Door Yorick de Visser

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Door Yorick de Visser"

Transcriptie

1 Door Yorick de Visser Gender en popmuziek 10 juni 2011 Begeleider: Dr. Pauwke Berkers

2 de Visser 2 Inhoud Hoofdstuk 1: Inleiding Introductie Wetenschappelijke relevantie Maatschappelijke relevantie Probleemstelling Onderzoeksopzet In de volgende hoofdstukken... 8 Hoofdstuk 2: Theoretisch kader Introductie Seksesegregatie op de werkplek Seksesegregatie in de popmuziekindustrie 1.4 Carrièremogelijkheden voor vrouwen in de muziekindustrie 1.5 Verwachtingen Hoofdstuk 3: Data en methode Introductie Onderzoeksmethode Steekproef Respondenten Operationalisering Hoofdstuk 4: Analyse en Resultaten Introductie Seksesegregatie Seksetypische functies Competentie Carrièremogelijkheden Hoofdstuk 5: Conclusie Verder onderzoek Reflectie Lijst van geraadpleegde literatuur Bijlagen Vragenlijst Transcripties... 52

3 de Visser 3 Hoofdstuk 1: Inleiding Introductie De stad Rotterdam profileert zichzelf as grootste festivalstad in Nederland en is uitgeroepen tot festivalstad van de wereld (www.rotterdamfestivals.nl). De stad van Rotterdam investeert in het behouden van dit imago door het produceren van belangrijke culturele evenementen (Richards & Wilson, 2004). Om de Nederlandse populaire muziekindustrie te bestuderen, is deze stad een interessante case om als uitgangspunt te nemen. Voor dit onderzoek worden vrouwen bekeken die binnen de popmuziekindustrie werken en een relatie hebben tot popfestivals. De positie van vrouwen in de populaire muziekindustrie kan vanuit verschillende invalshoeken worden bekeken. Vanuit het oogpunt van artiesten, fans of vanuit de organisatie van het festival. De algemene indruk is dat er naar de popmuziekindustrie weinig onderzoek is gedaan. Onderzoek naar popfestivals in het specifiek is daarbij nog schaarser (Richards & Milestone, 2000). Wat wel blijkt uit deze onderzoeken is dat de muziekindustrie op allerlei gebieden vooral wordt gedomineerd door mannen. In dit onderzoek wordt gekeken naar de gender ongelijkheid tussen mannen en vrouwen binnen popfestivalorganisaties. Wetenschappelijke relevantie Binnen de muziekindustrie werkt er een overgrote meerderheid aan mannen in vergelijking met het aantal vrouwen. Dit is zeer nadrukkelijk te zien binnen recording studios, waar technologie en een sterke mannencultuur vrouwen buitensluit (Negus, 1992: 86). Naast het bestuderen van de recording studios wordt het gedrag en beleving van vrouwelijke artiesten onderzocht die daarom geïnterviewd worden. Dit onderzoek wordt gedaan bij vrouwen werkzaam in verschillende muziekgenres, maar het meeste onderzoek concentreert zich op rock and roll, zoals in de studie

4 de Visser 4 van Cooper en Groce (1990) en Sargent (2009). Verder omvat een groot deel van het onderzoek vrouwelijke consumenten die naar hun voorkeur en hun ervaringen met muziek gevraagd worden (DeNora, 1999). Dit onderzoek probeert er achter te komen of dit fenomeen ook plaatsvindt bij popfestivalorganisaties. Popfestivals zijn namelijk uniek omdat ze minder lang bestaan dan andere takken van de muziekindustrie. Er bestaat nog onduidelijkheid over welke factoren een rol spelen bij het verkrijgen van banen binnen popfestivalorganisaties. Popfestivals vallen namelijk binnen de cultuursector vergeleken met platenmaatschappijen die binnen de commerciële sector vallen. Platenmaatschappijen kunnen daarom makkelijker vergeleken worden met het onderzoek naar seksesegregatie op de werkplek binnen grote bedrijven. Er is echter voor popfestivalorganisaties nog meer inzicht nodig over het tot stand komen van beleid, attitudes, maatschappelijke rolverdeling en aspiraties door en bij de werknemers zelf (Reskin, 1993: 265). Dit onderzoek concentreert zich op de ambities van vrouwen binnen popfestivalorganisaties en de weg waarlangs ze deze realiseren. Door middel van het afnemen van interviews met vrouwen wordt er een ander beeld geschetst dan enquêtes zouden leveren. Vorige onderzoeken benadrukken de ongelijkheid in zijn algemeenheid en in het beleid, maar dit onderzoek probeert uit te vinden of deze ook op individueel niveau door een representatieve groep van 5 werknemers wordt gevoeld. Maatschappelijke relevantie De verhoudingen tussen mannen en vrouwen op de werkplek zijn niet gelijk. Reskin (1993) beschrijft dat vrouwen niet dezelfde soort banen krijgen of willen als mannen en dat dit de sterkste vorm van sekse differentiatie is in de maatschappij. Als vrouwen namelijk in banen

5 de Visser 5 blijven die minder verdienen en over minder autoriteit beschikken dan mannen, wordt de sociale ongelijkheid tussen de seksen behouden (265). Dat vrouwen bereid zijn om onderdeel te worden van en zich aan te passen aan een mannenwereld is dus niet vanzelfsprekend en lost het probleem van seksesegregatie niet zomaar op. De popfestival sector zou, mede gelet op de tijdelijkheid van festival organisaties, wel een mogelijkheid kunnen bieden om meer vrouwen binnen te laten vanwege de flexibiliteit van deze banen, maar dit is geen automatische garantie (Richards & Milestone, 2000). Het nader bestuderen van de dynamiek die speelt voor vrouwen bij het krijgen van een baan en van de uitdagingen die vrouwen tegemoet komen zou meer inzicht kunnen geven over het potentieel van popfestivals als werkgevers die gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen al of niet bevorderen. Hoewel vrouwen steeds meer gevarieerde posities bekleden, moeten ze nog steeds vechten tegen gevestigde werkwijzen (Negus, 1992: 126). De vraag is dus of popfestivals op het gebied van seksesegregatie anders zijn ontwikkeld als jonge tak van de muziekindustrie en als onderdeel van de culturele sector. Bepaalde verwachte trends van seksesegratie die in andere takken van de popmuziekindustrie voorkomen zullen misschien ook hier voorkomen, maar het feit dat de festivalorganisaties bestaan uit samenwerking met veel verschillende takken van de industrie tegelijk biedt misschien een mogelijkheid voor vrouwen om een prominentere rol te spelen.

6 de Visser 6 Probleemstelling De hoofdvraag in dit onderzoekt luidt als volgt: Wat is de mate van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in de huidige popmuziekorganisaties en in hoeverre is dit bepalend voor de carrièremogelijkheden van vrouwen binnen deze sector? Het belangrijkste theoretische concept bij deze vraag is dus seksesegregatie op de werkplek. Hierbij is de definitie van Reskin (1993) het meest omvattend: It is a fundamental process in social inequality. The characteristics on which groups are sorted symbolize dominant or subordinate status and become the basis for differential treatment (241). Het concept gaat over alle manieren waarop vrouwen anders behandeld worden in een wereld gedomineerd door mannen. Voor dit onderzoek worden de volgende dimensies geïdentificeerd. Sekstypische functies geven bepaalde banen aan waar een meerderheid van mannen of vrouwen aanwezig zijn. Bepaalde functies sluiten dus impliciet of expliciet vrouwen buiten. Daarbij kan de competentie van de werknemer op verschillende criteria beoordeeld worden en van diverse factoren afhangen. Bij vrouwen zouden deze factoren anders zijn, bijvoorbeeld dat de perceptie van hoe goed ze hun baan doen afhangt van hoe ze er die dag uitzien (Richards & Milestone, 2000). Verder wordt er gekeken naar de carrièremogelijkheden van vrouwen naar en binnen bepaalde functies. Deze mogelijkheden kunnen beïnvloed worden door werkgevers, familiale omstandigheden en eigen ambitie. De machtsverhouding tussen mannen en vrouwen kan zowel bekeken worden binnen een functie als hoe de sekstypische functies gerangschikt zijn.

7 de Visser 7 All deze dimensies spelen een rol in de mate van sekse segregatie binnen een werkplek. Hoe meer sekse segregatie, hoe moeilijker het is voor vrouwen om bepaalde functies te verkrijgen of verder te groeien binnen een organisatie. Onderzoeksopzet Het onderzoek gebruikt de methode van het half gestructureerde interview. Om de mate van sekse segregatie te onderzoeken binnen een popfestival, worden er vijf vrouwen geïnterviewd die binnen de popmuziekindustrie werken verbonden zijn aan popfestivals. Het doel is om een beeld te krijgen van hoe vrouwen zich voelen in een mannenwereld in het jaar 2011, hoe ze met eventuele obstakels omgaan en hoe ze gevorderd zijn in hun carrière. Eerder onderzoek geeft aan dat seksesegregatie sterk is binnen de muziekindustrie. Dit onderzoekt probeert uit te zoeken of dat nog steeds zo is. De onderwerpen die behandeld worden tijdens de interviews zouden deze vragen proberen te antwoorden. De interviews zullen worden getranscribeerd en per onderwerp kwalitatief behandeld worden. Hoe zijn de vrouwen in hun baan terecht gekomen? De manier waarop vrouwen in de popmuziekindustrie terecht komen hoe gemakkelijk of moeilijk het is voor vrouwen om in deze sector te werken. Hoe zijn de vrouwen doorgegroeid in hun functies? Dit onderzoek kijkt naar of vrouwen bepaalde obstakels tegenkomen of bepaalde eigenschappen moeten hebben om te kunnen groeien in hun functie. Wat is de relatie tussen mannen en vrouwen in de organisatie?

8 de Visser 8 Als de popmuziekindustrie een mannenwereld is, dan moeten vrouwen zich misschien op een mannelijke manier gedragen en worden mogelijk minder serieus genomen dan mannen. Op welke criteria worden vrouwen beoordeeld voor het vervullen van de taken van de baan? Hoe vrouwen zichzelf beoordelen en hoe andere hun beoordelen kan een invloed hebben op of vrouwen in de sector willen en blijven werken. Zijn er banen die typisch alleen voor mannen of vrouwen bestemt zijn? De redenen dat vrouwen bepaalde banen hebben kan met beleid te maken hebben, omstandigheden van vrouwen die mannen niet doormaken, of stereotypering. In de volgende hoofdstukken Eerst zal het theoretische kader uiteengezet worden. Hier wordt gekeken naar seksesegregatie op de werkplek en de rol van vrouwen in de muziekindustrie. Vervolgens wordt de onderzoeksmethode uitgewerkt, waarin ook de steekproef bepaald wordt en het interviewschema gedetailleerd wordt. Daarna worden de resultaten besproken per voorbedacht onderwerp. Tot slot volgt er een conclusie, waarin de uiteindelijke verwachtingen aan de hand van de theorie besproken worden in vergelijking met de eigenlijke resultaten. Ook worden hier suggesties gegeven voor verder onderzoek.

9 de Visser 9 Hoofdstuk 2: Theoretisch Kader Introductie Deze thesis beschrijft de rol van vrouwen binnen de popmuziekindustrie en of hierbij sprake is van ongelijkheid op de werkplek. Het lijkt erop dat in de wetenschap vooral onderzoek is gedaan naar de positie van vrouwelijke artiesten, en in veel mindere mate naar vrouwen werkzaam in organisatorische functies binnen deze sector (Richards & Milestone, 2000). Banen in de muziekindustrie worden vooral gedomineerd door mannen. In Engeland bijvoorbeeld stromen mannen door vanuit de rockwereld (Negus, 1992: 60). De combinatie van de dominantie van mannen en de attitudes binnen de rockwereld, waarbij werk en vrijetijdsbesteding ongemerkt in elkaar overgaan, creëren een structuur waarin vrouwen uiteindelijk buitengesloten voelen. Dit komt omdat vrouwen hun werk en hun sociale verantwoordelijkheden duidelijker onderscheiden dan mannen en daarmee rekening wensen te houden (Richards & Milestone, 2000). In een studie over het effect van overwerken op de mogelijkheden van vrouwen op de werkplek binnen Nederlandse organisaties laat zien dat de extra tijdsclaim, waaraan vrouwen in mindere mate willen of kunnen voldoen, een barrière vormt voor het bereiken van gelijkheid voor vrouwen (Echtelt, Glebbeek, Lewis en Lindenberg, 2009 : 209). Dit laat nog niet zien dat het probleem van ongelijkheid op de werkplek hetzelfde is als in Engeland, maar het duidt wel aan dat er organisatorisch gezien een relatie bestaat tussen de structurele factoren die bijdragen aan ongelijkheid. In deze thesis wordt nagegaan of deze vormen van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen ook voorkomen in de Nederlandse popmuziekindustrie. In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader voor dit onderzoek besproken. Eerst wordt de algemene seksesegregatie op de werkplek behandeld. Vervolgens wordt aangegeven wat de rol van vrouwen is in de popmuziekindustrie en welke bijdrage zij kunnen leveren. Daarna

10 de Visser 10 worden de carrièremogelijkheden van deze vrouwen bezien en obstakels die zij zouden kunnen tegenkomen uitgewerkt. Tot slot worden verwachtingen geformuleerd over de resultaten. Seksesegregatie op de werkplek De sociale ongelijkheid die er bestaat in de popmuziekindustrie heeft te maken met een algemener probleem dat wordt beschreven als seksesegregatie op de werkplek. Segregatie is een proces waarbij minderheden anders behandeld worden en op een andere manier beloond worden dan de dominante groep terwijl de illusie van gelijke behandeling door de laatste in stand gehouden wordt (Reskin, 2003:241-2). Seksesegregatie op de werkplek ontstaat waarbij werk wordt toegewezen op basis van het verschil in sekse. Bovendien komt het door vrouwen en mannen vervullen van verschillende soorten functies meestal voor in combinatie met een geïnstitutionaliseerde sociale afstand tussen mannen en vrouwen. Dit uit zicht door middel van ongelijke invloed op besluitvorming, ongelijke lonen, verschil in loopbanen en beperkte mobiliteit tussen als typisch mannelijk en vrouwelijk aangeduide functies (Reskin, 1984: 2). Invloed werkgever Werkgevers hebben grote invloed op het in stand houden van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werplek. Er bestaan nu wel wetten die discriminerende praktijken illegaal maken voor werkgevers, maar het effect hiervan is dat deze praktijken minder zichtbaar worden (Reskin, 1993: 249). De beloningsstructuur van organisaties die gebaseerd is op verdiensten, brengen discriminerende praktijken met zich mee waarbij het werk van minderheden en vrouwen ondergewaardeerd wordt vergeleken met dat van mannen. Het feit dat de praktijk op verdiensten gebaseerd is, zorgt ervoor dat deze discriminatie onzichtbaar blijft (Castilla, 2008: 1520). Minder

11 de Visser 11 subjectiviteit en het verbeteren van attitudes zouden de ongelijkheid van vrouwen en minderheden moeten inperken (Blasi, Dickerson, Kruse & Schur, 2010: 65). Het opheffen van deze ongelijkheid maakt het noodzakelijk om een bewust beleid hierop te ontwikkelen. Volgens Bielby en Baron (Reskin, 1984) gaat dit proces namelijk niet vanzelf, want demografische factoren, technologische veranderingen en het instellen van quota leiden niet automatisch tot meer gelijkheid. De kans op succes om seksesegregatie terug te dringen lijkt het grootst bij omvangrijke organisaties of organisaties met een relatief groot aantal vrouwelijke medewerkers. Deze organisaties zijn gevoeliger voor externe politieke druk om beleidsveranderingen aan te zetten en door te voeren (52-3). Invalshoek werknemer De interviews zijn er op gericht meer inzicht te krijgen op het al of niet beleven of ondervinden van ongelijkheid van de vrouwelijke medewerkers ten opzichten van de mannelijke medewerkers. De vraag die beantwoordt moet worden is waarom vrouwelijke werknemers volgens hun eigen opvattingen al of niet in een ongelijke positie terecht komen. Binnen bepaalde functies bestaat ongelijkheid, in de vorm van bijvoorbeeld een door mannen gedomineerde werkplek. Daarnaast is het niveau van de functies waarin vrouwen terecht komen vaak lager dan de functies die mannen verwerven, zodat ongelijke machtsverhoudingen in stand worden gehouden. Reskin (1993) geeft aan dat vrouwen functies verwerven die voorheen vooral door mannen gedaan werden, doordat er te weinig aanbod van mannen is ontstaan in die functies. Er moet bovendien wel voldoende aanbod van vrouwen zijn die een opleiding hebben voor dergelijke functies. Daarnaast is de keuze voor bepaalde functies gebaseerd op het verschil in voorkeuren tussen mannen en vrouwen die al tijdens de opvoeding zijn ontstaan (256-7).

12 de Visser 12 Deze uitleg manifesteert zich bijvoorbeeld in de segregatie die al bestaat tussen de vroege carrière keuzes van mannen en vrouwen. Mannen waarderen hun competentie in wiskunde namelijk hoger dan vrouwen, en vrouwen hebben dus meer aan extra feedback omdat sociale verwachtingen van hun competentie laag is (Correll, 2001: ). Een veel gehoorde verklaring is dat vrouwen minder geneigd zijn te onderhandelen over hun salaris. Het blijkt echter dat er belangrijke achterliggende factoren zijn. Het is immers het geval dat de vakkeuze van vrouwen en mannen is gebaseerd op een eigen waardebepaling en vroeg bepaalde interesse, wat een invloed heeft op carrièrebeslissingen. Op dezelfde manier vinden vrouwen ook banen die al gedomineerd zijn door vrouwen vanwege doorverwijzingen en ook dankzij de invloed van loonsverwachtingen, die lager zijn dan bij mannen (Sosa & Fernandez, 2005: 898). Gender praktijken Deze bovengenoemde verklaringen hebben betrekking op hoe vrouwen in ongelijke posities komen vergeleken met mannen qua niveau en salaris. Een andere reden waarom vrouwen ongelijkwaardig worden behandeld is dat op de werkplek gender praktijken worden uitgevoerd, die ook de seksesegregatie in stand houden. Gender wordt niet alleen bepaald door statische aspecten als identiteit, sociale status en socialisering, maar ook door interactie tussen mensen, een dynamisch proces waarbij een persoon activiteiten onderneemt die aan het man zijn of vrouw zijn worden gerelateerd. Niet alleen de competentie van wiskundige aanleg bij vrouwen wordt ondergewaardeerd, maar zelfs wordt het werk van vrouwen in zijn algemeenheid als minder belangrijk gezien door de mannen op de werkplek (Martin, 2003: 359). Mannen en vrouwen krijgen nog steeds verschillende soorten banen en mannen krijgen hier ook privileges bij die alleen gebaseerd zijn

