Getallen op Tafel. een genderprofiel van de bouwbranche

Transcriptie

1 2006 Getallen op Tafel een genderprofiel van de bouwbranche

2 Getallen op Tafel een genderprofiel van de bouw Verkenningen naar de positie en doorstroming van vrouwen op kaderfuncties in de bouwbranche Bouwnetwerk en PSIbouw Eindrapportage, Oktober 2006

3 Colofon Opdrachtgever: bestuur Bouwnetwerk, in samenwerking met PSIbouw Coördinatie en rapportage: Lidewij Tummers (Tussen Ruimte) / Helma Born (ProCap Projectmanagement) De gedachte dat vrouwen niet in mannenbanen passen gaat er impliciet van uit dat mannen wel in mannenbanen passen; dat is vaak niet het geval stelling bij het proefschrift Vrouwen in Technische Beroepen Fietje Vaas, 1996 Statistisch onderzoek: VHTO- Gertje Joukes / Cocky Booij Enquête: YM de Boer Advies - Ymkje de Boer / Ron de Muijnck Profiel marktleiders: Tussen Ruimte - Lidewij Tummers / Helma Born Opmaak: Studio Staalkaart Begeleidingscommissie en sponsors: zie bijlagen

4 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006 INHOUD: Colofon INHOUD: Samenvatting Getallen op Tafel Vooraf 8 1 Inleiding: aanleiding voor het onderzoek 8 2 Onderzoeksopzet: driedelige aanpak De aanpak Inventarisatie: statistische gegevens Het gezicht (m/v) van de bouw Interpretatie: potentieel Interpretatie: kansen Conclusies: aanbevelingen en dialoog 11 3 Het statistisch onderzoek Voorwerk: fase nul Dataverzameling en analyse Conclusie Vergelijkingen 13 4 De loopbaanenquête Opzet en aanpak enquête Statistiek Uitkomsten 14 5 Het gezicht (m/v) van de bouw Opzet inventarisatie marktleiders Wijze van onderzoeken Gezicht (M/V) bouwsector 2005/ Conclusies Zichtbaarheid van opinieleiders 21 6 Kwantitatieve dwarsverbanden Hoe groot is het potentieel? In- en uitstroom bouwkundig opgeleiden Het jaarlijkse verlies voor de branche 24 7 Kwalitatieve dwarsverbanden Arbeidsomstandigheden Combinatie werk en thuis Onzekerheid en assertiviteit Beeldvorming 28 8 Aanbevelingen 30 BIJLAGEN Bi lage ijlage : 1: Bijlage 2: 3t3 uncties Functies t b v t.b.v. statistisch onderzoek en beroepsgroepen 34 Vragenlijst Loopbaanenquête & tips van bouwnetwerksters 35 Bijlage 3: Samenvatting M/V % marktleiders 43 Bijlage 4: Bronnen en literatuur 47 Bijlage 5: Begeleidingscomissie 50 Bijlage 6: Lijst van sponsors 50 Bijlage 7: Bouwnetwerk, sinds

5 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006 Samenvatting 2 Samenvatting Getallen op Tafel Een genderprofiel van de Bouw Bouwnetwerk, november Hoe kan de bouwkolom het vrouwelijk potentieel in de branche beter benutten? Dat was de vraag waarmee het Bouwnetwerk in 2004 is gestart met het onderzoek Getallen op tafel. Het ontwikkelen van strategieën begint met basiskennis over de huidige positie van vrouwen in de branche. Het Bouwnetwerk (BNW) constateerde in een eerste inventarisatie dat er nauwelijks gegevens beschikbaar zijn. De bouwkolom heeft belang bij deze kennis, omdat een eenzijdig samengesteld peprsoneelsbestand, ook in de top, leidt tot verlies van talent, rendement en innovatiecapaciteit. Nederland loopt achter wat betreft de participatie van vrouwen in de top van de bouwsector. Om die reden heeft het BNW het initiatief genomen duidelijk te maken: 1. wat de huidige stand van zaken is rond de beroepspositie van vrouwen in de bouwkolom; 2. waar belangrijke knelpunten en kansen voor doorstroming van vrouwen naar leidinggevende posities bevinden; 3. wat de zichtbaarheid is van vrouwen op invloedrijke posities in de bouw. Het onderzoek bestond uit drie delen die hieronder afzonderlijk worden samengevat. Kwantitatief: statistieken De inventarisatie is uitgevoerd door de VHTO. Deze heeft zich (vooral) gericht op de zogenaamde databanken zoals het CBS, de EIB, CFI en de VSNU. Conclusies: 1. De samenstelling van het personeel (de m/v verhouding in bedrijven) is nauwelijks geregistreerd. Het wordt of niet bijgehouden of de aantallen vrouwen zijn zo klein dat ze niet in de statistieken terecht komen; 2. Monitoring van de ontwikkelingen is mede daarom tot dit moment nog niet goed mogelijk; 3. Al jaren is ±30% van studenten bouwkunde vrouw. Dat potentieel staat in schril contrast met het percentage vrouwen aan de top waarin de meeste sectoren niet boven de 5% uitkomen; Het kader van het uitvoerend bouwbedrijf bestaat voor 1,8 % uit vrouwen, relatief vaak in de functie van directeur (6%); Nederland scoort slecht ten opzichte van het buitenland als het gaat om topposities in bèta en technische functies en in de (technische) wetenschap; Technische branches scoren het allerslechtst als het gaat om aanwezigheid van vrouwen. 2 Ervaringen van de doelgroep: loopbaanenquête Door YM de Boer Advies is via internet een enquête gehouden onder vrouwen uit het Bouwnetwerk en genodigden daar buiten. Dat wil zeggen vakvrouwen in een zelfstandige, gezichtsbepalende en/of invloedrijke functie. De enquête is ingevuld door ruim 300 respondenten en daarmee is er sprake van een representatief onderzoek. Bij al deze vrouwen staat de factor inhoudelijk interessant als motiverende factor met stip op 1. Tweede factor van betekenis is persoonlijke ontwikkeling. Van de respondenten heeft aangegeven: 1. 33% het werk in de bouwsector te combineren met vrijwilligers-/bestuurswerk % heeft ook zorgtaken % is van mening dat het hebben van nevenactiviteiten van invloed is op het verloop van de eigen loopbaan % dat de mannen in hun loopbaanopbouw in het voordeel waren 5. waarbij 33% aangeeft dat verhuld het geval was 47% stelt dat er geen verschil is ervaren. 6. ruim 40% ziet het M/V verschil ook terug in beloning. Belangrijkste sleutels tot succes : ervaring, kansen grijpen en netwerken. Gesignaleerde belemmeringen: Gebrek aan assertiviteit, geen netwerk, kansen niet grijpen. Tips voor het verbeteren van de positie van hoogopgeleide vrouwen in de bouwsector gaan bijna altijd over het beter mogelijk maken van de combinatie arbeid & zorg (werk/privé); betere loopbaanbegeleiding van vrouwen en het stimuleren van veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector.

