DE TEAM- ONTWIKKELINGS- ANALYSE
|
|
- Benjamin Baert
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Trefwoorden Teamontwikkelingsanalyse Diversiteit Veranderingsinstrument MAAIKE JONGEPIER EN MARIANNE VAN ALPHEN DE TEAM- ONTWIKKELINGS- ANALYSE Een team is als een kleurrijk palet dat de basis vormt voor het reilen en zeilen van de organisatie. Hierbij Maaike Jongepier is werkzaam als gaat het altijd om een mix van persoonlijke kwaliteiten van de teamleden die waardevol en onmisbaar is. Toch worden deze verschillen in veel organisaties vaak onvoldoende benut. De Team Ontwikkelings Analyse (TOA) is een praktisch instrument dat inzicht geeft in de verschillen en deze diversiteit vervolgens als uitgangspunt neemt voor de ontwikkeling van het team. 42 senior adviseur voor het opleiding- en organisatieadviesbureau Tor nak in Utrecht. Naast leiderschapsontwikkeling heeft zij zich gespecialiseerd in diversiteitsmanagement in organisaties in Nederland en daarbuiten. Marianne van Alphen is senior adviseur bij de Tornak Groep. Zij heeft ruime ervaring in team- en leiderschapstrajecten. Persoonlijke effectiviteit staat hierin centraal. Haar werkwijze kenmerkt zich door confrontatie, maar wel met een knipoog. Zij gaat er bij teamontwikkeling vanuit dat een groep pas rijker wordt wanneer alle leden een authentieke bijdrage kunnen leveren aan het geheel. De TOA kan zowel in kleine als in grote organisaties worden gebruikt. Voorwaarde is wel dat de teamleden elkaar kennen en een oordeel kunnen geven over elkaars functioneren. De TOA biedt toepassingsmogelijkheden zowel op het niveau van het totale team als op het niveau van een individueel teamlid. Een belangrijk onderdeel van de TOA-toepassing is het (laten) invullen van vragenlijsten door teamleden waarin een oordeel wordt gevraagd over het eigen functioneren en dat van collega-teamleden. Daarnaast beoordeelt elk teamlid hoe het team functioneert in de huidige situatie en welk teamgedrag wenselijk is. De uitkomsten leiden tot persoonlijke profielen per teamlid, met hierin de feedback van waarnemers en een samengesteld teamprofiel waarin de huidige en de wenselijke situatie in het team wordt weergegeven. Bespreking van deze profielen stelt het gehele team en de teamleden in staat om concreet aan de slag te gaan met ontwikkelingspunten die gericht zijn op de toekomst. Bespreking van een persoonlijk profiel voor elk van de teamleden stelt de teamleden in de gelegenheid positief om te gaan met verschillen binnen het team (zie figuur 1). Op basis van de uitkomsten van deze besprekingen kan een team of kunnen individuele teamleden zelf be - sluiten om een bepaalde gedragsdimensie bijvoorbeeld de wijze waarop met elkaar gecommuniceerd wordt verder te ontwikkelen. De teamleden gaan concreet aan de slag met de verbeterpunten. Deze verbeterpunten kunnen persoons- of teamgericht zijn. Het instrument TOA Bij de TOA wordt onderscheid gemaakt tussen het werkproces en de interactie van het team. Dit zijn de twee pijlers waarop het werken in een team is gebaseerd en die van invloed zijn op
2 Werkproces I Plannen II Realiseren III Voortgang elkaar. Zonder een goed sociaal klimaat kan het werkproces niet maximaal zijn. Evenzo geldt dat een slechte teamprestatie kan zorgen voor een mindere sfeer binnen het team. Deze genoemde pijlers zijn geoperationaliseerd in een aantal zichtbare en daarmee meetbare en veranderbare gedragingen. In tabel 1 worden de verschillende gedragingen getoond waarop de TOA is gebaseerd en die samen iets zeggen over de vaardigheden om in een team te functioneren. De mate waarin iemand bijvoorbeeld leiding neemt, anderen informeert, signaalgevoelig is en openstaat voor feedback gedragingen die voor anderen zichtbaar zijn zegt iets over de interactie, over de wijze waarop deze persoon samenwerkt met anderen. Vragenlijst Door middel van het beantwoorden van vragen die zowel door teamlid A als door vier andere teamleden over teamlid A ingevuld moeten worden, ontstaat een beeld van de wijze waarop iemand functioneert Doelen stellen Actiegericht Controleren Innoveren Resultaatgericht Reflecteren Behouden Kwaliteitsgericht Implementeren Structureren Anticiperen Interactie IV Persoonlijk V Interpersoonlijk VI Synergie Leidingnemend Informeren Samenwerkingsgericht Flexibel Feedbackgericht Stimulerend Zelfstandig Informatie Betrokken ontvangen Signaalgevoelig Overtuigen Tabel 1. Gewenst gedrag om in een team te kunnen functioneren in het team. Dit beeld wordt weergegeven in de vorm van een profiel. Een profiel is een lijst met scores op de gedragsdimensies die in tabel 1 staat aangegeven. Bij het onderdeel werkproces worden die gedragingen benoemd die bij de uitvoering van het werkproces relevant zijn. Deze gedragingen zijn gerubriceerd in drie categorieën: plannen, realiseren, voortgang. Het onderdeel interactie omvat alle gedragingen die nodig zijn om de samenwerking binnen een team effectief te laten verlopen. De gedragingen die samenhangen met de interactie binnen het team, zijn in het model verdeeld in de categorieën persoonlijk, interpersoonlijk en synergie. De scores op de gedragsdimensies komen tot stand door de antwoorden van een teamlid af te zetten tegen de antwoorden van een normgroep uit een databank. De normgroep bestaat uit mensen uit dezelfde leeftijdsgroep, van dezelfde sekse, opleiding en hetzelfde functieniveau. Een score geeft aan in welke mate iemand bepaald gedrag vertoont. Een score van 70 procent op bijvoorbeeld signaalgevoelig zegt dat 70 procent van de mensen uit de normgroep gelijk of in mindere mate openstaat voor signalen uit de omgeving en dat 30 procent dat in nog sterkere mate doet. De 70 procent is dus geen waardering, maar een aanwijzing van de mate waarin iemand bepaald gedrag laat zien. Inzicht in teamgedrag De TOA is een 360-gradeninstrument omdat bij de toepassing van het instrument gebruikgemaakt wordt van feedback vanuit de omgeving. Naast het teamlid zelf hebben vier waarnemers een vragenlijst over de respondent ingevuld. Het teamlid krijgt dus niet alleen inzicht in zijn eigen score maar tevens een beeld van hoe zijn omgeving hem waarneemt. De TOA begint met het invullen van een aantal vragenlijsten: Een persoonlijke vragenlijst (die ingevuld wordt door het teamlid zelf en door vier waarnemers). Een teamvragenlijst, waarop elk teamlid aangeeft hoe hij de huidige situatie in het team ervaart en wat de wenselijke situatie zou moeten zijn. Deze vragenlijsten leiden vervolgens tot een drietal profielen: Een persoonlijk profiel per teamlid, met hierin de zelf gegeven scores en de feedback van vier collega s. Een huidig teamprofiel dat een beeld geeft van het teamgedrag dat de teamleden in de huidige situatie ervaren. Een wenselijk of strategisch teamprofiel dat een beeld geeft van het teamgedrag zoals de teamleden dat wenselijk vinden. De scores op de meting geven inzicht, maar dat is niet voldoende. Juist de veranderbaarheid van gedrag op basis van dit inzicht is van belang. Gedragsdimensies Gedrag is meetbaar en veranderbaar. Meetbaar. De scores op de 43
3 MANAGEMENT TOOLS NUMMER 6 / 2007 WERKPROCES Plannen > Doelen stellen > Innoverend > Behoudend > Structurerend > Anticiperend Realiseren > Actiegericht > Resultaatgericht > Kwaliteitsgericht Voortgang > Controlerend > Reflecterend > Implementerend SOCIALE INTERACTIE Persoonlijk > Leidingnemend > Flexibel > Zelfstandig Interpersoonlijk > Informerend > Feedbackgericht > Informatie ontvangend > Signaalgevoelig > Overtuigend Synergie > Samenwerkingsgericht > Stimulerend > Betrokken gebied = Persoonlijke teamscore = Waarnemersscore N.B. Als de waarnemers hetzelfde oordeel als het teamlid hebben, is geen W zichtbaar Figuur 1. Voorbeeld van een persoonlijk teamlid profiel 44 verschillende gedragsdimensies zijn een weergave van gedrag dat door de persoon zelf en een aantal waarnemers/collega s wordt waargenomen. Een voorbeeld: de eigen score op de dimensie zelfstandig geeft aan hoe een teamlid zelf denkt over de mate waarin hij zelfstandig werkt binnen het team. Daarnaast geven vier naaste collega s (waarnemers) hun mening over het zelfstandig gedrag van dit teamlid in de werksituatie. De beide scores kunnen samenvallen, maar er kan ook een verschil zijn. In dat laatste geval is het interessant om te bespreken hoe het komt dat iemand zichzelf zelfstandiger vindt dan hoe zijn collega s hem ervaren. Wat verwacht bovendien het bedrijf op het gebied van zelfstandigheid? Verstaan alle teamleden hetzelfde onder zelfstandig gedrag? Wanneer er bijvoorbeeld teamleden zijn met verschillende etnische achtergronden,vormt een bepaalde score op zelfstandigheid een goede katalysator voor een discussie over zelfstandig gedrag. Dit zijn de ingangen om tot een gesprek te komen over deze gedragsdimensie. Veranderbaar. Uitgangspunt van het werken met de TOA is dat gedrag veranderbaar is. Door deze gedragsmeting en het aangaan van het gesprek hierover krijgt men inzicht in het eigen (team)gedrag. In het geval van een (te) lage score op zelfstandigheid kan de betrokkene zelf bewuster initiatieven nemen en zich minder afwachtend opstellen. De TOA is hiermee een instrument dat personen en teams uitnodigt zich verder te ontwikkelen in de wenselijke richting. De profielen In elk profiel zitten veel aanknopingspunten voor een gesprek, zoals de eigen waarneming van een teamlid, de mening van de waarnemers en de mogelijke verschillen die er tussen beide bestaan. De profielen geven aanleiding tot een discussie binnen het team over kwaliteiten en verbeterpunten. Daarnaast is er, door alle profielen van de individuele teamleden naast elkaar te leggen, hard materiaal voorhanden dat inzicht geeft in de diversiteit van het team. Een vraag als: wie kan welke rol het beste op zich nemen vanwege zijn of haar kwaliteiten? wordt zeer inzichtelijk. Zie figuur 2 voor een voorbeeld van een teamprofiel.
4 De uitwerking van de TOA in de vorm van een persoonlijk profiel stelt teamleden in de gelegenheid om positief om te gaan met verschillen binnen het team. Op basis van de uitkomsten kan een team of kun - nen individuele teamleden be - sluiten om een bepaalde gedragsdimensie, bijvoorbeeld de wijze waarop er met elkaar wordt gecommuniceerd, verder te ontwikkelen. Op grond van de resultaten van de TOA gaan teamleden concreet aan de slag met verbeterpunten. Deze verbeterpunten kunnen persoonsof teamgericht zijn. Een coach zorgt ervoor dat het plan operationeel en toetsbaar is, zodat ieder teamlid in de vingers krijgt wat zijn bijdrage in de praktijk kan zijn. Scores moeten altijd worden bekeken in het licht van de functie en in combinatie met andere scores. Zo zegt een hoge score op leidingnemend nog niets over de stijl van leidinggeven. Echter, als blijkt dat de scores op de dimensies samenwerkingsgericht, stimulerend en betrokken ook hoog zijn, dan geeft dit inzicht in de stijl van leidinggeven van dezelfde persoon. Toepassing Hierna volgen twee voorbeelden met betrekking tot de mate van innoverend gedrag en de mate van leidinggevend gedrag. Aan de hand van de twee profielen die in de figuren 1 en 2 zijn aangegeven, volgt een korte illustratie van de wijze waarop een TOA-profiel kan worden gebruikt in een teamsessie over het benutten van verschillen. Startpunt van de teamdiscussie is een analyse van de capaciteiten van elk individueel teamlid. Met behulp van deze kennis kunnen plannen worden gesmeed om het team verder te ontwikkelen. De score is op een aantal gedragsdimensies uitgewerkt en wordt nader toegelicht. De keuze van de dimensies die zijn beschreven is een willekeurige. Innoverend gedrag Een teamlid dat hoog scoort op de gedragsdimensie innoveren is niet bang om wegen te bewandelen die nog niet eerder bewandeld zijn. Dit teamlid vindt het een uitdaging om een probleem creatief en op een nieuwe manier op te lossen. In dit geval (zie figuur 2) bestaat er discrepantie tussen de mate waarin het individu zichzelf innoverend vindt en de mate waarin de waarnemers dit ervaren. Vragen die gesteld kunnen worden, zijn: hoe komen de waarnemers tot deze waarneming? Ziet het individu dit ook zo? In het team is men van mening dat innoverend gedrag een belangrijke kwaliteit is voor het team, die nog meer ingezet zou moeten worden. Zou het individu innovatiever willen worden? Wie van de andere teamleden zou hem daarbij kunnen helpen? Figuur 2. Voorbeeld van een teamprofiel WERKPROCES Plannen > Doelen stellen > Innoverend > Behoudend > Structurerend > Anticiperend Realiseren > Actiegericht > Resultaatgericht > Kwaliteitsgericht Voortgang > Controlerend > Reflecterend > Implementerend SOCIALE INTERACTIE Persoonlijk > Leidingnemend > Flexibel > Zelfstandig Interpersoonlijk > Informerend > Feedbackgericht > Informatie ontvangend > Signaalgevoelig > Overtuigend Synergie > Samenwerkingsgericht > Stimulerend > Betrokken gebied = Huidige teamscore = Wenselijke teamscore N.B. Als er maar één score zichtbaar is in een rij, komen beide scores overeen 45
5 MANAGEMENT TOOLS NUMMER 5 / 2007 Samenvatting De Teamontwikkelingsanalyse (TOA) is een praktisch instrument dat gedragsverschillen tussen teamleden inzichtelijk maakt. Uit van te voren ingevulde vragenlijsten vloeien per teamlid een persoonlijk profiel, een huidig teamprofiel en een strategisch teamprofiel voort. De profielen en met name de bespreking van de profielen met de betreffende teamleden, vormen een eerste stap in de richting van een actieplan. Actieplannen zullen altijd operationeel en toetsbaar moeten zijn. De teamleden gaan met deze actieplannen individueel of gezamenlijk aan de slag onder begeleiding van een coach. Leidingnemend gedrag Teamleden die hoog scoren op de gedragsdimensie leidingnemend, zijn geneigd om in een team de voortrekkersrol te vervullen en andere teamleden in beweging te krijgen. Ze nemen snel verantwoordelijkheden op zich, geven openlijk opdrachten en nemen initiatief. Een hoge score kan duiden op een teamlid dat overheersend gedrag vertoont en minder ruimte laat voor andere teamleden. Een lage score zal eerder duiden op een teamlid dat geneigd is de leiding aan andere teamleden over te laten en minder zelf het voortouw te nemen. In dit geval (zie figuur 2) toont het profiel dat het individuele teamlid en de waarnemers vinden dat het leidinggevend gedrag laag is. De strategische teamscore laat een hogere score zien. Met andere woorden: teamleden vinden dat er steviger moet worden leidinggegeven. Deze score biedt de mogelijkheid om teamleden te laten definiëren welke stijl van leidinggeven past bij de doelen die het team zich heeft gesteld. Voor de werkzaamheden zou het goed zijn als er dominanter wordt leidinggegeven. Voelen individuele teamleden daarvoor en zijn zij daartoe in staat? Hoe kijkt men naar de verantwoordelijkheid van alle teamleden op dit gebied? Bekend is de discussie over verschillen tussen mannen en vrouwen als het gaat om leidinggeven. De zelfde soort vragen kunnen worden gesteld bij andere onderwerpen zoals: mate van flexibiliteit; zelfstandig gedrag; feedbackgericht gedrag. fundamentele verschillen wil hebben, kan de TOA een middel zijn om de dialoog aan te gaan over dieper liggende zaken. Het instrument geeft geen waardeoordelen. Een bepaalde score op een gedragsdimensie moet gelezen worden binnen de context van de functie. Tegelijkertijd ontstaat de mogelijkheid om als team in gesprek te gaan over de richting die men op wil gaan met de organisatie en over de gewenste gedragingen daarbij. Een TOA wordt optimaal benut als er per teamlid afspraken worden gemaakt over het ontwikkelpad dat ieder voor zichzelf wil uitzetten. Het benutten van de TOA vergt een facilitator die bekend is met het instrument, die de juiste verdiepingsvragen weet te stellen en tegelijkertijd een toon weet te zetten die de deelnemers prikkelt om met de eigen ontwikkeling aan de slag te gaan. Verder is het van belang dat de teamdiscussie wordt gestimuleerd en er een permanente ontwikkeling in gang wordt gezet die wordt geborgd. LITERATUUR Leeuwen, M. van en P. Verheijen, Meetbaar maken van softcontrols, Audit Magazin, nummer Voor- en nadelen De TOA is een instrument dat recht doet aan verschillen tussen teamleden in een werkorganisatie door deze verschillen op een niet-confronterende wijze in kaart te brengen. De TOA kan de start zijn van een leercultuur waarin teamleden elkaar ondersteunen bij het inzicht krijgen in verschillend gedrag. Het instrument fungeert hierbij vooral als katalysator. Als men het over
Rapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieFeedbackrapportage Teamkompas
Feedbackrapportage Teamkompas Feedbackrapportage Teamkompas Uw team heeft de teamscan ingevuld. Deze scan geeft een beeld weer van de situatie en de kwaliteit van uw team op dit moment. De vragen van de
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatiemaak kennis met Strengthscope
maak kennis met Strengthscope Mens Intern Emotie 10 9 8 7 STRENGTHSCOPE 6 Enthousiasme Emotionele controle Moed Optimisme Veerkacht Zelfvertrouwen 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Denken Strategisch
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieCommunicatiestijlen Rapport
GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieVRAGENLIJST: DE WERKING VAN EEN TEAM
VRAGENLIJST: DE WERKING VAN EEN TEAM Het teamdoelmatigheidsmodel Deze vragenlijst is gebaseerd op het teamdoelmatigheidsmodel (SDRPI) van Fry, Plovnick & Rubin (1981). Het teamdoelmatigheidsmodel is een
Nadere informatieSuccesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject
Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieTechniek: Het CBAM. 1.1 Lijst met uitspraken over de voorgestelde vernieuwing. Vragenlijst met toelichting
Techniek: Het CBAM Vragenlijst met toelichting Met de CBAM (Concerns Based Adoption Model) kan worden nagegaan hoe leerkrachten tegen een vernieuwing aan kijken en in hoeverre een vernieuwing ook daadwerkelijk
Nadere informatieVerantwoordelijkheid: Wij vinden dat meten alleen waarde heeft als je de uitkomst zelf kunt en wilt vertalen naar concrete actie
Bottom up: Wij geloven in de kracht van teams in het waarmaken van verandering. Veranderen is niet eenvoudig, noch top-down af te dwingen. Dit team assessment biedt een bottom up benadering om verandering
Nadere informatieUlrica WF van Panhuys Authentic Leadership www.uwfvanpanhuys.com
Module 1 Profileren van de emotionele intelligentie: Team Effectiviteit (). De Team Effectiviteit wordt vastgesteld door het identificeren, vaststellen en beheersen van de emotionele intelligentie van
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatieTeamkompas voor Zelfsturing
Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij
Nadere informatieDEKAPENTA. Dekapenta: een nieuwe manier om naar mensen in organisaties te kijken DEKAPENTA
DEKAPENTA Dekapenta betekent vijftien in het Grieks. De test die Dekapenta heeft ontwikkeld bestaat uit vijftien typen, zeven voor vrouwen en acht voor mannen. Samen vijftien. Dekapenta! Dekapenta: een
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieAnalyse en interpretatie van DIRECTIE. Teamscore Team A: Doel en Teamgericht
Analyse en interpretatie van DIRECTIE Teamscore Team A: Doel en Teamgericht De Teamscore is redelijk evenwichtig verdeeld. Tegelijkertijd zien we dat er sprake is van enige afplatting, zie onderstaande
Nadere informatieTeam performance in Copyright 2018 ROI Institute Europe
Team performance in beeld Om maar gelijk met de deur in huis te vallen Denk aan de teams waarin je gewerkt hebt en stel jezelf de volgende vraag: Wat was het belangrijkste kenmerk van het team waardoor
Nadere informatieSmartfeedback.
Inhoud Topsport 3 Wat is Smartfeedback 4 Filosofie 5 Topsport In de sport wordt succes bepaald door de kwaliteiten van de sporters. Daarom investeren topsporters continu in hun eigen ontwikkeling. Dit
Nadere informatieEen goed functionerend team is goud waard!
Een goed functionerend team is goud waard! In bijna alle organisaties wordt er vanuit teams gewerkt en onderzoek laat zien dat we als individu onderdeel uitmaken van steeds meer teams. En je ervaart het
Nadere informatieResultaten van de TeamSpiegel
Resultaten van de TeamSpiegel We onderscheiden zes dimensies die samen een beeld geven hoe ver dit team is in haar ontwikkeling. De eerste drie dimensies (Cohesie, Vertrouwen en Veiligheid) hangen sterk
Nadere informatieTeamperformance volgens Drexler en Sibbet
Teamperformance volgens Drexler en Sibbet De Amerikanen Alan Drexler en David Sibbet hebben een even transparant als overzichtelijk model ontwikkeld over wat een groep tot een excellent team maakt. Het
Nadere informatieJulia Roberts. 360 Rapport PHOYC. Kandidaatcode. Invoerdatum 20 augustus Online Talent Manager. Afdeling
360 Rapport Julia Roberts Kandidaatcode PHOYC Invoerdatum 20 augustus 2013 Afdeling Online Talent Manager Online Talent Manager Julia Roberts / PHOYC Pagina 1 van 6 Inleiding De test(s) die u heeft ingevuld
Nadere informatie360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieDe Ondernemende Commissaris Testlounge.
u zelf. uw team. uw bedrijf. De Ondernemende Commissaris Testlounge. Goed bestuur: het fundament onder goed ondernemerschap. GOED bestuur gaat over mensen. 1 mensen. In onze testlounge vindt u gevalideerde
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Commercieel Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Commercieel Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatieTeam Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com
Team Alignment En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Team Alignment Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur over de voortgang van een
Nadere informatieDOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58
DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL 2015 16:58 INHOUD VOORWOORD 3 JOUW CULTUURPROFIEL 4 ONDERZOEKEND VERMOGEN 6 PRESENTEREN 8 SAMENWERKEN 10 ZELFSTANDIG WERKEN 12 REFLECTEREND VERMOGEN 14 CREËREND VERMOGEN
Nadere informatieCRE-W. Instrument over creatief denken in organisaties. HTS Report. Jeroen de Vries ID Datum Basisrapport
CRE-W Instrument over creatief denken in organisaties HTS Report ID 5107-7038 Datum 18.07.2017 Basisrapport INLEIDING CRE-W 2/7 Inleiding De CRE-W is een vragenlijst die de mate van creatief denken van
Nadere informatieVitaliteit & Presteren. Maximale Teamkracht. Word met je team energieker, creatiever en productiever
Vitaliteit & Presteren Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Daar droom je toch van. Teamleden
Nadere informatieBest Practices HUB in Transition
Best Practices HUB in Transition Het leukste van Best Practices: Roadmap geen opleiding en nu coach van mezelf, m n collega s én HOF Ik ben met de mensen/mijn collega s aan de slag Vanuit visie samen bedenken
Nadere informatieCase Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan
Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieHET VERNIEUWDE INK-MANAGEMENT- MODEL
Trefwoorden INK INK-managementmodel Managementmodel KLAAS TUITJER EN HAN VAN BUSSEL HET VERNIEUWDE INK-MANAGEMENT- MODEL Het INK-managementmodel is ingrijpend vernieuwd. Na een ervaring met het toepassen
Nadere informatieWat voor team willen wij zijn? Bureau Wilma Brinkman
Wat voor team willen wij zijn? 1 Bureau Wilma Brinkman 01-07-17 Wat voor team willen wij zijn? 01-07-17 Opdracht Wat is voor jullie team: Verbinding Uitdaging Helderheid Vertrouwen Bureau Wilma Brinkman
Nadere informatieDenkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken
Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. Ieder mens
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatieALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013
ALEANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 Deze monitor is ingevuld op basis van een eerste gesprek, een lesobservatie en een nagesprek (soms in andere
Nadere informatieSITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM
Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieRapportage Zingeving. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Zingeving Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 27.07.2016 Email: b.voorbeeld@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 27.07.2016 / Zingeving (QZN) 2 "Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan
Nadere informatieCompetency Check. Datum:
Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieAntreum RAPPORT DENKSTIJLENVRAGENLIJST. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep de heer Consultant
RAPPORT DENKSTIJLENVRAGENLIJST Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding In dit rapport treft u een beschrijving aan van uw primaire
Nadere informatieWAT IS DE FOCUS VAN JE WENS TOT VERBETERING BEHOEFTE BEPALEN INNOVATIEVERKENNER AANLEIDING ACHTERGROND INNOVATIEVRAAG
WAT IS DE FOCUS VAN JE WENS TOT VERBETERING BEHOEFTE BEPALEN INNOVATIEVERKENNER AANLEIDING ACHTERGROND INNOVATIEVRAAG WAT IS HET PROBLEEM ACHTER HET PROBLEEM BEHOEFTE BEPALEN 5X WAAROM PROBLEEMSTELLING:
Nadere informatieRapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieRondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden
Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel
Nadere informatieVoorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt
Voorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt Het is fijn om houvast te hebben als je het functioneren van je medewerkers bespreekt en vastlegt. In deze tool vind je een
Nadere informatieWendbaarheid: een inleiding
Wendbaarheid: een inleiding Rollen en functies veranderen snel. Dit vraagt dat medewerkers zich voortdurend moeten kunnen aanpassen. Wendbaarheid is de manier waarmee iemand kan omgaan met veranderende
Nadere informatieLeadership By Responsibility
Leadership By Responsibility En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Leadership By Responsibility! Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur
Nadere informatieRapportgegevens Marketing en sales potentieel test
Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing
Nadere informatieTeamscan op accreditatiewaardigheid
Teamscan op accreditatiewaardigheid De Teamscan accreditatiewaardigheid (in vervolg: scan) geeft inzicht in hoe het opleidingsteam ervoor staat met betrekking tot de opleidingsaccreditatie. De scan bestaat
Nadere informatie1. De methodiek Management Drives
1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een
Nadere informatieArbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog
Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog Gedragsmeting en -ontwikkeling Professionele communicatie Leiderschapsontwikkeling Coach ontwikkeling 360-graden feedback Coaching Counseling Training Programma:
Nadere informatieBeeldvorming als Leidraad voor Leiderschap
Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u
Nadere informatieSituatie 1 Denkt u dat er een communicatie probleem bestaat? Dan voer ik analyses binnen de dimensie communicatie.
Voorbeeld Verzuimonderzoeksrapport (beknopt) Indeling 1. Theoretische achtergrond 2. Werkwijze 3. Analyses 4. Conclusies en aanbevelingen 1. De theoretische achtergrond wordt specifiek voor uw organisatie
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieDe rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit
De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit Reader ten behoeve van bestuurstafels Kwaliteitsnetwerk mbo op 15 en 16 maart 2017 Uitnodigingstekst
Nadere informatieTEAMMONITOR. VOOR ZORGTEAMS ontwikkelen van zelforganisatie. Teamontwikkeling in de zorg
TEAMMONITOR VOOR ZORGTEAMS ontwikkelen van zelforganisatie Teamontwikkeling in de zorg Zelforganisatie en meer autonome teams in de zorg (thuiszorg, wijkteams, gehandicapten-, jongeren en ouderenzorg,
Nadere informatieOPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE
DRIE DAAGSE OPEN TRAINING Situationeel Leiderschap II Ceresstraat 13 4811 CA Breda Blanchard International Tel: 076 7676338 / 06 51528617 www.blanchardinternational.nl Situationeel Leiderschap II DOEL
Nadere informatie360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst
360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding
Nadere informatieBIJLAGE 5. WAARDERINGSKADER VOORSCHOOLSE EDUCATIE
BIJLAGE 5. WAARDERINGSKADER VOORSCHOOLSE EDUCATIE In deze bijlage is het waarderingskader en de normering voor de voorschoolse educatie opgenomen. De toelichting op de aanpassing van het waarderingskader
Nadere informatieCommunicatie onderzoek Team haarverzorging
Communicatie onderzoek Team haarverzorging Introductiebrief behorende bij de enquête over de interne communicatie Beste collega s, Gedurende het schooljaar doen wij ons uiterste best om de taken te vervullen
Nadere informatieOpleiding Teamcoaching voor managers
Opleiding Teamcoaching voor managers Leer bouwen aan teamontwikkeling door te coachen op de bovenstroom én onderstroom Ga bewuster om met je systemische plek binnen het teamen organisatiesysteem Ontwikkel
Nadere informatieBenut het volledig potentieel van je mensen en organisatie!
Benut het volledig potentieel van je mensen en organisatie! Vergroten van (persoonlijk) leiderschap met de Management Drives app Welke drijfveren zijn aan zet in Workforce Management? 1e ronde parallelsessie:
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieResultaat van de vraagstelling is een lijst van wat je allemaal te doen hebt of moet kunnen.
Situationeel leiderschap als tool om diversiteit te benutten en leren van elkaar te ontwikkelen Het concept van situationeel leiderschap, ontwikkeld door Hersey en Blanchard is ruim bekend. De meeste leidinggevenden
Nadere informatieProfiel mobiliteitscoach
Profiel mobiliteitscoach 22-02- 2014 PROFIEL MOBILITEITSCOACH De mobiliteitscoach werkt in een organisatie met mobiliteitsprocessen. Hij/zij werkt aan het organiseren van het inductieproces van studenten
Nadere informatieMANAGEMENTVAARDIGHEDEN / 12
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN / 12 Raymond Reinhardt 3R Business Development raymond.reinhardt@3r-bdc.com 3R 1 Doelen van deze module M Deze module gaat over: G beoordelingscriteria afleiden uit geformuleerde
Nadere informatiePrototypische profielen Creatief Vermogen
Prototypische profielen Creatief Vermogen 1. Creatief vaardig I (15%) Figuur 1. Prototypisch profiel Creatief vaardig I Leerlingen met het prototypisch profiel Creatief vaardig I (figuur 1) scoren rond
Nadere informatieA c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h?
Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e
Nadere informatieKOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling
KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieBehoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk
Behoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober 2017 Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk Managementsamenvatting In het kader van de totstandkoming van het
Nadere informatieQ1000 Krachtvelden 360
Zo ga je aan de slag met: Q1000 Krachtvelden 360 Zicht op iemands krachten en talenten Q1000 Krachtvelden 360 Q1000 Krachtvelden 360 laat zien waar (potentiële) medewerkers in hun kracht staan, zodat zij
Nadere informatieBijlage 2: De Multifocus-quickscans
Bijlage : De Multifocus-quickscans Multifocus Profiel-quickscan Hieronder staan 8 stellingen. Geef aan in hoeverre je vindt dat deze stellingen op jou van toepassing zijn. Ga daarbij uit van de werkelijke
Nadere informatieTeamontwikkeling. Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams. zorgadviseurs
Teamontwikkeling Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams zorgadviseurs Visie op teamontwikkeling Een$effectief$team$maakt$de$client$$ tevredener,$de$zorg$beter$en$het$werk$leuker
Nadere informatieThree Ships Feedback
Three Ships Feedback Feedback Hoe vind ik zelf dat ik functioneer? Hoe vinden anderen dat ik functioneer? Waar ben ik goed in? Waar ben ik minder goed in? Waar moet ik de komende periode aandacht aan besteden?
Nadere informatieProfessioneel OntwikkelingsPlan
Stichting voor Fundamenteel Onderzoek der Materie Professioneel OntwikkelingsPlan Voor instructie bij dit formulier en bij de voorbereiding op het gesprek: zie "Toelichting POP"(pagina i t/m iii). Naam:
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieProfiel Selector. Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E
Profiel Selector Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90
Nadere informatieMedewerkertevredenheidsonderzoek
Denktank Boeien & Binden Medewerkertevredenheidsonderzoek Dóór bedrijven, vóór bedrijven Aan de denktanks Boeien & Binden binnen TechniekTalent.nu namen in 2009 de volgende bedrijven deel: DKC Installatiegroep
Nadere informatieIKC Het Balkon. Kwaliteitsonderzoek. voorschoolse educatie
IKC Het Balkon Kwaliteitsonderzoek voorschoolse educatie Datum vaststelling: 2 juli 2019 Samenvatting Samenvatting De inspectie heeft op 18 juni een onderzoek uitgevoerd naar de kwaliteit van de voorschoolse
Nadere informatieMANAGEMENTRAPPORTAGE. Zelfevaluatie Paspoorten en NIK. Uitgiftelocatie Gemeente Achtkarspelen
MANAGEMENTRAPPORTAGE Zelfevaluatie Paspoorten en NIK Uitgiftelocatie Gemeente Achtkarspelen 2014 Inhoud 1 INLEIDING 2 SAMENGEVAT RESULTAAT VAN DE ZELFEVALUATIE PASPOORTEN EN NIK 3 RESULTAAT PER TOPIC 3.1
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieDocent LB. Inhoudsopgave. Docent LB Inter-persoonlijk. Leesinstructies Rapportgegevens
Docent LB Naam feedbackontvanger MGN(Robbert van Megen) Huidige datum: 12/24/2010 Inhoudsopgave Leesinstructies Rapportgegevens Feedbackontvanger Geselecteerde competenties Feedbackgevers Totaaloverzicht
Nadere informatieVlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?
Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart
Nadere informatieW E R K E N M E T D I M E N S I E K A A R T E N
W E R K E N M E T D I M E N S I E K A A R T E N O N T W I K K E L R U I M T E C R E Ë R E N Acties 1. Onderzoek elkaars kwaliteiten en verdeel de dimensies 2. Zorg dat de dimensies op het juiste moment
Nadere informatie