Inhoud. Versie a 2

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Inhoud. Versie 120322 1.6a 2"

Transcriptie

1 Sociaal Plan 1.6a

2 Inhoud Inleiding Doel en geldigheidsduur Afspraken Doelgroep Begripsomschrijving Uitgangspunten Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Functie volgen Wijzigen van een functie Vervallen van een functie Vervallen van een formatieplaats Minder in te zetten uren Anciënniteitbeginsel Collegiaal uitlenen/ invalpool Herplaatsing Voorrangspositie Herplaatsingactiviteiten Passendheidbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie Herplaatsingtermijn Bezwaren Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen Indeling toegedeelde functie Salaris bij gelijke en hogere passende functie Salarisgarantie bij functie op een lager niveau Onregelmatigheidstoeslag Overige arbeidsvoorwaarden Opleiding Reiskosten woon-werkverkeer Reistijd Vertrekregelingen Voorstel tot beëindiging door de werkgever Voorstel tot beëindiging door de werknemer Vrijwillig vertrek door niet-boventalligen ( Remplaçantenregeling ) Commissie Sociale Begeleiding Bijlage 1 Formulier belangstellingregistratie Bijlage 2 Commissie Sociale Begeleiding Taak Samenstelling Bevoegdheden Afwijken advies Reglement Geheimhoudingsplicht Belangenbehartiging werknemer Versie a 2

3 Inleiding Stichting Humanitas DMH zal zich steeds vaker en meer en meer moeten aanpassen aan veranderde regelgeving, afnemende financiële kaders, marktwerking, kwaliteitseisen en meer. Deze turbulentie en de effecten daarvan worden door medewerkers niet altijd als plezierig ervaren. Sommigen vragen zich af of de zorg aan onze cliënten, waar het allemaal mee begon, niet langer op de eerste plaats staat. Met elkaar staan we steeds weer voor de uitdaging om alle veranderingen het hoofd te bieden, zodanig dat goede zorg voor onze cliënten voorop blijft staan. Deze invloeden op ons werk zijn vaak onderdeel van onze normale bedrijfsvoering, soms zijn de veranderingen echter zodanig van invloed dat je kan spreken van een organisatieontwikkeling. Een dergelijke organisatieontwikkeling behoeft dan ook veelal advies van de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden. Met dit Sociaal Plan wil Humanitas DMH als goed werkgever, met inachtneming van de beschikbare middelen, eventuele personele gevolgen van dergelijke organisatieontwikkelingen opvangen. Humanitas DMH zal zich inspannen om voor iedere betrokken medewerker een passende oplossing te vinden. Ook van de individuele medewerker wordt verwacht dat deze zich zal inspannen om tot een passende oplossing te komen. In samenwerking en met wederzijdse inspiratie en inspanning kunnen Humanitas DMH en de medewerkers zich voorbereiden op de toekomst. Als deze toekomst zich met grote turbulentie aandient, is dit Sociaal Plan een deugdelijk vangnet. Versie a 3

4 De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Humanitas DMH. Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoor houdende te Nieuwegein enerzijds, en de werknemersorganisaties: - Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven - FBZ, gevestigd te Utrecht, - NU 91, gevestigd te Utrecht. anderzijds, overwegende dat: - voortdurende organisatieontwikkelingen ook in de toekomst kunnen leiden tot reorganisaties, - het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen, komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale gevolgen, die uit een reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien Namens werknemersorganisaties: Abvakabo FNV De heer J. Wagenaar Namens Stichting Humanitas DMH: Voorzitter Raad van Bestuur Mevrouw J. Schiphorst CNV Publieke Zaak Mevrouw K. Kasper NU 91 Mevrouw Y. Hylkema FBZ De heer Versie a 4

5 1. Doel en geldigheidsduur 1.1. Het Sociaal Plan van Humanitas DMH is vastgesteld om eventuele gevolgen van organisatieontwikkelingen, waarbij de rechtspositie van de werknemer geraakt wordt, op te vangen Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 mei 2012 tot en met 31 december Mocht er tijdens of aansluitend aan de organisatieontwikkeling sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen die betrokken zijn bij de vaststelling van dit Sociaal Plan. Deze partijen worden vervolgens uitgenodigd om eventuele gevolgen voor dit Sociaal Plan te bespreken Het Sociaal Plan laat onverlet de geldende CAO- en bedrijfsregelingen en moet gezien worden als een aanvulling daarop. 2. Afspraken 2.1 Doelgroep Alle medewerkers met een vast dienstverband bij Humanitas DMH en vallend onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg. Met uitzondering van: - de medewerker in proeftijd; - de medewerker die een tijdelijk dienstverband heeft vanwege vervanging of vanwege een project; - de medewerker die heeft opgezegd voordat definitief een besluit omtrent de voorgenomen maatregelen genomen is. Tenzij het duidelijk is dat de opzegging verband houdt met de aankomende wijziging en de werkgever op voorhand de medewerker tot de keuze van ontslag heeft gebracht; - de medewerker die ontslagen wordt wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW (denk o.a. aan frauduleuze handelingen, wangedrag, wanprestaties, bedreiging, misdrijven); - de medewerker die tijdens schoolvakanties incidenteel werkzaamheden verricht; - de medewerker die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht; - de medewerker die wordt ontslagen of van wie het dienstverband eindigt als gevolg van een andere reden dan als bedoeld in dit Sociaal Plan; - de medewerker die ten tijde van daadwerkelijke toepassing van dit Sociaal Plan de AOW leeftijd bereikt of reeds had bereikt. Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat als voorloop van een vast dienstverband wordt beschouwd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie. Met dien verstande dat de toepassing van het Sociaal Plan nooit langer kan doorlopen dan de resterende periode van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgever zal zich inspannen om de looptijd van het tijdelijke contract te respecteren. Voor de medewerker die incidenteel (gem. minder dan vier uur p. week) werkzaamheden verricht zijn enkel de regelingen genoemd in hoofdstuk 5 van toepassing. 2.2 Voor zowel werkgever als medewerkers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en in billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2.3 De werkgever zal de voorgenomen organisatieontwikkeling met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. 2.4 Minstens eens per jaar, of zoveel eerder als één van de bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen Humanitas DMH en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de voortgang van de organisatieontwikkeling en de wijze van continuering en/ of eventuele bijstelling van dit Sociaal Plan. Versie a 5

6 2.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker kan de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken. In het geval dat er onduidelijkheid is over de wenselijkheid van toepassing van de hardheidsclausule wordt advies gevraagd aan de Commissie Sociale Begeleiding. 2.6 Algemene bepalingen - Alle vergoedingen wordt verstrekt onder toepassing van de vereiste wettelijke inhoudingen (loonbelasting/ premieheffing) tenzij de wetgeving netto uitbetaling door de werkgever toestaat. - In het geval zich collectieve omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever terstond in overleg treden met de werknemersorganisaties om tot een oplossing te komen. - Zodra bestaande en/ of toekomstige overheidsmaatregelen ingrijpen op de inhoud van dit Sociaal Plan, of van invloed zijn op de uitvoering daarvan, dan wel bewerkstelligen dat de toepassing van dit Sociaal Plan tot een onbedoelde uitkomst zou leiden, zal door de werkgever over de ontstane situatie nader overleg met de werknemersorganisaties plaatsvinden. - Ieder jaar zal de werkgever in gezamenlijkheid met de ondernemingsraad de uitwerking van het lopende Sociaal Plan evalueren. - Indien zich, naar het gezamenlijke oordeel van werkgever en werknemersorganisaties, onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan. - De werkgever zal in die gevallen (zoals bedoeld in de vorige alinea) waarbij noodgedwongen maatregelen moeten worden genomen, binnen twee maanden een uitgewerkt plan op maat opstellen, waarin rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden. Dit plan wordt aan de werknemersorganisaties voorgelegd, waarna vervolgens op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen één maand opnieuw overleg plaatsvindt. - De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de werkgever en de werknemersorganisaties. Beide partijen kunnen de Commissie Sociale Begeleiding voor aanvullend advies vragen. Versie a 6

7 3. Begripsomschrijving Begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Afspiegelingbeginsel Het personeelsbestand binnen het formatieplaatsenplan wordt onderverdeeld in leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen die leeftijdsgroepen wordt vervolgens anciënniteit toegepast. Anciënniteit Het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van meer dan drie maanden de voorgaande diensttijd niet meetelt. Een tussentijdse periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt meegeteld in het aantal dienstjaren. Belangstellingsgesprek Een gesprek met de medewerker waarin in ieder geval aan de orde komt voor welke functie(s) in het nieuwe formatieplaatsenplan de medewerker voorkeur heeft. De medewerker maakt hierbij gebruik van het belangstellingsregistratieformulier dat onderdeel uitmaakt van dit Sociaal Plan. Aan dit belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Belangstellingsregistratieformulier Standaard formulier waarop relevante gegevens over de medewerker en de functie staan. Tevens geeft de medewerker op dit formulier eventuele voorkeuren/ ambities aan. Het formulier zal onderdeel uitmaken van het personeelsdossier. Aan dit belangstellingsregistratieformulier kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Bezwaarperiode De periode die de medewerker heeft om bezwaar aan te tekenen. Indien de medewerker op het moment dat het onderwerp waar tegen de medewerker bezwaar wenst aan te tekenen bekend is, op een reeds geplande vakantie is, wordt de bezwaarperiode met het aantal vakantiedagen dat de medewerker nog op vakantie is, verlengd. De bezwaarperiode vangt dan direct na de vakantie aan. Bovenformatief De medewerker die herplaatsingkandidaat is en die een functie vervult die tijdelijk is toegevoegd aan de vastgestelde formatie op basis van het formatieplaatsenplan. Boventalligheid Boventallig is de medewerker van wie de functie in de oude organisatiestructuur of personeelsformatie is komen te vervallen of komt te vervallen en waarbij de medewerker (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur of personeelsformatie. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. CAO De geldende CAO Gehandicaptenzorg. Commissie Sociale Begeleiding De Commissie Sociale Begeleiding van Humanitas DMH. De rechten en plichten van de Commissie is vastgelegd in bijlage 2 van dit Sociaal Plan. Detacheren Het op basis van een detacheringovereenkomst gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, terwijl het dienstverband met Humanitas DMH gehandhaafd blijft. Versie a 7

8 Diensttijd De tijd dat er sprake is van een dienstverband. Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan drie maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan drie maanden onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. In dat geval wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking. Heeft een Kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging meegeteld als ware er geen onderbreking. Dienstverband Elk soort arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever indien vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Fictieve opzegtermijn Is de opzegtermijn zoals deze volgens de CAO of volgens het gestelde in de arbeidsovereenkomst is gesteld. De uitkeringsinstantie gaat er van uit dat deze termijn door de partijen ofwel in tijd in acht is genomen ofwel in een financiële compensatie. De uitkeringsinstantie zal nimmer de opzegtermijn uitkeren. Formatieplaats De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband zoals bepaald in de CAO. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van taken en verantwoordelijkheden, de gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het FWG-niveau. Bij een gefaseerde invoering van een organisatieontwikkeling kan het nieuwe formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieontwikkeling waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, dient een formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze organisatieontwikkeling veranderingen optreden. Functie Het samenstel van werkzaamheden, het takenpakket, door de medewerker te verrichten krachtens de arbeidsovereenkomst. Dit staat weergegeven in een functiebeschrijving van taken en verantwoordelijkheden, samen met gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het bijbehorende FWG-niveau. Functie-eisen Bestaan uit kennis, genoten opleiding, het aantal jaren aantoonbare ervaring in een vergelijkbare functie en voor de functie relevante persoonlijke kenmerken. Functie, gelijkwaardige Een gelijkwaardige functie is een functie die in dezelfde FWG-schaal van de CAO is ingedeeld als de huidige functie en waarbij de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Functie, geschikte Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt, maar die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel medewerker als werkgever door de medewerker kan worden uitgeoefend, en die de medewerker bereid is te aanvaarden. Dit kan een functie zijn die meer dan één functiegroep lager is ingedeeld. Werkgever en werknemer treden in overleg over de dan geldende arbeidsvoorwaarden. Functie, hogere Een hogere functie is een functie die in een hogere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker. Functie, lagere Een lagere functie is een functie die in een lagere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker. Versie a 8

