Flexibilisering arbeidsmarkt biedt uitdaging flexbranche Strategische keuzes noodzakelijk voor het bedrijfsmodel

Transcriptie

1 Sectorvisie ING Economisch Bureau Flexibilisering arbeidsmarkt biedt uitdaging Strategische keuzes noodzakelijk voor het bedrijfsmodel Na de groei in 2011 neemt als gevolg van de oplopende werkloosheid de omzet weer af in de. Op langere termijn zal de hoge vervangingsvraag dynamiek op de arbeidsmarkt en daarmee kansen voor flexbedrijven creëren. De verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt kan een belemmering voor de branche vormen doordat werkgevers naar verwachting minder vaak voor tijdelijke contracten en uitzendwerk zullen kiezen. Nichemarkten en de mondiale strijd om talent zullen naar verwachting wel mogelijkheden creëren voor de branche. Verslechtering economie en arbeidsmarkt Als gevolg van de dalende investeringen en teruglopende consumptie krimpt de economie en neemt de werkloosheid dit jaar naar verwachting toe. De werkloosheid zal dit jaar - met een verwacht gemiddelde van 6,4% - ruim 1% procentpunt hoger liggen dan vorig jaar. In 2013 loopt de werkloosheid naar verwachting op tot meer dan 7%. Figuur 1 Ontwikkeling omzet (in %) en verandering werkloosheid (omgekeerde schaal, in %-pt), ,6-1,2-0,8-0,4 0 0,4 0,8 1,2 remt groeiperspectief flexmarkt Door de teruglopende vraag naar arbeidskrachten laat de, sterk conjunctuurgevoelige, (uitzenden, detacheren, werving & selectie en payrolling) dit jaar naar verwachting een krimp zien van 5% (figuur 1). Er zijn simpelweg minder vacatures voor tijdelijk personeel in de industrie, techniek, financiële dienstverlening en bij de overheid om te vervullen. Tegen het einde van het jaar kan de situatie, vooruitlopend op herstel in bijvoorbeeld de industrie, mogelijk iets verbeteren. Op korte termijn biedt de relatief lage vacaturegraad (aantal vacatures per 1000 banen) in vrijwel alle sectoren echter weinig groeimogelijkheden voor de branche (figuur 2). Figuur 2 Vacaturegraad per sector aantal vacatures per 1000 banen Industrie Bouw Agrarische sector Handel Transport Horeca ICT Financiële DV Specialistische DV Overheid Onderwijs Zorg * 2013* 1,6 Bron: CBS Vacaturegraad Gemiddelde vacaturegraad omzetontwikkeling (linkeras) verandering werkloosheid (rechteras) Bron: CBS, * ramingen ING Economisch Bureau

2 Figuur 3 Penetratiegraad* uitzendwerk in Europese landen, ,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% VK NL FR DLD BE VS OOS JA DM SP Bron: CIETT * Uitzendkrachten als aandeel van de totale beroepsbevolking Nederlandse uitzendmarkt relatief groot en stabiel Binnen Europa heeft het belang van de uitzendmarkt de afgelopen jaren een vlucht genomen. Tussen 1996 en 2010 verdubbelde de penetratiegraad: het aantal uitzendkrachten als aandeel van de beroepsbevolking. In Nederland is dit aandeel rond de 2,5% gestabiliseerd en ligt daarmee nog altijd op een relatief hoog niveau (figuur 3). Impact van arbeidsmarkttrends en -ontwikkelingen op In dit deel van deze sectorvisie zullen trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt besproken worden die nu én in de toekomst impact hebben op het aanbod en de vraag op de flexmarkt. De focus zal hierbij liggen op de detacheringsbranche. Van flexibele schil De arbeidsmarkt is de laatste jaren ingrijpend veranderd. Allereerst door de forse toename van het aantal zelfstandigen. Terwijl Nederland in 1996 circa ondernemers telde, was dit in 2011 tot ruim 1,1 miljoen opgelopen. Het opzetten van een bedrijf is uitgegroeid tot een reëel alternatief voor het werken in loondienst en lang niet meer zo uitzonderlijk als een aantal jaar geleden. Tegelijkertijd is het aandeel van de beginnende ondernemers dat als zzp er (zelfstandigen zonder personeel) een bedrijf begint toegenomen tot circa 90%. De opkomst van zzp ers raakt de tweede grote verandering op de arbeidsmarkt, namelijk de toenemende flexibilisering. Zowel publieke als private organisaties hebben een flexibele schil gecreëerd om in tijden van conjuncturele ontwikkeling of veranderende marktomstandigheden hun personeelsbestand snel aan te kunnen passen. Deze flexibele schil wordt gevormd door zowel zzp ers als mensen met een flexibele arbeidsrelatie, waaronder uitzendkrachten en mensen met een contract voor bepaalde tijd (figuur 4). Figuur 4 Arbeidspositie als % van werkzame beroepsbevolking 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Bron: CBS Werknemers met flexibele arbeidsrelatie Zelfstandigen naar flexibele arbeidsmarkt Hoewel het aandeel werknemers met een contract voor onbepaalde tijd gestaag terugloopt, heeft nog altijd 70% van de werkzame beroepsbevolking een vast contract. Er worden al jaren pogingen gedaan ook dit deel van de arbeidsmarkt te flexibiliseren. In het recent gesloten Kunduz-akkoord (VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie) zijn wederom plannen opgenomen om het ontslagrecht te versoepelen. Als gevolg van de voorgestelde versimpeling van de ontslagprocedure en het verdwijnen van een ontslagvergoeding (komt transitiebudget voor in de plaats) wordt het voor werkgevers namelijk eenvoudiger en goedkoper mensen met een vast contract te ontslaan. Doordat de financiële prikkel om in dienst te blijven van dezelfde werkgever met het reduceren van een ontslagvergoeding - wordt teruggebracht, zullen werknemers naar verwachting bovendien sneller en vaker van baan wisselen en wordt de flexibiliteit ook verhoogd aan de aanbodskant van de arbeidsmarkt (OECD). 1 Het is afwachten hoe politieke partijen het ontslagrecht in de toekomst vormgeven, maar gezien een aantal factoren lijkt de tijd rijp voor een hervorming en versoepeling van het ontslagrecht. Het past in de flexibele tijdsgeest. Arbeidsomstandigheden worden flexibeler nu organisaties Het Nieuwe Werken op grote schaal invoeren. Hierbij staat niet langer het aantal gewerkte uren, maar het resultaat centraal en werken werknemers waar en wanneer dat gewenst is. Een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt, waarbij de werkzaamheden en niet de werkgever centraal staan, sluit aan bij deze trend. Nieuwe generaties (waaronder generatie Y: geboren in ) wisselen vaker van werkgever waardoor vaste arbeidsrelaties minder relevant worden. 1 OECD Economic Survey: Netherlands Sectorvisie augustus

3 Het sluit aan bij de behoefte van het Nederlands bedrijfsleven. Om de concurrentiepositie te verstevigen bestaat binnen het bedrijfsleven de wens het ontslagrecht te versoepelen. Mede als gevolg van technologische ontwikkelingen en de toenemende mondialisering zijn organisaties erbij gebaat het personeelsbestand snel aan te kunnen passen aan veranderende markt- en economische omstandigheden. Het Insider-Outsider-probleem groeit. Het verschil tussen mensen met een vast contract en mensen met een flexibele arbeidsrelatie is als gevolg van de oplopende werkloosheid zichtbaarder geworden. De flexibele schil wordt bij ontslag namelijk veelal als eerst geraakt. Daarnaast is deze flexibele schil de laatste jaren toegenomen en heeft het verschil tussen vaste en flexibele arbeidskrachten impact op een steeds grotere groep mensen. Daardoor heeft het insider-outsider probleem meer gewicht gekregen als politiek-maatschappelijk thema. Flexibilisering vaste contracten slecht nieuws voor Een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt biedt enerzijds mogelijkheden voor de doordat mensen vaker en sneller van baan wisselen en de branche (wervingen selectiebureaus in het bijzonder) hierbij een rol kan spelen. Doordat een eventuele versoepeling van het ontslagrecht naar verwachting vooral de arbeidsmobiliteit van ouderen verhoogt, liggen er mogelijkheden voor flexbedrijven die zich op dit deel van de markt richten. Anderzijds leidt een blik op het Deens flexicurity model waarin soepel ontslagrecht (flexibility) is gekoppeld aan scholing, relatief hoge uitkeringen en hulp voor werkzoekenden (security) en veelal als voorbeeld voor de Nederlandse arbeidsmarkt wordt gesteld, tot een pessimistischer beeld. Door de relatief geringe ontslagbescherming bieden Deense werkgevers veel vaker dan in Nederland een contract voor onbepaalde tijd aan en wordt er veel minder vaak voor flexwerk gekozen. Het gevolg is dat de uitzend- en detacheringsbranche een stuk minder groot is in Denemarken (zie figuur 3). Het is afwachten hoe een eventuele versoepeling van het ontslagrecht uitpakt voor de Nederlandse, maar het Deense voorbeeld stemt weinig hoopvol. Zzp ers voeren druk op op De opkomst van zzp ers biedt zowel een kans als een uitdaging voor de branche. Een kans doordat een groot en toenemend aandeel mensen dat door detacheringpartijen geplaatst wordt uit zzp ers bestaat. Aangezien dit het verdienmodel wijzigt - marges zijn geringer doordat het risico bij zzp ers ligt - zullen detacheerders het aantal gedetacheerde uren wel moeten opvoeren. Voor detacheringsbureaus liggen er bovendien mogelijkheden in het geclusterd plaatsen van zzp ers. Organisaties besteden in toenemende mate werk uit dat in teamverband wordt uitgevoerd. De groei van het aantal zzp ers vormt daarnaast ook een uitdaging voor de branche. Doordat zzp ers zelfstandig kunnen opereren en ook zonder tussenkomst van een flexbedrijf werkgevers vinden, kan de positie van detacheringspartijen geleidelijk onder druk komen te staan. Daarnaast heeft de groei van het aantal zzp ers en andere zelfstandigen geleid tot toenemende concurrentie. Doordat de toetredingsdrempel (de benodigde investeringen, vergunningen en kennis om een bedrijf op te richten) laag is, richten relatief veel mensen een eigen onderneming op binnen de bedrijfstak. Zo kwamen er in 2010 en 2011 jaarlijks maar liefst tussen de en nieuwe ondernemers bij in de arbeidsbemiddeling- en uitzendbranche. Doordat startende ondernemingen veelal een geringe omvang en dito overheadkosten hebben, komen de prijzen (en marges) in de sector onder druk te staan. Tabel 1 Baanopeningen naar beroepsklasse en belang vervangingsvraag Belang vervangingsvraag Beroepsklasse Aantal Pedagogische beroepen % Creatieve beroepen % Agrarische beroepen % Technische en industrieberoepen % Transportberoepen % Medische en paramedische beroepen % Economischadministratieve beroepen % Informaticaberoepen % Sociaal-culturele beroepen % Verzorgende en dienstverlenende beroepen % Openbare orde- en veiligheidsberoepen % Totaal % Bron ROA Vervangingsvraag zal leiden tot baanopening De komende jaren zal het aantal arbeidsplaatsen naar verwachting nauwelijks toenemen. In veel sectoren, zoals overheid, onderwijs, agrarische sector, voedingsindustrie en energie- en communicatiesector krimpt het aantal arbeidsplaatsen tot 2016 naar verwachting zelfs. Door de hogere zorgvraag, mede als gevolg van de vergrijzing, neemt de werkgelegenheid in de zorgsector wel sterk toe. Doordat als reactie op de crisis het personeelsbestand in de metaal en elektrotechniek, bouw, handel en transport is teruggebracht bestaat er ook binnen deze sectoren ruimte voor enige groei Sectorvisie augustus

4 van de werkgelegenheid. De hoge vervangingsvraag kan zorgen voor de nodige dynamiek op de arbeidsmarkt. Tussen 2011 en 2016 zullen er naar verwachting ruim 2,5 miljoen baanopeningen zijn, waarvan 2 miljoen voortkomen uit de vervangingsvraag (tabel 1). Dit creëert op termijn mogelijkheden voor detacheringbureaus. Specifieke expertise en detachering binnen moeilijk automatiseerbare processen bieden kans Er zal naar verwachting vooral een tekort zijn aan mensen met een zorg- of technische opleiding. Het is onduidelijk of er op lange termijn een algemeen tekort ontstaat aan ICT ers. 2 De verwachting is wel dat technologische ontwikkelingen ook de komende jaren om extra ICT-diensten en expertise vragen, op onder meer het gebied van cloud computing, big data en mobiel. Daarnaast zal de verdere verbreiding van smarthphones en tablets een impuls geven aan de groei van applicatiesoftware. 3 Als gevolg van de verdere automatisering en verschuiving naar de cloud zal er binnen de ICT waarschijnlijk minder behoefte zijn aan MBO ers. Softwareupdates die voorheen handmatig werden uitgevoerd, worden nu steeds vaker automatisch doorgevoerd. De vraag naar MBO ers binnen de ICT loopt bovendien terug doordat de huidige computergebruiker, die met computers en internet is opgegroeid, minder behoefte heeft aan expertise op dit niveau. Voor detacheringsbureaus is het de uitdaging zich te richten op de IT-vraagstukken van de toekomst, die vooral gelieerd zijn aan moeilijk te automatiseren processen. Mondiale strijd om talent creëert mogelijkheden voor Een andere arbeidsmarktontwikkeling die effect heeft op de is het stijgende opleidingsniveau van de beroepsbevolking. Het aandeel hoogopgeleide arbeidskrachten lag in 2009 boven de 35%, terwijl dit in 1999 nog lager dan 30% was. Het aandeel lageropgeleiden halveerde in dezelfde periode en liep terug tot circa 20%. Ook in andere delen van de wereld is deze verschuiving richting een kenniseconomie zichtbaar. Het aantrekken en behouden van voldoende capabel personeel is van groot belang voor kennisintensieve sectoren, zoals het onderwijs, de industrie en de financiële en zakelijke dienstverlening. Niet alleen voor R&D, ook de mechanisering van de productie vereist personeel dat, naast de beschikking over vakkennis, voldoende gekwalificeerd is om met steeds complexere robots en andere machines te werken. Om de innovatiegedreven groei te kunnen handhaven kijken Nederlandse bedrijven steeds vaker over de grens voor het aantrekken van geschikt personeel. 4 Binnen Europa en ook zeker 2 Verschillende opvattingen zie: UWV (Brancheschets ICT) en ICT Office (marktmonitor 2012). 3 Zo verdubbelt dit jaar naar verwachting het aantal verkochte tablets wereldwijd tot 119 miljoen (Gartner, april 2012). 4 Dit geldt ook voor outsourcing (off- nearshoring) van bedrijfsprocessen. daarbuiten, waar India, de VS, China, Turkije en Japan favoriet zijn. Doordat ook bedrijven uit andere landen meer en meer buiten de eigen landsgrenzen zoeken naar geschikt personeel zal de strijd om talent zich in toenemende mate op mondiaal niveau gaan afspelen. Voor de creëert deze verruiming van het speelveld, die als gevolg van de mondialisering ook de komende jaren zal doorzetten, mogelijkheden. Partijen kunnen zich immers specialiseren in het plaatsen van specialistische werknemers uit landen als India en Turkije. De toenemende concurrentie van flexbedrijven uit deze landen creëert tegelijkertijd ook een uitdaging voor de branche. Het Nieuwe Werken verhoogt (flex)uren In vergelijking met andere landen worden er door Nederlandse werknemers relatief weinig uren gewerkt. Werknemers werken jaarlijks gemiddeld ruim 1400 uur, circa 20% minder dan in Spanje, 30% minder dan in de Verenigde Staten en maar liefst 60% minder dan in Zuid-Korea. Het grote aandeel vrouwen dat in Nederland deeltijd werkt (circa 60% van het totaal) drukt het gemiddelde aantal uren fors omlaag. Het Nieuwe Werken, dat door steeds meer organisaties wordt ingevoerd, kan het aantal arbeidsuren verhogen. Het Nieuwe Werken maakt werk plaats- en tijdonafhankelijk en zorgt er bijvoorbeeld voor dat eventuele zorgtaken beter met werk gecombineerd kunnen worden. Het aantal gewerkte (en potentieel gedetacheerde) uren kan ook toenemen doordat reistijd wordt teruggebracht wanneer mensen thuis - of dichter bij huis - werken Kansen en bedreigingen voor de In dit laatste deel zullen ontwikkelingen, die kansen en uitdagingen voor de flexbedrijven bieden, besproken worden. Wederom zal het accent liggen op detacheringsbureaus. Internet en sociale media zetten verdienmodel van werving- en selectiebureaus onder druk Nu sociale media (zoals hyves, facebook en linkedin) gemeengoed zijn, wordt het steeds vaker ingezet als kanaal voor het vinden van een baan of de juiste kandidaat voor het invullen van een vacature. Zo blijkt voor meer dan de helft van de werknemers sociale media een geschikt middel te zijn in de zoektocht naar een nieuwe functie (Randstad werkmonitor). Voor detacheringsbureaus creëert dit mogelijkheden om eenvoudig met geschikte kandidaten in contact te treden en te plaatsen bij organisaties. Voor werving- en selectiebureaus ligt dit anders. Doordat internet en sociale media werkaanbod en -vraag dichter bij elkaar brengen, is de transparantie op de arbeidsmarkt verhoogd en wordt de toegevoegde waarde van deze branche in potentie uitgehold. 5 5 Met de komst van social media gaat in het bijzonder in de werving via werknemers (referral recruitment) een gevaar schuil voor de. Er zijn ook andere online initiatieven (zoals odesk.com) die opdrachtgevers en nemers dichter bij elkaar brengen. Sectorvisie augustus

5 Dit wordt duidelijk nu budget voor werving en selectie onder druk staat en bedrijven op zoek gaan naar alternatieven. Ondanks de mogelijkheden die sociale media voor organisaties bieden, blijft er ruimte bestaan voor werving- en selectiebureaus. Matchingprocessen van een vacature en werkzoekenden zijn namelijk voorlopig niet volledig te automatiseren en blijven dus deels mensenwerk dat door de externe partijen kan worden uitgevoerd. Dit neemt niet weg dat sociale media de een belangrijke troef, de werknemersdatabase, uit handen heeft genomen. Hierdoor is het bestaansrecht van de bedrijfstak minder vanzelfsprekend en biedt het leveren van profielen alleen onvoldoende meerwaarde. Consolidatietrend komt tijdelijk tot stilstand Naast autonome groei vormen fusies en overnames een alternatief om volumegroei te realiseren. In groei-jaar 2011 zagen partijen in de hun kans schoon en werden er maar liefst 38 bedrijven overgenomen. Doordat het herstel van de dit jaar plaatsmaakt voor krimp (zie figuur 1) teren bedrijven in op hun reserves en vinden er dit jaar veel minder fusies en overnames plaats. De verwachting is echter dat de komende jaren de consolidatie zal doorzetten. Vraag naar preferred suppliership door professionalisering inkoop en economische recessie Als gevolg van de professionalisering van de inkoop willen bedrijven, die personeel inlenen, met een beperkt aantal partijen (preferred suppliers) zaken doen. Bedrijven kunnen ervoor kiezen zelf de preferred suppliers aan te wijzen of om er een broker tussen te plaatsen. Ook de economische situatie stimuleert preferred suppliership. Door het aantal leveranciers te beperken, streven bedrijven kostenbesparingen na. Wanneer de economie aantrekt en de arbeidsmarkt verkrapt, hebben preferred suppliers een goede uitgangspositie om hun omzet te vergroten. Verdere flexibilisering van detachering Ook de detacheringsbranche heeft de afgelopen jaren een flexibele schil aangebracht. Hiermee wordt ingespeeld op de economische cycli en de wisselende vraag naar arbeid. Voor de continuïteit van een detacheringbureau is het essentieel om de juiste balans te vinden tussen vast en flexibel personeel. Dit wordt bemoeilijkt door de flexwet die ervoor zorgt dat na 3 tijdelijke contracten of 3 jaar onafgebroken dienst de werknemer in vaste dienst treedt. Het plaatsen van zzp ers binnen de flexibele schil biedt een oplossing voor detacheringbureaus. Om nog beter toegerust te zijn op markt- en economische ontwikkeling kunnen flexbedrijven ook hun kantoor en wagenpark flexibiliseren. Wanneer snel wijzigingen in het personeelsbestand, kantoorlocaties en wagenpark kunnen worden aangebracht, zal dit een positief effect hebben op hun rendement. Arbeidsmarktontwikkelingen leidend voor flexmarkt De ontwikkeling van staat onder druk als gevolg van de economische krimp en de toename van de werkloosheid. Naast macro-economische ontwikkelingen zal de branche de komende jaren beïnvloed worden door belangrijke trends zoals de flexibilisering van de arbeidsmarkt, de vergrijzing, technologische ontwikkelingen en de mondiale vraag naar talent. Voor vrijwel al deze trends geldt dat ze zowel kansen als bedreigingen bieden en vragen om de juiste keuzes van ondernemers. BOX 1 Strategische keuzes noodzakelijk voor het bedrijfsmodel Zoals uit deze studie blijkt, heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt een grote impact op de. Ondanks deze flexibilisering, de ruimte op de arbeidsmarkt en de groeiende transparantie zal het vinden en volgen van de juiste mensen een uitdaging blijven. Daarom ben ik van mening dat de in Nederland een belangrijke rol zal blijven vervullen. Dit neemt niet weg dat de branche aan verandering onderhevig is. Strategische keuzes zijn noodzakelijk om ook in de toekomst voldoende toegevoegde waarde te bieden. Er zijn verschillende bedrijfsmodellen mogelijk, zoals: De one stop Shop : grote partijen die mede door schaalvoordeel en capaciteit goed kunnen inspelen op de groei van preferred suppliership en de behoefte aan het volledig outsourcen van de HR dienstverlening. De specialist : kleine / middel grote partijen die vanuit een specialisme in kunnen spelen op specifieke behoeften van de klant. Dit kunnen verschillende specialisme zijn, zoals het vinden en aantrekken van buitenlandse talenten of het bieden van expertise binnen een schaars vakgebied. De faciliteerder : partijen die zich richten op de ondersteunende facetten van de HR dienstverlening, waaronder de salarisadministratie en het faciliteren van digitale platformen waarop opdrachtgevers en werkzoekende samenkomen. Karin Radder, Sectormanager Zakelijke dienstverlening Sectorvisie augustus

6 Voor dit rapport zijn verschillende interviews gehouden. Wij willen daarom de volgende mensen bedanken: A. van de Gaag, ABU R. Grijping, Flexucurity E. van Hattem, Harvey Nash S. Jagers, E-matchers A.A. Jansen, Info Support H.J. Kaal, Berenschot J. Kalisvaart, ConQuaestor E. Klave, Flexucurity S.L. Koop, ArrangeGroup A. Lugthart, Brainnet J. Moerenhout, IT Staffing C. Mudde, Peak IT R. van der Net, Senior Groep A. Pronk, IT Staffing I. Sharon, GeneratY J. Theeuwes, SEO Economisch Onderzoek W. Veltman, Pimarox Sectorvisie augustus

7 Meer weten? Kijk op ING.nl/zakelijk Of bel met Karin Radder, sectormanager Zakelijke Dienstverlening Stef Bais, sectoreconoom Ferdinand Nijboer, sectoreconoom Wilt u nieuwe publicaties per ontvangen? Ga naar ING.nl/economischepublicaties Disclaimer De informatie in dit rapport geeft de persoonlijke mening weer van de analist(en) en geen enkel deel van de beloning van de analist(en) was, is, of zal direct of indirect gerelateerd zijn aan het opnemen van specifieke aanbevelingen of meningen in dit rapport. De analisten die aan deze publicatie hebben bijgedragen voldoen allen aan de vereisten zoals gesteld door hun nationale toezichthouders aan de uitoefening van hun vak. Deze publicatie is opgesteld namens ING Bank N.V., gevestigd te Amsterdam en slechts bedoeld ter informatie van haar cliënten. ING Bank N.V. is onderdeel van ING Groep N.V. Deze publicatie is geen beleggingsaanbeveling noch een aanbieding of uitnodiging tot koop of verkoop van enig financieel instrument. ING Bank N.V. betrekt haar informatie van betrouwbaar geachte bronnen en heeft alle mogelijk zorg betracht om er voor te zorgen dat ten tijde van de publicatie de informatie waarop zij haar visie in dit rapport heeft gebaseerd niet onjuist of misleidend is. ING Bank N.V. geeft geen garantie dat de door haar gebruikte informatie accuraat of compleet is. De informatie in dit rapport kan gewijzigd worden zonder enige vorm van aankondiging. ING Bank N.V. noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. Auteursrecht en rechten ter bescherming van gegevensbestanden zijn van toepassing op deze publicatie. Overneming van gegevens uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron wordt vermeld. In Nederland is ING Bank N.V. geregistreerd bij en staat onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. De tekst is afgesloten op 10 augustus 2012.