konden noch zonder het materiaal, noch zonder het personeel uitgevoerd worden. Het Hof maakte uit dat overdracht van louter activa niet steeds vereist is. Het Hof stelde dat in bepaalde sectoren, waaronder de schoonmaakbranche, de onderneming ook kan functioneren zonder deze activa. In deze sectoren zou ook van een overgang kunnen worden gesproken wanneer de verkrijger niet alleen de activiteit van de onderneming voortzet, maar ook een wezenlijk deel, qua aantal en deskundigheid, van het personeel overneemt. Kortom: er moet zowel naar de economische activiteit als naar o.a. de samenstelling van het personeel gekeken worden. Van de factoren overdragen van materiële activa of het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel door de verkrijger moet van ten minste een van beide sprake zijn. Is aan één van de voorwaarde voldaan kan men van een overgang spreken en concluderen dat er sprake is van een duurzaam georganiseerde entiteit dat een georganiseerd geheel van elementen betreft. Voor het bepalen of de onderneming hoofdzakelijk als arbeidsintensieve sector is aan te wijzen of als kapitaalintensief, moet gekeken worden naar de aard van de onderneming. Neemt de verkrijger geen materiële activa van betekenis over of qua aantal en deskundigheid een wezenlijk deel van het personeel over, dan is er geen sprake van een overgang van onderneming. In de zaak Süzen ging het om een zogeheten arbeidsintensieve sector. De factor personeel speelt hierdoor een grote rol bij de bepaling of er een lopend bedrijf is overgegaan dat haar identiteit heeft behouden. Gaat het om de kapitaalintensieve sectoren, dan speelt de vraag of de materiële activa zijn overgegaan een grote rol. Het onderscheidt tussen een kapitaal- of arbeidsintensieve sector is niet altijd duidelijk. De uitspraak van het Hof in de zaak Finse Busmaatschappijen waar het gaat om openbaar vervoer per bus en in de zaak Sodexho, waar het gaat om de sector catering zijn hier kenmerkend. In de zaak Finse Busmaatschappijen 16 protesteerden de werknemers tegen het feit dat zij niet mee overgaan. Zij stelden dat sprake was van een overgang. Het Hof oordeelde echter dat bij een busmaatschappij het materieel kernonderdeel vormt voor de bedrijfsuitvoering en stelde dat in het openbaar vervoer per bus een belangrijke inzet van materieel en middelen wordt vereist. De factor personeel is hier van ondergeschikt belang. In deze zaak was geen sprake van overgang van onderneming, daar de verkrijger zelf reeds bussen bezat en deze niet had overgenomen. In de zaak Sodexho 17 heeft het Hof uitgemaakt dat met betrekking tot cateringactiviteiten personeel niet de voornaamste factor is voor de activiteit van de onderneming. Wanneer een wezenlijk deel van bedrijfsmiddelen en bedrijfsruimte overgaat zal veelal sprake zijn van een overgang van onderneming. Het vaststellen hiervan wordt lastiger wanneer de verkrijger gebruik zal maken van diezelfde bedrijfsruimte en middelen. Is er geen behoud van identiteit van een onderneming vast komen te staan, dan kan van een overgang daarvan geen sprake zijn. Wanneer sprake is van versnippering van bedrijfsactiviteiten staat dit aan een eventuele overgang van onderneming niet in de weg. 18 Ondanks dat er geen eenheidsbehoud is, breekt dit een overgang van onderneming niet. Geen identiteitsbehoud staat een overgang echter wel in de weg. 15 HvJ EG 11 maart 1997, NJ 1998, 377 (Süzen/Zehnacker Gebaudereinigung). 16 HvJ EG 25 januari 2001, JAR 2001/68 (Gulman/Liskojarvi). 17 HvJ EG 20 november 2003, JAR 2003/298 (Abler e.a./sodexho). 18 HvJ EG 12 februari 2009, JAR 2009/92 (Klarenberg). 6

7 Vastgesteld is wat een onderneming is, wanneer is dan sprake van een overgang van die onderneming? 1.2 Wanneer is sprake van een overgang? Is vastgesteld dat er sprake is van een onderneming, dan dient vervolgens te worden onderzocht of aan de voorwaarden wordt voldaan dat deze onderneming overgaat. In artikel 1 lid 1 sub a van de richtlijn en art. 7:662 lid 2 sub a van het Burgerlijk Wetboek wordt uitgemaakt dat een overgang plaatsvindt ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Evenals bij het ondernemingsbegrip zijn over het overgangsbegrip diverse prejudiciële vragen gesteld aan het Hof. Ten gevolge van een overeenkomst was een van de begrippen die uitleg behoefden. Het Hof heeft over dit begrip uitleg gegeven in de zaak Ny Mølle Kro. 19 Uitkomst is dat onder ten gevolge van een overeenkomst het volgende kan worden verstaan: - Koopovereenkomst, huurovereenkomst, verpachting, uitgifte in vruchtgebruik - In het kader van een overeenkomst In het kader van een overeenkomst wijst erop dat voor het spreken van een overgang niet noodzakelijk is dat er een overeenkomst bestaat tussen vervreemder en verkrijger. Dit is een ruime uitleg van het Hof van Justitie. Dit is in lijn met de beschermingsgedachte van de richtlijn. Toevoeging aan deze ruime uitleg is dat het overgangsbegrip niet alleen ziet op fusie en splitsing, maar op iedere handeling die tot een overgang leidt, zoals een overeenkomst, een opzegging, een beschikking, een wetsbesluit. 20 Daarnaast hoeven partijen niet elkaars rechtstreekse contractpartij te zijn en sluit een overdracht in twee fasen een overgang van onderneming niet uit. 21 Ook heeft het Hof uitgemaakt dat een overgang in meerdere fasen kan geschieden. 22 Behoud van identiteit staat in het proces van overgang van onderneming centraal, voor zowel de vaststelling van de vraag of er sprake is van een onderneming, als voor het overgaan van die onderneming. Het Hof van Justitie heeft een zeer ruime uitleg gegeven aan de begrippen onderneming en overgang. Dit teneinde het oorspronkelijke doel van de richtlijn te waarborgen: bescherming van de werknemer die te maken krijgt met een overgang van onderneming. De uitspraken van het Hof zijn zo ruim dat de rechtszekerheid in het geding is gekomen. De termen komen niet langer overeen met hetgeen daaronder, in zelfs de meest ruime opvattingen, in het spraakgebruik wordt verstaan. Ondanks de kaders en richtsnoeren naar aanleiding van de vaste jurisprudentie zal het altijd onzeker zijn of aangenomen wordt of sprake is van een overgang of onderneming Het werknemersbegrip Voor toepassing van de richtlijn en Nederlandse wetgeving is het, naast dat sprake moet zijn van een onderneming en een overgang van die onderneming, van belang dat het bij de overgang betrokken personeel werknemer is. De richtlijn geeft in art. 2 lid 1 sub d. een definitie van het begrip werknemer: iedere persoon die in de lidstaat in kwestie krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer. Het is, in principe, aan de lidstaten aan te geven wie als werknemer wordt aangemerkt. Er bestaat geen communautair werknemersbegrip. Dit volgt uit het tweede lid van art. 2 van de richtlijn: deze richtlijn doet geen afbreuk aan het nationale recht met betrekking tot de definitie van een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking. In principe, omdat lid 2 van art. 2 verder zegt dat lidstaten 19 HvJ EG 17 december 1987, NJ 1989, 674 (Ny Mølle Kro). 20 L.G. Verburg & W.A.Zondag, Arbeidsrechtelijke acpecten van reorganisatie, Kluwer HvJ EG 14 september 2000, JAR 2000/225 (Collino & Chiappero/Telecom Italia). 21 HvJ EG 10 februari 1988, NJ 1990, 423 (Daddy s Dance Hall). 22 HvJ EG 24 januari 2002, JAR 2002/47 (Temco). 7

