2011 in teken HR samenwerking Sociaal Jaarverslag

Transcriptie

1 2011 Sociaal Jaarverslag 2011 in teken HR samenwerking In 2011: Het magazijn van de locatie Sassenheim won de prijs Het veiligste magazijn van Nederland Op de truck Jaco Guijt, achter de pallet Wil van der Ploeg Pagina 2 Pagina 3 Pagina 7 Gert van den Berg Een paar belangrijke zaken in 2011: De start van Dynamo en investeringen in Nederland van bij elkaar zo n 150 miljoen euro. Roy Muis Hij was de eerste Wajonger bij AkzoNobel. Inmiddels werken er 12 Wajongers in verschillende functies bij diverse locaties. Anita Harperink Vorig jaar zette AkzoNobel in Hengelo een handtekening onder het convenant Mobiliteitsmanagement Twente van Twente Mobiel. Inhoud De economie ziet er voor 2012 nog niet rooskleurig uit... 2 Het werkt om je eigen mensen ambassadeur te maken... 3 Nederland is nog altijd een belangrijk land voor AkzoNobel... 4 Het geheim? Mensen er écht bij betrekken!... 5 Dit is nou echt engagement... 5 Waar gaan we door en waar zullen de activiteiten stoppen?... 6 E-fiets is prima alternatief... 7 Wij krijgen vaak tranen in de ogen... 8

2 Sociaal Jaarverslag De kernwoorden zijn: minder, groter, beter, sneller. In miljoen verwachte investeringen in Nederland Gert van den Berg, voorzitter Directie AkzoNobel Nederland De economie ziet er voor 2012 nog niet rooskleurig uit 5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. In september 2011 is Dynamo aangekondigd. Toch wil AkzoNobel blijven investeren in de toekomst. Hoe zal 2012 er volgens u uit gaan zien; wat zijn de plannen? Ook in 2012 zal AkzoNobel investeren in Nederland. Daar staat weer zo n 150 miljoen voor in het budget. Hoe Dynamo er precies uit gaat zien, kan nu nog niet helemaal worden overzien. Eén van de doelstellingen is het versterken van de functies en de samenwerking in de landen. Daar kan de hele onderneming van profiteren, dus ook in Nederland. De economie ziet er voor 2012 nog niet rooskleurig uit, maar we kunnen er samen wel alles aan doen om er sterker uit te komen. Dat geldt niet alleen voor Nederland, waar we met 10% van de mensen goed zijn voor zo n 20% van AkzoNobel s omzet. Het geldt voor heel Europa, een belangrijke regio waar we met AkzoNobel toch nog altijd bijna de helft van onze omzet maken. Het jaar 2011 stond in het teken van Dynamo, recessie, 1HR renaissance, maar ook van investeringen en mobiliteit. Zeker geen saai jaar, er gebeurde genoeg. Ook een jaar om plannen te smeden: hoe wapenen we ons tegen de recessie, hoe gaan we efficiënter werken en hoe blijven we een sociale werkgever? Drie door de wol geverfde bestuurders, Gert van den Berg, René Scheffers (pag 4) en Fons Welters (pag 6), kijken terug op het afgelopen jaar en blikken vooruit naar 2012 aan de hand van 5 vragen. 1. Wat waren de belangrijkste gebeurtenissen bij AkzoNobel in Nederland? De succesvolle afronding van het 1HR Renaissance-project is voor mij heel belangrijk. We hebben nu een stabiel portaal dat bovendien een stuk gebruiksvriendelijker is geworden. Daarmee zijn we een goed en bruikbaar voorbeeld geworden voor andere landen die 1HR invoeren. Van een heel andere orde, maar niet minder belangrijk voor AkzoNobel in Nederland, is de instelling van het Country Leadership Team (CLT). Daarin zitten managers van de belangrijkste BU s in Nederland, samen met Marjan Oudeman uit het Executive Commitee en ondergetekende. De afstemming tussen de verschillende BU s, corporate en de landenorganisatie is daarmee veel gemakkelijker geworden. Nog een paar belangrijke zaken die onmiddellijk in me opkomen: de start van Dynamo, flinke investeringen in Nederland en de verkoop en terughuur van onze gebouwen in Arnhem. 2. 1HR is de bundeling van de HR organisatie en administratie per land. Zijn de medewerkers daar iets mee opgeschoten? Dat zijn ze zeker! Je kunt nu veel gemakkelijker en sneller informatie krijgen over arbeidsvoorwaarden en allerlei regelingen. En je kunt online meteen al een heleboel gemakkelijk afhandelen. Als het niet lukt, is er deskundige hulp via de telefoon beschikbaar. Natuurlijk zullen we blijven kijken hoe we het voor iedereen nóg beter en gemakkelijker kunnen maken. 3. Nederland hoort niet bij de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dat voor de medewerkers? Iedereen moet op de kosten letten, maar dat telt nog eens extra zwaar als je niet in een groeiomgeving zit. Nederland is nog altijd een belangrijk land voor AkzoNobel. We hebben hier belangrijke business zitten, het hoofdkantoor en twee internationale researchcentra. Tweederde deel van wat we hier maken, wordt buiten Nederland verkocht. Dat kan alleen maar zo blijven als we heel kritisch zijn op kwaliteit en kosten. We zullen er samen voor moeten zorgen dat Nederland aantrekkelijk blijft. De kernwoorden zijn minder, groter, beter, sneller. 4. Beschouwt u AkzoNobel als een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? Absoluut! We hebben uitstekende arbeidsvoorwaarden, dat merken we bijvoorbeeld ook aan een laag verloop. Als we vanwege een reorganisatie afscheid moeten nemen van collega s, dan doen we er alles aan om ze aan nieuw werk te helpen. Daar hebben we een speciale Mobiliteitsmanager voor aangesteld. Mocht het vinden van nieuw werk toch niet lukken, dan is er een financiële regeling beschikbaar die beter is dan gemiddeld in Nederland. Iedereen moet op de kosten letten, maar dat telt nog eens extra zwaar als je niet in een groeiomgeving zit.

3 2011 Sociaal Jaarverslag 3 Vertrek met bijzondere regeling WAO: 6 Wachtgeld: 1 Pensioen: 108 Gemiddelde diensttijd in jaren CAO1: 18,3 HP: 15,3 Aantal vrouwen in % 41 17,1 23,2 Roy Muis, medewerker spoelkeuken: Grapjes, maar ook hard werken Roy Muis was de eerste Wajonger bij AkzoNobel. Hij werkt sinds begin 2011 in de spoelkeuken van het AkzoNobel Shared Service Center in Arnhem. Hoewel Roy pas om 8 uur hoeft te beginnen, is hij er s ochtends vaak al om 7 uur. Dan ga ik koffie zetten en het ijs bijvullen. Ik heb het goed naar mijn zin en vind de sfeer gezellig. Naast afwassen en schoonmaken, snijd ik ook groentes en wil ook graag gaan koken. Dat vind ik leuk. Roy lijkt zijn draai gevonden te hebben, al kostte het in het begin wat moeite. Facility manager Wilfried Menting: Roy heeft overzicht en structuur nodig, onverwachte dingen zijn lastig voor hem. Daarom is één collega nu het vaste aanspreekpunt voor Roy. Dat is duidelijk voor hem en werkt goed. Central Units Chemicals Coatings Nicole Lucas: Een werkplek waar iedereen meetelt Wajong staat voor de Wet arbeidsondersteuning jonggehandicapten. AkzoNobel heeft in de CAO afspraken gemaakt om Wajongers een plaats te geven binnen het bedrijf en is daarom actief bezig met het werven van deze jongeren. In het geval van Roy is contact gezocht met het UWV. Hij heeft eerst drie maanden proefgedraaid bij AkzoNobel en kreeg daarna een jaarcontract aangeboden. Deze is onlangs verlengd. Roy, die moeite heeft met lezen en praten, heeft een jobcoach die regelmatig langs komt en hem ook privé begeleidt. Ik ben blij met deze baan. Er is tijd voor Franck van Hooff, General Manager Sikkens Verkoop Decorative Paints Het werkt om je eigen mensen ambassadeur te maken In het voorjaar van 2011 ging de vernieuwde verfverstrekkingsregeling in. Alle medewerkers en gepensioneerden van AkzoNobel Nederland kunnen nu met een flinke korting meer dan 50% op de reguliere consumentenprijs Sikkens producten kopen in één van onze 52 Service Centers. Er bestond vroeger wel iets vergelijkbaars, maar die regeling was minder aantrekkelijk en ook veel minder algemeen bekend. Aanleiding voor de nieuwe regeling is onze nieuwe strategie voor Decorative Paints, met de missie Adding color to people s lives. Wereldwijd hebben we een marketingcampagne ingezet, Let s color. We zijn trots op onze producten en die trots delen we graag met alle collega s. In de bestuurskamer rees dan ook de vraag hoe we onze medewerkers meer bij deze campagne kunnen betrekken. Zij zijn belangrijke ambassadeurs voor AkzoNobel. We hebben in het bedrijf onderzocht hoe je dat het beste zou kunnen aanpakken. Zorg dat medewerkers onze eigen verf tegen een aantrekkelijke prijs kunnen kopen, was één van de suggesties. Daarnaast hoorden we positieve ervaringen van onze Belgische collega s, waar al langer een dergelijke verfverstrekkingsregeling bestaat. Daar zie je dat het werkt om je eigen mensen ambassadeur te maken. We willen bereiken dat ze hun enthousiasme over de kwaliteit van Sikkens verf zoveel mogelijk gaan uitdragen. Bijvoorbeeld op feestjes en bij familiebezoek. Al meteen na de introductie van de nieuwe regeling, in grapjes, maar we zetten ook met z n allen de schouders eronder als het druk is. Dat ik werk heb, geeft in mijn privé-leven ook meer rust en structuur. Ik zal mijn best blijven doen! april 2011, was het aantal reacties boven verwachting. Zo n tweeduizend medewerkers hebben zich inmiddels bij een Service Center gemeld om bestellingen te doen, de omzet van verkoop aan personeel is verviervoudigd. Dat is natuurlijk fantastisch nieuws. Wel blijft het vriendelijke verzoek van de Service Centers om zoveel mogelijk de piektijden - s ochtends vroeg en eind van de middag - te vermijden, omdat dan professionele schilders hun spullen komen halen. Maar overdag tussen 10 en 3 uur hebben de medewerkers alle tijd om iedereen goed te kunnen helpen. Eind 2012 wordt de verfverstrekkingsregeling opnieuw geëvalueerd. Diversity & Inclusion is een onderwerp dat al enige tijd op de agenda staat bij de verschillende bedrijfsonderdelen van AkzoNobel. Ook het centrale Recruitment team, onderdeel van HR Services Nederland, zet zich op verschillende manieren in om een bijdrage te leveren aan een meer diverse personeelssamenstelling in Nederland. Diversiteit in de personeelsopbouw is immers één van de pijlers van AkzoNobels strategie voor duurzame groei, zegt recruiter Nicole Lucas. Hoewel we het afgelopen jaar een kleine procentuele stijging van het aantal vrouwen in onze verschillende bedrijfsonderdelen hebben gerealiseerd, zullen we in 2012 onze activiteiten op het gebied van Diversity & Inclusion verder moeten uitbreiden. Recruitment is gestart met een aantal activiteiten, die zonder andere groepen uit te sluiten zich voornamelijk richten op de instroom van vrouwen. Een voorbeeld hiervan is een masterclass Diversiteit, waarbij we zowel op het gebied van werving als voor onze arbeidsmarktcommunicatie actieplannen hebben opgesteld. In deze masterclass hebben we concrete doelstellingen geformuleerd als het gaat om de instroom van vrouwen. Daarnaast zijn we gestart met onderzoek naar onze interne en externe arbeidsmarkt, zodat we meer inzicht hebben in waar de kansen en bedreigingen van Diversity & Inclusion liggen. Wij zijn dus ook bij Recruitment bezig met het creëren van een werplek waar iedereen meetelt en waar we optimaal gebruik maken van elkaars verschillen én overeenkomsten! Aantal vrouwen in % ,1 23 Totaal Centrale units 15,6 17,1 Chemicals 22,6 23,2 Coatings

4 Sociaal Jaarverslag Aantal jubilarissen 25 jaar: jaar: 25 Uitkeringen 2011(2010) EBITDA 5,9%(4,6%) RAB (gemiddeld) 4,5%(4,5%) Nederland is nog altijd een belangrijk land voor AkzoNobel 3. Nederland behoort niet tot de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dit voor de medewerkers? Nederland is nog steeds een belangrijk land voor AkzoNobel, met belangrijke en sterke activiteiten. De investeringen hier bevinden zich nog steeds op een goed niveau. Net als overal elders in de wereld is het belangrijk om kosten onder controle te houden. Dat is van belang voor iedereen die bij AkzoNobel in Nederland werkt. Wanneer daarvoor beslissingen worden genomen die medewerkers raken, moeten deze op een zorgvuldige wijze in overleg met betrokken partijen worden genomen. Het is wel van belang dat de onzekerheid in dit soort situaties niet te lang voortduurt en de besluitvorming dus binnen een redelijke termijn plaats vindt. 4. Beschouwt u AkzoNobel als een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? Medewerkers vormen onze onderneming en we moeten er met elkaar voor zorgen dat wij op een goede en plezierige wijze en ook met trots ons werk kunnen doen. Dit klinkt eenvoudiger dan het is. Daarbij hoort een goede positionering op de arbeidsmarkt, het aantrekken en ontwikkelen van talent, het koesteren van diversiteit en last but not least ook een goede overlegstructuur met het vertegenwoordigend overleg en vakorganisaties. Als je naar de Nederlandse uitslagen van de Viewpoint-enquête kijkt, zie je dat er betekenisvolle verbeteringen zijn op het terrein van persoonlijke groei, teamwerk en management support. Ook de score op het bedrijf als plaats om te werken is omhoog gegaan. René Scheffers, voorzitter van de Raad van Commissarissen AkzoNobel Nederland 1. Wat waren de belangrijkste gebeurtenissen bij AkzoNobel in Nederland? Op de eerste plaats zou ik de Renaissance van 1HR willen noemen. Het is zeer belangrijk dat AkzoNobel Nederland de samenwerking tussen business units op diverse gebieden vergroot. 1HR is een project dat als voorbeeld zou moeten dienen voor die samenwerking. Ik ben blij dat na een moeilijke start dit project toch vruchten begint af te werpen. Er zijn verder duidelijke stappen gezet om de landenorganisatie te versterken. Er is een toenemende bereidheid om samen te werken waar dat verstandig is, zoals bijvoorbeeld op het gebied van inkoop of financiën. We moeten er wel voor waken dat wat centraal wordt georganiseerd, niet nog eens op business niveau wordt uitgevoerd. Ten slotte zou ik de vele initiatieven willen noemen die in 2011 zijn genomen om de kwaliteit van de organisatie te verbeteren en kosten naar beneden te brengen. Een voorbeeld daarvan zijn de initiatieven zoals die bijvoorbeeld bij Decorative Paints plaatsvinden. 1HR is een project dat als voorbeeld zou moeten dienen voor die samenwerking. 2. 1HR is de bundeling van de HR organisatie en administratie per land. Zijn de medewerkers daar iets mee opgeschoten? Ik denk dat het nog te vroeg is om deze vraag te beantwoorden. Iedereen ziet er wel het belang van in om op het gebied van HR in een land, het beleid maar ook de uitvoering van taken en procedures te bundelen. Er is al veel aan gedaan om dit project tot een succes te maken. Ik ben ervan overtuigd dat deze vraag, wanneer deze volgend jaar wordt gesteld, door mij positief zal kunnen worden beantwoord. Binnen AkzoNobel is het project Dynamo gestart om de operationele en functionele kwaliteit naar een hoog niveau te brengen. Medewerkers vormen onze onderneming en we moeten er met elkaar voor zorgen dat wij op een goede en plezierige wijze en ook met trots ons werk kunnen doen. 5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. In september is Dynamo aangekondigd. Toch wil AkzoNobel blijven investeren in de toekomst. Hoe zal 2012 er volgens u uit gaan zien; wat zijn de plannen? Door verslechterende economische omstandigheden is het nóg meer nodig de efficiency en de productiviteit te verbeteren. Dit geldt eens te meer in landen zoals Nederland waar de groei beperkt is. Binnen AkzoNobel is het project Dynamo gestart om de operationele en functionele kwaliteit naar een hoog niveau te brengen. Binnen dit project worden allerlei initiatieven ontwikkeld om tot verbeteringen te komen. Daar zullen we ook binnen AkzoNobel in Nederland mee aan de slag gaan. Ik heb er alle vertrouwen in dat wij ook door de verbeteringen die daaruit zullen ontstaan onze sterke positie in Nederland zullen weten te behouden.

5 2011 Sociaal Jaarverslag 5 Aantal overplaatsingen 2011 (t.o.v. 2010): 206 (60) Verloop in Nederland Instroom: 10.7% Uitstroom: 6.9% Inge van Ditshuizen, manager Shared Service Center, locatie Delfzijl Het geheim? Mensen er écht bij betrekken! Sinds 2010 maakt AkzoNobel wereldwijd gebruik van de ViewPoint employee engagement survey. Een korte vragenlijst voor alle medewerkers over hun bevlogenheid, motivatie, betrokkenheid en tevredenheid. In het voorjaar van 2011 heb ik, zelf nét nieuw bij AkzoNobel, met de acht beveiligings- en QHS&E medewerkers een aantal trainingssessies gehouden over Viewpoint. Er was behoefte aan uitleg over bepaalde vragen. Sommigen vonden bijvoorbeeld de vraag I have a best friend at work onzin. Mijn beste vrienden zitten niet op het werk. Maar er wordt mee bedoeld of je iemand op het werk kent waar je terecht kunt, iemand die je vertrouwt. Verder wilde ik tijdens de training benadrukken hóe belangrijk het is dat iedereen de vragenlijst invult. Want alleen dan kun je er met elkaar iets mee. Toen de resultaten van mijn team eind vorig jaar bekend werden, zat daar een aantal behoorlijk lage scores tussen. Zij hebben in de afgelopen jaren ingrijpende reorganisaties meegemaakt. Daar ging vooral veel aandacht naar toe, ten koste van duidelijke functieomschrijvingen, ontwikkeling, persoonlijke groei en, meer praktisch, materialen en middelen. Net als bij de voorbereiding heb ik ook iedereen bij de resultaten van ViewPoint betrokken. Samen hebben we gekeken naar de knelpunten en hoe we die het beste kunnen aanpakken. We hebben de actiepunten verdeeld, ieder is nu Carla van den Brink, secretaresse manager Services, BU Industrial Chemicals Dit is nou echt engagement verantwoordelijk voor één activiteit. Bijvoorbeeld zorgen dat er duidelijke functie- en dienstenbeschrijvingen komen. Een eigen intranetsite optuigen. Een jaarplan schrijven. Inventarisatie van benodigde middelen. Elke zes weken komen we bij elkaar om de voortgang te bespreken. Het is natuurlijk nog een beetje vroeg, maar het enthousiasme en de energie waarmee dingen worden opgepakt is veelbelovend. Het geheim? Mensen laten zien dat er iets met de uitkomsten wordt gedaan en ze er écht bij betrekken. Dat motiveert ze des te meer om elk jaar de ViewPoint vragenlijst in te vullen. In 2011 gaf AkzoNobel Amersfoort een unieke invulling aan de locatie RAB-doelstelling. Enkele medewerkers bedachten het project Gluren bij de buren. Over en weer kregen medewerkers van de BU s Industrial Chemicals en Functional Chemicals bij elkaar een kijkje in de keuken. In september vond de eerste Gluren bij de buren-middag plaats. Alle sbu s en afdelingen van Industrial Chemicals presenteerden zichzelf en hun producten in creatief ingerichte marktkraampjes op de diverse etages. Met groot enthousiasme werden de kraampjes bezocht door de collega s van Functional Chemicals. Ze stelden vragen en deden volop mee aan de zelfbedachte quizzen. Twee maanden later werden de rollen omgedraaid. Ook deze middag werd een doorslaand succes! Het was zelfs zó leuk, dat je eigenlijk helemaal vergat dat dit was georganiseerd om de locatie RAB-doelstelling te halen. Overigens werd die beide keren ruimschoots gehaald: de doelstelling was een score van 70% deelname, de eerste keer werd 86% behaald, de tweede keer 77,4%. Op deze manier kon iedereen goed zien wat er allemaal in de beide BU s gebeurt, ook buiten de locatie. Zo was er een film over een testlaboratorium van Functional Chemicals, waar producten op brandveiligheid worden getest. Dit was voor mij een echte eyeopener. Veel collega s hoorde ik zeggen: Dit is nou echt engagement, Het geeft mooi aan hoe de Gluren bij de burenmiddagen zijn beleefd. Ze werden bovendien afgesloten met een gezellige borrel, waar de gesprekken die bij de kraampjes begonnen werden voortgezet. Kortom, de doelstelling om elkaars BU en producten beter te leren kennen, is goed geslaagd! Antijneke Castermans: Kennis en talent beter benutten De mogelijkheid om van baan te veranderen en bij andere business units aan de slag te gaan, is groter geworden ten opzichte van andere jaren. Dit zal verder toenemen nu er een centrale recruitment afdeling is ontstaan binnen HR Services Nederland en er meer focus komt op de landenorganisatie, zegt Antijneke Castermans, beleidsmaker Learning & Development. Ook zie je dat binnen de functionele gebieden zoals IT, Finance en Supply Chain de aanwezige talenten zo goed mogelijk worden ingezet. Immers, deze functies vind je over alle business units heen en daardoor kunnen medewerkers in hun eigen vakgebied blijven groeien. We maken zo meer en beter gebruik van de aanwezige kennis en het talent. De Talent Reviews gebruiken we hiervoor als input. Het Talent Review proces geeft aan wat medewerkers in hun mars hebben en in hoeverre ze klaar zijn voor een nieuwe baan. Ook het persoonlijk ontwikkelingsplan ofwel het Individual Development Plan, is in opmars. Hierbij ligt de nadruk op het in kaart brengen van iemands kracht en de behoefte aan verdere ontwikkeling. Helemaal nieuw in 2011 was Welcome to AkzoNobel. Deze landelijke introductiedag geeft nieuwkomers een beeld van de markten, de activiteiten en carrièremogelijkheden binnen onze onderneming. We organiseren Welcome to AkzoNobel tweemaal per jaar. Afgelopen jaar is gemiddeld ongeveer 1.000,-- per persoon aan opleidingen uitgegeven. Vooral nieuwe OR-leden, zowel commissies als individuele leden, hebben massaal deelgenomen aan ruim 19 cursussen. In totaal hebben vorig jaar zo n medewerkers in Nederland één van de 16 trainingen gevolgd uit het AkzoNobel Nederland trainingsaanbod. Overplaatsing Naar andere groep Uit andere groep * EOS * * Central Units Chemicals Coatings

6 Sociaal Jaarverslag Werknemers naar buitenland Centrale Units: 4 Chemicals: 19 Coatings: 19 Aantal stagiares: Chemicals: 143 Coatings: 87 Centrale Units: 42 Buitenlandse werknemers (in %) Centrale Units: 10,8% Chemicals: 5,8% Coatings: 6,5% Fons Welters, voorzitter Centrale Ondernemingsraad van AkzoNobel Nederland Waar gaan we door en waar zullen de activiteiten stoppen? 1. Wat waren de belangrijkste gebeurtenissen bij AkzoNobel in Nederland? Uiteraard de aankondiging van het project Dynamo met een voorzienbare impact op vooral Europa en Noord Amerika. Verder het niet tot overeenstemming komen over een Sociaal Plan voor de periode Ik moet er niet aan denken dat bij reorganisaties er overal weer over een apart Sociaal Plan moeten worden onderhandeld. En zeker ook de aankondiging van de reorganisatie bij Deco in Nederland en België met aanzienlijke impact op vele collega s. En als ik dan met de medezeggenschapspet op kijk naar deze laatste 2 items, moet ik constateren dat dit het werk van de ondernemingsraden die te maken hebben met reorganisaties, er niet makkelijker op maakt. De onzekerheid over de sociale consequenties van werknemers die boventallig worden verklaard is, niet wenselijk. Ik hoop dan ook van harte dat er zo snel mogelijk overeenstemming wordt bereikt over een Sociaal Plan voor de periode HR is de bundeling van de HR organisatie en administratie per land. Zijn de medewerkers daar iets mee opgeschoten? De eerlijkheid gebiedt me te zeggen dat 2011 niet heeft gebracht wat we er van verwacht hadden. Dat heeft zeker ook te maken met allerlei externe factoren. Ik hoop en verwacht dat de hardnekkige problemen nu opgelost zijn en we het in 2012 verder kunnen uitbouwen naar een solide systeem waar iedereen baat bij heeft. Het opzetten van het project Renaissance was naar mijn mening een goed en verstandig besluit om een aantal zaken nog eens goed tegen het licht te houden teneinde het product op een goede manier weer op de rails te krijgen. Wat ik wel betreur is dat AkzoNobel in het kader van harmonisering van de arbeidsvoorwaarden steeds lijkt te kiezen voor de voor werknemers ongunstigste variant. Ik vrees dat we in de nabije toekomst meer zullen moeten doen met minder mensen. 3. Nederland behoort niet tot de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dit voor de medewerkers? Willen we in Nederland nog een positie houden, dan vrees ik dat we in de nabije toekomst meer zullen moeten doen met minder mensen. Overigens is het wel goed te constateren dat er in Nederland nog steeds fors geïnvesteerd werd in En vooruitblikkend naar de toekomst is de verwachting dat in 2012 het investeringsbudget zelfs hoger gaat uitpakken dan in 2011 het geval was. Dat is zeker een goed uitzicht voor de werkgelegenheid bij AkzoNobel in Nederland. 4. Beschouwt u AkzoNobel als een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? Ja, ik beschouw AkzoNobel nog steeds als een sociale werkgever. Dat laat onverlet dat de laatste jaren het pakket dunner is geworden. Ik geloof echter nog steeds dat AkzoNobel waar mogelijk de middelen benut om een goed sociaal pakket te handhaven in de huidige moeilijke economische omstandigheden. 5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. In september is Dynamo aangekondigd. Toch wil AkzoNobel blijven investeren in de toekomst. Hoe zal 2012 er volgens u uit gaan zien; wat zijn de plannen? In 2012 zullen de plannen van Dynamo verder uitgewerkt zijn en geïmplementeerd worden. Ik vrees dat dit uiteindelijk zal leiden tot meer banenverlies, ook in Nederland. Het is goed te horen dat AkzoNobel zeker ook in Nederland nog steeds investeert, de vraag is echter: waar gaan we door en waar zullen de activiteiten stoppen? Ik verwacht dat er in 2012 meer specifiek gecommuniceerd zal gaan worden over datgene waar de verschillende werkgroepen mee aan de slag zijn. Dynamo is natuurlijk een wereldwijd project maar ik hoop en verwacht dat het eindresultaat een sterkere en efficiënter draaiende organisatie zal opleveren waarin Nederland nog steeds een belangrijke rol zal kunnen spelen.

7 2011 Sociaal Jaarverslag 7 Ziekteverzuim 3,9% Verzuimduur: 13,9 dagen Percentage CAO-1 / HP 57,2 / 42,8 Anita Harperink, HR Business Partner locatie Hengelo E-fiets is prima alternatief Vorig jaar zette AkzoNobel in Hengelo een handtekening onder het convenant Mobiliteitsmanagement Twente van Twente Mobiel. Slim reizen en slim werken staat hierbij voorop. Inmiddels hebben ruim dertig bedrijven in Twente het convenant ondertekend. We vonden het een goed idee om ons aan te sluiten. Niet zozeer omdat wij te kampen hebben met ernstige files, wél om bij onze medewerkers een bewustwordingsproces op gang te brengen voor een gezondere levensstijl. Zoals minder met de auto, vaker op de fiets. De eerste stap was een mobiliteitsscan. Deze bracht in kaart hoe onze mensen nu eigenlijk reizen, zowel in het woon-werkverkeer als tijdens dienstreizen. Eind 2011 is aan iedereen van onze locatie een enquête voorgelegd. De respons was bijzonder groot (bijna 60%), zeker als je bedenkt dat op een productielocatie lang niet iedereen achter de computer zit. Het bleek dat 51% met de auto naar het werk komt, 38% met de fiets, 6% carpoolt en slechts een klein gedeelte gebruik maakt van het openbaar vervoer. OV-verbindingen zijn in deze omgeving niet optimaal en door de ploegendiensten wordt reizen met OV alleen maar lastiger. Comfort en snellere reistijd: dat zijn dé argumenten om met de auto te komen. Maar ook gaven velen aan dat een electrische fiets een prima alternatief zou zijn. Deze gaat immers sneller en kost minder inspanning. De scan berekende dat het percentage fietsers dan zou kunnen worden Marianne Willemsen-Schulpen, bedrijfsarts locatie Sassenheim Excelleren, óók op het punt van gezondheid AkzoNobel staat al jaren bekend om een goed gezondheids- en arbobeleid. Wij schenken veel aandacht aan de gezondheid van onze medewerkers. Niet alleen via het preventief medisch onderzoek en de Wellness check, ook door adviezen en faciliteiten voor een gezonde leefstijl, zoals sportschoolabonnementen, een diëtiste en cursussen om te stoppen met roken. Uit onderzoek blijkt dat vrijwel alle werknemers het een goede zaak vinden als de werkgever zich bekommert om hun gezondheid. Ten slotte is dat in ieders belang! Maar welke gezondheidsprogramma s op de werkplek zijn nou het méést effectief? Welke factoren bevorderen of belemmeren dat iemand hier aan meedoet? En kunnen we bepaalde risicoprofielen ontdekken? Als we daar een betrouwbaar, evidence based antwoord op vinden, kan de gezondheid van onze medewerkers in de toekomst nog veel gerichter worden gevolgd en gecoacht. Dat sluit ook mooi aan bij AkzoNobel s missie Tomorrow s answers today. We willen graag excelleren als bedrijf. Niet alleen in het maken van hoogwaardige producten, ook op het punt van gezondheid van ons personeel. Daarom doet AkzoNobel locatie Sassenheim sinds vorig jaar mee aan het wetenschappelijk onderzoek Participatie en gezondheid, in opdracht van verschillende ministeries en uitgevoerd door de Erasmus universiteit. Doel is om nog beter en breder gebruik te maken van gezondheidsprogramma s op de werkplek. Managers, de OR en HR worden geinterviewd over hun rol hierbij. Maar ook de medewerkers zelf worden betrokken bij het verhoogd naar ruim 70%! We zijn nu aan het uitwerken hoe we de aanschaf van zo n e-fiets aantrekkelijk kunnen maken. Maar ook onderzoeken we, samen met Twente Mobiel, hoe we het carpoolen en de dienstreizen slimmer kunnen organiseren. Én of we meer met thuiswerken kunnen doen. Het convenant verplicht ons om binnen nu en drie jaar duidelijke resultaten te laten zien. Het is een mooie stok achter de deur. onderzoek, via de Gezondheidsmonitor. Dit is een online vragenlijst over leefstijl, gezondheid en werk, inclusief een persoonlijk advies. Een half jaar later vullen de deelnemers opnieuw een vragenlijst in, om te kijken wat ze met het advies hebben gedaan. Per toerbeurt krijgen alle afdelingen van onze locatie de Gezondheidsmonitor toegestuurd, totaal 1500 collega s. Eind 2013 wordt het onderzoek afgerond. Het duurt dus nog wel even voor we duidelijke resultaten hebben. Tot nu toe is de respons veelbelovend. Fijn, omdat het van belang is dat zoveel mogelijk medewerkers meedoen. Zo weten we wat de behoeften zijn op het gebied van leefstijl, gezondheid én werk en kunnen we ons gezondheidsbeleid daar nog beter op aansluiten. Arie van der Steen en Dirk Veldhorst: TTR in Nederland relatief laag Het aantal gerapporteerde ongevallen ofwel de Total Reportable Injury Rate (TRR) ligt in Nederland iets lager dan in de rest van de wereld, zegt Arie van der Steen, Corporate Director HSE&S. Het cijfer voor Nederland per miljoen gewerkte uren komt voor 2011 uit op 2,7 en wereldwijd op 3,1. De ambitie voor 2015 is om onder de 2 te duiken, uiteindelijk willen we in de toekomst toe naar geen ongevallen op de werkplek. Alle activiteiten waarbij mensen bewegen, kunnen aanleiding geven tot ongevallen, aldus Dirk Veldhorst, Corporate Health Director. Dit geldt ook voor onze aannemers, dit is in Nederland zo n 10% van onze workforce, die onder ons toezicht werken. In 2011 deden zich op Nederlandse locaties drie ernstige ongevallen voor: 2 in Rotterdam en 1 in Arnhem. Hierbij was sprake van persoonlijk letsel en ziekenhuisopname. Het ziekteverzuim is stabiel de laatste jaren en ligt in 2011 rond 4,0%. Graag zouden we zien dat dit cijfer naar 2,8% zakt. Veel lager lijkt niet reëel in ons huidige sociale zekerheidssysteem. Onze aanpak bij ziekte is gericht op het zo snel mogelijk hervatten van werk in je eigen of een andere functie. Bedrijven die werken met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen en/of deze in opslag hebben, vallen onder het Besluit risico s zware ongevallen (BRZO). Arie van der Steen: Drie Nederlandse AkzoNobel locaties - Deventer, Herkenbosch en Arnhem-Kleefse Waard - die aangemerkt zijn als BRZO-bedrijven, hebben dit jaar speciale aandacht van de arbeidsinspectie gehad. De bedrijven moeten aan extra strenge veiligheidseisen voldoen. Bij de inspectie van BRZO-bedrijven zijn drie overheden betrokken: brandweer, Arbeidsinspectie en gemeente of provincie. Zij bepalen onze license to operate, verklaart Dirk Veldhorst. Vreemde ogen dwingen en het is altijd beter om ongelukken te voorkomen dan te genezen. Daarom wordt er met man en macht aan gewerkt om alles helemaal 100% op orde te krijgen. Aantal gerapporteerde ongevallen Totaal Corporate Deco. Perf. Paints Coatings Spec. Chem.

8 Sociaal Jaarverslag Verdeling medewerkers per groep Centrale Units 14% Chemicals 43% Coatings 43% Ans Pot, Program Manager Community Program Wij krijgen vaak tranen in de ogen Achtduizend vrijwilligers in meer dan vijftig landen, die samen zo n vijftienhonderd projecten op hun naam hebben staan. Dat is het geweldige resultaat van het AkzoNobel Community Program, dat bijna zeven jaar geleden startte. AkzoNobel vindt het belangrijk om op een verantwoorde manier deel te nemen aan de samenleving. Dat we met elkaar iets dóen voor de gemeenschap, vanuit de eigen leef- of werkomgeving. Letterlijk de handen uit de mouwen steken, liefst in een duurzaam project dat de zelfredzaamheid van mensen vergroot. Daarnaast hechten we er aan dat medewerkers zich ook op een andere manier ontwikkelen en andere talenten van zichzelf ontdekken. Het Community Program gaat veel verder dan het schilderen van een gebouw. Een goed project begint met te vragen waar de behoefte van de mensen in de gemeenschap ligt. Zoals het initiatief in India vorig jaar, dat onlangs werd verkozen tot Project van het jaar AkzoNobel medewerkers sloegen in Mumbai de handen ineen om arme boeren te leren hoe zij hun grond vruchtbaar kunnen maken. In samenwerking met de Landbouwuniversiteit van Mumbai richtten ze een modelboerderij op, zodat hun kennis ook aan anderen kan worden overgedragen. Of neem het project in Korea, waar collega s een continuerooster hebben opgesteld om oude mensen in bad te stoppen en eten te geven. Als wij foto s binnen krijgen van dergelijke projecten, krijgen wij vaak tranen in onze ogen. Voor een project start zijn sommige collega s wel eens sceptisch. Maar zijn ze er eenmaal actief bij betrokken, dan zijn ze verkocht. Ik zie nu pas hóe goed je het verschil kunt maken, krijgen wij dan terug. In Nederland waren afgelopen jaar ook geweldige initiatieven, vaak ingezet voor teambuildingsdoeleinden. Vroeger ging men dan op survival in de Aantal projecten, betrokken medewerkers en uitgekeerd bedrag per locatie Aantal projecten Amersfoort Aantal betrokken medewerkers Amsterdam Arnhem Delfzijl Deventer Hengelo Rotterdam Sassenheim Ardennen, nu hoor je steeds vaker: We willen iets voor de gemeenschap doen. Zoals het Information Management Department, dat net een ingrijpende reorganisatie achter de rug had. Met zestig collega s knapten ze de Arnhemse Circus Theater School Poehaa volledig op en verstevigden daarmee ook hun onderlinge band. Prachtig toch? Kijk ook op _duurzaamheid/community_program/ Cijfers Cijfers per groep Centrale Totaal Units Chemicals Coatings Personeelssterkte % Mutatie personeelssterkte 0, , , ,9 3.3 Gemiddelde leeftijd 45, , , % Ziekteverzuim 3, , ,3 4.3 % Promoties 6, , , ,5 6.6 % Medewerkers in CAO-1 59, , , , % Vrouwen 22, , , % Verloop 3, , , ,8 3.4 % Ploegendienst 18, , , , % Buitenlanders , , ,5 6.5 % Academici 12, , , ,8 8.8 Verdeling salariskosten AkzoNobel Verdeling salariskosten Nederland 6,6% 8,8% Medewerkers in Nederland C Leeftijdsgroepen in dienst/uit dienst in 2011, in % 25 In dienst Uit dienst < Leeftijdsgroepen Verhoging basissalaris in% Incidenteel 3,91 Algemeen 2,49 60-> 16,1% 7,4% 61% B A 2,01 0,76 1,25 1,42 Salaris/toeslagen Sociale lasten werkgever Pensioen (werkgeverdeel) Vakantiegeld/EBITDA/RAB Bijzondere beloning aantal % A Chemicals B Coatings C Centrale Units Colofon Sociaal Jaarverslag voor alle medewerkers van AkzoNobel in Nederland _ Adres: Postbus SB Arnhem tel oneworldnl@akzonobel.com 2011 Redactie:John de Munnik, Erny Baars Verder werkte mee: Monique de Ligny Foto s/illustraties: APA, Erny Baars, Ronny Benjamins, Ronald van der Horst, Diederik van der Laan, Peete van Spankeren Vormgeving: Walter Luykenaar, Corporate Communications (Design Services) Druk: Tesink, Zutphen