6 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006 Samenvatting 3 Kwalitatief: het gezicht (m/v) van de bouw Door Tussen Ruimte is een momentopname van de toonaangevende organisaties en bedrijven in de bouwbranche geconstrueerd, op basis van de marktleiders (2005, Building Business). Het betreft derhalve kleine aantallen met veel invloed. De samenstelling van kaderpersoneel, bestuurs- en managementfuncties in het gezichtsbepalende deel van de bouwsector laat zien: 1. De hoogste vertegenwoordiging van vrouwen is zichtbaar bij de overheden, m.n. onder bestuurders. In het ambtelijk apparaat is de situatie heel anders: onder hoge ambtenaren zijn vrouwen schaars. 2. Bij de top tien van corporaties een vergelijkbaar beeld: vrouwen zijn redelijk tot goed vertegenwoordigd in de raad van commissarissen, als directeur bestuurders echter zeer weinig. 3. De top 10 van architectenbureaus komt niet verder dan 10% vrouwelijke directeuren respectievelijk partners / associates. 4. In de top 10 van Bouwbedrijven zijn geen vrouwelijke commissarissen te vinden. 5. Bij de technische adviesbureaus is geen enkele vrouw in de top te vinden. Bij de marktleidende ingenieursbureaus gaat het ietsbeter: 1 commissaris en 1 directeur. 6. De kennisbranche en de vastgoedsector delen de onderste positie wat betreft het aandeel van vrouwen. Het lijkt er op dat vrouwen als opninieleider, bijvoorbeeld als spreker op symposia en congressen of in vakpublicaties, onderbelicht blijven. Om de proportionele zichtbaarheid van vrouwen als vakmatige autoriteit te toetsen zou deze zichtbaarheid stelselmatig over een langere periode moeten worden geteld. Conclusies: Het potentieel Uit de berekeningen valt op te maken dat branche per jaar zo n 100 á 150 hoog opgeleide vrouwelijke talenten laat wegstromen. Dat lijkt geen groot getal, maar het reservoir voor de top wordt daarmee aanzienlijk kleiner. Afgezet tegen de aantallen uit het profiel van de marktleiders kan het binnenhalen en/of vasthouden van deze vrouwen een indrukwekkend verschil opleveren. Nog interessanter wordt het wanneer de instroom van vrouwen in de opleidingen naar het niveau van mannen wordt getild. Er is dus reden voor een dubbele strategie: werven van nieuw opgeleiden, naast het vasthouden van gediplomeerden. Met de ervaringen tot nu toe kan met dat laatste vast worden begonnen, zodat voor de studentes van de toekomst het uitvalrisico wordt verkleind. De uitkomsten van de enquéte bevestigen dat in de bouwbranche vergelijkbare carriérebelemmeringen voor vrouwen bestaan als in andere sectoren Deze zijn echter pregnanter aanwezig en moeilijker te doorbreken omdat : de sterke minderheidspositie vrouwen weinig invloedmogelijkheden biedt het imago van de bouw als grijze pakken sector niet aantrekkelijk is vrouwen zich eerst moeten bewijzen, terwijl mannen gevraagd worden op vermoed potentieel mannen meer falen, en dat ook mogen; vrouwen krijgen geen herkansing veel vrouwen geneigd zijn om zichzelf te weinig profileren vrouwen alles heel goed willen doen: werkinhoud, thuisfront, en daarmee zichzelf soms in de weg staan Met het gegeven dat organisaties met een gemengde leiding beter presteren en innovatiever zijn, is werken aan het beter benutten van vrouwelijk talent ook werken aan innovatie. Het rapport eindigt met een groot aantal handreikingen voor vakverenigingen, brancheorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties of beleidsmakers om te werken aan minstens 30% vrouwen in de bedrijfsleiding. Bouwnetwerk wil graag samenwerken met partijen op dit gebied:

7 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006 Vooraf Een verkennend onderzoek ontkomt niet aan generalisaties, in dit geval over mannen en vrouwen. Als werkgroep willen we vermijden dergelijke clichématige ideeën te herbevestigen (die zijn immers niet productief) of de indruk te wekken dat we zogenaamde natuurlijke eigenschappen aan mannen of vrouwen toeschrijven en die dan aan beroepsuitoefening verbinden. We benadrukken daarom dat, zoals uit vele arbeidsonderzoeken blijkt, de verschillen m.b.t. beroepsuitoefening binnen de seksen veel groter zijn dan de verschillen tussen de seksen. Daarnaast zijn we ons ervan bewust dat een onderzoek dat zich beperkt tot gender in de branche te beperkt is en dat het beter zou zijn om de diversiteit 1) in de branche te onderzoeken. Dat reikte voor deze verkenning echter te ver. Het zou interessant zijn om in een vervolgverkenning verder onderzoek te doen naar de verschijningsvorm van diversiteit in de top van de bouwsector. 1 Inleiding: aanleiding voor het onderzoek Het Bouwnetwerk (hierna BNW) is ruim 20 jaar geleden opgericht om de positie van vrouwen in de bouwwereld te verstevigen. Dat blijkt nog steeds nodig: in de praktijk is dagelijks waar te nemen dat het aantal vrouwen op kaderfuncties in de bouw schrikbarend laag is. Een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken uit ) stelt het aandeel van vrouwen in het hoogste salarisdeciel in de bouwnijverheid op 3 procent. Niet duidelijk is waarom dit zo laag is en hoe de posities zijn verdeeld binnen de diverse disciplines. Het jubileumjaar 2004 was voor het BNW een aanleiding om opnieuw te kijken naar de positie van vrouwen in de bouw. Het bestuur riep begin 2005 een werkgroep bijeen om de feiten en getallen boven tafel te krijgen. Uit het eerste bronnenonderzoek (emancipatiemonitor 2003, CBS, eigen onderzoek Bouwnetwerk) bleek dat dit helemaal niet zo eenvoudig is: er zijn nauwelijks actuele cijfers of onderzoeken op dit gebied beschikbaar. De conclusie uit de eerste verkenning is echter wel dat de vertegenwoordiging van vrouwen in dat deel van de bouw dat voor iedereen zichtbaar is, op geen enkele wijze een afspiegeling is van het vrouwelijke potentieel in de branche. Beter gebruik maken van het potentieel is kwantitatief onontkoombaar in het licht van de vergrijzing en zij is van kwalitatief belang in het licht van vernieuwing en verandering. Het imago mannenwereld van de bouwsector is niet meer van deze tijd en Nederland loopt daarin ver achter bij de meeste landen van de wereld 3). Ook staat het gebrek aan diversiteit in invalshoeken de momenteel zo noodzakelijke innovatie en modernisering van de sector in de weg 4). Bovendien zorgt diversiteit in een organisatie voor stabiliteit 5). Om die reden heeft de werkgroep het onderzoeksvoorstel Getallen op tafel geschreven met als voornaamste inzet te signaleren waar 1) Diversiteit is een heel ander onderwerp dan gender. Het betreft ook leeftijd, geloof, ras, etniciteit, herkomstlanden, seksuele voorkeur e.d. In dit onderzoek ligt de nadruk op gender, d.w.z. man-vrouw verschillen. 2) Emancipatiemonitor, Ministerie SZW, ) She figures 2006, figures_ 2006_en.pdf 4) Sleutels tot succes, Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, Den Haag, 2004, p.3 5) Mevrouw, mijne heren, 25 vrouwen over de weg naar de top, M. Van Zanten, Amsterdam 2005, pagina

8 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk 2006 vrouwen zich bevinden in de branche, en hoe zij zelf hun loopbaan ervaren. PSI Bouw en Bouwnetwerk hebben op basis daarvan het initiatief genomen tot een verkenning, op de eerste plaats naar de getalsmatige gegevens en op de tweede plaats naar de mechanismendie deze verdeling te weeg brengen en in stand houden. Op deze manier kan een onderbouwd signaal worden afgegeven als basis voor gerichte en effectieve actie voor het beter benutten van vrouwelijk potentieel. Waar de cijfers ontbreken in de advies- en ontwerpwereld, bleek dit materiaal wel voorhanden te zijn voor de uitvoerende functies in de bouwsector. 6) Dit materiaal bood een goed handvat tot afbakening van de onderzoeksgroep en ook om te kijken naar ervaringen van onder meer Fundeon als het gaat om genderbeleid. Het Bouwnetwerk wil de sector niet opschepen met algemeenheden waar niemand mee kan werken, maar heeft evenmin de pretentie met deze verkenning volledig of uitputtend te zijn. Met de bouwbranche wordt in dit rapport bedoeld: alle organisaties en instituten die zich bezig houden met de gebouwde omgeving. Zie bijlage 1 voor de matrix met beroepsgroepen en functies waarnaar onderzoek is gedaan. Doelstelling Dit rapport gaat over de vertegenwoordiging van vrouwen in kaderfuncties en invloedrijke posities in de bouw. Wat is de stand van zaken en hoe zou die stand van zaken kunnen veranderen? Het doel van dit rapport is om aan de hand de getallen zichtbaar te maken hoe de vertegenwoordiging van vrouwen in de top van de bouwbranche is. Waar bevindt zich het vrouwelijke kader in de bouwbranche? Daarnaast wil dit rapport aanbevelingen bieden waarmee brancheorganisaties, beroepsorganisaties, bedrijven en de overheid strategieën kunnen ontwikkelen voor verandering. De rapportage is in de eerste plaats een uitnodiging tot kritische (zelf)reflectie op de vraag maakt de branche wel genoeg gebruik van het potentieel van vrouwen?. Er is al veel geschreven over nut en noodzaak van diversiteit in organisaties 7), over de carrièrethema s van ambitieuze vrouwen 8) en over glazenplafonds. Dat wordt in dit onderzoek niet nog eens over gedaan. De werkgroep heeft dankbaar gebruik gemaakt van die bestaande strategieën en ervaringen en heeft bekeken in hoeverre ze bruikbaar zijn voor en van toepassing zijn op de bouwbranche. 6) Zie 7) Mixed management, handboek diversiteit, Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, Den Haag ) Mevrouw, mijne heren, 25 vrouwen over de weg naar de top, M. Van Zanten, Amsterdam 2005.

9 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Onderzoeksopzet: driedelige aanpak 2.1 De aanpak Het ontwikkelen van strategieën voor verbetering, begint bij het verzamelen van de basisgegevens over de huidige positie van vrouwen in de branche. Al bij de eerste verkenning en het literatuuronderzoek constateerde het BNW dat deze cijfers over de huidige positie en doorstroming van vrouwen de bouwbranche er niet zijn. Ook het eerste inventariserende statistische onderzoek (nul-fase bij VHTO) heeft duidelijk gemaakt dat de basisgegevens (actuele cijfers) niet eenvoudig boven tafel te krijgen zijn. Deze inventarisatie leverde nauwelijks onderbouwing op van wat vrouwelijke professionals dagelijks waarnemen en ervaren: hoe hoger aan top cq. hoe dichter bij de invloed, hoe lager het percentage vrouwen. Bovendien biedt deze constatering weinig inzicht in de verschillen tussen beroepsgroepen. Het vermoeden dat het in de ontwerpende disciplines al veel beter gaat dan in technische (constructie, uitvoering) en financiële (ontwikkeling, commissariaten) disciplines wordt bevestigd noch ontkend. Om inzicht te krijgen in de huidige situatie heeft het BNW doelen geformuleerd voor haar onderzoek. Het (inventariserend) onderzoek zou zichtbaar moeten maken: A. B. C. wat de huidige stand van zaken is van vrouwen in en naar leidinggevende posities in de bouw; en wat de zichtbaarheid is van vrouwen op invloedrijke posities; waar zich belangrijke knelpunten en kansen bevinden voor wat betreft de doorstroming. Om deze drie zaken in beeld te (kunnen) brengen is gekozen voor een onderzoek dat bestaat uit drie delen: het onderzoeken van statistische gegevens het houden van een loopbaanenquête het maken van een momentopname van het gezicht van de bouw We lichten de afzonderlijke stappen hieronder kort toe: 2.2 Inventarisatie: statistische gegevens Het inventariserend onderzoek moet zichtbaar maken wat de huidige stand van zaken is met betrekking tot de beroepspositie. Gezocht wordt naar actuele cijfers (uitstroom studentes Bouwkunde HBO/WO) en aantallen en posities werkzame vrouwen in de bouwsector, ook uit andere disciplines De nulfase van het VHTO onderzoek richtte zich vooral op het identificeren van cijferbronnen: wat is beschikbaar en wat is bruikbaar? De rapportage van februari 2006 laat zien welke problemen en vacuüms daar in bestaan. Deze problemen variëren van het niet registreren van de M/V verdeling in bedrijven en beroepsgroepen, via uiteenlopende (niet compatibele) classificaties tot ontoegankelijke gegevens wegens privacy. De vervolginventarisatie die de input vormt voor dit rapport heeft zich (vooral) gericht op de zogenaamde databanken waaruit een globaal beeld kan worden geconstrueerd. De VHTO heeft deze data geanalyseerd, beoordeeld en gewaardeerd en hierover in juli 2006 aan het Bouwnetwerk gerapporteerd. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk Inventarisatie: loopbaanenquête Het tweede onderdeel biedt meer inzicht in de motieven en knelpunten in de loopbaan van vrouwen, zoals zij deze zelf formuleren. Via internet is een enquête gehouden onder vrouwen uit het Bouwnetwerk en genodigden daar buiten. Alle antwoorden zijn dus direct afkomstig van de doelgroep vakvrouwen in een zelfstandige, gezichtbepalende en/of invloedrijke functie. De enquête is uitgevoerd door YM de Boer Advies. In totaal zijn 108 enquêtes geretourneerd en verwerkt in de Rapportage Besloten Enquête, juli De open enquête is vervolgens tot 1 oktober 2006 online beschikbaar gemaakt. Via diverse vakkanalen zijn nog eens 194 respondenten gemobiliseerd, waarmee een statistisch verantwoord aantal is behaald. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk Het gezicht (m/v) van de bouw Naast die globale cijfers uit de cijferbanken construeren we een momentopname van de sector door een steekproef te houden