9 Functie, passende Een functie, die wat betreft omvang, inhoud, opleiding, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, voldoende verwant is aan de functie die de medewerker vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Functieniveau Het gewicht of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van het FWG-systeem. Functiewijziging Van functiewijziging is sprake als in het takenpakket en/ of de functie- eisen zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend en structureel een andere inhoud krijgt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende- en een niet ingrijpende wijziging. FWG-systeem Systeem van functiewaardering in de gezondheidszorg. Herplaatsing Van herplaatsing is sprake wanneer op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie van een medewerker is vervallen, de medewerker niet direct geplaatst kan worden en derhalve boventallig is. En waarvoor de werkgever en de medewerker inspanningen verrichten om de medewerker in een andere functie te plaatsen. Herplaatsingkandidaat Een herplaatsingkandidaat is een medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Een medewerker is herplaatsingkandidaat totdat hij in een andere, niet tijdelijke, functie is herplaatst. Herplaatsinglijst Centrale lijst van Humanitas DMH waarop medewerkers met de status van boventallig staan vermeld, met datum boventalligheidverklaring. Herplaatsingactiviteiten Activiteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. Herplaatsingscoördinator De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht inzake boventalligheid en herplaatsingskandidaten vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken herplaatsingprocedures. Herplaatsingtermijn De periode die werkgever en medewerker neemt om herplaatsing activiteiten te verrichten. Humanitas DMH Zie werkgever. Jaarinkomen Twaalf maal het bruto maandsalaris plus eventuele genoten bruto toeslagen gemiddeld berekend over de laatste twaalf maanden (niet zijnde overwerk) plus een eventuele bruto eindejaar uitkering Leidinggevende De hiërarchisch direct leidinggevende Maandinkomen Het jaarinkomen gedeeld door twaalf maanden Versie a 9

10 Maandsalaris Het bruto maandsalaris zoals vernoemd op de maandelijkse loonstrook als zijnde salaris. Medewerker De medewerkster of medewerker, die valt onder de werkingssfeer van de CAO en in dienst is bij de organisatie en voor zover de medewerker niet uitgesloten wordt in de doelgroep. Mobiliteitsplan Een plan dat een boventallige medewerker, in overleg met de werkgever opstelt. In het mobiliteitsplan wordt op gestructureerde wijze de te nemen stappen vastgelegd om binnen of buiten de organisatie een nieuw toekomstperspectief te vinden. Organisatie Zie werkgever. Organisatieontwikkeling Een ontwikkeling in de organisatie (reorganisatie, ontwikkelingen binnen de zorg) met personele gevolgen voor één of meer medewerkers als gevolg van een besluit van of namens de directie en waarbij de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden advies heeft uitgebracht. Outplacement(traject) Outplacement is het geheel van activiteiten dat erop gericht is om voor een medewerker een werkkring buiten de organisatie te vinden. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van (externe) begeleiding in opdracht en op kosten van de werkgever. Overplaatsing Overplaatsing is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar zal worden uitgeoefend op een andere afdeling, werkplek en/of locatie (medewerker volgt werk). PO&O De Afdeling Personeel Organisatie en Ontwikkeling. Met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan kunnen dit verschillende functionarissen zijn. Denk bijvoorbeeld aan de P&O adviseur, de afdeling Leren & Ontwikkelen, de herplaatsingscoördinator, en dergelijke. Re-integratiekandidaat Medewerker die als gevolg van arbeidsongeschiktheid bezig is met re-integratie met als doel de arbeidsongeschiktheid te verminderen. Rechtspositie De rechtspositie van de medewerker, ontleend aan de CAO, met mogelijk aanvullende afspraken zoals opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Reistijd, passende Een passende reistijd is de reistijd met eigen vervoer van maximaal 1 uur enkele reis van huis naar standplaats op basis van de snelste route volgens de ANWB routeplanner. Indien er gereisd wordt met openbaar vervoer geldt de routeplanner van het openbaar vervoer. Wanneer in de oude situatie de reistijd reeds meer dan 1 uur enkele reis bedraagt, wordt deze oorspronkelijke langere reistijd als passend beschouwd. Remplaçanten regeling Regeling voor de niet-boventallige medewerker die vrijwillig vertrekt waarbij dat vertrek ten goede komt aan een boventallige collega. Salarisgroep Salarisgroep overeenkomstig de van toepassing zijnde FWG-salarisregeling in de CAO. Salarisschaal De bij de salarisgroepen behorende salarisschaal. Versie a 10

11 Standplaats De standplaats is de plaats van waaruit een medewerker het merendeel van de werkzaamheden verricht en als zodanig in correspondentie tussen werkgever en medewerker is genoemd. Voor medewerkers bij wie het criterium van het merendeel van de werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, bepaalt de werkgever de standplaats. Terugkeergarantie Medewerkers die in een lagere functie zijn geplaatst hebben gedurende één jaar recht op terugkeergarantie naar de oorspronkelijke functie/ formatieplaats, indien daar een vacature voor ontstaat en wanneer voor deze functie/ formatieplaats geen geschikte re-integratie kandidaat is. Wanneer het meerdere medewerkers betreft die de oorspronkelijke functie/ formatieplaats uitoefenden, zal het, oorspronkelijke (ten tijde van het vervallen van de functie/ formatieplaats) aantal dienstjaren bij de organisatie doorslaggevend zijn in de beoordeling aan wie de garantie wordt toegekend; degene met het langste dienstverband heeft dan het eerste recht. Vaststellingovereenkomst Een overeenkomst waarin onder meer wordt vastgesteld dat het ontslag ten gevolge van een organisatieontwikkeling heeft plaatsgevonden. Alle afspraken die omtrent het ontslag worden gemaakt zullen benoemd worden in deze overeenkomst. Werkgever Stichting Humanitas voor Dienstverlening aan Mensen met een Handicap. Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoorhoudende aan de Dukatenburg 78-80, 3437 AE te Nieuwegein. Zorglocatie Alle locaties waar- en/ of waar vanuit zorg wordt geleverd. Zorgontwikkelingen Allerhande ontwikkelingen die vanuit de Wetgever, de overheden invloed hebben op de zorgvraag (gunningen, vergoedingen, zorgvraag). Zorgvraag Hiermee wordt zorgvraag bedoeld die op collectief niveau gerealiseerd wordt. Gevolgen van veranderingen in de zorgvraag op individueel cliënt niveau wordt niet gefaciliteerd met dit Sociaal Plan. Versie a 11

12 4. Uitgangspunten Het beleid van Humanitas DMH bij organisatieontwikkelingen is gericht op geen gedwongen ontslag. Hierbij worden de volgende uitgangspunten gehanteerd Het zoveel mogelijk medewerkers in dienst te houden door bijvoorbeeld het bevorderen van parttime werken op vrijwillige basis, geleidelijk doorvoeren van de maatregelen, boven formatieve kortdurende werkzaamheden, natuurlijk verloop, her- en bijscholing en herplaatsing Als een medewerker als herplaatsingkandidaat beschouwd wordt, richt het beleid zich op herplaatsing in een functie intern. Interne herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan. Als interne herplaatsing niet lukt, wordt een werk-naar-werk traject buiten Humanitas DMH ingezet Herplaatsingkandidaten worden tijdig en adequaat geïnformeerd over bestaande vacatures en er wordt op toegezien dat zij bij passendheid voorrang krijgen op andere interne en externe kandidaten bij het invullen van de vacatures. Re-integratiekandidaten hebben bij passendheid voorrang op de herplaatsingkandidaten. Versie a 12

13 5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen Binnen een rayon en/ of op een locatie/ afdeling kunnen kwalitatieve (de inhoudelijke dienstverlening) en kwantitatieve (de omvang van de dienstverlening) organisatie ontwikkelingen ontstaan met gevolgen voor het formatieplaatsenplan (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Het (nieuwe) formatieplaatsenplan wordt door de werkgever opgesteld en ter advisering aan de OR voorgelegd. Het plan omvat het aantal en de soorten te vervullen functies. Aangegeven wordt onder wiens leiding de betreffende functie(s) wordt gebracht. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Medewerkers die niet direct worden geplaatst zijn boventallig en daarmee herplaatsingkandidaat en worden op de herplaatsinglijst gezet met vermelding van datum boventalligheid en locatie. De status van herplaatsingkandidaat wordt schriftelijk bevestigd Functie volgen Uitgangspunt is dat de medewerker de eigen functie volgt. Indien de medewerker dit niet als passend ervaart op basis van veranderde omstandigheden (locatie, werkkring e.d.) kan, na overleg, de medewerker de status van herplaatsingkandidaat krijgen Wijzigen van een functie Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende- en een niet ingrijpende wijziging. Als de inhoud van een functie niet ingrijpend wijzigt, zal de medewerker recht hebben op behoud van de functie. - Er is sprake van een niet ingrijpende wijziging in de functie, als er geen wezenlijk andere functie-eisen worden gesteld en het overgrote deel van de werkzaamheden hetzelfde blijft. Wanneer voor behoud van deze functie aanvullende scholing nodig is, zal de medewerker gebruik kunnen maken van mogelijkheden tot het volgen van bijscholing. De hieraan verbonden kosten zijn voor rekening van de werkgever. Wanneer het vooruitzicht is dat de medewerker middels bijscholing niet binnen één jaar voldoende geschikt kan zijn voor de gewijzigde functie wordt in dat geval de wijziging van de functie als ingrijpend beschouwd. Het gestelde onder passendheidbepaling is dan op deze medewerker van toepassing. - Als de inhoud van de functie van een medewerker ingrijpend wijzigt, hetgeen tot uiting komt in wezenlijk gewijzigde functie-eisen en werkzaamheden, zal de passendheid van de medewerker door de direct leidinggevende objectief en zorgvuldig moeten worden vastgesteld Vervallen van een functie Er is sprake van het vervallen van een functie wanneer de combinatie van de werkzaamheden waaruit de functie bestaat zich voor een belangrijk deel niet meer voordoet of wanneer de combinatie van werkzaamheden uiteenvalt en over verschillende functies wordt verdeeld. Als de functie vervalt wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor herplaatsing in een soortgelijke functie elders in de organisatie. Als geen vacature voor een soortgelijke functie beschikbaar is, komt betrokkene in aanmerking voor herplaatsing in een andere passende functie Vervallen van een formatieplaats Wanneer het nieuwe vastgestelde formatieplaatsenplan minder beschikbare formatieplaatsen biedt dan het oorspronkelijke formatieplaatsenplan spreekt men van het vervallen van een formatieplaats. Er is dan sprake van boventalligheid met betrekking tot de medewerker(s) die de vervallen formatieplaats(en) bezette(n). Als de formatieplaats vervalt en bepaald is welke medewerker(s) dit betreft, wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor herplaatsing in een soortgelijke functie elders in de organisatie. Als geen vacature voor een soortgelijke functie beschikbaar is, komt betrokkene in aanmerking voor herplaatsing in een andere passende functie. Versie a 13

14 5.6. Minder in te zetten uren Wanneer sprake is van minder in te zetten uren wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor compenserende uren voor het aantal in mindering gebrachte uren. In eerste instantie wordt gekeken naar vervangende inzet van de medewerker elders in de organisatie voor deze uren. Hierbij gelden dezelfde regels als bij herplaatsingkandidaten Anciënniteitbeginsel Wanneer bij boventalligheid het aantal in aanmerking komende herplaatsingkandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast. Als peildatum voor de bepaling van de leeftijd van de betrokkenen en het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Indien blijkt dat de leeftijdsopbouw met gebruikmaking van het anciënniteitbeginsel onevenwichtiger wordt dan de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name worden gedacht aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voor kunnen doen, afwijking van het anciënniteitbeginsel mogelijk moet zijn. Ten behoeve van een dergelijke situatie wordt het afspiegelingbeginsel toegepast. De toetsing/ vaststelling van een dergelijke onwenselijke situatie wordt besproken met partijen op het moment dat dit in het nieuwe formatieplan naar boven komt. Van belang hierbij is dat medewerkers duidelijk voordat ofwel anciënniteit ofwel afspiegeling wordt toegepast bekend krijgen welke methode wordt gebruikt en waarom Collegiaal uitlenen/ invalpool De herplaatsingkandidaat is verplicht mee te werken om voor een periode van maximaal drie maanden een tijdelijke wijziging van werkzaamheden, werktijden, overwerk en locatie te accepteren. Afspraken worden in redelijkheid gemaakt en schriftelijk vastgelegd Herplaatsing Om te komen tot succesvolle herplaatsingen dienen enerzijds de mogelijkheden van de herplaatsingkandidaat geïnventariseerd te worden en anderzijds dient er een inventarisatie gemaakt te worden van de mogelijkheden binnen de organisatie. Met andere woorden er moet een goed inzicht zijn in wie het betreft, wat voor de persoon als passend alternatief beschouwd mag worden, wat het aanbod van functies is en wat de eisen zijn voor de vervulling van deze functies. Deze informatie wordt verzameld op de herplaatsinglijst. - Mogelijkheden organisatie De inspanningen van de werkgever komt tot uiting in het actief en intensief zoeken door de direct leidinggevende in nauwe samenwerking met PO&O naar mogelijkheden om de medewerker in een andere passende functie te herplaatsen. Dat vereist een zo compleet mogelijk beeld van bestaande en komende vacatures. Op grond van de werving en selectieprocedure worden alle vrijkomende vacatures centraal aangemeld en gepubliceerd via het Intranet. Aan de hand van de herplaatsinglijst kan PO&O het herplaatsen van medewerkers middels een centrale coördinator regisseren. Waar dat in concrete gevallen nodig is, zal inschakeling van een externe organisatie aan de orde kunnen zijn. Met de medewerker wordt hierover nadere afspraken gemaakt. - Mogelijkheden herplaatsingkandidaat Van de medewerker wordt verwacht dat deze zich uiterst zal inspannen om een passende oplossing te vinden. Om inzicht te kunnen krijgen wordt door de medewerker een belangstellingregistratieformulier ingevuld. De leidinggevende met eventuele ondersteuning van PO&O houdt aan de hand van dit formulier een belangstellingsgesprek met de betreffende medewerker. Versie a 14

15 In dat gesprek zal de nadruk liggen op de mogelijkheden, capaciteiten en vaardigheden. Ook zullen de wensen en voorkeuren van de medewerker voor de soort en aard van werkzaamheden besproken worden. Om het beeld van de te herplaatsen medewerker te completeren zal het huidig functioneren en de in de huidige functie opgebouwde kennis en ervaring meegenomen worden. Het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. Indien tijdens het belangstellingsgesprek duidelijk wordt dat er geen invulling gegeven kan worden aan de wensen in het belangstellingsformulier, wordt in overleg met de medewerker afspraken gemaakt over het te volgen traject en de te ondernemen acties. Hierbij zal ook bepaald worden in hoeverre de inspanningen voor het vinden van een passende functie gericht zullen zijn op interne herplaatsing dan wel op externe herplaatsing. Dit mobiliteitsplan wordt schriftelijk vastgelegd, door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend en als bijlage bij het belangstellingsformulier opgenomen. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: - een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; - de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; - activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen; - de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond; - afspraken over tussentijdse evaluatie. De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures Voorrangspositie Solliciteren op de centraal aangemelde vacatures staat in eerste instantie met voorrang open voor de herplaatsingskandidaten indien blijkt dat er geen geschikte reintegratiekandidaten voor de vacature zijn. De direct leidinggevende, onder wiens leiding de vacature gesteld is, beoordeelt zorgvuldig en objectief voor wie van de kandidaten de functie voldoet aan de criteria van passende functie.. Indien er meerdere herplaatsing kandidaten in aanmerking komen, zal het aantal dienstjaren bij de organisatie doorslaggevend zijn in de beoordeling aan wie de vacature wordt toegekend; degene met het langste dienstverband heeft dan het eerste recht Herplaatsingactiviteiten Uitgangspunt bij de herplaatsingactiviteiten is dat er zoveel mogelijk gezocht wordt naar een passende functie. Gezien de grote belangen, voor zowel de betrokkene als de organisatie, zal zorgvuldig afgewogen worden of een functie al dan niet passend is. Bij het aanbieden van een passende functie aan de medewerker wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie b. een gelijkwaardige functie c. een hogere functie d. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld. De voor de medewerker passende alternatieven zullen aan de orde komen. Als de medewerker voorkeur heeft voor één van de alternatieven, zal met die voorkeur rekening worden gehouden. - Als de medewerker binnen twaalf maanden na herplaatsing, overplaatsing en/ of functiewijziging kan aantonen dat de nieuwe functie bij nader inzien niet passend is of als binnen genoemde termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie in redelijkheid niet verlangd kan worden, dient de medewerker zich te wenden tot de leidinggevende. Als ook de leidinggevende tot dezelfde conclusie komt, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden. - Als de leidinggevende binnen een termijn van minimaal één maand tot maximaal twaalf maanden na herplaatsing, overplaatsing en/ of functie wijziging kan aantonen dat de nieuwe functie voor de medewerker niet passend is of als binnen genoemde Versie a 15

16 termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie door de medewerker in redelijkheid niet verlangd kan worden van de organisatie, dient de leidinggevende zich te wenden tot zijn leidinggevende en PO&O. Als ook deze leidinggevende en PO&O tot dezelfde conclusie komt, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden. In beide gevallen zijn de bepalingen betreffende herplaatsing dan weer van toepassing voor zover de aanpassingsmoeilijkheden de medewerker niet verwijtbaar zijn. Bovenal voert Humanitas DMH een sociaal beleid waarbij op een zorgvuldige manier wordt omgegaan met de positie van de medewerker Passendheidbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie De nieuwe functie-eisen worden nader uitgewerkt waarbij de nadruk komt te liggen op het verschil tussen de oude en nieuwe eisen. De direct leidinggevende, onder wiens leiding de functie met de nieuwe functie-eisen uitgevoerd wordt, beoordeelt zorgvuldig en objectief de medewerker met het oog op de veranderde functie-eisen en maakt een inschatting van diens ontwikkelingsmogelijkheden. Dit betekent dat er een vergelijking en afweging wordt gemaakt tussen de nieuwe functie-eisen enerzijds en de huidige capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker anderzijds. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen: - als de medewerker voldoet aan de nieuwe functie-eisen volgt plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan; - als de medewerker op dit moment niet geheel voldoet aan de nieuwe functie-eisen, maar de leidinggevende wel mogelijkheden ziet tot ontwikkeling op dit terrein, zullen er schriftelijk vastgelegde afspraken gemaakt worden over het zich alsnog eigen maken van de benodigde kennis en vaardigheden en volgt voorlopige plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan. Na een periode van een half jaar zal er beoordeeld worden of betrokkene aan de eisen voldoet of dat er sprake is van een dusdanige progressie dat de betrokken medewerker binnen nogmaals een half jaar aan de functie-eisen zal gaan voldoen. In beide gevallen zal plaatsing in de functie definitief worden. Als uit de beoordeling blijkt dat hetgeen hiervoor is beschreven niet het geval is, dan zal betrokkene niet langer op de functie geplaatst blijven. Indien de medewerker het hiermee niet eens is kan hij zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding; - als de medewerker niet voldoet aan de nieuwe functie-eisen en de leidinggevende van mening is dat betrokkene onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden op dit terrein heeft, zal de medewerker niet op de functie geplaatst worden. De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijziging vallend binnen het begrip passende functie. Dit geldt ook voor, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- of bijscholing. De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures Herplaatsingtermijn De herplaatsingtermijn start na de ontvangst van een schriftelijke mededeling dat er sprake is van boventalligheid en dientengevolge een herplaatsingstraject en nadat op basis van het intakegesprek in onderling overleg schriftelijke afspraken zijn gemaakt in het mobiliteitsplan over de te ondernemen acties. Versie a 16

17 5.14. Bezwaren - Als de medewerker een aangeboden functie wil afwijzen brengt de medewerker dit schriftelijk en met opgave van redenen ter kennis aan de functieaanbieder. Dit vindt plaats binnen twee weken nadat de functie schriftelijk aangeboden is. - Als de werkgever vindt dat voor de afwijzing gegronde redenen zijn, accepteert zij het bezwaar en zal getracht worden de medewerker een andere passende functie aan te bieden volgens de werkwijze herplaatsingen. - Als de werkgever van oordeel is dat voor de afwijzing van de aangeboden functie geen gegronde redenen zijn en werkgever de betrokken medewerker niet van de juistheid van deze mening kan overtuigen, kan de medewerker zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding. - Als de commissie van oordeel is dat de afwijzing van de vervangende functie door de medewerker wel op gegronde redenen steunt, geldt weer de werkwijze herplaatsingen. Werkgever zal zich dan, ongeacht de reden waarom een aanbod is afgewezen, sterk maken om voor de medewerker alsnog een vervangende arbeidsplaats te vinden. - Als de commissie van oordeel is dat voor de afwijzing van de functie geen gegronde redenen zijn, krijgt de medewerker gedurende één week de gelegenheid de aangeboden functie alsnog te aanvaarden. - Als de betrokken medewerker het passend aanbod onterecht afwijst en blijft afwijzen, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en zijn de bepalingen van dit Sociaal Plan op de medewerker niet langer van toepassing. Versie a 17

18 6. Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 6.1. Indeling toegedeelde functie Voor zover de functie nog niet is gewaardeerd en ingedeeld, zal binnen zes maanden na de plaatsing duidelijkheid worden verschaft omtrent functieniveau en salarisgroepindeling. Zodra functieniveau en salarisgroep indeling bekend zijn, vindt de definitieve indeling plaats overeenkomstig onderstaande bepalingen. Wanneer de functie is aanvaard op basis van een door de organisatie afgegeven indicatie en achteraf blijkt dat de indeling van de functie, na evaluatie, twee of meer salarisgroepen lager uitvalt, is de medewerker niet gebonden aan de acceptatie van die functie. Als de medewerker de functie op deze gronden niet accepteert, start de herplaatsing procedure opnieuw. Er wordt dan verder gezocht naar een passende functie vanuit de oorspronkelijke positie van de medewerker Salaris bij gelijke en hogere passende functie Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op gelijkwaardig of hoger niveau ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Als een medewerker door toepassing van dit Sociaal Plan een functie op een hoger niveau gaat uitoefenen, wordt het salaris horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingnummer in de hogere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingnummer. De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag wordt berekend over het gehele gemiddelde salaris in het lopende kalender-/ vakantiejaar Salarisgarantie bij functie op een lager niveau Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld, vergeleken met de oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. - Het salaris wordt horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingnummer in de lagere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingnummer. - De medewerker behoudt het salaris en het salarisperspectief behorende bij de functie die hij voor herplaatsing bekleedde. - Indien de medewerker in de huidige functie een salaris ontvangt welke het maximum van de nieuwe schaal overstijgt, ontvangt de medewerker een verschiltoelage (persoonlijke toeslag) die dit overstijgen geheel dekt. - Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing, behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt de eventuele persoonlijke toeslag niet. - De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag wordt berekend over het gehele gemiddelde salaris in het lopende kalender- cq. vakantiejaar. - Als de medewerker alsnog geplaatst wordt in een functie op het niveau die hij voordien uitoefende, wordt hij ingedeeld in de bij die functie behorende salarisschaal. Vindt deze overstap naar het oorspronkelijke niveau plaats tijdens dezelfde looptijd van het Sociaal Plan als ten tijde van de functiewijziging naar de lagere functie, is er bij deze wijziging naar het oorspronkelijke niveau niet automatisch sprake van promotie. Het nieuwe salaris zal bepaald worden aan de hand van het vigerende niveau van de oorspronkelijke salarisschaal als hadden er geen functiewijziging(en) plaatsgevonden. Een medewerker die binnen 2 jaar, na de functiewijziging een functie op zijn oude niveau krijgt aangeboden, moet deze accepteren óf de salarisgarantie vervalt Onregelmatigheidstoeslag De medewerker die niet meer (geheel of gedeeltelijk) in aanmerking komt voor onregelmatige dienst heeft recht op de volgende compensatie; - Medewerkers jonger dan 50 jaar, en die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: o de eerste zes maanden, 100 % van de vermindering; o de volgende zes maanden, 75 % van de vermindering; o de daaropvolgende zes maanden, 50 % van de vermindering; Versie a 18

19 - Medewerkers in de leeftijd van 50 tot 58 jaar krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd: o de eerste 12 maanden, 100% van de vermindering; o de daaropvolgende 12 maanden, 75% van de vermindering; o de daaropvolgende 12 maanden, 50% van de vermindering. - Medewerkers in de leeftijd van 58 jaar en ouder krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd; o de eerste 12 maanden, 100% van de vermindering; o de daaropvolgende diensttijd tot aan de uitdiensttreding, 75% van de vermindering. Wanneer de medewerker tijdens de looptijd van de afbouwregeling in een volgende leeftijdsgroep komt, blijft de oorspronkelijke afbouwregeling gelden. Met uitzondering van een eventuele overgang naar 58 jaar. De ontvangen compensatie tijdens de 57- jarige leeftijd, direct voorafgaand aan de 58ste verjaardag, wordt dan bevroren. De vermindering wordt berekend over een periode van de laatste twaalf maanden in de oude situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt met een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten Overige arbeidsvoorwaarden - Lopende studiekostenvergoedingen zullen na de functiewijziging op de geldende voorwaarden worden voortgezet. - Opgebouwde vakantierechten op grond van de oude functie blijven bestaan. De eventuele opgebouwde bovenwettelijke vakantierechten worden in overleg met de medewerker en de leidinggevende tegen het uursalaris van de oude functie uitbetaald Opleiding Medewerkers kunnen in aanmerking komen voor extra opleiding en training als: - een medewerker wordt geconfronteerd met wijzigingen in de eigen functie met als gevolg ontbrekende benodigde kennis en vaardigheden; - een medewerker de eigen functie verliest en wordt herplaatst op een functie waarvoor nieuwe kennis en vaardigheden moet worden opgedaan; - een medewerker de eigen functie verliest en ten behoeve van het vergroten van de herplaatsingmogelijkheden het van belang is dat er nieuwe kennis en vaardigheden wordt opgedaan. In deze gevallen zal de leidinggevende (in overleg met PO&O) zo spoedig mogelijk na het optreden van de wijzigingen samen met de medewerker een individueel opleidingsplan opstellen. In dit opleidingsplan wordt in elk geval vermeld welke nieuwe kennis en vaardigheden de medewerker zich eigen moet maken en op welke manier en binnen welke termijn de medewerker over deze kennis en vaardigheden moet beschikken. In het plan wordt tevens aangegeven welke middelen de medewerker ter beschikking worden gesteld voor de opleiding. Deze middelen zullen overeenkomstig aan het geldende protocol studiefaciliteiten zijn en onderdeel zijn van het persoonlijke mobiliteitsplan Reiskosten woon- werkverkeer Als de reiskosten voor woon-werkverkeer als gevolg van de overplaatsing toe- of afnemen, zullen deze worden aangepast overeenkomstig de geldende Regeling reiskostenvergoeding. Als de medewerker als gevolg van de verplaatsing van de standplaats een langere woon-werk reisafstand heeft, ontvangt de medewerker de meerdere kilometers als een toeslag op basis van de kilometervergoeding van dienstreizen. Voor zover fiscaal mogelijk vindt netto uitbetaling plaats, de rest is een bruto toeslag. Deze toeslag wordt vergoed conform de volgende afbouwregeling: o 1 e jaar, 100 % vergoeding van de toeslag; o 2 e jaar, 50 % vergoeding van de toeslag; o ingaande 3 e jaar, geen toeslag. Versie a 19

20 Verhuist de medewerker tijdens de afbouwperiode, dan ontvangt de medewerker vanaf datum verhuizing de gebruikelijke vergoeding woon-werkverkeer zoals deze binnen de organisatie wordt toegepast. Dit geldt eveneens indien de medewerker tijdens de afbouwperiode op eigen initiatief een andere functie op een andere werkplek binnen Humanitas DMH aanvaardt. Vindt er binnen de afbouwperiode een tweede werkplekwijziging plaats als gevolg van een nieuwe organisatieontwikkeling, dan begint een nieuwe afbouwperiode met als uitgangspunt de oorspronkelijke (eerste) locatie Reistijd Extra reistijd woon-werkverkeer naar de standplaats als gevolg van de overplaatsing zal op de volgende wijze worden vergoed of gecompenseerd: o 1 e halfjaar, 100 % vergoeding of compensatie van de extra reistijd; o 2 e halfjaar, 70 % vergoeding of compensatie van de extra reistijd; o 3 e halfjaar, 35% vergoeding of compensatie van de extra reistijd; o 4 e halfjaar, 0% vergoeding of compensatie van de extra reistijd. Versie a 20

December 2014, Onderhandelaarsakkoord

December 2014, Onderhandelaarsakkoord Sociaal plan December 2014, Onderhandelaarsakkoord Inhoudsopgave Inleiding 3 De ondergetekenden 4 1. Doel en geldigheidsduur 5 2. Afspraken 5 2.1 Werkingssfeer 5 2.2 Inspanningsverplichting 5 2.3 Wet op

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde,

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, SOCIAAL OVERDRACHTSPROTOCOL Overeenkomst tussen Werkgevers LUMC (Geboortehuis Leiden, GHL), gevestigd aan de Albinusdreef 2, 2333 ZA Leiden, (hierna aangeduid als LUMC ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN CENTRUM MALIEBAAN 1 juli 2012 - juli 2014 Utrecht, d.d.. Versie 0.4a INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Ondertekening 3 2. Uitgangspunten 4 3. Looptijd, werkingssfeer en toepassing 4 4. Hardheidsclausule

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Sociaal Plan. GGZ Drenthe

Sociaal Plan. GGZ Drenthe Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3

Nadere informatie

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013

PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)

Nadere informatie

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 Principe akkoord Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 01-03-2014 tot 01-01-2015 voor ledenraadpleging van de vakbonden op 18 maart 2014 Addendum 18 februari

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum

SOCIAAL PLAN. Stichting Trajectum SOCIAAL PLAN Stichting Trajectum d.d. juni 2012 INHOUDSOPGAVE Pagina Voorwoord/Inleiding 3 1. Doel Sociaal Plan 4 2. Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Doel en looptijd 5 2.3 Werkingssfeer

Nadere informatie

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk

Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans. Maak nu werk van je werk Samenvatting Sociaal Plan 2014-2016: Belangen in balans Maak nu werk van je werk Inhoudsopgave De zorg verandert, dus werken bij Kwintes ook 4 Neem het heft in eigen handen 6 Vrijwillige mobiliteit, Scenario

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden -

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - SOCIAAL PLAN Vitalis WoonZorg Groep - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - Ten behoeve van de werknemers van De Sterren en De Vitalis Zorg Groep die ten gevolge van de fusie

Nadere informatie

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2. Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING STICHTING VERSLAVINGSZORG NOORD NEDERLAND Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen 4 3. Doel 8 4. Geldigheidsduur

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1

Nadere informatie

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces.

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces. Bijlage 1: Sociaal Plan Het sociaal plan is het kader waarbinnen de reorganisatie zal worden uitgevoerd. In het sociaal plan staan de verschillende stappen in het reorganisatieproces beschreven. Daarnaast

Nadere informatie

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)

Sociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN

Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN 1 Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de personele gevolgen binnen Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR BV naar aanleiding van de reorganisatie 2011 2 DE ONDERGETEKENDEN:

Nadere informatie

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Slotervaartziekenhuis Addendum Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Amsterdam, 20 mei 2014. 1 Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam op 20 mei 2014 tussen: De Werkgever: Stichting Slotervaartziekenhuis,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door:

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Arbeidsovereenkomst. De ondergetekenden 1. de sportorganisatie/school/vereniging......, gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Naam:...... Functie:... Naam:......

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN SOCIAAL PLAN GGZ Friesland Ter vervanging van Hoofdstuk 6 Sociaal Plan GGZ Friesland Werk maken van werk 2014 t/m 2016 Inleiding Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep

SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van reorganisaties van de. Stichting Amaris Zorggroep SOCIAAL PLAN Ten behoeve van reorganisaties van de Stichting Amaris Zorggroep INHOUD 2 Overeenkomst 4 Preambule 6 1. Doel en afspraken 7 pagina 1.1. Doel Sociaal Plan 7 1.2. Afspraken 7 2. Werkingssfeer,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008 1 Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen de

Nadere informatie

Sociaal Plan GGNet 2009-2012

Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...

Nadere informatie

TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten

TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten Paragraaf 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Onderwerp reikwijdte regeling Deze regeling bevat: nadere regels, als bedoeld in de CAO

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Sociaal Plan Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Van toepassing voor werknemers van E.ON Benelux

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Vitree - concept versie 4- Doorlopend Sociaal Plan Geldigheidsduur: van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015 Sociaal Plan Vitree Pagina 1 van 26 Inhoudsopgave Inleiding Pagina 5 Hoofdstuk 1. Doel

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Inhoudsopgave Inhoud Pagina nummer Preambule 4 1 Doel 6 2 Begripsbepalingen

Nadere informatie

Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen

Nadere informatie

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:

Sociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO: Sociaal Convenant De ondergetekenden Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012

Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012 Sociaal Plan Reorganisatie Splitsing Frontoffice/Backoffice MCB Nederland B.V. Versie 1.5, definitief 15 augustus 2012 Sociaal Plan MCB Nederland B.V. 1 Inhoud 1 1. Inleiding 2 2. Arbeidsvoorwaarden /

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

01-05-2011 tot en met 30-04-2013

01-05-2011 tot en met 30-04-2013 01-05-2011 tot en met 30-04-2013 Pagina 1 van 20 De werkgever: DE ONDERGETEKENDEN: - Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord enerzijds en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer

Nadere informatie

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503 Sociaal plan Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R Definitief concept Versie 20160503 Inhoudsopgave: 1. Hoofdlijnen van het sociaal plan 1.1. Gedeelde verantwoordelijkheid 1.2. Fasen van het sociaal

Nadere informatie

Sociaal Plan' Gelre ziekenhuizen. Datum opmaak Datum revisie. 9 mei2007 november 2011. Voorwoord

Sociaal Plan' Gelre ziekenhuizen. Datum opmaak Datum revisie. 9 mei2007 november 2011. Voorwoord I Sociaal Plan' Gelre ziekenhuizen Datum opmaak Datum revisie 9 mei2007 november 2011 Voorwoord In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten vastgelegdie gelden voor zowel werkgever als werknemers,

Nadere informatie

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013

Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 1 januari 2013 Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 1 januari 2013 Inhoud 1. Preambule...4 2. Begripsbepalingen...5 3. Algemene bepalingen...8 3.1 Werkingsduur...8 3.2 Tussentijdse wijziging/onvoorziene omstandigheden...8

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 CapitalP, gevestigd te Almere als partij ter ener zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht CNV Dienstenbond,

Nadere informatie

Lelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade

Lelystad, 11 januari 2012. Sociaal Plan Triade Lelystad, 11 januari 2012 Sociaal Plan Triade Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 1.1 Doel 1.2 Afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie 2.1 Werkingssfeer

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord. Sociaal Plan Kwadrantgroep 1 januari 2014 1 januari 2015 31-01-2014

Onderhandelaarsakkoord. Sociaal Plan Kwadrantgroep 1 januari 2014 1 januari 2015 31-01-2014 Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan Kwadrantgroep 1 januari 2014 1 januari 2015 31-01-2014 Drachten, januari 2014 INHOUDSOPGAVE BLZ Overeenkomst 1 Voorwoord 2 1 Begripsbepalingen 3 2 Algemene bepalingen

Nadere informatie

Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016. Van werk naar werk

Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016. Van werk naar werk Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013-2016 Van werk naar werk Status: versie 14 februari 2014 (V3) Sociaal Plan, V3, versie 14 februari 2014 1 Inhoud INLEIDING... 4 1. ALGEMENE BEPALINGEN...

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN OVERGANG VAN PERSONEEL VAN SKEWIEL TRYNWÂLDEN NAAR ZORGGROEP TELLENS

SOCIAAL PLAN OVERGANG VAN PERSONEEL VAN SKEWIEL TRYNWÂLDEN NAAR ZORGGROEP TELLENS SOCIAAL PLAN OVERGANG VAN PERSONEEL VAN SKEWIEL TRYNWÂLDEN NAAR ZORGGROEP TELLENS juni 2009 sociaal plan Skewiel/Tellens juni 2009 1 1. VOORWOORD/ INLEIDING Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen

Nadere informatie

Sociaal Plan. Principeakkoord

Sociaal Plan. Principeakkoord Sociaal Plan Principeakkoord T.b.v. de voorgenomen fusie van Stichting Ouderenzorg Rivierenbuurt met Stichting Zuid en Stichting Schinkelhaven tot een nieuwe stichting met de naam: PUURZUID Amsterdam,

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011 SOCIAAL CONVENANT Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon November 2011 De werkgever: Stichting Trajectum: Raad van Bestuur De heer J.Martini. Raad van Bestuur B. Groeneweg Zwolle, d.d.. Zwolle, d.d...

Nadere informatie

Sociaal Plan. Stichting Brentano Amstelveen

Sociaal Plan. Stichting Brentano Amstelveen Sociaal Plan Stichting Brentano Amstelveen 1 januari 2014 1 januari 2015 Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende Sociaal Plan overeen. De werkgever Handtekening Brentano Mw. I.

Nadere informatie

UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015. 1. Probleemstelling

UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015. 1. Probleemstelling UITWERKING SOCIAAL STATUUT GGD ZUID LIMBURG IN SOCIAAL PLAN I.V.M. ORGANISATIEWIJZIGING GGD 2012-2015 1. Probleemstelling Sinds 2009 werkt de GGD aan een verandertraject. Die verandering is ingegeven vanuit

Nadere informatie

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015 S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Sociaal Plan Liemerije 1 april 2011 Inhoudsopgave Inleiding...4 Hoofdstuk 1...5 1.1 Het sociaal plan... 5 1.2 Definities... 5 1.2.1 Werkgever... 5 1.2.2 Werknemer... 5 1.2.3 Boventallige werknemer... 5

Nadere informatie

Principe akkoord CAO BV Deli-HTL Tabak Maatschappij

Principe akkoord CAO BV Deli-HTL Tabak Maatschappij Principe akkoord CAO BV Deli-HTL Tabak Maatschappij De directie van BV Deli-HTL Tabak Maatschappij heeft een principe-akkoord over een nieuwe CAO met FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen bereikt, met daarin

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen 1 INLEIDING Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014

l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014 l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende

Nadere informatie

STICHTING GGz Centraal

STICHTING GGz Centraal STICHTING GGz Centraal Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 2012-2014 Concept Inhoudsopgave Verklaring 3 Preambule 4 1. Doelstelling en uitgangspunten 5 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule

Nadere informatie