8 geen arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen van de werkingssfeer mogen uitsluiten enkel op grond van: a) het aantal gewerkte of te werken uren, b) de arbeidsovereenkomst is gesloten voor bepaalde tijd en c) het feit dat van een uitzendarbeidbetrekking sprake is. De richtlijn is onder meer geïmplementeerd in het BW. In de artikelen 7: komt geen definitie van het werknemersbegrip naar voren. Wel kan uit het in Nederland geldende art. 7:610 BW opgemaakt worden, dat werknemers die op basis van dit artikel een overeenkomst hebben met werkgever kunnen worden aangemerkt als werknemer. De werknemer gaat van rechtswege over naar de verkrijger op grond van de arbeidsovereenkomst die tussen de werkgever in de overgedragen onderneming en de daar in die onderneming werkzame werknemer is gesloten. 23 Tussen werknemer en de overdragende ondernemer moet op het moment van de overgang dus een arbeidsovereenkomst bestaan. Dat de werknemer is geschorst of om andere redenen feitelijk niet werkzaam is in de onderneming is niet relevant bij een overgang. 24 Naast de werknemer op basis van art. 7:610 BW bestaan er nog een aantal categorieën die als werknemer in de zin van de richtlijn kunnen worden aangemerkt. Een bijzondere situatie doet zich voor bij de statutair directeur. Hij heeft zowel een vennootschappelijke rechtsbetrekking als een arbeidsrechtelijke. De statutair directeur heeft ook een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW en gaat mee over naar de verkrijger. 25 Hij zal daar echter niet automatisch statutair directeur zijn. De ter beschikking gestelde arbeidskracht en uitzendkrachten vallen niet onder het werknemersbegrip en daarmee niet onder de bescherming van de richtlijn. Zij zijn immers in dienst bij het uitzendbureau op grond van art. 7:690 BW. Ambtenaren zijn werkzaam op basis van een aanstelling 26 en zijn daarom geen werknemer in de zin van de richtlijn. Ze genieten geen arbeidsrechtelijke bescherming uit hoofde van de nationale wetgeving als werknemer. Ze vallen daarom buiten de werkingssfeer van de richtlijn. 27 Recent is uitgemaakt dat wanneer binnen een concern werknemers permanent gedetacheerd zijn bij een dochteronderneming, zonder evenwel door een arbeidsovereenkomst aan die onderneming zijn verbonden, als vervreemder in de zin van art. 2 lid 1 sub a van de richtlijn kan worden beschouwd. 28 Permanent gedetacheerde werknemers kunnen bij een overgang van het onderdeel waar ze gedetacheerd zijn, ondanks het ontbreken van een formele arbeidsrelatie, dus toch overgaan op de verkrijger. Als sprake van een onderneming, die overgaat en er sprake is van werknemers dan gaat de bescherming van de richtlijn op. 23 Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Kluwer 2008, pag Hof Amsterdam, 22 februari 2007, JAR 2007/ HvJ EG, 11 juli 1985, NJ 1988,907 (Mikkelsen). 26 Art. 1 lid 1 Ambtenarenwet. Wet van 12 december HvJ EG, 14 september 2000, JAR 200/225 (Collino en Chiappero). 28 HvJ EU 21 oktober 2010, JAR 2010/298 (Heineken/Albron). 8

9 Hoofdstuk 2 Het opzegverbod wegens overgang van onderneming 2.1. Inleiding In het voorgaande hoofdstuk is uiteengezet wanneer sprake is van een overgang van onderneming. Ook is in dat hoofdstuk naar voren gekomen wanneer de aan de overgang gerelateerde wet en regelgeving van toepassing is. In dit hoofdstuk zal ik ingaan op de ontslagbescherming en de rechtspositie van de werknemer ten tijde van een overgang. Wanneer sprake is van een overgang van onderneming vragen werknemers van zowel de vervreemder als de verkrijger zich af wat er met hen zal gebeuren. Gaat het personeel over van de vervreemder naar de verkrijger, zullen er ontslagen vallen, welke bescherming genieten ze als werknemer in een dergelijke situatie? Het zwaartepunt in dit hoofdstuk ligt bij ontslag en de bescherming bij ontslag Algemeen Maatschappelijk kader Iedere dag is het te vinden in de krant, op internet en op de televisie; bedrijfsovernames. Zo nam Spyker een jaar geleden Saab over, hebben Johnson & Johnson recentelijk toestemming van de Europese Commissie gekregen voor de overname van het Nederlandse Biotechbedrijf Crucell, heeft DSM onlangs het Amerikaanse Martek Biosciences Corp (MATK) overgenomen en Imtech het Noorse Unireg AS. Ook wordt er gespeculeerd over een overname van het moederbedrijf van Douwe Egberts: Sara Lee Organisatorisch kader Financiële, bedrijfseconomische en strategische motieven zijn doorgaans als oorzaak aan te wijzen voor fusies, splitsingen, bedrijfssluitingen en overnames. Overnames kunnen in de meeste gevallen ingrijpende gevolgen hebben voor de in de ondernemingen werkzame werknemers. De organisatie waar ze werkzaam zijn kan van ondernemer veranderen. Ook kan de overgang veranderingen meebrengen in de organisatiestructuur en zien de werknemers zich geconfronteerd met de invloed van de overgang op hun dagelijkse werkzaamheden. De betrokken werknemers kunnen dus zeer direct in aanraking komen met de gevolgen van het proces van overgang van onderneming. Niet in de laatste plaats door de onzekerheden, bezorgdheid en beroering die de overgang met zich meebrengt. Onderwerpen als arbeidsvoorwaarden, medezeggenschap, cao en pensioen zijn actueel ten tijde van de overgang. Vragen als: wat houdt de overgang precies in, wat gebeurt er met mijn positie, neemt de verkrijger het personeel over of blijf ik achter, zal er een reorganisatie plaatsvinden en zullen er als gevolg hiervan ontslagen vallen? zijn aan de orde van de dag. Gedurende de onduidelijke bedrijfssituatie houden werknemers zich hoofdzakelijk bezig met hun eigen positie en dus de vraag of ze hun arbeidsplaats behouden. Het heeft doorgaans grote impact op betrokken werknemers wanneer ze worden geconfronteerd met een ontslagaanzegging. Wat hun rechten zijn en op welk gebied zij bescherming genieten zijn belangrijke onderwerpen die een werknemer zal onderzoeken, om zo duidelijkheid te verkrijgen omtrent zijn of haar rechtspositie. Op dit laatste ligt in dit hoofdstuk het zwaartepunt Het Nederlandse systeem van ontslagbescherming De hoofdregel van het Nederlandse arbeidsovereenkomstenrecht is dat ieder der partijen de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan beëindigen door opzegging. 30 Hierop worden op verschillende manieren uitzonderingen gemaakt. Allereerst geschiedt dit door het ontslagverbod van art. 6 BBA. 31 Dit verbod houdt in dat de arbeidsverhouding niet mag worden opgezegd zonder vooraf toestemming te verzoeken aan het UWV alsmede deze toestemming te hebben verkregen. De ontslagbescherming 29 Bron: Z.nl. 30 Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Kluwer 2008, pag Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 5 oktober 1945 Stb. F214, laatst gewijzigd 29 december 2008, Stb