13 de Visser 13 op hun sekse, wat laat zien dat seksediscriminatie op de werkplek nog niet verholpen is (Reskin, 1993: 249). Dit heeft een degelijk effect binnen een organisatie waar compensatie gebaseerd is op goede uitkomsten. Het proces dat bepaalt wie een salarisverhoging verdient wordt door een moeilijk zichtbaar vooroordeel beïnvloed, waardoor de loonkloof voor vrouwen en minderheden in stand gehouden wordt (Castilla, 2008: ). Discriminatie op de werkplek bestaat dus nog ondanks de wettelijke maatregelen die zijn genomen om dit tegen te gaan. Vrouwen hebben dus minder kans op functies voor dat hun carrière begint en worden ondergewaardeerd binnen hun carrière. Seksesegregatie in de popmuziekindustrie De muziekindustrie is een wijds begrip. Het varieert van industrie actief in de klassieke muziek en moderne muziek, entertainment, onderwijs, film en televisie en festivals. Dit onderzoek is beperkt tot de popmuziekindustrie. De hedendaagse populaire muziek begon rond de vijftiger jaren met vooral rock and roll toen tieners en jonge mensen meer vrije tijd en besteedbaar inkomen kregen. Platenmaatschappijen richtten zich met specifieke genres op specifieke doelgroepen en fans (Burkholder, Grout & Palisca, 2006: 896). Met betrekking tot de popmuziekindustrie in Nederland gaat het dus om de muziek die hedendaags geproduceerd wordt. In dit onderzoek is verder ingezoomd op de organisaties van popfestivals en poppodia. In het verleden is er vooral onderzoek gedaan naar vrouwen als artiesten, en dan vooral in de rockwereld. Deze mannenwereld is een goed startpunt om een mogelijke indicatie te geven hoe de rol van vrouwen zich heeft ontwikkeld in de rest van de popmuziekindustrie. Voorheen werd daar voornamelijk naar de invloed en bijdrage van mannen gekeken. (Cooper & Groce, 1990: 220-1).

14 de Visser 14 Seksetypische functies in de popmuziekindustrie De rol van vrouwen binnen de popmuziekindustrie is vrij beperkt. Mannen zien zichzelf als legitieme muziekliefhebbers, terwijl vrouwelijke fans minder serieus genomen worden. Daarbij krijgen vrouwelijke artiesten ook gelimiteerde rollen, die vooral in een seksuele context geplaatst worden. Daardoor worden creatieve banen in de popmuziekindustrie gedomineerd door mannen. (Richards & Milestone, 2000). Vrouwen vervullen vooral administratieve functies, zoals secretaresses of persoonlijke assistenten, terwijl de mannen bezig zijn met het produceren van muziek (Negus, 1992: 58). Dit betekent dat vrouwen weinig invloed hebben op wat voor soort muziek er geproduceerd wordt en welke meningen daarover domineren. Dat wekt dus allerlei vooroordelen op over vrouwen als muziekartiesten en zorgt er ook voor dat deze gemarginaliseerd blijven. Redenen waarom vrouwen buiten de rockwereld blijven zijn vaak oppervlakkig en houden schadelijke stereotypen in stand, bijvoorbeeld dat vrouwen niet zo goed klinken als mannen. Daarbij vinden mannen ook dat vrouwen vooral het onderwerp moeten zijn in hun liederen (Cooper & Groce, 1990: 221). Netwerken in een mannenwereld Dit duidt aan dat de scheiding tussen mannen en vrouwen in de rockwereld een probleem is van verschillende manieren van werken en waarderen wat resulteert in de uitsluiting van vrouwen. De mannelijke rockcultuur is zelfs te vinden in muziekwinkels, zowel grote als specialistenwinkels, waar verschillende stijlen van masculiniteit worden bedreven (Sargent, 2009: 683-4). Het is voor mannen belangrijk om zich te uiten doormiddel van een rock life style waarbij ze een hechte connectie hebben met artiesten en ook invloed hebben als ze nieuwe artiesten vinden (Negus, 1992: 59). De netwerkmogelijkheden zijn voor mannen ook veel groter

15 de Visser 15 vanwege de informaliteit die ze met elkaar kunnen hebben. Vrouwen kunnen zich niet altijd aanvoegen, ook soms om veiligheidsredenen, bij mannenfeestjes en andere evenementen die in de late uren gehouden worden (Richards & Milestone, 2000). De muziekwinkels volgen deze trend ook, waarbij vrouwen ook buitengesloten worden voor bepaalde rollen en andere taken krijgen gebaseerd op het idee dat ze niet even goed geïnformeerd zijn over rockmuziek als de mannen (Sargent, 2009: 684). Het feit dat deze trend te zien is zowel vanuit de productie kant, waar de mannen veel macht hebben, als bij de verkoop, waar de mannen hun kleinere macht toch uitoefenen. Het geeft aan dat in allerlei onderdelen van de popmuziekindustrie, in ieder geval waar rock aanwezig is, deze trend ook voor zou kunnen komen. Deze rockcultuur creëert een omgeving waar vele onregelmatige uren nodig zijn om een netwerk in stand te houden. Voor vrouwen zou dit extra moeilijk zijn als zij kinderen wilden krijgen en verzorgen. Op deze manier ontstaan er dus twee obstakels voor vrouwen om goed te kunnen netwerken, een vereiste voor de meeste creatieve functies in de popmuziekindustrie. Het aanpassen aan de mannenwereld om serieus genomen te worden en een balans vinden tussen werk en privé. Carrièremogelijkheden voor vrouwen in de muziekindustrie Simpelweg meer vrouwen in de muziekindustrie binnen krijgen, op welke manier dan ook, is niet de enige oplossing. Er moeten eerst sociale veranderingen plaatsvinden over welke soort functies voor mannen en vrouwen geschikt zijn. Dit is natuurlijk in vele mate al geprobeerd dankzij de opkomst van feminisme, maar het probleem van seksesegregatie zit blijkbaar nog heel diep in de cultuur van de muziekindustrie vanwege de dominantie van mannen. Het effect van segregatie is belangrijk voor de uitkomsten van een organisatie en niet zomaar het bestaan van diversiteit

