Tijdschrift Recht en Arbeid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Tijdschrift Recht en Arbeid"

Transcriptie

1 Jaargang 6 Maart 2014 Tijdschrift Recht en Arbeid COLUMN OVERZICHT RECHTS- VERGELIJKING FLEXIBELE ARBEID SPECIAL Drucker, Levenbach en het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid De toren van Babel en het in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid beoogde nieuwe ontslagstelsel Een blik over de grens: enkele trends in de hervorming van het ontslagrecht De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als onbereikbaar statussymbool na inwerkingtreding Wetsvoorstel Werk en Zekerheid? De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid 3 ONTSLAGRECHT Art. 7:669 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de rechter als bureaucraat De bedenkelijke bedenktermijnen in Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Een kleurloze (transitie)vergoeding bij ontslag? WW Wetsvoorstel Werk en Zekerheid en de Werkloosheidswet! !

2 Tijd voor Kleos? Overal en altijd online beschikbaar Direct toegang tot uw dossiers en administratie Bespaar tijd op uren schrijven en agendabeheer dankzij de ipad app! Kleos

3 Inhoudsopgave COLUMN 21 Drucker, Levenbach en het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid / p. 1 Prof. mr. R.A.A. Duk en prof. mr. F.B.J. Grapperhaus OVERZICHT 22 De toren van Babel en het in Wetsvoorstel Werk en Zekerheid beoogde nieuwe ontslagstelsel / p. 3 Het kabinet stelt dat het Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid het ontslagstelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maakt en meer gericht is op het vinden van een nieuwe baan door werknemers. In dit artikel wordt aan de hand van een aantal observaties bij het wetsvoorstel nagegaan of die claim terecht wordt gemaakt. Prof. mr. F.B.J. Grapperhaus RECHTSVERGELIJKING 23 Een blik over de grens: enkele trends in de hervorming van het ontslagrecht / p. 9 Verschillende Europese landen hebben in het (nabije) verleden een hervorming ondergaan van de rechtsregelingen met betrekking tot de arbeidsmarkt. Duitsland hervormde in Spanje, Italië en Frankrijk hebben meer recentelijk hervormd. Deze bijdrage geeft een beknopt overzicht van die verschillende hervormingen, met name op het punt van het ontslagrecht en het werkloosheidsrecht. Hoe verhouden deze hervormingen zich tot de Nederlandse ontwikkelingen en hervormingsplannen zoals aangekondigd in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid? De auteurs constateren drie trends in de verschillende landen met betrekking tot de hervorming van het ontslagrecht. Mw. mr. D.M.A. Bij de Vaate & prof. dr. A.T.J.M. Jacobs FLEXIBELE ARBEID 24 De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als onbereikbaar statussymbool na inwerkingtreding Wetsvoorstel Werk en Zekerheid? / p. 16 In dit artikel beantwoordt de auteur de vraag of de voorstellen met betrekking tot tijdelijke contracten in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid, indien ze wet worden, kunnen bijdragen aan een betere balans in de verhouding tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de flexibele arbeidsrelaties. Daarvoor wordt eerst in kaart gebracht hoe het uitgangspunt van de wetgeving is vormgegeven, hoe de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zich ontwikkelen en welke problemen door die ontwikkeling zich voordoen met betrekking tot de flexibele arbeidsrelaties. Prof. mr. E. Verhulp 25 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid / p. 22 Het Wetsvoorstel Werk en zekerheid bevat een ambitieus programma van wetswijzigingen op het gebied van ontslagrecht, WW en flexibele arbeidsovereenkomsten. Het hier te bespreken onderdeel over (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet volgens de strakke planning grotendeels al per 1 juli 2014 in werking treden. De bewuste voorstellen zijn ingegeven door bezorgdheid over gebrekkige doorstroom van flexibele naar vaste contracten, waarvan volgens de toelichting op het wetsvoorstel met name mensen in een zwakkere arbeidsmarktpositie nadeel ondervinden. Mr. D.J.B. de Wolff ONTSLAGRECHT 26 Art. 7:669 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de rechter als bureaucraat / p. 27 Met art. 669 kiest Wetsvoorstel Werk en Zekerheid voor een limitatief stelsel van ontslagronden. Daarmee wordt afgeweken van de huidige open norm van art. 7:685 BW. De auteur constateert dat die keuze in de toelichting op het wetsvoorstel niet deugdelijk wordt gemotiveerd en beschrijft waarom een meer open stelsel gewenst is. Verder betoogt hij waarom met de voorgestelde limitatieve opsomming geen zekerheid wordt gegeven: daarvoor bevatten de gronden van art. 669 lid 2 WWZ te veel vage normen. Ook wijst hij op de vele processuele complicaties die door het voorgestelde systeem kunnen rijzen. Zijn conclusie is dan ook dat met het voorstel niet de voordelen worden behaald die de regering aanvoert. Prof. mr. R.A.A. Duk 27 De bedenkelijke bedenktermijnen in Wetsvoorstel Werk en Zekerheid / p. 33 Het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid introduceert de bedenktermijn in het arbeidsrecht. De werknemer krijgt het recht een door hem gesloten beëindigingsovereenkomst binnen een periode van twee weken buitengerechtelijk te ontbinden. Een vergelijkbaar recht wordt gegeven aan de werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met een opzegging door de werkgever zonder toestemming van het UWV of in strijd met een opzegverbod. In deze bijdrage geeft de auteur een eerste kritische analyse van deze voorstellen en doet hij een aantal suggesties ter verbetering van de voorgestelde regelingen. Prof. mr S.F. Sagel 28 Een kleurloze (transitie)vergoeding bij ontslag? / p. 41 In deze bijdrage wordt nagegaan wat momenteel de belangrijkste doelen zijn van de ontslagvergoeding en wordt onderzocht of het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid de mogelijkheid biedt deze doelen te bereiken. Mr. dr. A. van Zanten-Baris WW 29 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid en de Werkloosheidswet / p. 46 Het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid verdedigt aanpassingen in de WW met het argument dat de wet activerender moet worden. De aanpassingen zien vooral op verkorting van de uitkeringsduur, de aanpassing van het begrip passende arbeid en de invoering van de inkomstenverrekening. Daarnaast wijzigt ook het ontslagrecht. In dit artikel bespreekt de auteur welke consequenties de voorstellen hebben voor de WW. Prof. mr. F.J.L. Pennings De artikelen in de rubrieken Verdieping en Praktijk worden beoordeeld conform een schriftelijk format. TRA Afl. 3 - maart 2014

4 Colofon TRA Tijdschrift Recht en Arbeid is een forum voor een ieder voor wie het arbeidsrecht in de brede zin van het woord een belangrijk werkgebied betreft. Dit maandblad biedt een mix aan informatie waaronder verdiepende achtergrondinformatie, beknopte praktijkgerichte, opiniërende en feitelijke informatie. Het arbeidsovereenkomsten- en ontslagrecht, het socialezekerheidsrecht, Europees recht en medezeggenschapsrecht komen aan bod, zonder de arbeidsverhoudingen uit het oog te verliezen. Tijdschrift Recht en Arbeid (2009) is ontstaan door een fusie tussen Sociaal Maandblad Arbeid (1946) en Nederlands tijdschrift voor sociaal recht (1986) Uitgave Tijdschrift Recht en Arbeid is een uitgave van Kluwer BV en verschijnt 10 per jaar incl. register. Uitgever: Henk Verbeek (m), Redactie-adres Kluwer BV, Postbus 23, 7400 GA Deventer (kamer A 0.07). Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn van toepassing de Standaardpublicatievoorwaarden van Wolters Kluwer Nederland BV, gedeponeerd ter griffie van de Rechtbank te Amsterdam onder nummer 121/2004; een kopie kan kosteloos bij de uitgever worden aangevraagd. Hoofdredactie: Prof. mr. F.J.L. Pennings (m), hoogleraar sociaal recht te Utrecht Redactie: Prof. mr. B. Barentsen (m), hoogleraar sociaal recht te Leiden Mr. dr. P.H. Burger (v), advocaat te Utrecht Prof. mr. R.A.A. Duk (m), advocaat te Den Haag, bijzonder hoogleraar Bijzondere Arbeidsverhoudingen te Rotterdam Prof. mr. F.B.J. Grapperhaus (m), advocaat te Amsterdam, hoogleraar (Europees) arbeidsrecht te Maastricht Prof. mr. M.S. Houwerzijl (v), hoogleraar arbeidsrecht te Tilburg Prof. mr. S.S.M. Peters (v), hoogleraar Arbeidsverhoudingen te Groningen Prof. mr. S.F. Sagel (m), advocaat te Amsterdam, hoogleraar arbeidsrecht te Leiden Mr. drs. P.Th. Sick (v), advocaat te Amsterdam Mr. H.W.M.A. Staal (m), kantonrechter te Maastricht Vaste medewerkers: Mr. dr. L. van den Berg (v), docent Vrije Universiteit Amsterdam Prof. dr. K. Boonstra (v), hoogleraar internationaal sociaal recht, Vrije Universiteit Amsterdam Mr. D.J. Buijs (m), kantonrechter te Apeldoorn Mr. M.J.A.C. Driessen (v), docent sociaal(zekerheids) recht te Maastricht Mr. C.J. Frikkee (v), kantonrechter te Rotterdam Mr. P.S. Fluit (m), advocaat te Utrecht Dr. R.H. van het Kaar (m), senior-onderzoeker bij het Hugo Sinzheimer Instituut te Amsterdam Mr. O. van der Kind (m), advocaat te Amsterdam Mr. J.J.M. de Laat (m), kantonrechter te Utrecht Mr. drs. B.B.B. Lanting (v), universitair docent sociaal recht te Tilburg en Universiteit van Amsterdam Mr. B. de Leest (m), advocaat te Utrecht Mr. A.P. van der Mei (m), universitaire docent Internationaal- en Europees Recht te Maastricht Mr. dr. W.G.M. Plessen (m), directeur Sociale Zaken Randstad Groep Nederland BV, universitair hoofddocent arbeidsrecht te Tilburg Mr. C.W.G. Rayer (v), docent sociaal recht te Nijmegen Mr. M.D. Ruizeveld (v), kantonrechter te Amsterdam Mr. L.C.J. Sprengers (m), advocaat te Utrecht Mr. J.N. Stamhuis (v), advocaat te Amsterdam Mr. dr. M.S.A. Vegter (v), advocaat te Amsterdam Prof. dr. G.J. Vonk (m), hoogleraar socialezekerheidsrecht te Groningen Mr. dr. H.H. Voogsgeerd (m), universitair docent internationale politieke economie en arbeidsrecht te Groningen Mr. I. Zaal (v), junior docent-onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam Redactiesecretaris Mr. C. Kramer (v) Aanwijzingen voor auteurs Voor het inzenden van stukken en het opvragen van de auteursinstructie kunt u contact opnemen met de redactiesecretaris. Voor reacties op bijdragen in TRA behoudt de redactie zich het recht voor deze alleen te publiceren via de website Gebruik persoonsgegevens Kluwer BV legt de gegevens van abonnees vast voor de uitvoering van de (abonnements-) overeenkomst. De gegevens kunnen door Kluwer, of zorgvuldig geselecteerde derden, worden gebruikt om u te informeren over relevante producten en diensten. Indien u hier bezwaar tegen heeft, kunt u contact met ons opnemen. Citeerwijze TRA jaartal/nummer bijdrage: TRA 2014/1 Abonnementsprijs Kijkt u voor de abonnementsmogelijkheden op arbeidsrecht/prodm6612.html Abonnementenadministratie Kluwer afd. Klantencontacten, Postbus 23, 7400 AG Deventer Abonnementen Abonnementen kunnen op elk gewenst moment worden aangegaan voor de duur van minimaal één jaar, te rekenen vanaf het moment van eerste levering, en worden vooraf gefactureerd voor de volledige abonnementsperiode, tenzij uitdrukkelijk schriftelijk anders is overeengekomen. Abonnementen kunnen schriftelijk tot drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van art. 16h t/m 16m Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp). Op al onze aanbiedingen en overeenkomsten zijn van toepassing de Algemene Voorwaarden van Kluwer b.v., gedeponeerd ter griffie van de Rechtbank te Amsterdam op 8 augustus 2007 onder depotnummer 127/2007. Deze vindt u op of kunt u opvragen bij onze klantenservice. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgever(s) geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor gevolgen hiervan. ISSN Afl. 3 - maart 2014 TRA

5 Prof. mr. R.A.A. Duk en prof. mr. F.B.J. Grapperhaus Drucker, Levenbach en het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid TRA 2014/21 Colum n Wil men zich echt arbeidsrechtspecialist noemen, dan moet men eigenlijk beschikken over Bles, met de wetsgeschiedenis van de oorspronkelijke Wet op de arbeidsovereenkomst uit 1907, en over het Nieuwe burgerlijkrechtelijk ontslagrecht uit 1954, waarin de toen recente wijzigingen van die wet helder uiteengezet zijn. Zoals Levenbach de geestelijke vader van die herziening was (en de schrijver van dat boek), zo heeft het ontwerp van Drucker tot die eerste wet geleid. De wetten waartoe Drucker en Levenbach hebben geïnspireerd, hebben inmiddels zeer lange tijd dienst gedaan. De langdurige praktische bruikbaarheid ervan is vooral het resultaat van weloverwogen denkarbeid leidend tot heldere formuleringen en juist gebleken keuzes voor hardere en minder harde regels. Het is ook noodzakelijk dat er telkens veel moeite en denkwerk in regelgeving over dit onderwerp werd gestoken. Ontslagrecht is een wezenlijk onderdeel van het arbeids(overeenkomsten)recht. Een arbeidsrecht zonder eerlijke, rechtvaardige en zorgvuldige regels voor ontslag is die naam niet waard. In het ontslagrecht komen de kernbeginselen van het arbeidsrecht samen. Welke bescherming, welke ongelijkheidscompensatie moet de werknemer worden geboden? Wanneer moet de werkgever ontslag kunnen doorzetten, en als dat kan, moet daar dan een vergoeding aan de werknemer tegenover staan? Wat betekenen in dat verband de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap? En hoe wordt bewerkstelligd dat de bescherming ten gunste van werknemers met een vast contract, de zogeheten insiders, niet ten koste gaat van de (vele) anderen, de outsiders? Dat het Nederlandse ontslagrecht ondanks de inspanningen van Drucker en Levenbach thans allesbehalve ideaal functioneert en dus geen recht doet aan die beginselen, wordt algemeen aanvaard. Het is niet eenvoudig iemand te vinden die het geldende recht en de daarop gebaseerde praktijk door dik en dun verdedigt. Over het antwoord op de vraag wat er dan gewijzigd moet worden, bestaat echter al sinds jaren geen eenstemmigheid. Sinds het Sociaal Akkoord van april 2013 lijkt die eenstemmigheid er in elk geval tussen werkgevers, werknemers en kabinet te zijn. Wij schrijven lijkt, omdat aan de ontslagparagraaf van dat akkoord een sterk compromiskarakter niet kan worden ontzegd. In dat kader hebben bijvoorbeeld werkgevers handhaving van de preventieve toetsing aanvaard, iets waar zij nu juist sinds jaar en dag van af wilden. Het is de vraag of wetgeving die vooral compromissen beoogt wel zal gaan werken. Een nieuw ontslagrecht moet immers op de toekomst gericht zijn, naar buiten ( de wereld in ) kijken en ook zo degelijk in elkaar zitten dat het voor langere tijd bruikbaar is. Het moet zowel conjunctuurbestendig als niet modegevoelig zijn. In een eerlijk ontslagstelsel moeten de lusten en lasten tussen werknemers en werkgevers, maar ook tussen verschillende groepen werknemers onderling eerlijk verdeeld zijn. Het ontslagrecht moet een goede werking van de arbeidsmarkt faciliteren, maar tegelijkertijd recht doen aan de idee van sociale rechtvaardigheid. Het bevordert dan dat iedereen een redelijke kans heeft om werk te vinden, zich verder te ontplooien in het werk en daarmee een bestaan op te bouwen. Dat brengt mee dat een voorstel zoals dat thans door het parlement moet worden beoordeeld, dient te voldoen aan vele en zware eisen. Het ontslagstelsel moet bruikbaar, eerlijk en houdbaar voor de toekomst zijn. Het is onvoldoende dat het aanvaardbaar is voor uitruilende politieke coalities. Dit wetsvoorstel is tot stand gekomen zonder uitgebreide inbreng van deskundigen op het gebied van het arbeidsrecht en de arbeidsverhoudingen. Het staat daarom zowel de wetenschap als de praktijk, maar eigenlijk iedereen vrij om mee te Prof. mr. R.A.A. Duk is redacteur van dit tijdschrift. Prof. mr. F.B.J. Grapperhaus is redacteur van dit tijdschrift. TRA 2014/21 Afl. 3 - maart

6 DRUCKER, LEVENBACH EN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID Column denken over nieuw ontslagrecht en te helpen bij de beoordeling of dit wetsvoorstel voldoet aan de vereisten van bruikbaarheid, evenwichtigheid en houdbaarheid. Na alle eerder deze eeuw gestrande voorstellen voor herziening van het ontslagstelsel is dit voorstel een begin van het wordingsproces van een nieuw ontslagrecht, en dus zeker niet het eindpunt. Het mag niet zo zijn dat de broodnodige inhoudelijke discussie vanwege politiek ongeduld wordt overgeslagen, en wij straks wellicht met ontslagrecht zitten waarvan Drucker en Levenbach zich in hun graf zouden omdraaien. Het echte debat over een eerlijk, eenvoudig en houdbaar ontslagrecht begint nu. 2 Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/21

7 Prof. mr. F.B.J. Grapperhaus 1 Overzicht De toren van Babel en het in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid beoogde nieuwe ontslagstelsel TRA 2014/22 Het kabinet stelt dat het Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid het ontslagstelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maakt en meer gericht is op het vinden van een nieuwe baan door werknemers. In dit artikel wordt aan de hand van een aantal observaties bij het wetsvoorstel nagegaan of die claim terecht wordt gemaakt. 1. Inleiding De afgelopen twee decennia zijn veel voorstellen of plannen gelanceerd voor de hervorming van ons ontslagstelsel, maar telkens opnieuw bleek dat het ontslagrecht een no go area was. Bij nadere beschouwing was alleen de bovenkant van het ontslagrecht onaantastbaar: de rechtspositie van werknemers met vaste contracten was voor opeenvolgende meerderheden in de Kamer, daartoe aangemoedigd door de sociale partners, niet voor discussie vatbaar. De onderkant van het ontslagrecht dat wil zeggen het segment flexibele arbeidsrelaties mocht daarentegen met regelmaat op de hervormingsagenda geplaatst worden. Dat leidde met name in 1998 tot de welbekende Wet Flex en Zekerheid, maar bijvoorbeeld ook tot de versoepeling van eisen voor de erkenning van het zzp erschap 2 en tot een tijdelijke verruiming bij jongeren van de zogenoemde ketenbepaling van contracten voor bepaalde tijd 3. De stelling van het kabinet in de Memorie van Toelichting van de Wet Werk en Zekerheid 4 d at het ontslagrecht sinds de Tweede Wereldoorlog in essentie ongewijzigd is gebleven, is alleen al om deze reden onjuist nog afgezien van het feit dat de opkomst en standaardisering van de ontslagvergoeding ook van na de Tweede Wereldoorlog dateren. Flexibele arbeidsrelaties werden steeds flexibeler en gingen ook een steeds groter deel uitmaken van het totale contingent contractanten op de arbeidsmarkt, terwijl de vaste arbeidsrelaties almaar onaanraakbaarder werden en ook in veel gevallen duurder als gevolg van de institutionalisering van de kantonrechtersformule. Die institutionalisering vond ook haar weg naar vrijwel alle sociale plannen die de afgelopen jaren werden afgesloten, zelfs in zodanige mate dat veel van die sociale plannen na de versobering van de kantonrechtersformule per 1 november 2008, vaak nog jarenlang en sommige zelfs tot op heden naar de oude, voor werkgevers veel duurdere kantonrechtersformule bleven verwijzen. Ondertussen zorgde verstarring in het denken over ontslagrecht en vaste arbeidsrelaties ervoor dat op de arbeidsmarkt geleidelijk aan een steeds grotere kloof begon te ontstaan tussen insiders en outsiders of zoals het kabinet het in de Memorie van Toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid met een understatement zegt: het leidde tot dualiteit op de arbeidsmarkt. Het had ondertussen ook tot gevolg dat Nederland op de ranglijst van de OESO in de middenmoot terechtkwam en daar bleef hangen als het gaat om kwaliteit van de werking van het ontslagrecht, waarbij Nederland nota bene in de subrangschikking op het gebied van vaste contracten al jarenlang onderaan bungelt. Het valt niet te ontkennen, zo vindt ook het kabinet: ons ontslagstelsel werkt voor grote groepen op de arbeidsmarkt oneerlijk uit. 5 De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderkende dat in zijn brief van 11 april 2013 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, waarin hij de doelstellingen van het Sociaal Akkoord van die dag helder samenvatte, voor zover dit het ontslagrecht betrof: Het huidige ontslagrecht en de ontslagvergoeding gaan uit van baanzekerheid voor vaste werknemers, in groot contrast met de positie van flexwerkers. Het ontslagrecht is en blijft echter van belang om werknemers te beschermen tegen willekeur. Deze bescherming staat niet ter discussie en blijft ook volledig in stand. Waar het om gaat is dat het ontslagrecht activerender, eerlijker en eenvoudiger wordt, waarbij sneller zekerheid wordt geboden aan werknemers en werkgevers en gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Ook dienen de juridische kosten van ontslag substantieel te worden beperkt. 6 Dit heeft geresulteerd in een ambitieus, maar niet allesomvattend (zie de hierna te bespreken kritiek van de Raad van State) wetsvoorstel dat een grondige aanpak van het ontslagstelsel en de WW beoogt. Het kabinet claimt dat dit voorstel bij voorbaat in alle opzichten succesvol is: De aanpassingen van het ontslagrecht in onderhavig wetsvoorstel maken het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. 1 Prof. mr. F.B.J. Grapperhaus is advocaat te Amsterdam, hoogleraar (Europees) arbeidsrecht te Maastricht en redacteur van dit tijdschrift. 2 Wet uitbreiding rechtsgevolgen Verklaring Arbeidsrelatie; wet van 23 december 2004, Stb Toeval of niet, naar aanleiding van een motie-rutte, Kamerstukken II 2008/09, 31070, nr Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p Omwille van de gelimiteerde omvang van dit artikel verwijs ik hier naar F.B.J. Grapperhaus, Terug de polder in, Amsterdam: Bert Bakker 2013, hfdst , p ; tevens zij verwezen naar de bronnenlijst bij deze hoofdstukken voor juridische en vooral sociaaleconomische wetenschappelijke literatuur. 6 Kamerstukken II 2012/13, 33566, nr. 15. TRA 2014/22 Afl. 3 - maart

8 DE TOREN VAN BABEL EN HET IN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID BEOOGDE NIEUWE ONTSLAGSTELSEL Overzicht In het onderstaande zal ik aan de hand van een aantal observaties bij het Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nagaan of die claim terecht wordt gemaakt. 2. Het centrale motto: van baanzekerheid naar werkzekerheid Het kabinet stelt in het Nader rapport van 28 november 2013, zijn reactie op het advies van de Raad van State van 5 november 2013 op de eerste versie van het Wetsvoorstel- WWZ, het mantra van de werkzekerheid centraal. 7 Een betere eerlijkere? (FG) werking van de arbeidsmarkt vereist dat niet alleen ingegaan wordt op ontslagrecht en WW, maar ook op duurzame inzetbaarheid, arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking, pensioenen en de combinatie arbeid en zorg. De Raad van State had kritiek op de uitwerking van een en ander in het oorspronkelijke eerste ontwerp-wetsvoorstel: voor de door het kabinet beoogde omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid is een bredere heroriëntering van verschillende arbeidsmarkt arrangementen nodig volgens de Raad. Niet alleen moest daarvoor de herziening van het ontslagrecht of de regeling van flexibele arbeid in ogenschouw genomen worden, maar ook de hoogte van het minimumloon, de loonstructuur, de inrichting van de cao, de activerende werking van de sociale verzekering, het op peil krijgen van kennis en vaardigheden, het systeem van verlofregelingen en de kwaliteit / toegankelijkheid van maatschappelijke dienstverlening (met name kinderopvang en onderwijs). Met een en ander verwees de Raad van State 8 naar het advies van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid uit 2007 over investeren in werkzekerheid. 9 Het kabinet heeft deze kritiek van de RvS min of meer naast zich neergelegd. De MvT WWZ noch de reactie op het advies van de RvS gaan er op in. Ik kan mij evenmin voorstellen dat zulke wezenlijke punten alsnog aan de orde zouden moeten komen in het brede advies van de SER over toekomstige sociale infrastructuur van de arbeidsmarkt, 10 waaraan het Sociaal Akkoord refereerde en waar nu ook op wordt teruggekomen in genoemde reactie. Nu ben ik van oordeel dat een hervorming van het ontslagstelsel, als het er primair om gaat een eerlijkere verdeling van rechten en kansen op de arbeidsmarkt mogelijk te maken, mogelijk zou moeten zijn zonder direct al die andere door de RvS aan de orde gestelde zaken onder de loep te nemen, maar dan moet het louter gaan om het principieel hervormen van het ontslagrecht zelf. Wanneer evenwel, zoals in het Wetsvoorstel-WWZ, fundamentele bevoegdheden worden weggehaald bij caopartijen respectievelijk juist naar cao-partijen worden toegebracht (openstellen van de mogelijkheid van cao-ontslagcommissies bijvoorbeeld), is ook een grondige heroriëntatie 7 Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4 (Advies Afdeling advisering Raad van State en Nader rapport), p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4 (Advies Afdeling advisering Raad van State en Nader rapport). 9 WRR, Investeren in werkzekerheid, Den Haag/Amsterdam: WRR/Amsterdam University Press 2007, m.n. p Kamerstukken II 2012/13, 33566, nr. 43. op de inrichting van het cao-stelsel onvermijdelijk. Dit laatste gebeurt echter niet. Ook is het de vraag of ontslagrechthervorming daadwerkelijk voor meer zekerheid kan zorgen. In het World of Work Report 2013: Repairing the economic and social fabric 11 wijst de ILO op de noodzaak van stimuleringsbeleid, onder andere op het gebied van zowel publieke en private investeringen, maar ook van fiscale maatregelen, om een more equitable and job-friendly economic path te verwezenlijken. Zulk flankerend beleid is in het Wetsvoorstel-WWZ niet uitgewerkt. Ondertussen biedt het voorstel vooralsnog geen concreet uitzicht op meer werkzekerheid. De bescherming van flexkrachten neemt slechts in lichte mate toe, maar er ontstaat geen zicht op versterking van de overgang van flexibel naar vast werk. Voor zover de werkzekerheid zou moeten komen uit verbetering van structurele werkgelegenheid, biedt het wetsvoorstel ook nauwelijks perspectief. Het CPB 12 rekende op verzoek van het kabinet uit welke effecten het Wetsvoorstel-WWZ zou kunnen hebben op de werkgeleg en h eid: Het effect van de aanpassing van de mate van bescherming van werknemers in de Wet Werk en Zekerheid op de structurele werkgelegenheid is nihil. Ook de aanpassing van de WW zal nauwelijks tot een structurele stijging van de werkgelegenheid leiden, aldus het CPB. De beoogde verdere activeringsmaatregelen in de WW worden nog niet uitgewerkt. De verkorting van de WWduur kwalificeert mijns inziens niet als volwaardige activeringsmaatregel. Na twaalf maanden is al 75% van de mensen in de WW alweer aan het werk, na anderhalf jaar is minder dan 15% nog zonder werk en dat zijn toch echt de nauwelijks meer bemiddelbare personen. 13 Belangrijker vind ik dat het Wetsvoorstel-WWZ verder niet concreet wordt over activeringsbeleid. Vreemd genoeg is een maatregel die naar mijn mening nu juist activerend werkte voor de terugkeer naar de arbeidsmarkt de stamrechtvrijstelling voor ontslagvergoedingen ondertussen halsoverkop afgeschaft. Werknemers zetten hun al dan niet substantiële ontslagvergoeding de afgelopen dertig jaar om in een stamrecht: het leverde een aanzienlijk fiscaal voordeel op, maar betekende ook dat de werknemer in kwestie voor zijn dagelijks inkomen niet op diezelfde ontslagvergoeding kon teren en dus genoodzaakt was zich direct weer op de arbeidsmarkt te oriënteren. De onjuistheid van de stelling van het kabinet dat huidige ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet (werden) voor het vinden van nieuw werk is met het noemen van de stamrechtvrijstelling voor ontslagvergoedingen in wezen gelogenstraft. Toch is die stamrechtvrijstelling louter om redenen van bezuiniging afgeschaft. Ik ben van oordeel dat het kabinet geen of onvoldoende bewijs levert dat invoering van het Wetsvoorstel-WWZ zal lei- 11 International Institute for Labour Studies, Geneva CPB notitie Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, bijlage bij Kamerstukken II 2013/14, , nr U W V, Uitstroompatroon WW, oktober Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/22

9 Overzicht DE TOREN VAN BABEL EN HET IN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID BEOOGDE NIEUWE ONTSLAGSTELSEL den tot een aanzienlijke verbetering van de werkzekerheid op de middellangetermijn. Daar zijn ook veel meer en in elk geval andere maatregelen voor nodig dan de hervorming van ontslagrecht en WW, zoals het genoemde ILO-Rapport laat zien. Nu wijst de ILO ook op het belang van het voeren van een arbeidsmarktbeleid en vooral op eerlijke sociale bescherming als middel om uiteindelijk de vraag en daarmee economische groei aan te zwengelen. De vraag komt dan op of het Wetsvoorstel-WWZ inderdaad het gat tussen insiders en outsiders ver k lei nt. 3. Verkleining van de kloof tussen insiders en outsiders: Betere arbeidsmarktkansen voor flexwerkers? De kans voor een flexwerker om na een jaar een vast contract te hebben, is de afgelopen jaren fors afgenomen, waardoor langdurig verblijf in de flexibele schil is toegenomen. 14 Dit brengt een aantal nadelen met zich, variërend van minder toegang tot de woningmarkt tot minder reële mogelijkheid tot scholing. 15 Een van de doelstellingen van het Sociaal Akkoord en het daaruit voortgevloeide wetsvoorstel is het verbeteren van de positie van de diverse categorieën flexwerkers op de arbeidsmarkt. De Raad van State vraagt zich evenwel af of de in het Wetsvoorstel-WWZ voorziene maatregelen en stelselwijzigingen wel het beoogde effect zullen hebben. De Raad van State wijst er bijvoorbeeld op dat het terugdringen van de maximale duur van opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd van drie naar twee jaar niet het bewezen effect heeft dat het aantal vaste contracten toeneemt. Het kabinet wijst die kritiek van de hand, zonder dat het daarvoor ook enig valide argument geeft. Dit is een tekortkoming in de onderbouwing van dit deel van het wetsvoorstel omdat het CPB in de hierboven aangehaalde notitie niet bepaald positief is over de positieve effecten van het wetsvoorstel op de positie van flexwerkers: De regels voor het aanbieden van flexibele contracten worden op een aantal aspecten strenger. Volgens de OE- SO-indicator voor tijdelijke contracten stijgt de mate van bescherming van 1,2 naar 1,4 (zie tekstkader). ( ) Recent onderzoek laat zien dat de doorstroming van tijdelijke naar vaste contracten al geruime tijd en onafhankelijk van de crisis afneemt. De vraag of werkgevers vaker een vast contract zullen aanbieden hangt mede af van wat gebeurt met de mate van bescherming bij vaste contracten en de reactie van werkgevers op het nieuwe stelsel voor ontslag. De mate van bescherming voor vaste contracten blijft volgens de OESO-indicator ongeveer gelijk op 2,9. De bescherming van personen op vast contract blijft in het Wetsvoorstel-WWZ over het geheel genomen gelijk. Het CPB zegt hierover onder meer dit: De mate van bescherming voor vaste contracten neemt bij de UWV-route toe van 3,1 naar 3,2. Dat komt vooral doordat werknemers een wettelijk recht krijgen op een transitievergoeding terwijl in de huidige situatie deze werknemers geen recht hebben op een ontslagvergoeding. Tabel 2 laat zien hoe de transitievergoeding oploopt met de duur van het dienstverband. De bescherming voor vaste contracten via de kantonrechter daalt van 2,8 naar 2,6. De ontslagvergoeding wordt vervangen door de lagere transitievergoeding. 16 Al met al zal de animo van werkgevers om meer vaste contracten aan te bieden aan flexkrachten door invoering van het wetsvoorstel niet toenemen. Het is niet voor het eerst dat maatregelen ten aanzien van flexcontracten worden aangekondigd, zonder dat de grondslag daarvoor respectievelijk beoogde werking daarvan met deugdelijk onderzoek is onderbouwd. Het document Beleidsdoorlichting Arbeidsverhoudingen en -voorwaarden van hetzelfde Ministerie van SZW 17 c on s t at e er t dat een maatregel uit 2009, die erop gericht was jongeren tijdens de crisis langer aan het werk te laten en een grotere kans op een vast contract te bieden, door een vierde contract voor bepaalde tijd mogelijk te maken, per saldo nauwelijks effect sorteerde ook dit was een maatregel die niet op deugdelijk onderzoek was gebaseerd. Het komt mij eerlijk gezegd tamelijk willekeurig voor wat het kabinet aan maatregelen ten aanzien van flexcontracten voorstelt. Wanneer men bijvoorbeeld wil weten of het terugbrengen van de maximale duur van opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd van drie naar twee jaar zal leiden tot meer vaste contracten, moet men in ieder geval weten hoe groot de populatie beschikbare flexkrachten voor die werkzaamheden is en hoe die samengesteld is. Ook moet er inzicht bestaan in de afschrijftermijn van de gemiddelde werkgever die nieuwe flexkrachten in staat stelt zich in te werken ter vervanging van flexkrachten die men niet in een vaste arbeidsrelatie wil laten terechtkomen. Het overgrote deel van de flexcontracten betreft banen op middenniveau of lager niveau, als het om opleidings- en ervaringsvereisten gaat. Juist daar is sprake van een groot contingent substituutflexkrachten. Het gaat om betrekkelijk eenvoudig werk, zodat de werkgever binnen twee jaar of zelfs binnen een jaar de voor de inzet en het inwerken van een nieuwe flexkracht gemaakte investeringen ruimschoots terugverdienen. Daar leidt het maximeren van opeenvolgende bepaalde tijd contracten tot twee jaar dus niet tot meer vaste banen. Het kabinet heeft eigenlijk maar één weerwoord op de kritiek van de Raad van State: 14 R. Dekker, H. Houwing & L. Kösters, Doorstroom van flexwerkers, ESB 97 (4628) p Beleidsdoorlichting Arbeidsverhoudingen en -voorwaarden , bijlage bij Kamerstukken II 2013/14, , nr CPB notitie Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor werkgelegenheid, p. 6, bijlage bij Kamerstukken II 2013/14, 33 88, nr Bijlage bij Kamerstukken II 2013/14, 30982, nr. 15. TRA 2014/22 Afl. 3 - maart

10 DE TOREN VAN BABEL EN HET IN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID BEOOGDE NIEUWE ONTSLAGSTELSEL Overzicht De economische literatuur laat ( ) zien dat het verkleinen van het verschil tussen de bescherming van vaste en flexibele contracten door het verstevigen van de bescherming van flexwerkers, geen negatieve werkgelegenheidseffecten heeft en leidt tot een toename van vaste contracten. 18 heeft gepleit voor een verplichte verzekering en pensioen voor zzp ers Reflectie op het huidige ontslagstelsel ontbreekt in de toelichting op het wetsvoorstel Hier wordt miskend dat het verschil tussen de bescherming van personen op vast contract nu juist zit in twee onderdelen, die in wezen in het Wetsvoorstel-WWZ ongemoeid blijven: de preventieve ontslagtoets en de ontslagvergoeding. Deze twee beschermingsinstrumenten ontbeert de flexkracht, ongeacht of deze werkzaam is op basis van een contract voor bepaalde tijd, op oproepbasis, als zzp er of uitzendkracht. Het kabinet denkt de verschillen tussen flexkrachten en vaste werknemers te kunnen verkleinen door de duur van de flexcontracten en de omvang van de keten te verminderen. Maar het is een categorische fout te denken dat bescherming voor werknemers te maken zou hebben met de totale duur en het aantal contracten. De vaste contractant heeft immers niet te maken met een bepaalde duur dan wel opeenvolgende contracten, doch kan terugvallen op dat ene vaste contract. Het kabinet maakt hier naar mijn oordeel ook geen duidelijke keuzes. Zo staat in art. 653 lid 1 WWZ een verbod om met flexkrachten een non-concurrentiebeding aan te gaan, maar dat geldt volgens lid 2 weer niet als de werkgever schriftelijk in het beding zelf de noodzaak motiveert in het licht van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Afwijken van de ketenbepaling bij cao is volgens art. 668a WWZ niet toegestaan, doch weer wel wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat vereist. De Minister van SZW kan zelfs bepalen dat in een cao alle beperkingen van art. 7:668a BW geheel buiten toepassing worden verklaard, wanneer het voor die functies bestendig gebruik is en de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies het noodzakelijk maakt de arbeid uitsluitend op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te doen verrichten. Het is vooral door de cao s en dus door de cao-partijen zelf dat de ketencontracten op basis van art. 7:668a BW zo ongebreideld zijn vermenigvuldigd. Al met al wordt het er ook niet overzichtelijker op, hetgeen meteen doet vrezen voor het realiseren van de terugdringing van juridische kosten. De flexwerker wordt per saldo niet veel beter van het Wetsvoorstel-WWZ, waarbij ik terzijde opmerk dat het voorstel onvoldoende uitwerking geeft aan het Actieplanschijnconstructies. 19 Wellicht dat uit flankerende regelingen op basis van dat plan meer bescherming van flexkrachten kan voortkomen. Een hoopvol signaal op het punt van verbetering van de positie van groepen flexwerkers is wat mij betreft dat de secretaris-generaal van het Ministerie van Economische Zaken in zijn traditionele Nieuwjaarsartikel van januari Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 4 (Advies Afdeling advisering Raad van State en Nader rapport), par Bijlage bij Kamerstukken II 2012/13, 17050, nr De analyse van het kabinet dat de kloof tussen insiders en outsiders te groot is geworden en een negatieve werking heeft op de goede werking van de arbeidsmarkt is juist, maar louter een algemene constatering en onvoldoende om een wetsvoorstel op te bouwen. Ons ontslagstelsel was al veel langer, ook voordat de insider-outsider-problematiek zo manifest werd, aan herziening toe. Het was in de loop der jaren een duaal doolhof geworden van verschillende beeindigingsvormen, uiteenlopende soorten vergoedingen en een onoverzichtelijk geheel van mogelijke ontslagprocedures. Wie zich op vernieuwing van het ontslagstelsel stort, moet mijns inziens toch eerst grondig onderzocht hebben waar het in het huidige stelsel niet goed loopt: waarin zitten de oneerlijkheden en ongelijkheden, welke oorzaken liggen daaraan ten grondslag en waar wordt een goede werking van de arbeidsmarkt door het systeem belemmerd? Naar mijn mening is er veel onderzoeksmateriaal beschikbaar dat allerlei zwakke plekken van het huidige stelsel tot in detail blootlegt. Ik noem slechts enkele voorbeelden. 4.1 De preventieve ontslagprocedure Een rapport van de Nationale ombudsman uit 2007 over de werking van de ontslagvergunningsprocedure (thans onder verantwoordelijkheid van het UWV) liet ondubbelzinnig zien dat de werknemer in deze procedure fors op achterstand staat: de toestemmingsprocedure scoorde op vrijwel alle belangrijke vereisten voor een eerlijke procesgang niet goed voor de werknemer. 21 Een jaar later rapporteerde de Nationale ombudsman over enige door het toenmalige CWI genoemde verbeteringen. 22 De ombudsman was weinig enthousiast en constateerde nog steeds een gebrek aan procedureel evenwicht tussen werkgever en werknemer: In veel onderdelen lijkt de procedure er namelijk vooral op gericht de werkgever vlot te bedienen. Ook Erkens 23 signaleert in haar proefschrift uit 2013 dat de ontslagvergunningsprocedure inmiddels onder auspiciën van UWV slechts aan twee van de criteria voor arbeidsrechtspraak voldoet. De procedure schiet tekort in ongelijkheidscompensatie, kent onvoldoende zorgvuldigheidswaarborgen en biedt onvoldoende mogelijkheden voor inzicht in de arbeidsverhoudingen. 2 0 M. C a m p s, ESB 99 (4676). 21 Nationale ombudsman, Naar een eerlijke ontslagprocedure, Rapportnummer 2007/ Brief Nationale ombudsman aan Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, 22 oktober Y. E r k e n s, Rechtspleging in arbeidszaken (diss. Leiden), Deventer: Kluwer 2013, p. 29 e.v. en p Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/22

11 Overzicht DE TOREN VAN BABEL EN HET IN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID BEOOGDE NIEUWE ONTSLAGSTELSEL Erkens signaleert daarnaast (in mijn visie terecht) dat rechtspraak van een zelfstandig bestuursorgaan per definitie niet vergelijkbaar is met overheidsrechtspraak en daarmee niet aan de hoge normen kan voldoen die men bijvoorbeeld op grond van art. 6 EVRM aan rechtspraak mag stellen. Het kabinet verantwoordt in de toelichting op het wetsvoorstel niet waarom men de toetsing van bedrijfseconomisch ontslag en ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid nog steeds bij een overheidsinstantie wil leggen, dezelfde die nota bene op het terrein van sociale verzekeringen en arbeidsmarktbeleid een belangrijke rol speelt. Het is mijns inziens een tekortkoming in het Wetsvoorstel- WWZ dat het kabinet de mogelijkheid openstelt voor caoontslagcommissies (art. 671a lid 2 WWZ), waar nu juist de rol van de paritaire ontslagadviescommissies bij het UWV de meeste kritiek van de Nationale ombudsman opleverde. Een beslissing over ontslag moet niet worden neergelegd bij een ander dan de onafhankelijke rechter. Sagel 24 h e ef t in een ander verband al eens de observatie gemaakt dat het bizar is dat het Nederlandse rechtssysteem het mogelijk maakt om over de heg van de buurman of een vertraagde vakantievlucht twee keer naar de Hoge Raad en terug te gaan, terwijl zoiets fundamenteels als het ontslagrecht karig is bedeeld in het procesrecht. Het wetsvoorstel betekent op dit punt niet of nauwelijks verbetering of het moest zijn dat ongelimiteerd hoger beroep en cassatie mogelijk gemaakt worden Hoger beroep tegen het ontslag/kosten Zelf betwijfel ik of het door het kabinet beoogde systeem dat een volledig hoger beroep en cassatie mogelijk maakt, ook ten aanzien van de kwestie van herstel van de arbeidsovereenkomst, in de praktijk houdbaar is. Bij de Vaate 25 heeft er recentelijk op gewezen dat de onzekerheid omtrent de vraag of er nu rechtsgeldig is beëindigd, in het Duitse systeem tot rechtsonzekerheid heeft geleid en uiteindelijk tot een praktijk waarbij werkgevers met werknemers een ontslagvergoeding afspreken die hoger ligt dan het wettelijke uitgangspunt. Werknemers gebruiken in Duitsland (de dreiging van) het Kündigungsschutzprozess vooral om een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding af te dwingen. Dat zou ook hier kunnen gebeuren, gelet alleen al op een sophisticated gespecialiseerde arbeidsrechtmarkt in Nederland. Ik wijs daarbij op het volgende. De enige, geringe verbetering die het CPB mogelijk ziet qua ontslagbescherming is dat vergoedingen bij langlopende vaste contracten lager uit zullen vallen. Maar dat veronderstelt, aldus het CPB, dat vergoedingen vanwege ernstige verwijtbaarheid bovenop transitievergoedingen niet snel zullen voorkomen. Het Duitse voorbeeld laat zien dat het wel eens geheel anders zou kunnen lopen. Als die praktijk ook hier zou opgaan, of als de vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid toch meer dan marginaal zou voorkomen, dan verdwijnt ook die geringe, door het CPB gesignaleerde verbetering in de ont- 24 S.F. Sagel, Euphemia, TRA 2013/ D.M.A. Bij de Vaate, Sociaal akkoord en hervorming van het ontslagrecht, NJB 2013/1490, afl. 25, p e.v. slagbescherming bij vaste contracten ten gevolge van het Wetsvoorstel-WWZ. Overigens ontbreekt in het wetsvoorstel een reflectie op de kosten en efficiency van het huidige stelsel laat staan dat het kabinet aan het CPB heeft verzocht om door te rekenen wat de kosten van het nieuwe stelsel zouden kunnen zijn. Het CPB zelf plaatst als gezegd in elk geval een duidelijk caveat : de richtlijn die rechters gaan hanteren is moeilijk in te schatten. Het kabinet toont ook niet aan dat de (juridische) kosten van de geregelde zaken, opgeteld bij die van de niet-geregelde zaken bij kantonrechter en UWV, hoger zouden zijn dan die van het door het kabinet gewenste systeem. Dat systeem blijft duaal, zit vol ingewikkelde stapelingen (zie hierna) en kent nog steeds een muizengaatje voor ontslagvergoedingen dat in het licht van de Duitse lessen een gapende krater zou kunnen worden Duaal stelsel Een van de doelstellingen van de hervormingen van het ontslagstelsel was vereenvoudiging, onder meer door eenduidig ontslagrecht te maken. Het Wetsvoorstel-WWZ is daarin mijns inziens niet geslaagd. De Nijmeegse hoogleraar Verburg zei het al vroeg: hier wordt het ene duale stelsel (UWV en ontbindingsrechter) vervangen door het andere (UWV en ontbindingsrechter). Het kan niet anders dan dat er in de toekomst situaties zullen ontstaan waarbij een werkgever halverwege de procedure tot de vaststelling komt dat hij niet de ene maar de andere ontslagprocedure had moeten kiezen. Ook is het zeer waarschijnlijk dat de praktijk allerlei methoden uitvindt om uiteindelijk ongeacht of het karakter van de voorgenomen opzegging bedrijfseconomisch van aard is terecht te komen bij de preventieve toetsingsinstantie die het efficiëntst werkt. Het ware op zijn minst veel doelmatiger geweest om, wanneer men zo nodig per se een vorm van preventieve toetsing wenste te handhaven, daarvoor één toetsingsinstantie in te stellen die vervolgens kan doorverwijzen naar verschillende kamers: één voor het bedrijfseconomische ontslag, één voor het ontslag wegens ziekte, één voor het ontslag wegens disfunctioneren en misschien zijn er nog wel meer kamers te bedenken. 5. Vereenvoudiging werd stapeling Het wetsvoorstel vereenvoudigt niet veel, maar stapelt eerder allerlei zaken. Zo is sprake van een stapeling van vormvereisten: de aanzegging van de werkgever aan de werknemer om diens schriftelijke toestemming te krijgen (art. 671 WWZ), de aanzegging bij het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden (art. 668 WWZ), de bedenktijd voor de werknemer en de mogelijkheid tot herroeping (art. 671 lid 2 WWZ), de formulering van het belang bij een non-concurrentiebeding ten opzichte van een flexkracht (art. 653 WWZ). Er is ook sprake van een stapeling van eisen voor ontslaggronden, zoals art. 669 WWZ duidelijk maakt. Ook als zich een redelijke grond voor TRA 2014/22 Afl. 3 - maart

12 DE TOREN VAN BABEL EN HET IN HET WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID BEOOGDE NIEUWE ONTSLAGSTELSEL Overzicht ontslag voordoet, moet de redelijkheid mede gerelateerd worden aan de gerealiseerde/nog te realiseren scholingsinspanning en daarop aansluitende pogingen tot herplaatsing in een passende functie. Herplaatsing lijkt overigens moeilijk te rijmen met een situatie van verstoorde arbeidsverhouding, in art. 669 lid 2 onderdeel g WWZ als redelijke grond aangemerkt, tenzij hierop de wettelijke uitzondering van toepassing wordt dat herplaatsing daar niet in de rede ligt (slot van art. 669 lid 1 WWZ). Ook kan er discussie ontstaan over de vraag of en wanneer herplaatsing, al dan niet na scholing, in de rede ligt als sprake is geweest van verwijtbaar handelen van de werknemer. Het wetsvoorstel bevat overigens ook een stapeling van uitzonderingen, waarvan er door dit artikel heen al enkele naar voren gehaald zijn. Ten slotte en niet de minst belangrijke doet zich een (mogelijke) stapeling van vergoedingen voor. De (schade) vergoeding voor de niet in acht genomen opzegtermijn, de transitievergoeding, de (schade)vergoeding wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever als betoogd minder ver weg dan het kabinet veronderstelt en de vergoeding wegens de gelding/handhaving van een non-concurrentiebeding. In het licht hiervan is de kans klein dat het beoogde (transitie)vergoedingensysteem voor relatieve gelijk(waardig)heid in de ontslagsituatie van verschillende maatschappelijke groepen gaat zorgen. De mogelijkheid om contractueel boven het wettelijke maximum uit te gaan, wordt nog steeds niet uitgesloten. Elke weldenkende werknemer (mits voldoende vaardig en positioneel sterk) zal dus bij aanvang dienstverband een contractuele afvloeiingsregeling bedingen en werkgevers zullen daar onder omstandigheden mee akkoord gaan om daarmee toekomstige discussie over ernstige verwijtbaarheid bij voorbaat te ecarteren. Hoe overigens de vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen in een ontbindingsprocedure zich qua omvang verhoudt tot de op die grond toe te kennen vergoeding in een procedure na opzegging op de voet van art. 682 WWZ, wordt niet duidelijk: moet men dan wel bij die ontbindingsvergoeding de niet-genoten opzegtermijn erbij optellen? Of juist niet? Omdat het Wetsvoorstel-WWZ het beoogde nieuwe ontslagrecht ook niet in verhouding plaatst met de meest wezenlijke jurisprudentie van de Hoge Raad onder vigeur van het huidige Burgerlijk Wetboek, is ook niet duidelijk hoe de door dit rechtscollege ontwikkelde leerstukken, wanneer dit wetsvoorstel wet wordt, op de daarin vervatte regels gaan inwerken. Het valt niet te ontkennen dat het Wetsvoorstel-WWZ een herziening van het ontslagstelsel inhoudt die hier en daar nuttig uitpakt. Zo wordt de mogelijkheid van schier oneindige reeksen contracten voor bepaalde tijd in elk geval ingeperkt. Ook het in beginsel toegankelijk maken van ontslagvergoedingen voor alle werknemers is een belangrijke verbetering. Maar in het bovenstaande heb ik proberen aan te tonen dat er veel wezenlijke tekortkomingen in de voorstellen schuilen. Op de belangrijkste punten vindt geen herziening plaats, maar de motivering daarvoor is niet aanwezig of mager. Enkele arbeidsjuridische collega s menen volgens het Financieele Dagblad van 18 december 2013 dat het Wetsvoorstel- WWZ voor werkgevers, en dan vooral MKB-werkgevers slechter uit zal pakken dan het huidige stelsel. Of de plannen nu beter of slechter zullen uitpakken voor werkgevers of juist voor werknemers, valt moeilijk te voorspellen. Dat komt omdat dit wetsvoorstel tot stand is gekomen zonder zichtbare empirische vergelijking met het huidige stelsel, en er ook geen vergelijking met buurlanden is gemaakt, laat staan dat naar EU-dimensies is gekeken. Al met al wekt het wetsvoorstel de indruk dat men principiële keuzes die het stelsel juist eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan zouden kunnen maken, heeft opgeofferd aan behoud van oude belangen en stokoude stokpaarden alsof echte hervorming een werkelijk toekomstbestendige arbeidsmarkt te dichtbij bracht. De vergelijking met de Toren van Babel gaat daarmee niet alleen op als het de ingewikkelde opzet en redactie van het Wetsvoorstel-WWZ betreft, maar ook in het dwarsbomen van werkelijke vernieuwing. 26 Het valt toe te juichen dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid erin is geslaagd een Sociaal Akkoord over de herziening van het ontslagstelsel te bereiken, een herziening die op zichzelf onontkoombaar is. Het huidige systeem werkt weliswaar in de praktijk, maar pakt oneerlijk uit voor grote groepen deelnemers aan de arbeidsmarkt. De ILO wijst er in het World of work report 2013 op dat juist meer evenwicht tussen verschillende categorieën werknemers op het vlak van sociale bescherming uiteindelijk voor meer arbeidsrust en dus economische groei zorgt. Een stelselherziening moet echter wel grondig doordacht zijn en behoeft betere uitleg van de keuze om bepaalde delen van het huidige stelsel wel en andere niet te handhaven. Het is dan ook voor de toekomstige werking van de Nederlandse arbeidsmarkt van groot belang dat de minister én de sociale partners zich bereid verklaren om in het komende wetgevingstraject kritisch te onderzoeken of de voorgestane stelselherziening wel de juiste is. Alsdan zou kunnen blijken dat bijstelling nodig is of dat misschien volgens het principe van reculer pour mieux sauter een geheel herzien h er z ien i n g s ont wer p ver ei s t i s. 6. Herziening ja, maar zinvol? 26 Genesis 11, 5-8: [5] Toen* de heer neerdaalde om de stad en de toren die de mensen bouwden, te zien, [6] zei Hij: Nu zijn ze één volk en spreken zij allen dezelfde taal. Wat zij nu doen is nog maar een begin; later zal geen enkel plan van hen meer te stuiten zijn. [7] Laten Wij neerdalen en verwarring brengen in hun taal, zodat de een niet meer verstaat wat de ander zegt. [8] En de heer dreef hen vandaar naar alle kanten de hele aardbodem over, en er kwam een einde aan de bouw van de stad. 8 Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/22

13 Mw. mr. D.M.A. Bij de Vaate & prof. dr. A.T.J.M. Jacobs 1 Rechtsvergelijking Een blik over de grens: enkele trends in de hervorming van het ontslagrecht TRA 2014/23 Verschillende Europese landen hebben in het (nabije) verleden een hervorming ondergaan van de rechtsregelingen met betrekking tot de arbeidsmarkt. Duitsland hervormde in Spanje, Italië en Frankrijk hebben meer recentelijk hervormd. Deze bijdrage geeft een beknopt overzicht van die verschillende hervormingen, met name op het punt van het ontslagrecht en het werkloosheidsrecht. Hoe verhouden deze hervormingen zich tot de Nederlandse ontwikkelingen en hervormingsplannen zoals aangekondigd in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid? De auteurs constateren drie trends in de verschillende landen met betrekking tot de hervorming van het o n t s l ag r e c h t. 1. Inleiding Niet alleen in Nederland staat een hervorming van de rechtsregelingen met betrekking tot de arbeidsmarkt op de agenda. Verschillende Europese landen gingen ons voor. Duitsland hervormde in Spanje, Italië en Frankrijk hebben meer recentelijk hervormd. Onderdeel van al deze (voorgenomen) hervormingen betreft een flexibilisering van het ontslagrecht. Deze bijdrage beoogt een beknopt overzicht te geven van de verschillende hervormingen, met name op het punt van het ontslagrecht en de WW. Hoe verhouden de Nederlandse hervormingsplannen, zoals aangekondigd in het sinds 29 november 2013 aanhangige Wetsvoorstel Werk en Zekerheid, 2 zich daartoe? Per land volgt een korte beschrijving van de aanleiding tot hervorming van de arbeidsmarkt, de hervormingswetgeving en meer specifiek op welke wijze de hervormingswet het ontslagrecht en het werkloosheidsrecht heeft gewijzigd. Afgesloten wordt met een conclusie waarin een vergelijking centraal staat met de Nederlandse plannen en ontwikkelingen, die wij overigens hier niet beschrijven, omdat deze reeds elders in deze special ontslagrecht voldoende beschreven zijn. 2. Duitsland De hervorming van de arbeidsmarkt in Duitsland is van de in deze bijdrage besproken landen het meest gedateerd. Al sinds 1998 stond in Duitsland de toenemende werkloosheid hoog op de politieke agenda. In januari 2002 bereikte de werkloosheid een recordhoogte van ruim 3,4 miljoen werk- 1 Mr. D.M.A. (Vivian) Bij de Vaate is docent/onderzoeker sociaal recht Vrije Universiteit Amsterdam; prof. dr. A.T.J.M. (Antoine) Jacobs is emeritus hoogleraar Sociaal Recht en Sociale Politiek te Tilburg. 2 Kamerstukken II 33818, nr lozen. In oktober 2001 werd bovendien bekend dat de federale arbeidsbureaus gesjoemeld hadden met hun statistieken. Zij hadden het aantal arbeidsbemiddelingen veel hoger aangegeven dan werkelijk het geval was. Als reactie op dit bemiddelingsschandaal en de hoge werkloosheid stelde de toenmalig rood-groene Duitse regering in februari 2002 de Commissie Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt in, ook wel genoemd de Commissie Hartz naar zijn voorzitter Peter Hartz. 3 Haar taak was te onderzoeken op welke wijze de arbeidsbureaus ( Bundesanstalt für Arbeit ) tot een meer moderne dienstverlener omgebouwd konden worden. 4 D e Commissie heeft deze taakstelling ruim opgevat en als een uitnodiging gezien voor meeromvattende voorstellen voor een actief arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid. Het advies van de Commissie resulteerde in dertien aanbevelingen tot een omvattende hervorming van de Duitse arbeidsmarkt. Deze aanbevelingen vormden de grondslag voor vijf tussen 1 januari 2003 en 1 januari 2005 tot stand gekomen wettelijke regelingen. In januari en april 2003 traden het 'Erste en Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' (Hartz I en II) in werking. 5 Deze twee wetten bevatten voornamelijk voorschriften en maatregelen voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Zo werden nieuwe types van contracten ingevoerd met lagere verzekeringskosten en belastingen, de zogenoemde Minijob en Midijob. Ook werd de mogelijkheid tot het aangaan van contracten voor bepaalde tijd voor oudere werknemers verruimd. Daarnaast werden er nieuwe centra voor werkgelegenheid ( Jobcentern ) en zogenóemde Personal-Service-Agenturen (PSA s) opgericht. Deze PSA s kregen de taak om werklozen als uitzendkrachten aan het werk te helpen. Het derde Gesetz für moderne Dienstleistugen am Arbeitsmarkt (Hartz III) trad op 1 januari 2004 in werking en regelde voornamelijk de herstructurering en omzetting van de arbeidsbureaus (Bundesanstalt für Arbeit) in een meer klantgerichte en efficiënte dienstverlener ( Bundesagentur für Arbeit ). 6 Tegelijkertijd met Hartz III trad ook het Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in werking. 7 Deze wet, die onder andere een flexibilisering van het Duitse ontslagrecht op het oog had, wordt hierna afzonderlijk besproken. De laatste wettelijke regeling met betrekking tot de beoogde hervorming van de Duitse arbeidsmarkt, het vierde Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz IV), trad op 1 januari 2005 in werking. 8 D e z e wet bracht de zogenoemde werkloosheidsuitkering II (Alg 3 R. Peschke, Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, Berlin: uni-edition 2005, p Peter Hartz e.a., Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Bericht der Kommission, Berlin 2002, p BGBl I, p. 4607; BGBl I, p BGBl I, p Vgl. J. Zehmer, Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, München: Grin 2005, p BGBl I, p BGBl I, p TRA 2014/23 Afl. 3 - maart

14 EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT Rechtsvergelijking II) tot stand. Met de invoering van Alg II werden de vroegere werkloosheidsuitkering en de sociale bijstand samengevoegd. Het Duitse ontslagsysteem voorziet in een preventieve ontslagprocedure. Ingevolge 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) moet de Duitse werkgever voorafgaand aan iedere opzegging de Betriebsrat (ondernemingsraad) raadplegen. Naast het uiten van bedenkingen tegen de opzegging, kan de Betriebsrat de opzegging op een vijftal in de wet geregelde, voornamelijk bedrijfseconomische gronden, tegenspreken ( 102 Abs. 3 BetrVG). 9 Het gevolg hiervan is niet dat de werkgever niet in staat is rechtsgeldig op te zeggen, maar het betekent dat de werknemer gedurende een eventuele repressieve gerechtelijke ontslagprocedure recht heeft op feitelijke tewerkstelling tot onherroepelijke afsluiting van het ontslagproces ( 102 Abs. 5 BetrVG). Voor het initiëren van een repressieve ontslagprocedure heeft de werknemer ingevolge 4 KSchG drie weken de tijd. Komt de rechter tot het oordeel dat de opzegging sociaal ongerechtvaardigd is, dan wordt vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst nooit door de opzegging is beëindigd. De werkgever moet met terugwerkende kracht het loon aan de werknemer doorbetalen, alsmede hem weer tot het werk toelaten. 10 Het op 1 januari 2004 in werking getreden Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt had met het oog op de stijging van de werkloosheid tot 4,3 miljoen werklozen ten doel een impuls te geven aan de werkgelegenheid door belemmeringen voor de werkgelegenheid in het arbeidsrecht weg te nemen. In het bijzonder moest daarbij het ontslagrecht herzien worden. Er moest meer flexibiliteit en rechtszekerheid ingebouwd worden, om zo hindernissen voor nieuwe dienstbetrekkingen weg te nemen. 11 Het toepassingsbereik van de repressieve ontslagbescherming (KSschG) werd aanzienlijk versmald (van minimaal vijf werknemers naar tien werknemers in een bedrijf), en de mogelijkheid tot het aangaan van bepaaldetijdcontracten verder verruimd. De beoogde flexibiliteit en rechtszekerheid moest voornamelijk komen van de invoering van 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), maar juist deze regeling heeft op arbeidsrechtelijk terrein weinig nieuws onder de zon gebracht. Art. 1a KSchG biedt de werkgever de mogelijkheid om in geval van een bedrijfseconomische opzegging de werknemer een wettelijk geregelde ontslagvergoeding (half maandsalaris per dienstjaar) aan te bieden, voor het geval deze afziet van het voeren van een ontslagprocedure. Dit zou partijen een eenvoudig, modern en onbureaucratisch alternatief moeten bieden voor het ontslagproces, aldus de toelichting bij de hervormingswet. 12 Voor de werkgever zou het voordeel zijn, dat hij in 9 Bijv. indien de werkgever bij het bepalen welke werknemer in aanmerking komt voor ontslag indien in een categorie van uitwisselbare functies meerdere arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden komen te vervallen, sociale gezichtspunten niet toereikend in zijn afweging heeft betrokken. 10 K. Dörner & R. Vossen, in: R. Ascheid, U. Preis & I. Schmidt, Kündigungsrecht, München: C.H. Beck 2012, 1 KSchG Rn Zie voor een meer uitgebreide beschrijving van het Duitse wettelijke ontslagrecht: D.M.A. Bij de Vaate, Sociaal Akkoord en hervorming van het ontslagrecht: lessen uit Duitsland, NJB 2013/1490, afl. 25, p BT-Drucks 15/1204, p BT-Drucks 15/1204, p geval van een bedrijfseconomische opzegging het risico kan vermijden dat de opzegging in een ontslagprocedure vernietigd wordt, hetgeen meebrengt dat de werkgever met terugwerkende kracht het loon aan de werknemer moet doorbetalen alsmede hem weer tot het werk moet toelaten. Bovendien zou met de regeling van 1a KschG het ontslagrecht meer in overeenstemming gebracht worden met de realiteit. Veel van de ontslagen werden en worden namelijk in Duitsland geregeld via een beëindigingsovereenkomst. De regeling van 1a KSchG heeft nooit zijn beoogde doelstelling behaald. In de Duitse literatuur wordt opgemerkt dat 1a KSchG niets nieuws heeft gebracht en daarom nauwelijks wordt toegepast. De regeling heeft geen nieuwe aanspraak in het KSchG ingevoerd, maar uitsluitend de voordien reeds bestaande mogelijkheid van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of schikking gelegaliseerd. 13 Heeft de regeling van 1a KSchG op arbeidsrechtelijk gebied niet veel nieuws gebracht, in het kader van de sociale zekerheid heeft de regeling wel degelijk zijn invloed laten gelden. Bijna gelijktijdig met de inwerkingtreding van het Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt op 1 januari 2004 heeft het Bundessozialgericht (hoogste Duitse rechter op sociaalverzekeringsrechtelijk terrein) in een beslissing van 18 december 2003 overwogen dat het akkoord gaan van de werknemer met een beëindigingsovereenkomst wordt gezien als actief meewerken aan de werkloosheid, hetgeen leidt tot een blokkering van de werkloosheidsuitkering voor maximaal twaalf weken. 14 De regeling van 1a KSchG heeft hierdoor op sociaalverzekeringsrechtelijk terrein aan belang gewonnen. Het gebruik van deze regeling leidt namelijk niet tot een blokkering van de werkloosheidsuitkering. Het passief laten verstrijken van de driewekentermijn voor het instellen van een ontslagprocedure wordt niet als door eigen toedoen beëindigen van de arbeidsovereenkomst gezien. 15 De beslissing van het Bundessozialgericht van 18 december 2003 is na de invoering van 1a KSchG in de literatuur bekritiseerd. Het werd uit oogpunt van gelijke behandelingsnormen als onrechtvaardig ervaren dat de qua effect vergelijkbare regelingen van art. 1a KSchG enerzijds en de beëindigingsovereenkomst anderzijds verschillende sociaalverzekeringsrechtelijke gevolgen hadden. 16 H e t B u n - dessozialgericht heeft zich de kritiek aangetrokken. In een beslissing van 12 juli 2006 heeft het gerecht overwogen dat het sluiten van een beëindigingsovereenkomst geen negatieve gevolgen heeft voor de werknemer in het kader van zijn werkloosheidsaanspraken indien de toegekende ont- 13 Zie o.a. A.M. Kögel, Der Abfindungsanspruch nach 1a KSchG, RdA 2009, 358 (p. 367). Zie meer uitgebreid hierover: Bij de Vaate 2013, a.w., p BSG 18 december 2003, AP SGB III 144 Nr J. B a u e r, Abfindungsregelungen zur Vermeidung der Kündigungsschutzklage, Hamburg: dr. Kovac Verlag 2009, p ; T. Lilienfeld & W. Spellbrink, Für eine sperrzeitrechtliche Neubewertung des Abwicklungsvertrages im Lichte des 1a KSchG, RdA 2005, 88 (p. 94). 16 Zie o.a. B. Gaul & T. Niklas, Neue Grundsätze zur Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Abwicklungsvereinbarung und gerichtlichem Vergleich, NZA 2008, 137 (p. 141); U. Preis & J. Schneider, 1a KSchG die sozialrechtliche Aufwertung einer bisher arbeitsrechtlich unbedeutenden Vorschrift, NZA 2006, 1297 (p. 1303); Lilienfeld & Spellbrink 2005, a.w., (p. 96). 10 Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/23

15 Rechtsvergelijking EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT slagvergoeding niet hoger is dan het in 1a Abs. 2 KSchG voorgeschreven maximum van een half maandsalaris per dienstjaar S p a nj e Spanje had uit de Francotijd een tamelijk rigide ontslagrecht geërfd, dat in 1980 meer werd geschoeid op de beginselen van de sociale markteconomie. 18 Dat recht is in de loop der jaren op onderdelen wel aangepast, maar bevatte desondanks nog veel elementen, die in de ogen van economen, werkgevers en rechtse politici een belemmering waren voor een soepel functionerende arbeidsmarkt. In twee hervormingsrondes in en werd het aangepast. Het sinds 1980 functionerende ontslagrecht maakte een onderscheid tussen ontslag op objectieve gronden (wegens ETO-redenen of wegens onbekwaamheid van de werknemer), anderzijds ontslag op disciplinaire gronden. 21 Bij ontslag op objectieve gronden had de werknemer recht op betaling gedurende de opzegperiode van dertig dagen en op een opzegvergoeding van twintig dagen loon per dienstjaar met een maximum van twaalf maanden. Bij een terecht gegeven ontslag op disciplinaire gronden had de werknemer recht op opzegtermijn noch opzegvergoeding. Werd die laatste soort opzegging echter ongerechtvaardigd gevonden dan kon de werkgever kiezen tussen herstel van dienstbetrekking, waarbij het hele loon gedurende de rechterlijke procedure doorbetaald moest worden, of een vergoeding van 45 dagen loon per dienstjaar met een maximum van 42 maanden loon. Omdat diverse definities, zoals die van ETO-redenen, onduidelijk waren, werd er zeer veel geprocedeerd, wat tot lange proceduretijden leidde met alle kosten van dien. Gebruikmakend van een wetswijziging in 2002 die daartoe een opening bood, gingen werkgevers er sedertdien massaal toe over om ook als ontslagen niet-disciplinair waren onder dat voorwendsel te ontslaan en meteen de opzegvergoeding volgens de formule 45/42 mee te geven. Met dat flitsontslag waren ze er verder zonder procedures van af. Maar dat maakte de ontslagkosten in Spanje relatief hoog. 22 Vanwege de aanhoudend hoge werkloosheid schiep de Spaanse wetgever in die jaren bovendien verschillende vormen van arbeidscontracten, die met minder kosten beëindigd konden worden. Al dit gesleutel had tot effect dat de Spaanse arbeidsmarkt steeds meer duaal werd een topbescherming voor de vaste arbeidskrachten; een geringe bescherming voor flexarbeid. Vandaar dat in 2010 een nieuwe hervorming werd doorgevoerd om die dualiteit op de arbeidsmarkt terug te dringen. 23 De hervorming van 2010 was nog van de toenmalige socialistische regering, die eigenlijk weinig zin had in een drastische hervorming van het ontslagrecht, maar onder druk van de financiële crisis toch wat moest doen. Zij zocht de hervorming vooral in een veel striktere formulering van de objectieve en de disciplinaire gronden, zodat er minder procedures gevoerd zouden worden en werkgevers dus meestal moeten kunnen uitgaan van de 20/12- in plaats van de 45/42-opzegvergoeding. Bovendien werd de wettelijke opzegtermijn teruggebracht van dertig dagen tot 15 dagen. 24 Het gebruik van de contractvorm van onbepaalde tijd met geringere opzegvergoeding werd ruimer opengesteld; het gebruik van de bepaaldetijdcontracten juist afgeremd. De opzegvergoeding voor werkers op tijdelijke contracten zal in vijf jaar van acht naar twaalf dagen gaan. Ten slotte werd naar Oostenrijks model een soort kas gevormd, gespekt door werkgeverscontributies, waaruit werkgevers 8 dagen opzegvergoeding gecompenseerd krijgen. 25 De huidige conservatieve regering vond deze hervorming onvoldoende en gooide er in 2012 een nieuwe reeks van werkgeversvriendelijke veranderingen overheen. 26 I n de nieuwe wetsteksten werd de formulering van met name de economische objectieve gronden nog wat meer aangescherpt, zodat werkgevers daar met grotere zekerheid een beroep op kunnen doen. Komt het toch tot een rechtszaak, die de werkgever verliest, dan is voortaan de opzegvergoeding teruggebracht tot 33 dagen loon per dienstjaar met een maximum van 24 maanden. De bepaling, dat de werkgever het loon gedurende de rechterlijke procedure moet doorbetalen, werd, afgezien van enkele uitzonderingen, geschrapt. Het compensatiesysteem voor de opzegvergoedingen werd beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Het opleidingscontract werd verlengd van 25- tot dertigjarigen en er werd weer eens een nieuw type arbeidscontract ingevoerd: ondernemingen met minder dan vijftig werknemers kunnen met fiscale subsidie werknemers aan een baan helpen waarin ze maar liefst een jaar lang op een proefperiode zitten en onder een eigen regime van opzegvergoedingen vallen. Geschrapt is het vereiste van een administratieve goedkeuring voor een collectief ontslag waarover geen overeenstemming is bereikt met de vakbonden. De OECD heeft inmiddels Spanje geprezen voor deze laatste ronde van hervormingen, 27 maar uit niets blijkt, dat ze al enig positief effect heeft op de werkloosheidscijfers. Intussen is in 2013 de regeling m.b.t. het collectief ontslag alweer wat verstrakt en momenteel beraamt de Spaanse regering alweer verdere hervormingen. Ze wil de bezem halen door 17 BSG 12 juli 2006, NZA 2006, 1359 (p. 1361). 18 Wet nr. 8/1980 van 10 maart 1980, geconsolideerd in het Koninklijk Wetsbesluit 1/1995 van 24 maart Wet nr. 35/ Wet 3/2012 (Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado del trabajo), ratificerend het Koninklijk Wetsbesluit van 3/2012 van 10 februari Employment Law Guide, Spain. Business Weekly (12 June 2012). 22 F.J. Gómez Abelleira, The Spanish Labour Reform and the Courts: Employment Adjustment and the Search for Legal Certainty, Spanish Labour Law and Employment Relations Journal Vol. 1 (2012), afl. 1-2, p S. Bentolila, J.J. Dolado & J.F. Jimeno, Two-Tier Employment Protection Reforms: The Spanish Experience, CESifo DICE Report 4/2008, CESifo Group Munich. 24 ILO, Employment protection legislation Database (Spain). 25 A. Wölfl & J.S. Mora-Sanguinetti, Reforming the Labour Market in Spain, OECD Economics Department Working Papers (2011). 26 J.J. Dorado, The Pros and Cons of the Latest Labour Market Reform in Spain, Spanish Labour Law and Employment Relations Journal Vol. 1 (2012), afl. 1-2, p Z i e OECD Review of the 2012 Labour Market Reform in Spain, OECD TRA 2014/23 Afl. 3 - maart

16 EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT Rechtsvergelijking de 41 vormen van arbeidscontracten, die Spanje rijk is en die terugbrengen tot vijf It a l ië Italië heeft op aandringen van de belangrijkste Europese financiële instellingen eind juni 2012 een wet aangenomen tot hervorming van de arbeidsmarkt vanuit een groei perspectief. In de zomer van 2011 steeg de rente die Italië moest betalen voor haar hoge staatsschuld zo enorm, dat de Europese Centrale Bank aandrong op een aantal hervormingen, waaronder een hervorming van de arbeidsmarkt. Hervorming van de arbeidsmarkt werd gezien als een onontkoombare stap in de bescherming van de toekomst van jongere generaties, met name in termen van werkgelegenheid en pensioenaanspraken. 29 Kort na aftreden van Berlusconi en zijn regering probeerde het nieuwe kabinet Monti samen met de vakbonden en werkgevers tot een akkoord te komen inzake de gewenste hervorming van de Italiaanse arbeidsmarkt. De onderhandelingen liepen echter spaak. Vervolgens ontwierp de regering zelf een wetsvoorstel, met daarin onder andere een substantiële herziening van het ontslagrecht. Een van de grootste vakbonden, de CGIL en de Democratische partij waren echter fel tegen de voorgenomen herziening van het ontslagrecht. Zij wilden de sanctie van (ver)nietig(baar)heid behouden voor opzeggingen in strijd met de wet en onrechtvaardige opzeggingen. 30 Na on - derhandelingen is het wetsvoorstel in geamendeerde vorm aan het parlement toegezonden waar het eind juni 2012 is goedgekeurd. 31 De hervormingswet, ook wel Riforma Fornero genoemd naar de betrokken Minister van Arbeidszaken Elsa Fornero, heeft als doelstelling het creëren van een meer dynamische en inclusieve arbeidsmarkt. Een dergelijke arbeidsmarkt moet bijdragen aan economische groei, de mogelijkheden voor hoogwaardige werkgelegenheid uitbreiden en de coherentie tussen flexibiliteit en inkomenszekerheid verbeteren. 32 Daartoe zijn onder meer nieuwe regels ingevoerd met betrekking tot flexibele contracten. De als gevolg van de Biagi-hervorming uit 2003 steeds maar toenemende groei van flexibele contracten moest een halt toegeroepen worden. De definitieve hervorming op dit punt is echter niet eenduidig. In sommige opzichten zijn er grenzen gesteld aan het gebruik van flexibele contracten. In andere opzichten is echter het gebruik van bepaalde flexibele contracten juist meer gestimuleerd. 33 Verder is er een nieuw systeem van werkloosheidsuitkeringen gecreëerd ( Assicurazione so- 28 EU Economy 29 augustus M. T i r a b o s c h i, Labour Law and Industrial Relations in Recessionary Times, Modena: Adapt University Press 2012, p Vgl. A. Jacobs, Flexicurity all Italiana, p. 1, te raadplegen via /nl/onderzoek/instituten-en-researchgroepen/reflect/ lunch-seminars/download-flexicurity-all-italiana/. 31 Wet van 28 juni 2012, n. 92, Disposizioni in material di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio Zie art. 1 1 Wet van 28 juni 2012, n Vgl. A. Jacobs, Flexicurity all Italiana, p. 5. Zie voor een volledige beschrijving van de wijzigingen op dit punt: Tiraboschi 2012, a.w., p ciale per l impiego (ASpI)) 34 en zijn er nieuwe regels met betrekking tot een meer actief werkgelegenheidsbeleid ingevoerd. 35 De belangrijkste wijziging van de hervorming heeft zich echter voorgedaan in het ontslagrecht. De ontslagbescherming van de Italiaanse werknemer is in belangrijke mate 36 geregeld in art. 18 Werknemersstatuut (Statuto dei Lavoratori). Voor de Riforma Fornero voorzag dit artikel in een sterke ontslagbescherming. Kwam de rechter tot het oordeel dat de opzegging door de werkgever ongegrond was, dan werd de opzegging vernietigd, dan wel nietig verklaard, en was de werkgever verplicht de werknemer weder tewerk te stellen, alsmede een vergoeding te betalen ter hoogte van het loon vanaf de datum van de opzegging tot aan de datum van de weder tewerkstelling van de werknemer, met een minimum van vijf maandsalarissen. Deze sanctie werd ervan beticht een verlammend effect te hebben op de werkgelegenheid. Gezien de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie bestond er lange tijd onzekerheid over de (on)rechtmatigheid van de opzegging en de mogelijke financiële gevolgen daarvan. Die financiële gevolgen konden bovendien behoorlijk oplopen, gezien de traagheid van de Italiaanse procedures. 37 De hervormingswet heeft art. 18 Werknemersstatuut in belangrijke mate gewijzigd. Hoofdregel is in geval van een onrechtvaardige opzegging in beginsel niet langer de (ver) nietig(baar)heid van de opzegging, maar schadevergoeding variërend van tussen de zes en 24 maanden loon. Alleen indien aan de opzegging een illegale of valse reden ten grondslag ligt is nog de sanctie van (ver)niet(baar)heid mogelijk. 38 Hier komt duidelijk naar voren dat het uiteindelijke resultaat een compromis betreft tussen de politiek en de vakbonden. Daarnaast heeft de hervormingswet een speciale gerechtelijke procedure voor art. 18-ontslaggeschillen ingevoerd met kortere termijnen dan de normale procedure. 39 Na d at de zaak aanhangig is gemaakt moet binnen veertig dagen een zitting plaatsvinden. De zitting, waarbij geldt dat iedere formaliteit die niet essentieel is voor het recht op hoor en wederhoor achterwege wordt gelaten, mondt uit in een voorlopig oordeel van de rechter. Tegen dat oordeel kan binnen dertig dagen verzet aangetekend worden. Maakt een der partijen daarvan gebruik, dan moet de rechter vervolgens binnen zestig dagen een nieuwe hoorzitting inplannen. Na deze zitting doet de rechter binnen tien dagen uitspraak. Tegen deze uitspraak kan vervolgens binnen dertig 34 Oorspronkelijk zou voorgaand systeem per 2013 ingaan. Een paar weken na de inwerkingtreding van de hervormingswet is dit echter uitgesteld tot Vgl. A. Jacobs, Flexicurity all Italiana, p. 12. Zie voor een meer volledige beschrijving van de wijzigingen op dit punt: Tiraboschi 2012, a.w., p Genoemd kunnen worden onder andere de invoering van de preventieve bemiddelingsprocedure in het kader van een voorgenomen opzegging wegens objectieve/economische redenen en de promotie van permanente educatie. 36 Art. 18 is van toepassing indien de werknemer in dienst is bij een werkgever met meer dan vijftien werknemer in dezelfde vestiging of meer dan zestig in totaal. 37 Zie meer uitgebreid: D.M.A. Bij de Vaate, Herziening ontslagrecht: over Italië, preventieve ontslagprocedures en het regeerakkoord, NJB 2012/2362, afl. 41, p Zie meer uitgebreid: Jacobs, a.w. p. 4; Bij de Vaate 2012, a.w., p Zie art Wet van 28 juni 2012, n Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/23

17 Rechtsvergelijking EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT respectievelijk zestig dagen hoger beroep en cassatie aangetekend worden. Verder heeft de hervormingswet een preventieve ontslagprocedure voor opzeggingen wegens objectieve (en economische) redenen ingevoerd. De werkgever met meer dan vijftien werknemers in dezelfde vestiging of meer dan zestig in totaal is verplicht dit voornemen kenbaar te maken aan de Direzione provinciale del lavoro (DPL). Tijdens een zitting wordt gepoogd tussen partijen te bemiddelen. Lukt dit niet, of wordt de procedure niet binnen twintig dagen afgerond, dan mag de werkgever tot opzegging overgaan. 40 Ten slotte heeft de Riforma Fornero de mogelijkheid tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden uitgebreid. Liep de werknemer voordien bijna altijd het risico zijn werkloosheidsaanspraken te verliezen, na de hervormingswet kan de werknemer zonder meer een beëindigingsovereenkomst sluiten in het kader van de hiervoor beschreven preventieve procedure bij de DPL inzake een voorgenomen economische opzegging, zonder zijn recht op werkloosheidsuitkering te verspelen Frankrijk Ook in Frankrijk wordt al vele jaren gesleuteld aan de rechtsregelingen met betrekking tot de arbeidsmarkt. Een van de meest spectaculaire pogingen, eind 2005 onder de centrumrechtse president Chirac betrof de invoering van nieuwe contracttypes, die minder arbeidsrechtelijke bescherming boden dan de standaardarbeidsovereenkomst. Felle oppositie ertegen, ook op straat, dwong de regering de helft van die plannen in te trekken. Bij zijn aantreden in 2007 begon president Sarkozy met een aanpak naar het voorbeeld van het Nederlandse poldermodel: hij nodigde de sociale partners uit om een centraal akkoord te sluiten over een hervorming van de arbeidsmarkt. Zo ongeveer voor de eerste keer in de Franse geschiedenis lukte dat: in januari 2008 kwam er een Sociaal Akkoord tot stand met betrekking tot diverse veranderingen in de regulering van de Franse arbeidsmarkt. Alleen een van de grootste Franse vakcentrales, CGT, weigerde zijn handtekening. 42 Het akkoord van januari 2008 werd voortvarend in wetgeving omgezet, de wet van 25 juni 2008 op de modernisering van de arbeidsmarkt. De meest betekenisvolle maatregel van deze wet was de invoering van de rupture conventionelle, volgens welke partijen hun arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kunnen beëindigen, terwijl de werknemer dan toch aanspraak behoudt op dezelfde werkloosheidsuitkering als bij ontslag (licenciement). 43 Van de mogelijkheid om dit soort overeenkomsten, die overigens de goedkeuring van het Ministerie van Arbeid behoeven, wordt sindsdien veel gebruikge- 40 Art. 7 Wet van 15 juli 1966, n Zie meer uitgebreid: Bij de Vaate 2012, a.w., p Zie art. 7 7 Wet van 15 juli 1966, n. 604, zoals gewijzigd door art Wet van 28 juni 2012, n. 92. Zie ook art. 2 5 Wet van 28 juni 2012, n Zie een en ander nader uitgelegd in A.C.J.M. Wilthagen & F.H. Tros, Flexicurity à la française?, SMA 2008, nr. 3, p J.F. Cesaro, La résiliation conventionelle des contrats de travail, Droit Social 2011, p. 640; P. Lagesse & N. Bouffier, Les frontiers de la rupture conventionelle, Droit Social 2012, p. 14. maakt. 44 Onmiddellijk na zijn verkiezingsoverwinning herhaalde de centrumlinkse president Hollande in juli 2012 de aanpak van zijn voorganger. Hij riep een grande conférence sociale bijeen, waarop hij zijn wens te kennen gaf om via een onderhandeling tussen de sociale partners tot een flexisécurité à la française te komen. Die sociale partners hebben hun onderhandelingen gestart in oktober 2012 en zijn op 11 januari 2013 tot een akkoord gekomen. Ditmaal waren het twee van de vijf Franse vakcentrales in Frankrijk, CGT en FO, die het resultaat weigerden, maar de drie andere CFDT, CFTC en CGC zetten wel hun handtekening. De regering werkte het centraal akkoord om in een wetsontwerp, dat zowel van uiterst links als uiterst rechts fors werd aangevallen, vervolgens nog eens getoetst werd door de Conseil constitutionnel, maar dan ten slotte toch op 14 juni 2013 kon worden uitgevaardigd: Loi Nr relative à la sécurisation de l emploi. De wet bevat tal van maatregelen, die het bestek van dit artikel te buiten gaan, zoals een grotere werkingssfeer voor de ziektekostenverzekering, een persoonsgebonden scholingsbudget, een snuffelstage, een personeelsvertegenwoordiger in directie of raad van commissarissen, meer informatierechten voor de ondernemingsraad, strakkere regels voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en deeltijdwerk, arbeidsplaatsovereenkomsten en mobiliteitsakkoorden. De veranderingen in het ontslagrecht die de wet van 14 juni 2013 brengt, beperken zich tot het economisch gemotiveerde collectieve ontslag. De nieuwe wetgeving verandert het een en ander in de procedurele bepalingen van informatie en raadpleging van de ondernemingsraad met betrekking tot collectieve economische ontslagen. Frankrijk kent dat soort wetgeving al sedert 1969 en de wet van juni 2013 heeft daar nu weer eens verdere wijzigingen in gebracht, bijv. met betrekking tot de inschakeling door de ondernemingsraad van deskundigen, de mogelijkheid van de ondernemingsraad om gewenste documenten in handen te krijgen door inschakeling van de Franse arbeidsadministratie, sinds 2008 onderdeel van de DIRECCTE, Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi. De belangrijkste verandering heeft echter betrekking op het plan de sauvegarde de l emploi (PSE). Sinds 1993 moeten Franse ondernemingen beschikken over een plan social in geval van een collectief ontslag van minstens tien werknemers in een periode van dertig dagen in een bedrijf van vijftig of meer werknemers. De wet stelt eisen aan de inhoud en de wijze van vaststelling van zo n plan social. Daarbij gaat het o.a. om het zo veel mogelijk beperken van de ontslagen, maatregelen ter bevordering van de interne of externe mobiliteit en de eventuele ontslagvergoedingen (Art. L tot Art. L ). In 2002 werd het plan social omgedoopt in PSE. De betreffende regeling is nu in de wet van 14 juni 2013 aanzienlijk aangepast. Sedertdien kan zo n plan plus een aantal verdere regelingen m.b.t. het collectief ontslag (Art CdT) op twee manieren worden vastge- 44 In het eerste semester van 2009: ; in het eerste semester van 2010: ; zie Droit Social 2012, p. 7. TRA 2014/23 Afl. 3 - maart

18 EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT Rechtsvergelijking steld. Ofwel het wordt neergelegd in een akkoord met de werknemersorganisaties, die bij de laatste OR-verkiezingen gezamenlijk ten minste 50% van de stemmen van de werknemers hebben gekregen (Art. L CdT), ofwel het wordt eenzijdig door de werkgever vastgesteld (Art. L CdT). In beide gevallen moeten wel de ondernemingsraad en het comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail erover worden gehoord. Vervolgens moet aan de Franse arbeidsadministratie in de DIRECCTE worden gevraagd om haar validation resp. homologation van het PSE (Art. L CdT). Validation is nodig ingeval het gaat om een PSE, dat vervat is in een akkoord met de werknemersorganisaties. De DIRECCTE moet die validation geven in vijftien dagen en gaat dan alleen maar na of voldaan is aan alle wettelijke voorschriften m.b.t. het aangaan en de inhoud van het PSE. Homologation is nodig indien het gaat om een PSE, dat door de werkgever eenzijdig is opgemaakt. De DIRECCTE verricht dezelfde toetsing als bij de validation, maar met iets grotere nauwgezetheid en heeft daarvoor 21 dagen de tijd. De DIRECCTE mag niet kijken naar het motief van het collectief ontslag en dus ook niet toetsen aan het motive réelle en serieuse van het ontslag. Die toetsing kan na de uitvoering van het ontslag achteraf door de arbeidsrechter worden gedaan. De DIRECCTE moet alleen maar toetsen of de door de wet voorgeschreven flankerende maatregelen zijn getroffen en of de vormvereisten in acht zijn genomen. Zij mag dus bijv. niet oordelen over de hoogte van ontslagvergoedingen tenzij die zo excessief zouden zijn, dat andere flankerende maatregelen erdoor weggedrukt worden. Wordt geen validation resp. homologation gegeven, dat moet de DIRECTTE dat goed motiveren. De werkgever en de vakorganisaties kunnen op basis van die motivering het PSE aanpassen zodat ze alsnog validation resp. homologation kunnen verkrijgen (Art CdT). Ze kunnen ook binnen twee maanden naar de bestuursrechter stappen om de beslissing van de DIRECCTE aan te vallen. In eerste aanleg moet de administratieve rechter binnen dertig dagen beslissen, insgelijks in appel. Ten slotte staat in cassatie de gang naar de Raad van State open (Art. L CdT). Voor belanghebbenden is ook een kort geding mogelijk. De administratieve rechter is gebonden aan dezelfde beperkte toetsingsmogelijkheden als die welke de DIRECCTE heeft. De sanctie op dit alles is, dat de werkgever niet tot ontslag mag overgaan, wanneer hij geen validation of homologation van de DIRECCTE heeft gekregen. Ieder ontslag in strijd daarmee is nietig (Art. L CdT). Bovenbeschreven nieuwe voorschriften over het collectief economisch ontslag zijn ongetwijfeld de meest ingrijpende wijzigingen in het Franse ontslagrecht sedert een aantal jaren. In de ogen van velen draaien ze de klok terug. Immers tot 1986 bestond in Frankrijk een vergelijkbare toetsing a priori van economische ontslagen. Die is dus nu terug van weggeweest. 45 Ze past in de beleidslijn van het huidige Fran- 45 P. Quinqueton, Petite histoire du contrôle de l emploi, Semaine sociale Lamy no. 1592, 8 juli 2013, p. 74; Th. Kapp, Le controle accru des plan de sauvegarde de l emploi par l administration, Semaine sociale Lamy no. 1592, 8 juli 2013, p. 71. se socialistische bewind, dat weer een vergrote staatsinvloed op de arbeidsmarkt brengt eind vorig jaar werd ook de noodzaak van ex ante-goedkeuring van werktijdverkorting teruggebracht. 46 Er is uiteraard ook technische kritiek op de nieuwe regeling. Sommige betwijfelen of het handig is, dat uiteindelijk twee soorten rechters bemoeienis kunnen hebben met het economisch collectief ontslag, de administratieve rechter vooraf en de arbeidsrechter achteraf En ig e c on clu s ie s Hoewel het ontslagrecht in de diverse landen van de EU nog altijd aanzienlijk uiteenloopt, levert de vergelijking van Duitsland, Spanje, Italië, Frankrijk en Nederland toch wel enkele opmerkelijke parallellen op. In de eerste plaats is dat die van de voortgaande tendens tot veramerikanisering van het individuele ontslagrecht. 48 Het uitvechten van ontslagzaken voor de rechter lijkt af te nemen ten gunste van het regelen van ontslag tussen de partijen. In de formele West- Europese ontslagsystemen zaten de nodige hobbels voor die ontwikkeling, maar die worden successievelijk opgeruimd. In zowel Nederland, Frankrijk, Duitsland en Italië was een belangrijke hobbel, dat de werknemer bij beëindiging met wederzijds goedvinden zijn werkloosheidsrechten makkelijk kon verspelen. De Nederlandse wetgever heeft die hobbel in 2006 weggenomen door een versoepeling van het verwijtbaarheidscriterium in de WW, 49 de Duitse wetgever met de introductie van art. 1a KSchG en de Franse wetgever in 2007 met de rupture conventionnelle. Ook in het Italiaanse recht zijn in 2012 de openingen gemaakt voor een vlottere regeling van ontslag tussen partijen. Ook in het bedrijfseconomische ontslag (daaronder mede begrepen: collectief ontslag) zien we enkele opmerkelijke bewegingen. Spanje heeft in 2012 de preventieve toetsing van collectieve ontslagen overboord gezet, maar het Italiaanse recht heeft in 2012 een voortoetsing geïntroduceerd bij het ontslag wegens economische redenen en Frankrijk heeft in 2013 de oude preventieve toetsing van collectieve ontslagen opnieuw van stal gehaald. Duitsland kent al lange tijd een preventieve toetsing van alle opzeggingen, zij het niet door een overheidsorgaan, maar door de ondernemingsraad. Ook deze toetsing komt echter het sterkst tot zijn recht in het kader van bedrijfseconomische ontslagen. De Betriebsrat kan een voorgenomen opzegging namelijk op een vijftal in de wet geregelde economische gronden widersprechen. Nederland, dat op basis van het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid de preventieve UWV-toetsing blijft handhaven, nu specifiek voor de economische ontslagen, 50 loopt dus op dat punt bepaald niet uit de pas. Ten slotte valt op, dat in alle vier besproken landen een versoepeling van het ontslagrecht veelal is nagestreefd door 46 P. Quinqueton, Petite histoire du contrôle de l emploi, Semaine sociale Lamy no. 1592, 8 juli 2013, p Y. Struillou, Retour vers le futur, Semaine sociale Lamy no. 1592, 8 juli 2013, p Bedoeld is de typisch Amerikaanse tendens om ontslagen met geld af te kopen. 49 Wet wijziging WW-stelsel van 28 juni 2006, Stb Kamerstukken II 33818, nr Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/23

