Transitie Competent. een onderzoek naar de relatie. tussen competentie en transitie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Transitie Competent. een onderzoek naar de relatie. tussen competentie en transitie"

Transcriptie

1 Transitie Competent een onderzoek naar de relatie tussen competentie en transitie Coendert Slendebroek, juni 2009

2 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 2 van 166

3 Onderzoeksverslag Transitie Competent Verslag van een onderzoek naar de relatie tussen competentie en transitie Coendert Slendebroek Amersfoort, juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 3 van 166

4 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 4 van 166

5 Colofon Onderwijsinstelling Afstudeeronderzoek Personeel en Arbeid aan de Hogeschool Windesheim te Zwolle. Afstudeerbegeleider: Fred Hoekstra. Auteur Coendert Slendebroek Student Personeel en Arbeid Opdrachtgevers Transumo Zoetermeer Competentie Centrum Transities Utrecht Foto op voorpagina: juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 5 van 166

6 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 6 van 166

7 Voorwoord Voor u ligt het onderzoekverslag van het onderzoek Transitie Competent. Dit onderzoek is uitgevoerd binnen de organisaties Transumo en het Competentie Centrum Transities (CCT) en richt zich op de relatie tussen competenties en het werken aan transitie. Het onderzoek betreft mijn afstuderen in het kader van de studie Personeel en Arbeid aan de Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ik wil hierbij Teije Gorris van Transumo en José Andringa van het CCT hartelijk bedanken voor de mogelijkheid mijn afstudeeropdracht uit te voeren en voor de steun en input die ze daaraan gegeven hebben. Ook wil ik mijn afstudeerbegeleider Fred Hoekstra bedanken voor zijn enthousiaste begeleiding gedurende het onderzoek. Verder iedereen die meegewerkt heeft aan het onderzoek, hartelijk dank hiervoor. Ik wens u veel plezier met het lezen van dit onderzoeksverslag. Coendert Slendebroek Amersfoort, juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 7 van 166

8 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 8 van 166

9 Samenvatting In Nederland bestaan verschillende organisaties die zich bezig houden het ontwikkelen van structurele maatschappelijke oplossingen op het gebied van economie, natuur, milieu, cultuur en technologie. Een structurele maatschappelijke verandering wordt transitie genoemd. Transumo houdt zich bezig met transitie op het gebied van mobiliteit en is een tijdelijk BSIK programma 1 dat beoogd een transitie naar duurzame mobiliteit te versnellen. Binnen Transumo werken vele organisaties samen om bij te dragen aan de overgang van het huidige mobiliteitssysteem naar een meer duurzaam mobiliteitssysteem. Mensen die aan transitie werken, worden transitieprofessionals genoemd. Om transitieprofessionals te ondersteunen in het bewerkstelligen van een transitie heeft het Competentiecentrum Transities (CCT) een competentieprofiel ontwikkeld. Het competentieprofiel bestaat uit 21 transitiecompetenties. De volgende stap in de ontwikkeling van het competentieprofiel, is het ontwikkelen van competentieprofielen en een instrument om de transitiecompetenties te kunnen meten, zodat transitieprofessionals de belangrijkste transitiecompetenties van hun functie kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. Transumo wil haar leerervaringen vastleggen. Ze wil daarom graag weten in hoeverre transitiecompetenties aanwezig waren tijdens het programma Transumo en welke invloed aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties hebben gehad op de uitvoering van het programma. De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van competentieprofielen, het ontwikkelen van een instrument om transitiecompetenties te meten, en het onderzoeken van de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo en de invloed daarvan op de uitvoering van het programma. Het ontwikkelen van competentieprofielen Het ontwikkelen van competentieprofielen heeft plaatsgevonden door het afnemen van interviews met transitieprofessionals binnen Transumo. Voorafgaand aan de interviews zijn concept competentieprofielen opgesteld. In de interviews is de juistheid van dit concept competentieprofiel besproken. Op basis van de op- en aanmerkingen in de interviews is het concept competentieprofiel aangepast en is het definitieve competentieprofiel ontstaan. De functies waarvoor competentieprofielen zijn ontwikkeld zijn die van projectleider/themaleider, programmasecretaris, directielid en bestuurslid. Het ontwikkelen van het instrument Het instrument is ontwikkeld door middel van het voeren van gesprekken met experts op het gebied van competentiemanagement en op basis van een literatuuronderzoek. Uiteindelijk is de keuze gemaakt voor de 360 graden feedback als instrument voor het meten van transitiecompetenties. 360 graden feedback is een manier om competenties te meten ter ontwikkeling van de medewerker. De beoordeling vindt plaats door een zelfbeoordeling en door anderen de competenties van de beoordeelde te laten beoordelen. Het is aangetoond dat 360 graden 1 BSIK staat voor Besluit Subsidies Investeringen Kennisinfrastructuur. De Nederlandse overheid heeft maatregelen genomen om innovatiekansen in Nederland beter te benutten, waaronder de BSIK-regeling. BSIK is een stimuleringsregeling om onderzoek te doen naar deze innovatiekansen. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 9 van 166

10 feedback een betrouwbare manier is voor het meten van competenties en het verbeteren van prestaties. Het opzetten van een instrument waarmee transitieprofessionals daadwerkelijk hun transitiecompetenties kunnen meten, is gedurende dit onderzoek niet gelukt. Dit is veroorzaakt door het gebrek aan tijd en de juiste middelen. Wel zijn vanuit de transitiecompetenties vragenlijsten opgesteld en getest, als opzet voor het verder ontwikkelen van het instrument en is een programma van eisen vastgesteld. Transumo competent Het onderzoeken van de aanwezige en ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo is uitgevoerd door middel van het bespreken van de transitiecompetenties in een workshop met de directieleden en programmasecretarissen van Transumo volgens de deelnemers. Als input voor de workshop hebben de directieleden en programmasecretarissen hun eigen transitiecompetenties beoordeeld en door anderen laten beoordelen. De transitiecompetenties uit de competentieprofielen bleken in de huidige fase aanwezig binnen Transumo. In aparte groepen van programmasecretarissen en directieleden zijn de transitiecompetenties besproken die tijdens de uitvoering van het programma Transumo aanwezig waren of ontbraken. Door de deelnemers is aangegeven of een transitiecompetentie in een bepaalde periode wel aanwezig was, onvoldoende aanwezig was of ontbrak en waarom. Conclusie en aanbevelingen De competentieprofielen bestaan uit de volgende transitiecompetenties: Tabel 1 Overzicht definitieve competenties Projectleider/themaleider Visie en inspiratie Mobiliserend vermogen Organisatievermogen Tweede-orde leren Ondernemerschap Anticiperend vermogen Lef en veranderkracht Verleidingskracht Netwerken en lobby Directielid Visie en inspiratie Reflectief vermogen Analytisch vermogen Systeemdenken Inzicht, overzicht en gevoel voor timing Balanceren tussen inhoud, proces en resultaat Netwerken en lobby Programmasecretaris Netwerken en lobby Verleidingskracht Mobiliserend vermogen Creativiteit en nieuwe ideeën Reflectief vermogen Bestuurslid Systeemdenken Inzicht, overzicht en gevoel voor timing Balanceren tussen inhoud, proces en resultaat Historisch besef Integraal denken Analytisch vermogen Organisatievermogen Netwerken en lobby Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 10 van 166

11 Volgens dit onderzoek is beste manier voor het meten van transitiecompetenties de 360 graden feedback. Andere opties, zoals het gebruik maken van bestaande testen of het zelf ontwikkelen van testen, bleken niet haalbaar in dit onderzoek en voor de doelstelling waar dit onderzoek aan werkt. Belangrijke competenties die aanwezig waren en ervoor gezorgd hebben dat het programma Transumo met een goed resultaat kan afsluiten, zijn de competenties netwerken en lobby en systeemdenken. Netwerken en lobby heeft vooral bijgedragen aan het opzetten van het programma en het succesvol maken van projecten door het betrekken van de juiste partijen in de beginfase van planvorming. Systeemdenken draagt in de huidige fase van verankering sterk bij aan het maken van de verbinding tussen de resultaten van de projecten en de maatschappij. Belangrijke competenties die Transumo in de fase start projecten sterker vertegenwoordigd had willen zien in haar programma zijn de competenties visie en inspiratie en netwerken en lobby.volgens de directie waren deze competenties voldoende aanwezig op directieniveau, maar in minder mate aanwezig bij thema- en projectleiders. De directieleden verwachtten dat de themaleiders de visies van de directie zouden vertalen in de projecten en de projecten hier inhoudelijk op aan zouden sturen. Achteraf bezien is dit niet naar verwachting ten uitvoer gekomen. Hierdoor hebben de projecten niet kunnen excelleren in het expliciet uiting geven van een innovatieve bijdrage aan Transumo-doelstellingen. Ten aanzien van communicatie over de maatschappelijke relevantie van de projecten naar de maatschappij had de directie in de fase start projecten in sterkere mate willen beschikken over de competentie netwerken en lobby. In de huidige fase van verankering is de competentie netwerken en lobby wel in sterke mate aanwezig, zodat de verbinding met de maatschappij gemaakt kan worden. Concluderend kan gesteld worden dat de combinatie van het ontbreken van een visie en sterke aansturing vanuit het programma ervoor heeft gezorgd dat, er volgens Transumo zelf, mogelijk geen optimaal resultaat bereikt is. Een kanttekening hierbij is dat een programma als Transumo van vele factoren afhankelijk is en de factor competent maar één van de vele factoren is. Gezien de beperkte duur en middelen van een programma als Transumo en het feit dat de focus van Transumo ligt op kennisontwikkeling kan zij slechts, in beperkte mate, bijdragen leveren aan het versnellen van een transitie en niet daadwerkelijk het realiseren ervan. De volgende aanbevelingen zijn gedaan naar aanleiding van het onderzoek: De eerste aanbeveling heeft betrekking op de toepassing van de competentieprofielen. De geformuleerde competentieprofielen zijn ontstaan op basis van de functies binnen Transumo. Het is niet automatisch zo dat deze competentieprofielen binnen elke organisatie, die zich bezig houdt met transitie, toegepast kunnen worden. Aanbevolen wordt om de juistheid en toepassingsmogelijkheden van de vastgestelde transitiecompetenties in de verschillende competentieprofielen binnen andere (transitie)organisaties te testen. De tweede aanbeveling is het (laten) uitvoeren van een vervolgonderzoek naar een effectieve manier om dit instrument binnen transitieorganisaties toe te passen. Dit heeft vooral betrekking op de vorm (o.a. het programma) waarin de 360 graden feedback verwerkt gaat worden. De derde aanbeveling betreft de toepasbaarheid van de resultaten van die onderzoek binnen organisaties zoals Transumo. De competentieprofielen kunnen als input gebruikt worden bij het werven en selecteren van transitieprofessionals en bij het betrekken van de juiste personen voor projecten. Het instrument, de 360 graden feedback, is vooral bedoeld om de Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 11 van 166

12 transitieprofessionals een handreiking te geven stil te staan bij hun transitiecompetenties en hen te helpen bij het ontwikkelen van hun transitiecompetenties, zodat zij nog beter aan transitie kunnen werken. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 12 van 166

13 Inhoudsopgave 1 Inleiding Aanleiding Doel- en probleemstelling Leeswijzer 17 2 Methodologische verantwoording Ontwikkelen van competentieprofielen Ontwikkelen van een instrument Relatie transitiecompetenties en de 21 uitvoering van het programma 3 Het ontwikkelen van competentieprofielen Kerncompetenties projectleider/themaleider Kerncompetenties van programmasecretaris Kerncompetenties directielid Kerncompetenties bestuurslid Ontbrekende kerncompetenties 42 4 Het ontwikkelen van een instrument Gesprek over de mogelijkheden Gesprek Mogelijkheden naar aanleiding van het gesprek Keuze Het instrument Wat houdt 360 graden feedback in? De relatie tussen 360 graden feedback 45 en prestatieverbetering Voor- en nadelen van de 360 graden feedback Keuze van het instrument Eisen aan het instrument Opzet 360 graden feedback voor Transumo en CCT 48 5 Transumo competent Transitiecompetenties binnen Transumo Opzet en input van de workshop Resultaten Relatie transitiecompetenties en de 53 uitvoering van het programma Planvorming Start projecten Verankering 54 6 Conclusies en aanbevelingen Het ontwikkelen van competentieprofielen Het ontwikkelen van een instrument Transumo competent Aanbevelingen 59 7 Literatuurlijst 61 Bijlagen 63 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 13 van 166

14 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 14 van 166

15 1 Inleiding 1.1 Aanleiding Groen, duurzaam en milieubewust zijn de afgelopen jaren veel gebruikte termen. In de politiek, de samenleving en het economische leven komt het aspect van milieu en klimaatverandering vaak aan de orde. De politiek stimuleert het milieubewust leven van de bevolking, de samenleving wordt zich steeds bewuster van een juist gebruik van natuurlijke grondstoffen en het bedrijfsleven speelt daar steeds slimmer op in. Dit alles is onderdeel van een langdurig proces, waarin kleine tussenstappen worden genomen om het structureel anders te gaan doen en beter om te gaan met onze wereld. Een structurele maatschappelijke verandering van het één naar het ander wordt transitie genoemd. Verschillende organisaties in Nederland werken aan het bewerkstelligen van transities in de maatschappij, bijvoorbeeld op het gebied van bouw, zorg of mobiliteit. Iemand die aan transitie werkt, wordt transitieprofessional genoemd. Om transitieprofessionals te ondersteunen in het bewerkstelligen van een transitie heeft het Competentiecentrum Transities (CCT) een competentieprofiel ontwikkeld. Dit competentieprofiel bestaat uit verschillende transitiecompetenties. Bij het ontwikkelen van het competentieprofiel is onderscheid gemaakt tussen transitiecompetenties en zogenoemde relationele competenties. De relationele competenties zijn niet opgenomen in het competentieprofiel. De transitiecompetenties zijn gericht op het werken aan transities door een professional. Het competentieprofiel is opgesteld voor transitieprofessionals zodat zij transitiecompetenties bij henzelf kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. Het is bedoeld als hulpmiddel bij reflectie op het functioneren, als leidraad voor teamleiders, voor werving en selectie en als inspiratiebron voor de professional. Voor bepaalde organisaties, zoals hogere overheden, multinationale ondernemingen of innovatieve organisaties zouden deze transitiecompetenties gebruikt kunnen worden voor het werven en selecteren van nieuwe medewerkers en in beoordelingsgesprekken. Het competentieprofiel bestaat uit 21 transitiecompetenties. De volgende stap die CCT wil maken in de ontwikkeling van het competentieprofiel, is het specificeren van deze transitiecompetenties naar verschillende rollen en/of functies die veel voorkomen bij organisaties die zich specifiek bezig houden met transitie. Daarnaast wil CCT een instrument ontwikkelen, zodat transitieprofessionals hun transitiecompetenties kunnen beoordelen en aan de hand van de uitslag hun transitiecompetenties kunnen ontwikkelen. Transumo is één van de vele verschillende organisaties die werkt aan transitie. Transumo richt zich op de wereld van mobiliteit en wil bijdragen aan het bedenken van doorbrekende oplossingen voor huidige en toekomstige mobiliteitsproblemen. Binnen Transumo werken veel organisaties in projecten samen om te komen tot deze oplossingen. Naast deze projecten is een belangrijke opgave van Transumo het vastleggen van leerervaringen van het transitieproces, waaronder de rol van transitiecompetenties hierin. De uitgebreide organisatiebeschrijvingen van Transumo en CCT zijn opgenomen in bijlage 1. Waar lopen Transumo en CCT tegen aan? Wat is het probleem? 1. De breedte van het competentieprofiel: het competentieprofiel van transitieprofessionals bestaat uit 21 verschillende transitiecompetenties. Om het voor transitieprofessionals gemakkelijk te maken hun competenties te analyseren in hun eigen functie, willen CCT en Transumo per functie transitiecompetenties destilleren die op de Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 15 van 166

16 betreffende functie van toepassing zijn. Ook de tekst van de verschillende transitiecompetenties moet toegespitst worden op de betreffende functie. Met het destilleren van verschillende transitiecompetenties en het toespitsen van de beschrijvingen van deze transitiecompetenties op de functie ontstaan de competentieprofielen. Gewoonlijk bestaat een competentieprofiel uit zes tot negen competenties. 2. Ontwikkeling van een beoordelingsinstrument: om het competentieprofiel te kunnen gebruiken voor zelfanalyse, wil CCT een instrument laten ontwikkelen zodat professionals hun transitiecompetenties kunnen meten en beoordelen. Voor het ontwikkelen van een instrument is het nodig het brede competentieprofiel toe te spitsen naar verschillende functies. Het instrument wordt binnen de Transumo praktijk getest om na te gaan of deze werkbaar is. 3. Transumo competent: Voor Transumo is een belangrijke opgave het vastleggen van leerervaringen en het overdragen van deze leerervaringen. Transumo wil daarom weten in hoeverre transitiecompetenties aanwezig waren binnen het programma en in hoeverre dit van invloed is geweest op de uitvoering van het Transumo programma. 1.2 Doel- en probleemstelling Voorgaande paragraaf beschrijft de aanleiding van dit onderzoek. Op basis hiervan wordt de volgende doelstelling geformuleerd. Doelstelling De doelstelling van dit project is driedelig: - het ontwikkelen van competentieprofielen, zodat transitieprofessionals hun functiegerelateerde transitiecompetenties kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. - het ontwikkelen van een instrument voor transitieprofessionals om transitiecompetenties te meten. - inzicht krijgen op de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo en de invloed daarvan op de uitvoering van het Transumo programma. Hoofdvragen De doelstelling leidt tot de volgende drie hoofdvragen voor het onderzoek: A: Welke transitiecompetenties uit het algemene competentieprofiel van CCT zijn noodzakelijk bij de uitvoering van verschillende functies binnen Transumo? B: Op welke manier kunnen deze transitiecompetenties gemeten worden? C: Welke invloed hebben de transitiecompetenties of het ontbreken daarvan (gehad) op de uitvoering van Transumo? Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 16 van 166

17 Deelvragen Elke hoofdvraag wordt uitgewerkt in een aantal deelvragen. Tabel 2 Overzicht hoofd- en deelvragen Competentieprofielen Hoofdvraag Welke transitiecompetenties uit het algemene competentieprofiel van CCT zijn noodzakelijk bij de uitvoering van verschillende functies binnen Transumo? Instrument ontwikkelen Hoofdvraag Op welke manier kunnen deze transitiecompetenties gemeten worden? Transitiecompetenties en resultaat Hoofdvraag Welke invloed hebben de transitiecompetenties of het ontbreken daarvan (gehad) op de uitvoering van Transumo? Deelvragen 1 Welke kerncompetenties horen bij de functie van projectleider/themaleider? 2 Welke kerncompetenties horen bij de functie van programmasecretaris? 3 Welke kerncompetenties horen bij de functie van directielid? 4 Welke kerncompetenties horen bij de functie van bestuurslid? 5 Welke kerncompetenties ontbreken in het algemene competentieprofiel? Deelvraag 6 Welke manieren zijn er al ontwikkeld om diverse transitiecompetenties te meten? Deelvragen 7 Welke transitiecompetenties waren aanwezig bij de programmasecretarissen en directieleden tijdens de uitvoering van het programma? 8 Welke invloed hebben de transitiecompetenties gehad op de uitvoering van het programma? 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt de methodologische verantwoording beschreven. In hoofdstuk 3, 4 en 5 worden de resultaten van het onderzoek vermeld. In hoofdstuk 6 worden de conclusies van het onderzoek en de daaruit volgende aanbevelingen beschreven. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 17 van 166

18 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 18 van 166

19 2 Methodologische verantwoording In dit hoofdstuk wordt de methodologische verantwoording beschreven. Per hoofdvraag wordt beschreven welke onderzoeksmethoden zijn gebruikt, hoe deze opgezet zijn en hoe de analyse plaatsvindt. 2.1 Ontwikkelen van competentieprofielen Voor dit eerste gedeelte van het onderzoek worden mondelinge interviews gehouden met betrokkenen in verschillende functies binnen Transumo. Het onderzoek met betrekking tot het opstellen van competentieprofielen richt zich op de volgende functies binnen Transumo: Projectleider/themaleider: een projectleider zorgt voor de inhoudelijke aansturing van een project en is verantwoordelijke voor de voortgang van het project en de verantwoording naar het Transumo bureau. Een themaleider is verantwoordelijk voor het bewaken van de kwaliteit, bijsturen, regisseren en evalueren van de projecten die onder het thema vallen. Programmasecretaris: een programmasecretaris ondersteunt themaleiders in het procesmatig aansturen van een thema en zorgt dat de inhoud van het thema en projecten aansluiten op de doelen van Transumo. Daarnaast houden zij zich bezig met activiteiten op het programma niveau. Directielid: de directieleden zijn verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van het bureau Transumo, bestaande uit de programmasecretarissen en ondersteunde functies, en de ontwikkeling van het Transumo programma. Bestuurslid: een bestuurslid houdt toezicht op het functioneren van Transumo en de inhoudelijke ontwikkeling. De functies van themaleider en projectleider zijn in één competentieprofiel samengevoegd, omdat deze beide functies wat betreft werkzaamheden en verantwoordelijkheden dicht bij elkaar liggen. Er is daarom, in overleg de opdrachtgevers, besloten de transitiecompetenties van deze twee functies in één competentieprofiel te benoemen. Allereerst wordt, in overleg met een expert van CCT met kennis van transitiecompetenties en kennis van het programma en de functies binnen Transumo, een concept competentieprofiel opgesteld voor de betreffende functie. De geïnterviewden kunnen vanuit de praktijk kijken naar het concept competentieprofiel en ook vanuit de praktijk hun ervaringen met de transitiecompetenties vergelijken. Hiermee wordt duidelijk welke transitiecompetenties van belang zijn bij het uitvoeren van de verschillende functies binnen Transumo. De geïnterviewde kan, naast de competenties in het concept competentieprofiel, andere transitiecompetenties selecteren uit het algemene competentieprofiel van CCT die volgens hem in het competentieprofiel horen. Deelvraag 1: welke kerncompetenties horen bij de functie van projectleider/themaleider? CCT heeft in een eerder stadium twee Transumo projectleiders geïnterviewd over benodigde transitiecompetenties in de functie van projectleider. De resultaten hiervan zijn tevens bruikbaar om deze deelvraag te beantwoorden. Er is daarom geen tweede interview afgenomen met de projectleiders. De interviewverslagen worden geanalyseerd en vergeleken met het concept competentieprofiel om na te gaan of de transitiecompetenties in het concept Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 19 van 166

20 competentieprofiel juist zijn en of er mogelijk competenties in het concept competentieprofiel missen. Tevens wordt nagegaan of de inhoud van het concept competentieprofiel moet worden gewijzigd. Na de analyse en eventuele aanpassingen wordt het competentieprofiel ter verificatie voorgelegd aan de betreffende projectleiders. Aan de hand van eventuele open of aanmerkingen wordt besloten of de inhoud van het competentieprofiel nogmaals gewijzigd moet worden. Na eventuele wijzigingen is het competentieprofiel van een projectleider/themaleider definitief. Deelvraag 2: welke kerncompetenties horen bij de functie van programmasecretaris? Deelvraag 3: welke kerncompetenties horen bij de functie van directielid? Deelvraag 4: welke kerncompetenties horen bij de functie van bestuurslid? Om op deze deelvragen een antwoord te vinden, worden interviews gehouden met verschillende directieleden, programmasecretarissen en een bestuurslid van Transumo. De interviews worden gehouden aan de hand van een van tevoren opgestelde vragenlijst, in overleg met een expert op het gebied van interviewen. Tijdens het interview wordt de geïnterviewden gevraagd om kritische incidenten te benoemen, die zij bij de uitvoering van hun functie tegengekomen. Na het bespreken van één à twee kritische incidenten wordt het concept competentieprofiel van de betreffende functie aan de geïnterviewde voorgelegd, waarbij per competentie de gedragsbeschrijvingen besproken worden en gekeken wordt of deze herkenbaar zijn in het uitvoeren van de functie. Om te bepalen of er een competentie of gedragsbeschrijving aangepast moet worden, wordt gekeken naar de argumentatie van de geïnterviewden. Indien beide geïnterviewden het eens zijn dat een competentie c.q. gedragsbeschrijving gewijzigd moet worden, zal deze gewijzigd worden. Wanneer beide functionarissen het oneens zijn, zal gekeken worden naar de achtergrond van het verschil. Op basis van deze achtergrond zal besloten worden welke aanpassingen er moeten komen in het concept competentieprofiel. Deze mogelijke aanpassingen leiden tot een definitief competentieprofiel. De keuzes die hierin gemaakt zijn, worden toegelicht. Deelvraag 5: welke kerncompetenties ontbreken in het algemene competentieprofiel? De beantwoording van deze deelvraag vindt plaats door alle afgenomen interviews, en daarmee de op- en aanmerkingen op de concept competentieprofielen, te analyseren en te controleren op competenties die door de geïnterviewden worden genoemd als ontbrekend in de concept competentieprofiel. Als er door de geïnterviewden competenties genoemd worden als ontbrekend in het concept competentieprofiel, wordt eerst naar de competentie gekeken om te bepalen of dit een relationele competentie betreft of dat het echt een transitiecompetentie is, en daarmee ontbrekend in het algemene competentieprofiel. 2.2 Ontwikkelen van een instrument Om een transitieprofessional te ondersteunen bij het herkennen, beoordelen en ontwikkelen van zijn competenties, wordt een instrument ontwikkeld om transitiecompetenties te meten. Met het beantwoorden van de volgende deelvraag wordt gekeken op welke manier er een instrument ontwikkeld gaat worden en welk instrument ontwikkeld wordt. Deelvraag 6: welke manieren zijn er al ontwikkeld om diverse kerncompetenties te meten? Komen tot de ontwikkeling van een instrument om de transitiecompetenties te meten gebeurt in twee fases: Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 20 van 166

21 Fase 1 1. Bespreken van de mogelijkheden van de opzet en inhoud van het instrument met experts op het gebied van Human Resources van de Hogeschool Windesheim. 2. Informatie zoeken over verschillende soorten instrumenten die al bestaan en daarvan de mogelijkheden bekijken voor het instrument voor Transumo en CCT. Bestuderen van boeken over mogelijke instrumenten voor het meten van competenties. Op basis van de resultaten uit fase één wordt de keuze gemaakt voor een methode. Fase 2 1. De in fase één gekozen methode, en daarmee het instrument, ontwikkelen op basis van de transitiecompetenties die zijn vastgesteld bij de beantwoording van hoofdvraag A. Bij het ontwikkelen van het instrument gaat het om het ontwikkelen van de juiste vragen, op basis van de transitiecompetenties en gedragsniveaus die in de competentieprofielen beschreven worden. Ook wordt een programma van eisen vastgesteld waaraan het instrument moet voldoen, in overleg met de opdrachtgevers. 2. Bespreken van het ontwikkelde instrument met opdrachtgevers en aanpassen van op- en aanmerkingen die daarop gemaakt worden. 3. Het ontwikkelde instrument digitaliseren en online zetten, zodat iedere transitieprofessional het instrument online kan gebruiken. 4. Testen en het laten invullen van het instrument door medewerkers binnen Transumo. 5. Evaluatie met medewerkers van Transumo. 2.3 Relatie tussen transitiecompetenties en uitvoering van het programma Transumo. Transumo wil kijken naar de rol die transitiecompetenties hebben gespeeld in de uitvoering van het programma. De deelvragen die hierbij beantwoord worden zijn: Deelvraag 7: welke transitiecompetenties waren aanwezig bij de programmasecretarissen en directieleden tijdens de uitvoering van het programma? Deelvraag 8: welke invloed hebben de transitiecompetenties gehad op de uitvoering van het programma? De programmasecretarissen en de directieleden van Transumo zullen de transitiecompetenties uit hun competentieprofiel gaan beoordelen, door het invullen van het instrument. Door het invullen van het instrument komt naar voren welke transitiecompetenties er binnen Transumo aanwezig zijn en welke niet. Aan de hand van deze resultaten wordt er een workshop georganiseerd, waarin de programmasecretarissen en directieleden een vergelijking gaan maken met de transitiecompetenties die wel en niet aanwezig zijn en de uitvoering van het programma Transumo. Bij het benoemen van de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties wordt ook om een motivatie gevraagd worden waarom deze transitiecompetenties belangrijk zijn. De resultaten van de workshop worden geanalyseerd en op basis van de analyse worden conclusies getrokken welke invloed het aanwezig of ontbreken zijn van transitiecompetenties hebben gehad op de uitvoering van het programma Transumo. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 21 van 166

Competentie Centrum Transities

Competentie Centrum Transities Competentie Centrum Transities Samen werken, samen leren, samen ontwikkelen José Andringa 10 november 2009 CoP Versnelling Innovatiecyclus (Movinnio/Traverse) PARTNERSCHAP VROM SenterNovem Beheergroep

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Datum: Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenzicht Deel 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten Deel 1 Inleiding Voor u ligt uw.

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement cc. Functie strategisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub cc Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

Toelichting competenties

Toelichting competenties Toelichting competenties De vraag van dit onderzoek was of leerkrachten, intern begeleiders en schoolleiders die werken met nieuwkomers aanvullende of extra competenties nodig hebben bovenop de bekwaamheidseisen

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte De ontwikkeling van de ehealth-koffer Naam : Seline Kok en Marijke Kuipers School : Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Opleiding : HBO-Verpleegkunde voltijd

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Den Haag, 24 juni 2011 Beste Collega, Het landelijke beroepsprofiel Bachelor

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten?

Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten? Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten? Deadline: 27 juni 2010 Prijzengeld: 5000,- Battle Type: (Zie voor meer informatie over de

Nadere informatie

Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3

Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3 Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3 Handleiding Voltijd Jaar 3 Studiejaar 2015-2016 Stage-opdrachten Tijdens stage 3 worden 4 stage-opdrachten gemaakt (waarvan opdracht 1 als toets voor de

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer)

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer) Vergadering: 11 december 2012 Agendanummer: 12 Status: Besluitvormend Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 E mail: gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der

Nadere informatie

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Competentieprofiel Instituut voor Interactieve Media Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Aangepast in maart 2009 Inleiding De opleiding Interactieve Media

Nadere informatie

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching Oefenexamen Middle Management B module Teamcoaching Indicatie: u dient minimaal 7 van de 10 vragen goed te beantwoorden voor een voldoende. Vraag 1 Welke van de volgende omschrijvingen zijn van toepassing

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs

Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs Datum: Januari 2013 Bezoekadres Dorpsstraat 20 7683 BJ Den Ham Postadres Postbus 12 7683 ZG Den Ham T +31 (0) 546 67 88 88 F +31 (0) 546 67 28 25 E

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3. Lestijden 40

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3. Lestijden 40 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3 Code Ad3 Lestijden 40 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale 120 studiebelasting (in uren)

Nadere informatie

Rapport: resultaten onderzoek

Rapport: resultaten onderzoek Rapport: resultaten onderzoek Competentieonderzoek naar beroepsgroep subsidieadviseurs Opdrachtgevers: NVAS Subsidieacademie Auteurs: Dhr. W. Arkesteijn Dhr. H. Burgmans Eindhoven, 10 september 2005 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

Energiemanagementprogramma HEVO B.V.

Energiemanagementprogramma HEVO B.V. Energiemanagementprogramma HEVO B.V. Opdrachtgever HEVO B.V. Project CO2 prestatieladder Datum 7 december 2010 Referentie 1000110-0154.3.0 Auteur mevrouw ir. C.D. Koolen Niets uit deze uitgave mag zonder

Nadere informatie

Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS. Schoolmanagement

Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS. Schoolmanagement Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS Schoolmanagement Ontwikkelt een gezamenlijke visie op onderwijs en opvoeding en houdt deze levend. Schept optimale randvoorwaarden voor goed onderwijs.

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Stichting Benchmark GGZ Rembrandtlaan 46 3723 BK Bilthoven T +31 (0) 30 229 90 90 W www.sbggz.nl Inhoudsopgave 1 Het speelveld in beeld...

Nadere informatie

Een leven lang leren in de techniek

Een leven lang leren in de techniek Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit

Nadere informatie

Factsheet Competenties Ambtenaren

Factsheet Competenties Ambtenaren i-thorbecke Factsheet Competenties Ambtenaren Competenties van gemeenteambtenaren - nu en in de toekomst kennis en bedrijf Gemeenten werken steeds meer integraal en probleemgestuurd aan maatschappelijke

Nadere informatie

Om een stap te zetten in het Nieuwe werken is een workshop georganiseerd voor leden en bestuursleden van kulturhusen de dorpshuizen.

Om een stap te zetten in het Nieuwe werken is een workshop georganiseerd voor leden en bestuursleden van kulturhusen de dorpshuizen. Het nieuwe werken Situatieschets Het besturen van kulturhusen en dorpshuizen gebeurt nog weinig volgens het competentiemodel. Door de waan van de dag is er vaak een ad hoc beleid. Er is weinig aandacht

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek.

Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek. Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek. In de BEROEPSCOMPETENTIES CIVIELE TECHNIEK 1 2, zijn de specifieke beroepscompetenties geformuleerd overeenkomstig de indeling van het beroepenveld.

Nadere informatie

Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen

Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen Plan van Aanpak POV Auteur: Datum: Versie: POV Macrostabiliteit Pagina 1 van 7 Definitief 1 Inleiding Op 16 november hebben wij van u

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

1. We willen doorgaan met behoud en versterking van de kwaliteiten van de IJsseldelta

1. We willen doorgaan met behoud en versterking van de kwaliteiten van de IJsseldelta Resultaten Advies en Initiatiefraad Nationaal Landschap IJsseldelta 29 november 2013 Nationaal Landschap IJsseldelta is in verandering. Transitie noemen we dat. We bereiden ons voor op een andere manier

Nadere informatie

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews

Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews Dutch Interview Protocols Vraagstellingen voor interviews PLATO - Centre for Research and Development in Education and Lifelong Learning Leiden University Content Vraagstellingen voor case studies m.b.t.

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 2 Danique Beeks Student Advanced Business Creation Stage JH Business Promotions

Inhoudsopgave. 2 Danique Beeks Student Advanced Business Creation Stage JH Business Promotions Onderzoeksopzet Danique Beeks Studentnummer: 2054232 Advanced Business Creation Stagebedrijf: JH Busines Promotions Bedrijfsbegeleider: John van den Heuvel Datum: 12 September 2013 Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Wat? Internationale stages worden steeds belangrijker in de context van de internationalisering van hoger onderwijs en

Nadere informatie

Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG

Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG Datum 20 december 2011 Onderwerp Raadsbrief: Sociale structuurvisie Categorie B Verseonnummer 668763 / 681097 Portefeuillehouder De heer Rensen en de heer

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK

BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK Naam student:,,niki Luiks, Naam begeleider: Datum eindbeoordeling: voldoende (cijfer 7) Handtekening:.. Cesuur: Het plan van aanpak dient met een voldoende

Nadere informatie

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel

Nadere informatie

Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut.

Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut. Samenvatting Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut. De Jeugdmonitor Zeeland De Jeugdmonitor Zeeland is een plek waar allerlei informatie bij

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

onvoldoende voldoende goed uitstekend 1 2 3 4 Er is een onderzoeksplan, maar de deelvragen kunnen niet leiden tot een goed antwoord op de hoofdvraag.

onvoldoende voldoende goed uitstekend 1 2 3 4 Er is een onderzoeksplan, maar de deelvragen kunnen niet leiden tot een goed antwoord op de hoofdvraag. Onderzoek Naam leerling:. Onderzoeksplan Er is een onderzoeksplan, maar de hoofdvraag is onduidelijk. Er is een onderzoeksplan, maar de deelvragen kunnen niet leiden tot een goed antwoord op de hoofdvraag.

Nadere informatie

Competentieprofiel Teamleider

Competentieprofiel Teamleider Competentieprofiel Teamleider 1 Competenties De teamleider bezit de volgende competenties: Overal waar zij staat, wordt ook hij bedoeld Integriteit Het hanteren en handhaven van algemeen aanvaarde en bedrijfsnormen

Nadere informatie

Energiemanagement Actieplan

Energiemanagement Actieplan 1 van 8 Energiemanagement Actieplan Datum 18 04 2013 Rapportnr Opgesteld door Gedistribueerd aan A. van de Wetering & H. Buuts 1x Directie 1x KAM Coördinator 1x Handboek CO₂ Prestatieladder 1 2 van 8 INHOUDSOPGAVE

Nadere informatie

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan 1 WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan Doorstroomtraject BBL/BOL-PW4 Kerntaak: 3 Uitvoeren van organisatie- en professiegebonden taken Werkprocessen: 3.1 Werkt aan deskundigheidsbevordering en professionalisering

Nadere informatie

Competentieprofiel Afstudeerscriptiebegeleider Praktijkopleiding RA

Competentieprofiel Afstudeerscriptiebegeleider Praktijkopleiding RA Competentieprofiel Praktijkopleiding RA rapport Competentieprofiel. pagina 2 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 Leeswijzer... 5 2. Competentieprofiel... 6 Colofon... 6 Beroepsbeschrijving... 6 Beschrijving

Nadere informatie

VISIE OP DE ORGANISATIE

VISIE OP DE ORGANISATIE VISIE OP DE ORGANISATIE WE ZIJN ER ALS ORGANISATIE VOOR PUBLIEK, ONDERNEMERS, BESTUUR EN COLLEGA S 00 INHOUDSOPGAVE 0. Inhoudsopgave 2 1. Missie visie kernwaarden 3 2. Toelichting 4 3. De kernwaarden 5

Nadere informatie

Informatiemanagement, -processen en -implementaties

Informatiemanagement, -processen en -implementaties Informatiemanagement, -processen en -implementaties Spelsimulatie en Organisatieverandering imvalues Presentatie Inhoud Introductie Spelsimulatie Aanpak Toepassing Meer informatie Introductie imvalues

Nadere informatie

Kijkwijzer techniek. Kijkwijzer leerlingencompetenties, materiaal uit traject Talenten breed evalueren, dag 1 Pagina 1

Kijkwijzer techniek. Kijkwijzer leerlingencompetenties, materiaal uit traject Talenten breed evalueren, dag 1 Pagina 1 Kijkwijzer techniek Deze kijkwijzer is een instrument om na te gaan in welke mate leerlingen een aantal competenties bezitten. Door middel van deze kijkwijzer willen we verschillende doelen bereiken: Handvatten

Nadere informatie

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan, 22 Augustus 2014 1 Voorwoord Duurzaamheid is geen trend, het is de toekomst. Het is niet meer weg te denken

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD. ILS Nijmegen

HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD. ILS Nijmegen HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD ILS Nijmegen Mei 2009 Voorwoord: Dit voorstel voor een competentieprofiel van de spd is ontworpen op verzoek van de directies van ILS- HAN en ILS-RU door de productgroep

Nadere informatie

Voorwoord. Nienke Meijer College van Bestuur Fontys Hogescholen

Voorwoord. Nienke Meijer College van Bestuur Fontys Hogescholen 3 Voorwoord Goed onderwijs is een belangrijke voorwaarde voor jonge mensen om uiteindelijk een betekenisvolle en passende plek in de maatschappij te krijgen. Voor studenten met een autismespectrumstoornis

Nadere informatie

Introduceren thema Broeikaseffect. Startopdracht. gekeken. http://bit.ly/1vqs19u. Thema: Broeikaseffect. laten stoppen? centraal:

Introduceren thema Broeikaseffect. Startopdracht. gekeken. http://bit.ly/1vqs19u. Thema: Broeikaseffect. laten stoppen? centraal: Natuur & Techniek het broeikaseffect Omschrijving van de opdracht: Introductie Thema: Broeikaseffect In deze les staan de volgende hogere- orde denkvragen centraal: 1. Hoe zou je het broeikaseffect kunnen

Nadere informatie

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy LMD politie en brandweer Instrumenten en privacy Instrumenten en privacy alles over tests en dossiers Je hebt besloten de handschoen op te pakken en je voor te bereiden op de toelating tot het LMD-bestand.

Nadere informatie

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Plan van aanpak Rekenkamer Maastricht februari 2007 1 1. Achtergrond en aanleiding 1 De gemeente Maastricht wil maatschappelijke doelen bereiken.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Zeker van je Zaak op het mbo. 5 stappen. Stappenplan

Zeker van je Zaak op het mbo. 5 stappen. Stappenplan Zeker van je Zaak op het mbo Tijdens Zeker van je Zaak onderzoekt de student in vijf stappen waar zijn passie ligt en hoe hij vanuit die passie een eigen zaak start. Aan het einde van het programma weet

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Internationaliseringsdesk regio Zwolle

Internationaliseringsdesk regio Zwolle Internationaliseringsdesk regio Zwolle Rapportage over de mogelijke behoefte aan een internationaliseringsdesk/duitslanddesk voor de regio Zwolle Lectoraat International Business Kenniscentrum Strategisch

Nadere informatie

Compentieprofiel Adjunct-directeur AB

Compentieprofiel Adjunct-directeur AB 1. Onderwijskundig leiderschap Gericht op het primaire proces Kwaliteitszorg 2. Visiegericht leiderschap Organisatieontwikkeling 3. Aansturen van professionals Aansturen van professionals Interpersoonlijk

Nadere informatie

QUALITY. Assurance. Rapportage Competentiescan Jolanda Koenders. Uitgevoerd door: Voor: Dinsdag 8 oktober 2013

QUALITY. Assurance. Rapportage Competentiescan Jolanda Koenders. Uitgevoerd door: Voor: Dinsdag 8 oktober 2013 Rapportage Competentiescan Jolanda Koenders Uitgevoerd door: Voor: QUALITY Assurance Dinsdag 8 oktober 2013 1 Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Jolanda Koenders Functie : Sales-Assistant Doelstelling

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 160

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Module. Lestijden 160 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Marketing Module Algemene Marketing Code A5 Lestijden 160 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot JA aanvragen vrijstelling

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

stimuleert ondernemerschap BRochure bill

stimuleert ondernemerschap BRochure bill BRochure bill 2015/2016 DreamStorm presenteert lesprogramma BilL het innovatieve dagprogramma Ondernemerschap DreamStorm helpt jongeren bewust te maken van het feit dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor

Nadere informatie

De uitdaging die accountability heet Scherpere keuzes maken en meer impact realiseren

De uitdaging die accountability heet Scherpere keuzes maken en meer impact realiseren De uitdaging die accountability heet Scherpere keuzes maken en meer impact realiseren Onderzoek Accountability & data : Inzichten, conclusies en aanbevelingen Amsterdam, augustus 2014 Dit document bevat

Nadere informatie

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011 Auteur Dr. Paul van Deursen Datum 31 september 2011 Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie 1 Inleiding Om de omslag van onderwijs- naar kennisorganisatie

Nadere informatie

TOP TOP. Gideon Swart 2025059 ABCE1A

TOP TOP. Gideon Swart 2025059 ABCE1A 1 TOP Gideon Swart 2025059 ABCE1A 2 Voorwoord In de E-fase gaat het niet meer zo zeer om opdrachten of projecten uit te voeren die vanuit Avans/ABC worden aangeleverd, het gaat veel meer om zelfsturing.

Nadere informatie

STRATEGISCH BELEID EFFICIËNT EN ZICHTBAAR NAAR EEN CENTRUM VOOR REVALIDATIE

STRATEGISCH BELEID EFFICIËNT EN ZICHTBAAR NAAR EEN CENTRUM VOOR REVALIDATIE STRATEGISCH BELEID 2013 2014 NAAR EEN EFFICIËNT EN ZICHTBAAR CENTRUM VOOR REVALIDATIE UMCG Centrum voor Revalidatie Strategisch beleidsplan 2013-2014 Vastgesteld op 1 november 2012 Vooraf Met het strategisch

Nadere informatie

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching. Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties

Nadere informatie

De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen.

De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen. Competentie 1: Creërend vermogen De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen. Concepten voor een ontwerp te ontwikkelen

Nadere informatie

Beoordeling van het PWS

Beoordeling van het PWS Weging tussen de drie fasen: 25% projectvoorstel, 50% eindverslag, 25% presentatie (indien de presentatie het belangrijkste onderdeel is (toneelstuk, balletuitvoering, muziekuitvoering), dan telt de presentatie

Nadere informatie

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Gezondheid, Welzijn & Technologie Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn & Technologie Wmo werkplaats Twente, fase 2 Praktijk 2: Bundeling van diensten op het gebied van welzijn, informele zorg en formele zorg Toegang tot de Wmo Evaluatierapport

Nadere informatie

Rapport over het werkprofiel van Software engineer (sr)

Rapport over het werkprofiel van Software engineer (sr) Rapport over het werkprofiel van Software engineer (sr) Identificatienummer: Publicatiedatum: 19 november 2015 Leeswijzer Dit rapport omschrijft het werkprofiel van 'Software engineer (sr)' zoals die door

Nadere informatie

Werkwijze Cogo 2004. abcdefgh. Cogo publicatienr. 04-03. Ad Graafland Paul Schepers. 3 maart 2004. Rijkswaterstaat

Werkwijze Cogo 2004. abcdefgh. Cogo publicatienr. 04-03. Ad Graafland Paul Schepers. 3 maart 2004. Rijkswaterstaat Werkwijze 2004 publicatienr. 04-03 Ad Graafland Paul Schepers 3 maart 2004 abcdefgh Rijkswaterstaat Werkwijze 2/16 I Inleiding Verandering In 2003 is de organisatie van de ingrijpend veranderd. Twee belangrijke

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

doordat er op dat moment geen leeftijdsgenootjes aanwezig zijn. Als ze iets mochten veranderen gaven ze aan dat de meeste kinderen iets aan de

doordat er op dat moment geen leeftijdsgenootjes aanwezig zijn. Als ze iets mochten veranderen gaven ze aan dat de meeste kinderen iets aan de SAMENVATTING Er is onderzoek gedaan naar de manier waarop kinderen van 6 8 jaar het best kunnen worden geïnterviewd over hun mening van de buitenschoolse opvang (BSO). Om hier antwoord op te kunnen geven,

Nadere informatie