10 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk onder toonaangevende organisaties en bedrijven. Door middel van bestudering van (sociaal)jaarverslagen en door internetresearch onder toonaangevende organisaties, ontstaat een globaal beeld van de samenstelling van kaderpersoneel, bestuurs- en managementfuncties. Dat levert geen exacte cijfers op, maar wel een redelijk inzicht over de huidige situatie. Het gaat ons dus om het beeld en het aanzicht van de zichtbare en invloedrijke posities. Deze benadering levert een momentopname van de huidige situatie in het gezichtsbepalende - en daarmee het invloed hebbende - deel van de bouwsector. Dit deel van het onderzoek is door de werkgroep Getallen en Tussen Ruimte uitgevoerd. Zij kennen de branche van dichtbij en zijn daarom in staat om op basis van hun ervaringen de cijfers en uitspraken op hun waarde, maar ook op hun representativiteit te kunnen schatten. Dit onderzoeksdeel is samengevat in hoofdstuk Interpretatie: potentieel De interpretatie van de statistische gegevens, de enquêteresultaten en het gezicht (m/v) van de bouw hebben we gecombineerd en bekeken op hun getalsmatige en kwalitatieve overeenkomsten en verbanden. De kwantitatieve dwarsverbanden kunnen meer inzicht bieden in de verhouding vraag/aanbod en daarmee in het daadwerkelijke perspectief voor vrouwelijk kader. In hoofdstuk 6 formuleren we een indicatie over hoeveel vrouwelijk potentieel er binnen de branche beschikbaar is. We doen hiervoor een voorzet in hoofdstuk 8. De conceptrapportage is voorgelegd aan het Bouwnetwerk in een bijeenkomst op 14 september 2006, en aan een aantal experts. Hiermee ronden we de verkenning af. Het Bouwnetwerk gaat nu in gesprek met brancheorganisaties, beleidsmakers en opleidingen om de aanbevelingen in de praktijk te kunnen brengen. Wie neemt de touwtjes in handen? 2.6 Interpretatie: kansen De kwalitatieve dwarsverbanden geven een beeld van de belangrijke knelpunten en kansen als het gaat om de doorstroming van vrouwen in en naar leidinggevende posities in de bouw Willen vrouwen eigenlijk wel, en zijn de bedrijven er klaar voor? Dit is het onderwerp van hoofdstuk Conclusies: aanbevelingen en dialoog Op basis van de interpretatie van het drieledige genderprofiel zijn strategieën en aanbevelingen te ontwikkelen om het vrouwelijk potentieel beter te benutten. We onderscheiden de verschillende actoren in de bouwkolom en bieden op hen toegesneden aanbevelingen.

11 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Het statistisch onderzoek 3.1 Voorwerk: fase nul VHTO 9) heeft in opdracht van het Bouwnetwerk data-onderzoek gedaan naar de positie van vrouwen in hogere functies in de bouwsector. Dit onderzoek is grotendeels kwantitatief van aard. Er zijn cijfers verzameld en geanalyseerd over de man/vrouwverhouding in diverse kaderfuncties, over de man/vrouwverhouding onder de gediplomeerden in de toeleidende opleidingen in het hoger beroepsen universitair onderwijs en over eventuele verschuivingen hierin in de loop van de tijd. In fase 0 van het onderzoek heeft het Bouwnetwerk aangegeven welke groepen, beroepen en functies in de bouwsector relevant zijn voor dit onderzoek en welke (branche)verenigingen, genootschappen, bonden e.d. er zijn waarbij deze beroepsbeoefenaren of hun bedrijven/instellingen zich kunnen aansluiten. 10) De VHTO heeft met deze organisaties contact opgenomen en gevraagd of zij cijfers over leden/aangeslotenen konden leveren. De cijfers die in fase 0 zijn binnengekomen zijn erg globaal en voldeden niet aan de informatievraag van het Bouwnetwerk. Ze geven wel een indicatie. De conclusie van de inventarisatie in fase 0 was dat cijfers van deze verenigingen, genootschappen en bonden niet goed bruikbaar zijn en dat op dit moment vooral gezocht zou moeten worden in de grotere databanken met een meer algemeen karakter, zoals die van het CBS, Cordares (bewerkt door het EIB) voor de bouwnijverheidbranche, en de koepels van wo- en hbo-instellingen, de VSNU en de HBO-raad. Dit is dan ook het uitgangspunt geweest van de dataverzameling in fase Dataverzameling en analyse Op basis van de eerste resultaten heeft de VHTO zich in fase 1 vooral gericht op de zogenaamde cijferbanken. Uit deze cijferbanken (EIB, CFI, CBS, enzovoort) is een globaal beeld geconstrueerd. 11) In fase 1 zijn beschikbare cijfers verzameld, bewerkt en geanalyseerd. Bij de HBO-raad (hbo-opleidingen) en de VNSU (universitaire 9) Landelijk expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek 10) Zie bijlage 1, beroepsgroepen en functies, en de rapportage VHTO van fase nul, d.d. februari ) Bijlage XX: Bronnenoverzicht opleidingen) zijn cijfers opgevraagd over de aantallen mannelijke en vrouwelijke gediplomeerden van de diverse bouwkundige opleidingen, uitgesplitst naar sekse. De analyse daarvan geeft een beeld van het potentieel voor de beroepen en functies in de onderzoeksgroep. Cijfers over verschillende jaren zijn vergeleken, om trends te kunnen waarnemen (toename/afname gediplomeerden, naar sekse e.d.) Bij deze organisaties is ook informatie opgevraagd over de entree van pas afgestudeerde bouwkundigen op de arbeidsmarkt. Bij het CBS zijn cijfers opgevraagd over de onderscheiden beroepsgroepen, naar sekse, om een beeld te krijgen van de man/ vrouw-verhouding binnen deze beroepsgroepen op de arbeidsmarkt. Aan twee categorieën in de onderzoeksgroep is extra aandacht besteed, namelijk vrouwen in hogere posities in het uitvoerend bouwbedrijf en architecten. In het eerste geval gaat het om de bouwnijverheid, een grote bedrijfstak die over veel cijfermateriaal beschikt. Het onderzoeksbureau voor de bouwnijverheid, het EIB, heeft ten behoeve van dit onderzoek relevant cijfermateriaal geleverd. Het Architectenregister bleek te beschikken over percentages mannelijke en vrouwelijke ingeschrevenen over een aantal jaren. Verder is gezocht naar relevante onderzoeken en projecten die licht konden werpen op de positie van bouwkundevrouwen. Ter vergelijking is gezocht naar cijfers over bouwkundevrouwen in het buitenland en is beschreven wat bekend is over de positie van vrouwen in een andere door mannen gedomineerde sector/ bedrijfstak: de informatie- en communicatietechnologie (ict). De cijfers uit de diverse bronnen zijn bewerkt en geanalyseerd. De statistische bewerking hield in dat op grond van absolute aantallen percentages zijn berekend. De percentages geven inzicht in de man/vrouwverhouding binnen een bepaalde groep en geven extra informatie over veranderingen in de loop der jaren. 3.3 Conclusie De algemene conclusie van het VHTO rapport is dat de statistieken geen algemeen beeld geven van aantallen vrouwen in de onderzochte beroepsgroepen in de bouwsector. Het onderzoek in de cijferbanken van het CBS, VSNU, de HBO-raad

12 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk en het EIB geven eenvoudigweg geen consistent beeld in aantallen en aandelen vrouwen in de onderzochte beroepsgroepen. Er zijn wel deelconclusies te trekken: Een aantal deelconclusies: Onderwijs Het aandeel vrouwen dat met een diploma bouwkunde uitstroomt uit het wetenschappelijk onderwijs is rond de 30%. Dat percentage loopt de laatste jaren echter terug. Het aandeel vrouwelijke gediplomeerden uit het hbo is veel lager, maar niet dramatisch laag: rond de 13%. Ook dit percentage is de afgelopen jaren iets teruggelopen van 15% naar 12,5%. In het afgelopen decennium hebben zich geen grote wijzigingen voorgedaan in deze cijfers. De overgang van het doctoraal oude stijl naar de bachelor-master structuur (2002) maakt dat er in de cijfers van alle afgestudeerden ineens een daling te zien is. Arbeidsmarkt Het CBS kan alleen betrouwbare cijfers leveren over de deelname van vrouwen in beroepsgroepen, wanneer er in die doelgroep meer dan 1500 vrouwen werkzaam zijn. Dat aantal wordt slechts in twee beroepsgroepen gehaald: in de groep interieurarchitecten en in de groep stedenbouwkundigen. De overige te onderzoeken beroepsgroepen zijn wel terug te vinden in de Standaard Beroepen Classificatie van het CBS, maar van de meeste beroepen zijn geen cijfers beschikbaar. Dat geldt alleen voor de beroepen die vertegenwoordigd zijn in de Enquête Beroepsbevolking. Functies In het uitvoerend bouwbedrijf is 1,8% van het kader vrouw (volgens de cijfers van de bouwnijverheid, EIB). In de top 5 van meest voorkomende leidinggevende functies in het uitvoerend bouw bedrijf zijn er relatief veel vrouwelijke directeuren: namelijk 6% van 4274 directeuren. In de hogere functies werken meer vrouwen in niet-bouwtechnische functies, zoals accountant en commercieel medewerker (ruim een kwart). De statistieken bieden geen cijfers over vrouwelijke projectontwikkelaars, beleggers, beheerders, facility managers, bouwkundigen de overheid, in onderwijs en onderzoek, kenniscentra en instituten, de arbeidsinspectie en de brandweer. Wel heeft VHTO vastgesteld dat er vrijwel geen vrouwelijke hoofdredacteuren van bouwkundige vakbladen zijn. Makelaardij Volgens de brancheverkenning makelaardij en onroerend goed uit 2003 is 16% van de 3700 NVM leden vrouw. In 2003 stond 7% van de zelfstandige kantoren onder leidng van een vrouw. In de komende jaren verwacht men een groei van het aantal vrouwelijke leden omdat met name in de groep jonge werknemers (tot 39 jaar) bijna 30% vrouw is. 3.4 Vergelijkingen Andere landen Ten opzichte van het buitenland scoort Nederland al jaren zeer slecht in internationale vergelijkingen op het gebied van vrouwen in (hogere) bèta/technische functies en in de wetenschap. Dat geldt ook voor de wereld van de bouw. 12) In Nederland zijn nauwelijks vrouwen in topposities bij Engineering & Technology op universiteiten te vinden (2004). Het EU-gemiddelde is hier 5,8%; Nederland komt met 3,1% net boven Cyprus en Malta (beide 0%). Ter vergelijking het percentage in Duitsland is 3,8 %, in Frankrijk 6,5 % en in Groot Brittanië 4,9 %. de ict-sector In de ict-sector werken, net als in de wereld van de bouw, weinig vrouwen: het aandeel in hogere en wetenschappelijke functies is 10-11%. Relatief veel vrouwelijke ict ers werken niet in de ict-branche zelf, maar als ict er bij de overheid en semi-overheid. Veel vrouwelijke ict ers hechten meer waarde aan een voor hen bevredigende combinatie van taken, gecombineerd met arbeidsvoorwaarden die een goede werk-zorgbalans mogelijk maken dan aan een verticale carrière. 12) She figures EU publicatie. 2006

13 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Om meer consistente cijfers op tafel te krijgen, is het nodig dat kwantitatief onderzoek zich richt op mannelijke en vrouwelijke afgestudeerden (alumni) van een de bouwkundige hbo- en woopleidingen. Beeld van de bouw 4 De loopbaanenquête 4.1 Opzet en aanpak enquête In opdracht van het Bouwnetwerk heeft YM de Boer advies 13) een online enquête gehouden onder hoogopgeleide vrouwen die zich bezighouden met de gebouwde omgeving. Het doel van de enquête was het verkrijgen van inzicht in hun loopbaanverloop. In het onderzoek is de vrouwen vooral naar ervaringen, inschattingen, afwegingen e.d. gevraagd. Het onderzoek levert daarnaast een impressie van het loopbaanverloop van hoogopgeleide vrouwen in de bouw opgedeeld in generaties. Er zijn 27 vragen gesteld 14), grotendeels meerkeuze, met vrijwel overal ruimte voor een eigen toelichting. Een eerste rapport verscheen in juli. Hierin waren de resultaten opgenomen van de eerste 108 respondenten (Bouwnetwerkleden en persoonlijk benaderde relaties). In oktober 2006 verscheen een tweede rapport met daarin ook nog de resultaten van 194 andere respondenten, die de enquête hebben ingevuld naar aanleiding van openbare oproepen daartoe. In totaal bedraagt de respons dus 302 personen, daarmee kunnen de resultaten representatief worden genoemd. 4.2 Statistiek Van alle antwoorden op de meerkeuzevragen zijn de tabellen opgenomen in het rapport. Daar waar zich aan (op)merkelijke verschillen tussen de leeftijdsgroepen voordeden is aangegeven of deze verschillen significant of indicatief zijn. Kleinere verschillen worden als toevallig beschouwd 15). 4.3 Uitkomsten De hier gepresenteerde uitkomsten zijn gebaseerd op 302 volledig ingevulde enquêtes. Het belangrijkste verschil tussen de eerste 108 respondenten en de respondenten die er later via de open enquête zijn bijgekomen, is de leeftijd. In juli 2006 was 60% van de 13) communicatieadviseurs 14) Zie bijlage 2 loopbaanenquete 15) Significant betekent dat er met 95% of meer zekerheid vastgesteld is dat het gecon stateerde verschil voor de hele doelgroep geldt en niet alleen voor degenen die de enquête hebben ingevuld. Hiermee bestaat het verschil vrijwel zeker.

14 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk respondenten tussen de 37 en 51 jaar; in oktober 2006 is 43% van de respondenten dat en is 44% tussen de 22 en 36 jaar. Profiel van de respondenten Van de respondenten werkt 57% in een bedrijf of instelling, ongeveer een vijfde deel bij de overheid en ongeveer een vijfde deel in een eigen bedrijf (of is partner in een bedrijf). In de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar komt het werken bij een bedrijf of instelling het meest voor en bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar het minst. Bij een eigen bedrijf (of partner in een bedrijf) is dit precies andersom. Een meerderheid van de respondenten werkte in uur per week of meer. De meeste respondenten werken bij de overheid, in de architectuur of in zakelijk/technisch advies. Veelvoorkomende functies zijn dan ook adviseur, projectleider of specialist. Managementfuncties komen in iets mindere mate voor. Van de respondenten is 34% alleen kostwinner en 59% tezamen met iemand anders (gelijkwaardig). geen van beide (sommige hebben zowel HBO als WO). 74% van de respondenten is van mening dat zij geheel op haar opleidingsniveau functioneert. 86% is van mening dat de opleiding van invloed is (geweest) op haar loopbaanverloop, waarbij vaak is opgemerkt dat de opleiding vooral relevant was voor het begin van de loopbaan. Nevenactiviteiten 33% heeft aangegeven het werk in de bouwsector te combineren met vrijwilligers-/bestuurswerk. Hierbij zijn activiteiten die te maken hebben met de gebouwde omgeving het vaakst genoemd. 26% heeft aangegeven het werk met zorg te combineren; in de overgrote meerderheid van de gevallen gaat het om de zorg voor kinderen / het gezin. 45% is van mening dat het hebben van nevenactiviteiten van invloed is op het verloop van de eigen loopbaan. 37% vindt dit niet. Hoe ouder de vrouwen, hoe vaker er sprake is van nevenactiviteiten. Bij de leeftijdsgroep van 37 t/m 51 jaar komt de combinatie met zorg meer voor en bij de leeftijdsgroep van 52 t/m 66 jaar komt vrijwilligers- en bestuurswerk meer voor. Positie in de bouwsector 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % Nevenfucties en nevenactiviteiten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% In loondienst bedrijfsleven / maatschappelijk-culturele instelling Nee In loondienst overheid Ondernemer, een eigen bedrijf of maatschap MKB (< 20 medewerkers) Directeur-groot aandeelhouder bedrijf (> 20 medewerkers) Gepensioneerd of vervroegde uittreding 22 t/m 36 jaar 37 t/m 51 jaar 52 t/m 66 jaar Ja, ik doe vrijwilligers- / bestuurswerk bij Ja, ik heb ook de zorg voor Ja ik heb ook nog ander werk Ja, ik volg ook nog een opleiding 22 t/m 36 jaar 37 t/m 51 jaar 52 t/m 66 jaar Geen, ik werk nu (tijdelijk) in een andere sector Anders Opleiding De meeste respondenten hebben bouwkunde gestudeerd; planologie en sociale geografie staat op de tweede plaats. Van de respondenten heeft 70% een universitaire opleiding; 30% heeft HBO en 3% heeft Loopbaanmotieven 41% blijft relatief lang bij een werkgever of eigen bedrijf en 16% van de respondenten verandert relatief snel van baan. Er is hierbij een aanzienlijk verschil tussen de leeftijdsgroepen. Bij de leeftijdsgroep van 52 t/m 66 jaar is snel van baan veranderen slechts populair bij 5% en lang blijven bij 54%. Bij de leeftijdsgroep van 22 t/m

15 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Grootste verschillen tussen rapport juli 2006 en rapport oktober 2006 Het belangrijkste verschil tussen de respondenten van het eerste rapport en de respondenten die er later via de open enquête zijn bijgekomen is de leeftijd. In juli 2006 was 60%van de respondenten tussen de 37 en 51 jaar; nu in oktober 2006 is 43% van de respondenten dat en is 44% tussen de 22 en 36 jaar. In het vervolg van de rapportage is dan ook een onderscheid gemaakt in leeftijdscategorieën en zijn de uitkomsten per leeftijdscategorie steeds met elkaar vergeleken. Andere opmerkelijke verschillen zijn de volgende: tabel verschillen respondenten: open-gesloten enquête Juli 2006 (108 respondenten) Oktober 2006 (302 respondenten) Een derde werkzaam bij bedrijf of instelling 57% werkzaam bij bedrijf of instelling Een derde werkzaam bij de overheid Een vijfde werkzaam bij de overheid Een derde werkzaam in eigen bedrijf Een vijfde werkzaam in eigen bedrijf Vooral werkzaam in sectoren Vooral werkzaam in sectoren overheid, overheid en architectuur architectuur en zakelijk/technisch advies Relatief meer leidinggevenden Relatief meer adviseurs 66% is kostwinner met iemand anders 59% is kostwinner met iemand anders 1 % is geen kostwinner 9% is geen kostwinner 81% wetenschappelijke opleiding 70% wetenschappelijke opleiding Werkt relatief vaak op niveau Werkt iets minder vaak op niveau Geen nevenactiviteiten: 25% Vrijwilligers-/bestuurswerk: 44% Zorgtaken: 30% Geen nevenactiviteiten: 44% Vrijwilligers-/bestuurswerk: 33% Zorgtaken: 26% 52% vindt nevenactiviteiten van invloed 45% vindt nevenactiviteiten van invloed Over het algemeen kan worden gesteld dat in juli 2006 vooral vrouwen zijn bereikt die actief zijn in het Bouwnetwerk of tot de directe kring rond het Bouwnetwerk zelf behoren. Ze zijn over het algemeen iets ouder en hoger opgeleid dan de vrouwen die in tweede instantie zijn bereikt. Blijven relatief lang op een positie 63% heeft beslissingsbevoegdheid; 28% enigszins Relatief meer vrouwen in de top van de organisatie 29% ervaart een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen (man in voordeel) Vakinhoudelijk goed zijn & ervaring als belangrijkste sleutels tot succes 62% is heel tevreden met positie; 31% matig tevreden Blijven iets minder lang op een positie 51% heeft beslissingsbevoegdheid; 41% enigszins Relatief minder vrouwen in de top van de organisatie 42% ervaart een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen (man in voordeel) Doorzetten / hard werken & vakinhoudelijk goed zijn als belangrijkste sleutels tot succes 47% is heel tevreden met positie; 45% matig

16 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Respondenten van 22 t/m 36 jaar Respondenten van 37 t/m 51 jaar Respondenten van 52 t/m 66 jaar Alle vrouwen in Nederland in 2004 volgens CBS Alle mannen in Nederland in 2004 volgens CBS Arbeidsduur per week 0% 20% 40% 60% 80% 100% 36 jaar is dit respectievelijk 22% en 31%. Het merendeel van de respondenten ziet zichzelf niet als loopbaanplanner en deelt een grote rol aan het toeval toe. Dit deel is groter bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar en kleiner bij de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar. Gevraagd naar de drijfveren achter het werk, staat de factor inhoudelijk interessant met stip op 1. Tweede is persoonlijke ontwikkeling. Loopbaan motieven: Wat is het belangrijkste in je werk in de bouwsector? 1. 1 Inhoudelijk interessant 2. 2 Persoonlijke ontwikkeling (zelfontplooiing) 3. 3/4/5 Maatschappelijke verantwoordelijkheid 4. 3/4/5 Werkomgeving (netwerk, werkplek) 5. 3/4/5 Inkomsten (loon) 6. 6 Invloed / gezichtsbepalend zijn 7. 7/8 Expressie 8. 7/8 Combineerbaarheid met andere taken a = 35 uur per week of meer b = Van 20 tot 35 uur week c = Minder dan 20 uur per week Beslissingsbevoegdheid 85% vindt het belangrijk om beslissingsbevoegdheid te hebben en 15% enigszins. Uit de gegeven toelichtingen valt op dat een aantal respondenten vooral belang hecht aan het zelf sturing kunnen geven aan het eigen werk, dan wel het zelfstandig kunnen werken. 51% heeft daadwerkelijk beslissingsbevoegdheid en 42% enigszins. Man-/vrouwverschillen Bij de organisaties van de respondenten zit bij 27% geen enkele vrouw in de top en bij 23% bestaat de top voor de helft of meer uit vrouwen. Bij de leeftijdsgroep 22 t/m 36 jaar zijn er meer organisaties zonder vrouw in de top. Uit de gegeven toelichtingen blijkt dat de respondenten vaak zelf de top vormen, bijvoorbeeld in een eigen bureau. (Dit is het meest het geval bij de leeftijdsgroep 52 t/m 66 jaar). De respondenten hebben nogal wisselende ervaringen met betrekking tot het man-/vrouwverschil in het bereiken van posities in de bouwsector. Van de respondenten stelt 44% dat de mannen in het voordeel waren (waarbij 33% aangeeft dat verhuld het geval was) en 47% stelt dat er geen verschil is ervaren. Overigens heeft 9% ervaren dat vrouwen in het voordeel waren. Door de eerste groep wordt een verband gelegd met de mannenwereld die de bouwsector nog steeds grotendeels is. Wat betreft verschil in beloning heeft 42% ervaren dat mannen in het voordeel waren; 50% heeft hierin nooit enig verschil tussen mannen en vrouwen ervaren. Kenmerken van de bouwsector De respondenten is gevraagd op een aantal stellingen over aspecten van (werken in) de bouwsector te reageren. Hoewel een flink aantal respondenten heeft aangeven niet over de (hele) bouwsector te kunnen of willen oordelen, kan het volgende worden gesteld: de bouwsector biedt volgens velen voldoende mogelijkheden tot netwerken je kunt er je leven lang werken vakmatige ontwikkeling via opleidingen en dergelijke is goed mogelijk Ook vindt een meerderheid dat er sprake is van een haantjescultuur en dat er onvoldoende mogelijkheden zijn om thuis te werken. Eigen ervaringen met en visie op loopbaanverloop Een minderheid van de respondenten heeft aangegeven dat de huidige positie met (veel) moeite is verkregen; bij de meesten ging het relatief gemakkelijk. Vrijwel alle respondenten hebben factoren genoemd die ervoor hebben gezorgd dat ze hun huidige positie hebben bereikt. Verder heeft 58% aangegeven een hoog ambitieniveau te hebben; 40% een gemiddeld niveau. Deze ambitie heeft niet zozeer of

17 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk altijd te maken met een invloedrijke positie, maar meer met een intellectueel niveau van werken / inhoud / kwaliteit. 47% heel tevreden met haar positie en 45% matig tevreden. 64% verwacht haar positie te kunnen verbeteren in de komende tijd; 18% geeft aan de top al bereikt te hebben. Sleutels tot succes, belemmeringen en tips Uit het keuzemenu sleutels tot succes kozen de respondenten 1. ervaring, 2. kansen grijpen en 3. netwerken. bouwsector, hebben de respondenten over het algemeen uitgebreid gereageerd 16). De meeste suggesties zijn bedoeld voor de bouwsector zelf en deze gaan het vaakst over het beter mogelijk maken van de combinatie arbeid & zorg (werk/privé). Ook is er veel gezegd over een betere begeleiding van vrouwen binnen organisaties en het stimuleren van veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector. Er zijn ook tips gegeven aan vrouwen zelf, waaronder: maak keuzes! Uit een aantal voorgegeven belemmeringen kozen zij als belangrijkste: 1. gebrek aan assertiviteit, 2. gebrek aan netwerk, 3. gebrek aan kansen (grijpen) en 4. gebrek aan ervaring. Volgens respondente enquête Op de vraag of respondenten tips voor vakverenigingen, Top 10 succesfactoren volgens respondenten enquête : 1. volhouden 2. vakinhoudelijk goed zijn 3. hard werken 4. enthousiasme 5. ervaring 6. zichtbaar zijn 7. netwerk 8. sociale vaardigheden 9. geluk hebben 10 kansen grijpen vrouw zijn als positieve factor brancheorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties of beleidsmakers over hoe zij een bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van de positie van hoogopgeleide vrouwen in de 16) zie bijlage 2

18 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk Het gezicht (m/v) van de bouw 5.1 Opzet inventarisatie marktleiders Om een indruk te krijgen van de zichtbaarheid van vrouwen in de bouwbranche is een momentopname gemaakt van de toonaangevende bedrijven in de branche. Het was in het kader van deze verkenning niet mogelijk om alle bedrijven en zijtakken te onderzoeken. De werkgroep heeft zich daarom - bij wijze van steekproef - beperkt tot de marktleiders. Er is geen reden om aan te nemen dat deze bedrijven op dit punt erg afwijken van het gemiddelde in de branche. Maar juist bij marktleiders, valt de zichtbaarheid van vrouwen het meest op. Als hoofdbron voor de onderzoekslijst hebben we gebruik gemaakt van het boek de marktleiders 2005/ ). Dit boek biedt een jaarlijks overzicht van de grootste bedrijven en organisaties in de bouwbranche. Het boek beschrijft (zoals men het zelf formuleert) de vastgoedcyclus en de dienstverleners door de gehele branche heen. Ongetwijfeld is er van alles aan te merken op de manier waarop Building Business haar ranking heeft samengesteld, maar het feit blijft dat bedrijven en organisaties in beeld komen vanwege hun ranking in dit boek. Ze zijn de grootste (qua aantal werknemers of qua omzet) of ze zijn opinieleider 18). 5.2 Wijze van onderzoeken Van alle onderdelen in de branche is steeds de top tien onderzocht 19). Er is gekeken naar informatie van de websites van de verschillende organisaties, in het boek de marktleiders, de Cobouw Almanak, in het jaarboek gemeentewerken en het jaarboek projectontwikkeling ). In al deze bronnen is onderzocht in hoeverre bedrijven mededelingen doen over de samenstelling van hun personeel, over hun toezichthouders en commissarissen. Waar dat mogelijk was, is ook het jaarverslag geraadpleegd om na 17) De marktleiders is een jaarlijkse uitgave van Building Business b.v. in Maarssen 18) Op de keper beschouwd is marktleider dus een diffuus begrip. Gelukkig weet iedereen in de praktijk heel redelijk wat er in deze markt mee wordt bedoeld. Voorwoord bij de tweede editie van de Marktleiders, Maarssen ) Een overzicht van onderzochte bedrijven is te vinden in bijlage 4 20) De jaarboeken gemeentwerken en projectontwikkeling is een jaarlijkse uitgave van Denhatex Uitgeverij b.v. te Rotterdam. te kijken wat de organisaties zeggen over hun personeelsbestand en personeelbeleid. Veel bedrijven en organisaties zeggen niet expliciet iets over de m/v verhouding. Vaak is ook niet te zien of een afdelingshoofd of directeur een man of een vrouw is. In die gevallen waar dat niet zichtbaar was, is aangenomen dat er sprake was van een persoon van het mannelijke geslacht. Een positieve uitzondering op de informatievoorziening vormen de corporaties. De websites zijn over het algemeen zeer volledig en jaarverslagen zijn in te zien in de vorm van een pdf-bestand. Bij gemeenten en provincies is gekeken naar de portefeuilles en diensten gerelateerd aan de bouwector (grondbedrijf, ruimtelijke ordening en verkeer en vervoer). Als dat bijvoorbeeld drie diensten zijn, dan zijn de directeuren en afdelingshoofden van deze drie diensten geteld. Van die drie is dan bekeken in hoeverre er vrouwen of mannen op deze plaatsen zitten. Ook wethouders met een portefeuille RO of Grondzaken zijn meegenomen in de analyse. 5.3 Gezicht (M/V) bouwsector 2005/2006 Het gaat in deze momentopname steeds om kleine aantallen bedrijven cq. personen. Kleine aantallen vallen buiten het gezichtsveld van de statistieken, terwijl het in de top en de toonaangevende bedrijven juist om kleine aantallen gaat. Alle conclusies over de representatie van vrouwen in de onderzochte organisaties dienen daarom niet statistisch gelezen te worden. Omdat dit de toonaangevende organisaties binnen de branche zijn, kunnen we uitspraken doen over aanwezigheid en gezichtsbepalende profielen. Die hebben effect als rolmodellen, verwachtingen naar individuen en cultuur binnen organisaties (hier komen we in hoofdstuk 7 op terug). 5.4 Conclusies Verdeling overheid-markt: De hoogste vertegenwoordiging van vrouwen is zichtbaar bij de overheden. De overheid scoort voornamelijk goed in het politieke deel waarin de ministers, de wethouders en gedeputeerden zichtbaar zijn: 41% van hen is vrouw. In het ambtelijk apparaat van de overheid is de situatie heel anders: onder sectordirecteuren (en

19 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk schema marktleiders Commissaris / wethouder / gedeputeerde Adviesbureaus aantal personen waarvan % vrouw Directeur/ management aantal personen % vrouw Afdelingshoofd/ Sectorhoofd waarvan % vrouw aantal personen waarvan % vrouw Bouw- en vastgoed advisering 22 14% 30 0% 25 4% Bestuur, RO, Volkhuisvesting, herstructurering 9 44% 28 0% 3 0% Communicatie, marketing geen informatie geen informatie 17 24% geen informatie geen informatie gemiddeld adviesbureaus 31 23% 28 Overheid Gemeenten 30 27% 27 7% 13 15% Provincies 25 28% 6 17% 25 16% Rijksoverheid 20 40% 16 44% 9 33% gemiddeld rijksoverheid Vastgoed ontwikkelaars Vastgoedbeleggers 40 5% 30 3% geen informatie geen informatie Corporaties 64 20% 26 8% 19 26% Ontwikkelaars 12 0% 38 3% 6 17% gemiddeld vastgoedontwikkelaars Financiers 17 6% 14 0% 3 0% Technische universiteiten Hoogleraren 490 4% univers. hoofddocent 487 7% OBP 14 21% Kennisbranche Kenniscentra 6% 16% 9% Belangenverenigingen 8% 27% n.v.t. gemiddeld over kenniscentra 7% (9 op 122) 8% (3 op 37) 9% (5 op 51) Architectenbureaus geen informatie geen informatie 59 10% geen informatie Ingenieursbureaus 35 3% 35 1% geen informatie geen informatie Uitvoerend bouwbedrijf 36 0% 35 0% 3 0%

20 Een genderprofiel van de bouw, Bouwnetwerk andere hogere ambtenaren zijn vrouwen schaars vertegenwoordigd slechts 11% van hen is vrouw. De kennisbranche en de vastgoedsector delen de onderste positie in hun aandeel van vrouwen. Verdeling over functies: De algemene trend door de verschillende sectoren heen, is dat vrouwen vooral zichtbaar (en vindbaar!) zijn in de toezichthoudende functies en dat je ze aantreft in managementteams 21). Directiefuncties en partnerships zijn onder vrouwen echter schaars. Bij de corporaties zijn vrouwen redelijk tot goed vertegenwoordigd in de raad van commissarissen: gemiddeld 20%. Datzelfde geldt voor de afdelingshoofden. Vrouwelijke directeur bestuurders zijn echter zeer dun gezaaid. Hetzelfde fenomeen doet zich voor in de top 10 van beleggers. Echter daar zijn de percentages veel lager: van de commissarissen is gemiddeld 5% vrouw. Bedroevende sectoren: De marktleidende ingenieursbureaus doen het beter dan de technische adviesbureaus waar geen enkele vrouw in de top is te vinden. Bij de ingenieursbureaus wel: 1 vrouwelijke commissaris en 1 vrouwelijke directeur. In de top 10 van Bouwbedrijven hebben wij geen vrouwelijke commissarissen kunnen ontdekken. De top 10 van architectenbureaus komt niet verder dan 10% vrouwelijke directeuren respectievelijk partners / associates. De vertegenwoordiging van vrouwen in de directies van de adviesbureaus bestaat vrijwel alleen door de communicatieen marketingadviesbureaus. Als deze wegvallen, is het aantal vrouwen onder directeuren en partners verreweg het laagst van de verschillende sectoren, namelijk 0%. Personeelsbeleid: Een tweede conclusie is dat er vrijwel geen bedrijf is dat aangeeft een genderspecifiek personeelsbeleid te voeren of dat de afwezigheid van vrouwen als actiepunt onderkent. Dat dit effect kan scoren is te zien in de corporatiebranche, waar in het merendeel van de advertenties voor Raden van Toezicht nadrukkelijk wordt opgeroepen voor een diverse samenstelling. Het percentage vrouwen is daar dan ook relatief hoog. 5.5 Zichtbaarheid van opinieleiders Professionele invloed en zichtbaarheid (ook als rolmodel) bestaat eveneens in het aanwezig zijn als spreker op symposia en congressen, of in vakpublicaties en periodieken. Geciteerd worden leidt vaak weer tot verdere profilering, bijvoorbeeld als jurylid of in commissies: de weg naar vakmatige autoriteit. Om vast te stellen hoe de zichtbaarheid van vrouwen zich proportioneel verhoudt zou de vertegenwoordiging van vrouwen stelselmatig over een periode moeten worden geteld. Het was in het kader van deze verkenning niet mogelijk om een langere tijd periodieken, commisies en congressen te turven. Toch is het aspect zichtbaarheid voor ons belangrijk genoeg om een impressie van 2005/2006 weer te geven. Iedereen kan in de praktijk constateren dat verreweg de meeste sprekers en voorzitters op congressen en symposia mannen zijn. Maar vaak is de diversiteit geheel afwezig in het publieke debat: de brochures van de Nationale DuBodag 2005, het Cobouw Congres Herstructurering 2006, de Leergang Nieuwe Stedelijkheid van SLIM 22), de cursus Praktijk van Financiering van het NIROV najaar 2005, het NIROV eindejaarsdebat 2005 en de Masterclass woningcorporaties 23) bieden alleen (witte) mannelijke sprekers en docenten. Op praktijk- en studiedagen van brancheorganisaties als de Betonvereniging of Bouwen met Staal is deze trend nog significanter aanwezig, Het Centrum Hout doet het iets beter en laat soms een architecte of onderzoekster aan het woord. In publicaties gericht op jongeren brengt de Betonvereniging wel vrouwen in een professionele hoedanigheid in beeld. Bij organisaties als SEV en KEI-centrum komen vaker vrouwen aan het woord en ook de NieuwsStudio op de Bouwrai 2006 laat zien dat het anders kan (±6 vakvrouwen op ±36 heren). 21) Initiatieven als Toegang tot Toezicht, Aedesnet en het ambassadeursnetwerk hebben in sommige sectoren merkbaar hun vruchten afgeworpen als het gaat om de werving van vrouwen voor toezichthoudende functies. 22) ST. Leergang Intensief Meervoudig Ruimtegebruik 23) Real Estate Magazine en Arko conferences 2004