19 Rechtsvergelijking EEN BLIK OVER DE GRENS: ENKELE TRENDS IN DE HERVORMING VAN HET ONTSLAGRECHT de invoering van allerhande typen van arbeidscontracten, die vaak lichtere ontslagaspecten hebben dan het standaardtype arbeidsovereenkomst. Mede daardoor worden al deze landen, net als Nederland, geconfronteerd, met het probleem van de toenemende dualiteit op de arbeidsmarkt. Naast een slinkende populatie werknemers, die goed beschermd worden tegen onredelijk ontslag, staat een alsmaar groeiend leger van werkenden, wier ontslagbescherming minimaal is. Soms, zoals in 2010 in Spanje, wordt een hervorming nog wel eens uitdrukkelijk geplaatst in het teken van een aanpak van dat probleem. Ook de nieuwe ontslagvoorstellen in Nederlanden hebben onder meer dat motief. De realiteit is echter dat diezelfde wetgevers daar nooit echt iets aan gedaan hebben, ja eerder met maatregelen zijn gekomen, waardoor die dualiteit alsmaar sterker wordt. Hoel a n g g a at d ie k r u i k n o g t e wat er a l vo r en s z ij b a r s t? TRA 2014/23 Afl. 3 - maart

20 Prof. mr. E. Verhulp 1 Flexibele arbeid De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als onbereikbaar statussymbool na inwerkingtreding Wetsvoorstel Werk en Zekerheid? TRA 2014/24 In dit artikel beantwoordt de auteur de vraag of de voorstellen met betrekking tot tijdelijke contracten in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid, indien ze wet worden, kunnen bijdragen aan een betere balans in de verhouding tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de flexibele arbeidsrelaties. Daarvoor wordt eerst in kaart gebracht hoe het uitgangspunt van de wetgeving is vormgegeven, hoe de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zich ontwikkelen en welke problemen door die ontwikkeling zich voordoen met betrekking tot de flexibele arbeidsrel a t i e s. 1. Inleiding De Nederlandse arbeidswetgeving kent als uitgangspunt dat de arbeidsrelatie wordt vormgegeven door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden beschouwd als een uitzondering die slechts in beperkte mate kunnen worden toegestaan. Die juridische werkelijkheid lijkt steeds minder goed te passen bij de beleving van de werknemer. In Welt am Sontag van 4 augustus 2013 wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de vraag waar de Duitsers hun status aan ontlenen. Op de lijst van belangrijkste statussymbolen staat op één genügend Zeit für sich haben, op drie staat Körperlich fit sein. Verrassend op de tweede plaats staat Einen unbefristeteten Arbeitsvertrag besitzen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als statussymbool? Een van de kenmerken van een statussymbool is dat het niet eenvoudig te verwerven is. Als het voor iedereen makkelijk bereikbaar is, geeft het immers geen status. Zouden Nederlanders de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op dezelfde plaats in de top tien van statussymbolen zetten? Het aantal flexibele arbeidsrelaties neemt sinds de jaren negentig van de vorige eeuw toe, zo blijkt uit cijfers van zowel CBS als UWV. Hoewel de cijfers zijn gebaseerd op verschillende uitgangspunten en daarom aanzienlijke verschillen kennen, blijkt uit de cijfers van beide organisaties dat in de afgelopen tien jaar het aantal flexibele arbeidsovereenkomsten is gestegen met ongeveer 10% tot 15% van de beroepsbevolking. Het aantal zelfstandigen is in diezelfde periode met bijna 3% toegenomen tot 10% van de beroepsbevolking. 2 Een krappe 5% van 1 Prof. mr. E. Verhulp is hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. 2 Zie voor de precieze getallen: die redelijk overeenkomen met de getallen genoemd in de MvT, Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 9. de beroepsbevolking werkt als zelfstandige met personeel en dan resteert 70% van de beroepsbevolking met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In Duitsland zijn de percentages van werknemers met flexibele arbeidsrelaties aanzienlijk lager, zodat het aannemelijk is dat ook Nederlanders de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een moeilijk te verwerven statussymbool zullen beschouwen. Toch geldt als uitgangspunt in wet- en regelgeving dat de arbeidsrelatie wordt vormgegeven in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Duidelijk is dat die juridische werkelijkheid niet goed aansluit bij het maatschappelijk gevoelen. In de Memorie van Toelichting bij het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt deze discrepantie ook geconstateerd, en worden voorstellen gedaan om het gat tussen het juridische uitgangspunt en maatschappelijke werkelijkheid te dichten. In deze bijdrage staat centraal de vraag of de voorstellen tot het dichten van dat gat kunnen bijdragen. Daarvoor is het eerst nodig in kaart te brengen hoe het uitgangspunt van de wetgeving is vormgegeven, vervolgens hoe de arbeidsmarkt en de arbeidsrelaties zich ontwikkelen, welke problemen door die ontwikkeling zich voordoen met betrekking tot de flexibele arbeidsrelaties en ten slotte of de voorstellen, indien ze wet worden, kunnen bijdragen aan een betere balans in de verhouding tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de flexibele arbeidsr el at ie s. 2. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is uitgangspunt In het Nederlandse arbeidsrecht is niet expliciet vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als uitgangspunt geldt. De woorden gedurende zekere tijd die voorkomen in de definitie van de arbeidsovereenkomst ( art. 7:610 BW) doen anders vermoeden. Aan deze woorden is nooit veel aandacht besteed, en ze spelen geen rol van betekenis bij de duiding van een overeenkomst als arbeidsovereenkomst. 3 In het beleid wordt niet de vorm van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd) maar vooral het belang van de bestendigheid, 4 of duu r z a a m h eid, 5 van de arbeidsrelatie, benadrukt. Het uitgangspunt is wel vastgelegd in art. 6 preambule Richtlijn 99/70/EG, die luidt: 3 Hoewel sommige auteurs wel meenden dat dat ten onrechte was en juist de duurzaamheid van de arbeidsrelatie wensten te benadrukken: hierover C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2008, p Zie bijv. Nota Flexibiliteit en Zekerheid, april 1996 (nr. 2/96); S.W. Kuip & C.G. Scholtens, Flexibiliteit en zekerheid: parlementaire geschiedenis van de wet flexibiliteit en zekerheid, Deventer: Kluwer 1999, p Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, (MvT), hfdst Afl. 3 - maart 2014 TRA 2014/24

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer Regelingen en voorzieningen CODE 2.1.1.61 verwachte wijzigingen Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer bronnen Nieuwsbericht ministerie van SZW d.d. 18.02.2014 TRA 2014, afl. 3

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht

Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteiten Arbeidsrecht Matchpoint@Work 28 november 2012 mr. C.A.F. Haans advocaat T +31 164 70 71 72 F +31 164 70 71 11 c.haans@boz.haansadvocaten.nl 1 Haans Advocaten - Vestigingen in Bergen op Zoom

Nadere informatie

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen.

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen. Reactie op de brief van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake het wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht Werk en Zekerheid 33 818 Het nieuwe ontslagrecht per 1 januari en 1 juli 2015 Er was eens Welke problemen zijn reëel? Duaal stelsel: ontbinding kan altijd (gewichtige redenen, art. 7:685) en is snelweg

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014 > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T

Nadere informatie

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Januari 2013 Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Indien een werknemer wordt ontslagen (via een ontbinding bij de kantonrechter of met wederzijds goedvinden) en vervolgens aanspraak

Nadere informatie

Ontslagrecht - huidige situatie

Ontslagrecht - huidige situatie Flexrecht - huidige situatie Belangrijk voor werkgever (aanpassing personeelsbestand aan ontwikkelingen arbeidsmarkt en orderportefeuille). Belangrijk voor werknemer (soepele combinatie werk en privé).

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach mr. Jolande Janssen Inhoud Rechtspositie Buurtsportcoach Flexibele arbeid Ontslagrecht Sociale zekerheid Rechtspositie

Nadere informatie

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com Nieuwsbrief Januari 2014 Op 29 november jl. is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de meest belangrijke voorgestelde

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders.nl programma Wetsvoorstel WWZ: 33818 Flexibele arbeidsrelaties Wijzigingen

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Schaken met de WWZ. Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden. 2 juni 2015 mr. Erik Jansen

Schaken met de WWZ. Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden. 2 juni 2015 mr. Erik Jansen Schaken met de WWZ Opzeggen, Opzegverboden & Ontbinden 2 juni 2015 mr. Erik Jansen 1 Vast minder vast Flexibel minder flexibel 2 WWZ Centrale motto van baanzekerheid naar werkzekerheid Eenvoudiger Sneller

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS STELLING 1 Het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen is niet uit te leggen! 2 SOORTEN VERGOEDING 1. Vergoeding in verband met het voortijdig eindigen

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ

De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ De statutair bestuurder is beter af met de nieuwe WWZ Author : gvanpoppel Voor werknemers die statutair bestuurder zijn, gelden vaak andere regels bij onder meer ontslag, dan voor 'normale' werknemers.

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken Webinar arbeidsrecht 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken 1. Highlights Wwz-jurisprudentie Aanzegverplichting Ontbinding op tegenspraak Pro forma-ontbinding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Het Nieuwe ontslagrecht. Per

Het Nieuwe ontslagrecht. Per Sociaal Akkoord Het Nieuwe ontslagrecht Per 1 januari 2016 Prof. mr. A.R. Houweling Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers. Echt per

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders.

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders. Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders.nl programma Wetsvoorstel WWZ: 33818 Flexibele arbeidsrelaties Wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid

LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid LEZING NVP 25 maart 2014 Wet Werk en Zekerheid Telefonisch spreekuur vrijdag 28 maart a.s. van 9.00-12.00 uur Mr. K.F. (Karel) Leenhouts 0344-677105 (rechtstreeks)/06-53688068 Mr. M.W.J. (Maurice) van

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Onderdelen 1. Wijziging flexrecht 2. Wijziging ontslagrecht 3. Wijziging WW e.a. Aanzegtermijn Werkgever moet uiterlijk 1 maand voor einde van rechtswege

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) 1. flexibele arbeid 2. ontslagrecht 3. werkloosheidswet Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie 1 Achtergrond en historie BW/Arbeidsrecht:

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in het onderwijs

Wet werk en zekerheid in het onderwijs Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

109. De Wet werk en zekerheid in vogelvlucht; een trendbreuk of een compromis in de polder

109. De Wet werk en zekerheid in vogelvlucht; een trendbreuk of een compromis in de polder 109. De Wet werk en zekerheid in vogelvlucht; een trendbreuk of een compromis in de polder Mr. T.L.C.W. NoorDoveN Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid ( Wwz ) is de aanpassing van het ontslagrecht

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015

Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht. Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 Cursus Wijzigingen Arbeidsrecht Wet Werk en Zekerheid 21 mei 2015 1 Mr. E.A.A.M (Liesbeth) Mijnsbergen» Arbeidsjuriste Schipper Personeel & Organisatie 2 Agenda» Flexibele arbeid» Ontslagrecht» Werkloosheidswet»

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188

Wet Werk en Zekerheid. Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188 Bierman Advocaten Wet Werk en Zekerheid Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188 3 Agenda 1. Achtergrond/historie 2. Versteviging positie flexwerker 3. Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen?

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Op 10 juni van dit jaar is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen: - Wijziging

Nadere informatie

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging van de arbeidsovereenkomst Opzegging van de arbeidsovereenkomst Mr.dr. L.C.J.Sprengers Symposium: gevolgen van de WWZ voor het bijzonder onderwijs, 21 mei 2014 Preventieve ontslagtoets Preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd.

Nadere informatie

Plan van aanpak. monitor en evaluatie. Wet werk en zekerheid

Plan van aanpak. monitor en evaluatie. Wet werk en zekerheid Bijlage 1 Plan van aanpak monitor en evaluatie Wet werk en zekerheid Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Doelen van de Wet werk en zekerheid 2.1 Onderdeel flexibele arbeid 2.2 Onderdeel ontslagrecht 2.3 Onderdeel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 1 januari 2015 1 juli 2015 PON HR Ontbijt 21 april 2015 08:00-11:00 Els de Wind en Anita de Jong Van Doorne 2 Achtergrond Wet werk en zekerheid Voorstel naar Tweede Kamer op 29 november

Nadere informatie

DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG

DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG DOSSIER- OPBOUW EN ONTSLAG De praktijkgids voor leidinggevenden Volgens het nieuwe ontslagrecht MARGIT EIJSENGA Colofon Tekst: Margit Eijsenga, Het Arbeidsrechtkantoor Ontwerp en vormgeving: Sanna Terpstra,

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

PRAKTIJKNOTITIE Arbeidsrecht. 1. Inleiding

PRAKTIJKNOTITIE Arbeidsrecht. 1. Inleiding Van: NOAB Adviesgroeplid WVO Advocaten Datum: Juli 2016 Onderwerp: De transitievergoeding 1. Inleiding Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Onderdeel van deze ingrijpende wijziging

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht

Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht Nieuw ontslagstelsel Gronden voor ontslag Transitievergoeding Opbouw transitievergoeding Tips De informatie in dit document is uitsluitend bedoeld als algemene informatie.

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING 29311 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling en enkele andere wetten naar aanleiding van onderdelen van de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie