Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening"

Transcriptie

1

2 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening Onderzoeksrapportage Auteur: drs. M. Beerens Eindredactie: drs. F. J. Simons Datum: 31 maart 2008 Dit project werd mede mogelijk gemaakt door een bijdrage uit EFS-Equal II. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

3 Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de Sociale Werkvoorziening. In het kader van het project Structuur en in opdracht van Cedris is door Vocational Research Institute in de periode oktober 2007 tot maart 2008 een onderzoek uitgevoerd naar leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sociale werkvoorziening. Deze rapportage vormt het resultaat van het uitgevoerde onderzoek. Naast een beschrijvende component kent het onderzoek ook een adviserende component voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de swsector in Nederland. De uitvoer van dit onderzoek was niet mogelijk geweest zonder de medewerking van: Brancheorganisaties Cedris, OSB en VHG, en van de sw-bedrijven Avelingen groep, Breed, Drechtwerk, Empatec,!Go, Promen, De Risse groep BV, Tomingroep, Weener groep, Wezo, WSD-groep en alle andere sw-bedrijven en projectpartners die hebben meegewerkt aan de dataverzameling van dit onderzoek. Het onderzoeksteam wil graag alle betrokken organisaties en hun medewerkers bedanken voor hun constructieve bijdrage. Vocational Research Institute Rotterdam, maart 2008 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

4 INHOUDSOPGAVE 1 INLEIDING ACHTERGROND DOELSTELLING VAN HET PROJECT OPZET RAPPORTAGE CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN CONCLUSIES AANBEVELINGEN HET ONDERZOEK DOEL RANDVOORWAARDEN AFBAKENING DEFINITIES / KERNBEGRIPPEN Doelgroep Definities METHODE EN SAMENSTELLING STEEKPROEF RESPONS VERGRIJZING IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LEEFTIJDSOPBOUW: HUIDIG EN TOEKOMSTIG KENMERKEN VAN DE SW-POPULATIE Competentieniveau Soort en mate van beperking Ontwikkelingen van verwachte in- en uitstroom van de Sw-populatie Arbeidsperspectief voor de Sw-populatie ONTWIKKELING VAN TAKENPAKKET IN RELATIE TOT HET OUDER WORDEN DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN IN RELEVANTE SECTOREN SCHOONMAAK Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig Instroom en uitstroom Kansen en bedreigingen in relatie tot demografische ontwikkeling Kansen voor de sociale werkvoorziening GROENVOORZIENING Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig Instroom en uitstroom Kansen en bedreigingen in relatie tot demografische ontwikkeling Kansen voor de sociale werkvoorziening SCHOONMAAK VERSUS GROENVOORZIENING LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING OMSCHRIJVING VAN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP) HOUDING TEN OPZICHTE VAN LBP IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LBP: EEN BESCHRIJVING VAN MAATREGELEN IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID IN RELEVANTE SECTOREN SCHOONMAAK GROENVOORZIENING VOORBEELDEN UIT ANDERE SECTOREN EN ORGANISATIES...56 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

5 BIJLAGEN...65 BIJLAGE I: BRONNEN...65 BIJLAGE II: OVERZICHT MAATREGELEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID...67 BIJLAGE III: OVERZICHT VAN DE RESPONSBEDRIJVEN DIE HEBBEN MEEGEWERKT AAN HET ONDERZOEK...71 BIJLAGE IV: HANDREIKING LITERATUUR EN RELEVANTE INTERNETSITES...72 Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

6 1 INLEIDING 1.1 Achtergrond Nederland vergrijst. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek is veertien procent van de totale bevolking ouder dan 65 jaar. Rond 2040 bereikt de vergrijzing haar hoogtepunt; dan is 23 procent van de totale bevolking ouder dan 65 jaar. Tevens vergrijst het personeelsbestand van veel organisaties in Nederland. Hierdoor neemt het draagvlak van sociale voorzieningen af, ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt, valt kennis en ervaring weg en zijn er te weinig handen en hoofden om de economie draaiend te houden. De Nederlandse overheid stimuleert daarom het langer doorwerken van werknemers. Vroeger stoppen met werken wordt minder aantrekkelijk gemaakt door het aanpakken van mogelijkheden tot eerder uittreden. Langer werken wordt financieel aantrekkelijker gemaakt door onder andere flexibele pensioensregelingen. Ook in de sociale werkvoorziening vergrijst het personeelsbestand, zowel het ambtelijke kader als de Wsw-gesubsidieerde medewerker, en ook voor haar medewerkers geldt het streven van de overheid dat mensen langer doorwerken. De overheidsmaatregelen die hiervoor worden genomen maken het voor sw-bedrijven noodzakelijk aandacht te besteden aan het ouder wordende personeel. Daarnaast dient de sociale werkvoorziening in Nederland meer nadruk te gaan leggen op de door- en uitstroom van Wsw-gesubsidieerde medewerkers naar de reguliere arbeidsmarkt, waardoor de oudere werknemer ook een extra aandachtspunt kan worden. 1 Er is echter nog weinig bekend over de mate waarin vergrijzing van het personeelsbestand en inzetbaarheidproblemen bij oudere medewerkers in de sociale werkvoorziening spelen. 1.2 Doelstelling van het project Aangezien de maatschappelijk, demografische ontwikkelingen niet aan de sw-sector voorbijgaan, wil Cedris aandacht besteden aan de vergrijzing in de sector. Cedris is hiervoor het project Ouderenparticipatie in de arbeidsmarkt (OPA) gestart. In dit project stelt Cedris het uitwisselen van kennis, ervaring en informatie tussen alle lidbedrijven voorop zodat zij een goede basis hebben om zelf actief aan de slag te gaan met hun eigen leeftijdbewust beleid. Om deze doelstelling te bereiken wordt in dit project aandacht geschonken aan het in kaart brengen van demografische ontwikkelingen in de sw-sector en in relevante sectoren en aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Aan de hand van deze kennis wordt een vertaalslag gemaakt naar de ontwikkeling van leeftijdsbewust personeelsbeleid in drie best-practice swbedrijven. In de laatste fase van het project worden de opgedane kennis, informatie en ervaring uitgewisseld en verspreidt naar alle leden van Cedris. Dit project vloeit voort uit eerder verricht onderzoek door Vocational Research Institute (VRI). VRI heeft in 2004 een quickscan uitgevoerd naar ouderenbeleid in de sw-sector. Verder heeft Workability Europe, in samenwerking met VRI, een onderzoek uitgevoerd naar age- 1 De nadruk op doorstroom van Wsw-gesubsidieerde medewerkers wordt veroorzaakt door een wetswijziging in de Wet Sociale Werkvoorziening, die voorschrijft dat Wsw-gesubsidieerde werknemers, indien mogelijk, op de reguliere arbeidsmarkt te werk gesteld dienen te worden. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

7 awareness in Sheltered Workshops in Europe. 2 Het project sluit aan bij de bevindingen van beide onderzoeken. Deze rapportage geeft een landelijk overzicht van de demografische ontwikkelingen in de sw-sector en twee aanverwante marktsectoren: de schoonmaak en de groenvoorziening. Beide sectoren zijn van belang omdat ze kansen bieden om Wsw-gesubsidieerde medewerkers aan het werk te helpen op de reguliere arbeidsmarkt en omdat er binnen veel sw-bedrijven een verschuiving plaatsvindt van productiewerkzaamheden naar dienstverlening, waarvan de schoonmaak en de groenvoorziening een onderdeel zijn. Ontwikkelingen in beide sectoren zijn van invloed op de mogelijkheden voor Wswgesubsidieerde medewerkers. Tevens worden enkele scenario s van leeftijdsbewust personeelsbeleid en gebruikte maatregelen in de sw-sector in kaart gebracht. 1.3 Opzet rapportage In hoofdstuk 2 worden enkele conclusies en adviezen naar aanleiding van het uitgevoerde onderzoek gepresenteerd. Daarna vindt u in hoofdstuk 3 een beschrijving van de centrale doelstelling in het onderzoek en een beschrijving van de onderzoeksopzet. In hoofdstuk 4 komen de kenmerken van de sw-sector en de gevolgen van het ouder wordende personeelsbestand aan bod. Hoofdstuk 5 biedt een overzicht van de kenmerken en kansen en bedreigingen van twee relevante sectoren voor de SW, namelijk de schoonmaak en de groenvoorziening. Een beschrijving van leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) en de bevindingen van LBP in de sw-sector komen in hoofdstuk 6 aan bod. In hoofdstuk 7 zijn goede voorbeelden van LBP in de schoonmaak, de groenvoorziening en andere sectoren opgenomen. Verder vindt u in bijlage I een overzicht van literatuur die voor dit onderzoek is geraadpleegd. In bijlage II treft u een overzicht aan van mogelijke maatregelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid. In bijlage III vindt u ter informatie een lijst van de sw-bedrijven die aan dit onderzoek hebben meegewerkt. In bijlage IV geven wij u een overzicht van relevante literatuur en internetsites met betrekking tot leeftijdsbewust personeelsbeleid en swgerelateerde onderwerpen. 2 Vocational Research Institute (2004). Quickscan Ouderenbeleid. Rotterdam: VRI. / Workability Europe (2005). Age-awareness in Sheltered Workshops in Europe. Brussel: Workability Europe. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

8 2. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN In onderstaande paragrafen worden de conclusies en aanbevelingen weergegeven die naar aanleiding van de in het onderzoek gegenereerde resultaten kunnen worden gemaakt. 2.1 Conclusies Oorzaken van veroudering van het personeelsbestand in de SW: Het personeelsbestand binnen de muren van de SW wordt ouder. Dit heeft een aantal oorzaken: 1. Werknemers die de SW zijn ingestroomd na 1 januari 1998 worden gestimuleerd om de SW door te stromen naar een zo regulier mogelijke plaatsing. Het gaat dan vaak om jongere werknemers die korter in de sociale werkvoorziening werkzaam zijn geweest. 2. Door de wetswijziging van de Wsw wordt het plaatsen van de Wsw-gesubsidieerde medewerker op de reguliere arbeidsmarkt steeds belangrijker. Hierdoor zullen de Wsw-gesubsidieerde medewerkers aan de bovenzijde het eerste doorstromen naar een zo regulier mogelijke plaatsing. De gemiddelde doorstroom leeftijd zal hierdoor afnemen omdat de doorstroomsnelheid van SW naar een meer reguliere plaatsing toeneemt. 3. Door de wetswijziging van de Wsw wordt de indicatie strenger, waardoor meer instroom plaatsvindt van zwakkere en oudere medewerkers in de SW. 4. Trends als ontgroening en vergrijzing van de Nederlandse samenleving ontgaan ook de SW niet. De instroomleeftijd van de Wsw-gesubsidieerde werknemer neemt toe en het instroomaantal neemt af. Gevolgen van de veroudering van het personeelsbestand in de SW: Een toename van de gemiddelde leeftijd van de Wsw-gesubsidieerde medewerker in de SW heeft een aantal consequenties: 1. Gezondheidsproblemen zullen toenemen, waardoor ook het ziekteverzuimpercentage en de duur van ziekteverzuim kan toenemen; 2. Oudere medewerkers ondergaan een aantal veranderingen, zoals een afname van fysieke en mentale belastbaarheid, een verandering van cognitieve vermogens en een verandering in arbeidsmotivatie; 3. Een afnemende bereidheid om te veranderen en een toenemende ervaringsconcentratie en kennisachterstand kunnen een rol gaan spelen voor de ouder wordende medewerker; 4. Vergrijzing zet een rem op de mogelijkheden voor meer begeleid werken en detachering. In het licht van de wetswijziging van de SW is een vergrijzend personeelsbestand minder flexibel. De SW investeert veel in arbeidsontwikkeling, maar de aansluiting met de markt buiten de muren van de SW stuit op veel vooroordelen t.o.v. ouderen; 5. Er zal meer gebruik gemaakt worden van ontziemaatregelen in de CAO; 6. De productiviteit kan afnemen en de aanwezigheid van kennis en ervaring neemt af. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

9 Wat doen sw-bedrijven aan de gevolgen van een ouder wordend personeelsbestand: De sw-sector in Nederland is zeer divers. Sommige bedrijven zien zichzelf als productiebedrijf waar targets behaald dienen te worden. Andere bedrijven zien zich als een arbeidsontwikkel bedrijf waar de competenties en mogelijkheden van de Wswgesubsidieerde medewerker centraal staan. De verandering in aandacht van het plaatsen van werknemers binnen de muren van de SW naar buiten de muren van de SW, in gang gezet door de wetswijziging van de Wsw, zal het zwaartepunt naar arbeidsontwikkel bedrijf doen verschuiven. Hierdoor wordt er veel geïnvesteerd in de individuele medewerker in de sw-sector. Daarom zijn veel sw-bedrijven van mening dat het ouder wordende personeelsbestand geen extra aandacht behoeft. Er wordt immers in geïnvesteerd. Mochten zich problemen voordoen dan worden die ter plaatse opgelost. De ouder wordende werknemer vormt aldus nog geen structureel aandachtspunt in veel sw-bedrijven. Toch wordt er in de SW veel gedaan dat de consequenties van het ouder wordende personeel kan afremmen. Individueel maatwerk staat hoog in het vaandel bij de sociale werkvoorzieningbedrijven in Nederland. Arbeidsontwikkeling en het aanbieden van aangepast werk is het hoofddoel van de sociale werkvoorziening voor haar Wswgesubsidieerde medewerkers. Innoveren en implementeren van arbeidsplaatsen, aanpassingen op maat, ontwikkeling en scholen van medewerkers zijn dagelijkse bezigheden in de sociale werkvoorziening. Veel sw-bedrijven vinden leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook vanzelfsprekend. De core business van de SW is immers het leveren van maatwerk om een medewerker aan het werk te houden, ongeacht leeftijd. Voor deze aanpassing op maat worden de reeds aanwezige personeelsinstrumenten ten volle benut. Goed werkgeverschap en een juiste uitvoer van de Wet sociale werkvoorziening staan hier immers voor garant. 2.2 Aanbevelingen Het initiëren van leeftijdsbewust of levensfasebewust personeelsbeleid De sociale werkvoorziening verandert. Door de wetswijziging van de Wsw vindt er een verandering plaats waarin de arbeidsontwikkeling van medewerkers een sterk impuls krijgt. Deze overgang naar arbeidsontwikkeling is een goed uitgangspunt om leeftijdsbewust/ levensfasebewust personeelsbeleid te initiëren. Pak CAO-afspraken aan Veel werknemers stromen eerder uit door CAO-afspraken, zoals pensioensregelingen en andere ontziemaatregelen. Afhaken in de SW blijkt voor oudere werknemers voordelig. Een verandering in afspraken kan ouderen langer inzetbaar houden. Breng de gevolgen van het ouder wordende personeelsbestand in kaart Elk individueel sw-bedrijf kan in kaart brengen wat een ouder wordend personeelsbestand voor gevolgen heeft voor de eigen organisatie. Hierdoor wordt het mogelijk om beleid gericht vorm te geven zodat het aansluiting vindt bij de behoefte van de organisatie. Blijf investeren in ouder wordende werknemers Breng in kaart waar oudere werknemers behoefte aan hebben. Versmelt deze behoefte met de systematiek van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, POP/IOP s, scholing en training. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

10 Neem leeftijdsbewust personeelsbeleid op in de CAO Door het opnemen van leeftijdsbewust personeelsbeleid in de CAO, zoals de groenvoorziening heeft gedaan, wordt initiatief gegenereerd. Het staat op de agenda waardoor implementatie meer draagvlak krijgt. Betrek de ouder wordende medewerker in de vormgeving van beleid Voor het slagen van leeftijdsbewust personeelsbeleid is het vinden van draagkracht in de organisatie noodzakelijk. Leg leeftijdsbewust personeelsbeleid dan ook niet op van bovenaf, maar betrek ook de OR in de vormgeving van het beleid. Creëer een lange termijnvisie De ad hoc maatregelen die door veel sw-bedrijven worden ingezet is kortetermijnpolitiek. Tracht een lange termijnvisie te ontwikkelen voor de organisatie en de werknemers. Meet het draagvlak van deze visie en ga samen na hoe deze visie vorm te geven en te bereiken. Maatregelen treffen voor een aparte doelgroep werpt drempels op voor andere groepen. Leeftijdsbewust beleid is bedrijfsbeleid die iedereen binnen de hele organisatie aangaan. Bestaand beleid kan opnieuw onder de loep worden genomen om er voor te zorgen dat maatregelen erop gericht zijn alle medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Samenhang en een structurele aanpak zijn van belang voor de effectiviteit van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Neem initiatief Goede voorbeelden van leeftijdsbewust personeelsbeleid werken stimulerend en kunnen aanzetten tot implementatie van beleid. Maar wacht er niet op! Ook leeftijdsbewust personeelsbeleid is maatwerk dat aansluit bij de specifieke behoeften en knelpunten van een organisatie. Neem daarom zelf initiatief. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

11 3. HET ONDERZOEK Het Nederlandse overheidsbeleid en de vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse arbeidspopulatie heeft consequenties voor de sociale werkvoorziening in Nederland. De consequenties voor de sw-sector zijn echter vrijwel onbekend. Daarom is het uitwisselen en het vergaren van kennis, ervaring en informatie noodzakelijk. 3.1 Doel Het doel van dit onderzoek is een overzicht te bieden van de huidige stand van zaken van de ervaringen van de sw-bedrijven met betrekking tot leeftijdsbewust beleid in relatie tot hun eigen demografische ontwikkeling en ontwikkeling van relevante sectoren om hen heen. Hierbij heeft VRI antwoord proberen te geven op de volgende vragen: Facts & figures voor wat betreft de huidige en toekomstige leeftijdsopbouw en specifieke kenmerken van de brede groep medewerkers, zoals competentieniveau en mate en type handicap en arbeidsperspectief van de eigen medewerkers en ontwikkeling van verwachte instroom en uitstroom; Facts & figures van de leeftijdsopbouw en aanwezige competenties en kenmerken in relatie tot de veranderende omgeving en de ontwikkeling van hun takenpakket; Facts & figures en algemene trends van demografische ontwikkeling van relevante sectoren rondom de sociale werkvoorzieningen en kansen en bedreigingen van die demografische ontwikkeling (vergrijzing) voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt; Leeftijdsbewust beleid; ophalen, beschrijven en delen van ervaringen, best practices binnen de sw-bedrijven en bij de meest relevante sectoren op het terrein van leeftijdsbewust beleid. 3.2 Randvoorwaarden De inzet van VRI binnen het project Ouderen Participatie in de Arbeidsmarkt (OPA) richt zich op ondersteuning van de projectpartners bij de uitvoering van de volgende activiteiten: 1. Opzetten en uitvoeren desk research naar demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren; 2. Opzetten en uitvoeren van landelijk veldonderzoek bij sw-bedrijven omtrent ontwikkelingen en verwachte ontwikkelingen rondom het personeelsbestand. 3. Uitgangspunt van dit onderzoek is dat minimaal twintig procent van de sw-bedrijven in Nederland actief zijn betrokken bij het onderzoek. Tijdens de projectperiode is er structureel overleg met de deelnemende sw-bedrijven. 3.3 Afbakening Een handreiking van Cedris naar de sw-sector is het samenstellen van een handboek Leeftijdsbewust Personeelsbeleid voor de sw-sector. Dit handboek zult u niet aantreffen in deze rapportage. Deze rapportage beantwoordt de onderzoeksvragen zoals gesteld in paragraaf 3.1. Het beoogt niet een handleiding te zijn van leeftijdsbewust personeelsbeleid voor de sociale werkvoorziening. Uiteraard kan deze rapportage worden gebruikt als aanzet Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

12 tot een handboek voor leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sociale werkvoorziening in Nederland. 3.4 Definities / kernbegrippen In onderstaande paragraaf wordt, in alfabetische volgorde, een beknopt overzicht gegeven van termen en kernbegrippen die in het kader van de sociale werkvoorziening worden gebruikt Doelgroep De doelgroep in dit onderzoek wordt gevormd door de Wsw-gesubsidieerde medewerkers werkzaam in de sociale werkvoorziening in Nederland. Dit zijn personen met een Wswindicatie, die nog niet de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt en die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn. 3 De bovengenoemde aangepaste omstandigheden kunnen verschillende vormen aannemen: 1. Beschut werken: dit is een dienstbetrekking binnen de muren van het sw-bedrijf 2. Werken op locatie : dit is een dienstbetrekking bij het sw-bedrijf, maar het sw-bedrijf werkt niet in een beschutte omgeving; bijvoorbeeld werken in de groenvoorziening of in de schoonmaak. 3. Detachering: werknemers zijn in dienst van een sw-bedrijf maar werken binnen een andere organisatie. Dit kan zowel groepsgewijs als individueel. 4. Begeleid werken: de Wsw-gesubsidieerde medewerker krijgt begeleiding van een swbedrijf maar is in dienst van het bedrijf waar de werknemer werkt. Eind 2006 bevinden zich personen in het werknemersbestand van de sociale werkvoorziening in Nederland. Dit werknemersbestand bestaat eind 2006 uit: 62% dienstbetrekkingen van vóór % dienstbetrekkingen vanaf % arbeidsovereenkomsten begeleid werken. Het merendeel van de personen, die eind 2006 deel uitmaken van het werknemersbestand, is werkzaam binnen het sw-bedrijf (78% interne plaatsing), zowel in een beschutte werkplek als in werken op locatie. Het totale aandeel detacheringen van personen in het werknemersbestand komt op 19%, 13% individueel gedetacheerd en 6,5% in groepsverband gedetacheerd. De overige 3% heeft in 2006 een arbeidsovereenkomst begeleid werken Definities In onderstaande paragraaf wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste termen en begrippen die in het onderzoek zijn gebruikt. Voor elk genoemd begrip wordt een korte definitie gegeven die bij de uitvoering van het onderzoek als leidraad heeft gediend. 5 3 Definitie afkomstig uit: Wet Sociale Werkvoorziening, 4 Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek De definities zoals u ze hier aantreft zijn allen afkomstig uit de verschillende bronnen die in Bijlage I staan vermeldt. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

13 Competentieniveau: In dit onderzoek wordt met competentieniveau bedoeld het geheel van vaardigheden die nodig zijn voor het verkrijgen van een diploma van een beroepsopleiding. Deze diploma s bestaan op vier niveaus: Niveau 1: assistent beroepsbeoefenaar Niveau 2: medewerker / basisberoepsbeoefenaar Niveau 3: zelfstandig medewerker / zelfstandig beroepsbeoefenaar Niveau 4: middenkaderfunctionaris / gespecialiseerd beroepsbeoefenaar Leeftijdsbewust Personeelsbeleid: Beleid dat zich kenmerkt door individueel maatwerk en dat is gericht op het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van ouder wordende werknemers. Voor een uitgebreide beschrijving van leeftijdsbewust personeelsbeleid verwijzen we u naar hoofdstuk zes. Ontgroening: Ontgroening is het afnemen van het aandeel jongeren in de bevolking als gevolg van een afname van het geboortecijfer. Personeelsstromen in de sociale werkvoorziening: Instroom: met instroom in de sw-sector worden alle Wsw-geïndiceerden bedoeld die van de wachtlijst naar het personeelsbestand van een sw-bedrijf stromen. Doorstroom: met doorstroom in de sw-sector wordt de verandering van arbeidsvorm, zoals genoemd in paragraaf 3.4.1, bedoeld van individuele Wsw-gesubsidieerde medewerkers. Een voorbeeld hiervan is de doorstroom van een werknemer binnen de beschutte muren van het sw-bedrijf naar werk op locatie, of van detachering naar begeleid werken. Uitstroom: met uitstroom uit de sociale werkvoorziening worden alle Wsw-gesubsidieerde medewerkers bedoeld die een arbeidsbetrekking vinden op de reguliere arbeidsmarkt en daardoor niet meer zijn verbonden met een sw-bedrijf (begeleid werken is dus geen uitstroom, maar wordt gezien als doorstroom); en alle Wsw-gesubsidieerde medewerkers die wegens het bereiken van de pensioensleeftijd, of alle andere mogelijke oorzaken, geen recht meer hebben op Wsw-subsidie. Doorstroom en uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt In deze rapportage is zowel doorstroom als uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt mogelijk. Met doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt wordt detachering en begeleid werken bedoeld. De subsidie voor de Wsw-gesubsidieerde medewerker blijft gehandhaafd maar de medewerker werkt in een reguliere positie op de arbeidsmarkt. Uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt betekent dat de subsidie voor een werknemer stopt en de werknemer werkzaam is op de reguliere arbeidsmarkt. Sociale werkvoorziening: De sociale werkvoorziening is een overheidsvoorziening op grond van de Wet Sociale Werkvoorziening en biedt mensen met een arbeidsbeperking een aangepaste werkplek in een zo regulier mogelijke, aan de beperking aangepaste, werkomgeving. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de sociale werkvoorziening ligt bij de gemeenten. De feitelijke en dagelijkse uitvoering ligt bij de sw-bedrijven. Startkwalificatieniveau: Het minimale onderwijsniveau in de ogen van de Nederlandse overheid dat nodig is om kans te maken op duurzaam geschoold werk in Nederland. Een startkwalificatie is een beroepsopleidingdiploma van niveau 2 en hoger. Sw-bedrijf: Het sw-bedrijf is de uitvoerorganisatie die de Wet Sociale Werkvoorziening toepast. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

14 Sw-sector: De sw-sector bestaat uit alle 90 uitvoerorganisaties van de overheidsvoorziening sociale werkvoorziening, de sw-bedrijven in Nederland. Vergrijzing: Vergrijzing is het toenemen van het aantal ouderen in de bevolking waardoor een stijging van de gemiddelde leeftijd wordt veroorzaakt. Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw): een wet met als doel dat gemeenten aan zoveel mogelijk ingezetenen, die volgens een indicatiebeschikking of herindicatiebeschikking tot de doelgroep behoren, een dienstbetrekking of arbeidsovereenkomst aanbieden voor het verrichten van arbeid onder aangepaste omstandigheden. Deze arbeid is gericht op het behouden dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid mede met het doel het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden. 6 Wetswijziging Wet Sociale Werkvoorziening: Wetswijzigingen van de Wet Sociale Werkvoorziening die per 1 januari 2008 van kracht werden. De hoofddoelstelling van de wetswijziging is het investeren in het aangepast werken in een zo regulier mogelijke omgeving en de omslag van aanbod- naar vraagsturing: Aangepast werken in een zo regulier mogelijke omgeving: ter bevordering van de maatschappelijke integratie en participatie van de cliënt en het bevorderen van zijn of haar arbeidsbekwaamheid dient de arbeidsplaats bij voorkeur in een zo regulier mogelijke omgeving te worden gerealiseerd; 7 De omslag van aanbod- naar vraagsturing: het realiseren van een arbeidsplaats die past bij de capaciteiten en mogelijkheden van de cliënt en waarbij niet het aanbod aan arbeidsplaatsen, maar de mogelijkheden en capaciteiten van de cliënt centraal staat. Deze doelen zijn niet nieuw. Ook de voorgaande wet beoogt meer sw-werknemers werkzaam te laten zijn bij een reguliere werkgever en hun individuele mogelijkheden bij plaatsing meer centraal te stellen. Zoals in de wet staat, moet de arbeid van de swwerknemer ( ) gericht zijn op het behouden dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid van de werknemer, mede met het oog op het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden. De wetswijziging van de Wsw gaat dus niet over een nieuwe visie op de Wsw, maar over het daadwerkelijk realiseren van veranderingen in de uitvoeringspraktijk om eerder geformuleerde doelen te realiseren Methode en samenstelling steekproef In nauw overleg met de projectpartners is een plan van aanpak opgesteld dat diende als basis voor de uit te voeren onderzoeksactiviteiten, waaronder de desk research, het veldonderzoek en de op te leveren eindrapportage. In samenwerking met een klankbordgroep van sw-bedrijven zijn op de volgende manieren gegevens verzameld. Desk research: Gestart is met het opzetten en uitvoeren van desk research naar demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren. De desk research is vooral kwantitatief van aard geweest en omvat een analyse 6 Definitie afkomstig uit: Inspectie Werk & Inkomen (2007). Uitvoering Wet sociale werkvoorziening R07/20: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 7 Met zo regulier mogelijk wordt bijvoorbeeld het detacheren van een Wsw-gesubsidieerde medewerker bedoeld, als dat het hoogst haalbare is voor een werknemer. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

15 van aanwezige informatie in statistiek en onderzoek met betrekking tot demografische ontwikkelingen binnen de sw-sector en ontwikkelingen rondom de SW. Daarnaast omvat de desk research een onderzoek naar trends en ontwikkelingen bij andere sectoren die relevantie hebben voor de sw-bedrijven. Ten behoeve hiervan is samenwerking gezocht met relevante brancheverenigingen zoals OSB (schoonmaakbranche) en VHG (groenvoorziening). Door desk research is inzicht verkregen in de volgende informatie: - Huidige en toekomstige leeftijdsopbouw in de sw-sector; - Specifieke kenmerken van de brede groep eigen sw-medewerkers, zoals competentieniveau en mate en type handicap; - Arbeidsperspectief van de eigen medewerkers; - Ontwikkeling van verwachte instroom en uitstroom. - Leeftijdsopbouw en competenties - Demografische kenmerken en ontwikkeling van sw-medewerkers in relatie tot de veranderende omgeving en de ontwikkeling van hun takenpakket. - Kansen en bedreigingen van demografische ontwikkelingen (vergrijzing / ontgroening) in andere sectoren voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft een literatuurstudie bijgedragen aan een overzicht van maatregelen op het gebied van leeftijdsbewust beleid. Veldonderzoek: Parallel aan de desk research heeft een landelijk veldonderzoek bij de sociale werkvoorziening plaatsgevonden omtrent ontwikkelingen en verwachte ontwikkelingen rondom het personeelsbestand en het in kaart brengen van toegepaste maatregelen betreffende leeftijdsbewust personeelsbeleid. De resultaten van de desk research dienden als basis voor het opstellen van een vragenlijst, welke in de tweede onderzoeksfase werd vervaardigd ten behoeve van de uitvoering van het veldwerk. Deze vragenlijst bestond uit een combinatie van vragen, gericht op het verkrijgen van zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. De vragenlijst werd digitaal verspreid richting de hoofden P&O binnen alle 90 sw-bedrijven met het verzoek de lijst in te vullen. In deze vragenlijst werd de sw-bedrijven onder andere gevraagd medewerking te verlenen aan diepte-interviews. De schriftelijke enquête was gericht op het verifiëren en verdiepen van gegevens rondom het personeelsbestand van sw-bedrijven en de verwachte ontwikkelingen daarbinnen naar leeftijd en (overige) kenmerken. In de schriftelijke enquête zijn de volgende onderwerpen aan bod gekomen: - Huidige leeftijd - leeftijd bij binnenkomst - leeftijd bij uitstroom - verschuiving van pensioenleeftijd - aanwezige competenties - beleid gericht op ontwikkeling van competenties - aanwezig leeftijdsbewust beleid Diepte interviews: De diepte interviews bij sw-bedrijven waren bedoeld om trends en ontwikkelingen enerzijds en goede voorbeelden van leeftijdsbewust beleid anderzijds te achterhalen en nader te analyseren. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

16 Het uitgangspunt van al deze onderzoeksactiviteiten was dat de resultaten bijdragen aan een overzichtelijke publicatie met betrekking tot de belangrijkste demografische ontwikkelingen binnen sw-bedrijven, ontwikkelingen rondom de SW en andere relevante sectoren. 3.6 Respons Uitgangspunt van dit onderzoek was dat minimaal twintig procent van de sw-bedrijven in Nederland actief zou zijn betrokken bij het onderzoek. Momenteel zijn er in Nederland 90 swbedrijven. Een actieve betrokkenheid van 20% betekent dat minimaal 18 sw-bedrijven deelnemen aan het project. De vragenlijst is uitgezet naar alle hoofden P&O van alle sw-bedrijven in Nederland. Van deze bedrijven hebben 28 bedrijven op de vragenlijst gereageerd; een respons van 31%. 8 Binnen de 28 responsbedrijven zijn circa Wsw-gesubsidieerde medewerkers actief. Deze steekproef vormt 21% van het totale aantal Wsw-gesubsidieerde medewerkers in Nederland, en geldt als representatief voor de doelgroep Wsw-gesubsidieerde medewerkers in Nederland. Uit figuur 3.1. blijkt immers dat voor een 5% betrouwbaarheidsinterval een steekproef nodig is van 384 werknemers in de sw-sector. Figuur 3.1: Benodigde steekproefgrootte in verscheidene populaties voor een 5% betrouwbaarheidsinterval Grootte van de populatie Grootte van de steekproef Bron: Russell Bernard 1994 Van de sw-bedrijven die een vragenlijst hebben ingevuld zijn elf bedrijven benaderd voor aanvullende informatie. Deze bedrijven hebben in een persoonlijk interview, in een telefonisch interview of via een aantal schriftelijke vragen aanvullende informatie geleverd. Bij de keuze van deze sw-bedrijven is getracht de landelijke spreiding en de variatie van grootte tussen de bedrijven te weerspiegelen. De conclusies en aanbevelingen in deze rapportage worden gedragen door een representatieve afspiegeling van de sw-sector in Nederland. 8 In Bijlage III vindt u een overzichtslijst van de namen van responsbedrijven. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

17 4. VERGRIJZING IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING Een belangrijk onderdeel van dit onderzoek vormt een beschrijving van de situatie in de sociale werkvoorziening omtrent leeftijdsopbouw, structurele kenmerken van de sw-populatie en de gevolgen van het ouder worden van het personeelsbestand. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de stand van zaken in de sw-sector in Nederland Leeftijdsopbouw: huidig en toekomstig De Wsw-gesubsidieerde medewerker in de sociale werkvoorziening wordt ouder. Volgens de Wsw-statistiek van 2006 is ruim de helft (55%) van de Wsw-gesubsidieerde medewerkers 45 jaar of ouder; de gemiddelde leeftijd is 44,8 jaar. De respons op de vragenlijsten bevestigt dit beeld; 54,5% van de Wsw-gesubsidieerde medewerkers is ouder dan 45 jaar (zie figuur 4.1.) Figuur 4.1. Gemiddelde leeftijdsopbouw van Wswgesubsidieerde medewerkers in de respons bedrijven 40% 30% 20% 10% 0% < 18 jaar 0,7% 7,5% jaar 37,5% jaar 32,3% jaar 16,0% jaar 6,5% jaar Bron: VRI 2008 De gemiddelde leeftijd van werknemers met een dienstbetrekking in de sociale werkvoorziening is de laatste jaren licht toegenomen; van 43,3 jaar in 2001 tot 44,8 jaar in Dit komt doordat de oudere leeftijdscategorieën in percentage toenemen en de jongere leeftijdscategorieën in percentage afnemen, zoals figuur 4.2.uit de Wsw-statistiek (2006) aangeeft. De wachtlijst van Wsw-geïndiceerden laat echter een toename zien van jongeren onder de 23 jaar. 10 Een landelijke toename van jongeren met een Wajong-uitkering heeft invloed op de toename van jongeren op de wachtlijst. Deze toename op de wachtlijst wordt echter niet weerspiegeld door een toename van jongeren in het personeelsbestand van sw-bedrijven. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat jongeren op de wachtlijst eerder doorstromen en uitstromen naar regulier werk. 9 Gegevens zijn veelal gebaseerd op de jaarrapportage Wsw-statistiek Hierin wordt voornamelijk gebruik gemaakt van standgegevens ultimo Het jaarrapport Wsw-statistiek geeft aan dat 22% van de mensen die instromen op de wachtlijst jonger is dan 23 jaar. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

18 Figuur 4.2: Kenmerken werknemers met een dienstbetrekking van eind 2001 tot eind 2006 Eind 2001 Eind 2002 Eind 2003 Eind 2004 Eind 2005 Eind 2006 Geslacht Man 76% 76% 75% 74% 74% 73% Vrouw 24% 24% 25% 26% 26% 27% Leeftijd Jonger dan 23 jaar 3% 4% 4% 4% 4% 4% jaar 2% 2% 2% 2% 2% 2% jaar 17% 16% 15% 14% 14% 13% jaar 30% 29% 28% 27% 27% 26% jaar 33% 33% 33% 33% 34% 34% 55 jaar en ouder 15% 16% 18% 19% 20% 21% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 43,3 43,5 43,7 44,0 44,3 44,8 Soort beperking Lichamelijk 41% 39% 39% 38% 37% 36% Licht verstandelijk 29% 30% 29% 30% 30% 30% Matig verstandelijk 4% 4% 4% 4% 4% 4% Psychisch 13% 12% 11% 11% 10% 10% Matig psychisch 5% 7% 9% 11% 13% 14% Ernstig psychisch 1% 2% 2% 2% 2% 2% Overig 6% 5% 5% 5% 4% 4% Arbeidsbeperking Licht verstandelijk 2% 3% 3% 3% 2% 2% Matig 93% 90% 88% 87% 88% 88% Ernstig 5% 7% 9% 10% 10% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% (n=93.375) (n=93.860) (n=95.270) (n=96.720) (n=97.079) (n=96.437) Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek 2006 Er is sprake van ontgroening en vergrijzing van het personeelsbestand in de sociale werkvoorziening. Deze trend zal zich de komende jaren voortzetten doordat de instroomleeftijd van Wsw-gesubsidieerde medewerkers toeneemt. In paragraaf wordt uitgebreid bij deze ontwikkeling stilgestaan. 4.2 Kenmerken van de sw-populatie Competentieniveau Het competentieniveau van de Wsw-gesubsidieerde medewerker wordt bepaald door een aantal factoren, zoals: de soort en mate van beperking van de werknemer, cognitieve vermogens van de individuele werknemer, het trainings- en opleidingsaanbod van het swbedrijf. Een aantal generalisaties zijn echter mogelijk. Wat opvalt in de onderzoeksgegevens is dat een meerderheid van werknemers die instromen in de SW beschikken over een laag competentieniveau (veelal lager dan niveau 1 of niveau 1) en dat jongere werknemers een lager competentieniveau bezitten (zie figuur 4.3.) Veel sw-bedrijven registreren geen informatie met betrekking tot competentieniveaus van hun werknemers. Van het zeer kleine aantal sw-bedrijven die enige informatie gegeven omtrent competentieniveau (n=9) valt evenwel op te maken dat competentieniveaus toenemen naarmate de Wsw-gesubsidieerde medewerker ouder wordt. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

19 Figuur 4.3: Meer dan 40% in onderstaande leeftijdscategorieën beschikt over de volgende competentieniveaus: lager dan niveau 1 Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau jaar X X jaar X X jaar X X X jaar X X jaar X X X X Bron: VRI 2008 Daarnaast valt op dat naarmate medewerkers ouder worden, het competentieniveau toeneemt. De hoogste competentieniveaus bevinden zich immers in de hoogste leeftijdscategorieën. Een waarschijnlijke verklaring hiervoor is de toenemende werkervaring en kennis omtrent de werkzaamheden van oudere werknemers, maar ook de investering van training en opleiding door het sw-bedrijf in de individuele werknemer. Een andere verklarende factor zou kunnen zijn dat Wsw-gesubsidieerde medewerkers die voor 1998 zijn ingestroomd, over hogere competentieniveaus beschikken Soort en mate van beperking Wsw-gesubsidieerde werknemers: Het overgrote deel van de Wsw-gesubsidieerde medewerker heeft een lichamelijke of licht verstandelijke beperking, respectievelijk 36% en 30%, zoals figuur 4.4. aangeeft. De arbeidsbeperking van de grootste groep medewerkers wordt geclassificeerd als matig (88% in 2006). In de laatste vijf jaar heeft het personeelsbestand echter een aantal veranderingen ondergaan. Het aantal medewerkers met een lichamelijke beperking is licht gedaald; van 41% in 2001 tot 36% in De groep medewerkers met een matig psychische beperking is echter toegenomen; van 5% in 2001 tot 14% in 2006 (zie figuur 4.2). Ook in de mate van arbeidsbeperking zijn veranderingen te bespeuren. De matige arbeidsbeperking van het personeel is licht afgenomen; van 93% in 2001 tot 88% in De groep medewerkers met een ernstige arbeidsbeperking is ruim verdubbeld; van 5% in 2001 tot 11% in Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

20 Figuur 4.4: Kenmerken werknemers met een dienstbetrekking in 2006 Begin 2006 Instroom Uitstroom Eind 2006 Geslacht Man 74% 64% 73% 73% Vrouw 26% 36% 27% 27% Leeftijd Jonger dan 23 jaar 4% 19% 6% 4% jaar 2% 4% 3% 2% jaar 14% 18% 13% 13% jaar 27% 27% 20% 26% jaar 34% 25% 21% 34% 55 jaar en ouder 20% 7% 38% 21% Gemiddelde leeftijd (in jaren) 44,3 37,0 46,5 44,8 Soort beperking Lichamelijk 37% 25% 39% 36% Licht verstandelijk 30% 25% 22% 30% Matig verstandelijk 4% 2% 3% 4% Psychisch 10% 1% 10% 10% Matig psychisch 13% 40% 19% 14% Ernstig psychisch 2% 6% 4% 2% Overig 4% 0% 4% 4% Arbeidsbeperking Licht verstandelijk 2% 6% 2% 1% Matig 88% 67% 83% 88% Ernstig 10% 27% 15% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% (n=97.079) (n=4.908) (n=5.555) (n=96.437) Bron: Jaarrapport Wsw-statistiek, 2006 Voor deze veranderingen in het personeelsbestand kan een aantal verklaringen worden gegeven: 1. Verandering van instroom in SW 2. Verandering van uitstroom uit SW 3. Veroudering van het personeelsbestand van SW Mensen op de wachtlijst: Naast de mensen werkzaam in het sw-bedrijf staan er mensen met een Wsw-indicatie op de wachtlijst. Ook deze mensen zullen het personeelsbestand van de SW in de toekomst bepalen. Eind 2006 stonden er mensen op de wachtlijst. 12 De soort en mate van arbeidsbeperking van de mensen op de wachtlijst zag er als volgt uit (zie figuur 4.5): 12 Bron: jaarrapportage Wsw-statistiek Leeftijdsbewust Personeelsbeleid in de SW

Wsw-statistiek 2009. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Wsw-statistiek 2009. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wsw-statistiek 2009 Jaarrapport Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Piet van Santen Marcia van Oploo, MSc MA Drs. Mirjam Engelen Projectnummer: B3647 Zoetermeer,

Nadere informatie

Wsw-statistiek 2013. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Wsw-statistiek 2013. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wsw-statistiek 2013 Jaarrapport Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Piet van Santen Marcia van Oploo, MSc MA Drs. Mirjam Engelen Projectnummer: C04132 Zoetermeer,

Nadere informatie

Wsw-statistiek 2012. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Wsw-statistiek 2012. Jaarrapport. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wsw-statistiek 2012 Jaarrapport Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Piet van Santen Marcia van Oploo, MSc MA Drs. Mirjam Engelen Projectnummer: C04038/BA3986

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 34051 1 december 2014 Regeling van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 24 november 2014, 2014-0000134709,

Nadere informatie

Wsw-statistiek 2014. Jaarrapport

Wsw-statistiek 2014. Jaarrapport Wsw-statistiek 2014 Jaarrapport Inge Harteveld; Drs. Mirjam Engelen; Eelco Flapper Zoetermeer, 23 juni 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

De werkschijf van 5. Hoe werkt IBN? 190 mm. 240 mm. IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50. E info@ibn.nl I www.ibn.

De werkschijf van 5. Hoe werkt IBN? 190 mm. 240 mm. IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50. E info@ibn.nl I www.ibn. 240 mm 190 mm De werkschijf van 5 IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50 Hoe werkt IBN? E info@ibn.nl I www.ibn.nl oktober 2012 190 mm 200 mm Hoe werkt IBN? De werkschijf van 5: De

Nadere informatie

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...

Nadere informatie

Instructies voor bijzondere situaties 2015

Instructies voor bijzondere situaties 2015 Instructies voor bijzondere situaties 2015 In het algemeen zal een Sw-geïndiceerde vanaf 2015 aan het werk zijn in een dienstbetrekking of arbeidsovereenkomst begeleid werken. Bij een overgang naar een

Nadere informatie

Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013

Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 drs. W. van Ooij MarktMonitor Januari 2015 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 . Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013

Nadere informatie

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar Meer kansen, meer banen Inleiding Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben terecht de volle aandacht van de politiek. Vrijwel alle verkiezingsprogramma s besteden er aandacht aan. Het gaat

Nadere informatie

Checklist voor de OR. bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf

Checklist voor de OR. bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf Checklist voor de OR bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf 4 Inleiding Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk middel waarmee in de SW-sector invulling wordt

Nadere informatie

Vragen en antwoorden Informatiebijeenkomst Felua-groep

Vragen en antwoorden Informatiebijeenkomst Felua-groep Vragen en antwoorden Informatiebijeenkomst Felua-groep Deze vraag- en antwoordlijst is opgesteld naar aanleiding van de informatiebijeenkomsten die in februari 2014 bij Felua-groep zijn gehouden. De vragen

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2004

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2004 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2004 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen mei 2005 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen ook in

Nadere informatie

Bots 18 Werken naar vermogen tijdens wachttijd Wsw

Bots 18 Werken naar vermogen tijdens wachttijd Wsw I Bots 18 Werken naar vermogen tijdens wachttijd Wsw 18.1 Jongeren met een beperking die een indicatie hebben voor de Wsw maar nog niet geplaatst zijn, staan op een wachtlijst voor de Wsw. De wachtlijsten

Nadere informatie

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen?

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? Programma Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? De Participatiewet Op 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht Van werkgevers wordt nu verwacht om werkzoekenden met een arbeidsbeperking

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarapportage 2008

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarapportage 2008 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarapportage 2008 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen Mei 2009 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens

Nadere informatie

2014 In cijfers SOCIALE WERKVOORZIENING

2014 In cijfers SOCIALE WERKVOORZIENING 2014 In cijfers AANVULLING JAAROVERZICHT 2014 (ON)BEPERKT HOUDBAAR Ondanks de onzekerheden is Ergon koersvast en presteert immens. Een topjaar was 2014, zowel sociaal als financieel; 2336 sw-medewerkers

Nadere informatie

Registratienummer: GF14.20043 Datum collegebesluit: 19 mei 2014 Agendapunt: 12

Registratienummer: GF14.20043 Datum collegebesluit: 19 mei 2014 Agendapunt: 12 Aan de gemeenteraad Registratienummer: GF14.20043 Datum collegebesluit: 19 mei 2014 Agendapunt: 12 Portefeuillehouder: Mevrouw C. van der Laan Behandelend ambtenaar: De heer C. Tiemersma Onderwerp: Jaarrekening

Nadere informatie

Handvatten voor een effectief. individueel ontwikkelings plan

Handvatten voor een effectief. individueel ontwikkelings plan Handvatten voor een effectief individueel ontwikkelings plan 1 Handvatten voor een effectief individueel ontwikkelingsplan Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk onderdeel van het integrale

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2005

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2005 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2005 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen april 2005 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De

Nadere informatie

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur De Grote Uittocht Herzien Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur Aanleidingen van deze update van De Grote Uittocht - een rapport van het ministerie van BZK en de sociale partners

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2006

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2006 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2006 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen juli 2007 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens

Nadere informatie

De 7 belangrijkste vragen:

De 7 belangrijkste vragen: De Participatiewet en Wsw ers: Mensen die bij een Sociale Werkvoorziening werken hebben te maken met de Participatiewet. Misschien heeft u vragen over de wet. Hier kunt u de antwoorden vinden op vragen

Nadere informatie

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014 Factsheet Participatiewet Informatie voor de werkgever, juli 2014 In deze factsheet voor de UMC s over de Participatiewet wordt op een rij gezet waar deze wetgeving over gaat, over wie het gaat en wat

Nadere informatie

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Onderwerp: social return en inbesteden Datum commissie: 6 juni 2013 Datum raad: Nummer: Documentnummer: Steller: Eric Dammingh Fractie: PvdA-GroenLinks Samenvatting Meedoen

Nadere informatie

Analyse Wajong en werk

Analyse Wajong en werk Opdrachtgever RWI Analyse Wajong en werk Conclusie Onderzoek Analyse Wajong en werk Einddatum 1 april 2008 Categorie Kenmerken van klanten In opdracht van de RWI heeft het onderzoeksbureau SEO voor Economisch

Nadere informatie

AGENDAPUNT voor burgemeester en wethouders

AGENDAPUNT voor burgemeester en wethouders AGENDAPUNT voor burgemeester en wethouders Nummer: Datum vergadering: 10-09-2013 Onderwerp: Verlenging tijdelijke dienstverbanden SW NoordWestGroep Conceptbesluit: Samenvatting: NoordWestGroep toestemming

Nadere informatie

Highlights resultaten partnerenquête DNZ

Highlights resultaten partnerenquête DNZ Highlights resultaten partnerenquête DNZ Peter Brouwer 28 mei 2015 1 van 8 Inleiding Jaarlijks organiseert De Normaalste Zaak (DNZ) een enquête onder haar leden. De enquête levert nuttige informatie op

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Nieuwsbrief Werken is meedoen

Nieuwsbrief Werken is meedoen Nieuwsbrief Werken is meedoen BEDOELD VOOR DE ONDERNEMERS IN VOORSCHOTEN, LEIDSCHENDAM-VOORBURG EN WASSENAAR Iedereen doet mee! We ondersteunen werkgevers Zoveel mogelijk mensen aan het werk, want werken

Nadere informatie

Notitie tijdelijke dienstverbanden medewerkers Risse

Notitie tijdelijke dienstverbanden medewerkers Risse Notitie tijdelijke dienstverbanden medewerkers Risse Aanleiding In de vergadering van de Commissie Welzijn op 24 januari 2012 heeft wethouder Litjens van de gemeenteraad de opdracht gekregen om een notitie

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2007

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2007 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2007 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen april 2008 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De

Nadere informatie

Publiek Overzicht Resultaten (POR) Wsw Gemeente

Publiek Overzicht Resultaten (POR) Wsw Gemeente Tabel 1a Taakstelling en realisatie arbeidsplaatsen in arbeidsjaren (AJ) tot en met 30 juni 2011 Provincie Grootteklasse Nederland (1) taakstelling in AJ, exclusief overdrachten 138 4268 33451 90804 (2)

Nadere informatie

Monitor naleving rookvrije werkplek 2006

Monitor naleving rookvrije werkplek 2006 Monitor naleving rookvrije werkplek 2006 METINGEN 2004 EN 2006 B. Bieleman A. Kruize COLOFON St. INTRAVAL Postadres: Postbus 1781 9701 BT Groningen E-mail info@intraval.nl Kantoor Groningen: Kantoor Rotterdam:

Nadere informatie

Publiek Overzicht Resultaten (POR) Wsw Gemeente

Publiek Overzicht Resultaten (POR) Wsw Gemeente Tabel 1a Taakstelling en realisatie arbeidsplaatsen in arbeidsjaren (AJ) tot en met 30 juni 2012 Provincie Grootteklasse Nederland (1) taakstelling in AJ, exclusief overdrachten 90 11882 33382 90813 (2)

Nadere informatie

Een nieuwe taak voor gemeenten

Een nieuwe taak voor gemeenten Een nieuwe taak voor gemeenten Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Drenthe

Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Drenthe Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Managementsamenvatting Arbeidsmarktinformatie is belangrijk voor de zorg-

Nadere informatie

JAARVERSLAG WVS. Werkvoorzieningschap Tomingroep, de feiten. Uitgebreid jaarverslag: www.tomingroep.nl

JAARVERSLAG WVS. Werkvoorzieningschap Tomingroep, de feiten. Uitgebreid jaarverslag: www.tomingroep.nl 20 13 JAARVERSLAG WVS Werkvoorzieningschap Tomingroep, de feiten Uitgebreid jaarverslag: www.tomingroep.nl Bedrijfsgegevens Hoofdkantoor en correspondentieadres: TOMINGROEP Postbus 194 1200 AD HILVERSUM

Nadere informatie

Rapportage Vergelijkend Onderzoek naar Ziekteverzuim SW-sector 2003

Rapportage Vergelijkend Onderzoek naar Ziekteverzuim SW-sector 2003 Rapportage Vergelijkend Onderzoek naar Ziekteverzuim SW-sector 2003 Inleiding In het arboconvenant Sociale Werkvoorziening is bepaald dat jaarlijks een vergelijkend onderzoek naar de hoogte van het ziekteverzuim

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken Kamer Gesubsidieerde Arbeid

College voor Arbeidszaken Kamer Gesubsidieerde Arbeid College voor Arbeidszaken Kamer Gesubsidieerde Arbeid Brief aan de leden T.a.v. het college en de gemeenteraad informatiecentrum tel. (070) 373 8020 betreft Arbeidsvoorwaarden en de sociale werkvoorziening

Nadere informatie

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking?

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Participatiewet Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Wat kan het WSP voor u betekenen? Werving & selectie Branche- en Subsidies & regelingen Werkgevers Scan doelgroepen arbeidsjuridischadvies

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 Sectorrapport Scheepsbouw Ruud van der Aa Jenny Verheijen 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Belangrijkste uitkomsten 4 1. Samenstelling werkgelegenheid 5 2. Verwachte

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Gelderland, die op basis van de resultaten van het huidige monitoronderzoek

Nadere informatie

Quickscan Bouw 2012 samenvatting

Quickscan Bouw 2012 samenvatting 2012 samenvatting Vraag & aanbod personeel in de bouw sector KBB 2012.26 Curaçao, mei 2013 Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Curaçao kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven curaçao tel

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Roadshow CUMELA Nederland

Roadshow CUMELA Nederland Roadshow CUMELA Nederland Welkom Marie Jose Lamers Jacqueline Tuinenga Nu we er toch zijn. Stand van zaken cao LEO cao LEO geëindigd? Participatiewet wat betekent dit voor werkgevers De klassieke verzorgingsstaat

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland en in Nederland Ingrid Beckers In 22 waren er in Nederland ruim anderhalf miljoen arbeidsgehandicapten. Dit komt overeen met 14,7 procent van de 15 64-jarigen. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

Verordening wachtlijstbeheer. Wet sociale werkvoorziening (Wsw)

Verordening wachtlijstbeheer. Wet sociale werkvoorziening (Wsw) Verordening wachtlijstbeheer Wet sociale werkvoorziening (Wsw) Afdeling Inwonerszaken Maart 2008 Artikel 1 Begripsomschrijvingen Deze verordening verstaat onder: a. Wsw: de Wet sociale werkvoorziening;

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

resultaten Vacature-enquête

resultaten Vacature-enquête resultaten Vacature-enquête voorjaar 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vacatures maart 2014 4 3. Vacatures per sector 5 4. Conclusies 11 Bijlage 1 Tabellen 12 Kenmerk: Project: 81110 Juni 2014 1. Inleiding

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Noord-Holland, die op basis van de resultaten van het huidige monitoronderzoek

Nadere informatie

Werkend leren in de jeugdhulpverlening

Werkend leren in de jeugdhulpverlening Werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Nulmeting Samenvatting Een onderzoek in opdracht van Sectorfonds Welzijn Bernadette Holmes-Wijnker Jaap Bouwmeester B2796 Leiden, 1 oktober 2003

Nadere informatie

2013 In cijfers SOCIALE WERKVOORZIENING

2013 In cijfers SOCIALE WERKVOORZIENING 2013 In cijfers Als aanvulling op het Jaaroverzicht 2013. SOCIALE WERKVOORZIENING Ook in 2013 is op de sociale parameters goed gepresteerd. Het aantal medewerkers met een sw-dienstverband is in 2013 tot

Nadere informatie

Rapportage benchmark ziekteverzuim SW-sector, 2013

Rapportage benchmark ziekteverzuim SW-sector, 2013 Rapportage benchmark ziekteverzuim SW-sector, 2013 Een onderzoek in opdracht van SBCM uitgevoerd door Prae Advies & Onderzoek Utrecht, mei 2014 Gezond & Veilig werken Gezond & Veilig werken Rapportage

Nadere informatie

Werken naar vermogen. Maart 2012

Werken naar vermogen. Maart 2012 Werken naar vermogen Maart 2012 1 Inhoud presentatie Hoofdlijnen nieuwe systeem Loondispensatie Stand van zaken WWNV Planning wetsvoorstel Planning lagere regelgeving 2 Nieuwe systeem Wet werken naar vermogen

Nadere informatie

Trends in het gebruik van informele zorg en professionele zorg thuis: gebruik van informele zorg neemt toe

Trends in het gebruik van informele zorg en professionele zorg thuis: gebruik van informele zorg neemt toe Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Trends in het gebruik van informele zorg en professionele zorg thuis: gebruik van informele zorg neemt toe, G. Waverijn

Nadere informatie

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid M201207 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1987-2010 drs. K.L. Bangma drs. A. Bruins Zoetermeer, mei 2012 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid In de periode 1987-2010 is het aantal bedrijven per saldo

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Addendum. Centrum Gemeente Groningen (Maatschappelijke ondersteuning) namens de Groninger Gemeenten Bureau Onderzoek & Statistiek en Breuer Institute

Addendum. Centrum Gemeente Groningen (Maatschappelijke ondersteuning) namens de Groninger Gemeenten Bureau Onderzoek & Statistiek en Breuer Institute 1 Addendum Inventariserend onderzoek (quickscan) Samenloop en mogelijke overlap van zorg, hulp en ondersteuning doelgroepen MO en OGGz Uitvoeringsperiode: Opdrachtgever: Door: september oktober 2012 Centrum

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Zeeland, West Brabant, die op basis van de resultaten van het

Nadere informatie

Het belang van begeleiding

Het belang van begeleiding Het belang van begeleiding Langdurig zieke werknemers 9 en 18 maanden na ziekmelding vergeleken Lone von Meyenfeldt Philip de Jong Carlien Schrijvershof Dit onderzoek is financieel mogelijk gemaakt door

Nadere informatie

Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf

Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf Visie POC Noord Nederland Visie op de participatiewet en gevolgen sociaal akkoord van de gezamenlijke ondernemingsraden van de SW- bedrijven van

Nadere informatie

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN!

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! DOELEN VAN PARTICIPATIEWET ALLEEN TE HALEN ALS RIJK, PROVINCIE, GEMEENTEN, ONDERWIJS EN SOCIALE PARTNERS GEZAMENLIJK AAN DE SLAG GAAN! DE PARTICIPATIEWET IN OOST-GRONINGEN:

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Gevolgen Participatiewet voor de sociale werkvoorziening

Gevolgen Participatiewet voor de sociale werkvoorziening Gevolgen Participatiewet voor de sociale werkvoorziening Nav het rapport Optimaliseren verdienvermogen: - impressies van mogelijke verbeteringen in de bedrijfsvoering/ financiën van het (SW-)bedrijf -

Nadere informatie

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen Ferdy Otten en Clemens Siermann* Inleiding In de afgelopen jaren zijn tal van beleidsmaatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

December 2014 Betalen aan de kassa 2013

December 2014 Betalen aan de kassa 2013 December 2014 Betalen aan de kassa 2013 Betalen aan de kassa 2013 Betalen aan de kassa 2013 Uitkomsten DNB/Betaalvereniging Nederland onderzoek naar het gebruik van contant geld en de pinpas in Nederland

Nadere informatie

: agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland

: agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland Zaaknummer : Afd.hfd. Collegevergaderin g : agendapunt : Onderwerp : Vergadering Algemeen Bestuur Hameland Portefeuillehouder : J.B. Boer Meer informatie bij : Eric Gussekloo tel: : 0545-250 576 Openbaar

Nadere informatie

BEGROTING 2014-2017 bij ongewijzigd beleid Werkvoorzieningschap De Sluis

BEGROTING 2014-2017 bij ongewijzigd beleid Werkvoorzieningschap De Sluis BEGROTING 2014-2017 bij ongewijzigd beleid Werkvoorzieningschap De Sluis Opgesteld door het Dagelijks Bestuur te Woerden d.d. 3 juli 2013 Vastgesteld door het Algemeen Bestuur d.d. 3 juli 2013 Carrosserieweg

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland Arbeidsgehandicapten in Nederland Ingrid Beckers In 2003 waren er in Nederland ruim 1,7 miljoen arbeidsgehandicapten; 15,8 procent van de 15 64-jarige bevolking. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

STUUR HOUDEN. Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1

STUUR HOUDEN. Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1 STUUR HOUDEN Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1 Financiën Brede doelgroep Creatieve oplossingen Expertisecentrum 2 STUUR HOUDEN STUUR HOUDEN Voldoende

Nadere informatie

HR & Participatie 2014-2015

HR & Participatie 2014-2015 HR & Participatie 2014-2015 samenvatting Het onderzoek naar de Participatiewet 2015 is een kwantitatief online onderzoek uitgevoerd onder Nederlandse bedrijven (verdeeld naar de categorieën 50-99 werk

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Werk, inkomen & sociale zekerheid versie 2013 www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Inleiding... 3 Participatiewet, geplande invoerdatum 1 januari 2014... 4 Wet Wajong (sinds 2010)... 6 Wet Werk

Nadere informatie

Centraal Bureau voor de Statistiek. Persbericht. Werkgelegenheid commerciële sector daalt. Minder banen in industrie en zakelijke dienstverlening

Centraal Bureau voor de Statistiek. Persbericht. Werkgelegenheid commerciële sector daalt. Minder banen in industrie en zakelijke dienstverlening Centraal Bureau voor de Statistiek Persbericht PB02-196 26 september 2002 9.30 uur Werkgelegenheid commerciële sector daalt Voor het eerst sinds 1994 is het aantal banen van werknemers in commerciële bedrijven

Nadere informatie

Vakantiewerk in het mkb 2004

Vakantiewerk in het mkb 2004 Vakantiewerk in het mkb 2004 Koninklijke Vereniging MKB-Nederland Delft, 3 augustus 2004 Contactpersoon: dhr. drs. A. van Delft : 015 21 91 255, e-mail: delft@mkb.nl Copyright Koninklijke Vereniging MKB-Nederland,

Nadere informatie

Cijfers. Tatoeages. Een analyse van OBiN-gegevens

Cijfers. Tatoeages. Een analyse van OBiN-gegevens Cijfers Tatoeages Een analyse van OBiN-gegevens Tatoeages Een analyse van OBiN-gegevens Christine Stam Uitgegeven door VeiligheidNL Postbus 75169 1070 AD Amsterdam www.veiligheid.nl Aanvraag 2015.130 Cijfers

Nadere informatie

Uitstroommonitor praktijkonderwijs 2012-2013 Samenvatting van de monitor 2012-2013 en de volgmodules najaar 2013

Uitstroommonitor praktijkonderwijs 2012-2013 Samenvatting van de monitor 2012-2013 en de volgmodules najaar 2013 Uitstroommonitor praktijkonderwijs 2012-2013 Samenvatting van de monitor 2012-2013 en de volgmodules najaar 2013 Platform Praktijkonderwijs Rotterdam, 2 december 2013 1 Introductie In deze beknopte samenvatting

Nadere informatie

Onderwerp: Impact Sociaal Akkoord voor de Participatiewet

Onderwerp: Impact Sociaal Akkoord voor de Participatiewet Onderwerp: Sociaal Akkoord voor de Participatiewet We hebben de impact van het sociaal akkoord voor u als szpecialist op een rij gezet. In een kort en helder overzicht wordt per item aangegeven waar we

Nadere informatie

Vacatures in de industrie 1

Vacatures in de industrie 1 Vacatures in de industrie 1 Martje Roessingh 2 De laatste jaren is het aantal vacatures sterk toegenomen. Daarentegen is in de periode 1995-2000 het aantal geregistreerde werklozen grofweg gehalveerd.

Nadere informatie

uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015

uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015 Gemeenteraad Heerenveen HEERENVEEN uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015 Onderwerp: Jaarrekening 2014 en 1e kwartaalrapportage 2015 Caparis NV Geachte raad, Jaarrekening

Nadere informatie

Kansen in het fysieke domein

Kansen in het fysieke domein Waarderweg 33B-10 haarlem, postbus 2016 2002 la haarlem, t 023 5319141, e info@iprnormag.nl. Kansen in het fysieke domein Toelichting op de kansen, vormen en dilemma s Drs. Robert Schouten (IPR Normag)

Nadere informatie

(V)SO in beeld. november 2015

(V)SO in beeld. november 2015 november 015 Focus op de sector De sector (v)so is volop in ontwikkeling. Passend onderwijs, de Wet Kwaliteit (v)so en het Toezichtkader (v)so vragen de komende jaren veel van speciaal onderwijs scholen

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs.

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs. Rapportage flitsenquête ActiZ Vrijwilligersbeleid Voor ActiZ, organisatie van zorgondernemers Van ICSB Marketing en Strategie Drs. Yousri Mandour Datum 7 maart 2011 Pag. 1 Voorwoord Voor u liggen de resultaten

Nadere informatie