16 de Visser 16 (Blasi et al., 2010: 64). De ingebedde structuur wordt niet zomaar ontdaan en ondanks de vorderingen die er gemaakt zijn, blijven traditionele vormen van discriminatie en rolverdeling sterk hangen en hebben mannen nog steeds het grote voordeel (Banks & Milestone, 2010: 86-7). Loopbaanmogelijkheden Ten gevolge van de dominantie van mannen in de muziekindustrie is het dus moeilijk voor vrouwen om in hogere en creatieve functies terecht te komen. Om in de muziekindustrie door te breken, beginnen vrouwen meestal bij een administratieve functie en werken van daaruit omhoog, terwijl mannen deze route bijna nooit nemen. Mannen kunnen gelijk vanuit hun opleiding de industrie in (Richards & Milestone, 2000). Gekoppeld aan het feit dat mannen de functies en de cultuur van de muziekindustrie al domineren, zouden mannen zich ook meer geschikt kunnen vinden dan vrouwen voor de verschillende functies. Volgens Shelley Correll (2001) hebben gender vooroordelen die bestaan over bepaalde functies een invloed op of mannen en vrouwen deze carrières instappen. Hoe meer het maatschappelijke idee bestaat dat mannen beter zijn in een taak, hoe hoger mannen hun eigen competentie in die taak schatten dan vrouwen voor diezelfde taak. Als die taak een vereiste is voor een bepaalde carrière, dan volgen mannen eerder het opwaartse pad van die carrière dan vrouwen en andersom volgt dit ook (1724-5). Beleid vermindering seksesegregatie De muziekindustrie biedt enige flexibiliteit, maar zoals eerder gezegd is, vergen de functies vaak ook ongemakkelijke uren en is een vastere structuur die overwerken beperkt juist voordeliger voor vrouwen. Een mogelijkheid voor vrouwen is ook een parttime baan, maar dit komt met eigen complicaties. Binnen de Europese Unie moeten organisaties goede mogelijkheden bieden

17 de Visser 17 voor kortere werkschema s en kwaliteit parttime posities aanbieden. Hoewel veel vrouwen al parttime werken in EU landen, blijft seksesegregatie sterk aanwezig. Ten opzichte van het verminderen van seksesegregatie kan er nog veel verbeterd worden aan de parttime structuur (Webber & Williams, 2008: 773). In de popmuziekindustrie zijn de functies vooral gericht op evenementen die plaatsvinden op avonden en weekenden. Bijvoorbeeld ticketverkoop, consumptie of bewaking bieden wel parttime mogelijkheden, maar dit zijn geen creatieve functies en blijven onregelmatig. Een voorbeeld van een regelmatige functie is hoofd kassa en deze lijkt zeer geschikt voor het balanceren van werk en privé. Het is echter geen oplossing om voor vrouwen om alleen functies te vervullen die voor de meesten goed uitkomen, want dit zou de seksesegregatie in stand houden. Functies binnen een management team, zoals programmeur of hoofd marketing moeten ook opengesteld worden voor vrouwen. Maar er bestaat nog wel enige hoop. Werk dat gedaan wordt in teamverband en met minder scherp gedefinieerde baangrenzen hebben vrouwen en minderheden meer kans op succes in hun carrière (Kalev, 2009: ). Het is ook het geval dat culturele industrieën bieden wel de mogelijkheid voor vrouwen, in een tijdperk van individualisering, die autonoom en assertief te werk gaan, om carrière te maken in een flexiebel, open, creatief beroep (Banks & Milestone, 2010: 87). De popmuziekindustrie structuur is nog niet uitbundig bestudeerd en welke vorm deze aanneemt zal meer vertellen over de mogelijkheid van vrouwen om succesvol binnen de treden in de muziekindustrie. De organisatie die de machtsverhoudingen en stereotypen het meeste verzwakken binnen de werkstructuur zullen de meeste mogelijkheden bieden voor vrouwen en minderheden (Kalev, 2009: 1628).

18 de Visser 18 Verwachtingen Er wordt in dit onderzoek verwacht dat seksesegregatie op een aantal manieren zich manifesteert. Bepaalde functies zullen worden gedomineerd door vrouwen, wat ook hun toegang tot die functies limiteert. Daarbij zouden vrouwen zich ook vaak vanuit administratieve functies moeten opwerken. Vrouwen zouden zich oncomfortabel en buitengesloten voelen in een mannenwereld. Vrouwen zouden zich ook ondergewaardeerd voelen in hun functie, maar schatten ook hun eigen competentie lager in. Daarbij komt ook dat vrouwen hun eigen competentie lager zullen schatten voor taken die vooral door mannen gedaan worden en hoger schatten voor taken die vooral door vrouwen gedaan worden. Tot slot zullen vrouwen meer persoonlijke obstakels tegenkomen dan mannen om carrière te maken binnen de muziekindustrie, mede te danken aan de mannencultuur. Vrouwen zouden ook de druk voelen die een familie met zich meebrengt, waardoor overwerken of op een ongestructureerde manier minder mogelijkheden bied.

19 de Visser 19 Hoofdstuk 3: Data en methode Introductie In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksopzet beschreven. Allereerst wordt de methode van onderzoek uitgelegd. Voor deze thesis wordt gebruik gemaakt van het halfgestructureerd open interview. Vervolgens wordt beschreven op basis van welke criteria een steekproefkader is gekozen en welke respondenten worden geselecteerd binnen dit kader. Daarna wordt de operationalisering uitgewerkt, waarin het concept van seksesegregatie op de werkplek uiteengezet wordt in dimensies en indicatoren. De dimensies zijn seksetypische functies, competentie beoordeling en carrièremogelijkheden. Tot slot wordt het meetinstrument behandeld. Dit onderdeel betreft onder andere de specifieke vragen van het interview zoals deze zullen worden gesteld aan de respondenten. Onderzoeksmethode Voor dit onderzoek wordt er een halfgestructureerd open interview afgenomen met vijf respondenten. Dit vergt het mondeling stellen van gerichte vragen om zo kwalitatieve data te verzamelen. Er is voor dit onderzoek het interview gekozen omdat de probleemstelling er op gericht is om erachter te komen hoe vrouwen hun eigen positie in de popfestivalorganisatie beleven. Ook is er over proces het proces van seksesegregatie mogelijk nog niet veel nagedacht door de respondenten. Door middel van een interview is het mogelijk om door te vragen en op deze manier diepgang te creëren in de response. Een open interview geeft de kans om ook gevoelige onderwerpen aan te spreken en voor de respondent om zich eerlijk te kunnen uiten. Volgens Baarda, de Goede en van der Meer-Middelburg (1996) zijn open interviews juist goed te gebruiken bij onderwerpen die als taboe kunnen worden gezien. Het open interview

20 de Visser 20 is ook de beste manier om opvattingen en belevingen te onderzoeken. Bovendien zijn popfestivals nog maar weinig onderzocht en zeker seksesegregatie in dit gebied betreft nieuwe problematiek, waar kwalitatief onderzoek dus meer voor de hand ligt dan kwantitatief onderzoek, omdat het de mogelijkheid geeft om het onderwerp verder te exploreren. Vanwege deze criteria wordt er dus gekozen een onderzoeksmethode die in gespreksstijl kwalitatieve data kan opleveren. Verder wordt het open interview gedeeltelijk gestructureerd. Dat wil zeggen dat de onderwerpen en gestructureerde vragen over achtergrondinformatie al vast komen te staan (Baarda et al., 1996). Dit heeft te maken met de mate van deskundigheid van de interviewer en om meetbare resultaten eenvoudiger uit de data te trekken. Deze structuur bevat een topiclijst waarbij voor ieder onderwerp een nieuwe beginvraag wordt gesteld. Deze beginvragen kunnen aangevuld worden en verdere diepgang krijgen doormiddel van het voorbereiden van trefwoorden en het gebruiken van spontaan doorvragen. Steekproef De onderzoekspopulatie bestaat uit werkende vrouwen binnen popfestivals. Het gaat immers om hun eigen beleving en indien er seksesegregatie plaatsvindt, hoe dit zich dan op individueel niveau manifesteert. De organisaties zelf worden niet onderzocht, want het onderzoek is gericht op de kant van de werknemer en niet die van de werkgever. De vrouwen kunnen allerlei soorten posities bekleden. Volgens de theorie zijn er seksetypische functies en op alle lagen kan er seksesegregatie bestaan. Binnen de steekproef vallen dus vrouwen in verschillende fases van hun carrière. Er wordt namelijk ook gekeken naar hoe deze vrouwen in een specifieke functie terecht gekomen zijn en hoe ze eventueel nog verder zouden willen en kunnen doorgroeien.

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

Positie van mannen in het primair onderwijs

Positie van mannen in het primair onderwijs Positie van mannen in het primair onderwijs INHOUDSOPGAVE Blz + Inleiding 03 + Management Summary 06 + Uitkomsten onderzoek: 09 + Profiel en functie ondervraagden 10 + Loopbaanmogelijkheden in onderwijs

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR FEITEN EN CIJFERS Onderzoeksgegevens Onder wie: partners van de 30 grootste advocatenkantoren in Nederland Gezocht: 3 vrouwelijke en 3 mannelijke partners per

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A INLEIDING Ik heb vandaag een cadeautje meegenomen. Niet voor jullie, maar voor mijzelf. Het cadeautje staat voor de verrassingen

Nadere informatie

FNV Vakantiewerk onderzoek 2013

FNV Vakantiewerk onderzoek 2013 FNV Vakantiewerk onderzoek 2013 Datum: 31 Mei 2013 Opdrachtgever: FNV Jong Onderzoeksbureau: YoungVotes TM (DVJ Insights) Contactpersoon FNV Jong: Esther de Jong, Kim Cornelissen Contactpersoon YoungVotes:

Nadere informatie

Imago. Belang van beeldvorming

Imago. Belang van beeldvorming Imago Belang van beeldvorming Een helder beeld van imago Mensen zijn sociale wezens en willen graag geaccepteerd worden. Bewust of onbewust zijn wij daarom met regelmaat bezig met het beeld dat anderen

Nadere informatie

Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan

Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Toelichting werkklimaatonderzoek

Toelichting werkklimaatonderzoek Living Group Work Climate Inventory Toelichting werkklimaatonderzoek In het kader het leef- en werkklimaatonderzoek in uw instelling wordt u gevraagd om een vragenlijst in te vullen. De resultaten kunnen

Nadere informatie

(Hoe) kan onze communicatie beter?

(Hoe) kan onze communicatie beter? Deel 3 Onderzoek (Hoe) kan onze communicatie beter? Marijke Manshanden* Uw organisatie heeft een communicatieprobleem. U wilt dit probleem oplossen, maar mist de informatie om tot een goede oplossing te

Nadere informatie

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Door: Patrick Rancuret En wat levert het nu op? Dat is de vraag die menig manager in de gemeente Den Haag stelt als het gaat over het gebruik van sociale

Nadere informatie

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu Vaderschap 2.0 E-Quality 55 UIT DE PRAKTIJK 3.3 Interview met Arno Janssen en Caroline

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Stichting toetsing verzekeraars Datum: 8 februari 2016 Projectnummer: 2015522 Auteur: Marit Koelman Inhoud 1 Achtergrond onderzoek 3 2

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

Voorbeeld stagevoorstel

Voorbeeld stagevoorstel Voorbeeld stagevoorstel BIS (Bedrijfskunde Informatiepunt Stages) Het stagevoorstel moet bestaan uit verschillende onderdelen, welke ook beschreven staan in het instructiedocument (kopje 4.3). In dit document

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven?

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven? Werving U wilt nieuwe vrijwilligers werven. Mensen die één keer aan een actie meedoen, mensen waar u af en toe een beroep op kunt doen, of mensen die voor langere tijd willen meewerken. U wilt hen in elk

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Cliëntervaringsonderzoek

Cliëntervaringsonderzoek Cliëntervaringsonderzoek Hoofdrapportage Stichting Het Lichtpunt Meting april 2014 Uw consultant Carolien Wannyn E: carolien.wannyn@effectory.com T: +31 (0)20 30 50 100 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Inleiding

Nadere informatie

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

DE PRAKTIJK: DO S & DON TS

DE PRAKTIJK: DO S & DON TS INLEIDING Het huidige beeld dat jongeren hebben van ict is gebaseerd op een stereotype ict er en staat ver af van de werkelijkheid. Een gevolg is dat steeds minder jongeren kiezen voor een opleiding of

Nadere informatie

Rapportgegevens Kerntyperingtest

Rapportgegevens Kerntyperingtest Rapportgegevens Kerntyperingtest Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 33 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: De Nederlandse beroepsbevolking Testdatum:

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3

De HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3 De HR-praktijk Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot

Nadere informatie

Project Vrouwelijk ingenieur

Project Vrouwelijk ingenieur Project Vrouwelijk ingenieur De arbeidsmarkt kampt met een algemeen en schrijnend tekort aan ingenieurs. Een van de oorzaken voor dit tekort is het lage aantal vrouwelijke ingenieurs. Er is een kleine

Nadere informatie

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon

Nadere informatie

Reflectie Verslag. 25 januari. Game Developement Informatica Hogeschool v. Amsterdam

Reflectie Verslag. 25 januari. Game Developement Informatica Hogeschool v. Amsterdam Reflectie Verslag 25 januari 2013 Het reflectie verslag met nabeschouwing en beoordelingen over de stage van Simon Karman bij het bedrijf Sticky Studios. Game Developement Informatica Hogeschool v. Amsterdam

Nadere informatie

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling...

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling... Meetinstrumenten De meetinstrumenten zijn ondersteunend aan de projecten van De Sportbank en ontwikkeld met de Erasmus Universiteit. Deze instrumenten helpen om op een gefundeerde manier te kijken naar

Nadere informatie

Maak afgestudeerden (20-30 jaar) bewust dat een baan in de zorg de mogelijkheid biedt om door te kunnen groeien tot zorgondernemers.

Maak afgestudeerden (20-30 jaar) bewust dat een baan in de zorg de mogelijkheid biedt om door te kunnen groeien tot zorgondernemers. Maak afgestudeerden (20-30 jaar) bewust dat een baan in de zorg de mogelijkheid biedt om door te kunnen groeien tot zorgondernemers. Uitdaging zorgsector: meer zorg voor hetzelfde geld. Vraag zorgsector:

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Resultaten Gezondheidszorg

Resultaten Gezondheidszorg Resultaten Gezondheidszorg Conclusies Onbekendheid social media in de gezondheidszorg is groot; treffend is een quote van een zorggebruiker die stelt dat als je als patiënt nog niet of nauwelijks met een

Nadere informatie

Mind the Gap Impact voor je jeugdwerk?!

Mind the Gap Impact voor je jeugdwerk?! Mind the Gap Impact voor je jeugdwerk?! Een onderzoek van de Evangelische Alliantie naar het jeugdbeleid binnen evangelische en pinksterkerken in Nederland in samenwerking met Youth Alive, LEF, Youth for

Nadere informatie

Samenvatting. Inleiding

Samenvatting. Inleiding 214 Inleiding Als werknemers door ziekte twee jaar niet hebben kunnen werken of maar gedeeltelijk hebben kunnen werken, kunnen zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV. Mede op basis van

Nadere informatie

Wat vinden bedrijven?

Wat vinden bedrijven? Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM ers en P&O ers over het in dienst nemen van een Wajongere Juni 2009 * Kenniscentrum CrossOver * Nieuwegein COLOFON Uitgave: Kenniscentrum CrossOver Schouwstede

Nadere informatie

Rapportage resultaten enquête project derdengelden

Rapportage resultaten enquête project derdengelden Rapportage resultaten enquête project derdengelden Inleiding De verplichting om een stichting derdengelden ter beschikking te hebben is sinds de introductie in 1998 een terugkerend onderwerp van discussie

Nadere informatie

Trainingsreeks Succes in zicht

Trainingsreeks Succes in zicht Trainingsreeks Succes in zicht Of u nu aan het begin van uw loopbaan staat, uit de fase van concentratie op uw gezin in het beroepsleven terugkeert of de volgende sporten op de carrièreladder wilt beklimmen:

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag.

Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee te nemen voor een meeloopdag. Nationale Zorgvernieuwingsprijs Hoe zorg je ervoor dat meer mannen voor een baan in de zorg kiezen? Concept: Een beroep doen op de werknemers om twee keer per jaar een mannelijke middelbare scholier mee

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Algemene vorming op het einde van de derde graad secundair onderwijs Voor de sociale

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012

Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012 Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 0/0 Stichting Personeelspensioenfonds Cordares (PPF) Astrid Currie, communicatieadviseur Maart 0 versie.0 Pagina versie.0 Inleiding Op initiatief

Nadere informatie

Discriminatie in relatie tot stereotypen

Discriminatie in relatie tot stereotypen Discriminatie in relatie tot stereotypen Introductie op Module 1 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma

Nadere informatie

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Noem drie namen van leidinggevende vrouwen in de kunst- en cultuurwereld : het zou een quizvraag kunnen zijn. Nochtans is er veel

Nadere informatie

Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen

Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen Onderzoek Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen Onderzoek in opdracht van Pensioenkijker.nl Projectleider Kennisgroep : Vivianne Collee : Content Unit Financiën Datum : 09-11-010 Copyright:

Nadere informatie

Onderzoeksvraag Uitkomst

Onderzoeksvraag Uitkomst Hoe doe je onderzoek? Hoewel er veel leuke boeken zijn geschreven over het doen van onderzoek (zie voor een lijstje de pdf op deze site) leer je onderzoeken niet uit een boekje! Als je onderzoek wilt doen

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt

Factsheet persbericht. Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt Factsheet persbericht Vooral studentes somber over kansen arbeidsmarkt Inleiding Van augustus 2009 tot en met september 2009 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Normg

Nadere informatie

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Leon Pouwels 11 juni 2014 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond - onderzoeksopzet Doelstelling Steekproef Methode De doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen

Nadere informatie

Werknemervertrouwen in Nederland 2010

Werknemervertrouwen in Nederland 2010 Werknemervertrouwen in Nederland 2010 - onderzoek naar vertrouwen, trots en plezier onder Werkend Nederland - Eindrapport Amersfoort, 8 april 2010 Great Place To Work Institute Nederland Postbus 1775 3800

Nadere informatie

Introducties telefonisch interview

Introducties telefonisch interview Introducties telefonisch interview Onderstaande fragmenten zijn uitsuitend bedoeld voor gebruik bij het boek Onderzoek doen met vragenlijsten. Het is niet toegestaan deze fragmenten te publiceren of anderszins

Nadere informatie

Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong. Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015

Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong. Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015 Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 420 Respondenten WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd en opleiding naar

Nadere informatie

Beleidsplan 2012 t/m 2016

Beleidsplan 2012 t/m 2016 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Mei 2012 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Inleiding Dit beleidsplan is het resultaat van een voortgaand proces, waar we sinds twee jaar aan werken. In die periode is het volgende gebeurd.

Nadere informatie

Senior leiderschap en jong talent

Senior leiderschap en jong talent ONDERZOEK Senior leiderschap en jong talent Onderzoek naar een generatiekloof tussen leidinggevenden en jonge professionals. 2010 Upstream Consulting Drs. Dennis Boutkan Drs. Trudie Westen MSc. Jennifer

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

Meer of minder uren werken

Meer of minder uren werken Meer of minder uren werken Jannes de Vries Een op de zes mensen die minstens twaalf uur per week werken (de werkzame beroeps bevolking) wil meer of juist minder uur werken. Van hen heeft minder dan de

Nadere informatie

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Door Dr. Judith Bos, Dr. Nathalie Donders en Dr. Joost van der Gulden Bij het nieuwe werken kunnen werknemers deels zelf bepalen waar en wanneer

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Productieplan. 3

Inhoudsopgave. Productieplan. 3 Safien Pinas 1 Inhoudsopgave Productieplan. 3 2 Voorwoord Voor dit project heb ik een applicatie (app) bedacht die studenten helpen om na hen opleiding aan een baan te komen. Het is niet zomaar een APP,

Nadere informatie

PVA Jaar 2. Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b

PVA Jaar 2. Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b PVA Jaar 2 Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b Inhoudsopgave blz. Voorblad - Inhoudsopgave 2 Plan van aanpak tweede jaar 3-4 Bijlage 1: Algemene domeincompetenties 5-6 (wat heb ik geleerd) Bijlage 2: Belangrijkste

Nadere informatie

SECTORWERKSTUK 2013-2014

SECTORWERKSTUK 2013-2014 SECTORWERKSTUK 2013-2014 1 HET SECTORWERKSTUK Het sectorwerkstuk is een verplicht onderdeel voor alle leerlingen uit het Mavo. Het maken van een sectorwerkstuk is een manier waarop je, als eindexamenkandidaat,

Nadere informatie

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK 2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever

Nadere informatie

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte De ontwikkeling van de ehealth-koffer Naam : Seline Kok en Marijke Kuipers School : Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Opleiding : HBO-Verpleegkunde voltijd

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Met welk werk kunnen kinderen uit groep 5-6 thuiskomen en hoe kunt u uw kind thuis helpen?

Met welk werk kunnen kinderen uit groep 5-6 thuiskomen en hoe kunt u uw kind thuis helpen? Met welk werk kunnen kinderen uit groep 5-6 thuiskomen en hoe kunt u uw kind thuis helpen? In groep 5-6 nemen kinderen steeds vaker werk mee naar huis. Vaak vinden kinderen het leuk om thuis aan schooldingen

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Opdracht Communicatie:

Opdracht Communicatie: Opdracht Communicatie: van: Amy de Wilde Bianca Wassenaar Vivianne Borger Ayla Teunissen Iedries Kartopawiro klas: COM1E De reclames die wij hebben geanalyseerd: - Histor verf: Consumer insight: Ik wil

Nadere informatie

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent B 3. Survey commitment van medewerkers

Ellen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent B 3. Survey commitment van medewerkers Survey commitment van medewerkers B 3 Survey commitment van medewerkers 229 230 Ruim baan voor creatief talent, bijlage 3 Voor je ligt een vragenlijst waarin gevraagd wordt naar verschillende aspecten

Nadere informatie

Openingstijden Stadswinkels 2008

Openingstijden Stadswinkels 2008 Openingstijden Stadswinkels 2008 Openingstijden Stadswinkels 2008 René van Duin & Maaike Dujardin Centrum voor Onderzoek en Statistiek (COS) december 2008 In opdracht van Publiekszaken afdeling Beleid

Nadere informatie

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven VanMeijel 3.0: De basis Wij zijn er van overtuigd dat bouwondernemingen een betere kwaliteit en een hoger rendement kunnen realiseren door meer grip op de complexiteit en dynamiek van het bouwproces te

Nadere informatie

Functioneel beheer in Nederland

Functioneel beheer in Nederland Functioneel beheer in Nederland Achtergrond Op initiatief van Marjet Smits (ad Matres), Martijn Buurman (Functioneel-beheerder.com) en Günther Nijmeijer (inmezzo) is eind 2012 de eerste verkiezing voor

Nadere informatie

INNOVATIEMANAGEMENT HOOFDSTUK 2. Door Nienke Rusticus en Fleur Zumbrink

INNOVATIEMANAGEMENT HOOFDSTUK 2. Door Nienke Rusticus en Fleur Zumbrink INNOVATIEMANAGEMENT HOOFDSTUK 2 Door Nienke Rusticus en Fleur Zumbrink 2.1 SUCCES IS NIET TE KOOP Succesfactoren van innovatieprojecten Het nieuwe product- gaat om de inschatting die klanten maken van

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Terugkoppeling resultaten peiling levensstijl

Terugkoppeling resultaten peiling levensstijl Terugkoppeling resultaten peiling levensstijl Peiling EnschedePanel december 2009 30 maart 2010 In december 2009 hebben alle panelleden een vragenlijst ontvangen over levenswaarden/levensinstelling. In

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Hoofdstuk 8 Samenvatting en conclusies

Hoofdstuk 8 Samenvatting en conclusies Hoofdstuk 8 Samenvatting en conclusies 8.1 Het onderzoek Dit rapport beschrijft het onderzoek naar behoefte en aanbod betreffende geestelijke verzorging in detentie vanuit het perspectief van de gedetineerden.

Nadere informatie

Superwomen is a guy with two jobs

Superwomen is a guy with two jobs Superwomen is a guy with two jobs In Nederland groeien vrouwen maar niet door naar hogere posities. Raden van Commissarissen en Raden van Bestuur tellen slechts 7% vrouwen. Dat is ruim twee keer zo weinig

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Raad voor cultuur Raad voor cultuur Raad voor cultuur

Raad voor cultuur Raad voor cultuur Raad voor cultuur R.J.Schimmelpennincklaan 3 Postbus 61243 2506 AE Den Haag Telefoon +31(0)70 310 66 86 Fax +31(0)70 361 47 27 e-mail cultuur@cultuur.nl www.cultuur.nl De staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT CARRIEREANKERSTEST

VOORBEELDRAPPORT CARRIEREANKERSTEST VOORBEELDRAPPORT CARRIEREANKERSTEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg

Nadere informatie

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen

Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Ontstaan, werking, voortbestaan en verandering van stereotypen Introductie op Module 2 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie