FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE"

Transcriptie

1 FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE Academiejaar Feedback zoekend gedrag van leidinggevenden: een exploratief onderzoek Scriptie voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Licentiaat in de Toegepaste Economische Wetenschappen Optie: Technische Bedrijfskunde De Spiegelaere Hans Onder leiding van: Prof. dr. D. BUYENS

2

3 FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE Academiejaar Feedback zoekend gedrag van leidinggevenden: een exploratief onderzoek Scriptie voorgedragen tot het bekomen van de graad van: Licentiaat in de Toegepaste Economische Wetenschappen Optie: Technische Bedrijfskunde De Spiegelaere Hans Onder leiding van: Prof. dr. D. BUYENS

4 "Permission

5 WOORD VOORAF In het voorwoord is het de regel om de mensen die meegeholpen hebben aan de verwezenlijking van de scriptie te bedanken, maar er schuilt ook gevaar om mensen te vergeten. Het is een risico dat ik graag neem en bij deze gelegenheid wil ik gebruik maken om een aantal mensen te bedanken. Op de eerste plaats bedank ik mijn promotor, professor D. Buyens. Niet alleen dank ik hem voor het opvolgen van mijn eindwerk, ook voor de boeiende colleges van het afgelopen jaar. Op de tweede plaats dank ik uitdrukkelijk mijn begeleider, K. De Stobbeleir. Zij zorgde voor de fantastische begeleiding van deze thesis. Richtlijnen, tips, het aanwijzen van de nodige literatuur, het kritisch nalezen van de scriptie zijn maar een kleine greep uit de mand van taken die zij op zich heeft genomen. Ik dank ook mijn twee commissarissen, professor H. Van den Broeck en professor K. Dewettinck voor de verslaggeving van mijn thesis. Verder dank ik mijn ouders en de heer J. Turcksin. Met hun connecties in de Rotary van Tielt, Brugge-Zuid en Gent hebben zij ervoor gezorgd dat ik aan de nodige respondenten ben geraakt voor het invullen van mijn enquête. Ook mijn zus, Leen, dank ik voor de kritische nalezing van mijn eindwerk. Mijn goede vrienden, Karel en Koen, dank ik voor de morele steun en bijstand tijdens de totstandkoming van mijn thesis. Uiteraard getuig ik ook mijn woord van dank aan alle respondenten van mijn enquête Tot slot bedank ik iedereen die heeft bijgedragen tot deze thesis en natuurlijk ook de mensen die ik nog ben vergeten te melden. De Spiegelaere Hans

6 INHOUDSOPGAVE. INLEIDING..... Algemene inleiding Geschiedenis Feedback zoekend gedrag Wat is nu feedback zoekend gedrag Feedback zoekend gedrag Het concept feedback Feedback zoekend gedrag als een concept bestaande uit 5 facetten De effectiviteit van feedback en feedback zoekend gedrag De belangrijkste theoretische benaderingen t.a.v. feedback zoekend gedrag Een op kosten gebaseerd model van feedback zoekend gedrag Op motieven gebaseerd model van feedback zoeken gedrag Instrumentele motief Ego verdedigende/verstekende motief Imago verdedigende/verstekende motief De antecedenten van feedback zoekend gedrag Contextuele antecedenten Individuele antecedenten Samenspel van contextuele en individuele antecedenten De resultaten van feedback zoekend gedrag Conclusie VARIABELEN IN ONS ONDERZOEK Onderzoeksmodel Goaloriëntatie Werkwaarden Werkklimaat...29 I

7 3. ONDERZOEK Inleiding Methode Enquête Deelnemers Meetinstrumenten Algemene hypothesen Verwerking Betrouwbaarheid Monitoring Hypothese Resultaten Inquiry Hypothese Resultaten Statistische interpretatie Interpretatie via vooropgestelde hypothese Verdere analyse Geslacht Functie Besluit BESLUIT REFERENTIES... IV 6. BIJLAGEN...54 II

8 Gebruikte afkortingen CEO: Chief Executive Officer IM: Instrumentele motief EM: Ego-verdedigende/versterkende motief IMM: Imago-verdedigende/versterkende motief III

9 Lijst van tabellen Tabel : p-waarden en R² waarden van de regressies...42 Tabel 2: De beta coëfficiënten van monitoring en inquiry...45 Lijst van figuren Figuur : Model van feedback zoeken, gebaseerd op het conceptueel model van Morrison (2002)...3 Figuur 2: Feedback-controle... Figuur 3: Afweging tussen de kosten en voordelen van het zoeken naar feedback...3 Figuur 4: Conceptueel model van het feedback zoekend proces...25 Figuur 5: Het onderzoeksdomein...3 Figuur 6: De twee studiedomeinen...3 Figuur 7: Model van hypothese...38 Figuur 8: Model van hypothese Figuur 9: Veronderstelde relatie tussen het instrumentele motief en de strategie...43 Figuur 0: Veronderstelde relatie tussen het ego-verdedigende/versterkende motief en de strategie...44 Figuur : Veronderstelde relatie tussen het imago-verdedigende/versterkende motief en de strategie...45 IV

10 . INLEIDING.. Algemene inleiding Het was waarschijnlijk in de eerste les Algemene Economie dat ik voor de eerste maal met het begrip feedback werd geconfronteerd. In de literatuur, de academische wereld en de colleges wordt er nadrukkelijk gewezen op de kracht en het belang van het concept feedback. Maar feedback? Wat is het nu eigenlijk precies? Wordt er in de bedrijfswereld wel echt naar feedback gevraagd? En als er dan naar gevraagd wordt, wordt er dan ook daadwerkelijk iets met deze informatie gedaan? Tijdens onze opleiding worden we continu overladen met mooie theorieën, maar hoe zit het in de werkelijkheid? Het zijn allemaal vragen die al sinds mijn eerste kandidatuur in de Toegepaste Economische Wetenschappen door mijn hoofd spelen. Toen ik bij het overlopen van de thesisonderwerpen de titel feedback zoekend gedrag bij leidinggevenden: een exploratief onderzoek tegenkwam, rook ik de kans om eventueel een deel van deze vragen op te lossen. De keuze was dan ook snel gemaakt. Gezien het toenemende belang van feedback in de bedrijfswereld is het belangrijk om inzicht te verwerven in het feedback zoekend proces. Centraal in dit proces staat het concept feedback zoekend gedrag. Na een eerste literatuurstudie en een aantal gesprekken met mijn begeleider, K. De Stobbeleir, was het duidelijk dat het een tamelijk recent begrip is waar er nog een zekere verwarring rond heerst. Om een goed beeld te krijgen van het feedback zoekend gedrag is het van groot belang om de antecedenten en de resultaten ervan te bestuderen. Niet alleen zijn nog niet alle antecedenten gekend, ook blijkt dat studies omtrent de relatie met feedback zoekend gedrag contradictorische resultaten opleveren. Dit is eveneens het geval bij studies betreffende resultaten. Tot op heden is het onderzoek naar feedback zoekend gedrag een wirwar van studies. Voor het volledig begrijpen ervan is er nood aan een gestructureerd onderzoek waar wordt vertrokken van de basis, namelijk de relatie tussen de onderliggende motieven en het feedback zoekend gedrag. Deze basis is het onderwerp van onze empirische studie.

11 De scriptie is opgesplitst in twee delen. Het theoretisch luik start met een korte geschiedenis (.2), waarna het concept feedback zoekend gedrag wordt ontleed (.3). Eerst vragen we ons af wat nu feedback zoekend gedrag is (.3.), gevolgd door de belangrijkste theorieën (.3.2). Vervolgens bespreken we de antecedenten (.3.3) en de resultaten (.3.4). Het tweede deel van het theoretische luik beschrijft het gevolgde model (2.) met als antecedenten: goaloriëntatie (2.2), werkwaarden (2.3) en het werkklimaat (2.4). Het empirische luik (3) onderzoekt de relatie tussen de motieven en de dimensies frequentie en strategie van feedback zoekend gedrag. Om deze relaties te toetsen werd gebruik gemaakt van een enquête, afgenomen bij leidinggevenden, managers en werknemers..2. Geschiedenis Steeds meer worden organisaties gekenmerkt door ambiguïteit, voortdurende verandering en onzekerheid (Morrison, E., 2002). Voor werknemers kunnen deze omstandigheden leiden tot twijfel over de eigen prestaties. Dit is vooral het geval wanneer die onzekerheid gevolgen kan hebben voor de loopbaan van werknemers. Een belangrijke wijze om met deze gevoelens om te gaan is het zoeken naar informatie. Dit zoeken naar informatie kan op veel verschillende manieren gebeuren, zoals door teaminteracties, het scannen van managers, werknemers interviews, enz (Morrison, E., 2002). Een bijzondere vorm van het zoeken naar informatie is het zoeken naar feedback of het zoeken van informatie over de mate waarin men bepaalde doelstellingen bereikt. Dit proces van feedback zoeken wordt weergegeven in figuur, gebaseerd op het model van Employee information seeking (Morrison, E., 2002). Een werknemer kan bijvoorbeeld geconfronteerd worden met een gevoel van onzekerheid omtrent zijn taak prestaties. Hij zou dit willen vermijden en wordt daardoor gedreven om informatie te zoeken. De werknemer ondervindt een nood aan informatie en zal bijgevolg, na een afweging tussen de kosten en voordelen, ook deze informatie trachten in te winnen. Deze informatie zal de werknemer verkrijgen door het zoeken naar feedback, die tenslotte leidt tot een vermindering van de onzekerheid. 2

12 Nood aan informatie Door individuele en contextuele antecedenten Intentie tot het zoeken van informatie Na afweging van de veronderstelde kosten en voordelen Feedback zoeken Timing, tactiek, strategie, onderwerp en bron Feedback zoekend gedrag -Vermindering van de onzekerheid -Stijging van de kennis -Sociale effecten Resultaten Figuur : Model van feedback zoeken, gebaseerd op het conceptueel model van Morrison (2002) Het concept feedback zoekend gedrag is meer dan 20 jaar geleden in de wetenschappelijke literatuur geïntroduceerd door Ashford en Cummings (983). Het concept vindt zijn oorsprong in de traditionele feedbackliteratuur, die heeft aangetoond dat het geven van feedback zeer effectief is bij het motiveren en stimuleren van de werkattitude en de werkprestatie van een medewerkers (Ilgen, Fisher & Taylor, 979; Kopelman, 986; Larson, 989; Pearce & Porter, 986). Feedback is een hulpbron die de mogelijkheid biedt aan werknemers om zowel de doelstellingen van de organisatie als bepaalde persoonlijke doelstellingen te bereiken (Ashford & Cummings, 983), zoals het elimineren van bepaalde onzekerheden (Ashford, 986), of het verbeteren van taak prestaties (Butler, 993). Ook kan het de medewerkers toelaten om de knepen van het vak te leren (Morrison, 993). 3

13 In het algemeen wordt er aangenomen dat feedback leidt tot een verhoging van de werkprestaties (Hundal, 969; Smith & Knight, 969; Braunstein en collega s, 973). Daardoor is het geven van feedback in organisaties een belangrijke en zeer krachtige hulpbron. Het regelmatig rapporteren van feedback geeft aan werknemers informatie over de mate waarin zij hun doelstellingen bereiken en waar zij eventueel moeten bijsturen om hun doel te bereiken. Dankzij feedback is het mogelijk om zowel de doelstellingen van de organisatie als de persoonlijke doelstellingen te bereiken. Hierbij stijgt de waarde van feedback als informatiebron wanneer de onzekerheid omtrent het verwezenlijken van doelstellingen stijgt (Morrison, E., 2002). Werken met doelstellingen zonder feedback heeft weinig zin. Als resultaat van het onderzoek naar feedback zoekend gedrag, is er een nieuw aspect van het zoeken naar feedback aan het licht gekomen. Het is niet alleen belangrijk feedback te geven of te verkrijgen, minstens evenwaardig is het proces van het zoeken naar feedback, namelijk werknemers die hun eigen werkattitude en hun werkresultaten kunnen evalueren en controleren (Ashford, 986; Ashford & Cummings; 983; Morrison, 993). Dit wordt het proces van proactief zoeken naar feedback genoemd. Aandacht voor proactief feedback zoekend gedrag is er gekomen door een aantal ontwikkelingen die de bedrijven ertoe hebben aangezet om innovatief en adaptief te zijn en om zo te kunnen overleven (Bandura, 2002; Bandura & Locke, 2003). De globalisering van onze maatschappij, de snelle evolutie in de technologische wereld en de steeds intensievere competitie tussen bedrijven zijn maar enkele van deze ontwikkelingen. In een snel evoluerende wereld met zeer veel concurrentie, is het belangrijk dat bedrijven hun fouten snel onderscheppen en deze tijdig kunnen corrigeren (Crant, 2000). De tendens van decentralisatie, meer dynamische bedrijven en de snelle veranderende omgeving heeft geleid tot een organisatiestructuur waar proactief gedrag en initiatief, sleutelelementen worden naar succes. De laatste twintig jaar is er enorm veel aandacht besteed aan onderzoek naar proactief gedrag. Het kan misschien het best omschreven worden als het nemen van initiatief in het verbeteren van bestaande omstandigheden of het creëren van nieuwe; het is een proces van uitdagingen aangaan (Crant, 2000). Mensen die proactief handelen wachten niet totdat de kansen en de informatie om zaken te verbeteren zich aanbieden, maar zijn juist constant op zoek naar deze kansen en informatie (Crant, 2000). Frese en collega s (997) beschrijven het concept van 4

14 persoonlijk initiatief als een teken van een actief engagement ten opzichte van het werk. Feedback zoeken kan worden gezien als een actie van proactief gedrag. Dit proactief feedback zoeken is ook door Ashford en Cummings (983, 985) onderzocht. Zij kwamen tot de vaststelling dat er twee mogelijkheden zijn opdat een individu een meer proactieve rol kan innemen in het feedback zoekend proces. Een eerste manier is om rechtstreeks, direct naar feedback vragen (inquiring). Een tweede manier is meer gebaseerd op observaties van de werkomgeving (monitoring). Het proactief zoeken naar feedback zal stijgen wanneer individuen geconfronteerd worden met een situatie van onzekerheid (Ashford & Cummings, 985). Ashford en Cummings (985) zijn ook tot de conclusie gekomen dat contextuele factoren en persoonlijke karakteristieken convergeren om van feedback een belangrijke hulpbron te maken die sommige werknemers proactief zullen zoeken. Individuen met een hoge betrokkenheid tot hun werk, een relatief korte ambtstermijn tot heden en die geconfronteerd worden met een dubbelzinnigheid ten opzichte van wat van hen verwacht wordt en met een hoge graad van contextuele onzekerheden (dit zijn onzekerheden ten opzichte van promotie, loon, verwachtingen, e.d. van een prestatie) zullen meer actief zoeken naar feedback. Hoe waardevoller de feedback wordt geacht, hoe meer er actief naar feedback wordt gezocht. Ashford en collega s (2003) zijn ervan overtuigd dat het feedback zoekend gedrag, uitgevoerd door een werknemer vanuit het oogpunt van het management, tegenwoordig belangrijker is dan ooit. Veel werknemers bevinden zich in een zogenaamd feedback vacuüm. Drucker (993) heeft aangetoond dat managers in op kennis gebaseerde organisaties niet in staat zijn het werk, uitgevoerd door experts, te evalueren en te analyseren. Zo zijn die managers verplicht om meer creatieve onderzoeksmogelijkheden en bronnen aan te spreken, indien zij willen weten of ze op het rechte pad zitten. Het is dus belangrijk om feedback te zoeken, maar minstens even belangrijk om het proces betreffende het zoeken van feedback te begrijpen. Gezien het belang van feedback onderzoekend gedrag in organisaties gaat er veel aandacht vanuit de academische wereld naar dit fenomeen. Daarbij gaat men op zoek naar de antecedenten, de onderliggende motieven en de resultaten van feedback zoekend gedrag. Er zijn weliswaar drie factoren die dit onderzoek tegenwerken. Ten eerste is de belangrijkheid van de feedback context als antecedent al door verschillende onderzoekers aangehaald. Toch blijven empirische bewijzen zeer schraal (Ashford en collega s, 2003; Williams, Miller, 5

15 Steelman & Levy, 999; Vandewalle, Ganesan, Challagalla & Brown, 2000). Een tweede beperking is dat een integraal onderzoek naar de individuele antecedenten van feedback en de onderliggende motieven van feedback zoeken gedrag zeer gelimiteerd is (Madzar, 995). Ten derde heeft onderzoek uit het verleden de interactie tussen de contextuele en de individuele antecedenten verwaarloosd (Tuckey en collega s, 2002). Dit leidt tot besluit dat het begrijpen van de antecedenten van feedback zoekend gedrag een eerste taak is in het onderzoek naar het effect van feedback zoekend gedrag in bedrijven. Vooraleer deze antecedenten uitvoerig kunnen worden bestudeerd is het van belang dat ook de relatie tussen de onderliggende motieven en de dimensies van feedback zoekend gedrag worden onderzocht. Na dit onderzoek is het mogelijk de resultaten van feedback zoekend gedrag te onderzoeken..3. Feedback zoekend gedrag.3.. Wat is nu feedback zoekend gedrag.3... Feedback zoekend gedrag Veel definities zijn al geformuleerd rondom feedback zoekend gedrag. Het concept is voor het eerst geïntroduceerd door Ashford en Cummings (983), gedefinieerd als het onderzoek naar en het actief controleren van de werkprestaties. Ashford (986) heeft deze definitie uitgebreid tot voorbij de dimensie van werkprestaties en noemt het concept feedback zoekend gedrag: de bewuste toewijding van een inspanning om de correctheid en de bekwaamheid van het gedrag te bepalen om zo gewaardeerde einddoelstellingen te bereiken. Feedback zoekend gedrag is dus het actief controleren en het zoeken naar informatie over werkprestaties. Feedback zelf is informatie die men aan iemand geeft. 6

16 Het concept feedback Om feedback zoekend gedrag ten volle te begrijpen, is het van belang om het concept feedback te duiden. Letterlijk betekent feedback terugkoppeling en helpt het de mensen om elkaar een spiegel voor te houden (Gürkan Çelik & Saniye Çelik, 3/02/2006). Zoals een spiegel perfect weergeeft hoe een persoon er uitziet, laat feedback toe om aan te tonen in welke mate een persoon zijn gedragingen of prestaties in lijn zijn met de door de organisatie of persoonlijke vooropgestelde doelstellingen. Door middel van feedback is het voor de feedbackontvanger mogelijk om informatie te winnen over zijn gedrag. Deze informatie wordt gegeven door de feedbackgever en bestaat uit hoe hij de ander waarneemt en welk gevoel dat bij hem oproept (Gürkan Çelik & Saniye Çelik, 3/02/2006). Feedback geven is een zeer delicaat proces, waarbij de gegeven informatie zowel positief als negatief kan worden opgevat door de feedbackontvanger. Gürkan Çelik & Saniye Çelik (3/02/2006) hebben een aantal regels beschreven om feedback goed te doen verlopen. Volgens deze auteurs dient feedback in de eerste plaats beschrijvend te zijn, dus niet evaluerend, veroordelend, interpreterend of naar motieven zoekend. Het gaat om het beschrijven van concreet gedrag. Door waardeoordelen en moralisering achterwege te laten, vermindert men bij de andere persoon de behoefte om verdedigend te reageren en de aangeboden informatie af te wijzen. Door de eigen reactie op het gedrag van de ander te beschrijven, laat men hem vrij de informatie al dan niet naar eigen goeddunken te gebruiken. Ten tweede dient feedback specifiek te zijn en dus niet algemeen. Aan iemand zeggen dat hij bij voorbeeld dominant is, helpt minder dan te zeggen: Ik voelde me zojuist gedwongen om jouw argumenten te accepteren, omdat ik bang was voor een conflict met jou. Ten derde moet feedback rekening houden met behoeften. Feedback kan zeer negatief werken wanneer het alleen de behoeften van de gever dient en geen rekening houdt met de belangen van de ontvanger. Verder moet feedback ook bruikbaar zijn en gericht op gedrag waaraan de ontvanger iets kan veranderen. Wanneer we iemand op een tekortkoming wijzen waarop hij zelf geen of onvoldoende invloed kan uitoefenen, heeft dit een negatief effect. 7

17 Daarnaast is het van belang dat feedback gewenst is en dus niet verplicht of afgedwongen. Feedback is het meest zinvol, waanneer de ontvanger zelf de vraag heeft geformuleerd, waarop de gever hem antwoordt. Ook het moment waarop feedback gegeven wordt, is van belang. In het algemeen is feedback effectiever als er de tijdsspanne tussen het gedrag en de feedback over dat gedrag kort is. Feedback dient ook duidelijk te zijn en precies geformuleerd. Men kan checken of de informatie duidelijk was, door de ontvanger te vragen de hem bereikte informatie samen te vatten. Ten slotte moet feedback correct zijn. Onjuistheden en misverstanden moeten zoveel mogelijk worden voorkomen Feedback zoekend gedrag als een concept bestaande uit 5 facetten Hierboven omschreven we een aantal sleutelfacetten van feedback. Een aantal van die facetten vinden we ook terug wanneer we het hebben over feedback zoekend gedrag. Meer bepaald heeft onderzoek aangewezen dat feedback zoekend gedrag het best kan worden opgevat als een concept bestaande uit 5 sleutelfacetten, die ieder een verschillend facet van het feedback zoeken benaderen (Ashford en collega s, 2003; VandeWalle, 2003). De frequentie van feedback zoekend gedrag geeft een antwoord op de vraag hoe vaak een individu feedback zoekt. Een tweede aspect is de strategie. Hoe zoekt een individu feedback? En doet hij dit door middel van observaties en toezicht, wat monitoring noemt. Of doet de feedbackzoeker het eerder door onderzoek te verrichten, wat inquiry wordt genoemd. De bron gaat na wie of wat de feedbackzoeker feedback zal zoeken. Feedback kan worden gezocht bij: () individuen die lid zijn van de organisatie en die aan dezelfde taak werken (leidinggevenden, medewerkers of ondergeschikten), (2) andere bronnen van de organisatie (collega s), (3) bronnen buiten de organisatie (klanten, leveranciers, ) en (4) van de taak zelf (het wel of niet slagen van een taak levert informatie op voor de uitvoerder ) (Miller & Jablin, 99; Vancouver & Morrison, 995). In organisaties wordt feedback van de leidinggevende in het algemeen als het meest waardevol beschouwd (Ashford, 993; Ashford 8

18 & Tsui, 99; Callister, Craimer & Turban, 999; Tsui & Ashford, 994; Tsui en collega s, 995; VandeWalle en collega s, 2000; Williams en collega s, 999). Toch hebben medewerkers, collega s, ondergeschikten, richtlijnen van het bedrijf (Ashford, 993) en zelf klanten al bewezen dat zij een belangrijke bron van feedback kunnen zijn. Een vierde aspect is de timing. Wanneer zoekt men feedback en welke tijdspanne bevindt er zich tussen het optreden van een inspanning en het zoeken naar feedback over die inspanning? Het vijfde en laatste aspect is het onderwerp van feedback. Men kan zoeken naar positieve of negatieve feedback (Ashford en collega s, 2003; Asford & Tsui, 99) of naar feedback over de processen of over de resultaten (Madzar, 200). Feedback over de resultaten is het type van feedback dat alleen informatie verschaft over de prestaties. Feedback over de processen daarentegen verschaft informatie over de meest succesvolle taak strategieën (Madzar, 995). Het onderwerp van het feedback zoekend gedrag is een aspect die nog maar weinig aandacht heeft gekregen in empirische werken. De meest prominente facetten die onderzocht worden in de literatuur zijn de frequentie en de strategie (methode). Zoals reeds aangegeven, kan men twee verschillende methoden hanteren om feedback te zoeken (Ashford & Cummings, 983). Een eerste methode wordt inquiry genoemd, ook wel de directe methode. De onderzoeker probeert informatie te verzamelen via onderzoek zoals ondervragingen. De tweede methode, of de indirecte methode, wordt monitoring genoemd. Hier wordt er informatie verzameld door middel van observaties en toezicht over de situatie en van de gedragingen van mensen. Soms gebruikt men ook indirect onderzoek, waar men indirecte vragen en derde partijen gebruikt om informatie in te winnen. Inquiry resulteert meestal in meer duidelijk, analyseerbare signalen. De kosten van inspanning en imagoverlies zijn daarentegen veel groter (Asford & Cummings, 983). Het afnemen van een enquête zal bijvoorbeeld duidelijke resultaten opleveren, maar de inspanningen die ervoor moet worden geleverd (het zoeken van proefpersonen, opstellen en afnemen van de enquête, ) zijn veelal groter dan bij een observatie. De resultaten van een enquête zijn ook moeilijker te beïnvloeden zodat een negatieve uitkomst van een enquête tot imagoverlies zal leiden bij de feedbackontvanger. Bij monitoring heeft men vooral te kampen met grote interpretatiekosten (een observatie van een identieke situatie zal bijvoorbeeld anders worden waargenomen door verschillende waarnemers). Waar Ashford en Cummings juist inquiry en monitoring beschreven als twee tegengestelde begrippen, blijkt uit additioneel onderzoek dat deze twee methoden complex zijn dan eerst verondersteld werd (Asford & Tsui, 99; Miller & Jablin, 9

19 99). Op basis van de aansporing of de vragen die worden gebruikt in het feedback zoekend gedrag kan men volgende onderscheidingen maken. Tussen direct monitoring en indirect monitoring (Ashford & Tsui, 99) en tussen direct inquiry en indirect inquiry (Miller & Jablin, 99). Direct monitoring is de methode waar men informele feedback en toevallige bemerkingen over zichzelf observeert. Een voorbeeld hiervan is een opmerking die een werknemer ontvangt van een collega over zijn werkprestaties. Indirect monitoring daarentegen richt de focus op indirecte gegevens die minder informatief zijn en meer ontvankelijk voor interferentie. Het humeur van een werknemer observeren, om dan die gegevens te relateren aan het feit dat die werknemer de laatste tijd minder presteert is een voorbeeld van indirect monitoring. Direct inquiry maakt gebruik van expliciete en directe verbale aanvragen voor feedback. Een enquête of een rechtstreekse ondervraging van een persoon zijn hier mooie voorbeelden van. Indirecte vragen en de ondervraging van derden voor het zoeken van feedback zijn vervolgens de kenmerken van de indirect inquiry (Asford en collega s, 2003; Miller & Jablin, 99). Hoewel dit bijkomend onderscheid empirisch wordt ondersteund, stellen we vast dat het onderscheid dat Ashford en Cummings maken, nog altijd het meest prominente blijft in studies. Waar feedback vroeger een proces was waar werknemers passief feedback verkrijgen van hun werkgevers, is dit nu een actief proces geworden. Werknemers zoeken samen met hun werkgevers naar feedback en gaan deze vervolgens interpreteren. Feedback is een bron die de mogelijkheid biedt om zowel de persoonlijke doelstellingen als de door de organisatie vastgelegde doelstellingen te bereiken. Iets wat feedback exclusief maakt in het domein van informatiebronnen, is het feit dat feedback informatie geeft over het individu en zijn prestaties of de organisatie (Ashford & Cummings, 983). Wanneer deze informatie negatief is, kan dit het zelfvertrouwen van het individu in kwestie schaden en kan dit eventueel het imago van de organisatie schaden. Feedback zal dan veelal vermeden worden wanneer deze negatief blijkt te zijn. 0

20 De effectiviteit van feedback en feedback zoekend gedrag In de literatuur is men het er algemeen over eens dat feedback pas kan bijdragen tot verbeterde prestaties als het ook leidt tot verandering (Bruggeman & Slagmulder, 2002). In dit verband wordt vaak verwezen naar het begrip feedback-controle. Dit is controle na de feiten, waarbij gebruikgemaakt wordt van de feedback-informatie om op basis daarvan het gedrag bij te sturen en ervoor te zorgen dat de vooropgestelde doelstellingen gehaald worden (Bruggeman & Slagmulder, 2002). Het geven van feedback is dus een cybernetisch proces dat constant de acties bijstuurt om zo de gewenste doelstellingen te halen. Een leidinggevende die regelmatig zijn werknemers voorziet van de nodige feedback zodat zij hun werkprestaties kunnen verbeteren is daar een mooi voorbeeld van. Planning: Langetermijn- en kortetermijndoel stellingen Acties Controle en opvolging Figuur 2: Feedback-controle Feedback Uit het bovenstaande blijkt duidelijk dat feedback en het zoeken naar feedback niet automatisch impliceert dat deze feedback ook effectief zal zijn en dat feedback als effectief wordt beschouwd, wanneer deze leidt tot een positieve gedragsverandering bij de beoordeelde (van der Naald & Claessen,2004). Van der Naald en Claessen onderscheiden drie functies van feedback. Een eerste functie van feedback is om de ontvanger meer bewust te maken van zijn eigen gedrag en de impact daarvan op de organisatie. Ten tweede zal feedback de zoektocht naar de eigen sterkten en zwakten stimuleren. Een derde functie bestaat erin dat de zoeker van feedback wordt gemotiveerd om te werken aan de ontwikkeling van de eigen kwaliteiten. Onderzoek naar de effectiviteit van feedback heeft aangetoond dat feedback niet altijd leidt tot de gewenste gedragsverandering. Kluger en Denisi (996) kwamen tot de ondervindingen dat voor één derde van de proefpersonen, feedback een positieve invloed heeft op het gedrag,

21 38% ondervindt een negatief effect en voor de overige proefpersonen werd er geen significant effect waargenomen. Deze cijfers gelden zowel voor positieve als negatieve feedback. Deze grote variatie in effectiviteit van feedback is te wijten aan persoonlijke factoren, zoals motivatie en persoonlijkheidskenmerken en aan situationele factoren (van der Naald & Claessen, 2004) De belangrijkste theoretische benaderingen t.a.v. feedback zoekend gedrag In de vorige paragraaf hebben we getracht om feedback zoekend gedrag te definiëren en hebben we de sleutelfacetten van het zoeken naar feedback onderscheiden. Het is echter niet alleen van belang om het concept te verduidelijken, het is ook van belang om de verschillende theoretische benaderingen die er bestaan, kort te omschrijven. Wanneer we de literatuur bekijken, vinden we twee algemene theoretische benaderingen t.a.v. feedback zoekend gedrag terug: een op kosten gebaseerd model. In de volgende paragrafen gaan we hier iets dieper op in Een op kosten gebaseerd model van feedback zoekend gedrag Het theoretisch model van Ashford en Cummings (983) is een op kosten gebaseerd model (Anseel, 2005). De belangrijkste determinant in het zoeken naar feedback is de afweging tussen de kosten en de voordelen van de te zoeken feedback (Ashford & Cummings, 983). De feedbackzoeker maakt een schatting van de verwachte kosten en voordelen van het feedback zoeken en zal op basis van deze raming beslissen of hij wel of niet zal overstappen tot het effectief zoeken naar feedback. Zo zal een werknemer sneller geneigd zijn om feedback te zoeken van een bron met een hoge deskundigheid, omdat deze feedback van hogere waarde is en dus meer voordelen met zich zal meedragen. Ashford & Cummings (983) omschrijven de belangrijkste voordelen van het zoeken naar feedback voor een individu. Deze zijn: () een stijging in de nauwkeurigheid van signalen over de te realiseren doelstellingen, (2) een vermindering van de onzekerheid van vele kwesties in verband met het behalen van de doelstellingen, (3) een betere basis voor de 2

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Het effect van doelstellingen

Het effect van doelstellingen Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013 Effectief feedback geven en ontvangen Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, nderwijsinspectie 2013 Inleiding Deze handleiding is geschreven ter ondersteuning van het gebruik van het

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

EFFECTIEVE INKOOPSAMENWERKING MET AUTONOMIE- EN CONFEDERATIESTRUCTUREN

EFFECTIEVE INKOOPSAMENWERKING MET AUTONOMIE- EN CONFEDERATIESTRUCTUREN EFFECTIEVE INKOOPSAMENWERKING MET AUTONOMIE- EN CONFEDERATIESTRUCTUREN 9 SAMENVATTING Het Centraal Planbureau voorspelt dat de zorgkosten stelselmatig toenemen en dat ze op de lange termijn onbetaalbaar

Nadere informatie

Geschiedenis van leidinggevende stijlen

Geschiedenis van leidinggevende stijlen Geschiedenis van leidinggevende stijlen Aan het begin van de vorige eeuw zijn de eerste theorieën over management en leiderschap geformuleerd. Tegen de achtergrond van de industriële revolutie stonden

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) (Summary in Dutch) Omgaan met Informatie over Complexe Onderwerpen: De Rol van Bronpercepties In het dagelijkse leven hebben mensen een enorme hoeveelheid informatie tot hun beschikking (bijv. via het

Nadere informatie

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap

Nadere informatie

gegevens analyseren Welk onderzoekmodel gebruik je? Quasiexperiment ( 5.5) zonder controle achtergronden

gegevens analyseren Welk onderzoekmodel gebruik je? Quasiexperiment ( 5.5) zonder controle achtergronden een handreiking 71 hoofdstuk 8 gegevens analyseren Door middel van analyse vat je de verzamelde gegevens samen, zodat een overzichtelijk beeld van het geheel ontstaat. Richt de analyse in de eerste plaats

Nadere informatie

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT GENEESKUNDE EN GEZONDHEIDSWETENSCHAPPEN Medisch-Sociale Wetenschappen Optie Beheer & Beleid Academiejaar 2003-2004 STUDIE NAAR DE RELEVANTIE VAN MISSION STATEMENTS IN VLAAMSE

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen

Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale

Nadere informatie

Schoolbeleid en ontwikkeling

Schoolbeleid en ontwikkeling Schoolbeleid en ontwikkeling V. Maakt gedeeld leiderschap een verschil voor de betrokkenheid van leerkrachten? Een studie in het secundair onderwijs 1 Krachtlijnen Een schooldirecteur wordt genoodzaakt

Nadere informatie

NEDERLANDSE SAMENVATTING (SUMMARY IN DUTCH)

NEDERLANDSE SAMENVATTING (SUMMARY IN DUTCH) Nederlandse Samenvatting NEDERLANDSE SAMENVATTING (SUMMARY IN DUTCH) Dankzij de opkomst van sociale media, zoals Facebook en Twitter, is de frequentie en het belang van niet-transactioneel klantgedrag

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Samenvatting Dit proefschrift beschrijft een aantal onderzoeken op het gebied van gehechtheid en psychosociaal functioneren in de volwassenheid. In hoofdstuk 1 wordt een overzicht gegeven van de gehechtheidstheorie.

Nadere informatie

Samenvatting / Dutch summary

Samenvatting / Dutch summary Samenvatting / Dutch summary De verantwoordelijkheid die mensen al dan niet nemen voor hun eigen leven is een centraal thema op dit moment, zowel binnen de politieke als de publieke discussie: we gaan

Nadere informatie

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden. Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

Voorwoord van Hester van Herk... iii Voorwoord van Foeke van der Zee... iv Verantwoording... vi

Voorwoord van Hester van Herk... iii Voorwoord van Foeke van der Zee... iv Verantwoording... vi Inhoudsopgave Voorwoord van Hester van Herk... iii Voorwoord van Foeke van der Zee... iv Verantwoording... vi INTRODUCTIE... 1 1. Wat is onderzoek... 2 1.1 Een definitie van onderzoek... 2 1.2 De onderzoeker

Nadere informatie

Voorwoord... iii Verantwoording... v

Voorwoord... iii Verantwoording... v Inhoudsopgave Voorwoord... iii Verantwoording... v INTRODUCTIE... 1 1. Wat is onderzoek... 2 1.1 Een definitie van onderzoek... 2 1.2 De onderzoeker als probleemoplosser of de onderzoeker als adviseur...

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Elke dag nemen mensen talrijke beslissingen. Belangrijk voor het maken van keuzen is dat men weet wat de gevolgen van de verschillende mogelijkheden zijn. Het verzamelen

Nadere informatie

Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018

Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018 Strategisch beleidsplan Stichting Promes 2015-2018 Voorwoord. De planperiode van 2011-2014 ligt bijna achter ons en geeft ons reden tot nadenken over de doelen voor de komende vier jaar. Als we terugdenken

Nadere informatie

Hoe leren we het meest uit feedback?

Hoe leren we het meest uit feedback? Hoe leren we het meest uit feedback? Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale tool om de ontwikkeling van

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel

Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Werken met kwaliteitsindicatoren

Werken met kwaliteitsindicatoren Werken met kwaliteitsindicatoren Dag van de Kwaliteitszorg Affligem, 10 Juni 2011 Wouter Van den Berghe, Studie- en Adviesbureau Tilkon Overzicht Wat zijn indicatoren? Wanneer zijn indicatoren nuttig?

Nadere informatie

73 SAMENVATTING In dit proefschrift wordt een empirische toetsing van de machtafstandstheorie (Mulder, 1972, 1977) beschreven. In grote lijnen stelt deze theorie dat mensen macht prettig vinden, en dat

Nadere informatie

Thema 1. Inleiding tot het management

Thema 1. Inleiding tot het management Thema 1 Inleiding tot het management 1. Management: definitie MANAGEMENT verwijst naar het voortdurend nemen van beslissingen en het ontplooien van activiteiten (proces) tijdens het plannen, organiseren,

Nadere informatie

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Inhoudsopgave Inleiding 2 Wie is Christine? 4 Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5 Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Tip 3: Geef feedback over uw waarneming en vermijd interpretaties

Nadere informatie

Summary 215. Samenvatting

Summary 215. Samenvatting Summary 215 216 217 Productontwikkeling wordt in steeds vaker georganiseerd in de vorm van consortia. Het organiseren van productontwikkeling in consortia is iets wat uitdagingen met zich meebrengt omdat

Nadere informatie

Tabel competentiereferentiesysteem

Tabel competentiereferentiesysteem Bijlage 3 bij het ministerieel besluit van tot wijziging van het ministerieel besluit van 28 december 2001 tot uitvoering van sommige bepalingen van het koninklijk besluit van 30 maart 2001 tot regeling

Nadere informatie

850 Pensioenfondsbestuurders doen mee aan onderzoek over functioneren van bestuur

850 Pensioenfondsbestuurders doen mee aan onderzoek over functioneren van bestuur 850 Pensioenfondsbestuurders doen mee aan onderzoek over functioneren van bestuur Het delen van informatie, reflectie op het eigen functioneren, onderling vertrouwen, de deskundigheid van bestuurders en

Nadere informatie

Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus

Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus Implementations of Tests on the Exogeneity of Selected Variables and Their Performance in Practice M. Pleus Dat economie in essentie geen experimentele wetenschap is maakt de econometrie tot een onmisbaar

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

I-rater. Best Peter Crew Leader Brainwave

I-rater. Best Peter Crew Leader Brainwave Best Peter Crew Leader Brainwave I-rater Dit rapport werd gegenereerd op 24-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-11-2015. HET THALENTO I-RATER RAPPORT Het I-rater

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

FEEDBACK COMENIUSPROJECT 2013-2015 THE POWER OF FEEDBACK

FEEDBACK COMENIUSPROJECT 2013-2015 THE POWER OF FEEDBACK FEEDBACK COMENIUSPROJECT 2013-2015 THE POWER OF FEEDBACK Wat is feedback? Alle informatie die ons gedrag stuurt in de richting van een bepaald doel is feedback (veel en dikwijls onbewust). Voor onderwijs:

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Organisatieprestatiescan. Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.

Organisatieprestatiescan. Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie. 1 Bijlage 2 De organisatieprestatiescan Techniek: Organisatieprestatiescan Toepassingsgebied: Achtergrond: Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

Lerend Netwerk. Coachingavond Draaiboek Plan B. Case Caermerklooster Firma Denys NV. Proactief handelen

Lerend Netwerk. Coachingavond Draaiboek Plan B. Case Caermerklooster Firma Denys NV. Proactief handelen Lerend Netwerk Coachingavond Draaiboek Plan B Case Caermerklooster Firma Denys NV Proactief handelen 30 november 2010 1 Coachingsessie thema 3: Proactief handelen (Plan B) Structuur van de avond: Inleiding

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting 169 Nederlandse samenvatting Het vakgebied internationale bedrijfskunde houdt zich bezig met de vraagstukken en de analyse van problemen op organisatieniveau die voortkomen uit grensoverschrijdende activiteiten.

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Slecht nieuws goed communiceren

Slecht nieuws goed communiceren Slecht nieuws goed communiceren M A N U K E I R S E F A C U L T E I T G E N E E S K U N D E, K U L E U V E N Waarheid is een van de meest krachtige medicamenten waarover men beschikt, maar men moet nog

Nadere informatie

Resultaten van de maturiteitsscan procesoptimalisatie in de publieke sector

Resultaten van de maturiteitsscan procesoptimalisatie in de publieke sector Resultaten van de maturiteitsscan procesoptimalisatie in de publieke sector Ann Peirs, Geert Brandt, Partners Covista 15 mei 2015 Intro maturiteitsmodel 150 medewerkers uit de publieke sector waren aanwezig

Nadere informatie

ZELFTEST VOOR LOKALE RADEN. Evalueren om te evolueren

ZELFTEST VOOR LOKALE RADEN. Evalueren om te evolueren ZELFTEST VOOR LOKALE RADEN Evalueren om te evolueren Doe de test... Als je een werking wil evalueren, moet je een maatstaf hebben. Je moet weten wat een ideale werking kan zijn, om daaraan de eigen werking

Nadere informatie

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen 133 SAMENVATTING Sociale vergelijking is een automatisch en dagelijks proces waarmee individuen informatie over zichzelf verkrijgen. Sinds Festinger (1954) zijn assumpties over sociale vergelijking bekendmaakte,

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie

Nadere informatie

Motiveren om te leren

Motiveren om te leren Motiveren om te leren Een succesvol opleidingsbeleid is afhankelijk van verschillende factoren. De keuze van een goede opleidingsaanbieder speelt een rol, net zoals een grondige behoeftedetectie en de

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 2010)

Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 2010) Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 010) Ilya Zitter & Aimée Hoeve Versie 5 oktober 010 Vooraf Vertrekpunt voor de monitor & audit van de

Nadere informatie

Mijn Natuurlijke Leiderschap Stijl (NLS)

Mijn Natuurlijke Leiderschap Stijl (NLS) Mijn Natuurlijke Leiderschap Stijl (NLS) Jan Voorbeeld 20.10.2011 Gegevens van de referentiegroep: Managementlevel: Alle Leeftijdsgroep: Alle Geslacht: M en V Regio: Alle Groepscode : PON-SLA-VLA Uw unieke

Nadere informatie

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap

Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Bevlogenheid het resultaat van leiderschap Hans Aerts Werken is leuk, het is zinvol. Het leidt tot enthousiasme en geluk. Ook hoor je vaak dat werken structuur en houvast biedt in je leven. Werken is niet

Nadere informatie

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid!

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! Door: Nathalie van Spall De onzichtbare werkelijkheid wacht om door onze geest binnengelaten te worden.

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting. Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie

Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting. Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie Summary in Dutch Nederlandse Samenvatting Het delen van Affect: Paden, Processen en Prestatie Het delen van gevoelens (emoties of stemmingen) met anderen is bijna onvermijdelijk in ons dagelijks leven.

Nadere informatie

WERKBOEK Loopbaanbegeleiding

WERKBOEK Loopbaanbegeleiding WERKBOEK Loopbaanbegeleiding DOELEN STRATEGIEËN JE CV STERKTES EN ZWAKTES VAARDIGHEDEN SOLLICITATIE BRIEF SOLLICITATIE GESPREK LEREN OMGAAN MET STRESS KOM OP VOOR JEZELF LEREN OMGAAN MET CONFLICTEN Waarom

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

20/04/2013: Kwalitatief vs. Kwantitatief

20/04/2013: Kwalitatief vs. Kwantitatief 20/04/2013: Kwalitatief vs. Kwantitatief Wat is exact het verschil tussen kwalitatief en kwantitatief marktonderzoek in termen van onderzoek (wat doe je) in termen van resultaat (wat kan je er mee) in

Nadere informatie

Integraal management en Sturen

Integraal management en Sturen Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een

Nadere informatie

Leiderschap bij verandering

Leiderschap bij verandering Leiderschap bij verandering Boek: John P. Kotter, 1998 ISBN-13: 9789052612317 ISBN-10: 9052612315 Samenvatting: Involve Inhoudsopgave Algemeen...2 De drijvende kracht achter geslaagde verandering...2 Stap

Nadere informatie

Logistiek management in de gezondheidszorg

Logistiek management in de gezondheidszorg Katholieke Universiteit Leuven Faculteit Geneeskunde Departement Maatschappelijke Gezondheidszorg Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap Master in management en beleid van de gezondheidszorg

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die

Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die Hoofdstuk 2: Kritisch reflecteren 2.1. Kritisch reflecteren: definitie Definitie: Kritisch reflecteren verwijst naar een geheel van activiteiten die worden uitgevoerd om uit het gevonden bronnenmateriaal

Nadere informatie

Reddin s 3D Leiderschap Model

Reddin s 3D Leiderschap Model Reddin s 3D Leiderschap Model stijl van leidinggeven situatie effectiviteit Input actieplan Output effectiviteitsgebieden effectiviteitsmaatstaven doelstellingen W.J.Reddin & Associates Nederland BV 1

Nadere informatie

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van

Nadere informatie

From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman

From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman FROM EMPLOYEE TO RETIREE: LIFE HISTORIES AND RETIREMENT IN THE NETHERLANDS ACADEMISCH PROEFSCHRIFT aan de Universiteit

Nadere informatie

Communicatiemodel. Communicatieniveaus

Communicatiemodel. Communicatieniveaus Download #06 Een fantastisch communicatiemodel trainingmodule Communicatiemodel Mensen uiten hun gevoelens op verschillende manieren. De een laat meteen zien hoe hij zich voelt bij een situatie, terwijl

Nadere informatie

Algemene inleiding Reclame is vandaag de dag niet meer weg te denken uit onze maatschappij. Bekende producenten brengen hun producten en diensten onder de aandacht van het grote publiek via verschillende

Nadere informatie

Situationeel Leidinggeven

Situationeel Leidinggeven Situationeel Leidinggeven 1. Inleiding De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard (Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden. 10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Essays on Multichannel Customer Management

Essays on Multichannel Customer Management RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN Essays on Multichannel Customer Management Samenvatting Proefschrift door Umut Konuş Samenvatting Inleiding Multikanaal klantmanagement is een belangrijk vraagstuk bij veel

Nadere informatie

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT Posities als antecedenten van management-denken over concernstrategie ACHTERGROND (H. 1-3) Concernstrategie heeft betrekking op de manier waarop een concern zijn portfolio

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Motivatie. Motivatie verhogen

Motivatie. Motivatie verhogen Motivatie verhogen Inleiding: Spanning is een woord dat meestal negatief bekeken wordt. Het wordt dan gezien als stress of faalangst. Toch is dit niet correct. Er zijn heel wat voorbeelden te vinden waarbij

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel

Nadere informatie

Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review. Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2

Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review. Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2 Formulier voor het beoordelen van de kwaliteit van een systematische review Behorend bij: Evidence-based logopedie, hoofdstuk 2 Toelichting bij de criteria voor het beoordelen van de kwaliteit van een

Nadere informatie

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling...

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling... Meetinstrumenten De meetinstrumenten zijn ondersteunend aan de projecten van De Sportbank en ontwikkeld met de Erasmus Universiteit. Deze instrumenten helpen om op een gefundeerde manier te kijken naar

Nadere informatie