10 opgenomen in het BBA is aanvankelijk ontstaan als wetgeving in de noodsituatie na de Tweede Wereldoorlog. Later is de maatregel meer een bescherming tegen onredelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever geworden. De werknemer kan op grond van art. 9 BBA binnen zes maanden beroep doen op de vernietigingsgrond. Middels het BBA heeft de minister de bevoegdheid gedelegeerd aan het UWV. Het UWV is bij ontslag gebonden aan de publiekrechtelijke regels van het Ontslagbesluit. 32 Hierover kom ik in hoofdstuk 3 verder over te spreken. Naast het opzegverbod van art.6 BBA zijn er verschillende opzegverboden te vinden in de gelijke behandelingswetgeving 33 en in het Burgerlijk Wetboek. Vanaf 1838 tot aan 1909 gold het werklieden- en dienstbodenrecht. De werkgever kon in die tijd zijn werknemer ontslaan, zonder opgaaf van reden. Dit recht van de werkgever werd veelvoudig gebruikt en misbruikt als dreigmiddel. In 1909 trad de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst in werking. Vanaf dat moment werd de werknemer, als zwakkere partij, beschermd door het toenmalig art BW. Dit was een algemene bepaling die inhield dat overeenkomsten te goeder trouw moesten worden uitgevoerd en er daarom een reden moest bestaan voor een opzegging. Op deze manier kreeg de werknemer een mogelijkheid tegen zijn ontslag op te komen. 34 Het ontslagrecht in het Burgerlijk Wetboek is in 1954 grondig gewijzigd. Dit was tevens het jaar waarin de eerste opzegverboden in het Burgerlijk Wetboek werden opgenomen. Het zijn het opzegverbod tijdens ziekte van de werknemer, het opzegverbod tijdens militaire dienst en het verbod tot opzegging bij zwangerschap en bevalling. Als sanctie werden hier tot 1976 schadeloosstelling of een volledige schadevergoeding geboden. 35 Sinds 1976 geldt de vernietigbaarheid. Deze opzegverboden golden en gelden nog steeds naast het opzegverbod van art. 6 BBA. Sindsdien zijn de opzegverboden bij politiek verlof, weigering op zondag te werken en het verrichten van medezeggenschapstaken toegevoegd. In 1999 zijn de afdelingen 1 tot en met 5A van titel 7A van boek 7A BW vervangen door een nieuwe titel Arbeidsovereenkomst titel 10 in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 36 De opzegverboden zijn sinds die tijd te vinden onder art. 7:670 en art 7:670a BW. Onlangs is in het Burgerlijk Wetboek een bepaling opgenomen dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst rekening moet worden gehouden met gelijke behandeling principes. Ook mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd als de werknemer een beroep heeft gedaan op een discriminatieverbod. Aan de hand van diverse Europese richtlijnen 37 op het gebied van gelijke behandeling is dit gecodificeerd in de Nederlandse wetgeving in de art. 7:646, 647, 648 en 649 van het BW. Tot slot is in juli 2002 het opzegverbod wegens overgang van onderneming in de Nederlandse wetgeving opgenomen Opzegverbod wegens overgang van onderneming Geschiedenis en Europese wetgeving Doordat de overnamemarkt begin jaren zeventig sterk toenam trad in 1977 de eerste richtlijn omtrent overgang van onderneming in werking. 38 Deze richtlijn is uiteindelijk geëvolueerd in Richtlijn 32 Ontslagbesluit 7 december 1998, Stcrt. 1998, 238, laatst gewijzigd 24 februari 2009, Stcrt. 2009, Algemene Wet Gelijke Behandeling 2 maart 1994, Stb. 230, laatstelijk gewijzigd 20 maart 2008, Stb.100. Wet Gelijke Behandeling ogv Leeftijd 17 december 2003, Stb Wet Gelijke Behandeling van Mannen en Vrouwen 1 maart 1980, Stb. 86, laatstelijk gewijzigd 21 juli 2007, Stb Wet Gelijke Behandeling ogv Handicap of Chronische Ziekte 3 april 2003, Stb. 206, laatstelijk gewijzigd 29 januari 2009, Stb Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Kluwer 2008, pag S.W.Kuip & E. Verhulp, Vernietigbaarheid in het ontslagrecht; effectieve rechtsbescherming of fictie vol frictie?, VU Kamerstuk 23438, nr 11, p1. Gewijzigd voorstel van wet. 37 Richtlijn 97/81/EG (PbLB nr. L 014), Richtlijn 1999/70/EG (PbLB L 175/43), Richtlijn 97/80/EG (PbLB L14/6), Richtlijn 2006/54/EG (PbLB L204/23). 38 Richtlijn nr. 77/187/EEG (PbEG 1977, L 61/26). 10

11 2001/23/EG. 39 Al in de eerste richtlijn overgang van onderneming is een specifieke bepaling omtrent ontslag opgenomen. Artikel 4 van de huidige richtlijn bepaalt dat werknemers bescherming genieten tegen eventueel aangezegd ontslag wegens de overgang: Artikel 4 1. De overgang van de onderneming, vestiging of onderdeel van de onderneming of vestiging vormt op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag. Deze bepaling vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de (1) PB L 206 van , blz. 19. werkgelegenheid met zich brengen. De lidstaten mogen bepalen dat de eerste alinea niet van toepassing is op bepaalde welomschreven categorieën werknemers waarop de wettelijke voorschriften of het gebruik van de lidstaten inzake bescherming tegen ontslag geen betrekking hebben. 2. Indien de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking wordt verbroken omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, wordt de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever. Tevens bevat lid 1 twee uitzonderingen op het opzegverbod: Ten eerste wordt aangegeven dat deze bepaling geen beletsel vormt voor ontslagen wanneer economische, technische of organisatorische redenen (verder: ETO-reden) wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen. Aan het eind van dit hoofdstuk zal deze uitzondering verder worden besproken. Tweede uitzondering op het opzegverbod betreft de zinsnede dat lidstaten zelf mogen bepalen dat de eerste alinea van lid 1 artikel 4 Richtlijn 2001/23 niet van toepassing is op bepaalde welomschreven categorieën werknemers waarop wettelijke voorschriften inzake bescherming te ontslag geen betrekking hebben. In Nederland betreft dit bijvoorbeeld werknemers in hun proeftijd. Het opzegverbod wegens overgang van onderneming bestaat sinds 1977 op Europees niveau. Ondanks dat in deze eerste richtlijn overgang van onderneming al een dergelijke bepaling was opgenomen en de rechter richtlijnconform moet uitleggen, is het de Nederlandse werkgever pas sinds 1 juli 2002 op grond van de Nederlandse wet verboden de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer op te zeggen wegens overgang van onderneming. 40 Tussen 1977 en de implementatie van het opzegverbod in het BW in 2002 zijn naast de richtlijnconforme interpretatie twee uitspraken van belang geweest. Allereerst de uitspraak in de zaak Bork 41 van het Hof van Justitie. Het Hof bepaalde hier dat ontslag wegens de overgang van onderneming niet is toegestaan. De Hoge Raad bevestigde dit vervolgens in de zaak Buyck/Van den Ameele. 42 Toen zonder toestemming van het huidige UWV een ontslag gegeven werd verklaarde de Hoge Raad het ontslag wegens overgang van onderneming van rechtswege nietig en werd de werknemer geacht in dienst te zijn gebleven. Daaraan deed niet af dat de getroffen werknemer niet tijdig een beroep op art. 9 BBA had gedaan. Artikel 7:670 lid 8 BW vormt de implementatie van art. 4 van Richtlijn 2001/23/EG, maar is ook een afgeleide van de uitspraak van het Hof van Justitie EG. 43 Destijds is de ontslagbescherming niet gelijk ook in de Nederlandse wetgeving overgenomen aangezien de overgang van onderneming op zichzelf niet als grond werd beschouwd voor de verlening van een ontslagvergunning, noch als een gewichtige reden voor ontbinding. 44 Dat het opzegverbod wegens overgang van onderneming pas sinds 2002 in het Burgerlijk Wetboek is gecodificeerd betekende door richtlijnconforme interpretatie en de relevante jurisprudentie dus niet dat de werkgever voor 2002 niet aan het opzegverbod gehouden was Nederlandse Wetgeving In het Burgerlijk Wetboek is de bepaling omtrent ontslagbescherming opgenomen in artikel 7:670 lid 8 van het BW Richtlijn nr. 2001/23/EG (PbEG 2001, L82/16) 40 Wet van 18 april 2002, Stb. 2002, HvJ EG 15 juni 1988, NJ 1990, 247 (Bork). 42 HR 29 december 1995, JAR 1996/29 (Buyck/Van den Ameele). 43 P.F. van der Heijden & J.M. van Slooten, Tekst & Commentaar: Arbeidsrecht, Kluwer Kamerstuk 15940, p.8. Memorie van Toelichting 45 Artikel 7:670 lid 8 BW, 18 april 2002, Stb 2002,

12 De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van onderneming. Het doel van de artikelen 7:662-7:666 BW is het automatisch overgaan van werknemers met behoud van hun rechten en verplichtingen welke uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. Ontslag wegens overgang van onderneming zou dit doel doorkruisen. Opmerkelijk is dat in de richtlijn en relevante rechtspraak wordt gesproken van nietigheid alsmede het vervallen van de termijn waarin deze zou moeten worden ingeroepen, wanneer er ontslag was aangezegd in strijd met het opzegverbod. Sinds de implementatie van het ontslagverbod ex. art. 7:670 lid 8 BW is echter sprake van vernietigbaarheid. Daarbij heeft de werknemer twee maanden de tijd een beroep te doen op de vernietigingsgrond, art 7:677 lid 5 BW. Deze termijn vervalt niet indien er sprake is van ontslag wegens overgang van onderneming. Twee vragen zijn van belang om daadwerkelijk een beroep op het opzegverbod wegens overgang van onderneming te kunnen doen. - Is er sprake van een arbeidsovereenkomst? - Wanneer is sprake van een ontslag wegens de overgang van onderneming? De bescherming bij overgang van onderneming ziet slechts op personen met een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Om onder de bescherming van de richtlijn en nationale wetgeving te vallen is het dan ook van belang dat tussen werknemer en vervreemder op het moment van de overgang een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 lid 1 BW bestaat, enkele uitzonderingen daargelaten. Uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers kunnen zich alleen beroepen op de wettelijke regeling wanneer het de uitzendonderneming is die overgaat. Zij zijn feitelijk werkzaam bij de inlener, maar hebben een arbeidsovereenkomst met het uitzend- of detacheringbureau. Wanneer de inlener overgaat geldt de wet overgang van onderneming dus niet voor uitzendkrachten. Naast de gewone werknemers kan een directeur van een NV of BV zich op de regeling beroepen. Het BBA is niet van toepassing op een bestuurder, opzegverboden en termijnen wel. De statutair directeur heeft immers naast een vennootschapsrechtelijke band ook een arbeidsrechtelijke band. 46 Ook is recent uitgemaakt dat niet alleen het formele werkgeverschap, dus de juridische arbeidsrelatie, maar ook het materiële werkgeverschap, dat wil zeggen; de feitelijke arbeidsrelatie, onder de bescherming van de richtlijn kan vallen. Indien binnen een concernverhouding werknemers permanent gedetacheerd zijn bij een dochteronderneming, kan de dochteronderneming als vervreemder in de zin van de richtlijn worden aangemerkt. De verkrijger dient werknemers werkzaam bij de dochteronderneming mee over te nemen, ondanks dat ze daar enkel feitelijk werkzaam zijn en niet formeel. 47 Ambtenaren kunnen zich niet beroepen op de regeling. Ook is de regeling niet van toepassing in geval van faillissement. 48 De uitspraak van het Hof van Justitie in de zaak Bork 49 geeft duidelijkheid over de vraag wanneer sprake is van een ontslag wegens overgang van onderneming. Het Hof van Justitie bepaalde dat hiervan sprake is, indien de overgang de enige reden is voor het ontslag. Of de overgang de enige ontslagreden is wordt beoordeeld aan de hand van de objectieve omstandigheden waaronder het ontslag is gegeven. Worden werknemers dicht op de datum van overgang ontslagen wegens overtolligheid en laat de verkrijger na tijdstip van overgang de werknemers weder in dienst treden is het volgens het Hof van Justitie zeer aannemelijk dat het door de vervreemder gegeven ontslag van de werknemers als enige reden de overgang heeft. Het opzegverbod wegens overgang van onderneming geldt naast alle andere opzegverboden die een werkgever bij opzegging in acht moet nemen en dient daarmee als een extra bescherming in een overgangssituatie. 46 HR 15 april 2005, JAR 2005/117 (Unidek), HR 15 april 2005, JAR 2005/153 (Ciris/Bartelink). 47 HvJ EG, 21 oktober 2010, JAR 2010/298 (Heineken/Albron). 48 Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Kluwer HvJ EG 15 juni 1988, NJ 1990, 247 (Bork). 12

13 Is sprake van opzegging door werkgever, dan dient hij alle opzegverboden te respecteren. Verleent het UWV de ontslagvergunning, maar wordt de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod opgezegd, dan is de opzegging ingevolge art. 7:677 lid 5 BW vernietigbaar. De werknemer heeft twee maanden de tijd zich hierop te beroepen. Gevolg is dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. Bijzondere opzegverboden gelden dus ook als de werkgever over een ontslagvergunning beschikt. De werkgever kan de ontslagvergunning in dat geval niet gebruiken. De rechter in de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet gehouden aan het toetsen van de inachtneming van de opzegverboden. De opzegverboden zijn alleen tot de werkgever gericht. De kantonrechter toetst of de reden voor het ontbindingsverzoek geldt als een gewichtige reden. Sinds de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de kantonrechter wel een zogenoemde vergewisplicht. 50 De rechter vervult hierbij een actieve rol. 51 Hij heeft op grond van art. 7:685 lid 1 BW de plicht te onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod, ook als partijen hierover zwijgen. Desalniettemin kan de werknemer het negeren van het opzegverbod door werkgever in zijn verweer naar voren brengen. De werknemer brengt het zo alsnog onder de aandacht van de rechter. 52 Het opzegverbod wegens overgang van onderneming richt zich zowel op de vervreemder als op de verkrijger. 53 Wel zijn het alleen werknemers die overgaan kunnen die een beroep kunnen doen op de bescherming van dit opzegverbod. Het verbod geldt niet voor het zittende personeel Jurisprudentie In 2006 zijn twee uitspraken gedaan waarin het opzegverbod wegens overgang van onderneming een belangrijke rol heeft gespeeld. In de uitspraak Autospuiter 54 verzocht de verkrijger de rechter anderhalve maand na de overgang om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een 58-jarige autospuiter. De kantonrechter weigerde over te gaan tot een dergelijke ontbinding omdat er duidelijk sprake was van een verband tussen het verzoek tot ontbinding en het opzegverbod van art. 7:670 lid 8 BW. Vervreemder Van der Plas en verkrijger Van der Niet hadden ten tijde van de overgangssituatie uitvoerig met elkaar gesproken om te bezien welke personeelsleden konden blijven en welke niet. De werknemer was van rechtswege mee over gegaan ingevolge art. 7:662 e.v. BW, maar de verkrijger had deze werknemer direct na de overgang gedetacheerd bij een derde partij. Na het verstrijken van anderhalve maand werd aan werknemer kenbaar gemaakt dat bij Van der Niet wel degelijk spuiters nodig waren, maar hij desondanks niet in aanmerking zou komen. Hij zou niet op de hoogte zijn van de nieuwste autospuittechnieken. De kantonrechter oordeelde op basis van bovenstaande dat het ontbindingsverzoek derhalve verband hield met het opzegverbod, temeer omdat overige omstandigheden als de financiële situatie, het niet correct toepassen van het anciënniteitbeginsel en het functioneren van werknemer geen gewichtige redenen met zich brachten om een eventuele ontbinding te rechtvaardigen. In deze ontbindingzaak betrof het een werknemer die samen met het bedrijf door verkrijger was overgenomen. De werknemer behoorde door deze overgang tot de categorie overgaand personeel. De werknemer was op grond van art. 7:662 e.v. BW van rechtswege overgegaan. Overgaand personeel komt een beroep toe op het opzegverbod Wet Flexibiliteit en zekerheid, 14 mei 1998, Stb. 1998, Arbeidsrecht Afl , Opzegverbod wegens overgang van onderneming: Hebbes! Bijlage bij MvT, Kamerstukken 1997/98, nr 132b, p 15, punt Zie behandeling van het arrest Coster Diamonds BV in paragraaf Richtlijn 2001/23/EG, artikel 4 lid 1, eerste zin. 54 ktr. Leiden, 28 juni 2006, JAR 2006/180 (Autospuiter) 55 Ktr. Leiden, 28 juni 2006, JAR 2006/180 (Autospuiter). 13

14 In de uitspraak van 23 juni oordeelde de Kantonrechter te Amsterdam dat een 56-jarige werkneemster geen beroep kon doen op het opzegverbod van art. 7:670 lid 8 BW. Werkneemster was in dienst bij Coster Diamonds BV dat op een bepaald moment Van Moppes had overgenomen. Coster Diamonds BV stelde dat haar bedrijfseconomische/financiële situatie zonder meer gevolgen zou hebben voor de personele bezetting en werkneemster ook zonder de integratie van Van Moppes voor ontslag zou zijn voorgedragen. Diamonds bracht naar voren dat de integratie alleen tot een versnelling van een reorganisatie had geleid. Diamonds vroeg 13 januari 2005 het CWI op grond van bedrijfseconomische redenen om toestemming de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. De werkneemster verweerde zich met de stelling dat het ontslag kennelijk onredelijk zou zijn, omdat er onjuiste informatie omtrent de cijfers was aangedragen. Uit overgelegde cijfers bleek echter dat er ingrijpende maatregelen moesten worden getroffen om het voortbestaan van de onderneming te verzekeren. Daarnaast beriep werkneemster zich op de ontslagbescherming van het opzegverbod wegens overgang van onderneming. De kantonrechter maakte uit dat het opzegverbod alleen geldt voor werknemers die worden overgenomen en dat werkneemster niet tot die groep behoorde. Zij genoot dan ook geen ontslagbescherming ingevolge art. 7: 670 lid 8 BW. Werkneemster behoort tot de categorie zittend personeel. Wanneer twee ondernemingen fuseren en de werknemer in dienst was van de fuserende onderneming mag deze zittende werknemer, in tegenstelling tot overgaand personeel, dus geen beroep doen op het opzegverbod bij opzegging. Het zittende personeel is immers niet mee overgegaan. In bovenstaande uitspraak maakte de kantonrechter ten overvloede nog uit dat de ontslagbescherming geen beletsel vormt voor ontslagen wegens economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen in het personeelsbestand met zich brengen. Hierop zal later in dit hoofdstuk dieper op worden ingegaan. Vorenstaande uitspraken tezamen geven helder de invloed van het opzegverbod op de rechtspositie van overgaand en zittend personeel weer. Ondanks dat de relevante wetgeving niets vermeldt over dit onderwerp lijkt het er op dat het niet de bedoeling is geweest reeds zittende werknemers een beroep te laten doen op het opzegverbod. Ook brengt de rechtspraak een duidelijk onderscheid aan tussen de positie van de werknemer van de vervreemder enerzijds en die van de verkrijger anderzijds. Naar voren is gekomen dat wat ontslagbescherming bij een overgang betreft verschil bestaat tussen de werknemers van de vervreemder en werknemers van de verkrijger. Het overgaande personeel heeft naast de reguliere bescherming van de opzegverboden 57 extra ontslagbescherming doordat er beroep kan worden gedaan op art. 7:670 lid Voor zittend personeel is uitgemaakt dat het zich niet kan beroepen op deze extra bescherming bij ontslag ETO-redenen, de uitzondering Artikel 4 van de richtlijn en art. 7:670 lid 8 BW spreken van een opzegverbod wegens overgang van een onderneming voor zowel de vervreemder als voor de verkrijger. Onder omstandigheden kan, ingevolgde art. 4 van de richtlijn, ondanks het opzegverbod, een ontslag toch mogelijk zijn. Dit kan indien de reden hiervoor is gelegen in een economische, technische of organisatorische reden die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen Wet-en regelgeving Artikel 4 lid 1 van Richtlijn 2001/23/EG luidt: De overgang van de onderneming, vestiging of onderdeel van de onderneming of vestiging vormt op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag. Deze bepaling vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen. De lidstaten mogen bepalen dat de eerste alinea niet van toepassing is op bepaalde welomschreven 56 Ktr. Amsterdam, 23 juni 2006, JAR 2006/194 (Diamonds BV). 57 Artikel 7:670 lid 1,2,3,4,5,6,7. 58 Opzegverbod wegens overgang van onderneming. 14

15 categorieën werknemers waarop de wettelijke voorschriften of het gebruik van de lidstaten inzake bescherming tegen ontslag geen betrekking hebben. De richtlijn beoogt bescherming van de rechten van werknemers in de situatie van overgang. Het zou de beschermingsgedachte van de richtlijn frustreren wanneer werknemers wegens overgang van onderneming worden ontslagen. Een dergelijk ontslag is daarom verboden. Het is echter niet wenselijk dat de verkrijger na overgang met een overschot aan personeel zit. Daarom regelt de richtlijn dat ontslag wegens een ETO-reden is toegestaan, mits deze reden leidt tot wijzigingen in de werkgelegenheid. De uitzondering blijkt niet uit de Nederlandse wetgeving. De wetgever vond implementatie/codificatie niet nodig. Uiteraard moet de Nederlandse rechter wel richtlijnconform interpreteren. Wanneer een ontslag plaatsvindt niet wegens of met het oog op de overgang, maar wegens economische, technische of organisatorische redenen die wijziging voor de werkgelegenheid meebrengen, is een ontslag volgens de normale nationale regels mogelijk, aldus de wetgever. 59 Zowel vervreemder als verkrijger kan een werknemer ontslaan op grond van een ETO-reden. 60 Wanneer het bestaan van een ETO-reden is aangetoond, is het ontslag niet vernietigbaar wegens strijd met het opzegverbod. In het arrest Dassy 61 heeft het Hof bepaald dat vervreemder en verkrijger zowel voor als na de overgang beroep op de uitzondering kunnen doen en zo de werknemer kan ontslaan. Kortom: er is sprake van rechtsgeldig ontslag wanneer een ETO-reden kan worden aangetoond Wanneer is sprake van een ETO-reden? De reikwijdte van ETO-redenen als uitzondering is niet helder. De Wet regelt niet wat precies een economische, technische of organisatorische reden is. Ook is in de Wet niet uitgemaakt waar het omslagpunt ligt voor de vaststelling of een ontslag is ingegeven door de overgang of dat een ETOreden aan het ontslag ten grondslag ligt. Uitspraken van het Hof van Justitie of de Hoge Raad omtrent dit onderwerp zijn schaars. Tot voor kort ontbrak het geheel aan gepubliceerde rechtspraak van het Hof van Justitie of Nederlandse rechters. 62 Beltzer noemde ze voor de uitspraak van het Hof van Justitie niet voor niets de grote onbekende Op grond van relevante rechtspraak tracht ik hieronder weer te geven wat wél bekend is Jurisprudentie Voor het antwoord op de vraag of aan het ontslag een ETO-reden ten grondslag ligt geldt als hoofdregel dat men het ontslag dient te beoordelen alsof er geen sprake is van een overgang. 63 Wanneer overgang de enige reden is en het ontslag zijn grondslag vindt in het voornemen van de overgang, word het ontslag geacht te zijn gegeven wegens overgang van onderneming. Voor de beoordeling hiervan dient te worden gelet op de objectieve omstandigheden waaronder het ontslag is gegeven. 64 De Amsterdamse kantonrechter 65 beantwoordde de vraag of wel of geen sprake was van ETOredenen bij reorganisatieontslag als volgt: Indien er naast de boventalligheid bijkomende omstandigheden zijn, zoals een slechte financiële positie en indien de mogelijkheden tot herplaatsing en omscholing serieus zijn onderzocht zou een ETO-reden moeten worden gehonoreerd. De kantonrechter heeft in bovenstaand geval het ontbindingsverzoek afgewezen, daar hij oordeelde dat de aanzegging van het ontslag te nauw verbonden was met de overgang om te kunnen spreken van een ETO-reden die zich voordoet onafhankelijk van de overgang. 59 P.F. van der Heijden & J.M. van Slooten, Tekst & Commentaar: Arbeidsrecht, Kluwer HvJ EG 12 maart 1998, JAR 1998/100 (Déthier) 61 HvJ EG 12 maart 1998, JAR 1998/100 (Déthier) 62 Ktr. Utrecht, 15 maart 2006, JAR 2006/80, Noot R.M. Beltzer. 63 Ktr. Amsterdam, 28 oktober 2009, JAR 2009/ Ktr. Amsterdam, 23 juni 2006, JAR 2006/194, alsmede Gerechtshof Arnhem, 30 september 2008, JAR 2009/ Ktr. Amsterdam, 28 oktober 2009, JAR 2009/

16 Ontslaan voor de overgang is lastiger dan het reorganisatieontslag na de overgang. Hoe dichter het gegeven ontslag bij de datum van de overgang ligt, des te kritischer er getoetst wordt. 66 In het zicht van de overname staat het onderneming wel vrij te reorganiseren of in te krimpen als dat bedrijfseconomische noodzakelijk is, ongeacht de aanstaande overgang. 67 Het doel dient dan wel te zijn het gezonder maken van de onderneming wegens ETO-redenen en niet het beter verkoopbaar maken. Beltzer geeft een voorzet voor een regel hoe men ETO-redenen zou kunnen definiëren 68 : ontslag is niet wegens een ETO-reden gegeven indien het ontslag is ingegeven door de wens van de vervreemder de onderneming beter verkoopbaar te maken. De reorganisatie of inkrimping moet dus te maken hebben met omstandigheden, die ook op zichzelf staand, los van de overgang, ontslag zouden kunnen rechtvaardigen. De enkele vaststelling dat een onderneming in moeilijkheden verkeert is niet noodzakelijkerwijs en systematisch een economische, technische of organisatorische reden die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengt in de zin van art. 4 lid 1 van Richtlijn 2001/23/EG. 69 Daarnaast heeft het Hof van Justitie uitgemaakt dat wanneer een onderneming onmogelijk kan worden voortgezet, werknemers niet in strijd met de Richtlijn zijn ontslagen. 70 In de betreffende zaak werd de verkrijger geweigerd het huurcontract van de vervreemder over te nemen. Hierdoor kon de verkrijger de ondernemingen in verkoop van huishoudapparatuur niet voortzetten. Door het Hof van Justitie werd dit als een economische reden aangeduid waardoor de werknemers niet in strijd met de richtlijn waren ontslagen. Heeft de verkrijger na de overgang te veel personeel, dan kan de opzegging gezien worden als gedaan om een organisatorische reden. 71 Meerdere malen heeft het Hof van Justitie vastgesteld dat instemming van werknemers zelf of vakbonden het verbod omtrent ontslag wegens overgang niet doorkruist. De bescherming 72 van de richtlijn is van openbare orde. 73 Noch de werknemer, noch hun vertegenwoordigers kunnen van deze bescherming afzien. Kort gezegd dient een ontslag beoordeeld te worden alsof geen sprake is van overgang van onderneming. Is van een ETO-reden geen sprake dan is sprake van ontslag wegens overgang van onderneming, wat is verboden. Was er geen overgang, dan was er geen ontslag. 66 R.M. Beltzer, Overgang van onderneming in de private en publieke sector, Kluwer 2008, p Ontslagbeschikking CWI Middenwest-Nederland, locatie Amersfoort, 23 februari 2006, nr /0001, opgenomen op in databank jurisprudentie ontslagbeschikkingen, cwij183. (uit beleidsregels UWV) 68 R.M. Beltzer, Dertig jaar overgang van onderneming - een lijst van wensen,sma 2007, p HvJ EG, EUR C-561/07 (Commissie/Italië), ro HvJ EG C , 16 oktober 2008, JAR 2008/295 (Kirtruna). 71 J.N. Stamhuis - Wel of geen sprake van ETO-redenen bij reorganisatieontslag? Annotatie bij ktr. Amsterdam 28 oktober 2009, nr. EA , JAR 2009/275, TRA aflevering Behoud verzekeren van de uit hun arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten. 73 HvJ EG 26 mei 2005, JAR 2005/205 (Celtec). 16

17 Hoofdstuk 3 Het Ontslagbesluit en overgang van onderneming 3.1. Inleiding In het vorengaande hoofdstuk is ingegaan op de privaatrechtelijke opzegverboden zoals opgenomen in Burgerlijk Wetboek, met nadruk op het opzegbod wegens overgang van onderneming. In dit hoofdstuk zal de publiekrechtelijke werknemersbescherming besproken worden in relatie tot een overgang Hoe is de publiekrechtelijke werknemersbescherming geregeld? Opzegverbod Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 74 (verder: BBA) bepaalt dat de werkgever voorafgaande aan de opzegging van de arbeidsverhouding toestemming behoeft van het UWV. Zegt de werkgever op zonder toestemming op grond van het eerste lid van art.6 BBA dan is de opzegging ingevolge art.9 BBA vernietigbaar. Dit is het publiekrechtelijke ontslagverbod. Het UWV is bij de beoordeling van een verzoek tot opzegging van een of meerdere arbeidsverhoudingen gehouden aan de regels van het Ontslagbesluit. 75 In het Ontslagbesluit is de procedure vastgelegd die moet worden gevolgd bij verlening van toestemming voor opzegging. Na inwerkingtreding op 1 januari 1999 is het Ontslagbesluit meerdere malen gewijzigd. Zo is in 2005 het anciënniteitsbeginsel vervallen en het afspiegelingsbeginsel als hoofdregel ingevoerd 76, daarnaast is in 2009 een verruiming opgenomen van de mogelijkheid tot afwijking van afspiegelingsbeginsel vanwege de onmisbaarheid van de werknemer. 77 Het UWV beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. 78 Daarbij dient het UWV de belangen van werknemer en werkgever af te wegen. Ook andere belangen kunnen een rol spelen bij de toets of het voorgenomen ontslag redelijk is, bijvoorbeeld het arbeidsmarktbelang. 79 De redelijkheidstoets wordt in het Ontslagbesluit nader ingevuld door de paragrafen 4 tot en met 6. Hierin zijn de ontslaggronden uitgewerkt. In paragraaf 4 wordt de ontslaggrond wegens bedrijfseconomische redenen behandeld, in paragraaf 5 ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen en in paragraaf 6 van het Ontslagbesluit komen de bijzondere groepen aan bod Bedrijfseconomische redenen Artikel 4:1 Ontslagbesluit wijst uit dat indien het voorgenomen ontslag is ingegeven door bedrijfseconomische redenen, de werkgever aannemelijk moet maken dat een of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen. Sinds 2005 geldt dat indien bij het verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding een verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers 80 is gevoegd de verplichting voor de werkgever vervalt om bedrijfseconomische redenen aannemelijk te maken. Er wordt geen toestemming verleend wanneer het aantal voor ontslag voorgedragen werknemers groter is dan het aantal arbeidsplaatsen die komen te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat die voortvloeit uit het aantal dienstverbanden ex art 4:3 Ontslagbesluit. Bedrijfseconomische redenen kunnen zijn: een slechte financiële positie, structurele werk-en omzetvermindering, technologische veranderingen, herstructurering, beëindiging van de activiteiten of verplaatsing van de onderneming Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 5 oktober 1945 Stb. F214, laatst gewijzigd 29 december 2008, Stb Ontslagbesluit 7 december 1998, Stcrt. 1998, 238, laatst gewijzigd 24 februari 2009, Stcrt. 2009, december 2005, Stcrt 2005, juli 2009, Stcrt. 2009, Artikel 3:1 Ontslagbesluit december 1998, Stcrt.1998, 238, Toelichting Ontslagbesluit. 80 Als bedoeld in art.3 lid 4 Wet Melding Collectief Ontslag. 81 L.H. van den Heuvel(red) en J. Dop(red), Handboek Ontslagrecht, Bibliotheek Sociaal Recht nr.1, 2008, Maklu, pag

18 Heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat een of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen, dan is vervolgens de vraag aan de orde welke werknemers voor ontslag kunnen worden voorgedragen Het afspiegelingsbeginsel Artikel 4:2 van het Ontslagbesluit gaat in op de ontslagvolgorde. Voor het bepalen van die volgorde geldt het afspiegelingsbeginsel. Het artikel bepaalt: Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdscategorie binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 jaar tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen de leeftijdsgroepen wordt de ontslagvolgorde bepaald door anciënniteit. Iemands anciënniteit wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat een werknemer in dienst is van de organisatie waar thans de reorganisatie plaatsvindt. De rangorde is gebaseerd op het aantal dienstjaren. Het aantal dienstjaren is belangrijk voor bepaalde rechten die een werknemer toekomen bij ontslag. Ook het schoonmaakbedrijf en de uitzendsector dienen het afspiegelingsbeginsel toe te passen, maar deze branches kennen specifieke regels die zijn opgenomen in bijlage A en bijlage B van het Ontslagbesluit. De verplichting voor de werkgever om het bestaan van bedrijfseconomische reden aan te tonen en de verplichting de ontslagvolgorde aan te houden zoals bepaald in art. 4:2 Ontslagbesluit bewerkstelligen een vorm van werknemersbescherming. Het wordt de werkgever immers verboden naar eigen belang werknemers voor ontslag voor te dragen. Met het afspiegelingsbeginsel wordt een objectief systeem gegeven voor het bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Naast de werknemersbescherming die van artikel 4:1 en 4:2 Ontslagbesluit uitgaat, bestaat de Wet Melding Collectief Ontslag 82 (verder: WMCO) die bescherming voor de werknemer met zich brengt. Voor toepassing van de WMCO dient het ontslag aan het criterium collectief als in art. 3 lid 1 WMCO te voldoen: de werkgever is voornemens de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers te doen eindigen, om bedrijfseconomische redenen, voor wier ontslag toestemming nodig is, werkzaam in het werkgebied van het UWV, binnen een periode van drie maanden. Voldoet de werkgever aan vorenstaande voorwaarden, dan dient hij het voornemen voor ontslag schriftelijk aan de betrokken vakbonden te melden. Ook moet de werkgever een zelfde melding aan het UWV doen. De melding moet voldoen aan de eisen van art. 4 WMCO. Begin dit jaar heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven een wijziging van de WMCO te beogen. Deze wijziging brengt met zich dat de werkgever een voornemen tot collectief ontslag zal moeten melden, ongeacht de door het gekozen ontslagroute: via het UWV, de kantonrechter of door middel van een vaststellingsovereenkomst. Op deze manier zou de tekst uit art.3 lid 2 WMCO in overeenstemming gebracht van de Europese Richtlijn 98/59/EEG inzake collectief ontslag. Voorheen was de werkgever aan de WMCO gehouden indien de ontslagaanzeggingen bij het UWV en ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter binnen drie maanden gezamenlijk meer dan twintig bedroegen. Vindt deze wetswijziging doorgang, dan dient de werkgever hier ook de vaststellingsovereenkomsten bij te rekenen. Gevolg hiervan is dat de werkgever sneller met de collectieve ontslagregels uit de WMCO wordt geconfronteerd UWV en overgang van onderneming Uit hoofdstuk 24 van de beleidsregels volgt dat het UWV zich in zekere mate bezighoudt met een overgang van onderneming. In enkele gevallen ontkomt het UWV er niet aan zich uit te laten over de vraag of sprake is van een overgang van onderneming, om zo te kunnen beoordelen of een ontslagvergunning redelijkerwijs verleend dient te worden. Het tweede deel van hoofdstuk 24 gaat in 82 Wet Melding Collectief Ontslag, 24 maart 1976, Stb Laatstelijk gewijzigd 29 december 2008, Stb

19 op het uitvoeringsbeleid van het UWV bij een ontslagaanvraag waar een (mogelijke) overgang van onderneming speelt. Er mag geen sprake zijn een uitsluitend in de overgang gelegen motief van het ontslag. Paragraaf 12 spreekt van ETO-redenen die een inkrimping of reorganisatie zouden kunnen rechtvaardigen. Het UWV kijkt echter louter naar het wel of niet aanwezig zijn van bedrijfseconomische motieven. Geeft het UWV een vergunning af, dan zou de werknemer dus toch nog een beroep kunnen doen op het privaatrechtelijke opzegverbod wegens overgang van onderneming. In het vorenstaande zijn de bedrijfseconomische redenen, het afspiegelingsbeginsel en daarmee de anciënniteit aan bod gekomen. In de volgende paragrafen zullen deze onderwerpen in het licht van de overgang worden besproken Verhouding Bedrijfseconomische reden en ETO-redenen. Werkgevers kunnen ontslag aanzeggen via het UWV, dit dient als hoofdroute. Daarnaast kunnen werkgevers kiezen voor de ontslagroute via de kantonrechter. Deze is niet gehouden aan de opzegverboden, wel dient de kantonrechter zich vergewissen van het bestaan hiervan. Zijn er opzegverboden, dient de kantonrechter de ontbinding te weigeren indien het ontslag hierdoor lijkt te zijn ingegeven. 83 In hoofdstuk 2 is de uitzondering op het opzegverbod wegens overgang van onderneming besproken: ETO-redenen. Het UWV spreekt van bedrijfseconomische redenen. Wat is de relatie, dan wel het verschil tussen de Europeesrechtelijke term en de Nederlandse term? Beltzer heeft deze vraag in een van zijn artikelen onder de loep genomen. 84 Wat bedrijfseconomische redenen betreft hanteert het UWV een milde redelijkheidtoets, zo blijkt uit de beleidsregels, p. 58. Dit houdt in dat bij ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen een inhoudelijke toets achterwege blijft. Wat het motief betreft dat aan de ontslagaanvraag ten grondslag ligt heeft de werkgever grote beleidsvrijheid. Deze vrijheid ontbreekt op het gebied van voor ontslag voor te dragen werknemers. De beleidsregels van het UWV bevestigen hiermee het Ontslagbesluit. Het UWV toetst of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, niet of het besluit het beste is. Dit geschiedt met de gedachte dat de werkgever gerespecteerd dient te worden in het zelfstandig nemen van beslissingen die noodzakelijk zijn voor een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering. Voor de werkgever is het dan ook relatief eenvoudig het bestaan van bedrijfseconomische redenen aan te tonen. De gedachte achter de Richtlijn overgang van onderneming is hoofdzakelijk het beschermen van de rechten van werknemers die met de overgang geconfronteerd worden. Personeel ontslaan zou deze werknemersbescherming frustreren. Ontslag is om deze reden dan ook verboden. Dit is ook gelijk de reden dat ETO-redenen minder snel moeten worden aangenomen dan bedrijfseconomische redenen. Een marginale toets hanteren zou hier de werknemersbescherming sterk aantasten. Het is echter het de werkgever niet helemaal verboden de arbeidsrelatie met werknemer op te zeggen. Het is niet de bedoeling dat de verkrijger na de overgang met werknemers blijft zitten die hij, gemeten aan algemeen aanvaarde - dus objectieve maatstaven, niet aan het werk kan houden. Voor de vervreemder geldt dat het aantonen van een ETO-reden moet stimuleren dat het aangewezen ontslag niets van doen heeft met de overgang zelf. Beltzer is van mening dat in dat licht ETO-redenen minder snel moeten worden aangenomen dan bedrijfseconomische redenen. Ik sluit mij hierbij aan. Geconcludeerd kan worden dat een bedrijfseconomische reden niet een ETO-reden is. Het UWV toets bedrijfseconomische redenen, met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel en herplaatsingsmogelijkheden, maar is niet gehouden ETO-redenen te toetsen. Door de marginale redelijkheidstoets komt de werkgever vrij eenvoudig aan een ontslagvergunning, maar met het risico dat de werknemer met succes een beroep op het opzegverbod wegens overgang van onderneming kan doen. 83 Kamerstukken I 1997/98, 25263, nr 132b, p.22-26, Kamerstukken II 1996/97, 25263, nr.6, p R.M. Beltzer, De LAT-relatie tussen ETO- en bedrijfseconomische reden. TRA 2010, jaargang 2, afl. 10, nr

20 3.4. Afspiegeling en anciënniteit bij overgang van onderneming Uit art. 7:663 BW volgt dat bij een overgang van onderneming de rechten en verplichtingen welke voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst mee over gaan. In het kader van deze scriptie is van speciaal belang of anciënniteit ook een voor overgang vatbaar recht is. Anciënniteit is belangrijk voor onder andere de berekening van de opzegtermijn, de berekening van de ontslagvergoeding op grond van art. 7:685 BW, bepaling van secundaire en tertiaire rechten uit de cao/pensioenreglementen en ook voor de ontslagvolgorde bij afspiegeling, zoals in paragraaf 3.1. naar voren kwam. Op grond van art. 3 lid 1 van de richtlijn kan aannemelijk gemaakt worden dat anciënniteit moet worden meegenomen, aangezien het een recht is die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. Het Hof van Justitie heeft in de zaak Collino/Telecom Italia 85 een belangrijke uitspraak gedaan omtrent anciënniteit bij overgang van onderneming. Het Hof maakte uit dat anciënniteit op zich geen recht is dat je geldend kan maken. Daarnaast werd bepaald dat wanneer het een financieel recht betreft de anciënniteit wel dient te worden meegeteld. 86 Anciënniteit als financieel recht is daarmee de enige vorm waardoor anciënniteit als een voor overgang vatbaar recht kan worden aangeduid. Wat het Hof van Justitie hiermee wil is niet duidelijk. Als financieel recht kan bijvoorbeeld de opzegtermijn worden aangeduid. Het ligt immers ten grondslag aan de ontslagvergoeding. Hoe zit dat met de ontslagvolgorde? In beginsel betreft het de positie van de werknemer, maar de consequentie is van financiële aard. Belangrijke vraag is dus wat een financieel recht precies is. Uit de beleidsregels van het UWV volgt dat de anciënniteit van de werknemer mee over gaat Scenario s UWV bij ontslagaanvraag overgang van onderneming. Zoals eerder beschreven is het aan de burgerlijk rechter te beoordelen of sprake is van een overgang. Soms doet zich echter de situatie voor de het UWV zich toch in moet laten met de vraag of er sprake is van een overgang van onderneming. Dit is mede van belang voor het bepalen of de ontslagvergunning aan de juiste werkgever wordt verleend. Het UWV schetst in zijn Beleidsregels 88 acht verschillende scenario s voor de beoordeling van een ontslagaanvraag. Er wordt hier onderscheid gemaakt in een door partijen onbetwiste en een door partijen betwiste gebeurtenis, lijkend op overgang c.q. een eventuele overgang in de toekomst, dan wel als werkgever in onderhandeling is over een eventuele overgang. Het gaat om de volgende scenario s: a. Onbetwiste overgang welke heeft plaatsgevonden vóór aanvraag toestemming nieuwe werkgever vraagt aan. b. Onbetwiste overgang ná aanvraag toestemming maar vóór beslissing UWV oude werkgever vraagt aan, nieuwe werkgever voegt zich c. Onbetwiste overgang ná beslissing UWV oude werkgever vraagt aan d. Betwiste overgang welke heeft plaatsgevonden vóór aanvraag toestemming oude werkgever vraagt aan e. Betwiste overgang welke heeft plaatsgevonden vóór aanvraag toestemming nieuwe werkgever vraagt aan f. Betwiste overgang ná aanvraag toestemming maar vóór beslissing UWV oude werkgever vraagt aan g. Betwiste overgang ná aanvraag toestemming maar vóór beslissing UWV oude werkgever vraagt aan, nieuwe werkgever voegt zich h. Betwiste overgang ná beslissing UWV oude werkgever vraagt aan Waar hierna gesproken wordt over de reguliere toets voor bedrijfseconomische gronden omvat dit tevens de ontslagvolgorde - afspiegelingsbeginsel en de toets herplaatsbaarheid. 85 HvJ EG 14 september 2000, JAR 2000/225 (Collino & Chiappero/Telecom Italia), r.o HvJ EG 14 september 2000, JAR 2000/225 (Collino & Chiappero/Telecom Italia), r.o Beleidsregels ontslagtaak UWV, H24 sub i, versie december Beleidsregels Ontslagtaak UWV, versie december