Transitie Competent. een onderzoek naar de relatie. tussen competentie en transitie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Transitie Competent. een onderzoek naar de relatie. tussen competentie en transitie"

Transcriptie

1 Transitie Competent een onderzoek naar de relatie tussen competentie en transitie Coendert Slendebroek, juni 2009

2 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 2 van 166

3 Onderzoeksverslag Transitie Competent Verslag van een onderzoek naar de relatie tussen competentie en transitie Coendert Slendebroek Amersfoort, juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 3 van 166

4 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 4 van 166

5 Colofon Onderwijsinstelling Afstudeeronderzoek Personeel en Arbeid aan de Hogeschool Windesheim te Zwolle. Afstudeerbegeleider: Fred Hoekstra. Auteur Coendert Slendebroek Student Personeel en Arbeid Opdrachtgevers Transumo Zoetermeer Competentie Centrum Transities Utrecht Foto op voorpagina: juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 5 van 166

6 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 6 van 166

7 Voorwoord Voor u ligt het onderzoekverslag van het onderzoek Transitie Competent. Dit onderzoek is uitgevoerd binnen de organisaties Transumo en het Competentie Centrum Transities (CCT) en richt zich op de relatie tussen competenties en het werken aan transitie. Het onderzoek betreft mijn afstuderen in het kader van de studie Personeel en Arbeid aan de Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ik wil hierbij Teije Gorris van Transumo en José Andringa van het CCT hartelijk bedanken voor de mogelijkheid mijn afstudeeropdracht uit te voeren en voor de steun en input die ze daaraan gegeven hebben. Ook wil ik mijn afstudeerbegeleider Fred Hoekstra bedanken voor zijn enthousiaste begeleiding gedurende het onderzoek. Verder iedereen die meegewerkt heeft aan het onderzoek, hartelijk dank hiervoor. Ik wens u veel plezier met het lezen van dit onderzoeksverslag. Coendert Slendebroek Amersfoort, juni 2009 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 7 van 166

8 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 8 van 166

9 Samenvatting In Nederland bestaan verschillende organisaties die zich bezig houden het ontwikkelen van structurele maatschappelijke oplossingen op het gebied van economie, natuur, milieu, cultuur en technologie. Een structurele maatschappelijke verandering wordt transitie genoemd. Transumo houdt zich bezig met transitie op het gebied van mobiliteit en is een tijdelijk BSIK programma 1 dat beoogd een transitie naar duurzame mobiliteit te versnellen. Binnen Transumo werken vele organisaties samen om bij te dragen aan de overgang van het huidige mobiliteitssysteem naar een meer duurzaam mobiliteitssysteem. Mensen die aan transitie werken, worden transitieprofessionals genoemd. Om transitieprofessionals te ondersteunen in het bewerkstelligen van een transitie heeft het Competentiecentrum Transities (CCT) een competentieprofiel ontwikkeld. Het competentieprofiel bestaat uit 21 transitiecompetenties. De volgende stap in de ontwikkeling van het competentieprofiel, is het ontwikkelen van competentieprofielen en een instrument om de transitiecompetenties te kunnen meten, zodat transitieprofessionals de belangrijkste transitiecompetenties van hun functie kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. Transumo wil haar leerervaringen vastleggen. Ze wil daarom graag weten in hoeverre transitiecompetenties aanwezig waren tijdens het programma Transumo en welke invloed aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties hebben gehad op de uitvoering van het programma. De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van competentieprofielen, het ontwikkelen van een instrument om transitiecompetenties te meten, en het onderzoeken van de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo en de invloed daarvan op de uitvoering van het programma. Het ontwikkelen van competentieprofielen Het ontwikkelen van competentieprofielen heeft plaatsgevonden door het afnemen van interviews met transitieprofessionals binnen Transumo. Voorafgaand aan de interviews zijn concept competentieprofielen opgesteld. In de interviews is de juistheid van dit concept competentieprofiel besproken. Op basis van de op- en aanmerkingen in de interviews is het concept competentieprofiel aangepast en is het definitieve competentieprofiel ontstaan. De functies waarvoor competentieprofielen zijn ontwikkeld zijn die van projectleider/themaleider, programmasecretaris, directielid en bestuurslid. Het ontwikkelen van het instrument Het instrument is ontwikkeld door middel van het voeren van gesprekken met experts op het gebied van competentiemanagement en op basis van een literatuuronderzoek. Uiteindelijk is de keuze gemaakt voor de 360 graden feedback als instrument voor het meten van transitiecompetenties. 360 graden feedback is een manier om competenties te meten ter ontwikkeling van de medewerker. De beoordeling vindt plaats door een zelfbeoordeling en door anderen de competenties van de beoordeelde te laten beoordelen. Het is aangetoond dat 360 graden 1 BSIK staat voor Besluit Subsidies Investeringen Kennisinfrastructuur. De Nederlandse overheid heeft maatregelen genomen om innovatiekansen in Nederland beter te benutten, waaronder de BSIK-regeling. BSIK is een stimuleringsregeling om onderzoek te doen naar deze innovatiekansen. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 9 van 166

10 feedback een betrouwbare manier is voor het meten van competenties en het verbeteren van prestaties. Het opzetten van een instrument waarmee transitieprofessionals daadwerkelijk hun transitiecompetenties kunnen meten, is gedurende dit onderzoek niet gelukt. Dit is veroorzaakt door het gebrek aan tijd en de juiste middelen. Wel zijn vanuit de transitiecompetenties vragenlijsten opgesteld en getest, als opzet voor het verder ontwikkelen van het instrument en is een programma van eisen vastgesteld. Transumo competent Het onderzoeken van de aanwezige en ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo is uitgevoerd door middel van het bespreken van de transitiecompetenties in een workshop met de directieleden en programmasecretarissen van Transumo volgens de deelnemers. Als input voor de workshop hebben de directieleden en programmasecretarissen hun eigen transitiecompetenties beoordeeld en door anderen laten beoordelen. De transitiecompetenties uit de competentieprofielen bleken in de huidige fase aanwezig binnen Transumo. In aparte groepen van programmasecretarissen en directieleden zijn de transitiecompetenties besproken die tijdens de uitvoering van het programma Transumo aanwezig waren of ontbraken. Door de deelnemers is aangegeven of een transitiecompetentie in een bepaalde periode wel aanwezig was, onvoldoende aanwezig was of ontbrak en waarom. Conclusie en aanbevelingen De competentieprofielen bestaan uit de volgende transitiecompetenties: Tabel 1 Overzicht definitieve competenties Projectleider/themaleider Visie en inspiratie Mobiliserend vermogen Organisatievermogen Tweede-orde leren Ondernemerschap Anticiperend vermogen Lef en veranderkracht Verleidingskracht Netwerken en lobby Directielid Visie en inspiratie Reflectief vermogen Analytisch vermogen Systeemdenken Inzicht, overzicht en gevoel voor timing Balanceren tussen inhoud, proces en resultaat Netwerken en lobby Programmasecretaris Netwerken en lobby Verleidingskracht Mobiliserend vermogen Creativiteit en nieuwe ideeën Reflectief vermogen Bestuurslid Systeemdenken Inzicht, overzicht en gevoel voor timing Balanceren tussen inhoud, proces en resultaat Historisch besef Integraal denken Analytisch vermogen Organisatievermogen Netwerken en lobby Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 10 van 166

11 Volgens dit onderzoek is beste manier voor het meten van transitiecompetenties de 360 graden feedback. Andere opties, zoals het gebruik maken van bestaande testen of het zelf ontwikkelen van testen, bleken niet haalbaar in dit onderzoek en voor de doelstelling waar dit onderzoek aan werkt. Belangrijke competenties die aanwezig waren en ervoor gezorgd hebben dat het programma Transumo met een goed resultaat kan afsluiten, zijn de competenties netwerken en lobby en systeemdenken. Netwerken en lobby heeft vooral bijgedragen aan het opzetten van het programma en het succesvol maken van projecten door het betrekken van de juiste partijen in de beginfase van planvorming. Systeemdenken draagt in de huidige fase van verankering sterk bij aan het maken van de verbinding tussen de resultaten van de projecten en de maatschappij. Belangrijke competenties die Transumo in de fase start projecten sterker vertegenwoordigd had willen zien in haar programma zijn de competenties visie en inspiratie en netwerken en lobby.volgens de directie waren deze competenties voldoende aanwezig op directieniveau, maar in minder mate aanwezig bij thema- en projectleiders. De directieleden verwachtten dat de themaleiders de visies van de directie zouden vertalen in de projecten en de projecten hier inhoudelijk op aan zouden sturen. Achteraf bezien is dit niet naar verwachting ten uitvoer gekomen. Hierdoor hebben de projecten niet kunnen excelleren in het expliciet uiting geven van een innovatieve bijdrage aan Transumo-doelstellingen. Ten aanzien van communicatie over de maatschappelijke relevantie van de projecten naar de maatschappij had de directie in de fase start projecten in sterkere mate willen beschikken over de competentie netwerken en lobby. In de huidige fase van verankering is de competentie netwerken en lobby wel in sterke mate aanwezig, zodat de verbinding met de maatschappij gemaakt kan worden. Concluderend kan gesteld worden dat de combinatie van het ontbreken van een visie en sterke aansturing vanuit het programma ervoor heeft gezorgd dat, er volgens Transumo zelf, mogelijk geen optimaal resultaat bereikt is. Een kanttekening hierbij is dat een programma als Transumo van vele factoren afhankelijk is en de factor competent maar één van de vele factoren is. Gezien de beperkte duur en middelen van een programma als Transumo en het feit dat de focus van Transumo ligt op kennisontwikkeling kan zij slechts, in beperkte mate, bijdragen leveren aan het versnellen van een transitie en niet daadwerkelijk het realiseren ervan. De volgende aanbevelingen zijn gedaan naar aanleiding van het onderzoek: De eerste aanbeveling heeft betrekking op de toepassing van de competentieprofielen. De geformuleerde competentieprofielen zijn ontstaan op basis van de functies binnen Transumo. Het is niet automatisch zo dat deze competentieprofielen binnen elke organisatie, die zich bezig houdt met transitie, toegepast kunnen worden. Aanbevolen wordt om de juistheid en toepassingsmogelijkheden van de vastgestelde transitiecompetenties in de verschillende competentieprofielen binnen andere (transitie)organisaties te testen. De tweede aanbeveling is het (laten) uitvoeren van een vervolgonderzoek naar een effectieve manier om dit instrument binnen transitieorganisaties toe te passen. Dit heeft vooral betrekking op de vorm (o.a. het programma) waarin de 360 graden feedback verwerkt gaat worden. De derde aanbeveling betreft de toepasbaarheid van de resultaten van die onderzoek binnen organisaties zoals Transumo. De competentieprofielen kunnen als input gebruikt worden bij het werven en selecteren van transitieprofessionals en bij het betrekken van de juiste personen voor projecten. Het instrument, de 360 graden feedback, is vooral bedoeld om de Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 11 van 166

12 transitieprofessionals een handreiking te geven stil te staan bij hun transitiecompetenties en hen te helpen bij het ontwikkelen van hun transitiecompetenties, zodat zij nog beter aan transitie kunnen werken. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 12 van 166

13 Inhoudsopgave 1 Inleiding Aanleiding Doel- en probleemstelling Leeswijzer 17 2 Methodologische verantwoording Ontwikkelen van competentieprofielen Ontwikkelen van een instrument Relatie transitiecompetenties en de 21 uitvoering van het programma 3 Het ontwikkelen van competentieprofielen Kerncompetenties projectleider/themaleider Kerncompetenties van programmasecretaris Kerncompetenties directielid Kerncompetenties bestuurslid Ontbrekende kerncompetenties 42 4 Het ontwikkelen van een instrument Gesprek over de mogelijkheden Gesprek Mogelijkheden naar aanleiding van het gesprek Keuze Het instrument Wat houdt 360 graden feedback in? De relatie tussen 360 graden feedback 45 en prestatieverbetering Voor- en nadelen van de 360 graden feedback Keuze van het instrument Eisen aan het instrument Opzet 360 graden feedback voor Transumo en CCT 48 5 Transumo competent Transitiecompetenties binnen Transumo Opzet en input van de workshop Resultaten Relatie transitiecompetenties en de 53 uitvoering van het programma Planvorming Start projecten Verankering 54 6 Conclusies en aanbevelingen Het ontwikkelen van competentieprofielen Het ontwikkelen van een instrument Transumo competent Aanbevelingen 59 7 Literatuurlijst 61 Bijlagen 63 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 13 van 166

14 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 14 van 166

15 1 Inleiding 1.1 Aanleiding Groen, duurzaam en milieubewust zijn de afgelopen jaren veel gebruikte termen. In de politiek, de samenleving en het economische leven komt het aspect van milieu en klimaatverandering vaak aan de orde. De politiek stimuleert het milieubewust leven van de bevolking, de samenleving wordt zich steeds bewuster van een juist gebruik van natuurlijke grondstoffen en het bedrijfsleven speelt daar steeds slimmer op in. Dit alles is onderdeel van een langdurig proces, waarin kleine tussenstappen worden genomen om het structureel anders te gaan doen en beter om te gaan met onze wereld. Een structurele maatschappelijke verandering van het één naar het ander wordt transitie genoemd. Verschillende organisaties in Nederland werken aan het bewerkstelligen van transities in de maatschappij, bijvoorbeeld op het gebied van bouw, zorg of mobiliteit. Iemand die aan transitie werkt, wordt transitieprofessional genoemd. Om transitieprofessionals te ondersteunen in het bewerkstelligen van een transitie heeft het Competentiecentrum Transities (CCT) een competentieprofiel ontwikkeld. Dit competentieprofiel bestaat uit verschillende transitiecompetenties. Bij het ontwikkelen van het competentieprofiel is onderscheid gemaakt tussen transitiecompetenties en zogenoemde relationele competenties. De relationele competenties zijn niet opgenomen in het competentieprofiel. De transitiecompetenties zijn gericht op het werken aan transities door een professional. Het competentieprofiel is opgesteld voor transitieprofessionals zodat zij transitiecompetenties bij henzelf kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. Het is bedoeld als hulpmiddel bij reflectie op het functioneren, als leidraad voor teamleiders, voor werving en selectie en als inspiratiebron voor de professional. Voor bepaalde organisaties, zoals hogere overheden, multinationale ondernemingen of innovatieve organisaties zouden deze transitiecompetenties gebruikt kunnen worden voor het werven en selecteren van nieuwe medewerkers en in beoordelingsgesprekken. Het competentieprofiel bestaat uit 21 transitiecompetenties. De volgende stap die CCT wil maken in de ontwikkeling van het competentieprofiel, is het specificeren van deze transitiecompetenties naar verschillende rollen en/of functies die veel voorkomen bij organisaties die zich specifiek bezig houden met transitie. Daarnaast wil CCT een instrument ontwikkelen, zodat transitieprofessionals hun transitiecompetenties kunnen beoordelen en aan de hand van de uitslag hun transitiecompetenties kunnen ontwikkelen. Transumo is één van de vele verschillende organisaties die werkt aan transitie. Transumo richt zich op de wereld van mobiliteit en wil bijdragen aan het bedenken van doorbrekende oplossingen voor huidige en toekomstige mobiliteitsproblemen. Binnen Transumo werken veel organisaties in projecten samen om te komen tot deze oplossingen. Naast deze projecten is een belangrijke opgave van Transumo het vastleggen van leerervaringen van het transitieproces, waaronder de rol van transitiecompetenties hierin. De uitgebreide organisatiebeschrijvingen van Transumo en CCT zijn opgenomen in bijlage 1. Waar lopen Transumo en CCT tegen aan? Wat is het probleem? 1. De breedte van het competentieprofiel: het competentieprofiel van transitieprofessionals bestaat uit 21 verschillende transitiecompetenties. Om het voor transitieprofessionals gemakkelijk te maken hun competenties te analyseren in hun eigen functie, willen CCT en Transumo per functie transitiecompetenties destilleren die op de Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 15 van 166

16 betreffende functie van toepassing zijn. Ook de tekst van de verschillende transitiecompetenties moet toegespitst worden op de betreffende functie. Met het destilleren van verschillende transitiecompetenties en het toespitsen van de beschrijvingen van deze transitiecompetenties op de functie ontstaan de competentieprofielen. Gewoonlijk bestaat een competentieprofiel uit zes tot negen competenties. 2. Ontwikkeling van een beoordelingsinstrument: om het competentieprofiel te kunnen gebruiken voor zelfanalyse, wil CCT een instrument laten ontwikkelen zodat professionals hun transitiecompetenties kunnen meten en beoordelen. Voor het ontwikkelen van een instrument is het nodig het brede competentieprofiel toe te spitsen naar verschillende functies. Het instrument wordt binnen de Transumo praktijk getest om na te gaan of deze werkbaar is. 3. Transumo competent: Voor Transumo is een belangrijke opgave het vastleggen van leerervaringen en het overdragen van deze leerervaringen. Transumo wil daarom weten in hoeverre transitiecompetenties aanwezig waren binnen het programma en in hoeverre dit van invloed is geweest op de uitvoering van het Transumo programma. 1.2 Doel- en probleemstelling Voorgaande paragraaf beschrijft de aanleiding van dit onderzoek. Op basis hiervan wordt de volgende doelstelling geformuleerd. Doelstelling De doelstelling van dit project is driedelig: - het ontwikkelen van competentieprofielen, zodat transitieprofessionals hun functiegerelateerde transitiecompetenties kunnen herkennen, beoordelen en ontwikkelen. - het ontwikkelen van een instrument voor transitieprofessionals om transitiecompetenties te meten. - inzicht krijgen op de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties binnen Transumo en de invloed daarvan op de uitvoering van het Transumo programma. Hoofdvragen De doelstelling leidt tot de volgende drie hoofdvragen voor het onderzoek: A: Welke transitiecompetenties uit het algemene competentieprofiel van CCT zijn noodzakelijk bij de uitvoering van verschillende functies binnen Transumo? B: Op welke manier kunnen deze transitiecompetenties gemeten worden? C: Welke invloed hebben de transitiecompetenties of het ontbreken daarvan (gehad) op de uitvoering van Transumo? Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 16 van 166

17 Deelvragen Elke hoofdvraag wordt uitgewerkt in een aantal deelvragen. Tabel 2 Overzicht hoofd- en deelvragen Competentieprofielen Hoofdvraag Welke transitiecompetenties uit het algemene competentieprofiel van CCT zijn noodzakelijk bij de uitvoering van verschillende functies binnen Transumo? Instrument ontwikkelen Hoofdvraag Op welke manier kunnen deze transitiecompetenties gemeten worden? Transitiecompetenties en resultaat Hoofdvraag Welke invloed hebben de transitiecompetenties of het ontbreken daarvan (gehad) op de uitvoering van Transumo? Deelvragen 1 Welke kerncompetenties horen bij de functie van projectleider/themaleider? 2 Welke kerncompetenties horen bij de functie van programmasecretaris? 3 Welke kerncompetenties horen bij de functie van directielid? 4 Welke kerncompetenties horen bij de functie van bestuurslid? 5 Welke kerncompetenties ontbreken in het algemene competentieprofiel? Deelvraag 6 Welke manieren zijn er al ontwikkeld om diverse transitiecompetenties te meten? Deelvragen 7 Welke transitiecompetenties waren aanwezig bij de programmasecretarissen en directieleden tijdens de uitvoering van het programma? 8 Welke invloed hebben de transitiecompetenties gehad op de uitvoering van het programma? 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt de methodologische verantwoording beschreven. In hoofdstuk 3, 4 en 5 worden de resultaten van het onderzoek vermeld. In hoofdstuk 6 worden de conclusies van het onderzoek en de daaruit volgende aanbevelingen beschreven. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 17 van 166

18 Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 18 van 166

19 2 Methodologische verantwoording In dit hoofdstuk wordt de methodologische verantwoording beschreven. Per hoofdvraag wordt beschreven welke onderzoeksmethoden zijn gebruikt, hoe deze opgezet zijn en hoe de analyse plaatsvindt. 2.1 Ontwikkelen van competentieprofielen Voor dit eerste gedeelte van het onderzoek worden mondelinge interviews gehouden met betrokkenen in verschillende functies binnen Transumo. Het onderzoek met betrekking tot het opstellen van competentieprofielen richt zich op de volgende functies binnen Transumo: Projectleider/themaleider: een projectleider zorgt voor de inhoudelijke aansturing van een project en is verantwoordelijke voor de voortgang van het project en de verantwoording naar het Transumo bureau. Een themaleider is verantwoordelijk voor het bewaken van de kwaliteit, bijsturen, regisseren en evalueren van de projecten die onder het thema vallen. Programmasecretaris: een programmasecretaris ondersteunt themaleiders in het procesmatig aansturen van een thema en zorgt dat de inhoud van het thema en projecten aansluiten op de doelen van Transumo. Daarnaast houden zij zich bezig met activiteiten op het programma niveau. Directielid: de directieleden zijn verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van het bureau Transumo, bestaande uit de programmasecretarissen en ondersteunde functies, en de ontwikkeling van het Transumo programma. Bestuurslid: een bestuurslid houdt toezicht op het functioneren van Transumo en de inhoudelijke ontwikkeling. De functies van themaleider en projectleider zijn in één competentieprofiel samengevoegd, omdat deze beide functies wat betreft werkzaamheden en verantwoordelijkheden dicht bij elkaar liggen. Er is daarom, in overleg de opdrachtgevers, besloten de transitiecompetenties van deze twee functies in één competentieprofiel te benoemen. Allereerst wordt, in overleg met een expert van CCT met kennis van transitiecompetenties en kennis van het programma en de functies binnen Transumo, een concept competentieprofiel opgesteld voor de betreffende functie. De geïnterviewden kunnen vanuit de praktijk kijken naar het concept competentieprofiel en ook vanuit de praktijk hun ervaringen met de transitiecompetenties vergelijken. Hiermee wordt duidelijk welke transitiecompetenties van belang zijn bij het uitvoeren van de verschillende functies binnen Transumo. De geïnterviewde kan, naast de competenties in het concept competentieprofiel, andere transitiecompetenties selecteren uit het algemene competentieprofiel van CCT die volgens hem in het competentieprofiel horen. Deelvraag 1: welke kerncompetenties horen bij de functie van projectleider/themaleider? CCT heeft in een eerder stadium twee Transumo projectleiders geïnterviewd over benodigde transitiecompetenties in de functie van projectleider. De resultaten hiervan zijn tevens bruikbaar om deze deelvraag te beantwoorden. Er is daarom geen tweede interview afgenomen met de projectleiders. De interviewverslagen worden geanalyseerd en vergeleken met het concept competentieprofiel om na te gaan of de transitiecompetenties in het concept Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 19 van 166

20 competentieprofiel juist zijn en of er mogelijk competenties in het concept competentieprofiel missen. Tevens wordt nagegaan of de inhoud van het concept competentieprofiel moet worden gewijzigd. Na de analyse en eventuele aanpassingen wordt het competentieprofiel ter verificatie voorgelegd aan de betreffende projectleiders. Aan de hand van eventuele open of aanmerkingen wordt besloten of de inhoud van het competentieprofiel nogmaals gewijzigd moet worden. Na eventuele wijzigingen is het competentieprofiel van een projectleider/themaleider definitief. Deelvraag 2: welke kerncompetenties horen bij de functie van programmasecretaris? Deelvraag 3: welke kerncompetenties horen bij de functie van directielid? Deelvraag 4: welke kerncompetenties horen bij de functie van bestuurslid? Om op deze deelvragen een antwoord te vinden, worden interviews gehouden met verschillende directieleden, programmasecretarissen en een bestuurslid van Transumo. De interviews worden gehouden aan de hand van een van tevoren opgestelde vragenlijst, in overleg met een expert op het gebied van interviewen. Tijdens het interview wordt de geïnterviewden gevraagd om kritische incidenten te benoemen, die zij bij de uitvoering van hun functie tegengekomen. Na het bespreken van één à twee kritische incidenten wordt het concept competentieprofiel van de betreffende functie aan de geïnterviewde voorgelegd, waarbij per competentie de gedragsbeschrijvingen besproken worden en gekeken wordt of deze herkenbaar zijn in het uitvoeren van de functie. Om te bepalen of er een competentie of gedragsbeschrijving aangepast moet worden, wordt gekeken naar de argumentatie van de geïnterviewden. Indien beide geïnterviewden het eens zijn dat een competentie c.q. gedragsbeschrijving gewijzigd moet worden, zal deze gewijzigd worden. Wanneer beide functionarissen het oneens zijn, zal gekeken worden naar de achtergrond van het verschil. Op basis van deze achtergrond zal besloten worden welke aanpassingen er moeten komen in het concept competentieprofiel. Deze mogelijke aanpassingen leiden tot een definitief competentieprofiel. De keuzes die hierin gemaakt zijn, worden toegelicht. Deelvraag 5: welke kerncompetenties ontbreken in het algemene competentieprofiel? De beantwoording van deze deelvraag vindt plaats door alle afgenomen interviews, en daarmee de op- en aanmerkingen op de concept competentieprofielen, te analyseren en te controleren op competenties die door de geïnterviewden worden genoemd als ontbrekend in de concept competentieprofiel. Als er door de geïnterviewden competenties genoemd worden als ontbrekend in het concept competentieprofiel, wordt eerst naar de competentie gekeken om te bepalen of dit een relationele competentie betreft of dat het echt een transitiecompetentie is, en daarmee ontbrekend in het algemene competentieprofiel. 2.2 Ontwikkelen van een instrument Om een transitieprofessional te ondersteunen bij het herkennen, beoordelen en ontwikkelen van zijn competenties, wordt een instrument ontwikkeld om transitiecompetenties te meten. Met het beantwoorden van de volgende deelvraag wordt gekeken op welke manier er een instrument ontwikkeld gaat worden en welk instrument ontwikkeld wordt. Deelvraag 6: welke manieren zijn er al ontwikkeld om diverse kerncompetenties te meten? Komen tot de ontwikkeling van een instrument om de transitiecompetenties te meten gebeurt in twee fases: Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 20 van 166

21 Fase 1 1. Bespreken van de mogelijkheden van de opzet en inhoud van het instrument met experts op het gebied van Human Resources van de Hogeschool Windesheim. 2. Informatie zoeken over verschillende soorten instrumenten die al bestaan en daarvan de mogelijkheden bekijken voor het instrument voor Transumo en CCT. Bestuderen van boeken over mogelijke instrumenten voor het meten van competenties. Op basis van de resultaten uit fase één wordt de keuze gemaakt voor een methode. Fase 2 1. De in fase één gekozen methode, en daarmee het instrument, ontwikkelen op basis van de transitiecompetenties die zijn vastgesteld bij de beantwoording van hoofdvraag A. Bij het ontwikkelen van het instrument gaat het om het ontwikkelen van de juiste vragen, op basis van de transitiecompetenties en gedragsniveaus die in de competentieprofielen beschreven worden. Ook wordt een programma van eisen vastgesteld waaraan het instrument moet voldoen, in overleg met de opdrachtgevers. 2. Bespreken van het ontwikkelde instrument met opdrachtgevers en aanpassen van op- en aanmerkingen die daarop gemaakt worden. 3. Het ontwikkelde instrument digitaliseren en online zetten, zodat iedere transitieprofessional het instrument online kan gebruiken. 4. Testen en het laten invullen van het instrument door medewerkers binnen Transumo. 5. Evaluatie met medewerkers van Transumo. 2.3 Relatie tussen transitiecompetenties en uitvoering van het programma Transumo. Transumo wil kijken naar de rol die transitiecompetenties hebben gespeeld in de uitvoering van het programma. De deelvragen die hierbij beantwoord worden zijn: Deelvraag 7: welke transitiecompetenties waren aanwezig bij de programmasecretarissen en directieleden tijdens de uitvoering van het programma? Deelvraag 8: welke invloed hebben de transitiecompetenties gehad op de uitvoering van het programma? De programmasecretarissen en de directieleden van Transumo zullen de transitiecompetenties uit hun competentieprofiel gaan beoordelen, door het invullen van het instrument. Door het invullen van het instrument komt naar voren welke transitiecompetenties er binnen Transumo aanwezig zijn en welke niet. Aan de hand van deze resultaten wordt er een workshop georganiseerd, waarin de programmasecretarissen en directieleden een vergelijking gaan maken met de transitiecompetenties die wel en niet aanwezig zijn en de uitvoering van het programma Transumo. Bij het benoemen van de aanwezige of ontbrekende transitiecompetenties wordt ook om een motivatie gevraagd worden waarom deze transitiecompetenties belangrijk zijn. De resultaten van de workshop worden geanalyseerd en op basis van de analyse worden conclusies getrokken welke invloed het aanwezig of ontbreken zijn van transitiecompetenties hebben gehad op de uitvoering van het programma Transumo. Onderzoeksverslag Transitie Competent Pagina 21 van 166

Competentie Centrum Transities

Competentie Centrum Transities Competentie Centrum Transities Samen werken, samen leren, samen ontwikkelen José Andringa 10 november 2009 CoP Versnelling Innovatiecyclus (Movinnio/Traverse) PARTNERSCHAP VROM SenterNovem Beheergroep

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

Voorwoord. Nienke Meijer College van Bestuur Fontys Hogescholen

Voorwoord. Nienke Meijer College van Bestuur Fontys Hogescholen 3 Voorwoord Goed onderwijs is een belangrijke voorwaarde voor jonge mensen om uiteindelijk een betekenisvolle en passende plek in de maatschappij te krijgen. Voor studenten met een autismespectrumstoornis

Nadere informatie

Analytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken.

Analytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken. Creatief denken Het flexibel kunnen inspelen op nieuwe omstandigheden. Associëren, brainstormen en het bedenken van nieuwe originele dingen en originele oplossingen voor problemen. Analytisch denken Het

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

AOS docentonderzoek. Rapporteren en presenteren

AOS docentonderzoek. Rapporteren en presenteren Het forum AOS docentonderzoek Rapporteren en presenteren Wanneer is je onderzoek geslaagd? Evalueren en beoordelen Oefening 4 (pagina 316 of 321) Rapporteren en presenteren Verspreiding van resultaten

Nadere informatie

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Den Haag, 24 juni 2011 Beste Collega, Het landelijke beroepsprofiel Bachelor

Nadere informatie

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus 7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Plan van aanpak Rekenkamer Maastricht februari 2007 1 1. Achtergrond en aanleiding 1 De gemeente Maastricht wil maatschappelijke doelen bereiken.

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

HET ZELFSTANDIG UITVOEREN VAN EEN ONDERZOEK

HET ZELFSTANDIG UITVOEREN VAN EEN ONDERZOEK HET ZELFSTANDIG UITVOEREN VAN EEN ONDERZOEK Inleiding In de beroepspraktijk zal het geregeld voorkomen dat u een beslissing moet nemen ( moet ik dit nu wel of niet doen? ) of dat u inzicht moet krijgen

Nadere informatie

Handleiding Voor de Personeelscyclus!

Handleiding Voor de Personeelscyclus! Handleiding Voor de Personeelscyclus! Om goede professionele kinderopvang te blijven bieden moeten we ons blijven ontwikkelen. In deze handleiding lees je hoe we dat doen. We doorlopen elke twee jaar een

Nadere informatie

Competenties Luuk van Paridon. Analyseren

Competenties Luuk van Paridon. Analyseren Competenties Luuk van Paridon Overzicht waar ik nu sta: Afbeelding 1: Spinnenweb competenties De groene lijn geeft aan welke competenties ik tot nu toe behaald heb (zie Afbeelding 1). De competenties die

Nadere informatie

Sjaboon eindrapport audit SYSQA B.V. SYSQA B.V. Almere. Datum : <<datum>> Status : <<concept /definitief>> Opgesteld door : <<SYSQA B.V.

Sjaboon eindrapport audit SYSQA B.V. SYSQA B.V. Almere. Datum : <<datum>> Status : <<concept /definitief>> Opgesteld door : <<SYSQA B.V. Sjaboon eindrapport audit SYSQA B.V. SYSQA B.V. Almere Datum : Status : Opgesteld door : Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 Managementsamenvatting...

Nadere informatie

Introduceren thema Broeikaseffect. Startopdracht. gekeken. http://bit.ly/1vqs19u. Thema: Broeikaseffect. laten stoppen? centraal:

Introduceren thema Broeikaseffect. Startopdracht. gekeken. http://bit.ly/1vqs19u. Thema: Broeikaseffect. laten stoppen? centraal: Natuur & Techniek het broeikaseffect Omschrijving van de opdracht: Introductie Thema: Broeikaseffect In deze les staan de volgende hogere- orde denkvragen centraal: 1. Hoe zou je het broeikaseffect kunnen

Nadere informatie

omgeving wereld regie vanuit de jongere Jongeren leren organiseren

omgeving wereld regie vanuit de jongere Jongeren leren organiseren Jongeren leren organiseren Hoe kunnen jongeren regie hebben over eigen handelen en toch in verbinding zijn met alles om hen heen? Hoe verstaan jongeren de kunst om te bouwen aan netwerken, om een positie

Nadere informatie

Bewijs Reflectie Formulier

Bewijs Reflectie Formulier Bewijs Reflectie Formulier Naam: Student nummer: 2034865 Marina Hoogeveen Docent: Blokonderdeel: Competentie raakvlakken: Activiteit: Bestandsnaam Bewijzen: Lara de Hoogd Creative School Creatief denken

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

WAT IS DE FOCUS VAN JE WENS TOT VERBETERING BEHOEFTE BEPALEN INNOVATIEVERKENNER AANLEIDING ACHTERGROND INNOVATIEVRAAG

WAT IS DE FOCUS VAN JE WENS TOT VERBETERING BEHOEFTE BEPALEN INNOVATIEVERKENNER AANLEIDING ACHTERGROND INNOVATIEVRAAG WAT IS DE FOCUS VAN JE WENS TOT VERBETERING BEHOEFTE BEPALEN INNOVATIEVERKENNER AANLEIDING ACHTERGROND INNOVATIEVRAAG WAT IS HET PROBLEEM ACHTER HET PROBLEEM BEHOEFTE BEPALEN 5X WAAROM PROBLEEMSTELLING:

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement cc. Functie strategisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub cc Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Voortgangsverslag. Blok 1. Erwin Pols

Voortgangsverslag. Blok 1. Erwin Pols Voortgangsverslag Blok 1 Erwin Pols Voortgangsverslag Blok 1 E. Pols Nieuwerkerk a/d IJssel 13-11-2012 Unica Installatietechniek B.V. Voorwoord Op de opleiding AD projectleider techniek is het noodzakelijk

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

De rekenkamercommissie heeft voor het onderzoek offertes gevraagd aan 3 adviesbureaus en heeft de opdracht gegund aan Partners+Pröpper.

De rekenkamercommissie heeft voor het onderzoek offertes gevraagd aan 3 adviesbureaus en heeft de opdracht gegund aan Partners+Pröpper. Inleiding De gemeente Zoetermeer profileert zich al enige jaren als ICT-stad. In de samenvatting van het Plan van aanpak Kenniseconomie en innovatie 2010 staat: Kenniseconomie en innovatie zijn, naast

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Concretere eisen om te (kunnen) voldoen aan relevante wet- en regelgeving zijn specifiek benoemd

Concretere eisen om te (kunnen) voldoen aan relevante wet- en regelgeving zijn specifiek benoemd >>> Overgang Maatstaf 2016 Onderstaand overzicht bevat de selectie van de geheel nieuwe eisen uit de Maatstaf 2016 en de eisen waarbij extra of andere accenten zijn gelegd, inclusief een korte toelichting.

Nadere informatie

ICT als aanjager van de onderwijstransformatie

ICT als aanjager van de onderwijstransformatie ICT als aanjager van de onderwijstransformatie ICT als aanjager van de onderwijstransformatie Technologische innovatie biedt het onderwijs talloze mogelijkheden. Maar als we die mogelijkheden echt willen

Nadere informatie

Profielwerkstuk: stappenplan, tips en ideeën

Profielwerkstuk: stappenplan, tips en ideeën Pagina 1 Profielwerkstuk: stappenplan, tips en ideeën Je gaat een profielwerkstuk maken. Dan is euthanasie een goed onderwerp. Het is misschien niet iets waar je dagelijks over praat of aan denkt, maar

Nadere informatie

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer)

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer) Vergadering: 11 december 2012 Agendanummer: 12 Status: Besluitvormend Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 E mail: gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der

Nadere informatie

STRATAEGOS CONSULTING

STRATAEGOS CONSULTING STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.

Nadere informatie

Praktijkgericht onderzoek - Easysteppers

Praktijkgericht onderzoek - Easysteppers Praktijkgericht onderzoek - Easysteppers Opdrachtgever: Naam studenten: Wil Peters Saleha Mughal & Marloes Boers Studentnummers: 500694382 & 500683615 Plaats: Amsterdam Datum: 13 juni 2017 Opleiding: Naam

Nadere informatie

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &

Nadere informatie

eflectietool Reflectietool Reflectietool Reflectietool Test jezelf op professioneel ondersteunen

eflectietool Reflectietool Reflectietool Reflectietool Test jezelf op professioneel ondersteunen eflectietool Reflectietool eflectietool Reflectietool eflectietool Reflectietool Test jezelf op professioneel ondersteunen Redactie: Marieke Haitsma en Corrie van Dam Eindredactie: afdeling communicatie

Nadere informatie

Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen

Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer

Nadere informatie

Tabel Competenties docentopleiders/-trainers

Tabel Competenties docentopleiders/-trainers Tabel Competenties docentopleiders/-trainers In deze tabel zijn de competenties van de docentopleider/trainer (1) opgenomen. Deze zijn verder geconcretiseerd in bekwaamheidseisen of indicatoren en uitgewerkt

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider

Nadere informatie

De gemeente als informatiebron!

De gemeente als informatiebron! De gemeente als informatiebron! Auteur: Marije Arah Opleiding: Bachelor of Communication Opdrachtgever: Stichting Burger (Onderzoek) Juni 2008, Den Haag 1 Samenvatting De gemeente fungeert voor veel burgers

Nadere informatie

Als expert aan de slag met loopbaanvelden

Als expert aan de slag met loopbaanvelden P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Als expert aan de slag met loopbaanvelden www.picompany.biz Als expert aan de slag met loopbaanvelden In de Career Scan wordt het onderdeel over loopbaanvelden

Nadere informatie

360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal

360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal 360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...

Nadere informatie

Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver

Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver Competentieprofiel Teamleider Scouting Lambertus Reuver Leeswijzer Voor je ligt het competentieprofiel van de teamleider. Het profiel beschrijft wat er van een goed functionerende teamleider wordt verwacht.

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Q1000 Krachtvelden 360

Q1000 Krachtvelden 360 Q1000 Krachtvelden 360 Q1000 Krachtvelden 360 Q1000 Krachtvelden 360 laat zien waar (potentiële) medewerkers in hun kracht staan, zodat zij weten waar hun kwaliteiten liggen. Zo kunnen ze hun talenten

Nadere informatie

Doel van deze presentatie is

Doel van deze presentatie is Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)

Nadere informatie

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - -

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - - Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills 21st Century Skill Jouw talent Vaardigheden Gedragsindicatoren J L Ik weet wat ik wil Ik weet wat ik kan Ik ga na waarom iets mij interesseert

Nadere informatie

Inhoud: Opdracht 1 pagina 2 Opdracht 2 pagina 3 Opdracht 3 pagina 4 Opdracht 4 pagina 5 Opdracht 5 pagina 6

Inhoud: Opdracht 1 pagina 2 Opdracht 2 pagina 3 Opdracht 3 pagina 4 Opdracht 4 pagina 5 Opdracht 5 pagina 6 Leerwerkplan leerjaar 2 2007 2008 Handtekening instituutbegeleider Naam student : Erik Postema Student nummer : 1006851 Klas : DLO2 metaal Opmerkingen werkplekbegeleider Opmerkingen en eindoordeel instituutbegeleider

Nadere informatie

Centrum voor Jeugd en Gezin. Bouwstenen voor de groei

Centrum voor Jeugd en Gezin. Bouwstenen voor de groei Centrum voor Jeugd en Gezin Bouwstenen voor de groei Moduleaanbod Stade Advies Centrum voor Jeugd en Gezin; Bouwstenen voor de groei Hoe organiseert u het CJG? Plan en Ontwikkelmodulen: Module Verkenning

Nadere informatie

Platformtaak volgens gemeente

Platformtaak volgens gemeente Oplegvel 1. Onderwerp Cofinanciering Regionale proeftuin Cultuur om de hoek 2. Rol van het samenwerkingsorgaan Holland Rijnland Platformtaak volgens gemeente 3. Regionaal belang De jeugd in de regio Holland

Nadere informatie

Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die

Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die worden uitgevoerd om uit het gevonden bronnenmateriaal

Nadere informatie

leercoach van Sociale wijkteams

leercoach van Sociale wijkteams Leer en ontwikkeltraject leercoach van Sociale wijkteams Wmo werkplaats Zwolle drs. Christel Teekman en dr. Marja Jager Vreugdenhil Wijkteams krijgen steun Viaa ZWOLLE - De gereformeerde hogeschool Viaa

Nadere informatie

stimuleert ondernemerschap BRochure bill

stimuleert ondernemerschap BRochure bill BRochure bill 2015/2016 DreamStorm presenteert lesprogramma BilL het innovatieve dagprogramma Ondernemerschap DreamStorm helpt jongeren bewust te maken van het feit dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor

Nadere informatie

Workshop Privacy en Triage

Workshop Privacy en Triage Workshop Privacy en Triage Programma 1. Over de streep 2. Introductie Privacy & Triage 3. Triage in casus Privacy staat integraal werken in sociaal domein in de weg Gemeenten krijgen een grotere verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Team:Sales en Marketing Datum: 21-04-2011 WICKED TEAMS RAPPORT

Team:Sales en Marketing Datum: 21-04-2011 WICKED TEAMS RAPPORT Team:Sales en Marketing Datum: 21-04-2011 WICKED TEAMS RAPPORT 1. Inleiding Het Team Testing team heeft de WickedTeams Teamanalyse gedaan. Deze teamanalyse geeft inzicht in een aantal kenmerken die van

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

E-resultaat aanpak. Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen

E-resultaat aanpak. Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen E-resultaat aanpak Meer aanvragen en verkopen door uw online klant centraal te stellen 2010 ContentForces Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie,

Nadere informatie

Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten?

Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten? Hoe kan Hogeschool Utrecht social media inzetten om een duurzame relatie op te bouwen met haar (oud) studenten? Deadline: 27 juni 2010 Prijzengeld: 5000,- Battle Type: (Zie voor meer informatie over de

Nadere informatie

De scorelijst competenties collectieve belangenbehartiger

De scorelijst competenties collectieve belangenbehartiger De scorelijst competenties collectieve belangenbehartiger De scorelijst bestaat uit de twaalf competenties van de collectieve belangenbehartiger met daarbij steeds vier stellingen. Per stelling kunt u

Nadere informatie

Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs

Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs Kwaliteitshandboek v1.0 CO 2 -Prestatieladder Roelofs Datum: Januari 2013 Bezoekadres Dorpsstraat 20 7683 BJ Den Ham Postadres Postbus 12 7683 ZG Den Ham T +31 (0) 546 67 88 88 F +31 (0) 546 67 28 25 E

Nadere informatie

SWPBS: meer dan behaviorisme? W i n d e s h e i m z e t k e n n i s i n w e r k i n g

SWPBS: meer dan behaviorisme? W i n d e s h e i m z e t k e n n i s i n w e r k i n g SWPBS: meer dan behaviorisme? Programma Welkom & intro: de kern Pedagogische kwaliteit: de opdracht & keuzes in de uitvoering Theoretische kaders De functie & kwaliteit van feedback Belonen/ erkennen/

Nadere informatie

Tien competenties voor de 21 e eeuw

Tien competenties voor de 21 e eeuw Tien competenties voor de 21 e eeuw Natuurlijk leren in de 21 e eeuw 28 september, Keete Voerman en Anne Remmerswaal Programma Introductie Waar denk je aan? Uitwerking model Aan de slag met aanpak voor

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan

WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan 1 WORKSHOPHANDLEIDING Het Verbeterplan Doorstroomtraject BBL/BOL-PW4 Kerntaak: 3 Uitvoeren van organisatie- en professiegebonden taken Werkprocessen: 3.1 Werkt aan deskundigheidsbevordering en professionalisering

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK

BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK BIJLAGE 1: BEOORDELINGSFORMULIER PLAN VAN AANPAK Naam student:,,niki Luiks, Naam begeleider: Datum eindbeoordeling: voldoende (cijfer 7) Handtekening:.. Cesuur: Het plan van aanpak dient met een voldoende

Nadere informatie

Competenties Schoolleider. Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit

Competenties Schoolleider. Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit Competenties Schoolleider Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit SOPOH Competenties schoolleiding 1 Inleiding: Voor het benoemen van de competenties voor de functionerings-/

Nadere informatie

Toelichting competenties

Toelichting competenties Toelichting competenties De vraag van dit onderzoek was of leerkrachten, intern begeleiders en schoolleiders die werken met nieuwkomers aanvullende of extra competenties nodig hebben bovenop de bekwaamheidseisen

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Student : Lex Krijgsman maakt voortgangsverslag zoals omschreven in het voorwoord

Student : Lex Krijgsman maakt voortgangsverslag zoals omschreven in het voorwoord Voortgangsverslag blok 5 Naam : Lex Krijgsman Studentnummer : 11071060 Groep : TP29 datum : 10-08-2013 periode : Leerjaar 2 (Propedeuse ) september 2013 augustus 2014 Doel : Het voortgangsverslag is vooral

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3

Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3 Opleiding Verpleegkunde Stage-opdrachten jaar 3 Handleiding Voltijd Jaar 3 Studiejaar 2015-2016 Stage-opdrachten Tijdens stage 3 worden 4 stage-opdrachten gemaakt (waarvan opdracht 1 als toets voor de

Nadere informatie

Een leven lang leren in de techniek

Een leven lang leren in de techniek Hiteq Kennis van nu, kennis voor later Denk 10 of 20 jaar verder. Hoe ziet de technische sector er dan uit in de context van onderwijs, arbeidsmarkt, technologie en maatschappij? Hiteq selecteert en ontsluit

Nadere informatie

A.P.A. Martens 2011513 Waalwijk 2011

A.P.A. Martens 2011513 Waalwijk 2011 [AFSTUDEREN BIJ BEDRIJF] Afstudeerrapportage Avans Communicatie Multimedia Design A.P.A. Martens Waalwijk 2011 Inhoudsopgave Voorwoord 3 Inleiding 4 Beschrijving organisatie Gevolgde werkwijze Samenvatting

Nadere informatie

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A INLEIDING Ik heb vandaag een cadeautje meegenomen. Niet voor jullie, maar voor mijzelf. Het cadeautje staat voor de verrassingen

Nadere informatie

Format voor het plan van aanpak voor het aanvragen van een ster

Format voor het plan van aanpak voor het aanvragen van een ster Format voor het plan van aanpak voor het aanvragen van een ster Uitwerking Domein Gezondheidszorg Hogeschool Utrecht Honoursforum GZ Onderwerp / thema: Naam student: Studentnummer: Opleiding: Studiejaar

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL ONDERSTEUNER PASSEND ONDERWIJS. Resultaatgebieden 1. Ondersteuning en advisering aan IB en leraren

COMPETENTIEPROFIEL ONDERSTEUNER PASSEND ONDERWIJS. Resultaatgebieden 1. Ondersteuning en advisering aan IB en leraren COMPETENTIEPROFIEL ONDERSTEUNER PASSEND ONDERWIJS De ondersteuner passend onderwijs is werkzaam in een team van professionals dat wordt aangestuurd door een ondersteuningsmanager. De ondersteuner passend

Nadere informatie

Onderzoek naar gebruik, waardering, impact en behoefte aan LOB onder scholieren en studenten.

Onderzoek naar gebruik, waardering, impact en behoefte aan LOB onder scholieren en studenten. Onderzoek naar gebruik, waardering, impact en behoefte aan LOB onder scholieren en studenten. 1. Samenvatting Scholieren willen LOB! Dat is goed want loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB) is belangrijk.

Nadere informatie

Open venster. Open venster. beeld van de leercirkels Leiderschap en Talentontwikkeling

Open venster. Open venster. beeld van de leercirkels Leiderschap en Talentontwikkeling Open venster Open venster beeld van de leercirkels Leiderschap en Talentontwikkeling Open venster De wereld verandert en overheden moeten mee veranderen. Maar hoe doe je dat, hoe Open venster kan je dat

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

stimuleert ondernemerschap BRochure albert

stimuleert ondernemerschap BRochure albert BRochure albert 2015/2016 DreamStorm presenteert albert het introductie programma ondernemend leren Albert is een individueel lesprogramma voor leerlingen in het voortgezet onderwijs. In 12 lesuren krijgen

Nadere informatie

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011 Auteur Dr. Paul van Deursen Datum 31 september 2011 Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie 1 Inleiding Om de omslag van onderwijs- naar kennisorganisatie

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING

Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING In gesprek met elkaar. Uitwerking van de stellingen. De onderstaande stellingen hebben we deze avond besproken onder elke stelling staan een aantal opmerkingen die

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING DIVISIEMANAGER (M/V)

FUNCTIEBESCHRIJVING DIVISIEMANAGER (M/V) 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Standplaats Gent Weddeschaal A8a A8b (Loopbaanpad Organisatie) 1 2. DOEL De strategie van de organisatie uitdragen en realiseren door het leiden, organiseren en beheren van

Nadere informatie