MANAGEMENT- EN OPERATIONEEL PLAN , DIRECTIE PERSONEEL EN HRM

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "MANAGEMENT- EN OPERATIONEEL PLAN 2014-2019, DIRECTIE PERSONEEL EN HRM"

Transcriptie

1 MANAGEMENT- EN OPERATIONEEL PLAN , DIRECTIE PERSONEEL EN HRM SOETKIN SUETENS 1

2 INHOUDSTAFEL I. ALGEMENE BEPALINGEN 4 1. IDENTIFICATIE MANDAATHOUDER 4 2. JURIDISCH KADER 4 3. OPDRACHT MANDAATHOUDER 4 4. PERIODE 5 II. ALGEMEEN BELEIDSKADER 5 III. MANAGEMENT EN OPERATIONEEL PLAN 6 A. Missie en visie 6 B. SWOT-analyse 7 C. Strategische en operationele doelstellingen 8 Krachtlijn 1: Aantrekken van talent 8 SD 1: Inzetten op competenties en talenten OD 1.1. Herdenken van het competentiemanagement 9 OD 1.2. Anders inzetten op aanwervings- en bevorderingsexamens 9 OD 1.3. Externe mobiliteit en elders verworven competenties (EVC) 10 Krachtlijn 2: Inzetten op motivatie en welbevinden, op welzijn en betrokkenheid 10 SD 2: Loopbaanontwikkeling OD 2.1. Implementeren van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) als dynamisch loopbaaninstrument 11 OD 2.2. Inzetten van (loopbaan)coaching voor zowel de persoonlijke groei van het personeelslid als de optimalisering van de tewerkstelling in de organisatie 11 OD 2.3. Hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering, en aanbieden van (externe) stages 11 SD 3: Welzijn op het werk OD 3.1. Personeelsbevragingen 12 OD 3.2. Het opstellen en implementeren van een kader voor medewerkers en leidinggevenden bij individuele functionerings moeilijkheden 12 OD 3.3. Uitbouw van een volwaardige sociale dienst 13 Krachtlijn 3: Omgaan met absenteïsme 13 SD 4: Ziekteverzuimbeleid OD 4.1. Het correct opvolgen van het ziekteverzuim 13 2

3 Krachtlijn 4: Het HR-beleid/beheer (verder) digitaliseren 14 SD 5: Een geïntegreerd (digitaal) HR-beleid/beheer uitbouwen OD 5.1. Het opstellen van een transparant en eenduidig personeelsstatuut 14 OD 5.2. Invoeren van een geïntegreerd HR-platform 14 Krachtlijn 5: Diversiteit 15 SD 6: Inzetten op diversiteit binnen de organisatie OD 6.1. Verder implementeren van het diversiteitsbeleid 15 Krachtlijn 6: Een warm onthaalbeleid 15 SD 7: Een open huis en een klantgerichte service OD 7.1. Uitbouw van een volwaardig (telefonisch) onthaal 15 D. Opvolging 16 SD 1: Inzetten op competenties en talenten OD 1.1. Herdenken van het competentiemanagement 16 OD 1.2. Anders inzetten op aanwervings- en bevorderingsexamens 16 OD 1.3. Externe mobiliteit en elders verworven competenties 16 SD 2: Loopbaanontwikkeling OD 2.1. Implementeren van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) als dynamisch loopbaaninstrument 16 OD 2.2. Inzetten van (loopbaan)coaching voor zowel de persoonlijke groei van het personeelslid als de optimalisering van de tewerkstelling in de organisatie 16 OD 2.3. Hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering, en aanbieden van (externe) stages 17 SD 3: Welzijn op het werk OD 3.1. Personeelsbevragingen 17 OD 3.2. Het opstellen en implementeren van een kader voor medewerkers en leidinggevenden bij individuele functioneringsmoeilijkheden 17 OD 3.3. Uitbouw van een volwaardige sociale dienst 17 SD 4: Ziekteverzuimbeleid OD 4.1. Het correct opvolgen van het ziekteverzuim 17 SD 5: Een geïntegreerd (digitaal) HR-beleid/beheer uitbouwen OD 5.1. Het opstellen van een transparant en eenduidig personeelsstatuut 17 OD 5.2. Invoeren van een geïntegreerd HR-platform 17 SD 6: Inzetten op diversiteit binnen de organisatie OD 6.1. Verder implementeren van het diversiteitsbeleid 18 SD 7: Een open huis en een klantgerichte service E. Literatuur OD 7.1. Uitbouw van een volwaardig (telefonisch) onthaal 18 3

4 I. ALGEMENE BEPALINGEN 1. IDENTIFICATIE MANDAATHOUDER Mevrouw Soetkin Suetens werd op 5 mei 2014 aangesteld als directeur voor de directie Personeel en HRM bij collegebesluit Zij trad in dienst op 15 mei JURIDISCH KADER Het juridisch kader van het managementplan is vastgelegd in het VGC-personeelsstatuut. Artikel II 45 van het personeelsstatuut bepaalt dat binnen de 6 maanden na zijn aanstelling de mandaathouder zijn management- en operationeel plan aan het College voorlegt ter goedkeuring. Het managementplan bevat minstens een omschrijving van de algemene opdrachten van de mandaathouder en zijn verplichtingen terzake, de strategische en operationele doelstellingen die hij moet bereiken, beschreven aan de hand van meetbare criteria en de toegekende budgettaire middelen. Het operationeel plan omvat de uitwerking in het raam van een jaarlijks operationeel plan met horizon van drie jaar, van de concrete prestaties voortvloeiend uit de uitvoering van de opdrachten en de strategische en operationele doelstellingen rekening houdende met de budgettaire middelen en de begroting op jaarbasis. 3. OPDRACHT MANDAATHOUDER De opdracht van de directeur is bepaald in het competentieprofiel, vastgelegd bij collegebesluit nr van 26 september 2013: In het kader van beleidsvoorbereiding, beleidsuitvoering en beleidsevaluatie: - Voorstellen doen en adviezen geven in overleg en in samenwerking met de algemene directeur Ondersteuning en Facility en de directeurs/ entiteitsverantwoordelijken behorend tot de algemene directies; - Zorgen dat de doelstellingen in de verschillende deelmateries van de directie gerealiseerd worden, evalueren van de acties en bijsturen waar nodig; - Deelnemen aan het Managementcomité; - Informatieverstrekking, kwaliteitsbewaking en monitoring - in opdracht zowel als proactief - ter ondersteuning van de directies en het College. Interne organisatie van de directie: - Zorgen voor een maximale interne samenhang o.a. door overleg en een goed uitgebouwde interne communicatie; - Plannen, organiseren, coördineren en bijsturen van acties teneinde tijdig de gewenste output op een kwalitatieve wijze te leveren; - Ondersteunen van en actief bijdragen tot de veranderingsprocessen en gewenste cultuurverandering; - Hiërarchisch leiding geven aan de medewerkers van de eigen directie, met respect voor de regels van het van kracht zijnde personeelsbeleid, teneinde te beschikken over een competent en gemotiveerd team dat de opdrachten en de doelstellingen kan realiseren op het vlak van Personeel en HRM, inclusief het onthaal; - Toepassen van de processen en procedures in het kader van het financieel beleid van de eigen directie; - Samenwerking met de verantwoordelijken binnen de algemene directie Ondersteuning en Facility, zodat er een optimale afstemming en opvolging is van het zakelijk beheer. Extern gerichte acties: - Zorgen voor maximale dienstverlening aan derden (onthaal); - Onderhouden van contacten, adviseren en overleggen met de verantwoordelijken van de algemene directies en entiteiten zodat er een coherent personeelsbeleid en -beheer gerealiseerd wordt binnen de gestelde randvoorwaarden (tijd en budget); - De organisatie vertegenwoordigen en hiervoor ook goede externe contacten onderhouden, teneinde de werking te faciliteren en belangen te verdedigen. 4

5 4. PERIODE Dit managementplan geldt voor de duur van het mandaat en wordt minstens eenmaal per jaar en in ieder geval na de goedkeuring van de begroting, aangepast. II. ALGEMEEN BELEIDSKADER Het algemeen beleidskader wordt gevormd door het bestuursakkoord van de Vlaamse Gemeenschapscommissie Goesting in Brussel - uittreksel : Accent op talent Onze administratie trekt talent aan en laat talent doorstromen. We zijn een aantrekkelijke overheid, omdat we letterlijk en figuurlijk in het hart zitten van de instellingen van dit land, omdat we in het hart werken van de enige grootstad van dit land, omdat we actief zijn op die domeinen waar toekomst gemaakt wordt, waar verbindingen gelegd worden en waar zorg gedragen wordt voor kinderen, jongeren, volwassenen. We zijn geen gewone administratie, want we staan met onze voeten vaak mee in de praktijk van diegenen voor wie we werken: in sportclubs, op speelpleinen, tussen en binnen scholen, in gemeenschapscentra en dienstencentra. We willen een administratie waar iedereen stedelijk denkt, waar men graag werkt. We willen dat doen door een aanwervingsbeleid dat soepel inspeelt op de noden, de diversiteit van Brussel vat en sterker inzet op het functieprofiel en praktijk; door een open en constructieve bedrijfscultuur en een professionele dienstverlening naar de burger; een cultuur van zelfreflectie en zelfevaluatie, ondersteund door vorming op maat (individuele loopbaanbegeleiding) en coaching op het vlak van procesmanagement. De organisatiecultuur binnen de VGC dient er één te zijn die de medewerkers positief ondersteunt om de doelstellingen van de VGC te realiseren. In de dagelijkse werking van de VGC hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie bij het verhelderen, concretiseren en levendig houden van de gewenste organisatiecultuur. Er zal dan ook regelmatig worden nagegaan, via o.m. personeelstevredenheidsmetingen, interne en externe klantenbevragingen, of de huidige organisatiecultuur de gewenste is. Organisatiebeheersing en kwaliteitsbewaking, een geïntegreerd personeelsbeleid, een goede positionering van de operationele diensten, efficiënt en maatschappelijk relevant facilitair beheer, flexibiliteit en toegankelijkheid zijn daarbij sleutelelementen. Het personeelsplan wordt verder uitgevoerd en vertaald in een organogram met bijbehorende functiebeschrijvingen en taakopdrachten. De verwachte uitstroom aan personeelsleden door de vergrijzing van het personeelsbestand biedt kansen om, via gericht maatwerk, gewijzigde of nieuwe personeelsbehoeften op te vangen. Dit moet ons o.m. de mogelijkheid bieden om verder te investeren in onze talentrijke, geëngageerde personeelsleden, die via interne mobiliteit, doorgroeimogelijkheden en herschikkingen breed inzetbaar zijn. Het personeelsstatuut met bijbehorend arbeidsreglement, dat beantwoordt aan de huidige maatschappelijke noden en tegelijk de rechten en de plichten vrijwaart van het personeel, wordt geactualiseerd en een deontologische code wordt opgesteld. Dergelijke instrumenten bieden de personeelsleden een houvast. Het management en operationeel plan van de Leidend ambtenaar stelt als strategische doelstelling 9 voorop: tevreden werknemers in een efficiënte organisatie (p ). Deze doelstelling vertaalt zich in volgende operationele doelstellingen: - OD 9.1: uitvoering van beleidsmaatregelen rond personeel - OD 9.2: gemotiveerde en betrokken personeelsleden - OD 9.3: de VGC stimuleert diversiteit in de personeelsbezetting Strategische doelstelling 6 optimaliseren van de werkprocessen vertaalt zich in de operationele doelstelling 6.8: inzetten op administratiehuis Renaissance als open huis (p. 39). Het is een evidentie dat dit management- en operationeel plan voortbouwt op hetgeen in het management en operationeel plan van de Leidend ambtenaar is bepaald. 5

6 III. MANAGEMENT EN OPERATIONEEL PLAN Het VGC-personeel heeft een verschillende rechtspositie: enerzijds, kent de VGC statutaire ambtenaren die onder het VGC-personeelsstatuut vallen, en contractuele personeelsleden (contract onbepaalde duur, contract bepaalde duur, vervangingscontract, gesubsidieerde contractueel (geco)) die zowel onder het VGC-personeelsstatuut als onder de arbeidswetgeving vallen; zij vormen het administratief personeel; bij collegebesluit nr van 25 april 2014 werd het aantal statutaire VTE (voltijds equivalenten) voor 2014 vastgelegd op 210,85, het aantal contractuele VTE op 460,24 en 15 mandaatfuncties; anderzijds, is de VGC werkgever van de onderwijzende personeelsleden (373 personen op 31 oktober 2014) binnen de onderwijsinstellingen waarvan zij inrichtende macht is (met name Kasterlinden, buitengewoon basis en secundair onderwijs en het verblijf voor jongeren, Zaveldal, buitengewoon secundair onderwijs en het Centrum voor Leerlingenbegeleiding). Het gesubsidieerd onderwijzend personeel valt onder de toepassing van het Vlaams decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding. Voor het niet-gesubsidieerd onderwijzend personeel werd een gelijkaardige rechtpositieregeling vastgelegd bij collegebesluit nr. 97/251 van 17 juli Het VGC-personeel is tewerkgesteld: - op de centrale administratie (E. Jacqmainlaan, Brussel), - binnen de loods (Technologiestraat, Sint-Agatha-Berchem) en op de Leopold II-laan (Brussel); - binnen de vermelde onderwijsinstellingen: Kasterlinden (Sint-Agatha-Berchem), Zaveldal (campus Nieuwland, Brussel), CLB (Sint-Agatha-Berchem) en de campus COOVI (Anderlecht); - op het Onderwijscentrum Brussel (Marcqstraat, Brussel); - binnen de Poolster (Sint-Agatha-Berchem); - binnen de 22 gemeenschapscentra verspreid over het Brussels Hoofdstedelijk Gewest; - binnen Muntpunt (Brussel). De VGC is een lokaal bestuur sui generis. Dit geeft haar, op juridisch vlak, een soms unieke positie die leidt tot de vraag onder welke wetgeving de VGC valt; voorbeelden hiervan zijn o.a. de syndicale positionering, en in het kader van de zesde staatshervorming, de problematiek rond loopbaanonderbreking. A. Missie en visie De Vlaamse Gemeenschapscommissie is de basis en de draaischijf voor de Nederlandstalige gemeenschap in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en voor iedereen die bij haar aansluiting zoekt. Vanuit Nederlandstalig perspectief geeft ze aan de grootstad en het gebruik van haar mogelijkheden vorm en inhoud. De Vlaamse Gemeenschapscommissie maakt deze missie waar vanuit haar institutionele positionering en haar bevoegdheden inzake cultuur, onderwijs, welzijn en gezondheid. Door de ontwikkeling en de ondersteuning van een open Nederlandstalig netwerk van diensten en voorzieningen op alle terreinen van haar bevoegdheden, wil de Vlaamse Gemeenschapscommissie de kwaliteit van het leven in de stad in de diverse levensdomeinen verhogen en nieuwe kansen bieden aan mensen. De Vlaamse Gemeenschapscommissie staat voor een assertieve, open en zelfverzekerde Vlaamse gemeenschap die evident aanwezig is in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en die de stad mee uitbouwt. Als overheid stelt ze zich fundamenteel communicatief, grootstedelijk geëngageerd, coöperatief, toekomstgericht, direct, ondersteunend, dienstverlenend en innoverend op. Hertaald naar de directie Personeel en HRM, houdt dit in dat het personeelsbeheer en personeelsbeleid zodanig gestuurd wordt opdat de organisatie altijd en waar nodig over het gepaste aantal medewerkers met de vereiste competenties beschikt om de uit de missie en visie voortvloeiende opdrachten aan de organisatie en de door het College genomen beleidsopties te realiseren. 6

7 Het onthaal dient zo gestructureerd te worden dat de organisatie naar buiten kan treden als een open huis, waar interne en externe bezoekers zich welkom voelen en op een klantvriendelijke service kunnen rekenen. Hierbij moet rekening gehouden worden met de specifieke Brusselse context (grootstedelijkheid, taalbeleid, laaggeschoolden, ) en moet ingezet worden op gelijke kansen voor eenieder die aansluiting zoekt bij de Vlaamse Gemeenschapscommissie als werkgever. De representatieve vakorganisaties zijn hierbij natuurlijke partners, en dit zowel voor het administratief personeel (bijzonder comité) als voor het onderwijzend personeel (afzonderlijk bijzonder comité onderwijs). Het comité preventie en bescherming op het werk is overkoepelend voor het administratief en het onderwijzend personeel. B. SWOT-analyse De sterkte-zwakteanalyse is een reflectie-instrument dat de sterktes (Strenghts) en zwaktes (Weaknesses), en de kansen (Opportunities) en bedreigingen (Threats) analyseert; op basis hiervan wordt vervolgens de bedrijfsstrategie bepaald/ bijgestuurd. Een SWOT-analyse focust op de zwaktes en bedreigingen. De laatste jaren wordt evenwel sterk gepleit om vanuit de sterktes en kansen te werken om alzo aan de zwaktes te remediëren. Organisatie/Personeelsbeleid Bron: interne tevredenheidsenquête 2012, management- en operationeel plan leidend ambtenaar Sterktes Zwaktes Kansen Bedreigingen Ervaring van welbevinden en goede balans werk-privé (telewerken, flexibiliteit in werktijden) Aanwerven en behouden van competente medewerkers Ongelijke rechtspositie statutair en contractueel personeel Overuren, werkdruk, complexiteit van het werk Informatiedoorstroming Werkvloer: probleem van concentratie en discretie Visie en beleidsontwikkeling Communicatie Inefficiënte en ineffectieve procedures Demotivatie Personeel en HRM Bron: interne tevredenheidsenquête 2012, management- en operationeel plan leidend ambtenaar , teamdag dir PHRM 14 oktober 2014 Sterktes Zwaktes Kansen Bedreigingen Ontwikkelen van expertise Organisatiebreed werken Collegialiteit Te weinig beslissingsruimte, verantwoordelijkheid, ontplooiingskansen en afwisseling Informatiedoorstroming (intern en extern) Personeelsbezetting Kennisdeling Delegatie en verantwoordelijkheid Coaching i.p.v. hiërarchie Administratieve vereenvoudiging Communicatie Bureaucratie Performante ICT-tools Onthaal Bron: interne tevredenheidsenquête 2012, management- en operationeel plan leidend ambtenaar , teamdag dir PHRM 14 oktober 2014 Sterktes Zwaktes Kansen Bedreigingen Flexibiliteit qua werkopdrachten Gebrek aan respect Inefficiëntie bij versturen post Herkenbaarheid Werken aan waardering en efficiëntie Overbevraging Demotivatie 7

8 C. Strategische en operationele doelstellingen PERSONEEL EN HRM De directie Personeel en HRM heeft voor haar opdrachten inzake personeelsbeleid en beheer volgend aantal VTE ter beschikking: - niveau A: 9 (m.i.v. mandaatfunctie directeur) - niveau B: 7 (vacant op : 1) - niveau C: 11,5 Voor de opdrachten inzake onthaal zijn 2 niveau C en 9,5 niveau D voorzien. De dagelijkse opdrachten van de directie Personeel en HRM zijn samen te vatten als volgt: INSTROOM Personeelsbeleid Rekrutering en selectie Personeelsbeheer Aanwerving en weddevaststelling DOORSTROOM Personeelsbeleid Vorming Evaluatie Loopbaanontwikkeling - mobiliteit Functioneringsbegeleiding Sociale begeleiding Personeelsbeheer Loon - vergoedingen - maaltijdcheques - reisonkosten toelagen Functionele loopbaan Vakantie en verlofvormen Ziekte en arbeidsongevallen UITSTROOM Personeelsbeleid Exitgesprekken Personeelsbeheer Ontslag pensionering Hierbij dient specifiek aandacht besteed te worden aan: Krachtlijn 1: Aantrekken van talent SD 1: Inzetten op competenties en talenten Het Anders werken is zijn kinderschoenen ontgroeid: medewerkers verwachten dat ze autonoom en op een geresponsabiliseerde manier mogen werken waarbij werken tijd- en plaatsonafhankelijk gebeurt. Daardoor wint kennisdeling, samenwerking, netwerking én communicatie aan belang. De economische conjunctuur leidt er toe dat meer gedaan moet worden met minder medewerkers. Flexibel inzetten van medewerkers en medewerkers langer gemotiveerd en tevreden aan het werk houden, zijn uitdagingen voor elke werkgever. Het traditionele competentiemangement, dat louter vanuit de missie en de visie van de organisatie vertrekt, volstaat niet langer. Het vastleggen van de noodzakelijke competenties van de medewerkers in functie van de organisatiedoelstellingen, waarbij competentie-ontwikkeling neerkomt op het wegwerken van tekorten en de ontwikkelbaarheid van competenties overschat kan worden, blijft als basis overeind. Hieraan dient evenwel het perspectief van de medewerker aan toegevoegd te worden: medewerkers vragen dat organisaties beroep doen op hun aangeboren talenten, en inzetten op een evenwichtige work-life balans. Ook het retentie- en generatiemanagement gebieden dat het uitgangspunt van de organisatie en het 8

9 uitgangspunt van de medewerker worden verzoend, door de sterktes van de medewerkers te combineren met de functiemodaliteiten en belangen van de organisatie. Gemotiveerde medewerkers leveren immers betere prestaties en zijn minder geneigd naar een andere werkgever over te schakelen. OD 1.1. Herdenken van het competentiemanagement Het competentiemangement houdt volgende valkuil in: de vaardigheden (competenties) die noodzakelijk zijn voor de functie worden vergeleken met de vaardigheden van de (potentiële) functiedrager; uit deze vergelijking kan men afleiden over welke vaardigheden de medewerker nog niet beschikt. Via opleidingen, stages en vorming probeert de organisatie deze vaardigheden te verhogen. Medewerkers van nu verwachten echter van de organisatie een persoonsgerichte benadering waarbij de focus op het individu en zijn bijzonder potentieel (talenten) ligt. De uitdaging ligt in het verbinden van de organisatiegerichte en de persoonsgerichte benadering. Acties: - het herdenken van het competentiemanagement door de noden en verwachtingen van de organisatie/beleid en van de medewerker in kaart te brengen, te evalueren en op elkaar af te stemmen; - het herwerken van het competentiewoordenboek en de hieraan gekoppelde instrumenten, zoals functiebeschrijvingen, evaluatieformulieren e.d.; - het implementeren en continu evalueren van het competentiewoordenboek en de hieraan gekoppelde instrumenten. Planning: - eerste jaarhelft 2015; - tweede jaarhelft 2015; - vanaf 2016 continu. Partners: eigen beheer; voor het herdenken en herwerken van het competentiemanagement: externe consultancy, Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO) euro OD 1.2. Anders inzetten op aanwervings- en bevorderingsexamens Het personeelsplan (collegebesluit nr van 5 december 2013, gewijzigd bij collegebesluit nr van 25 april 2014) legt het maximum aantal VTE voor de komende jaren vast. Dit personeelsplan is een dynamisch instrument en moet, o.a. op basis van de conjunctuur, de budgettaire ruimte en de noden van de organisatie, kunnen aangepast worden. In uitvoering van dit personeelsplan werden in de periode mei-juni 2014 en september-oktober 2014 aanwervings- en bevorderingsexamens georganiseerd waarin de niveaugebonden competenties werden getoetst. Daarna werden de functiegebonden competenties getoetst door functiegebonden examens die openstonden voor kandidaten die in de aanwervings- en bevorderingsreserves zijn opgenomen, en voor kandidaten die via interne mobiliteit naar een nieuwe uitdaging zoeken. Door deze examenprocedures en de eruit voortvloeiende vaste personeelsinvullingen kon aan de problematiek van de opeenvolgende contracten van bepaalde duur, die de noodzaak tot het regelmatig organiseren van aanwervingsexamens duidelijk aantoonde, een oplossing geboden worden. Hierdoor kan ook aan de problematiek van de opeenvolgende vervangingsovereenkomsten een antwoord geboden worden. Deze examenprocedures toonden de nood aan tot het inrichten van functiespecifieke examens (o.a. bij de gemeenschapscentra); bepaalde functies blijven vacant (o.a. theatertechnicus) en kunnen enkel zo volwaardig worden ingevuld. De organisatie van aanwervings- en bevorderingsexamens, en van functiespecifieke examens, kan gebeuren door de directie Personeel en HRM, al dan niet in samenwerking met een externe partner, waarbij het afsluiten van een raamcontract met één of meerdere externe partners een mogelijkheid is, of door Jobpunt Vlaanderen, via het door hen afgesloten raamcontract. Good practices als de provincie Vlaams-Brabant en de Stad Leuven die een gelijkaardige schaalgrootte kennen, kunnen hierbij richtinggevend zijn. Acties: - het evalueren van de organisatie (hoe en wie) van aanwervings- en bevorderingsexamens, en van functiespecifieke examens; - in functie van deze evaluatie, het (laten) ontwikkelen en implementeren van een (digitaal) selectie-instrument dat gebaseerd is op competenties en talenten en dat flexibel en frequent inzetbaar is; - de instroom en doorstroom naar vaste tewerkstelling en bevordering op regelmatige basis (2-jaarlijks) mogelijk maken door middel van aanwervings- en bevorderingsexamens. 9

10 Planning: - eerste jaarhelft 2015; - tweede jaarhelft 2015; - vanaf 2016 continu (2-jaarlijks). Partners: eigen beheer, externe consultancy voor ontwikkeling van een (digitaal) selectie-instrument. p.m. (één examenprocedure kan op euro begroot worden) In uitvoering van het globaal akkoord, werden de motiverende loopbaanmogelijkheden ingeschreven in het VGC-personeelsstatuut. Hierdoor kunnen personeelsleden worden aangesteld tot: - taakverantwoordelijke: ambtenaren of contractuele personeelsleden van onbepaalde duur van het niveau B, C of D kunnen een functie uitoefenen op graad 2 of 3; - coördinator: ambtenaren of contractuele personeelsleden van onbepaalde duur van de rang A1, of van het niveau B, C of D kunnen voor een (verlengbare) periode van zes jaar worden aangesteld als coördinator. Actie: - organiseren van de motiverende loopbaanmogelijkheden Planning: december 2014 januari 2015 Partners: eigen beheer in het kader van het globaal akkoord (protocol van niet-akkoord nr. 2013/06 dd. 27 november 2013): maximaal euro. OD 1.3. Externe mobiliteit en elders verworven competenties (EVC) Externe mobiliteit (de benoeming van een statutaire ambtenaar van een externe overheid in een vacante functie bij de VGC) en de mogelijkheid om deel te nemen aan niveaugebonden aanwervingsexamens via elders verworven competenties (EVC) werden recent opgenomen in het VGC-personeelsstatuut. EVC laat toe dat medewerkers worden aangetrokken die niet over het diploma beschikken dat toegang geeft tot het betreffende niveau, maar die door een niveaugebonden proef, afgelegd bij een externe partner (bijvoorbeeld Selor), bewijzen een gelijkwaardig niveau door ervaring te hebben opgebouwd. Het aanwerven van een ervaringsdeskundige in de armoede en de sociale uitsluiting (de aanwervingsmodaliteiten worden formeel bekrachtigd door het College van 20 november 2014) zal hierbij een good practice uitmaken. Acties: - vacante functies ook aanbieden aan kandidaten via externe mobiliteit; - praktisch uitwerken van de in het VGC-personeelsstatuut ingeschreven mogelijkheid van EVC; - in samenspraak met een externe partner en voorafgaandelijk aan de aanwervingsexamens procedures organiseren om de EVC-getuigschriften te kunnen behalen. Planning: - continu; - eerste jaarhelft 2015; - in functie van de planning van de aanwervingsexamens, continu (2-jaarlijks). Partners (EVC): eigen beheer, Selor, Jobpunt Vlaanderen euro per EVC-procedure Krachtlijn 2: Inzetten op motivatie en welbevinden, op welzijn en betrokkenheid SD 2: Loopbaanontwikkeling De VGC ondervindt een impact van verschillende arbeidsmarkt- en tijdsgebonden evoluties: - in de opbouw van het personeelsbestand zien we een gestage vergrijzing; het langer (moeten) werken moet aantrekkelijk blijven, en opgebouwde kennis en ervaring moet aan de jongere generatie(s) worden doorgegeven; 10

11 - ook in de overheidstewerkstelling verdwijnt het longlife employment; - de instroom van (meestal) jongere personeelsleden met hoge verwachtingen naar dagelijkse opdrachten, naar verantwoordelijkheid en naar loopbaanontwikkeling. De VGC is als organisatie verplicht een beleid over loopbaanontwikkeling en een retentiebeleid uit te bouwen in de vorm van persoonlijke ontwikkelingsplannen, (loopbaan)coaching, en een leeftijdsbewust personeelsbeleid (generatiemanagement). OD 2.1. Implementeren van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) als dynamisch loopbaaninstrument De VGC wil komen tot persoonlijke ontwikkelingsplannen voor elk personeelslid, ongeacht functie, anciënniteit, leeftijd, of moment in de loopbaan. Een POP is een dynamisch gebruiksinstrument waarmee het personeelslid en de leidinggevende in gesprek kunnen gaan over het functioneren en de professionele groei van het betrokken personeelslid. De huidige jaarlijkse functioneringsevaluatie geeft de aanzet tot daarop voortbouwende ontwikkelingsgesprekken en tot een trajectmatige, individuele loopbaanontwikkeling. De bedoeling is tweeledig: enerzijds het functioneren in de huidige functie optimaliseren, en anderzijds inspelen op een aantal evoluties in de loopbaan. Actie: - uitwerken van een kader voor de individuele loopbaanontwikkeling van alle medewerkers; - opstellen van individuele persoonlijke ontwikkelingsplannen. Planning: ; - vanaf 2016 (doorlooptijd van drie jaar) continu. Partners: eigen beheer, externe consultancy voor het uitwerken van het kader euro OD 2.2. Inzetten van (loopbaan)coaching voor zowel de persoonlijke groei van het personeelslid als de optimalisering van de tewerkstelling in de organisatie Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een dynamisch en interactief instrument dat inzet op de persoonlijke professionele groei van elke medewerker. Voor het optimaliseren van dit instrument, moet nagedacht worden over het pro-actief en constructief inzetten van een loopbaancoach die coachingstrajecten kan aanreiken, los van de coachingstrajecten zoals die nu worden gestart bij een evaluatie onvoldoende of om werkpunten aan te pakken bij een evaluatie goed. Actie: - creëren van een draagvlak voor loopbaancoaching door externe en interne deskundigen; - opleiden van eigen medewerkers tot loopbaancoach. Planning: continu Partners: eigen beheer, externe consultancy euro (vorming en opleiding) OD 2.3. Hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering, en aanbieden van (externe) stages Wanneer een medewerker in dienst komt als statutair of contractueel personeelslid van onbepaalde duur, doorloopt hij/zij een stageperiode (statutair) of startperiode (contractueel onbepaalde duur). De stage of startperiode zoals die nu vastgelegd is in het VGC-personeelsstatuut, speelt niet langer in op de noden van de organisatie en van de individuele medewerker. Nieuwe medewerkers moeten door hun stage/startperiode de kans krijgen meer betrokken te worden bij het Brusselse werkveld. Individuele medewerkers moeten, in het kader van hun loopbaanontwikkeling, ook kansen krijgen tot het doorlopen van interne stages, op een andere directie/dienst, of extern, op het werkveld of bij andere overheidsdiensten. Ook externe (jonge) mensen moeten kansen krijgen om stage te lopen bij de VGC; hier ligt een bijzondere taak weggelegd om laaggeschoolden, arbeidsgehandicapten of andere doelgroepen aan te trekken en te begeleiden bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. 11

12 Acties: - hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering (OD 5.1); - aanbieden van interne of externe stages aan eigen medewerkers; - aanbieden van stageplaatsen aan externen (doelgroepen). Planning: - eerste jaarhelft 2015; - tweede jaarhelft 2015 continu; continu. Partners: eigen beheer, externe partners (o.a. AgO) voor externe stages. (nihil (voor de uitvoering van OD 5.1 wordt euro voorzien)) SD 3: Welzijn op het werk De VGC besteedt aandacht aan het monitoren van het welzijn van haar personeelsleden. In het kader van het welzijns beleid en in opvolging van de interne tevredenheidsenquête van 2012 wordt een nieuwe bevraging voorbereid, met aandacht voor de effecten van het Anders werken op de algemene tevredenheid. De preventiedienst is hierbij bevoorrechte partner. De preventiedienst dient in te staan voor de door de wet van 28 februari 2014 inzake de psycho-sociale risico s (nieuw) opgelegde verplichtingen aan de werkgever. OD 3.1. Personeelsbevragingen De eerste interne tevredenheidsenquête werd afgenomen in 2012 en resulteerde in een actieplan voor de organisatie en de (algemene) directies. Tweejaarlijks dient dit geupdated te worden. Het telewerken, als onderdeel van het Anders werken, werd na een proefproject organisatiebreed ingevoerd met ingang van 1 september 2013 en is aan een eerste evaluatie toe. Acties: - een tweede tevredenheidsenquête organiseren en de resultaten opvolgen; - een evaluatie van het telewerken. Planning: beide acties werden opgestart en dienen afgerond te worden voor de tweede jaarhelft Partners: eigen beheer; in samenwerking met de meet- en weetcel, en de preventiedienst. interne tevredenheidsenquête: euro (ook bij uitwerking in eigen beheer door noodzaak tot aankoop van bepaalde software en databanken). OD 3.2. Het opstellen en implementeren van een kader voor medewerkers en leidinggevenden bij individuele functioneringsmoeilijkheden De afgelopen maanden werd een stijgend aantal dossiers opgestart, los van de jaarlijkse functioneringsevaluatie, waarbij functioneringsmoeilijkheden werden vastgesteld, door de individuele medewerker zelf of zijn/haar leidinggevende. Dit zijn zeer uiteenlopende problematieken: alcoholmisbruik, conflictsituaties op de werkvloer, het overschrijden van het psychisch draagvlak (door stijgende werkdruk), financiële of juridische problemen in de privé-sfeer, ziekte (infra). Als organisatie dienen wij een kader uit te werken hoe met deze problematieken wordt omgegaan. Actie: - in kaart brengen van de diverse problematieken die aanleiding geven tot functioneringsproblematieken; - opstellen van een (reglementair) kader tot het opvolgen en remediëren ervan. Planning: beide acties: tweede jaarhelft 2015; opvolging: continu. Partners: eigen beheer (nihil) 12

13 OD 3.3. Uitbouw van een volwaardige sociale dienst Ondanks haar schaalgrootte beschikt de VGC niet over een eigen volwaardige sociale dienst. De vzw Sociaal Fonds werd in oorsprong opgericht, met een paritaire samenstelling werkgever representatieve vakorganisaties, om een aantal tegemoetkomingen en attenties voor de medewerkers te verzorgen. Binnen de organisatie is er een stijgend aantal dossiers die de noodzaak tot individuele dienstverlening van welke aard ook aantoont. De huidige maatschappelijke context en de krappe budgettaire ruimte waar de organisatie meer en meer mee zal geconfronteerd worden, zullen de nood aan dergelijke dienstverlening enkel vergroten. Het ontwikkelen van een preventief en curatief stress- en burn-outmanagement, dit in samenwerking met de preventiedienst, is een absolute noodzaak. Actie: - uitbouw van een volwaardige sociale dienst (huidige bezetting: 1,5 VTE, uit te breiden tot 2,5 VTE), waarbij de rol en de positie van de vzw sociaal fonds dient uitgeklaard en herzien te worden Planning: 2015 Partners: eigen beheer, vzw Sociaal Fonds. In uitvoering van het globaal akkoord (protocol van niet-akkoord nr. 2013/06 dd. 27 november 2013) werd de subsidie van de vzw Sociaal Fonds met euro verhoogd. Met de vzw Sociaal Fonds dienen afspraken gemaakt te worden over de inzet van de hen toegekende middelen. Krachtlijn 3: Omgaan met absenteïsme SD 4: Ziekteverzuimbeleid De VGC wenst op een bewuste manier om te gaan met haar (langdurig) zieke medewerkers in functie van het welzijn van de betrokkenen en van de productiviteit op de werkvloer van de betrokkenen en hun collega s. In de huidige conjuncturele context, is een rechtvaardig maar correct beleid inzake absenteïsme meer dan ooit noodzakelijk. In de vorige beleidsperiode is werk gemaakt van een ziekteverzuimbeleidsplan, begeleid door een externe partner, dat een continue opvolging vereist en waarbij voor de leidinggevenden een grote rol is weggelegd in het omgaan met door ziekte afwezige medewerkers. OD 4.1. Het correct opvolgen van het ziekteverzuim Er dient een beleid uitgetekend te worden over hoe om te gaan met langdurig zieke personeelsleden. Statutaire medewerkers beschikken nu over een contingent van 666 werkdagen (= 3 kalenderjaren) ziekte, waarbij hun volledig loon doorbetaald blijft door de werkgever (waardoor geen vervanging mogelijk is). Contractuele medewerkers vallen, na dertig kalenderdagen, ten laste van de ziekteverzekering (waardoor zij kunnen vervangen worden). Misbruiken van ziekteverlof kunnen niet getolereerd worden, aangezien zij de werkdruk van de (directe) collega s doen toenemen. Acties: - een reïntegratiebeleid uitwerken om op een, voor beide partijen, correcte en consequente manier om te gaan met langdurige ziekte en een traject van visie-ontwikkeling opzetten; - de procedures en reglementen over ziekte aanpassen, en eventuele nieuwe of aangepaste modaliteiten voor verlofvormen (verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte, indisponibiliteit) en einde tewerkstelling onderzoeken. Planning: beide acties vanaf 2015; de aanpassing van de modaliteiten voor verlofvormen kadert in OD 5.1 (infra). Partners: eigen beheer in samenwerking met de preventiedienst; de aanpassing van de modaliteiten voor verlofvormen gebeurt in samenwerking met een externe partner. voor de uitvoering van OD 5.1 wordt euro voorzien. 13

14 Krachtlijn 4: Het HR-beleid/beheer (verder) digitaliseren SD 5: Een geïntegreerd (digitaal) HR-beleid/beheer uitbouwen Het VGC-personeelsstatuut dateert van 1994 en werd inmiddels 61 x gewijzigd. Er is een dringende nood aan een transparant, gecodificeerd personeelsstatuut dat tegemoet komt aan de noden van de organisatie en inspeelt op de ontwikkelingen binnen het personeelsbeleid. Op het vlak van ICT zijn de huidige instrumenten niet aangepast aan de vereisten van een modern digitaal HR-beleid/beheer, noch aan de legitieme vraag tot rapportering en (individuele) monitoring van o.a. de personeelsbegroting. OD 5.1. Het opstellen van een transparant en eenduidig personeelsstatuut Het VGC-personeelsstatuut dient te worden aangepast tot een geïntegreerd en gebruiksvriendelijk instrument dat naast rechtszekerheid ook voldoende ruimte biedt voor diversifiëring binnen de verschillende organisatieonderdelen. Aan het ontbreken van de wettelijk verplichte arbeidsreglementen (administratief en onderwijzend personeel) dient dringend verholpen te worden. Actie: - herwerken van het VGC-personeelstatuut en opstellen van een arbeidsreglement, in samenwerking met een externe partner. Planning: onderhandelingsprocedure zonder bekendmaking (College 20 november 2014), doorlooptijd: eerste jaarhelft Partners: eigen beheer, externe consultancy euro OD 5.2. Invoeren van een geïntegreerd HR-platform Personeelsinformatie en de ontwikkelde instrumenten over personeelsbeleid/-beheer moeten vlot toegankelijk zijn voor alle personeelsleden. In het bijzonder de leidinggevenden moeten hier directe toegang toe hebben, zodat zij over de tools en de knowhow beschikken om het kapitaal van hun medewerkers ten volle te gebruiken en te ontwikkelen en om zo een optimale dienstverlening te garanderen. Momenteel gebruikt de directie Personeel en HRM de systemen Aphrodite als personeelsdatabank en Atlas als loonmotor (DOS-omgeving, nog ondersteund tot maart 2015). De meeste andere werkprocessen zoals loonfiches, vormingsaanvragen en evaluaties, verlopen volledig op papier. De aankoop van bijkomende modules ( mijn dossier, loonfiche, competentiemanagement, vorming, afwezighedenbeheer) bij de bestaande personeelsdatabank wordt geschat op euro. Binnen de organisatie loopt een onderzoek naar het opzetten van een ERP (Enterprise Resource Planning)-systeem; hierdoor kunnen de verwachtingen van de organisatie in kaart gebracht worden en kan nagegaan worden of er een transversale meerwaarde kan gecreëerd worden op het vlak van personeelsbeleid en -beheer (o.a. door koppeling van de personeelsdatabank aan de begroting/boekhouding). Actie: - omschakeling loonmotor Atlas ; - een digitaal geïntegreerd HR-platform invoeren om leidinggevenden en andere personeelsleden van de VGC nauwer te betrekken bij het HR-gebeuren: aankoop van bijkomende modules voor de bestaande personeelsdatabank, of invoeren van een ERP-systeem: organisatie-breed onderzoek; - implementeren van geïntegreerd HR-platform. Planning: - vóór maart 2015; - onderzoek opgestart door opgestart door de dienst communicatie (ICT), in samenwerking met de directie Personeel en HRM en de directie Financiën en Begroting: ; - vanaf 2015/2016 continu (planning wordt vastgelegd door de dienst communicatie) Partners: eigen beheer, in samenwerking met de dienst communicatie en de directie Financiën en Begroting, externe consultancy. - omschakeling loonmotor Atlas : euro; - p.m. 14

15 Krachtlijn 5 Diversiteit SD 6: Inzetten op diversiteit binnen de organisatie De VGC heeft de ambitie om voor alle burgers en organisaties een voorbeeld te zijn op het gebied van gelijke kansen en diversiteit. Ze wil in alle aspecten van de beleidsvoorbereiding en -uitvoering de diversiteit van de Brusselse samenleving erkennen en haar beleid daarop afstemmen. OD 6.1. Verder implementeren van het diversiteitsbeleid In het verleden heeft de VGC via verschillende diversiteitsplannen reeds acties ontwikkeld in functie van een verhoogde aandacht voor diversiteit. De uitdaging ligt in het structureel verankeren van deze acties en het voeren van een gecoördineerd diversiteitsbeleid. Recent (september 2014) werd in het kader van het onthaalbeleid voor nieuwe medewerkers de onthaalbrochure opgesteld en werd het peter/meterschap (voor nieuwe medewerkers) ingevoerd. Acties: - de al opgestelde diversiteitsplannen evalueren, in het bijzonder het meest recente Groeidiversiteitsplan, met het oog op concrete acties en in functie van een verhoogde instroom en doorstroom binnen de VGC-administratie en dit in het bijzonder ten voordele van personen met een arbeidshandicap of een chronische ziekte en, binnen de Brusselse context, kortgeschoolden en mensen met een migratieachtergrond; - vernieuwende meetinstrumenten ontwikkelen die een duidelijker beeld geven over het aantal personeelsleden uit kansengroepen en slimme streefcijfers per kansengroep vooropstellen. Planning: opgestart continu Partners: eigen beheer, (non-profit) organisaties (o.a. BNCTO) met ervaring op het vlak van diversiteit, voor de ontwikkeling van meetinstrumenten: meet- en weetcel. (nihil) ONTHAAL Krachtlijn 6 Een warm onthaalbeleid De centrale administratie (Renaissance-gebouw) belichaamt de open wisselwerking tussen de VGC en Brussel. Deze wisselwerking start bij een onthaalbeleid waardoor elke (interne en externe) bezoeker zich welkom voelt bij de VGC. SD 7: Een open huis en een klantgerichte service Iedereen die aansluiting zoekt bij de werking, de producten en diensten van de VGC dient op de meest klantvriendelijke wijze onthaald te worden, of dit nu bij een bezoek aan het Renaissance-gebouw is, of telefonisch. OD 7.1. Uitbouw van een volwaardig (telefonisch) onthaal Acties: - het organiseren van een klantenbevraging, bij de interne en externe gebruikers, in functie van het opstellen van een actieplan om te komen tot de best mogelijke klantgerichte service; - in functie van het opgestelde actieplan, acties ontwikkelen om het (telefonisch) onthaal (nog) klantvriendelijker te maken. Planning: - eerste jaarhelft 2015; - tweede jaarhelft Partners: eigen beheer; voor de klantenbevragingen zal op de meet- en weetcel beroep worden gedaan. (nihil) 15

16 D. Opvolging PERSONEEL EN HRM Actie SD 1: Inzetten op competenties en talenten OD1.1. Herdenken van het competentiemanagement - het herdenken van het competentiemanagement door de noden en verwachtingen van de organisatie/beleid en van de medewerker in kaart te brengen, te evalueren en op elkaar af te stemmen; - het herwerken van het competentiewoordenboek en de hieraan gekoppelde instrumenten, zoals functiebeschrijvingen, evaluatieformulieren e.d.; - het implementeren en continu evalueren van het competentiewoordenboek en de hieraan gekoppelde instrumenten. OD 1.2. Anders inzetten op aanwervings- en bevorderingsexamens - het evalueren van de organisatie (hoe en wie) van aanwervings- en bevorderingsexamens, en van functiespecifieke examens; - in functie van deze evaluatie, het (laten) ontwikkelen en implementeren van een (digitaal) selectie-instrument dat gebaseerd is op competenties en talenten en dat flexibel en frequent inzetbaar is; - de instroom en doorstroom naar vaste tewerkstelling en bevordering op regelmatige basis (2-jaarlijks) mogelijk maken door middel van aanwervings- en bevorderingsexamens. - organiseren van de motiverende loopbaanmogelijkheden OD 1.3. Externe mobiliteit en elders verworven competenties - vacante functies ook aanbieden aan kandidaten via externe mobiliteit; - praktisch uitwerken van de in het VGC-personeelsstatuut ingeschreven mogelijkheid van EVC; - in samenspraak met een externe partner en voorafgaandelijk aan de aanwervingsexamens procedures organiseren om de EVC-getuigschriften te kunnen behalen. Planning SD 2: Loopbaanontwikkeling OD 2.1. Implementeren van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) als dynamisch loopbaaninstrument - uitwerken van een kader voor de individuele loopbaanontwikkeling van alle medewerkers; - opstellen van individuele persoonlijke ontwikkelingsplannen. OD 2.2. Inzetten van (loopbaan)coaching voor zowel de persoonlijke groei van het personeelslid als de optimalisering van de tewerkstelling in de organisatie - creëren van een draagvlak voor loopbaancoaching door externe en interne deskundigen; - opleiden van eigen medewerkers tot loopbaancoach. 16

17 Actie 17 Planning OD 2.3. Hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering, en aanbieden van (externe) stages - hervormen van de stage/startperiode bij aanwerving en bevordering (OD 5.1); - aanbieden van interne of externe stages aan eigen medewerkers; - aanbieden van stageplaatsen aan externen (doelgroepen). SD 3: Welzijn op het werk OD 3.1 Personeelsbevragingen - een tweede tevredenheidsenquête organiseren en de resultaten opvolgen; - een evaluatie van het telewerken. OD 3.2. Het opstellen en implementeren van een kader voor medewerkers en leidinggevenden bij individuele functioneringsmoeilijkheden - in kaart brengen van de diverse problematieken die aanleiding geven tot functionerings-problematieken; - opstellen van een (reglementair) kader tot het opvolgen en remediëren ervan. OD 3.3. Uitbouw van een volwaardige sociale dienst - uitbouw van een volwaardige sociale dienst (huidige bezetting: 1,5 VTE, uit te breiden tot 2,5 VTE), waarbij de rol en de positie van de vzw sociaal fonds dient uitgeklaard en herzien te worden SD 4: Ziekteverzuimbeleid OD 4.1. Het correct opvolgen van het ziekteverzuim - een reïntegratiebeleid uitwerken om op een, voor beide partijen, correcte en consequente manier om te gaan met langdurige ziekte en een traject van visie-ontwikkeling opzetten; - de procedures en reglementen over ziekte aanpassen, en eventuele nieuwe of aangepaste modaliteiten voor verlofvormen (verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte, indisponibiliteit) en einde tewerkstelling onderzoeken. SD 5: Een geïntegreerd (digitaal) HR-beleid/beheer uitbouwen OD 5.1. Het opstellen van een transparant en eenduidig personeelsstatuut - herwerken van het VGC-personeelstatuut en opstellen van een arbeidsreglement, in samenwerking met een externe partner OD 5.2. Invoeren van een geïntegreerd HR-platform - omschakeling loonmotor Atlas ; - een digitaal geïntegreerd HR-platform invoeren om leidinggevenden en andere personeelsleden van de VGC nauwer te betrekken bij het HR-gebeuren: aankoop van bijkomende modules voor de bestaande personeelsdatabank, of invoeren van een ERP-systeem: organisatie-breed onderzoek; - implementeren van geïntegreerd HR-platform.

18 Actie SD 6: Inzetten op diversiteit binnen de organisatie OD 6.1. Verder implementeren van het diversiteitsbeleid - de al opgestelde diversiteitsplannen evalueren, in het bijzonder het recente Groeidiversiteitsplan, met het oog op concrete acties en in functie van een verhoogde instroom en doorstroom binnen de VGC-administratie en dit in het bijzonder ten voordele van personen met een arbeidshandicap of een chronische ziekte en, binnen de Brusselse context, kortgeschoolden en mensen met een migratieachtergrond; - vernieuwende meetinstrumenten ontwikkelen die een duidelijker beeld geven over het aantal personeelsleden uit kansengroepen en slimme streefcijfers per kansengroep vooropstellen. SD 7: Een open huis en een klantgerichte service OD 7.1. Uitbouw van een volwaardig (telefonisch) onthaal - het organiseren van een klantenbevraging, bij de interne en externe gebruikers, in functie van het opstellen van een actieplan om te komen tot de best mogelijke klantgerichte service; - in functie van het opgestelde actieplan, acties ontwikkelen om het (telefonisch) onthaal (nog) klantvriendelijker te maken. Planning E. LITERATUUR BOUWEN, G. en MEEUS, M., Vuur werkt. Met talent toekomst maken, Lannoo, Leuven, 2011, 160 p. DE VOGELAERE, N., RENNEBOOG, J. en WAMBACQ, E., Tot uw dienst. Dinobusters veroveren de overheid. Waarom de nieuwe ambtenaar klantvriendelijk is, Lannoo, Leuven, 2014, 152 p. DEWULF, L. en BESCHUYT, P., Mijn baas kiest voor mijn talent, Lannoo, Leuven, 2014, 188 p. DEWULF, L. en VANGRONSVELD, G., Help! Mijn batterijen lopen leeg, Lannoo, Leuven, 2012, 135 p. HENDERICKX, E., JANVIER, R. e.a., Handboek Human Resources Management, Acco, Leuven, 2010, 604 p. MAUND, L., Inleiding tot Human Resources Management, Schoonhoven, Amsterdam, 2002, 931 p. VAN BEIRENDONCK, L., Paars management: leidinggeven met hart en cijfers, Lannoo, Leuven, 2012, 165 p. VAN SETTEN, J., Hoe krijg ik ze zover? Draagvlak zonder dwang, Business Contact, Amsterdam, 2014, 174 p. WAUTERS, M., De 38 punten week. Het alternatief voor de traditionele uurroosters, Acco, Leuven, 2014, 100 p. 18

19 19

20 20

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ 1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,

Nadere informatie

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Voltijds deskundige Personeel (m/v)

Voltijds deskundige Personeel (m/v) De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

hoofdmedewerker boekhouding (M/V)

hoofdmedewerker boekhouding (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,

Nadere informatie

Als secretaris maak je de notulen van de vergaderingen van de bestuurlijke organen en bewaak je de daar gemaakte afspraken en besluiten.

Als secretaris maak je de notulen van de vergaderingen van de bestuurlijke organen en bewaak je de daar gemaakte afspraken en besluiten. Brandweerzone Vlaams-Brabant West Dienst Personeel IO01-SECRETARIS/JURIST Statutair onbepaalde duur voltijds Functionele loopbaan: A21-A22 Afdeling: Interne organisatie DOEL VAN DE FUNCTIE Als secretaris

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING VOOR HET AMBT VAN DIRECTEUR

FUNCTIEBESCHRIJVING VOOR HET AMBT VAN DIRECTEUR FUNCTIEBESCHRIJVING VOOR HET AMBT VAN DIRECTEUR Onderwijsinstelling :... Instellingsnummer :... Schoolbestuur :... Scholengemeenschap/consortium : SG BLOM Nummer scholengemeenschap : 121921 Het arbeidsreglement,

Nadere informatie

De FOD Personeel en Organisatie wie zijn wij?

De FOD Personeel en Organisatie wie zijn wij? De FOD Personeel en Organisatie wie zijn wij? Wij maken ruimte voor talent Onze missie Wij geven vorm aan een dynamisch en strategisch federaal personeelsbeleid en leveren producten en diensten die inspelen

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid.

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie.

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie. FUNCTIE: Directeur POC AFKORTING: DIR AFDELING: Management 1. DOELSTELLINGEN INSTELLING De doelstellingen staan omschreven in het beleidsplan POC. Vermits de directie de eindverantwoordelijkheid heeft

Nadere informatie

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris.

Functiekaart. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Personeel. Functienaam: bestuurssecretaris. Functie Graadnaam: bestuurssecretaris Functienaam: bestuurssecretaris Functiefamilie: functioneel leidinggevend Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Algemene zaken Dienst: Personeel Subdienst: Code:

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN FRANK VANDENBROUCKE VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN WERK, ONDERWIJS

Nadere informatie

Duurzame sociale Balans

Duurzame sociale Balans Duurzame sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de eerste duurzame sociale balans (DSB). Het is een jaarlijkse samenvatting en visuele voorstellingen van cijfergegevens over de

Nadere informatie

Code. Plaats in de organisatie - Werkt onder de leiding van en rapporteert aan de Raad voor maatschappelijk welzijn.

Code. Plaats in de organisatie - Werkt onder de leiding van en rapporteert aan de Raad voor maatschappelijk welzijn. Functie Graadnaam Secretaris Afdeling Functienaam Functiefamilie Functionele loopbaan Doel van de functie Dienst Subdienst Code Leiden (plannen, organiseren, opvolgen, coördineren en evalueren) van de

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Directeur audit

Functiebeschrijving: Directeur audit Functiebeschrijving: Directeur audit Functiefamilie Controle en audit functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context van de functie 1.1.

Nadere informatie

Duurzame sociale Balans

Duurzame sociale Balans Duurzame sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de eerste duurzame sociale balans (DSB). Het is een jaarlijkse samenvatting en visuele voorstellingen van cijfergegevens over de

Nadere informatie

Duurzame sociale Balans

Duurzame sociale Balans Duurzame sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de eerste duurzame sociale balans (DSB). Het is een jaarlijkse samenvatting en visuele voorstellingen van cijfergegevens over de

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven

FUNCTIEFAMILIE 5.2 Operationeel leidinggeven Doel van de functiefamilie Aansturen van medewerkers en organiseren en superviseren van hun dagelijkse werkzaamheden teneinde een efficiënte en continue werking van het eigen team te garanderen en zodoende

Nadere informatie

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het

Nadere informatie

vzw Sociaal Fonds Vlaamse Gemeenschapscommissie

vzw Sociaal Fonds Vlaamse Gemeenschapscommissie vzw Sociaal Fonds Vlaamse Gemeenschapscommissie Nancy Moonens p. 10 WAT? De vzw Sociaal Fonds Vlaamse Gemeenschapscommissie werd opgericht op 2 april 1992, met het doel de begunstigden in elke passende

Nadere informatie

Duurzame sociale Balans

Duurzame sociale Balans Duurzame sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de eerste duurzame sociale balans (DSB). Het is een jaarlijkse samenvatting en visuele voorstellingen van cijfergegevens over de

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN GEERT BOURGEOIS VLAAMS MINISTER VAN BESTUURSZAKEN, BUITENLANDS BELEID, MEDIA EN TOERISME Vraag nr.

Nadere informatie

Afspraken Begeleidings- en evaluatietraject Mentorenproject Traject functiebeschrijvingen. SG SN BaO loopbaanontwikkeling / loopbaanbegeleiding

Afspraken Begeleidings- en evaluatietraject Mentorenproject Traject functiebeschrijvingen. SG SN BaO loopbaanontwikkeling / loopbaanbegeleiding Loopbaanbegeleiding Loopbaanontwikkeling personeelsbeleid in de SG SN BaO Info 18 april 2008 Inhoud van de sessie Schets van het groeiproces Beleidsvoorbereidende jaren Consequenties voor de definitieve

Nadere informatie

- het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van zorg (samenwerking school-clb)

- het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van zorg (samenwerking school-clb) Sterkte zwakte analyse CLB GO! Gent Sterkte : Strategy System Structure - het CLB beschikt over een visie op leerlingenbegeleiding - het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van

Nadere informatie

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved.

Confidentiële Functiebeschrijving VRT. HR-Directeur. Januari 2015. 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. Confidentiële Functiebeschrijving VRT HR-Directeur Januari 2015 2015 Korn Ferry. All Rights Reserved. CONFIDENTIËLE FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Onderneming Locatie Rapporteren aan Website HR-directeur

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd.

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd. Functiebeschrijving Functie Graadnaam: diensthoofd Functienaam: diensthoofd Functiefamilie: managementteam Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Ondersteuning Dienst: Subdienst: Code: Doel van de entiteit

Nadere informatie

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder

Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiebeschrijving: Projectportfoliobeheerder Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Dries Van Den Broucke Datum + handtekening Naam functiehouder Datum +

Nadere informatie

Onze vraag: CD&V antwoordde ons:

Onze vraag: CD&V antwoordde ons: Onze vraag: Een resultaat gebonden interculturalisering moet de regel zijn in zowel overheidsorganisaties als organisaties die subsidies krijgen. Dat betekent meetbare doelstellingen op het vlak van etnisch-culturele

Nadere informatie

Betreft: Geïntegreerd inspectieverslag. Geachte Voorzitter,

Betreft: Geïntegreerd inspectieverslag. Geachte Voorzitter, Aan de Voorzitter van het OCMW van Kinrooi Breeërsesteenweg 146 Postcode en plaats Geïntegreerd inspectieverslag POD MI Inspectiedienst POD MI Kinrooi/W65B-SFGE/2016 2 Betreft: Geïntegreerd inspectieverslag

Nadere informatie

Voltijds deskundige (m/v) Ruimtelijke ordening -

Voltijds deskundige (m/v) Ruimtelijke ordening - De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING. Directeur. Scholengroep FORUM

FUNCTIEBESCHRIJVING. Directeur. Scholengroep FORUM FUNCTIEBESCHRIJVING Directeur Scholengroep FORUM Instelling Adres Instellingsnummer FUNCTIEBESCHRIJVING: DIRECTEUR Naam en voornaam Stamboeknummer Eerste evaluator Tweede evaluator De Algemeen directeur

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Functionerings- en evaluatiereglement in het kader van loopbaanbegeleiding Goedkeuring Schoolbestuur: 10/02/2010 Goedkeuring LOC: 10/02/2010

Functionerings- en evaluatiereglement in het kader van loopbaanbegeleiding Goedkeuring Schoolbestuur: 10/02/2010 Goedkeuring LOC: 10/02/2010 Breekiezel 27, 3670 Meeuwen-Gruitrode Functionerings- en evaluatiereglement in het kader van loopbaanbegeleiding Goedkeuring Schoolbestuur: 10/02/2010 Goedkeuring LOC: 10/02/2010 Artikel 1: Wettelijk kader

Nadere informatie

IMSIR Intercommunale voor Medico-Sociale Instellingen van de Rupelstreek Col. Silvertopstraat 15, 2850 Boom

IMSIR Intercommunale voor Medico-Sociale Instellingen van de Rupelstreek Col. Silvertopstraat 15, 2850 Boom IMSIR Intercommunale voor Medico-Sociale Instellingen van de Rupelstreek Col. Silvertopstraat 15, 2850 Boom 1. Plaats in het organigram INDIVIDUELE FUNCTIEBESCHRIJVING DIRECTEUR Directie: algemene leiding

Nadere informatie

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend

Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend Ploegbaas Techniek en inrichting Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend 1. IDENTIFICATIEGEGEVENS AFDELING TERRITORIUM DIENST INFRASTRUCTUUR SUBDIENST CEL GEBOUWEN FUNCTIE GENERIEKE FUNCTIETITEL

Nadere informatie

Vacature voor het ambt van administratief directeur (M/V) in de Don Bosco campus te Haacht

Vacature voor het ambt van administratief directeur (M/V) in de Don Bosco campus te Haacht Vacature voor het ambt van administratief directeur (M/V) in de Don Bosco campus te Haacht Met ingang van 1 september 2015 is er een vacature voor het ambt van administratief directeur in de Don Bosco

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke

Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke Functiebeschrijving: Communicatieverantwoordelijke Functiefamilie organisatie ondersteunende functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Staat aan het hoofd van de organisatie en geeft op basis hiervan leiding aan alle medewerkers van de organisatie

Functiebeschrijving. Staat aan het hoofd van de organisatie en geeft op basis hiervan leiding aan alle medewerkers van de organisatie Functie Graadnaam: secretaris Functienaam: secretaris Afdeling: Dienst: Functiefamilie: strategisch leidinggevende Functionele loopbaan: decretale graad Subdienst: Code: Doel van de entiteit De gemeente

Nadere informatie

Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone

Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone Vacature beroepskapitein bij bevordering en professionalisering in dezelfde zone Selectievoorwaarden: De zoneraad verklaart de functie van beroepskapitein vacant bij bevordering en professionalisering.

Nadere informatie

AANVRAAGFORMULIER SUBSIDIES VOOR LOKALE DIENSTENCENTRA 2016

AANVRAAGFORMULIER SUBSIDIES VOOR LOKALE DIENSTENCENTRA 2016 BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST V L A A M S E G E M E E N S C H A P S C O M M I S S I E Algemene directie Welzijn, Gezondheid en Gezin AANVRAAGFORMULIER SUBSIDIES VOOR LOKALE DIENSTENCENTRA 2016 Datum ontvangst

Nadere informatie

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015)

Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID. (inwerkingtreding: 1 januari 2015) Gewijzigde doelstellingen in de leidraad interne controle/ organisatiebeheersing VLAAMSE OVERHEID (inwerkingtreding: 1 januari 2015) 2 1. Doelstellingen, proces- & risicomanagement Subthema kwaliteitsbeleid

Nadere informatie

Charter van gebruiker POD MI

Charter van gebruiker POD MI Charter van gebruiker POD MI Een charter aangaan is meer dan het droogweg meedelen van de werking van een nieuw project. Het is een overeenkomst, een engagement. Het houdt verwachtingen in voor de toekomst.

Nadere informatie

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK)

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) De staat voor de samensmelting van de brandweer- en ambulancediensten van de gemeenten Berlare, Buggenhout, Dendermonde, Hamme, Lebbeke, Lokeren

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd.

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd. Functie Graadnaam: diensthoofd Functienaam: diensthoofd Functiefamilie: managementteam Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Vrije tijd Dienst: Subdienst: Code: Doel van de entiteit De afdeling vrije

Nadere informatie

INFORMATIEBUNDEL _ SELECTIEPROCEDURE. Entiteitsverantwoordelijke Gemeenschapscentra

INFORMATIEBUNDEL _ SELECTIEPROCEDURE. Entiteitsverantwoordelijke Gemeenschapscentra INFORMATIEBUNDEL _ SELECTIEPROCEDURE Het College van de Vlaamse Gemeenschapscommissie organiseert in samenwerking met Jobpunt Vlaanderen een selectieprocedure voor de mandaatfunctie van Entiteitsverantwoordelijke

Nadere informatie

Â\ Vlaamse (\ \ overheid

Â\ Vlaamse (\ \ overheid Â\ Vlaamse (\ \ overheid Vlaams Ministerie Kanselarij en Bestuur Agentschap Overheidspersoneel Besluit van de administrateur-generaal tot indeling van het Agentschap Overheidspersoneel in subentiteiten

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v)

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Graad Deskundige (m/v) Functietitel Bedrijfseconomisch Deskundige (m/v) Doelstelling van de functie Als bedrijfseconomisch deskundige geeft u mee dagelijkse leiding

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist Doel van de functiefamilie Vanuit de eigen technische specialisatie voorbereiden en opmaken van plannen, ontwerpen of studies en de uitvoering ervan opvolgen specialistische

Nadere informatie

Officieus gecoördineerde versie: oorspronkelijke tekst met opname van alle wijzigingen

Officieus gecoördineerde versie: oorspronkelijke tekst met opname van alle wijzigingen Opschrift Datum Gewijzigd bij Decreet houdende de ondersteuning en stimulering van het lokaal jeugdbeleid en de bepaling van het provinciaal jeugdbeleid 6 juli 2012 Decreet van 19 december 2014 houdende

Nadere informatie

Voltijds administratief medewerker Publieke ruimte en Leefmilieu (vakdomein Openbare werken)

Voltijds administratief medewerker Publieke ruimte en Leefmilieu (vakdomein Openbare werken) De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

WELKOM. Geert Vannieuwenhuyze. De Lovie vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw

WELKOM. Geert Vannieuwenhuyze. De Lovie vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw. Vlaams Welzijnsverbond vzw WELKOM Geert Vannieuwenhuyze De Lovie vzw 1 Situering Wijzigende maatschappij, wetgeving, rolpatronen, stem van de gebruiker, mogelijkheden overheid, Effect op Manier waarop mensen hun loopbaan uitbouwen

Nadere informatie

MINISTERIE VAN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

MINISTERIE VAN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST MINISTERIE VAN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST 3 MAART 2011. - Besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen

FUNCTIEBESCHRIJVING. Functietitel: Afdelingshoofd personen FUNCTIEBESCHRIJVING Functietitel: Afdelingshoofd personen Hoofddoel: Leiden en coördineren van de afdeling personen waaronder: Dienst Sociale Zaken En op termijn: Dienst Burgerzaken Dienst Vrije Tijd &

Nadere informatie

F U N C T I E P R O F I E L

F U N C T I E P R O F I E L F U N C T I E P R O F I E L I. I D E N T I F I C A T I E G E G E V E N S Functiebenaming Weddeschaal Graad Directie - dep - dienst Functiefamilie verantwoordelijke Kinderdagverblijf (B) B1-B2-B3 celhoofd

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

F U N C T I E P R O F I E L

F U N C T I E P R O F I E L F U N C T I E P R O F I E L I. I D E N T I F I C A T I E G E G E V E N S Functiebenaming Weddeschaal Graad Directie - dep - dienst Functiefamilie maatschappelijk werker Sociale Dienst B1-B2-B3 maatschappelijk

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Dienstorder Nr 6479. in het bezit zijn van één van de titels voorzien bij artikel 12 van de bijzondere bepalingen betreffende

Dienstorder Nr 6479. in het bezit zijn van één van de titels voorzien bij artikel 12 van de bijzondere bepalingen betreffende Stad Brussel Departement Personeel Dienstorder Nr 6479 Ville de Bruxelles Département Personnel De Stad Brussel zoekt een directeur van de Directie Ontwikkeling en Organisatie Het College heeft, in zitting

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Naar een optimale relatie tussen mens en werk

Naar een optimale relatie tussen mens en werk Naar een optimale relatie tussen mens en werk Wij optimaliseren de mens-werkrelatie In een veranderende omgeving kan uw bedrijf of organisatie niet achterblijven. Meer dan ooit wordt u uitgedaagd om de

Nadere informatie

Rol: Coördinerend directeur

Rol: Coördinerend directeur Doel van de functie Opzetten en vertalen van een overkoepelend ondersteuningsbeleid en strategie voor de scholengemeenschap, verlenen van advies en ondersteuning ten aanzien van het bestuur en de directies

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende het sectorakkoord 2015-2016 Inhoudstafel 1. Toepassingsgebied 2. Vastheid van betrekking

Nadere informatie

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006

FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT SECTORAAL AKKOORD 2005-2006 Dit sectoraal akkoord is van toepassing op het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli

Nadere informatie

SCHOLENGEMEENSCHAP SAS BRUSSEL AFSPRAKEN ROND FUNCTIEBESCHRIJVING, FUNCTIONERINGSGESPREK, EVALUATIEGESPREK

SCHOLENGEMEENSCHAP SAS BRUSSEL AFSPRAKEN ROND FUNCTIEBESCHRIJVING, FUNCTIONERINGSGESPREK, EVALUATIEGESPREK 1 SCHOLENGEMEENSCHAP SAS BRUSSEL AFSPRAKEN ROND FUNCTIEBESCHRIJVING, FUNCTIONERINGSGESPREK, EVALUATIEGESPREK Inleiding Vanaf 1 september 2007 is het werken met individuele functiebeschrijvingen in het

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers.

OTV- SENIORPLAZA. OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. OTV- SENIORPLAZA OTV en SENIORPLAZA zijn onafhankelijke, middelgrote organisaties met een 700- tal medewerkers. Als partners staan wij in voor een totaalaanbod op het vlak van wonen, zorg en service. De

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Aanwervingsbrochure. Diensthoofd tentoonstellingen oude kunst. Contractueel onbepaalde duurvoltijds

Aanwervingsbrochure. Diensthoofd tentoonstellingen oude kunst. Contractueel onbepaalde duurvoltijds Aanwervingsbrochure Diensthoofd tentoonstellingen oude kunst Contractueel onbepaalde duurvoltijds - weddenschaal A1a-A3a 1 2 Kennismaking met M M brengt gisteren, vandaag en morgen samen in een publieksgericht

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

KONINKLIJK BESLUIT VAN 24 APRIL 2014 TOT VASTSTELLING VAN DE MINIMALE INHOUD

KONINKLIJK BESLUIT VAN 24 APRIL 2014 TOT VASTSTELLING VAN DE MINIMALE INHOUD KONINKLIJK BESLUIT VAN 24 APRIL 2014 TOT VASTSTELLING VAN DE MINIMALE INHOUD EN DE STRUCTUUR VAN HET MEERJARENBELEIDSPLAN VAN DE HULPVERLENINGSZONES. (B.S. 12.09.2014) Gelet op de wet van 15 mei 2007 betreffende

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Afdeling: Algemene Zaken Functienaam: Stafmedewerker

Functiebeschrijving. Afdeling: Algemene Zaken Functienaam: Stafmedewerker Functie Graadnaam: Afdelingshoofd Afdeling: Algemene Zaken Functienaam: Stafmedewerker Dienst: / algemene zaken Functiegroep: Leidinggevend Subdienst: / Functionele loopbaan: A4a-A4b Doel van de entiteit

Nadere informatie

VACATURE. Innoviris is op zoek naar. een wetenschappelijke Adviseur gespecialiseerd in Living Lab. Referentie: AFN201604

VACATURE. Innoviris is op zoek naar. een wetenschappelijke Adviseur gespecialiseerd in Living Lab. Referentie: AFN201604 VACATURE Innoviris is op zoek naar een wetenschappelijke Adviseur gespecialiseerd in Living Lab Referentie: AFN201604 Wetenschappelijke Directie Cel strategisch onderzoek Innoviris Instelling van Openbaar

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Werkt onder leiding van en rapporteert aan: directeur (WoonZorgCentrum) Geeft leiding aan: alle medewerkers van de dienst

Functiebeschrijving. Werkt onder leiding van en rapporteert aan: directeur (WoonZorgCentrum) Geeft leiding aan: alle medewerkers van de dienst Functie Graadnaam: deskundige Functienaam: deskundige animatie Functiefamilie: deskundig Functionele loopbaan: B1-B3 Afdeling: WoonZorgCentrum Dienst: animatie Subdienst: Code:FB.602.01 Doel van de entiteit

Nadere informatie

de loopbaanhervorming in de federale overheid

de loopbaanhervorming in de federale overheid de loopbaanhervorming in de federale overheid Leuven, 19 september 2013 Ben Smeets Dg a.i. Organisatie- en Personeelsontwikkeling De Federale Overheid www.fedweb.belgium.be 2 Louis Camu werkte als koninklijk

Nadere informatie

Functiebeschrijving voor een directeur van de Gemeentelijke Academie voor Muziek en Woord Lede

Functiebeschrijving voor een directeur van de Gemeentelijke Academie voor Muziek en Woord Lede Gemeentelijke Academie voor Muziek en Woord Markt 5 9340 Lede Tel. 053 60 68 70 e-mail academie@gamw.lede.be URL: http://www.gamw.lede.be Functiebeschrijving voor een directeur van de Gemeentelijke Academie

Nadere informatie

Selectieprocedure voor het aanleggen van een wervingsreserve voor de graad van dossierbeheerder Personeelsadministratie

Selectieprocedure voor het aanleggen van een wervingsreserve voor de graad van dossierbeheerder Personeelsadministratie Selectieprocedure voor het aanleggen van een wervingsreserve voor de graad van dossierbeheerder Personeelsadministratie Profiel Selectieprocedure De selectieprocedure bestaat uit een schriftelijk gedeelte

Nadere informatie

OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN

OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN OCMW AALST SAMEN ZORGEN VOOR WELZIJN BESTUURSSECRETARIS ICT - dienst informatica m/v SELECTIEPROCEDURE AANWERVING EN BEVORDERING VOLTIJDS STATUTAIR NIVEAU A1a-b, A2a AANLEG WERVINGSRESERVE 2 JAAR, VERLENGBAAR

Nadere informatie

Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs

Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs Technisch adviseur coördinator volwassenenonderwijs Tijdelijke job (niet via uitzendkantoren) Functieomschrijving Coördineren en opvolgen van alle activiteiten met betrekking tot materiële en agogische

Nadere informatie

Bijlage bij de VACANTVERKLARING

Bijlage bij de VACANTVERKLARING Bijlage bij de VACANTVERKLARING gaat over tot de aanwerving en aanleg wervingsreserve van een deskundige Financiën en overheidsopdrachten (m/v) : functiebeschrijving en competenties 1. Algemene informatie

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Hans D Hondt Kabinetschef van de Minister-president van de Vlaamse regering

Hans D Hondt Kabinetschef van de Minister-president van de Vlaamse regering Hans D Hondt Kabinetschef van de Minister-president van de Vlaamse regering Nieuwe start Nieuwe rol opnemen Onzekerheden Spelregels bepalen Goede afspraken maken goede vrienden Elk zijn eigen rol - politiek

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

HR MANAGEMENT CIPAL OPLOSSINGEN VOOR EEN HEDENDAAGS HRM-BELEID. Aanbod. Dienstverlening

HR MANAGEMENT CIPAL OPLOSSINGEN VOOR EEN HEDENDAAGS HRM-BELEID. Aanbod. Dienstverlening HR MANAGEMENT CIPAL OPLOSSINGEN VOOR EEN HEDENDAAGS HRM-BELEID Aanbod Doorheen de decennia is de rol van de personeelsdienst in openbare besturen sterk gewijzigd en neemt de human resources -afdeling steeds

Nadere informatie

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken

REKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken REKENHOF Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken STRATEGISCH PLAN 2010-2014 2 Inleiding Dit document stelt de resultaten voor van de strategische planning van het Rekenhof voor de periode 2010-2014.

Nadere informatie