Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening

Transcriptie

1

2 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening Onderzoeksrapportage Auteur: drs. M. Beerens Eindredactie: drs. F. J. Simons Datum: 31 maart 2008 Dit project werd mede mogelijk gemaakt door een bijdrage uit EFS-Equal II. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

3 Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening. In het kader van het project Structuur en in opdracht van Cedris is door Vocational Research Institute in de periode oktober 2007 tot maart 2008 een onderzoek uitgevoerd naar leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sociale werkvoorziening. Deze rapportage vormt het resultaat van het uitgevoerde onderzoek. Naast een beschrijvende component kent het onderzoek ook een adviserende component voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de swsector in Nederland. De uitvoer van dit onderzoek was niet mogelijk geweest zonder de medewerking van: Brancheorganisaties Cedris, OSB en VHG, en van de sw-bedrijven Avelingen groep, Breed, Drechtwerk, Empatec,!Go, Promen, De Risse groep BV, Tomingroep, Weener groep, Wezo, WSD-groep en alle andere sw-bedrijven en projectpartners die hebben meegewerkt aan de dataverzameling van dit onderzoek. Het onderzoeksteam wil graag alle betrokken organisaties en hun medewerkers bedanken voor hun constructieve bijdrage. Vocational Research Institute Rotterdam, maart 2008 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

4 INHOUDSOPGAVE 1 INLEIDING ACHTERGROND DOELSTELLING VAN HET PROJECT OPZET RAPPORTAGE CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN CONCLUSIES AANBEVELINGEN HET ONDERZOEK DOEL RANDVOORWAARDEN AFBAKENING DEFINITIES / KERNBEGRIPPEN Doelgroep Definities METHODE EN SAMENSTELLING STEEKPROEF RESPONS VERGRIJZING IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LEEFTIJDSOPBOUW: HUIDIG EN TOEKOMSTIG KENMERKEN VAN DE SW-POPULATIE Competentieniveau Soort en mate van beperking Ontwikkelingen van verwachte in- en uitstroom van de Sw-populatie Arbeidsperspectief voor de Sw-populatie ONTWIKKELING VAN TAKENPAKKET IN RELATIE TOT HET OUDER WORDEN DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN IN RELEVANTE SECTOREN SCHOONMAAK Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig Instroom en uitstroom Kansen en bedreigingen in relatie tot demografische ontwikkeling Kansen voor de sociale werkvoorziening GROENVOORZIENING Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig Instroom en uitstroom Kansen en bedreigingen in relatie tot demografische ontwikkeling Kansen voor de sociale werkvoorziening SCHOONMAAK VERSUS GROENVOORZIENING LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING OMSCHRIJVING VAN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP) HOUDING TEN OPZICHTE VAN LBP IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LBP: EEN BESCHRIJVING VAN MAATREGELEN IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IN RELEVANTE SECTOREN SCHOONMAAK GROENVOORZIENING VOORBEELDEN UIT ANDERE SECTOREN EN ORGANISATIES...56 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

5 BIJLAGEN...65 BIJLAGE I: BRONNEN...65 BIJLAGE II: OVERZICHT MAATREGELEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID...67 BIJLAGE III: OVERZICHT VAN DE RESPONSBEDRIJVEN DIE HEBBEN MEEGEWERKT AAN HET ONDERZOEK...71 BIJLAGE IV: HANDREIKING LITERATUUR EN RELEVANTE INTERNETSITES...72 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

6 1 INLEIDING 1.1 Achtergrond Nederland vergrijst. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek is veertien procent van de totale bevolking ouder dan 65 jaar. Rond 2040 bereikt de vergrijzing haar hoogtepunt; dan is 23 procent van de totale bevolking ouder dan 65 jaar. Tevens vergrijst het personeelsbestand van veel organisaties in Nederland. Hierdoor neemt het draagvlak van sociale voorzieningen af, ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt, valt kennis en ervaring weg en zijn er te weinig handen en hoofden om de economie draaiend te houden. De Nederlandse overheid stimuleert daarom het langer doorwerken van werknemers. Vroeger stoppen met werken wordt minder aantrekkelijk gemaakt door het aanpakken van mogelijkheden tot eerder uittreden. Langer werken wordt financieel aantrekkelijker gemaakt door onder andere flexibele pensioensregelingen. Ook in de sociale werkvoorziening vergrijst het personeelsbestand, zowel het ambtelijke kader als de Wsw-gesubsidieerde medewerker, en ook voor haar medewerkers geldt het streven van de overheid dat mensen langer doorwerken. De overheidsmaatregelen die hiervoor worden genomen maken het voor sw-bedrijven noodzakelijk aandacht te besteden aan het ouder wordende personeel. Daarnaast dient de sociale werkvoorziening in Nederland meer nadruk te gaan leggen op de door- en uitstroom van Wsw-gesubsidieerde medewerkers naar de reguliere arbeidsmarkt, waardoor de oudere werknemer ook een extra aandachtspunt kan worden. 1 Er is echter nog weinig bekend over de mate waarin vergrijzing van het personeelsbestand en inzetbaarheidproblemen bij oudere medewerkers in de sociale werkvoorziening spelen. 1.2 Doelstelling van het project Aangezien de maatschappelijk, demografische ontwikkelingen niet aan de sw-sector voorbijgaan, wil Cedris aandacht besteden aan de vergrijzing in de sector. Cedris is hiervoor het project Ouderenparticipatie in de arbeidsmarkt (OPA) gestart. In dit project stelt Cedris het uitwisselen van kennis, ervaring en informatie tussen alle lidbedrijven voorop zodat zij een goede basis hebben om zelf actief aan de slag te gaan met hun eigen leeftijdbewust beleid. Om deze doelstelling te bereiken wordt in dit project aandacht geschonken aan het in kaart brengen van demografische ontwikkelingen in de sw-sector en in relevante sectoren en aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Aan de hand van deze kennis wordt een vertaalslag gemaakt naar de ontwikkeling van leeftijdsbewust personeelsbeleid in drie best-practice swbedrijven. In de laatste fase van het project worden de opgedane kennis, informatie en ervaring uitgewisseld en verspreidt naar alle leden van Cedris. Dit project vloeit voort uit eerder verricht onderzoek door Vocational Research Institute (VRI). VRI heeft in 2004 een quickscan uitgevoerd naar ouderenbeleid in de sw-sector. Verder heeft Workability Europe, in samenwerking met VRI, een onderzoek uitgevoerd naar age- 1 De nadruk op doorstroom van Wsw-gesubsidieerde medewerkers wordt veroorzaakt door een wetswijziging in de Wet Sociale Werkvoorziening, die voorschrijft dat Wsw-gesubsidieerde werknemers, indien mogelijk, op de reguliere arbeidsmarkt te werk gesteld dienen te worden. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

7 awareness in Sheltered Workshops in Europe. 2 Het project sluit aan bij de bevindingen van beide onderzoeken. Deze rapportage geeft een landelijk overzicht van de demografische ontwikkelingen in de sw-sector en twee aanverwante marktsectoren: de schoonmaak en de groenvoorziening. Beide sectoren zijn van belang omdat ze kansen bieden om Wsw-gesubsidieerde medewerkers aan het werk te helpen op de reguliere arbeidsmarkt en omdat er binnen veel sw-bedrijven een verschuiving plaatsvindt van productiewerkzaamheden naar dienstverlening, waarvan de schoonmaak en de groenvoorziening een onderdeel zijn. Ontwikkelingen in beide sectoren zijn van invloed op de mogelijkheden voor Wswgesubsidieerde medewerkers. Tevens worden enkele scenario s van leeftijdsbewust personeelsbeleid en gebruikte maatregelen in de sw-sector in kaart gebracht. 1.3 Opzet rapportage In hoofdstuk 2 worden enkele conclusies en adviezen naar aanleiding van het uitgevoerde onderzoek gepresenteerd. Daarna vindt u in hoofdstuk 3 een beschrijving van de centrale doelstelling in het onderzoek en een beschrijving van de onderzoeksopzet. In hoofdstuk 4 komen de kenmerken van de sw-sector en de gevolgen van het ouder wordende personeelsbestand aan bod. Hoofdstuk 5 biedt een overzicht van de kenmerken en kansen en bedreigingen van twee relevante sectoren voor de SW, namelijk de schoonmaak en de groenvoorziening. Een beschrijving van leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) en de bevindingen van LBP in de sw-sector komen in hoofdstuk 6 aan bod. In hoofdstuk 7 zijn goede voorbeelden van LBP in de schoonmaak, de groenvoorziening en andere sectoren opgenomen. Verder vindt u in bijlage I een overzicht van literatuur die voor dit onderzoek is geraadpleegd. In bijlage II treft u een overzicht aan van mogelijke maatregelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid. In bijlage III vindt u ter informatie een lijst van de sw-bedrijven die aan dit onderzoek hebben meegewerkt. In bijlage IV geven wij u een overzicht van relevante literatuur en internetsites met betrekking tot leeftijdsbewust personeelsbeleid en swgerelateerde onderwerpen. 2 Vocational Research Institute (2004). Quickscan Ouderenbeleid. Rotterdam: VRI. / Workability Europe (2005). Age-awareness in Sheltered Workshops in Europe. Brussel: Workability Europe. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

8 2. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN In onderstaande paragrafen worden de conclusies en aanbevelingen weergegeven die naar aanleiding van de in het onderzoek gegenereerde resultaten kunnen worden gemaakt. 2.1 Conclusies Oorzaken van veroudering van het personeelsbestand in de SW: Het personeelsbestand binnen de muren van de SW wordt ouder. Dit heeft een aantal oorzaken: 1. Werknemers die de SW zijn ingestroomd na 1 januari 1998 worden gestimuleerd om de SW door te stromen naar een zo regulier mogelijke plaatsing. Het gaat dan vaak om jongere werknemers die korter in de sociale werkvoorziening werkzaam zijn geweest. 2. Door de wetswijziging van de Wsw wordt het plaatsen van de Wsw-gesubsidieerde medewerker op de reguliere arbeidsmarkt steeds belangrijker. Hierdoor zullen de Wsw-gesubsidieerde medewerkers aan de bovenzijde het eerste doorstromen naar een zo regulier mogelijke plaatsing. De gemiddelde doorstroom leeftijd zal hierdoor afnemen omdat de doorstroomsnelheid van SW naar een meer reguliere plaatsing toeneemt. 3. Door de wetswijziging van de Wsw wordt de indicatie strenger, waardoor meer instroom plaatsvindt van zwakkere en oudere medewerkers in de SW. 4. Trends als ontgroening en vergrijzing van de Nederlandse samenleving ontgaan ook de SW niet. De instroomleeftijd van de Wsw-gesubsidieerde werknemer neemt toe en het instroomaantal neemt af. Gevolgen van de veroudering van het personeelsbestand in de SW: Een toename van de gemiddelde leeftijd van de Wsw-gesubsidieerde medewerker in de SW heeft een aantal consequenties: 1. Gezondheidsproblemen zullen toenemen, waardoor ook het ziekteverzuimpercentage en de duur van ziekteverzuim kan toenemen; 2. Oudere medewerkers ondergaan een aantal veranderingen, zoals een afname van fysieke en mentale belastbaarheid, een verandering van cognitieve vermogens en een verandering in arbeidsmotivatie; 3. Een afnemende bereidheid om te veranderen en een toenemende ervaringsconcentratie en kennisachterstand kunnen een rol gaan spelen voor de ouder wordende medewerker; 4. Vergrijzing zet een rem op de mogelijkheden voor meer begeleid werken en detachering. In het licht van de wetswijziging van de SW is een vergrijzend personeelsbestand minder flexibel. De SW investeert veel in arbeidsontwikkeling, maar de aansluiting met de markt buiten de muren van de SW stuit op veel vooroordelen t.o.v. ouderen; 5. Er zal meer gebruik gemaakt worden van ontziemaatregelen in de CAO; 6. De productiviteit kan afnemen en de aanwezigheid van kennis en ervaring neemt af. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

9 Wat doen sw-bedrijven aan de gevolgen van een ouder wordend personeelsbestand: De sw-sector in Nederland is zeer divers. Sommige bedrijven zien zichzelf als productiebedrijf waar targets behaald dienen te worden. Andere bedrijven zien zich als een arbeidsontwikkel bedrijf waar de competenties en mogelijkheden van de Wswgesubsidieerde medewerker centraal staan. De verandering in aandacht van het plaatsen van werknemers binnen de muren van de SW naar buiten de muren van de SW, in gang gezet door de wetswijziging van de Wsw, zal het zwaartepunt naar arbeidsontwikkel bedrijf doen verschuiven. Hierdoor wordt er veel geïnvesteerd in de individuele medewerker in de sw-sector. Daarom zijn veel sw-bedrijven van mening dat het ouder wordende personeelsbestand geen extra aandacht behoeft. Er wordt immers in geïnvesteerd. Mochten zich problemen voordoen dan worden die ter plaatse opgelost. De ouder wordende werknemer vormt aldus nog geen structureel aandachtspunt in veel sw-bedrijven. Toch wordt er in de SW veel gedaan dat de consequenties van het ouder wordende personeel kan afremmen. Individueel maatwerk staat hoog in het vaandel bij de sociale werkvoorzieningbedrijven in Nederland. Arbeidsontwikkeling en het aanbieden van aangepast werk is het hoofddoel van de sociale werkvoorziening voor haar Wswgesubsidieerde medewerkers. Innoveren en implementeren van arbeidsplaatsen, aanpassingen op maat, ontwikkeling en scholen van medewerkers zijn dagelijkse bezigheden in de sociale werkvoorziening. Veel sw-bedrijven vinden leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook vanzelfsprekend. De core business van de SW is immers het leveren van maatwerk om een medewerker aan het werk te houden, ongeacht leeftijd. Voor deze aanpassing op maat worden de reeds aanwezige personeelsinstrumenten ten volle benut. Goed werkgeverschap en een juiste uitvoer van de Wet sociale werkvoorziening staan hier immers voor garant. 2.2 Aanbevelingen Het initiëren van leeftijdsbewust of levensfasebewust personeelsbeleid De sociale werkvoorziening verandert. Door de wetswijziging van de Wsw vindt er een verandering plaats waarin de arbeidsontwikkeling van medewerkers een sterk impuls krijgt. Deze overgang naar arbeidsontwikkeling is een goed uitgangspunt om leeftijdsbewust/ levensfasebewust personeelsbeleid te initiëren. Pak CAO-afspraken aan Veel werknemers stromen eerder uit door CAO-afspraken, zoals pensioensregelingen en andere ontziemaatregelen. Afhaken in de SW blijkt voor oudere werknemers voordelig. Een verandering in afspraken kan ouderen langer inzetbaar houden. Breng de gevolgen van het ouder wordende personeelsbestand in kaart Elk individueel sw-bedrijf kan in kaart brengen wat een ouder wordend personeelsbestand voor gevolgen heeft voor de eigen organisatie. Hierdoor wordt het mogelijk om beleid gericht vorm te geven zodat het aansluiting vindt bij de behoefte van de organisatie. Blijf investeren in ouder wordende werknemers Breng in kaart waar oudere werknemers behoefte aan hebben. Versmelt deze behoefte met de systematiek van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, POP/IOP s, scholing en training. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

10 Neem leeftijdsbewust personeelsbeleid op in de CAO Door het opnemen van leeftijdsbewust personeelsbeleid in de CAO, zoals de groenvoorziening heeft gedaan, wordt initiatief gegenereerd. Het staat op de agenda waardoor implementatie meer draagvlak krijgt. Betrek de ouder wordende medewerker in de vormgeving van beleid Voor het slagen van leeftijdsbewust personeelsbeleid is het vinden van draagkracht in de organisatie noodzakelijk. Leg leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook niet op van bovenaf, maar betrek ook de OR in de vormgeving van het beleid. Creëer een lange termijnvisie De ad hoc maatregelen die door veel sw-bedrijven worden ingezet is kortetermijnpolitiek. Tracht een lange termijnvisie te ontwikkelen voor de organisatie en de werknemers. Meet het draagvlak van deze visie en ga samen na hoe deze visie vorm te geven en te bereiken. Maatregelen treffen voor een aparte doelgroep werpt drempels op voor andere groepen. Leeftijdsbewust beleid is bedrijfsbeleid die iedereen binnen de hele organisatie aangaan. Bestaand beleid kan opnieuw onder de loep worden genomen om er voor te zorgen dat maatregelen erop gericht zijn alle medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Samenhang en een structurele aanpak zijn van belang voor de effectiviteit van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Neem initiatief Goede voorbeelden van leeftijdsbewust personeelsbeleid werken stimulerend en kunnen aanzetten tot implementatie van beleid. Maar wacht er niet op! Ook leeftijdsbewust personeelsbeleid is maatwerk dat aansluit bij de specifieke behoeften en knelpunten van een organisatie. Neem daarom zelf initiatief. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

11 3. HET ONDERZOEK Het Nederlandse overheidsbeleid en de vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse arbeidspopulatie heeft consequenties voor de sociale werkvoorziening in Nederland. De consequenties voor de sw-sector zijn echter vrijwel onbekend. Daarom is het uitwisselen en het vergaren van kennis, ervaring en informatie noodzakelijk. 3.1 Doel Het doel van dit onderzoek is een overzicht te bieden van de huidige stand van zaken van de ervaringen van de sw-bedrijven met betrekking tot leeftijdsbewust beleid in relatie tot hun eigen demografische ontwikkeling en ontwikkeling van relevante sectoren om hen heen. Hierbij heeft VRI antwoord proberen te geven op de volgende vragen: Facts & figures voor wat betreft de huidige en toekomstige leeftijdsopbouw en specifieke kenmerken van de brede groep medewerkers, zoals competentieniveau en mate en type handicap en arbeidsperspectief van de eigen medewerkers en ontwikkeling van verwachte instroom en uitstroom; Facts & figures van de leeftijdsopbouw en aanwezige competenties en kenmerken in relatie tot de veranderende omgeving en de ontwikkeling van hun takenpakket; Facts & figures en algemene trends van demografische ontwikkeling van relevante sectoren rondom de sociale werkvoorzieningen en kansen en bedreigingen van die demografische ontwikkeling (vergrijzing) voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt; Leeftijdsbewust beleid; ophalen, beschrijven en delen van ervaringen, best practices binnen de sw-bedrijven en bij de meest relevante sectoren op het terrein van leeftijdsbewust beleid. 3.2 Randvoorwaarden De inzet van VRI binnen het project Ouderen Participatie in de Arbeidsmarkt (OPA) richt zich op ondersteuning van de projectpartners bij de uitvoering van de volgende activiteiten: 1. Opzetten en uitvoeren desk research naar demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren; 2. Opzetten en uitvoeren van landelijk veldonderzoek bij sw-bedrijven omtrent ontwikkelingen en verwachte ontwikkelingen rondom het personeelsbestand. 3. Uitgangspunt van dit onderzoek is dat minimaal twintig procent van de sw-bedrijven in Nederland actief zijn betrokken bij het onderzoek. Tijdens de projectperiode is er structureel overleg met de deelnemende sw-bedrijven. 3.3 Afbakening Een handreiking van Cedris naar de sw-sector is het samenstellen van een handboek Leeftijdsbewust Personeelsbeleid voor de sw-sector. Dit handboek zult u niet aantreffen in deze rapportage. Deze rapportage beantwoordt de onderzoeksvragen zoals gesteld in paragraaf 3.1. Het beoogt niet een handleiding te zijn van leeftijdsbewust personeelsbeleid voor de sociale werkvoorziening. Uiteraard kan deze rapportage worden gebruikt als aanzet Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

12 tot een handboek voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sociale werkvoorziening in Nederland. 3.4 Definities / kernbegrippen In onderstaande paragraaf wordt, in alfabetische volgorde, een beknopt overzicht gegeven van termen en kernbegrippen die in het kader van de sociale werkvoorziening worden gebruikt Doelgroep De doelgroep in dit onderzoek wordt gevormd door de Wsw-gesubsidieerde medewerkers werkzaam in de sociale werkvoorziening in Nederland. Dit zijn personen met een Wswindicatie, die nog niet de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt en die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn. 3 De bovengenoemde aangepaste omstandigheden kunnen verschillende vormen aannemen: 1. Beschut werken: dit is een dienstbetrekking binnen de muren van het sw-bedrijf 2. Werken op locatie : dit is een dienstbetrekking bij het sw-bedrijf, maar het sw-bedrijf werkt niet in een beschutte omgeving; bijvoorbeeld werken in de groenvoorziening of in de schoonmaak. 3. Detachering: werknemers zijn in dienst van een sw-bedrijf maar werken binnen een andere organisatie. Dit kan zowel groepsgewijs als individueel. 4. Begeleid werken: de Wsw-gesubsidieerde medewerker krijgt begeleiding van een swbedrijf maar is in dienst van het bedrijf waar de werknemer werkt. Eind 2006 bevinden zich personen in het werknemersbestand van de sociale werkvoorziening in Nederland. Dit werknemersbestand bestaat eind 2006 uit: 62% dienstbetrekkingen van vóór % dienstbetrekkingen vanaf % arbeidsovereenkomsten begeleid werken. Het merendeel van de personen, die eind 2006 deel uitmaken van het werknemersbestand, is werkzaam binnen het sw-bedrijf (78% interne plaatsing), zowel in een beschutte werkplek als in werken op locatie. Het totale aandeel detacheringen van personen in het werknemersbestand komt op 19%, 13% individueel gedetacheerd en 6,5% in groepsverband gedetacheerd. De overige 3% heeft in 2006 een arbeidsovereenkomst begeleid werken Definities In onderstaande paragraaf wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste termen en begrippen die in het onderzoek zijn gebruikt. Voor elk genoemd begrip wordt een korte definitie gegeven die bij de uitvoering van het onderzoek als leidraad heeft gediend. 5 3 Definitie afkomstig uit: Wet Sociale Werkvoorziening, 4 Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek De definities zoals u ze hier aantreft zijn allen afkomstig uit de verschillende bronnen die in Bijlage I staan vermeldt. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

13 Competentieniveau: In dit onderzoek wordt met competentieniveau bedoeld het geheel van vaardigheden die nodig zijn voor het verkrijgen van een diploma van een beroepsopleiding. Deze diploma s bestaan op vier niveaus: Niveau 1: assistent beroepsbeoefenaar Niveau 2: medewerker / basisberoepsbeoefenaar Niveau 3: zelfstandig medewerker / zelfstandig beroepsbeoefenaar Niveau 4: middenkaderfunctionaris / gespecialiseerd beroepsbeoefenaar Leeftijdsbewust Personeelsbeleid: Beleid dat zich kenmerkt door individueel maatwerk en dat is gericht op het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van ouder wordende werknemers. Voor een uitgebreide beschrijving van leeftijdsbewust personeelsbeleid verwijzen we u naar hoofdstuk zes. Ontgroening: Ontgroening is het afnemen van het aandeel jongeren in de bevolking als gevolg van een afname van het geboortecijfer. Personeelsstromen in de sociale werkvoorziening: Instroom: met instroom in de sw-sector worden alle Wsw-geïndiceerden bedoeld die van de wachtlijst naar het personeelsbestand van een sw-bedrijf stromen. Doorstroom: met doorstroom in de sw-sector wordt de verandering van arbeidsvorm, zoals genoemd in paragraaf 3.4.1, bedoeld van individuele Wsw-gesubsidieerde medewerkers. Een voorbeeld hiervan is de doorstroom van een werknemer binnen de beschutte muren van het sw-bedrijf naar werk op locatie, of van detachering naar begeleid werken. Uitstroom: met uitstroom uit de sociale werkvoorziening worden alle Wsw-gesubsidieerde medewerkers bedoeld die een arbeidsbetrekking vinden op de reguliere arbeidsmarkt en daardoor niet meer zijn verbonden met een sw-bedrijf (begeleid werken is dus geen uitstroom, maar wordt gezien als doorstroom); en alle Wsw-gesubsidieerde medewerkers die wegens het bereiken van de pensioensleeftijd, of alle andere mogelijke oorzaken, geen recht meer hebben op Wsw-subsidie. Doorstroom en uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt In deze rapportage is zowel doorstroom als uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt mogelijk. Met doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt wordt detachering en begeleid werken bedoeld. De subsidie voor de Wsw-gesubsidieerde medewerker blijft gehandhaafd maar de medewerker werkt in een reguliere positie op de arbeidsmarkt. Uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt betekent dat de subsidie voor een werknemer stopt en de werknemer werkzaam is op de reguliere arbeidsmarkt. Sociale werkvoorziening: De sociale werkvoorziening is een overheidsvoorziening op grond van de Wet Sociale Werkvoorziening en biedt mensen met een arbeidsbeperking een aangepaste werkplek in een zo regulier mogelijke, aan de beperking aangepaste, werkomgeving. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de sociale werkvoorziening ligt bij de gemeenten. De feitelijke en dagelijkse uitvoering ligt bij de sw-bedrijven. Startkwalificatieniveau: Het minimale onderwijsniveau in de ogen van de Nederlandse overheid dat nodig is om kans te maken op duurzaam geschoold werk in Nederland. Een startkwalificatie is een beroepsopleidingdiploma van niveau 2 en hoger. Sw-bedrijf: Het sw-bedrijf is de uitvoerorganisatie die de Wet Sociale Werkvoorziening toepast. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

14 Sw-sector: De sw-sector bestaat uit alle 90 uitvoerorganisaties van de overheidsvoorziening sociale werkvoorziening, de sw-bedrijven in Nederland. Vergrijzing: Vergrijzing is het toenemen van het aantal ouderen in de bevolking waardoor een stijging van de gemiddelde leeftijd wordt veroorzaakt. Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw): een wet met als doel dat gemeenten aan zoveel mogelijk ingezetenen, die volgens een indicatiebeschikking of herindicatiebeschikking tot de doelgroep behoren, een dienstbetrekking of arbeidsovereenkomst aanbieden voor het verrichten van arbeid onder aangepaste omstandigheden. Deze arbeid is gericht op het behouden dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid mede met het doel het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden. 6 Wetswijziging Wet Sociale Werkvoorziening: Wetswijzigingen van de Wet Sociale Werkvoorziening die per 1 januari 2008 van kracht werden. De hoofddoelstelling van de wetswijziging is het investeren in het aangepast werken in een zo regulier mogelijke omgeving en de omslag van aanbod- naar vraagsturing: Aangepast werken in een zo regulier mogelijke omgeving: ter bevordering van de maatschappelijke integratie en participatie van de cliënt en het bevorderen van zijn of haar arbeidsbekwaamheid dient de arbeidsplaats bij voorkeur in een zo regulier mogelijke omgeving te worden gerealiseerd; 7 De omslag van aanbod- naar vraagsturing: het realiseren van een arbeidsplaats die past bij de capaciteiten en mogelijkheden van de cliënt en waarbij niet het aanbod aan arbeidsplaatsen, maar de mogelijkheden en capaciteiten van de cliënt centraal staat. Deze doelen zijn niet nieuw. Ook de voorgaande wet beoogt meer sw-werknemers werkzaam te laten zijn bij een reguliere werkgever en hun individuele mogelijkheden bij plaatsing meer centraal te stellen. Zoals in de wet staat, moet de arbeid van de swwerknemer ( ) gericht zijn op het behouden dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid van de werknemer, mede met het oog op het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden. De wetswijziging van de Wsw gaat dus niet over een nieuwe visie op de Wsw, maar over het daadwerkelijk realiseren van veranderingen in de uitvoeringspraktijk om eerder geformuleerde doelen te realiseren Methode en samenstelling steekproef In nauw overleg met de projectpartners is een plan van aanpak opgesteld dat diende als basis voor de uit te voeren onderzoeksactiviteiten, waaronder de desk research, het veldonderzoek en de op te leveren eindrapportage. In samenwerking met een klankbordgroep van sw-bedrijven zijn op de volgende manieren gegevens verzameld. Desk research: Gestart is met het opzetten en uitvoeren van desk research naar demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren. De desk research is vooral kwantitatief van aard geweest en omvat een analyse 6 Definitie afkomstig uit: Inspectie Werk & Inkomen (2007). Uitvoering Wet sociale werkvoorziening R07/20: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 7 Met zo regulier mogelijk wordt bijvoorbeeld het detacheren van een Wsw-gesubsidieerde medewerker bedoeld, als dat het hoogst haalbare is voor een werknemer. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

15 van aanwezige informatie in statistiek en onderzoek met betrekking tot demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW. Daarnaast omvat de desk research een onderzoek naar trends en ontwikkelingen bij andere sectoren die relevantie hebben voor de sw-bedrijven. Ten behoeve hiervan is samenwerking gezocht met relevante brancheverenigingen zoals OSB (schoonmaakbranche) en VHG (groenvoorziening). Door desk research is inzicht verkregen in de volgende informatie: - Huidige en toekomstige leeftijdsopbouw in de sw-sector; - Specifieke kenmerken van de brede groep eigen sw-medewerkers, zoals competentieniveau en mate en type handicap; - Arbeidsperspectief van de eigen medewerkers; - Ontwikkeling van verwachte instroom en uitstroom. - Leeftijdsopbouw en competenties - Demografische kenmerken en ontwikkeling van sw-medewerkers in relatie tot de veranderende omgeving en de ontwikkeling van hun takenpakket. - Kansen en bedreigingen van demografische ontwikkelingen (vergrijzing / ontgroening) in andere sectoren voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft een literatuurstudie bijgedragen aan een overzicht van maatregelen op het gebied van leeftijdsbewust beleid. Veldonderzoek: Parallel aan de desk research heeft een landelijk veldonderzoek bij de sociale werkvoorziening plaatsgevonden omtrent ontwikkelingen en verwachte ontwikkelingen rondom het personeelsbestand en het in kaart brengen van toegepaste maatregelen betreffende leeftijdsbewust personeelsbeleid. De resultaten van de desk research dienden als basis voor het opstellen van een vragenlijst, welke in de tweede onderzoeksfase werd vervaardigd ten behoeve van de uitvoering van het veldwerk. Deze vragenlijst bestond uit een combinatie van vragen, gericht op het verkrijgen van zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. De vragenlijst werd digitaal verspreid richting de hoofden P&O binnen alle 90 sw-bedrijven met het verzoek de lijst in te vullen. In deze vragenlijst werd de sw-bedrijven onder andere gevraagd medewerking te verlenen aan diepte-interviews. De schriftelijke enquête was gericht op het verifiëren en verdiepen van gegevens rondom het personeelsbestand van sw-bedrijven en de verwachte ontwikkelingen daarbinnen naar leeftijd en (overige) kenmerken. In de schriftelijke enquête zijn de volgende onderwerpen aan bod gekomen: - Huidige leeftijd - leeftijd bij binnenkomst - leeftijd bij uitstroom - verschuiving van pensioenleeftijd - aanwezige competenties - beleid gericht op ontwikkeling van competenties - aanwezig leeftijdsbewust beleid Diepte interviews: De diepte interviews bij sw-bedrijven waren bedoeld om trends en ontwikkelingen enerzijds en goede voorbeelden van leeftijdsbewust beleid anderzijds te achterhalen en nader te analyseren. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

16 Het uitgangspunt van al deze onderzoeksactiviteiten was dat de resultaten bijdragen aan een overzichtelijke publicatie met betrekking tot de belangrijkste demografische ontwikkelingen binnen sw-bedrijven, ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren. 3.6 Respons Uitgangspunt van dit onderzoek was dat minimaal twintig procent van de sw-bedrijven in Nederland actief zou zijn betrokken bij het onderzoek. Momenteel zijn er in Nederland 90 swbedrijven. Een actieve betrokkenheid van 20% betekent dat minimaal 18 sw-bedrijven deelnemen aan het project. De vragenlijst is uitgezet naar alle hoofden P&O van alle sw-bedrijven in Nederland. Van deze bedrijven hebben 28 bedrijven op de vragenlijst gereageerd; een respons van 31%. 8 Binnen de 28 responsbedrijven zijn circa Wsw-gesubsidieerde medewerkers actief. Deze steekproef vormt 21% van het totale aantal Wsw-gesubsidieerde medewerkers in Nederland, en geldt als representatief voor de doelgroep Wsw-gesubsidieerde medewerkers in Nederland. Uit figuur 3.1. blijkt immers dat voor een 5% betrouwbaarheidsinterval een steekproef nodig is van 384 werknemers in de sw-sector. Figuur 3.1: Benodigde steekproefgrootte in verscheidene populaties voor een 5% betrouwbaarheidsinterval Grootte van de populatie Grootte van de steekproef Bron: Russell Bernard 1994 Van de sw-bedrijven die een vragenlijst hebben ingevuld zijn elf bedrijven benaderd voor aanvullende informatie. Deze bedrijven hebben in een persoonlijk interview, in een telefonisch interview of via een aantal schriftelijke vragen aanvullende informatie geleverd. Bij de keuze van deze sw-bedrijven is getracht de landelijke spreiding en de variatie van grootte tussen de bedrijven te weerspiegelen. De conclusies en aanbevelingen in deze rapportage worden gedragen door een representatieve afspiegeling van de sw-sector in Nederland. 8 In Bijlage III vindt u een overzichtslijst van de namen van responsbedrijven. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

17 4. VERGRIJZING IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING Een belangrijk onderdeel van dit onderzoek vormt een beschrijving van de situatie in de sociale werkvoorziening omtrent leeftijdsopbouw, structurele kenmerken van de sw-populatie en de gevolgen van het ouder worden van het personeelsbestand. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de stand van zaken in de sw-sector in Nederland Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig De Wsw-gesubsidieerde medewerker in de sociale werkvoorziening wordt ouder. Volgens de Wsw-statistiek van 2006 is ruim de helft (55%) van de Wsw-gesubsidieerde medewerkers 45 jaar of ouder; de gemiddelde leeftijd is 44,8 jaar. De respons op de vragenlijsten bevestigt dit beeld; 54,5% van de Wsw-gesubsidieerde medewerkers is ouder dan 45 jaar (zie figuur 4.1.) Figuur 4.1. Gemiddelde leeftijdsopbouw van Wswgesubsidieerde medewerkers in de respons bedrijven 40% 30% 20% 10% 0% < 18 jaar 0,7% 7,5% jaar 37,5% jaar 32,3% jaar 16,0% jaar 6,5% jaar Bron: VRI 2008 De gemiddelde leeftijd van werknemers met een dienstbetrekking in de sociale werkvoorziening is de laatste jaren licht toegenomen; van 43,3 jaar in 2001 tot 44,8 jaar in Dit komt doordat de oudere leeftijdscategorieën in percentage toenemen en de jongere leeftijdscategorieën in percentage afnemen, zoals figuur 4.2.uit de Wsw-statistiek (2006) aangeeft. De wachtlijst van Wsw-geïndiceerden laat echter een toename zien van jongeren onder de 23 jaar. 10 Een landelijke toename van jongeren met een Wajong-uitkering heeft invloed op de toename van jongeren op de wachtlijst. Deze toename op de wachtlijst wordt echter niet weerspiegeld door een toename van jongeren in het personeelsbestand van sw-bedrijven. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat jongeren op de wachtlijst eerder doorstromen en uitstromen naar regulier werk. 9 Gegevens zijn veelal gebaseerd op de jaarrapportage Wsw-statistiek Hierin wordt voornamelijk gebruik gemaakt van standgegevens ultimo Het jaarrapport Wsw-statistiek geeft aan dat 22% van de mensen die instromen op de wachtlijst jonger is dan 23 jaar. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

18 Figuur 4.2: Kenmerken werknemers met een dienstbetrekking van eind 2001 tot eind 2006 Eind 2001 Eind 2002 Eind 2003 Eind 2004 Eind 2005 Eind 2006 Geslacht Man 76% 76% 75% 74% 74% 73% Vrouw 24% 24% 25% 26% 26% 27% Leeftijd Jonger dan 23 jaar 3% 4% 4% 4% 4% 4% jaar 2% 2% 2% 2% 2% 2% jaar 17% 16% 15% 14% 14% 13% jaar 30% 29% 28% 27% 27% 26% jaar 33% 33% 33% 33% 34% 34% 55 jaar en ouder 15% 16% 18% 19% 20% 21% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 43,3 43,5 43,7 44,0 44,3 44,8 Soort beperking Lichamelijk 41% 39% 39% 38% 37% 36% Licht verstandelijk 29% 30% 29% 30% 30% 30% Matig verstandelijk 4% 4% 4% 4% 4% 4% Psychisch 13% 12% 11% 11% 10% 10% Matig psychisch 5% 7% 9% 11% 13% 14% Ernstig psychisch 1% 2% 2% 2% 2% 2% Overig 6% 5% 5% 5% 4% 4% Arbeidsbeperking Licht verstandelijk 2% 3% 3% 3% 2% 2% Matig 93% 90% 88% 87% 88% 88% Ernstig 5% 7% 9% 10% 10% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% (n=93.375) (n=93.860) (n=95.270) (n=96.720) (n=97.079) (n=96.437) Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek 2006 Er is sprake van ontgroening en vergrijzing van het personeelsbestand in de sociale werkvoorziening. Deze trend zal zich de komende jaren voortzetten doordat de instroomleeftijd van Wsw-gesubsidieerde medewerkers toeneemt. In paragraaf wordt uitgebreid bij deze ontwikkeling stilgestaan. 4.2 Kenmerken van de sw-populatie Competentieniveau Het competentieniveau van de Wsw-gesubsidieerde medewerker wordt bepaald door een aantal factoren, zoals: de soort en mate van beperking van de werknemer, cognitieve vermogens van de individuele werknemer, het trainings- en opleidingsaanbod van het swbedrijf. Een aantal generalisaties zijn echter mogelijk. Wat opvalt in de onderzoeksgegevens is dat een meerderheid van werknemers die instromen in de SW beschikken over een laag competentieniveau (veelal lager dan niveau 1 of niveau 1) en dat jongere werknemers een lager competentieniveau bezitten (zie figuur 4.3.) Veel sw-bedrijven registreren geen informatie met betrekking tot competentieniveaus van hun werknemers. Van het zeer kleine aantal sw-bedrijven die enige informatie gegeven omtrent competentieniveau (n=9) valt evenwel op te maken dat competentieniveaus toenemen naarmate de Wsw-gesubsidieerde medewerker ouder wordt. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

19 Figuur 4.3: Meer dan 40% in onderstaande leeftijdscategorieën beschikt over de volgende competentieniveaus: lager dan niveau 1 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau jaar X X jaar X X jaar X X X jaar X X jaar X X X X Bron: VRI 2008 Daarnaast valt op dat naarmate medewerkers ouder worden, het competentieniveau toeneemt. De hoogste competentieniveaus bevinden zich immers in de hoogste leeftijdscategorieën. Een waarschijnlijke verklaring hiervoor is de toenemende werkervaring en kennis omtrent de werkzaamheden van oudere werknemers, maar ook de investering van training en opleiding door het sw-bedrijf in de individuele werknemer. Een andere verklarende factor zou kunnen zijn dat Wsw-gesubsidieerde medewerkers die voor 1998 zijn ingestroomd, over hogere competentieniveaus beschikken Soort en mate van beperking Wsw-gesubsidieerde werknemers: Het overgrote deel van de Wsw-gesubsidieerde medewerker heeft een lichamelijke of licht verstandelijke beperking, respectievelijk 36% en 30%, zoals figuur 4.4. aangeeft. De arbeidsbeperking van de grootste groep medewerkers wordt geclassificeerd als matig (88% in 2006). In de laatste vijf jaar heeft het personeelsbestand echter een aantal veranderingen ondergaan. Het aantal medewerkers met een lichamelijke beperking is licht gedaald; van 41% in 2001 tot 36% in De groep medewerkers met een matig psychische beperking is echter toegenomen; van 5% in 2001 tot 14% in 2006 (zie figuur 4.2). Ook in de mate van arbeidsbeperking zijn veranderingen te bespeuren. De matige arbeidsbeperking van het personeel is licht afgenomen; van 93% in 2001 tot 88% in De groep medewerkers met een ernstige arbeidsbeperking is ruim verdubbeld; van 5% in 2001 tot 11% in Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

20 Figuur 4.4: Kenmerken werknemers met een dienstbetrekking in 2006 Begin 2006 Instroom Uitstroom Eind 2006 Geslacht Man 74% 64% 73% 73% Vrouw 26% 36% 27% 27% Leeftijd Jonger dan 23 jaar 4% 19% 6% 4% jaar 2% 4% 3% 2% jaar 14% 18% 13% 13% jaar 27% 27% 20% 26% jaar 34% 25% 21% 34% 55 jaar en ouder 20% 7% 38% 21% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 44,3 37,0 46,5 44,8 Soort beperking Lichamelijk 37% 25% 39% 36% Licht verstandelijk 30% 25% 22% 30% Matig verstandelijk 4% 2% 3% 4% Psychisch 10% 1% 10% 10% Matig psychisch 13% 40% 19% 14% Ernstig psychisch 2% 6% 4% 2% Overig 4% 0% 4% 4% Arbeidsbeperking Licht verstandelijk 2% 6% 2% 1% Matig 88% 67% 83% 88% Ernstig 10% 27% 15% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% (n=97.079) (n=4.908) (n=5.555) (n=96.437) Bron: Jaarrapport Wsw-statistiek, 2006 Voor deze veranderingen in het personeelsbestand kan een aantal verklaringen worden gegeven: 1. Verandering van instroom in SW 2. Verandering van uitstroom uit SW 3. Veroudering van het personeelsbestand van SW Mensen op de wachtlijst: Naast de mensen werkzaam in het sw-bedrijf staan er mensen met een Wsw-indicatie op de wachtlijst. Ook deze mensen zullen het personeelsbestand van de SW in de toekomst bepalen. Eind 2006 stonden er mensen op de wachtlijst. 12 De soort en mate van arbeidsbeperking van de mensen op de wachtlijst zag er als volgt uit (zie figuur 4.5): 12 Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW